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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "Linked Personnel Panel (LPP)"
  • Literaturhinweis

    The Use of Performance Appraisals and Employees' Presenteeism Behavior (2024)

    Grund, Christian ; Nießen, Anna;

    Zitatform

    Grund, Christian & Anna Nießen (2024): The Use of Performance Appraisals and Employees' Presenteeism Behavior. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16883), Bonn, 44 S.

    Abstract

    "Presenteeism behavior, i.e. working despite illness, is a common phenomenon worldwide and can have severe consequences for employees and firms alike. In this study, we investigate the relation between the use of company performance appraisals and employees' presenteeism behavior. We use linked-employer-employee data (the German Linked Personnel Panel) and apply pooled Poisson as well as linear fixed effects estimations. We show that the use of performance appraisals is associated with significant lower annual presenteeism days in the amount of one-half to one full day. In addition, the presence of a works council strengthens the negative relationship between performance appraisals and presenteeism. The results are driven by performance appraisals that are linked to performance-related pay, in particular. Our study contributes to the understanding of context specific behavioral consequences of HRM practices such as performance appraisals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Organisational justice, employee representation, and firm performance (2024)

    Mohrenweiser, Jens ; Pfeifer, Christian ;

    Zitatform

    Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2024): Organisational justice, employee representation, and firm performance. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1499), Essen, 28 S.

    Abstract

    "Empirical studies find that firms with employee representation have a higher productivity than firms without employee representation. The exact mechanisms for this consistent finding remain unclear, however. A frequent theoretical argument postulates that employee representation provides a safeguarding mechanism which improves justice perceptions of employees that in turn improves cooperation and performance. Using a German longitudinal linked employer-employee dataset, we show that employees in firms with a collective bargaining agreement have higher individual and shared justice perceptions. These higher justice perceptions contribute to the productivity premium of firms with collective agreement. In contrast, justice perceptions are not higher in firms with than in firms without a works council." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Age-Aware Organizations and the Relationship Between Shift Work and Psychological Well-being Across the Lifespan (2024)

    Piszczek, Matthew M. ; Trasher, Gregory R.; Yestrepsky, Joseph M.;

    Zitatform

    Piszczek, Matthew M., Joseph M. Yestrepsky & Gregory R. Trasher (2024): Age-Aware Organizations and the Relationship Between Shift Work and Psychological Well-being Across the Lifespan. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 10, H. 3, S. 199-212. DOI:10.1093/workar/waad014

    Abstract

    "As the global workforce ages, it has become more important to understand how seemingly age-neutral HR practices can create unintended age-specific effects. For example, shift work - nominally an age-neutral HR practice - has been shown to have stronger negative effects on older workers’ physical and mental health. Although these effects are well established, how organizations can mitigate the age-specific effects of scheduling practices represents an important gap in the aging workforce literature. More specifically, the role of the organization in setting human resource practices and policies that are sensitive to older workers likely determines the strength of the age-specific effects of shift work on psychological well-being. Using mixed effects analyses in a large dataset of German employees and employers, we integrate lifespan psychology and HR strategy research to examine the relationship between shift work and psychological well-being across working lives. We then examine how the implementation of organizational age structure analysis may buffer this relationship. Results largely support the benefits of an active, “age-aware” approach to managing the aging workforce as psychological well-being increased with age among all workers except shift workers in establishments that did not conduct an age structure analysis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany (2024)

    Śliwicki, Dominik ;

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    Śliwicki, Dominik (2024): Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany. (Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization and Management Series 199), 13 S. DOI:10.29119/1641-3466.2024.199.44

    Abstract

    "The aim of the research is to determine the differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations in the labor market in Germany. It is assumed that the younger the generation, the lower the chance for higher satisfaction. The first part of the methodology is based on the use of post hoc statistical tests and answers to the questions about the significance of differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations. The second part of the analysis involves estimating multinomial logit models in which the dependent variable is job satisfaction. This part indicates important factors influencing the increase in the chances of achieving higher job satisfaction. The results of the study showed that there are statistically significant differences in the level of job satisfaction between the BB and X generations as well as the BB and Y generations. The general conclusion is that the younger the generation, the lower the average job satisfaction. Significant differences occur only when compared to the oldest generation. The sample of the data is representative for German establishments in the private sector with at least employees. Further research may focus on identifying the factors that create job satisfaction in generational groups and those that cause significant differences. An important element of the research would be to find substitution relationships between factors, which could certainly be used in human resources management processes. Practical implications: The research results can be used in practice in managing intergenerational teams. Knowledge of differences in approach to work and factors influencing job satisfaction allows for more accurate influence on, among others: employee commitment and performance and mitigating conflict situations. The social implications of the presented study are related to shaping the attitudes of both employees and managers towards representatives of different generations functioning in the workplace and their mutual relationships. The article is addressed to a wide range of management practitioners in intergenerational teams. The value is providing new knowledge about differences in job satisfaction and factors that build satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data (2023)

    Brändle, Tobias ; Kampkötter, Patrick ; Haylock, Michael ; Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346

    Abstract

    "The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Performance management and work engagement – New evidence using longitudinal data (2023)

    Ehmann, Stefanie ; Kampkötter, Patrick ; Maier, Patrick ; Yang, Philip;

    Zitatform

    Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Patrick Maier & Philip Yang (2023): Performance management and work engagement – New evidence using longitudinal data. In: Management Accounting Research. DOI:10.1016/j.mar.2023.100867

    Abstract

    "The value and the impact of performance management systems on employee-level and firm-level outcomes is a widely discussed topic in both academia and practice. In this paper, we investigate the impact of performance management and evaluation practices (PMEPs), such as performance appraisal interviews, formal target agreements and performance-related pay schemes, on employee-level work engagement. Building on management theories, we argue that PMEPs relate positively to employee-level work engagement. By applying a contingency perspective, we further explore the context dependence of this relationship with respect to firm size, industry, and ownership type. Using a longitudinal, linked employer-employee data set in four waves; and by applying various fixed effects regressions to account for unobserved heterogeneity, our results imply a positive and statistically significant impact of PMEPs on work engagement. We further find that the relationship between PMEPs and work engagement is smaller for larger firms and for firms in the IT, Communication & Other Services sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Menschen mit Behinderungen im Homeoffice – Erleichterung für die Inklusion?: Eine Gegenüberstellung von Deutschland und einigen angelsächsischen Ländern (2023)

    Flüter-Hoffmann, Christiane; Traub, Patricia;

    Zitatform

    Flüter-Hoffmann, Christiane & Patricia Traub (2023): Menschen mit Behinderungen im Homeoffice – Erleichterung für die Inklusion? Eine Gegenüberstellung von Deutschland und einigen angelsächsischen Ländern. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,10), Köln, 88 S.

    Abstract

    "Die COVID-19-Pandemie hat für ein „soziales Massen-Experiment der Telearbeit“ gesorgt, wie eine OECD-Studie es formulierte. Denn die Anteile der Erwerbstätigen, die von zuhause arbeiten, stiegen weltweit rapide an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Physische und psychische Gesundheit in deutschen Betrieben (2023)

    Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin ; Wolter, Stefanie ; Hauschka, Gloria;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Gloria Hauschka (2023): Physische und psychische Gesundheit in deutschen Betrieben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 622), Berlin, 30 S.

    Abstract

    "Dieser Bericht befasst sich mit Gesundheit und Wohlbefinden von Beschäftigten in Deutschland zwischen 2013 bis 2021. Zuerst wird die Entwicklung ausgewählter Gesundheitsmaße - allgemeine Gesundheit, Wohlbefinden, Krankheitstage, Präsentismus - dargestellt. Anschließend werden strukturelle Zusammenhänge deskriptiv untersucht. Darauf aufbauend wird anhand von multivariaten Regressionsanalysen überprüft, welche Faktoren Gesundheit und Wohlbefinden tatsächlich beeinflussen. Im Fokus stehen hierbei individuelle, berufliche und betriebliche Rahmenbedingungen. Unsere Befunde deuten darauf hin, dass Beschäftigte und Firmen von Maßnahmen profitieren können, die Arbeitsbedingungen verbessern, eine gute Führungskultur fördern und Präsentismus reduzieren. Die Minimierung psychische Belastungsfaktoren im Arbeitskontext und eine gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung sollte gezielt von Betrieben gefördert werden. Durch geeignete Maßnahmen können gesundheitsbedingte Produktivitätsausfälle verringert werden und die Gesundheit der Belegschaft auf lange Sicht erhalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin ; Wolter, Stefanie ;
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  • Literaturhinweis

    Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health (2023)

    Herr, Raphael M. ; Fischer, Joachim E. ; Bosle, Catherin; Vianen, Annelies E. M. van;

    Zitatform

    Herr, Raphael M., Annelies E. M. van Vianen, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2023): Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health. In: Current psychology, Jg. 42, H. 4, S. 2576-2590. DOI:10.1007/s12144-021-01517-w

    Abstract

    "This three-wave study examined whether the pattern of associations of job demands and job resources with work engagement and mental health depends on personality types. In a representative sample of the German workforce (N = 13,665), the Big Five personality traits could be used to cluster participants into five personality types: ordinary, resilient, strained, overcontrolled, and undercontrolled. As predicted, job demands were associated with mental health and job resources were primarily associated with work engagement. However, these relationships differed across personality types. We conclude that research and practice could take a more personality-driven stance towards employee perceptions of job demands and job resources and their associations with work engagement and mental health." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany (2023)

    Lott, Yvonne ; Abendroth, Anja-Kristin ;

    Zitatform

    Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2023): Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 38, H. 1, S. 82-102. DOI:10.1111/ntwe.12255

    Abstract

    "Analysis of data from the representative German Linked Personnel Panel revealed that, overall, the use of home-based working is associated with a higher affective organisational commitment on the part of employees. However, this is less often the case when the use of home-based working involves the blurring of work–home boundaries. Perceived trust and fairness on the part of supervisors mediates the association between employees' experiences with working from home and their affective commitment. These results show that experiences with home-based working shape employees' perceptions of trust and fairness in their exchange relations with supervisors and thus their affective commitment to the organisation. Employees' experiences with home-based working that reflect its supportive implementation by their employers and supervisors are critical for their commitment. Our results provide the first evidence that in exchange relations between employees and supervisors, perceived fairness is as important as perceived trust." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021 (2023)

    Mackeben, Jan ; Wolter, Stefanie ; Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin ;

    Zitatform

    Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (en)), Nürnberg, 84 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.en.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie ; Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin ;
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  • Literaturhinweis

    LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021 (2023)

    Mackeben, Jan ; Wolter, Stefanie ; Ruf, Kevin ; Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (de)), Nürnberg, 83 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.de.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie ; Ruf, Kevin ; Grunau, Philipp ;

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  • Literaturhinweis

    Introducing Web in a Telephone Employee Survey: Effects on Nonresponse and Costs (2023)

    Mackeben, Jan ; Sakshaug, Joseph ;

    Zitatform

    Mackeben, Jan & Joseph Sakshaug (2023): Introducing Web in a Telephone Employee Survey: Effects on Nonresponse and Costs. In: Journal of survey statistics and methodology, Jg. 11, H. 5, S. 1054-1088., 2022-01-06. DOI:10.1093/jssam/smac002

    Abstract

    "Policy decisions in business and economic fields are often informed by surveys of employees. Many employee surveys use costly interviewer-administered modes to reach this special population. However, certain employee subgroups may be especially hard to reach using these modes. Thus, besides high administration costs, nonresponse bias is a concern. To reduce costs and potential nonresponse bias, some employee surveys have introduced web as part of a sequential mixed-mode design. However, the impact of introducing web on response rates, nonresponse bias, and costs in employee surveys is understudied. The present study addresses this research gap by analyzing a mode design experiment in which employees selected for a national survey in Germany were randomly assigned to a single-mode telephone design or a sequential web-telephone mixed-mode design. The study revealed four main findings. First, introducing the web mode significantly increased the response rate compared to the single-mode design. Second, despite the higher response rate, aggregate nonresponse bias was higher in the mixed-mode design than in the single-mode design. Third, the likelihood of web participation varied across certain employee subgroups, including occupation type and employment contract. Lastly, potential cost savings were evident under the mixed-mode design." (Author's abstract, © Oxford University Press) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Sakshaug, Joseph ;
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  • Literaturhinweis

    Reference wages and turnover intentions: evidence from linked employer-employee data (2023)

    Mohrenweiser, Jens ; Pfeifer, Christian ;

    Zitatform

    Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Reference wages and turnover intentions: evidence from linked employer-employee data. In: Applied Economics Letters, Jg. 30, H. 14, S. 1955-1959. DOI:10.1080/13504851.2022.2086680

    Abstract

    "This research note analyzes the nexus between workers’ turnover intentions and workers’ own wages, internal and external reference wages. Worker and establishment surveys are linked with administrative social security data for all workers in surveyed establishments. Approximately half a million worker-year observations are used to predict conditional internal and external reference wages. Results show that higher external and internal reference wages are correlated with higher turnover intentions. Thus, external reference wages seem to serve as outside options and higher reference wages of co-workers seem rather to reduce own social status than to signal better future prospects at the current employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Wage Structures, Fairness Perceptions, and Job Satisfaction: Evidence from Linked Employer-Employee Data (2023)

    Mohrenweiser, Jens ; Pfeifer, Christian ;

    Zitatform

    Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Wage Structures, Fairness Perceptions, and Job Satisfaction: Evidence from Linked Employer-Employee Data. In: Journal of happiness studies, Jg. 24, H. 7, S. 2291-2308. DOI:10.1007/s10902-023-00680-0

    Abstract

    "The paper investigates the impact of firms’ wage structures and workers’ wage fairness perceptions on workers’ well-being. For this purpose, worker and establishment surveys are linked with administrative social security data. Four variables are generated, using approximately half a million worker-year observations, that describe firms’ wage structures and workers’ positions within the wage structures: own absolute wages, internal reference wages within firms, external reference wages, and the wage dispersion in firms. The interrelations between these wage structure variables, workers’ perceived wage fairness, and job satisfaction are then analyzed using regressions. Interpersonal wage comparisons between co-workers in the same firm and across firms as well as wage fairness perceptions are found to be significant determinants of workers’ well-being. The overall findings suggest that equity and social status considerations as well as altruistic preferences towards co-workers and inequality aversion are more important than signal considerations in this context." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Telefon oder Web: Moduspräferenz und modusbedingtes Antwortverhalten in einer Beschäftigtenerhebung (2023)

    Saar, Xenia; Mackeben, Jan ;

    Zitatform

    Saar, Xenia & Jan Mackeben (2023): Telefon oder Web: Moduspräferenz und modusbedingtes Antwortverhalten in einer Beschäftigtenerhebung. (FDZ-Methodenreport 04/2023 (de)), Nürnberg, 29 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2304.de.v1

    Abstract

    "Die vorliegende Arbeit basiert auf Ergebnissen aus der Bachelorarbeit von Xenia Saar und beschäftigt sich mit der Frage, welchen Einfluss die Erhebungsmethode auf die Selbstselektion und das Antwortverhalten der Befragten hat. Beantwortet wird diese Fragestellung anhand des Linked Personnel Panels (LPP). Die Datenerhebung erfolgte in den ersten drei Wellen telefonisch und ab der vierten Welle telefonisch und über das Internet. Der Vergleich beginnt mit einer Betrachtung der Moduspräferenz hinsichtlich soziodemografischer Faktoren der Befragten. Anschließend wird der Einfluss der Erhebungsmethoden auf die Zuspielbereitschaft analysiert. Hierbei wird auch die Auswirkung der geänderte Erhebungsweise auf die Zuspielbereitschaft geprüft. Weiterhin wird der Einfluss des Modus auf das Antwortverhalten der Befragung untersucht. Dabei werden die Unterschiede in Teilnahme- und Antwortbereitschaft, sowie in Bezug auf Indikatoren für zufälliges Antwortverhalten betrachtet. Die Befunde können zu zwei Punkten zusammengefasst werden. Zunächst unterscheiden sich telefonisch und über das Internet befragte Personen in ihrer Sozidemografie. Beispielweise weisen Personen mit niedrigerem Einkommen und diejenigen die in den letzten zehn Jahren arbeitslos gemeldet waren oder Sozialleistungen erhalten haben eine Präferenz für die Telefonbefragung auf. Zweitens beeinflusst der Modus das Antwortverhalten. So wurden im Internetmodus mehr sensible Fragen beantwortet als im Telefonmodus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst (2023)

    Weber, Enzo ; Wolter, Stefanie ; Grunau, Philipp ; Göschl, Michael;

    Zitatform

    Weber, Enzo, Stefanie Wolter, Philipp Grunau & Michael Göschl (2023): Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst. In: IAB-Forum H. 25.07.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230725.01

    Abstract

    "„Innere Kündigung“, „Dienst nach Vorschrift“, „Quiet Quitting“: Öffentlichen Debatten zufolge haben sich seit der Corona-Krise immer mehr Beschäftigte dafür entschieden, kürzerzutreten und nicht mehr als die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu übernehmen. Aktuelle Befragungsdaten liefern indes keine empirische Evidenz für dieses Phänomen. Das Engagement für die Tätigkeit und die Bindung an den eigenen Arbeitgeber haben zwar in den Jahren vor Corona tendenziell abgenommen, jedoch setzte sich dieser Trend in der Pandemie nicht fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Weber, Enzo ; Wolter, Stefanie ; Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Homeoffice: Perspektiven, Herausforderungen, Lösungsansätze (2023)

    Widuckel, Werner; Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Widuckel, Werner & Lutz Bellmann (2023): Homeoffice: Perspektiven, Herausforderungen, Lösungsansätze. In: I. Knappertsbusch & G. Wisskirchen (Hrsg.) (2023): Die Zukunft der Arbeit, S. 49-55. DOI:10.1007/978-3-658-42232-5_6

    Abstract

    "Seit Beginn der Covid-19-Krise ist der Anteil der Beschäftigten, die zumindest gelegentlich im Homeoffice arbeiten, stark gestiegen. Dies gilt vor allem für Beschäftigte in kognitiven, nicht aber für soziale Tätigkeiten. Vorteile ergeben sich durch eine bessere Aufgabenbewältigung, eine größere Flexibilität, eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, geringere Pendelzeiten, während Herausforderungen im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Führung und Zusammenarbeit zu bestehen sind. Die Bewältigung dieser Herausforderungen entscheidet über die Wirksamkeit möglicher Vorteile oder Nachteile. Der Beitrag bietet hierfür Lösungsansätze an, insbesondere in Bezug auf Führung und Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku,© Springer)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany (2023)

    Yang, Duanyi ; Kubzansky, Laura D. ; Kelly, Erin L. ; Berkman, Lisa;

    Zitatform

    Yang, Duanyi, Erin L. Kelly, Laura D. Kubzansky & Lisa Berkman (2023): Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 76, H. 3, S. 504-531. DOI:10.1177/00197939221148716

    Abstract

    "The COVID-19 pandemic piqued interest in remote work, but research yields mixed findings on the impact of working from home on workers’ well-being and job attitudes. The authors develop a conceptual distinction between working from home that occurs during regular work hours (replacement work-from-home) and working from home that occurs outside of those hours (extension work-from-home). Using linked establishment-employee survey data from Germany, the authors find that extension work-from-home is associated with lower psychological well-being, higher turnover intentions, and higher work-to-family and family-to-work conflicts. By contrast, replacement work-from-home is associated with better well-being and higher job satisfaction, but higher work-to-family conflict. Extension work-from-home has more negative effects for women’s well-being and work-to-family conflict. This distinction clarifies the conditions under which remote work can have positive consequences for workers and for organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? (2022)

    Backhaus, Nils;

    Zitatform

    Backhaus, Nils (2022): Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 193-225.

    Abstract

    "Im Spiegel des Infektionsgeschehens und der wirtschaftlichen Situation hat die SARS-CoV-2-Pandemie die Arbeitszeiten vieler Erwerbstätiger stark verändert. Daten zu diesen Veränderungen und mögliche Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit stehen im Fokus des Beitrags. Im Rahmen von Kurzarbeit oder besonders hoher Arbeitsbelastung mussten viele Arbeitszeiten verkürzt oder verlängert werden. Viele verlagerten ihre Arbeitszeiten erstmalig oder deutlich häufiger auf untypische Arbeitszeiten, z.B. auf das Wochenende oder in die Abendstunden, um die Anwesenheit im Betrieb zu entzerren oder um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Zeitliche Entgrenzung ist insbesondere bei der Arbeit von zuhause ein viel beobachtetes Phänomen. Abschließend werden mögliche Entwicklungen und sich daraus ergebende zukünftige Herausforderungen für die Arbeitszeitgestaltung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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