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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "WELL Forschungsarbeiten / research papers"
  • Literaturhinweis

    Training in the Great Recession - Evidence from an Individual Perspective (2020)

    Dietz, Daniel; Zwick, Thomas ;

    Zitatform

    Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2020): Training in the Great Recession - Evidence from an Individual Perspective. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 240, H. 4, S. 493-523. DOI:10.1515/jbnst-2018-0072

    Abstract

    "This paper analyses the effect of the economic crisis in the years 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and timelimited shock. Although our results cannot be interpreted in a strictly causal manner, our Diff-in-Diff analyses suggest a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession has a stronger effect for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, © De Gruyter) ((en))

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  • Literaturhinweis

    When do firms evaluate further training measures? (2019)

    Bächmann, Ann-Christin ; Huber, Martina; Abraham, Martin ;

    Zitatform

    Bächmann, Ann-Christin, Martin Abraham & Martina Huber (2019): When do firms evaluate further training measures? In: International journal of manpower, Jg. 40, H. 2, S. 190-210., 2018-08-14. DOI:10.1108/IJM-06-2017-0146

    Abstract

    "Increased investments in employee further training have resulted in a growing interest in ensuring and improving the quality of these measures. However, little is known about the operational decision to initiate an evaluation of further training. Therefore, the purpose of this paper is to investigate under which circumstances firms decide to evaluate training measures.
    The study analyzes the evaluation decision of firms and external suppliers, and differentiates between internal and external further trainings. Theoretically, two goals of evaluations - monitoring and feedback - and their relevance for the decision makers are considered. Using a unique linked employer - employee data set, the study employs multi-level models to analyze three influencing factors on the evaluation decision: characteristics of the further training measure itself, the employees and the employers.
    The results show that evaluation decisions are not based on general organizational practices but on case-by-case cost-benefit considerations. Interestingly, firms are more likely to evaluate internal further training measures than external ones. Therefore, evaluations seem to be more frequently used as a feedback instrument than for the purpose of monitoring. For external further training measures, firms seem to trust market mechanisms as a monitoring instrument, instead of conducting an internal evaluation.
    Although further training has become increasingly important, little is known about firms' quality management in this respect. This paper provides a theoretical framework for the usage of evaluation procedures and analyzes firms' strategies for ensuring quality based on a large set of variables to give new insight into the organizational decision-making processes." (Author's abstract, © Emerald Group) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bächmann, Ann-Christin ;
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  • Literaturhinweis

    The Economics of Behavior: Essays on the Organizational Effects of Identification, Wage Expectations, and Fairness Concerns (2019)

    Petters, Lea M.; Kampkötter, Patrick ; Sliwka, Dirk ; Schröder, Marina;

    Zitatform

    Petters, Lea M., Patrick Kampkötter, Dirk Sliwka & Marina Schröder (2019): The Economics of Behavior. Essays on the Organizational Effects of Identification, Wage Expectations, and Fairness Concerns. Köln, 116 S.

    Abstract

    "This thesis deals with behavioral factors that critically influence the outcomes of organizational practices. Our research features a mix of different methods combining theoretical arguments with evidence from field and experimental data to investigate to what extent employees' decisions are driven by psychological motives such as emotional attachment, expectations, and fairness perceptions. The combination of methods allows us to analyze a problem from different perspectives and to gather evidence from complementary sources, thus giving a more complete picture of the question of interest. We show that behavioral mechanisms play a crucial role in determining the consequences of organizational practices, often affecting them in unexpected ways. Chapter 2 studies the role of employees' identification with their employer as a component of match quality for determining job satisfaction, effort provision, job search, bargaining behavior, and resulting wage growth. In a first step, we analyze a stylized formal model, which integrates the emotional attachment to the employer into the employee's utility function. As a second step, we test the theoretically predicted patterns using a novel employer-employee panel dataset. We take advantage of a validated survey measure of “affective commitment” as a proxy for employee identification. Consistent with our theoretical model, we find that, for committed employees, absolute wage is significantly less predictive for job satisfaction. Additionally, we observe that employees with higher commitment have significantly fewer absence days and more hours of unpaid overtime, which represent our effort measures. Moreover, higher commitment predicts a lower wage growth in the future and is associated with a lower propensity to search for alternatives, receive an external offer, and to quit the current employment voluntarily. However, we also find evidence that employees can successfully exploit their higher threat point when they have obtained an external offer, thus resulting in increased wage growth. This relationship seems to be even more pronounced for more committed employees. In chapter 3, we experimentally analyze the effect of quota interventions on subjective evaluations in a peer-review context. Our results show that quotas have a significant impact on peer-review behavior. First, we find that quotas affect the overall level of peer-reviews provided. This effect, however, depends on the perceived procedural fairness which varies between treatments. Second, we show that quotas lead to systematic biases in peer-reviews against the affirmed group. They receive significantly less favorable peer-reviews relative to their non-affirmed peers. This second effect is not related to the perceived procedural fairness since it remains robust across both quota treatments. Instead, these distortions seem to be a result of the enhanced competition among affirmed inviduals under the quota regime as they are fully driven by peer-reviews provided by affirmed individuals to other affirmed peers. Lastly, we study spillover effects of quotas on giving in an additional dictator experiment after the conclusion of the main experiment. We find that a quota in the previous experiment significantly reduces altruistic behavior among individuals that were affirmed before. Our study gives insights into potential negative side effects and shows that quotas can lead to distortions in subjective peer-reviews, and therefore harm the group that is supposed to benefit from the quota. Additionally, we provide evidence of negative spillover effects of quotas to non-competitive environments. We study the effect of training participation on employees' fair wage expectations, effort provision, and finally productivity in chapter 4. We theoretically argue that because of the increased productivity potential, employees hold higher fair wage expectations after receiving training. We use an extensive linked employer-employee survey dataset to study the relationship between training participation and future wage expectations. The analyses of our field dataset indicate that employees hold higher future wage expectations as a result of training participation. Our experimental results confirm this relationship and give additional insights into the behavioral mechanisms behind training participation. We find that even though training is effective in increasing the skills and thus productivity potential of an employee, this does not neccessary translate into increased productivity for the employer. Instead, our results show that trained employees negatively adjust effort both on the extensive and intensive margin. Additional analyses reveal that, in line with our theoretical considerations, the difference between the actual and the perceived fair wage is a determinant of whether or not an employee releases his productivity potential. Thus, these results indicate that fairness concerns can impair the positive productivity effects of training. The research presented in this thesis demonstrates the importance of psychological factors for employer-employee interactions and the outcomes of managerial measures. We show that it is critical to understand the behavioral mechanisms at play in order to achieve the intended results and potentially take precautionary actions to prevent adverse effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    The hidden cost of training (2019)

    Petters, Lea M.;

    Zitatform

    Petters, Lea M. (2019): The hidden cost of training. Köln, 42 S. DOI:10.2139/ssrn.3417105

    Abstract

    "Firms invest in training to increase the skills and, through this, the productivity of their employees. We argue that because of the increased productivity potential, employees hold higher fair wage expectations after receiving training. We present evidence from an employer-employees matched dataset documenting the positive relationship of training participation and employees' wage expectations. Consistent with the field data, we find in a laboratory experiment that receiving training increases employees' fair wage perceptions. If the actual wage thereby falls below what is considered fair, employees reduce their effort levels. Our results indicate that fairness concerns could alleviate the positive productivity effects of training and thus lead to lower human capital investments by firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Determinants of work-related training: An investigation of observed and unobserved firm-, job- and worker-heterogeneity (2019)

    Steffes, Susanne; Warnke, Arne J.;

    Zitatform

    Steffes, Susanne & Arne J. Warnke (2019): Determinants of work-related training: An investigation of observed and unobserved firm-, job- and worker-heterogeneity. (ZEW discussion paper 2019-022), Mannheim, 19 S.

    Abstract

    "One of the most important policy goals in industrialized countries is to increase the skill level of the labor force by life-long-learning strategies. In this paper our aim is to explain to what extent the variation in training investments is determined either by (observed and unobserved) heterogeneity of firms or of workers, hence we put a new perspective on the determinants of training. Rather than analyzing single determinants or groups of variables, we decompose the variation into a worker-specific and a firm-specific part and show how much of the unexplained variation is independent of both. Our results show that both firm-, job- and worker-level heterogeneity explains training participation and that firm heterogeneity is far less important compared to the others. Also interesting, is the finding that a large part of the overall variance is not driven by firm- or worker heterogeneity, hence training participation seems to be to some extent an unexplained event which happens by chance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)

    Dietz, Daniel; Zwick, Thomas ;

    Zitatform

    Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (Leading House working paper 155), Zürich, 32 S.

    Abstract

    "This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Essays on Human Resource Management in view of training, retention and compensation (2018)

    Dietz, Daniel;

    Zitatform

    Dietz, Daniel (2018): Essays on Human Resource Management in view of training, retention and compensation. Würzburg, 121 S., Anhang.

    Abstract

    "Der drohende Fachkräftemangel - als langfristige Herausforderung des Personalmanagements - macht es für Unternehmen umso wichtiger, verfügbare Personalressourcen langfristig an das Unternehmen zu binden. Der erste Aufsatz (The retention effect of training) dieser Dissertation in Kapitel 2 analysiert, inwiefern sich das Angebot von Weiterbildungsmaßnahmen auf den Verbleib von Mitarbeitern im Unternehmen auswirkt. Der zweite Aufsatz (Training in the Great Recession) in Kapitel 3 dieser Dissertation analysiert ebenfalls auf Basis der verknüpften Betriebs- und Personendaten (WeLL-ADIAB), ob und inwieweit sich die Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 auf das Weiterbildungsverhalten bestimmter Mitarbeitergruppen in Unternehmen ausgewirkt hat. Der dritte Aufsatz (Institutional isomorphism and executive compensation in Germany) in Kapitel 4 untersucht, inwiefern es in einem Umfeld, geprägt durch vielschichtige Veränderungen (z. B. VorstOG, VorstAG), zu einer Annäherung der Vorstandsvergütung innerhalb und zwischen unterschiedlichen Börsensegmenten (DAX und MDAX) kommt. Insgesamt betrachtet diese Dissertation mit den drei vorgestellten Aufsätzen unterschiedliche Aspekte des Personalmanagements und analysiert, inwiefern verschiedene Personalprozesse auf die institutionellen und allgemeinen Veränderungen reagieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)

    Dietz, Daniel; Zwick, Thomas ;

    Zitatform

    Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (ZEW discussion paper 2018-037), Mannheim, 32 S.

    Abstract

    "This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Training and changes in job tasks (2018)

    Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Tamm, Marcus (2018): Training and changes in job tasks. (Ruhr economic papers 764), Essen, 23 S. DOI:10.4419/86788891

    Abstract

    "In der Studie wird der Einfluss von beruflicher Weiterbildung auf die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten untersucht. Dazu wird auf Längsschnittsdaten aus Deutschland zurückgegriffen, die detaillierte Angaben zu den von Erwerbstätigen ausgeübten Tätigkeiten umfassen. Es zeigt sich, dass Erwerbstätige nach einer Teilnahme an Weiterbildung mehr interaktive Nichtroutinetätigkeiten ausüben als vor der Weiterbildung. Der Einfluss von Weiterbildungen auf die ausgeübten Tätigkeiten unterscheidet sich dabei jedoch deutlich nach dem Inhalt der Weiterbildung. Es sind insbesondere Weiterbildungen zum Thema Kommunikation" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Training and changes in job tasks (2018)

    Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Tamm, Marcus (2018): Training and changes in job tasks. In: Economics of education review, Jg. 67, H. December, S. 137-147. DOI:10.1016/j.econedurev.2018.09.007

    Abstract

    "In der Studie wird der Einfluss von beruflicher Weiterbildung auf die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten untersucht. Dazu wird auf Längsschnittsdaten aus Deutschland zurückgegriffen, die detaillierte Angaben zu den von Erwerbstätigen ausgeübten Tätigkeiten umfassen. Es zeigt sich, dass Erwerbstätige nach einer Teilnahme an Weiterbildung mehr interaktive Nichtroutinetätigkeiten ausüben als vor der Weiterbildung. Der Einfluss von Weiterbildungen auf die ausgeübten Tätigkeiten unterscheidet sich dabei jedoch deutlich nach dem Inhalt der Weiterbildung. Es sind insbesondere Weiterbildungen zum Thema Kommunikation" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Linked-Employer-Employee (LEE) Daten in der Organisationsforschung: Datenangebot, Analysepotenziale und Generierung (2017)

    Weinhardt, Michael; Liebig, Stefan; Jacobebbinghaus, Peter;

    Zitatform

    Weinhardt, Michael, Peter Jacobebbinghaus & Stefan Liebig (2017): Linked-Employer-Employee (LEE) Daten in der Organisationsforschung. Datenangebot, Analysepotenziale und Generierung. In: S. Liebig, W. Matiaske & S. Rosenbohm (Hrsg.) (2017): Handbuch Empirische Organisationsforschung, S. 213-239. DOI:10.1007/978-3-658-08493-6_12

    Abstract

    "Verknüpfte Personen-Betriebsdaten bzw. Linked-Employer-Employee-Daten sind eine zunehmend genutzte Grundlage zur Beantwortung einer Reihe von Fragestellungen innerhalb und außerhalb der Organisationsforschung. Der Beitrag beschreibt die Analysepotenziale derartiger Datensätze und stellt die unterschiedlichen Vorgehensweisen zu ihrer Generierung dar. Welche methodischen Herausforderungen sich daraus ergeben, wird am Beispiel von zwei Studien erörtert, die jeweils eine unterschiedliche Vorgehensweise bei der Datenerhebung wählten. In der einen Studie wurde das „Employer-first“ Verfahren angewandt. Dabei wird zunächst eine Stichprobe von Betrieben bzw. Organisationen gezogen, um dann im Anschluss Beschäftigte innerhalb dieser Betriebe zu befragen. Die zweite Studie wählte hingegen den umgekehrten Weg des „Employee-first“ Verfahrens: hier wird mit einer Stichprobe von Beschäftigten gestartet, um daran anschließend deren aktuelle Arbeitgeber (Betrieb) zu befragen. Die methodische Anlage beider Studien und die sich daraus ergebenden Vor- und Nachteile werden detailliert beschrieben und die Nützlichkeit unterschiedlicher LEE-Datenstrukturen für die Organisationsforschung diskutiert. Zusätzlich wird auf Möglichkeiten verwiesen, wie das Analysepotenzial solcher Datensätze weiter ausgebaut werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer)

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  • Literaturhinweis

    The retention effect of training: portability, visibility, and credibility (2016)

    Dietz, Daniel; Zwick, Thomas ;

    Zitatform

    Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2016): The retention effect of training. Portability, visibility, and credibility. (ZEW discussion paper 2016-011), Mannheim, 34 S.

    Abstract

    "This paper analyses the effect of training participation on employees' retention in the training company. It for the first time empirically combines the human capital and the monopsony theory by jointly controlling for the portability, visibility, and credibility of training. Based on an extensive German linked-employer-employee data set with detailed information on training history (WeLL-ADIAB), we show that training increases employees' retention. We compare the probability to stay at the same employer between training participants and accidental training non-participants (those who could not participate in planned training on the basis of exogenous reasons). Higher portability of general human capital contents and visibility of training induced by training certificates however reduce the retention effect of training. Retention is further reduced when training is credibly provided and certified by external institutions, the full training effect on retention is still positive, however. We are careful to control for endogeneity of training participation in retention equations, unobserved time-invariant effects, and extensive individual and employer characteristics including wage increases and general job satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Weiterbildungsaktivitäten im Handwerk mit dem Fokus auf älteren Arbeitnehmern (2016)

    Greilinger, Andrea; Dietz, Daniel;

    Zitatform

    Greilinger, Andrea & Daniel Dietz (2016): Weiterbildungsaktivitäten im Handwerk mit dem Fokus auf älteren Arbeitnehmern. München: Deutsches Handwerksinstitut, 70 S.

    Abstract

    "Im Zuge gesellschaftlicher und ökonomischer Veränderungen erfährt die Weiterbildung seit Jahren einen steten Bedeutungszuwachs. Der technologische Fortschritt, die Globalisierung, Digitalisierung oder immer kürzere Produktlebenszyklen sind charakteristisch für eine kontinuierliche Beschleunigung, die von Individuen und Organisationen gleichermaßen ein hohes Maß an Wandlungsfähigkeit verlangt. (...)
    Während der Fachkräftemangel als eine Folgeerscheinung des demografischen Wandels mehrfach Gegenstand der öffentlichen Diskussion ist, erfährt der Alterungsprozess der Belegschaften vergleichsweise geringe mediale Aufmerksamkeit. Und doch gehen beide Ereignisse Hand in Hand: Analog zur Reduzierung der Personen im Erwerbsalter steigt das Durchschnittsalter der deutschen Belegschaften in einem Zeitraum von zehn Jahren um etwa zwei Lebensjahre an. So wird für den Zeitraum zwischen 2017 und 2024 erwartet, dass die Zahl der 50-64-jährigen Erwerbstätigen erstmals mit derjenigen der 30-49-Jährigen übereinstimmt. Langfristig impliziert dieser Trend, dass das Erwerbspersonenpotenzial der Zukunft zu einem erheblichen Teil aus Menschen über 50 Jahren besteht. (...)
    Damit entsprechende Weiterbildungsangebote bedarfsgerecht ausgestaltet werden können, war für das Handwerk zunächst einmal der Status-Quo des Weiterbildungsverhaltens in Bezug auf ältere Arbeitnehmer zu eruieren, was dem Ziel der vorliegenden Studie entsprach. Insbesondere sollten das Weiterbildungsverhalten, die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, die Weiterbildungsziele und die Umstände, unter denen Weiterbildung im Handwerk stattfindet, ermittelt werden. (...)
    Für die Zwecke dieser Studie wurde schließlich der Datensatz 'WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' herangezogen. (...)" (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2016)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2016): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. In: Education Economics, Jg. 24, H. 3, S. 261-279. DOI:10.1080/09645292.2015.1006182

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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    Missing wages: How to test for biased estimates in wage functions? (2013)

    Fertig, Michael; Görlitz, Katja;

    Zitatform

    Fertig, Michael & Katja Görlitz (2013): Missing wages: How to test for biased estimates in wage functions? In: Economics Letters, Jg. 118, H. 2, S. 269-271. DOI:10.1016/j.econlet.2012.10.036

    Abstract

    "This paper investigates how to test for nonresponse selection bias in wage functions induced by missing income information. We suggest an 'easy-to-implement' approach which requires information on interviewer IDs and the interview date rather than hard-to-get interviewer characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Determinanten beruflicher Weiterbildung: Unterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen (2013)

    Huber, Christina;

    Zitatform

    Huber, Christina (2013): Determinanten beruflicher Weiterbildung. Unterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen. Wien, 112 S., Anhang.

    Abstract

    "Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung des Einflusses von persönlichen, demographischen und beruflichen Faktoren auf die Teilnahme an verschiedenen Formen beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen. Der Produktionsfaktor Arbeit und insbesondere das Wissen der Arbeitnehmer hat während der letzten Jahre an Bedeutung zugenommen. Um jedoch wettbewerbsfähig zu bleiben, fordert der technologische Fortschritt und der internationale Wettbewerb sowohl von Unternehmen als auch von Mitarbeitern, Wissen und Fähigkeiten auf dem aktuellsten Stand zu halten. Dazu sind Investitionen in die Aus- und Weiterbildung notwendig. Geht man von den Annahmen der Humankapitaltheorie aus, die für diese Arbeit eine zentrale Grundlage bildet, so sind Weiterbildungsinvestitionen nicht für alle Personen rentabel. Die Humankapitaltheorie erlaubt es, Faktoren zu identifizieren, die die Weiterbildungsteilnahme beeinflussen. Dazu zählen das Alter, die schulische und berufliche Qualifikation, sowie die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses in Form einer Befristung des Arbeitsverhältnisses und einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung. Aus diesen Faktoren werden fünf Hypothesen abgeleitet, die in weiterer Folge empirisch überprüft werden. Neben den persönlichen und beruflichen Faktoren wird angenommen, dass die Motivation einer Person eine Weiterbildungsteilnahme ebenfalls beeinflusst. Dazu werden aus der Motivations- und Anreiztheorie verschiedene Ansätze vorgestellt - begleitet von empirischen Erkenntnissen - , die die Annahme unterstützen. Dies führt in Folge zur Aufstellung moderierender Hypothesen. Eine zentrale Annahme der Humankapitaltheorie ist, dass eine Weiterbildungsteilnahme die Produktivität und somit die Entlohnung des Arbeitnehmers erhöht. Weshalb abschließend in dieser Arbeit überprüft wird, ob eine Weiterbildungsteilnahme tatsächlich einen Effekt auf das Einkommen von Weiterbildungsteilnehmern hat.
    Methodik
    Im empirischen Teil dieser Arbeit werden die Daten der ersten Welle des Panels WeLL, Arbeitnehmerbefragung für das Projekt 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (Huber et al. 2009, S. 9), verwendet (vgl. Huber et al. 2009, S. 9; Knerr et al. 2009, S. 3-4). Zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen werden logistische Regressionsmodelle eingesetzt, da die abhängigen Variablen dichotom sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Weiterbildung im betrieblichen Kontext (2013)

    Schiener, Jürgen; Rudolphi, Ulrike; Wolter, Felix;

    Zitatform

    Schiener, Jürgen, Felix Wolter & Ulrike Rudolphi (2013): Weiterbildung im betrieblichen Kontext. In: R. Becker & A. Schulze (Hrsg.) (2013): Bildungskontexte : strukturelle Voraussetzungen und Ursachen ungleicher Bildungschancen, S. 555-594. DOI:10.1007/978-3-531-18985-7_19

    Abstract

    "Der Beitrag analysiert mit Hilfe eines 'Linked Employer-Employee-Datensatzes' aus dem Projekt 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) die Chancen auf betriebsinterne und betriebsexterne berufliche Weiterbildung von Beschäftigten nach individuellen Merkmalen der Beschäftigten und betrieblichen Merkmalen des beschäftigenden Unternehmens. Humankapital- und segmentationstheoretisch wird argumentiert, dass nicht nur die empirisch vielfach dokumentierte individuelle Qualifikation der Beschäftigten ausschlaggebend für deren Weiterbildungschancen ist, sondern auch die betriebliche Qualifikationsstruktur und deren Interaktion mit der individuellen Qualifikation. Diese Kernhypothese des Beitrags bestätigt sich in binär-logistischen Mehrebenenanalysen: Sowohl die individuelle Qualifikation, als auch das durchschnittliche Qualifikationsniveau der Beschäftigten eines Unternehmens wirken sich positiv auf die Weiterbildungschancen aus. Zusätzlich zeigt sich ein Interaktionseffekt in der Form, dass der Effekt der individuellen Bildung mit steigender Durchschnittsqualifikation der Belegschaft des Betriebs abnimmt. Die Analysen verdeutlichen, dass in künftigen Arbeiten mehr Aufmerksamkeit auf die Verschränkung von individuellen und betrieblichen Merkmalen bei der Allokation von Weiterbildungschancen gelegt werden sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2012)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2012): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 477), Berlin, 22 S.

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2012)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2012): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. (IZA discussion paper 6278), Bonn, 22 S.

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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    Revisiting the complementarity between education and training: the role of personality, working tasks and firm effects (2011)

    Görlitz, Katja; Tamm, Marcus;

    Zitatform

    Görlitz, Katja & Marcus Tamm (2011): Revisiting the complementarity between education and training. The role of personality, working tasks and firm effects. (Ruhr economic papers 307), Essen, 24 S.

    Abstract

    "In diesem Papier wird untersucht, in welchem Maß die Komplementarität zwischen Bildung und beruflicher Weiterbildung auf Unterschiede in beobachtbaren Charakteristiken der Person, der ausgeübten Arbeit und des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Analyse werden Faktoren berücksichtigt, die in der Literatur bisher keine oder wenig Beachtung fanden: Persönlichkeitsmerkmale und im Beruf ausgeübte Tätigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass die im Beruf ausgeübten Tätigkeiten stark mit der Weiterbildungsteilnahme korrelieren, Persönlichkeitsmerkmale hingegen nicht. Sobald im Beruf ausgeübte Tätigkeiten und andere arbeitsplatzrelevante Faktoren berücksichtigt werden, verringert sich der Unterschied in der Weiterbildungsteilnahme, die zwischen mittel und hoch Qualifizierten besteht deutlich. Für die Teilnahme an innerbetrieblicher Weiterbildung verbleibt dann kein Unterschied zwischen den Bildungsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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