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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "Linked Personnel Panel (LPP)"
  • Literaturhinweis

    Performance Management: Leistungsbeurteilung, Feedbacksysteme und erfolgsabhängige Vergütung (2025)

    Ehmann, Stefanie ; Kampkötter, Patrick ; Wenzel, Julian ; Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Ehmann, Stefanie, Philipp Grunau, Patrick Kampkötter, Kevin Ruf & Julian Wenzel (2025): Performance Management. Leistungsbeurteilung, Feedbacksysteme und erfolgsabhängige Vergütung. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 665), Berlin, 36 S.

    Abstract

    "Heutzutage sind Unternehmen mit ständigem Wandel und wachsenden Wettbewerbsdruck konfrontiert - Herausforderungen, die auch das Performance Management, also Maßnahmen wie die Festlegung von Mitarbeiterzielen, die Leistungsbeurteilung und die erfolgsabhängige (variable) Vergütung, betreffen. In einem Umfeld, in dem außerdem agile Arbeitsmethoden und digitale Technologien an Bedeutung gewinnen, sind besonders auch die traditionellen Vergütungspraktiken in Deutschland verstärkt auf dem Prüfstand. Dieser Forschungsbericht beleuchtet zunächst Entwicklungen und Trends im Performance Management in privatwirtschaftlichen Betrieben mit über 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland über den Zeitraum 2012 bis 2023. Im zweiten Teil werden dann die Auswirkungen von Maßnahmen des Performance Managements auf die wahrgenommene Arbeitsqualität der Beschäftigten untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    In the hand of the family: Management practices and perceived job quality (2025)

    Ehmann, Stefanie ; Kampkötter, Patrick ; Wenzel, Julian ; Wolter, Stefanie ;

    Zitatform

    Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Julian Wenzel & Stefanie Wolter (2025): In the hand of the family: Management practices and perceived job quality. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 237, 2025-06-30. DOI:10.1016/j.jebo.2025.107135

    Abstract

    "This paper explores the use and implications of management practices in family-owned firms compared to firms with dispersed ownership. We make use of a longitudinal, representative employer–employee dataset with detailed data on firm-level management practices and family firm management types. The analysis reveals that differences in the adoption of structured management practices are predominantly driven by management type rather than ownership. Family-owned firms led by family members implement significantly fewer formal management practices, whereas those managed by non-family managers adopt more structured practices, though still below the levels observed in firms with dispersed ownership. Yet, employees in family-owned firms, particularly those with non-family managers, rate job quality (e.g., job satisfaction, procedural fairness, leadership quality) similarly or superior despite fewer formal practices. These findings suggest that informal practices and a distinctive firm culture in family-owned firms may foster employee motivation and partially substitute for formal management structures. Importantly, additional heterogeneity analyses reveal that this substitution is only effective for lower-skilled employees and those in non-managerial positions, while formal management practices remain critical for higher-skilled and supervisory roles." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie ;
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  • Literaturhinweis

    Lebenslanges Lernen verstehen: Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung (2025)

    Erol, Serife;

    Zitatform

    Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9

    Abstract

    "Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)

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  • Literaturhinweis

    The leadership gap between full-time and part-time female employees (2025)

    Funk, Stephanie ; Warning, Susanne ;

    Zitatform

    Funk, Stephanie & Susanne Warning (2025): The leadership gap between full-time and part-time female employees. In: European Management Journal, Jg. 43, H. 5, S. 764-775. DOI:10.1016/j.emj.2024.09.002

    Abstract

    "Employers interpret high numbers of contractual working hours of part-time employees as a signal for high work engagement, qualifying them for a leadership position. However, signals do not work equally well in all environments. We suggest that the value of a signal depends on corporate culture, being relatively low in companies with strict work regimes where employees are expected to be available and visible. We test this prediction combining data on female employees and their employers. Our analyses show that the positive effect of contractual hours on leadership positions varies systematically with the difference between the contractual working hours of full-time and part-time employees. The smaller the working time difference between a full-time and a part-time employee, the more likely it is that the part-timer is in a leadership position. In addition, the more a firm relies on overtime and requires strict presence at work, the larger is the statistical association between high contractual hours and leadership positions at individual level. In a world where work-life balance is increasingly important, this research provides new insights into the heterogeneity of part-time workers and the design of corporate cultures and policies to create sustainable work environments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Sick of Leading? Supervisory Responsibility and Its Consequences for Sickness Absenteeism and Sickness Presenteeism (2025)

    Funk, Stephanie ;

    Zitatform

    Funk, Stephanie (2025): Sick of Leading? Supervisory Responsibility and Its Consequences for Sickness Absenteeism and Sickness Presenteeism. In: Journal of Business and Psychology, Jg. 40, H. 3, S. 651-667. DOI:10.1007/s10869-024-09980-5

    Abstract

    "This research examines the impact of leadership positions with supervisory responsibility on two labormarket related health behaviors - sickness absenteeism and sickness presenteeism, i.e., working while being sick. Drawing on the job demands-resources (JD-R) model, this study posits that supervisory responsibility, serving as both a job resource and a demand, reduces sickness absenteeism while concurrently increasing sickness presenteeism behavior. The study identifies permanent availability and time pressure as two key aspects of leadership positions with supervisory responsibility that mediate these relationships. Using German-linked employer-employee data, the empirical results suggested that having supervisory responsibility reduces sickness absenteeism while at the same time elevating the engagement in sickness presenteeism. Furthermore, these relationships are partially mediated by leaders’ need for permanent availability and the time pressure inherent in positions with supervisory responsibility. This research advances our understanding of job characteristics of leadership positions by illustrating that job demands can yield favorable outcomes, offering valuable insights into the complex interplay between leadership positions and leaders’ health behaviors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Does being a leader make them stay? Short- and long-term effects of supervisory responsibility on turnover intentions (2025)

    Funk, Stephanie ;

    Zitatform

    Funk, Stephanie (2025): Does being a leader make them stay? Short- and long-term effects of supervisory responsibility on turnover intentions. In: Human resource management journal, Jg. 35, H. 1, S. 25-44. DOI:10.1111/1748-8583.12550

    Abstract

    "Employers want to avoid fluctuation, especially when qualified personnel is involved. This raises the question of whether promoting employees into leadership positions with supervisory responsibility helps to retain them. Based on social exchange theory, this article predicts that in the short run, employees have lower turnover intentions due to reciprocal feelings. In the long run, following human capital theory, supervisory responsibility increases an employee's turnover intentions due to the general skills acquired in the leadership position. This article argues that human resource management (HRM) practices that enhance an individual's internal career development counteract this long-term turnover-increasing effect by offering employees internal advancement opportunities. This study empirically tests these predictions using German linked employer-employee data. The results support the predicted short-term turnover-reducing and the long-term turnover-increasing effect of supervisory responsibility. The results also reveal that for long-term supervisors appraisal interviews and development plans, two examples of HRM practices, counteract the effect by reducing an employee's intention to quit." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    On an ego trip: the relationship between supervisory responsibility and leader altruistic behavior (2025)

    Funk, Stephanie ;

    Zitatform

    Funk, Stephanie (2025): On an ego trip: the relationship between supervisory responsibility and leader altruistic behavior. In: International Journal of Manpower, Jg. 46, H. 2, S. 252-266. DOI:10.1108/IJM-12-2023-0736

    Abstract

    "Purpose: Prominent corporate scandals involving companies like Wirecard, Enron, VW and Tyco underscore the corrupting influence of power, with leaders often engaging in antisocial behaviors. Provoked by this, this study investigates the relationship between supervisory responsibility and one specific dimension of altruistic behavior. Understanding the dynamics of how structural power, particularly supervisory responsibility, associates with altruistic behavior is essential for organizations, given the well-documented advantages of altruistic leaders in terms of performance, innovation or ethical leadership. Design/methodology/approach Drawing upon the approach-inhibition theory of power, this article proposes that individuals with greater structural power in terms of prolonged duration and greater scope of supervisory responsibility will show diminished altruistic behavior. Following theoretical considerations, power influences leaders’ behavior by decreasing attentiveness, reducing empathy and increasing self-focus. The study uses recent German linked employer-employee data to test the relationship between supervisory responsibility and one specific dimension of leader altruistic behavior (n = 2,752). Findings The results support that a prolonged duration and a greater scope of supervisory responsibility correlate negatively with the dimension of leader altruistic behavior under study. Originality/value The research empirically validates the findings on behavioral consequences of structural power from experimental settings for organizational leaders by explicitly focusing on the duration and the scope of supervisory responsibility. The findings provide useful insights for organizations concerning leader selection and leader governance mechanisms." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Zwei von zehn Beschäftigten berichten von Vorfällen im eigenen Arbeitsumfeld (2025)

    Goetz, Valentina; Isphording, Ingo; Jessen, Jonas ; Wolter, Stefanie ;

    Zitatform

    Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Jonas Jessen & Stefanie Wolter (2025): Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Zwei von zehn Beschäftigten berichten von Vorfällen im eigenen Arbeitsumfeld. (IAB-Kurzbericht 09/2025), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2509

    Abstract

    "Sexuelle Belästigung ist eine substanzielle Belastung für die direkt Betroffenen und ihr (Arbeits-)Umfeld – und damit potenziell auch eine wirtschaftliche Belastung für Betriebe. Wie verbreitet sexuelle Belästigung und präventive Maßnahmen in Betrieben sind, wurde dennoch bisher nicht umfassend untersucht. Zwei Befragungen des IAB zeigen nun, wie häufig sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorkommt und welche Auswirkungen Betriebe und Beschäftigte infolgedessen erwarten. Darüber hinaus wird dokumentiert, welche Maßnahmen Betriebe ergreifen, um solche Vorfälle zu verhindern oder darauf zu reagieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Jessen, Jonas ; Wolter, Stefanie ;
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  • Literaturhinweis

    Wie beeinflusst Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg? (2025)

    Grunau, Philipp ; Kampkötter, Patrick ; Wolter, Stefanie ;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Stefanie Wolter (2025): Wie beeinflusst Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg? In: Personalmagazin, Jg. 25, H. 1, S. 20-30.

    Abstract

    "In wirtschaftlich schwierigen Zeiten steht der Personalbereich oft besonders unter Druck, seinen Wertbeitrag zum Unternehmen aufzuzeigen. Repräsentative Daten aus dem Linked Personnel Panel, der größten personalökonomischen Betriebsbefragung in Deutschland, zeigen, inwiefern sich Investitionen in Personalmaßnahmen rechnen - und welche Instrumente auf den Prüfstand gehören." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie ;
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  • Literaturhinweis

    Performance Management in deutschen Betrieben: Leistungsorientierung lohnt sich - aber nur mit kollektiven Zielen (2025)

    Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin; Kampkötter, Patrick ;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Kevin Ruf (2025): Performance Management in deutschen Betrieben: Leistungsorientierung lohnt sich - aber nur mit kollektiven Zielen. (IAB-Kurzbericht 11/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2511

    Abstract

    "Unternehmen sind mit ständigem Wandel und wachsendem Wettbewerbsdruck konfrontiert, was auch das Personalmanagement betrifft. Außerdem verändert sich der Arbeitsalltag für viele Beschäftigte, sodass die Instrumente des Performance Managements, insbesondere die traditionellen Leistungsbeurteilungs- und Vergütungspraktiken, zunehmend auf dem Prüfstand stehen. Entscheidend für Betriebe und Beschäftigte ist dabei unter anderem, ob und inwieweit diese Praktiken die wahrgenommene Arbeitsqualität beeinflussen. Die Autoren untersuchen in diesem Bericht Trends und Entwicklungen für die Jahre 2012 bis 2023 auf Basis des Linked Personnel Panels (LPP)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin;
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  • Literaturhinweis

    Performance Appraisals, Works Councils and Employees’ Presenteeism Behavior (2025)

    Grund, Christian ; Nießen, Anna;

    Zitatform

    Grund, Christian & Anna Nießen (2025): Performance Appraisals, Works Councils and Employees’ Presenteeism Behavior. In: BJIR, Jg. 63, H. 4, S. 718-745. DOI:10.1111/bjir.70006

    Abstract

    "Presenteeism behavior, that is, working despite illness, is a common phenomenon worldwide and can have severe consequences for employees and firms alike. In this study, we investigate the relationship between the use of company performance appraisals and employees’ presenteeism behavior. We use linked-employer–employee data (the German Linked Personnel Panel) and apply pooled Poisson as well as linear fixed effects panel estimations. We show that the use of performance appraisals is associated with significantly lower annual presenteeism days in the amount of half a day, which corresponds to a 10% difference from the base rate. The results are driven by performance appraisals that are linked to performance-related pay, in particular. In addition, the significantly negative relationships between performance appraisals or performance pay and presenteeism only emerge when a works council is present at the workplace. Our study contributes to the understanding of employment relation-specific behavioural consequences of management practices." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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  • Literaturhinweis

    The Moderating Role of Job Autonomy in the Relationship between the Use of Performance Appraisals and Job Satisfaction (2025)

    Grund, Christian ; Nießen, Anna;

    Zitatform

    Grund, Christian & Anna Nießen (2025): The Moderating Role of Job Autonomy in the Relationship between the Use of Performance Appraisals and Job Satisfaction. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18191), Bonn, 31 S.

    Abstract

    "We explore the moderating role of job autonomy for the link between the use of performance appraisals and employees' job satisfaction. Results based on German linked employer-employee panel data show that performance appraisals are linked to higher job satisfaction at moderate levels of job autonomy, whereas this positive relationship weakens at both low and high levels of autonomy. Moreover, the interplay between performance appraisals and job autonomy appears sensitive to broader institutional and contextual factors, such as the existence of employee representation, perceived job security, and design of the performance appraisals. Our findings highlight the complex role of job autonomy in shaping employee responses to performance management, underscoring the need for context-aware human resource practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Working from Home and Job Satisfaction: A Mediating Effect of Organisational Culture (2025)

    Kowalik, Zuzanna ;

    Zitatform

    Kowalik, Zuzanna (2025): Working from Home and Job Satisfaction: A Mediating Effect of Organisational Culture. (IBS working paper / Instytut Badan Strukturalnych 2025,04), Warszawa, 30 S.

    Abstract

    "The widespread shift to remote work during the COVID-19 pandemic accelerated a debate on its impact on employee satisfaction. Despite assumptions that greater flexibility and autonomy would inherently boost job satisfaction, research findings have been inconsistent. A key mechanism that might help explain these mixed outcomes is organizational culture. This study, based on unique linked employer-employee panel data, examines how various dimensions of corporate culture are associated with job satisfaction among remote and on-site workers. The findings reveal that working from home (WFH) enhances job satisfaction, particularly within companies characterized by weaker organizational cultures in the area of communication, leadership and supervision. Importantly, this effect varies significantly by gender: men predominantly benefit from WFH in weaker cultural contexts, while women experience increased satisfaction primarily in organizations with strong supportive cultures. Personality traits, including extraversion and agreeableness, further moderate these relationships. These results highlight the importance of aligning remote work policies with organisational culture to effectively address gender differences and ensure broad-based improvements in employee satisfaction and workplace well-being." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    AKM effects for German labour market data 1985-2023 (2025)

    Lochner, Benjamin ; Wolter, Stefanie ;

    Zitatform

    Lochner, Benjamin & Stefanie Wolter (2025): AKM effects for German labour market data 1985-2023. (FDZ-Methodenreport 03/2025), Nürnberg, 12 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2503.en.v1

    Abstract

    "Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8523_v1) und wie diese zu einigen der über das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Lochner et al. 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Lochner, Benjamin ; Wolter, Stefanie ;
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  • Literaturhinweis

    Factors Determining Employee Loyalty During the COVID-19 Pandemic (2025)

    Maksim, Monika ; Śliwicki, Dominik ;

    Zitatform

    Maksim, Monika & Dominik Śliwicki (2025): Factors Determining Employee Loyalty During the COVID-19 Pandemic. In: Sustainability, Jg. 17, H. 1. DOI:10.3390/su17010303

    Abstract

    "Building employee loyalty is a prerequisite for a company to achieve a competitive advantage, high organizational performance, and sustainability. The lack of voluntary leaves does not result in recruitment costs or reduced efficiency during the adaptation period of a new employee. It helps retain knowledge and experience within the organization. The article aims to explore employees’ loyalty in terms of voluntary employment continuity during the pandemic slowdown of COVID-19, when employee loyalty was put to an exceptional test, and identify the factors that have had the most significant impact. This empirical study was carried out for Germany, mainly due to the strength and position of the German economy in Europe and the availability of a large, detailed micro dataset necessary for in-depth econometric analyses. The dataset used in the survey is the fifth wave of the German Linked Personnel Panel—LPP in 2020/21 (N = 7397). A multinomial logit model was used as a research tool. Loyalty appears as an explained variable in four ordered logit models that differ in the set of explanatory variables. The explanatory variables include demographics, job title, working conditions, compensation and rewards, job content, training and career development, teamwork, and relationships with colleagues and superiors. The results confirm the influence of extra-organizational factors, such as age and living in a four- or five-person household, on employee loyalty. However, age seems to be a factor of decreasing importance. Too much complexity of work, manifested by great task variety, working in multiple teams, and the requirement to perform work remotely, harmed employee loyalty during the pandemic. Findings justify building loyalty based on sustainable human resource policies to increase income satisfaction, reasonable workload, competence development, and greater autonomy at work. It is also clear that leadership issues (fairness in contact with superiors and recognition for work) mattered during this challenging time and have a high potential to improve employee loyalty in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Performance evaluations and employee turnover intentions: Empirical evidence from linked employer-employee data (2025)

    Pohlan, Laura ; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2025): Performance evaluations and employee turnover intentions: Empirical evidence from linked employer-employee data. In: Industrial Relations, Jg. 64, H. 3, S. 395-433., 2024-09-03. DOI:10.1111/irel.12379

    Abstract

    "In this article, we study whether performance evaluations can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on one's own performance may affect individual turnover intentions differently depending on the relative wage rank of workers among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer–employee data shows that relatively low-paid employees decrease their turnover intentions after the implementation of a performance evaluation system at the establishment level. We find no effect for relatively high-paid employees." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Pohlan, Laura ;
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  • Literaturhinweis

    LPP - Linked Personnel Panel 1224: Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der sechsten Welle) (2025)

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie ; Berger, Viktoria;

    Zitatform

    Ruf, Kevin, Viktoria Berger, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2025): LPP - Linked Personnel Panel 1224. Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der sechsten Welle). (FDZ-Datenreport 07/2025 (de)), 213 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2507.de.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die sechste Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1224). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5), sowie 763 Betriebe und 6.611 Beschäftigte (Welle 6). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. In Welle 6 wurden erstmals auch 556 kleinere Betriebe mit unter 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten befragt, allerdings ohne die dazugehörigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie ; Berger, Viktoria;

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  • Literaturhinweis

    LPP - Linked Personnel Panel 1224: Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the sixth wave) (2025)

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie ; Berger, Viktoria;

    Zitatform

    Ruf, Kevin, Viktoria Berger, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2025): LPP - Linked Personnel Panel 1224. Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the sixth wave). (FDZ-Datenreport 07/2025 (en)), 199 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2507.en.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die sechste Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1224). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5), sowie 763 Betriebe und 6.611 Beschäftigte (Welle 6). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. In Welle 6 wurden erstmals auch 556 kleinere Betriebe mit unter 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten befragt, allerdings ohne die dazugehörigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie ; Berger, Viktoria;
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    IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung: 6. Erhebungswelle (2025)

    Schütz, Holger ; Becker, Johanna; Höhle, David; Schumacher, Dennis;

    Zitatform

    Schütz, Holger, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2025): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 6. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 04/2025), Nürnberg, 55 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2504.de.v1

    Abstract

    "Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas - Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 6. Erhebungswelle im Jahr 2024. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support (2025)

    Soboll, Alexandra ;

    Zitatform

    Soboll, Alexandra (2025): The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support. In: A. Soboll (2025): Relative Self-Evaluations of Performance – Determinants and Outcomes of Employees’ Comparisons with Colleagues, Aachen, S. 17-62.

    Abstract

    "Using survey data from Germany, I analyze the link between working from home and employees’ self-evaluations regarding skills and work effort in comparison to their colleagues. Working from home can be accompanied by several benefits. This might lead to overly high self-evaluations if employees do not consider information about their reference group. I take into account two management practices (feedback interviews and performance appraisals) as well as support received from colleagues which might mitigate this potential bias. Results from OLS estimations show that working from home increases self-evaluations, particularly when remote work is done in addition to regular working hours. Further analyses suggest that performance appraisals are particularly relevant for mitigating the positive relation between working from home and self-evaluations of work effort, while feedback interviews appear to be less relevant. Colleagues’ support is not found to have the assumed moderating role. These results are discussed and avenues for further research based on the findings are presented." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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