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Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 634), Berlin, 37 S.

Abstract

"Die Sicherung der Fachkräftebasis stellt den Wirtschaftsstandort Deutschland vor eine große Herausforderung. Personalengpässe drohen sich aufgrund von Demografie, Digitalisierung, Dekarbonisierung und Deglobalisierung zu verschärfen. Um neue empirische Erkenntnisse über die Reaktionen der Unternehmen auf diese Engpässe zu gewinnen, analysiert dieser Bericht aktuelle Daten einer repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem Linked Personnel Panel (LLP). Dabei liegt ein besonderer Fokus auf dem Einsatz betrieblicher Personalinstrumente zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung sowie auf der Unternehmenskultur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grund, Christian & Anna Nießen (2024): The Use of Performance Appraisals and Employees' Presenteeism Behavior. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16883), Bonn, 44 S.

Abstract

"Presenteeism behavior, i.e. working despite illness, is a common phenomenon wordwide and can have severe consequences for employees and firms alike. In this study, we investigate the relation between the use of company performance appraisals and employees' presenteeism behavior. We use linked-employer-employee data (the German Linked Personnel Panel) and apply pooled Poisson as well as linear fixed effects estimations. We show that the use of performance appraisals is associated with significant lower annual presenteeism days in the amount of one-half to one full day. In addition, the presence of a works council strengthens the negative relationship between performance appraisals and presenteeism. The results are driven by performance appraisals that are linked to performance-related pay, in particular. Our study contributes to the understanding of context specific behavioral consequences of HRM practices such as performance appraisals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346

Abstract

"The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))

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Denzer, Manuel & Philipp Grunau (2023): The impacts of working from home on individual health and well-being. In: The European Journal of Health Economics online erschienen am 30.08.2023, S. 1-20. DOI:10.1007/s10198-023-01620-8

Abstract

"Using a novel German linked employer–employee dataset, we provide unique evidence about the consequences of working from home (WfH) on individual health and well-being. During the recent pandemic, this locational flexibility measure has been used extensively to promote health by hampering the spread of the virus and to secure jobs. However, its direct theoretical ambiguous effects on health and well-being as characterized by different potential channels have barely been empirically investigated to date despite WfH’s increasing popularity in the years before the pandemic. To address concerns about selection into WfH in our dataset that is unaffected by the COVID-19 shock, our analysis relies on an identification strategy ruling out confounding effects by time-invariant unobservable variables. Moreover, we explain the remaining (intertemporal) variation in the individual WfH status by means of an instrumental variable strategy using variation in equipment with mobile devices among establishments. We find that subjective measures of individual health are partly affected by WfH, whereas no corresponding effect is present for an objective measure of individual health. In terms of individual well-being, we find that WfH leads to considerable improvement. By addressing the potential heterogeneity in our effect of interest, we find that men and middle-aged individuals particularly benefit from WfH." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Patrick Maier & Philip Yang (2023): Performance management and work engagement – New evidence using longitudinal data. In: Management Accounting Research. DOI:10.1016/j.mar.2023.100867

Abstract

"The value and the impact of performance management systems on employee-level and firm-level outcomes is a widely discussed topic in both academia and practice. In this paper, we investigate the impact of performance management and evaluation practices (PMEPs), such as performance appraisal interviews, formal target agreements and performance-related pay schemes, on employee-level work engagement. Building on management theories, we argue that PMEPs relate positively to employee-level work engagement. By applying a contingency perspective, we further explore the context dependence of this relationship with respect to firm size, industry, and ownership type. Using a longitudinal, linked employer-employee data set in four waves; and by applying various fixed effects regressions to account for unobserved heterogeneity, our results imply a positive and statistically significant impact of PMEPs on work engagement. We further find that the relationship between PMEPs and work engagement is smaller for larger firms and for firms in the IT, Communication & Other Services sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Flüter-Hoffmann, Christiane & Patricia Traub (2023): Menschen mit Behinderungen im Homeoffice – Erleichterung für die Inklusion? Eine Gegenüberstellung von Deutschland und einigen angelsächsischen Ländern. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,10), Köln, 88 S.

Abstract

"Die COVID-19-Pandemie hat für ein „soziales Massen-Experiment der Telearbeit“ gesorgt, wie eine OECD-Studie es formulierte. Denn die Anteile der Erwerbstätigen, die von zuhause arbeiten, stiegen weltweit rapide an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Gloria Hauschka (2023): Physische und psychische Gesundheit in deutschen Betrieben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 622), Berlin, 30 S.

Abstract

"Dieser Bericht befasst sich mit Gesundheit und Wohlbefinden von Beschäftigten in Deutschland zwischen 2013 bis 2021. Zuerst wird die Entwicklung ausgewählter Gesundheitsmaße - allgemeine Gesundheit, Wohlbefinden, Krankheitstage, Präsentismus - dargestellt. Anschließend werden strukturelle Zusammenhänge deskriptiv untersucht. Darauf aufbauend wird anhand von multivariaten Regressionsanalysen überprüft, welche Faktoren Gesundheit und Wohlbefinden tatsächlich beeinflussen. Im Fokus stehen hierbei individuelle, berufliche und betriebliche Rahmenbedingungen. Unsere Befunde deuten darauf hin, dass Beschäftigte und Firmen von Maßnahmen profitieren können, die Arbeitsbedingungen verbessern, eine gute Führungskultur fördern und Präsentismus reduzieren. Die Minimierung psychische Belastungsfaktoren im Arbeitskontext und eine gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung sollte gezielt von Betrieben gefördert werden. Durch geeignete Maßnahmen können gesundheitsbedingte Produktivitätsausfälle verringert werden und die Gesundheit der Belegschaft auf lange Sicht erhalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Herr, Raphael M., Annelies E. M. van Vianen, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2023): Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health. In: Current psychology, Jg. 42, H. 4, S. 2576-2590. DOI:10.1007/s12144-021-01517-w

Abstract

"This three-wave study examined whether the pattern of associations of job demands and job resources with work engagement and mental health depends on personality types. In a representative sample of the German workforce (N = 13,665), the Big Five personality traits could be used to cluster participants into five personality types: ordinary, resilient, strained, overcontrolled, and undercontrolled. As predicted, job demands were associated with mental health and job resources were primarily associated with work engagement. However, these relationships differed across personality types. We conclude that research and practice could take a more personality-driven stance towards employee perceptions of job demands and job resources and their associations with work engagement and mental health." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Lochner, Benjamin, Stefanie Wolter & Stefan Seth (2023): AKM Effects for German Labour Market Data from 1985 to 2021. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik online erschienen am 11.05.2023, S. 1-7. DOI:10.1515/jbnst-2023-0018

Abstract

"This article describes the processing and accessibility of the person and establishment fixed wage effects in German administrative data. These effects have been estimated following the approach of Abowd, J., Kramarz, F., and Margolis, D. (1999. High wage workers and high wage firms. Econometrica 67: 251–333) and Card, D., Heining, J., and Kline, P. (2013. Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality. Q. J. Econ. 128: 967–1015). They can be linked to most of the available administrative datasets provided by the Research Data Center (FDZ) of the German Federal Employment Agency at the Institute for Employment Research (IAB). They are available for different time intervals from 1985 until 2021. These effects have been used in numerous articles that deal with the contributions of workers and establishments to earnings inequality." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))

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Lochner, Benjamin, Stefan Seth & Stefanie Wolter (2023): AKM effects for German labour market data 1985-2021. (FDZ-Methodenreport 01/2023 (en)), Nürnberg, 13 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2301.en.v1

Abstract

"Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8521_v1) und wie diese zu einigen derüber das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Bellmann et al. 2020." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2023): Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 38, H. 1, S. 82-102. DOI:10.1111/ntwe.12255

Abstract

"Analysis of data from the representative German Linked Personnel Panel revealed that, overall, the use of home-based working is associated with a higher affective organisational commitment on the part of employees. However, this is less often the case when the use of home-based working involves the blurring of work–home boundaries. Perceived trust and fairness on the part of supervisors mediates the association between employees' experiences with working from home and their affective commitment. These results show that experiences with home-based working shape employees' perceptions of trust and fairness in their exchange relations with supervisors and thus their affective commitment to the organisation. Employees' experiences with home-based working that reflect its supportive implementation by their employers and supervisors are critical for their commitment. Our results provide the first evidence that in exchange relations between employees and supervisors, perceived fairness is as important as perceived trust." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mackeben, Jan & Joseph Sakshaug (2023): Introducing Web in a Telephone Employee Survey: Effects on Nonresponse and Costs. In: Journal of survey statistics and methodology, Jg. 11, H. 5, S. 1054-1088., 2022-01-06. DOI:10.1093/jssam/smac002

Abstract

"Policy decisions in business and economic fields are often informed by surveys of employees. Many employee surveys use costly interviewer-administered modes to reach this special population. However, certain employee subgroups may be especially hard to reach using these modes. Thus, besides high administration costs, nonresponse bias is a concern. To reduce costs and potential nonresponse bias, some employee surveys have introduced web as part of a sequential mixed-mode design. However, the impact of introducing web on response rates, nonresponse bias, and costs in employee surveys is understudied. The present study addresses this research gap by analyzing a mode design experiment in which employees selected for a national survey in Germany were randomly assigned to a single-mode telephone design or a sequential web-telephone mixed-mode design. The study revealed four main findings. First, introducing the web mode significantly increased the response rate compared to the single-mode design. Second, despite the higher response rate, aggregate nonresponse bias was higher in the mixed-mode design than in the single-mode design. Third, the likelihood of web participation varied across certain employee subgroups, including occupation type and employment contract. Lastly, potential cost savings were evident under the mixed-mode design." (Author's abstract, © Oxford University Press) ((en))

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (en)), Nürnberg, 84 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (de)), Nürnberg, 83 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Reference wages and turnover intentions: evidence from linked employer-employee data. In: Applied Economics Letters, Jg. 30, H. 14, S. 1955-1959. DOI:10.1080/13504851.2022.2086680

Abstract

"This research note analyzes the nexus between workers’ turnover intentions and workers’ own wages, internal and external reference wages. Worker and establishment surveys are linked with administrative social security data for all workers in surveyed establishments. Approximately half a million worker-year observations are used to predict conditional internal and external reference wages. Results show that higher external and internal reference wages are correlated with higher turnover intentions. Thus, external reference wages seem to serve as outside options and higher reference wages of co-workers seem rather to reduce own social status than to signal better future prospects at the current employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Wage Structures, Fairness Perceptions, and Job Satisfaction: Evidence from Linked Employer-Employee Data. In: Journal of happiness studies, Jg. 24, H. 7, S. 2291-2308. DOI:10.1007/s10902-023-00680-0

Abstract

"The paper investigates the impact of firms’ wage structures and workers’ wage fairness perceptions on workers’ well-being. For this purpose, worker and establishment surveys are linked with administrative social security data. Four variables are generated, using approximately half a million worker-year observations, that describe firms’ wage structures and workers’ positions within the wage structures: own absolute wages, internal reference wages within firms, external reference wages, and the wage dispersion in firms. The interrelations between these wage structure variables, workers’ perceived wage fairness, and job satisfaction are then analyzed using regressions. Interpersonal wage comparisons between co-workers in the same firm and across firms as well as wage fairness perceptions are found to be significant determinants of workers’ well-being. The overall findings suggest that equity and social status considerations as well as altruistic preferences towards co-workers and inequality aversion are more important than signal considerations in this context." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Piszczek, Matthew M., Joseph M. Yestrepsky & Gregory R. Trasher (2023): Age-Aware Organizations and the Relationship Between Shift Work and Psychological Well-being Across the Lifespan. In: Work, aging and retirement online erschienen am 25.05.2023, S. 1-14. DOI:10.1093/workar/waad014

Abstract

"As the global workforce ages, it has become more important to understand how seemingly age-neutral HR practices can create unintended age-specific effects. For example, shift work - nominally an age-neutral HR practice - has been shown to have stronger negative effects on older workers’ physical and mental health. Although these effects are well established, how organizations can mitigate the age-specific effects of scheduling practices represents an important gap in the aging workforce literature. More specifically, the role of the organization in setting human resource practices and policies that are sensitive to older workers likely determines the strength of the age-specific effects of shift work on psychological well-being. Using mixed effects analyses in a large dataset of German employees and employers, we integrate lifespan psychology and HR strategy research to examine the relationship between shift work and psychological well-being across working lives. We then examine how the implementation of organizational age structure analysis may buffer this relationship. Results largely support the benefits of an active, “age-aware” approach to managing the aging workforce as psychological well-being increased with age among all workers except shift workers in establishments that did not conduct an age structure analysis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Saar, Xenia & Jan Mackeben (2023): Telefon oder Web: Moduspräferenz und modusbedingtes Antwortverhalten in einer Beschäftigtenerhebung. (FDZ-Methodenreport 04/2023 (de)), Nürnberg, 29 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2304.de.v1

Abstract

"Die vorliegende Arbeit basiert auf Ergebnissen aus der Bachelorarbeit von Xenia Saar und beschäftigt sich mit der Frage, welchen Einfluss die Erhebungsmethode auf die Selbstselektion und das Antwortverhalten der Befragten hat. Beantwortet wird diese Fragestellung anhand des Linked Personnel Panels (LPP). Die Datenerhebung erfolgte in den ersten drei Wellen telefonisch und ab der vierten Welle telefonisch und über das Internet. Der Vergleich beginnt mit einer Betrachtung der Moduspräferenz hinsichtlich soziodemografischer Faktoren der Befragten. Anschließend wird der Einfluss der Erhebungsmethoden auf die Zuspielbereitschaft analysiert. Hierbei wird auch die Auswirkung der geänderte Erhebungsweise auf die Zuspielbereitschaft geprüft. Weiterhin wird der Einfluss des Modus auf das Antwortverhalten der Befragung untersucht. Dabei werden die Unterschiede in Teilnahme- und Antwortbereitschaft, sowie in Bezug auf Indikatoren für zufälliges Antwortverhalten betrachtet. Die Befunde können zu zwei Punkten zusammengefasst werden. Zunächst unterscheiden sich telefonisch und über das Internet befragte Personen in ihrer Sozidemografie. Beispielweise weisen Personen mit niedrigerem Einkommen und diejenigen die in den letzten zehn Jahren arbeitslos gemeldet waren oder Sozialleistungen erhalten haben eine Präferenz für die Telefonbefragung auf. Zweitens beeinflusst der Modus das Antwortverhalten. So wurden im Internetmodus mehr sensible Fragen beantwortet als im Telefonmodus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weber, Enzo, Stefanie Wolter, Philipp Grunau & Michael Göschl (2023): Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst. In: IAB-Forum H. 25.07.23 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230725.01

Abstract

"„Innere Kündigung“, „Dienst nach Vorschrift“, „Quiet Quitting“: Öffentlichen Debatten zufolge haben sich seit der Corona-Krise immer mehr Beschäftigte dafür entschieden, kürzerzutreten und nicht mehr als die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu übernehmen. Aktuelle Befragungsdaten liefern indes keine empirische Evidenz für dieses Phänomen. Das Engagement für die Tätigkeit und die Bindung an den eigenen Arbeitgeber haben zwar in den Jahren vor Corona tendenziell abgenommen, jedoch setzte sich dieser Trend in der Pandemie nicht fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Yang, Duanyi, Erin L. Kelly, Laura D. Kubzansky & Lisa Berkman (2023): Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 76, H. 3, S. 504-531. DOI:10.1177/00197939221148716

Abstract

"The COVID-19 pandemic piqued interest in remote work, but research yields mixed findings on the impact of working from home on workers’ well-being and job attitudes. The authors develop a conceptual distinction between working from home that occurs during regular work hours (replacement work-from-home) and working from home that occurs outside of those hours (extension work-from-home). Using linked establishment-employee survey data from Germany, the authors find that extension work-from-home is associated with lower psychological well-being, higher turnover intentions, and higher work-to-family and family-to-work conflicts. By contrast, replacement work-from-home is associated with better well-being and higher job satisfaction, but higher work-to-family conflict. Extension work-from-home has more negative effects for women’s well-being and work-to-family conflict. This distinction clarifies the conditions under which remote work can have positive consequences for workers and for organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Backhaus, Nils (2022): Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 193-225.

Abstract

"Im Spiegel des Infektionsgeschehens und der wirtschaftlichen Situation hat die SARS-CoV-2-Pandemie die Arbeitszeiten vieler Erwerbstätiger stark verändert. Daten zu diesen Veränderungen und mögliche Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit stehen im Fokus des Beitrags. Im Rahmen von Kurzarbeit oder besonders hoher Arbeitsbelastung mussten viele Arbeitszeiten verkürzt oder verlängert werden. Viele verlagerten ihre Arbeitszeiten erstmalig oder deutlich häufiger auf untypische Arbeitszeiten, z.B. auf das Wochenende oder in die Abendstunden, um die Anwesenheit im Betrieb zu entzerren oder um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Zeitliche Entgrenzung ist insbesondere bei der Arbeit von zuhause ein viel beobachtetes Phänomen. Abschließend werden mögliche Entwicklungen und sich daraus ergebende zukünftige Herausforderungen für die Arbeitszeitgestaltung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beckmann, Michael & Matthias Kräkel (2022): Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay. In: Journal of labor economics, Jg. 40, H. 4, S. 889-938. DOI:10.1086/718465

Abstract

"Although, from the viewpoint of social psychology, task commitment is a driving force for intrinsic motivation at the workplace, this topic has been widely ignored in labor and personnel economics so far. Our paper contributes to reduce this gap in the literature by offering a theoretical analysis on worker empowerment and task commitment. This approach also helps to explain the observed variety of compensation schemes across workers and firms. By using a large-scale linked employer-employee panel data set, we present empirical evidence that is consistent with the predicted patterns of our theoretical model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz (2022): Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 247-265.

Abstract

"Die Nutzung von Homeoffice erfolgte vor der COVID-19-Krise in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern relativ wenig; oftmals blieben Potenziale ungenutzt. Probleme seitens der Betriebe wurden in der ungeeigneten Tätigkeit, fehlender technischer Voraussetzungen, Festhalten an der Präsenzkultur und der Vermischung von Privatleben und Beruf gesehen. Vorteile bestehen in der höheren Produktivität, der Verbesserung der Work-Life-Balance, der Verringerung der Pendelzeiten und der Verlängerung der Arbeitszeiten. In der Krise wurden vielen Beschäftigten zusätzliche Homeoffice-Optionen gewährt. Um das Infektionsgeschehen einzudämmen, wurden diese Optionen vor allem während der Lockdowns genutzt. Es ist zu erwarten, dass nach der Pandemie ein höheres Niveau der Nutzung von Homeoffice bestehen bleiben wird. Dafür ist aber eine Reihe von Unterstützungen und Regelungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Olaf Hübler (2022): Personality traits, working conditions and health: an empirical analysis based on the German Linked Personnel Panel, 2013–2017. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 2, S. 283-318., 2020-11-18. DOI:10.1007/s11846-020-00426-9

Abstract

"We conduct a comprehensive analysis of health determinants at the individual and workplace levels. Using a new individual-level German data set, we investigate the influence of these determinants on health, including collegiality, personality traits as measured by the Big Five, commitment to the company and job characteristics, while controlling for a set of standard sociodemographic and employment variables. We are interested in which determinants are important and which are less influential, whether interaction effects should be taken into account and whether the results depend on the modeling and estimation method used. Among the Big Five factors, conscientiousness, agreeableness and emotional stability are positively correlated with good overall health. The influence of job characteristics such as having substantial decision-making authority, not having physically demanding tasks, having pleasant environmental conditions, facing minimal time pressure and not being required to multitask are also positive. If employees frequently receive help when needed from their colleagues and do not feel unfairly criticized by others in the firm, they usually have fewer health problems. Each Big Five item influences mental health, whereas no statistical significance could be found for these items’ relationships with the number of days workers were absent due to sickness, except for neuroticism. These results are, for the most part, robust to different modeling and estimation methods." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brokmeier, Luisa L., Catherin Bosle, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2022): Associations Between Work Characteristics, Engaged Well-Being at Work, and Job Attitudes - Findings from a Longitudinal German Study. In: Safety and Health at Work, Jg. 13, H. 2, S. 213-219. DOI:10.1016/j.shaw.2022.03.003

Abstract

"The Job Demand & Resources model suggests work characteristics are related to mental well-being and work engagement. Previous work describes the development of a combined construct ‘engaged well-being at work’ (EWB). To what extent changes in measures of this construct are responsive to changes in job demands and resources or associated with changes in job-related attitudes has not been established. Longitudinal employee-level data from three waves (German Linked Personnel Panel) were used. Logistic and linear fixed effects regression analyses explored longitudinal associations between changes in EWB for participants over a three-year period with changes in job demands and resources and job-related attitudes (job commitment, satisfaction, and turnover intentions). While job resources were associated with increased odds for a change into a healthier and/or more engaged category of EWB, job demands reduced them. Job resources were more strongly related to higher EWB (ORrange = 1.22 – 1.61) than job demands (ORrange = 0.79 – 0.96). Especially psychological job demands showed negative associations with improved EWB (OR = 0.79). A change from the least desirable category ‘disengaged strain’ to any other category of EWB was associated with greater odds by up to 20.6 % for increased commitment and job satisfaction and lower odds for turnover intentions. Improving work characteristics, especially job resources, could increase employees' EWB, emphasizing the importance of job characteristics for a healthy workplace. Because EWB seems to be associated with job attitudes, an improvement of this indicator would be relevant for employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Campaner, Annika (2022): Personality and Working from Home. In: A. Campaner (2022): Empirical essays on the future of work: working from home and employer provided training, Trier, Universitätsbibliothek Trier S. 12-68.

Abstract

"This paper systematically investigates the impact of the personality of employees on the probability of working from home. On the basis of two representative German panel surveys, I examine the effects of the Big Five personality traits and the risk tolerance on the incidence, the intensity, and the scheduling form of working from home. Furthermore, this study discusses the moderating effects of gender. The estimates with both data sets yield a consistent pattern of results, indicating that especially extraversion and openness to experience play a role in explaining working from home. Additionally, I identify gender-specific differences in the association between the personality traits extraversion, conscientiousness, and agreeableness and working from home." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2022): Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data. In: Kyklos, Jg. 75, H. 1, S. 3-29. DOI:10.1111/kykl.12283

Abstract

"We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. The analysis is based on unique linked employer-employee data from Germany for the years 2012, 2014 and 2016 (12,924 pooled observations from 9,440 employees in 1,903 establishments). Our results confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. We find little evidence of an age or a gender bias of workplace flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Matthias Kräkel (2022): Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design. (IZA discussion paper 15491), Bonn, 112 S.

Abstract

"In recent decades, information and communication technology (ICT) has been associated with far-reaching changes in the design of jobs. However, it still remains unclear whether these changes will lead to more centralization or more decentralization in firms. Previous literature on this debate has focused on a strict dichotomy between the two possible directions. In contrast, our theoretical and empirical analyses show that equipping employees with ICT leads to both more centralized and more decentralized job-design policies. This finding is particularly pronounced for executive employees, who are granted more work autonomy but also experience more control via stronger monitoring, while non-executive employees only experience more monitoring without receiving more work autonomy. Our theoretical setting is based on a modified principal-agent model. In our empirical approach we apply estimation models that account for both endogeneity and essential heterogeneity, thereby exploiting exogenous geographic variation in our instrumental variable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Grunau, Philipp, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2022): Arbeiten vor und während der Pandemie. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 604), Berlin, 66 S.

Abstract

"Die Art wie wir arbeiten unterlag schon immer einem gewissen Wandel, von der Industrialisierung über die Entstehung und Konsolidierung des Sozialstaats bis hin zu Digitalisierung und Flexibilisierung der heutigen Zeit („Arbeiten 4.0“). Dennoch scheint sich dieser Wandel in den letzten Jahren beschleunigt zu haben, insbesondere im Zuge der von der Corona-Pandemie geprägten vergangenen zwei Jahre. Dieser Bericht stellt daher die Veränderungen „erlebter Arbeit“ zwischen 2013 und 2021 dar, betrachtet somit also sowohl die Zeit vor als auch während der Pandemie. Dabei stehen die Beschäftigtenperspektive und somit subjektive Dimensionen im Fokus. Die Ergebnisse zeigen eine hohe Arbeitsdichte, mit hohem Termindruck bis 2017 und einer verstärkten Erreichbarkeit in der Freizeit. Gleichzeitig sinkt aber auch der Anteil der Beschäftigten, die Vereinbarkeits-Konflikte in Form von Störungen des Privatlebens durch Berufliches erleben. Die Arbeitszufriedenheit ist hoch, die Bindung an den Betrieb nimmt jedoch über die Zeit etwas ab, ein Trend, der während der Pandemie 2021 gebrochen wurde – ob nun temporär oder langfristig, müssen die kommenden Jahre und Befragungswellen zeigen. Während der Pandemie zeigen die Regressionsergebnisse, dass viele Unterschiede in der Wahrnehmung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen kleiner werden. Für befristete Beschäftigte hingegen finden wir Anzeichen, dass die Arbeitsqualität 2021 wahrscheinlich aufgrund der wirtschaftlichen Lage schlechter geworden ist. Unvermindert stabil sind hingegen die Kollegialität und Hilfsbereitschaft unter KollegInnen. Bei der Analyse von Veränderungen der Arbeit basierend auf Berichten von Beschäftigten besteht natürlich potenziell der Nachteil, dass öffentliche Diskussionen über Themen der Arbeitsqualität möglicherweise Beschäftigte vor der Befragung dazu gebracht haben, ihre Arbeit neu zu bewerten, ohne dass sich für den Einzelnen/die Einzelne zwangsläufig objektive Änderung ergeben hätten. Nichtsdestotrotz bietet eine Betrachtung der Arbeitsqualität seitens von Beschäftigten unschätzbare Vorteile, nicht zuletzt da diese – subjektiven – Einschätzungen letztendlich deren Verhalten bestimmen, was insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen von Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grund, Christian & Krystina Titz (2022): Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 4, S. 1195-1226. DOI:10.1007/s11846-021-00460-1

Abstract

"This study investigates the relation of further training and employees’ affective commitment by disentangling the relevance of a firm’s general support for further training and an individual’s actual participation. Using linked employer-employee data, we consider both the firm’s and the individual’s perspective and control for several HR instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. We also distinguish between subgroups of employees regarding age and schooling. Results show that employees’ participation in further training and a firm’s support for further training are both positively related to affective commitment. Furthermore, our results hint at differences in employees’ expectations regarding the amount of a firm’s support for further training. Whereas there is no meaningful relation of a firm’s general support for further training to the commitment of university graduates, participation in further training measures and individuals’ perceived support for personnel development are particularly relevant for this group of employees." (Author's abstract, © 2021 Springer) ((en))

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Herr, Raphael M., Luisa L. Brokmeier, Joachim E. Fischer & Daniel Mauss (2022): The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data. In: International journal of environmental research and public health, Jg. 19, H. 15. DOI:10.3390/ijerph19159046

Abstract

"This study explored the association of an employee-friendly work environment with employees’ job attitudes (engagement, commitment, turnover intentions, and job satisfaction), and health (mental and general health), applying matched employer–employee data. The German Linked Personnel Panel (LPP; n = 14,182) survey simultaneously captures the data of employees and the human resources (HR) management of companies. A two-step cluster analysis of 16 items of the HR valuation identified relatively more- and less-employee-friendly companies (EFCs). Logistic regressions tested differences between these companies in the assessment of job attitudes and health of their employees. Compared to less-EFCS, more-EFCS had a reduced risk of poorer job attitudes and substandard health of their employees. For example, the risk for higher turnover intentions was reduced by 33% in more-EFCS (OR = 0.683, 95% C.I. = 0.626–0.723), and more-EFCS had an 18% reduced chance of poor mental health reporting of their employees (OR = 0.822, 95% C.I. = 0.758–0.892). More-EFCS have more motivated and healthier employees. The most distinct factors for more-EFCS were: the existence of development plans for employees, opportunities for advancement and development, and personnel development measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © MDPI) ((en))

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Laible, Marie-Christine & Hanna Brenzel (2022): Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany. In: International migration review, Jg. 56, H. 2, S. 376-409., 2021-07-17. DOI:10.1177/01979183211037315

Abstract

"Anhand eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes wird untersucht, in wie weit die Big Five Persönlichkeitsmerkmale dazu beitragen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer ebenso wie zwischen Einheimischen und Migranten zu erklären. Wir erweitern die bestehende Literatur hinsichtlich eines Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern und liefern erste Evidenz für einen Zusammenhang zwischen den Big Five und Lohnunterschiede zwischen Einheimischen und Migranten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich beide Gruppen in ihren Durchschnittswerten in den Big Fives unterscheiden. Darüber hinaus lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Löhnen feststellen. Der Einfluss variiert dabei zwischen den zwei Gruppen. Die Ergebnisse einer Oaxaca-Blinder Lohnzerlegung deuten zusätzlich darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Beitrag zur Erklärung des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern als auch zwischen Migranten und Einheimischen liefern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Patrick Thomas, António Barbosa, Patrick Kampkötter, Giuseppe Trevisan & Dieison Casagrande (2022): Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data. Tübingen, 184 S.

Abstract

"Since Coase (1937), various research streams in economics and business have analyzed the questions how and why individuals organize into firms. The different chapters of this thesis contribute to different streams of this vast literature but have important aspects in common: all studies analyze individual workers and different worker groups within organizations, and all use large, representative linked-employer-employee panel data sets and panel data methods, in particular fixed effects regressions. Chapter 2 aims at providing generalizable evidence on the way in which a performance management and evaluation process (PMEP) as operationalized by the joint presence of an appraisal interview (AI) and a written target agreement (TA) affects employee engagement. We make use of four waves from the time frame 2012 to 2018 of the Linked Personnel Panel, a large and representative German linked-employer-employee panel data set and employ individual and firm fixed effects regressions. We find a robust positive and statistically significant effect of the PMEP on employee engagement, driven by both the AI and the TA, little to no effect heterogeneity across contextual factors, and mediation of the direct PMEP effect by procedural fairness and goal clarity. The research goal of Chapter 3 is to provide causal evidence on how broadband internet introduction in Brazil has influenced firms’ internal employment structures and whether firms have benefited from these changes. We employ data from 1996 to 2005 matching linked-employer-employee data on the universe of Brazilian firms in state capitals to data on the universe of main distribution frames that distribute internet and telephone signals and exploit a quasi-experimental difference-in-differences setting in conjunction with firm and state-year fixed effects. We find that broadband internet access decreases firm sizes, leads to decreases in firm mortality, and significantly reshapes both the occupational and educational composition of firms. We observe a significant expansion in the share of managers and labor market polarization both for occupational and educational groups, such that that layers at the very top and bottom of the occupational and educational pyramids expand, while intermediate layers decrease in terms of employment shares. Chapter 4 finally evaluates how relocation and separation restructuring measures influence within-firm labor structures and workers remaining in the restructuring firm. In this chapter, I use the 2009 to 2017 waves of the German linked-employer-employee LIAB data and employ firm fixed effects regressions in conjunction with a large set of contemporary and lagged control variables. My findings show substantial decreases in firm size, no effects on wages, expansions in the shares of managers, high-educated workers and workers with relatively high occupational positions and workers conducting complex tasks, while the shares of workers with lower positions in the occupational and educational hierarchies conducting less complex tasks decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Marx, Charlotte K., Anja-Kristin Abendroth, Sophie-Charlotte Meyer, Mareike Reimann & Anita Tisch (2022): Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization. In: Journal of contextual economics, Jg. 142, H. 1, S. 67-92. DOI:10.3790/schm.142.1.67

Abstract

"Innovative measurements in representative surveys are needed to draw meaningful conclusions about the prevalence of digital work and its consequences for employees’ job demands and resources. Since the digitalization of work encompasses a variety of technological developments and possible implications for employment, there are many different approaches to its operationalization. Within this article, we (1) provide a scheme for classifying different approaches to measuring digital work, (2) apply this scheme to nine different representative German employee surveys that operationalize digital work, and (3) evaluate the measurement of digital work by discussing the advantages and limitations of the different approaches. We identify three approaches to measuring digital work: equipment-based, contentbased, and opinion-based. Besides the advantages and disadvantages of these approaches, we discuss the state of the art in measuring digital work and whether it would make sense to create a standardized set of questions." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))

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Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2022): Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data. (ZEW discussion paper 22-048), Mannheim: ZEW - Leibniz Centre for European Economic Research, 36 S.

Abstract

"In this paper, we study whether performance feedback can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on the relative performance may affect individual job search behavior differently depending on workers' relative rank among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer-employee data shows that employees performing below the median decrease their turnover intentions after the implementation of a performance feedback system at the establishment level. We find no effect for employees performing above the median." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP - Linked Personnel Panel 1221 - Quality of work and economic success. Longitudinal study in German establishments (data documentation on the fifth wave). (FDZ-Datenreport 06/2022 (en)), Nürnberg, 234 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP – Linked Personnel Panel 1221 - Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der fünften Welle). (FDZ-Datenreport 06/2022 (de)), Nürnberg, 257 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3),769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schütz, Holger, Anne Caspers, Carolin Metselaar, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2022): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 5. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 03/2022 (de)), Nürnberg, 61 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2203.de.v1

Abstract

"Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas – Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 5. Erhebungswelle im Jahr 2021. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2022): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2020 – Welle 5. (FDZ-Methodenreport 04/2022 (de)), Nürnberg, 21S., Anhang. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2204.de.v1

Abstract

"Bei der vorliegenden Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die seit 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels alle zwei Jahre durchgeführt wurde. Im Jahr 2020 fand die fünfte Erhebungswelle statt. Die Erhebung ist als Zusatzbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels konzipiert. Mit dem IAB-Betriebspanel verfügt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) über ein repräsentatives Berichtssystem, mit dessen Hilfe die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland und deren betriebliche Bestimmungsfaktoren über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Das IAB-Betriebspanel stellt somit eine einzigartige Datenquelle für differenzierte, empirisch fundierte Analysen dar, und zwar sowohl für die Grundlagenforschung als auch für die angewandte Forschung zur Beratung von Entscheidungsträgern in der Bundesagentur für Arbeit, in Bundes- und Länderministerien oder bei den Tarifvertragsparteien. Das IAB-Betriebspanel wird in Westdeutschland inklusive West-Berlin seit 1993 durchgeführt. In Ostdeutschland inklusive Ost-Berlin fand die Befragung erstmals im Jahr 1996 statt. Die Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels sowie der Zusatzerhebung werden von qualifizierten Interviewern aus dem Interviewer Stab von Kantar durchgeführt. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2020 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 90 % der Fragen aus 2080 blieben unverändert bestehen, die restlichen 10 % des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID („Idnum“) mit den Daten der früheren Erhebungswellen der Zusatzerhebung und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Anna-Lena Jünger (2021): Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 117, H. 2, S. 254-282. DOI:10.25162/zbw-2021-0012

Abstract

"Zur Untersuchung der Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfolgt in diesem Beitrag eine Analyse der Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 mittels Probit-Modellen. Bestätigt werden aus anderen Studien bekannte Unterschiede in der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung nach Bildungsniveau sowie dem Alter. Erwartete positive Effekte der Übernahme von Leitungspositionen und Entscheidungsautonomie auf die Weiterbildungsteilnahme werden ebenfalls ermittelt. Zudem erweisen sich Digitalisierungsaspekte in diesem Kontext als sehr bedeutsam. In weitergehenden Analysen sollten die Entscheidungsautonomie und die Digitalisierung genauer untersucht werden, weil es sich dabei um bisher nicht untersuchte Einflussfaktoren handelt. Während sich die durchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen nicht signifikant unterscheidet, gibt es dennoch - wenngleich auch keine gravierenden - Unterschiede zwischen den Geschlechtern, die ihr Weiterbildungsverhalten beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonin, Holger, Susanne Steffes, Annette Hillerich-Sigg, Annabelle Krause-Pilatus & Ulf Rinne (2021): Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigkeit von Frauen. Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. (IZA research report 107), Bonn, 57 S.

Abstract

"Der digitale Wandel verändert die Beschäftigungschancen in einzelnen Branchen und Berufen unterschiedlich, und auch der digitale Wandel am individuellen Arbeitsplatz kann sich in Form und Intensität sehr verschieden gestalten. Wegen der anhaltenden Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt könnten die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen die Beschäftigungs- und Einkommenschancen von Frauen systematisch anders verändern als Männer. Dabei schafft der technologische Wandel am Arbeitsmarkt sowohl Risiken, dass sich die Disparitäten zwischen den Geschlechtern vergrößern, als auch Chancen für Frauen, ihre Stellung im Arbeitsmarkt im Verhältnis zu den Männern zu verbessern. Vor diesem Hintergrund gibt diese Kurzexpertise einen fundierten Überblick über die Erkenntnisse der nationalen und internationalen Forschung zu den Chancen und Risiken, die der digitale Wandel am Arbeitsmarkt spezifisch für Frauen mit sich bringen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosle, Catherin, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2021): Creating a measure to operationalize engaged well-being at work. In: Journal of Occupational Medicine and Toxicology, Jg. 16. DOI:10.1186/s12995-021-00297-0

Abstract

"Mental well-being and work engagement are both desirable, positive states of mind that help employees to better function in the workplace. While occupational researchers have argued in favor of considering both states concurrently, it is less clear how this might be translated to provide an instrument characterizing the workforce accordingly. The present study describes empirical efforts to operationalize a construct called engaged well-being. We used employee-level data (n = 13,538) from three waves of the German linked personnel panel (LPP; 2012–2017). Exploratory factor analysis and a combination of hierarchical and non-hierarchical cluster analyses linked with within-sum-of-squares statistics were used to identify distinct profiles describing mental well-being and work engagement concurrently. These profiles were then used as the basis to identify cut-offs to create replicable categories of engaged well-being. Using the longitudinal data from a subgroup providing data across more than one wave, we observed whether the newly constructed indicator changed over time. The exploratory factor analysis suggested that both states were two distinct factors. Cluster analysis linked with within-sum-of-squares statistics suggested a four-cluster solution: engaged well-being (46.9%), disengaged well-being (27.5%), engaged strain (8.8%), and disengaged strain (16.8%). One cut-off for each state was identified to replicate the cluster solution. Across observation periods, we could observe changes in engaged well-being. Our measure of engaged well-being can be used to simultaneously characterize a workforce’s mental well-being and work engagement. Changes in this measure over time suggest its potential utility in organizational interventions. Future studies are needed to further explore both the antecedents, correlates, and potential effects of engaged well-being." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Denzer, Manuel & Philipp Grunau (2021): The Impacts of Working from Home on Individual Health and Well-being. (Gutenberg School of Management and Economics. Discussion paper 2106), Mainz, 27 S.

Abstract

"Using a novel German linked-employer-employee dataset, we provide unique evidence about the consequences of working from home (WfH) on individual health and well-being. During the recent pandemic, this locational flexibility measure has been used extensively to promote health by hampering the spread of the virus and to secure jobs. However, its direct theoretical ambiguous effects on health and well-being as characterized by different potential channels have barely been empirically investigated to date despite WfH's increasing popularity in the years before the pandemic. To address concerns about selection into WfH, our analysis relies on an identification strategy ruling out confounding effects by time-invariant unobservable variables. Moreover, we explain the remaining (intertemporal) variation in the individual WfH status by means of an instrumental variable strategy using variation in equipment with mobile devices among establishments. We find that subjective measures of individual health are partly affected by WfH, whereas no corresponding effects are present for an objective measure of individual health. In terms of individual well-being, we find that WfH leads to considerable improvement. By addressing the potential heterogeneity in our effect of interest, we find that men, middle-aged individuals and those commuting to different municipalities particularly benefit from WfH." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Gloria Hauschka, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Wanger & Hannes Walz (2021): Linked Personnel Panel (LPP) – Special survey about the Corona-Pandemic. (FDZ-Datenreport 08/2021 (en)), Nürnberg, 49 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2108.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die Daten der Sonderbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) zur Corona-Pandemie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Gloria Hauschka, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Wanger & Hannes Walz (2021): Linked Personnel Panel (LPP) – Sonderbefragung zur Corona-Pandemie. (FDZ-Datenreport 08/2021 (de)), Nürnberg, 48 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2108.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die Daten der Sonderbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) zur Corona-Pandemie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ganserer, Angelika, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2021): Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 590), Berlin, 48 S.

Abstract

"Die Forschungsstudie "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg" zielt darauf, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der in vier Befragungswellen seit 2012 jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wurde. Neben der Produktivität ist die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrem Beruf und Arbeitsumfeld ein Qualitätsmaß von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, das stark im Fokus der Unternehmen steht. Im Sonderbericht „Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen“ wird der Zusammenhang von psychologischen Erlebniszuständen und der Arbeitszufriedenheit untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Dirk Sliwka (2021): Mehr "Wir" weniger Ziele. Teamleistung und Unternehmenserfolg spielen eine immer größere Rolle im Vergütungsmix. In: Personalmagazin, Jg. 23, H. 6, S. 22-27.

Abstract

"Performance Management umfasst alle Aktivitäten und Prozesse, die auf die Leistung der Mitarbeitenden einwirken sollen. Welchen Fokus Unternehmen bei der Vergütung setzen, unterliegt einem stetigen Wandel. Während über viele Jahre variable Bonuszahlungen dominierten, zeichnet sich inzwischen ein deutlich breiteres Verständnis von Performance Management über Vergütung ab. Doch viele Diskussionspunkte bleiben: die Frage etwa, ob und falls ja, in welcher Ausgestaltung Unternehmen Mitarbeitende variabel vergüten sollten, wie groß der Nutzen solcher variablen Vergütungssysteme wirklich ist oder ob variable Vergütung sogar schaden kann. Zuletzt kamen mit der Coronapandemie neue Herausforderungen auf die Unternehmen zu – mit potentiellen Folgen für die Anreizsysteme. Der vorliegende Beitrag untersucht, wie sich diese Diskussion in der Realität, sprich in den Betrieben in Deutschland, niedergeschlagen hat. Dazu nutzen wir Daten des Linked Personnel Panel (LPP), einer zweijährlichen repräsentativen Betriebsbefragung, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), den Universitäten in Köln und Tübingen sowie dem Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim durchführt. Die mittlerweile fünf Befragungswellen ermöglichen es, Analysen über langfristige Trends in der Nutzung zentraler Komponenten des Performance Managements durchzuführen. Die absolute Besonderheit des LPP liegt in der Repräsentativität des Datensatzes, der Schlussfolgerungen für die Gesamtheit der privatwirtschaftlichen Betriebe ab 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in einer Vielzahl von Industriesektoren erlaubt (außer Land- und Forstwirtschaft und Fischerei). Die in diesem Beitrag präsentierten Auswertungen basieren auf gewichteten Mittelwertvergleichen der jeweiligen Querschnittserhebungen pro Welle, um repräsentative Aussagen zu treffen. Leichte Unterschiede in den Nutzungshäufigkeiten aus unseren früheren Auswertungen im Monitor „Variable Vergütungssysteme“ sind durch eine unterschiedliche Grundgesamtheit zu erklären. Die hier präsentierten Ergebnisse entsprechen aber weitgehend den früheren Ergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2021): Mobiles Arbeiten von zu Hause. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 589), 38 S.

Abstract

"Dieser Bericht fasst Ergebnisse aus dem Linked Personnel Panel (LPP) zu Homeoffice zusammen. Für die Jahre 2013 bis 2017 zeigen die Ergebnisse einen leichten Anstieg der Homeoffice-Nutzung in Deutschland auf 23 Prozent. Durch die Corona-Pandemie stieg der Anteil der Beschäftigten, die von zu Hause arbeitet, sprunghaft auf 50 Prozent, dabei wurden technische Hürden und Bedenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch bei Beschäftigten abgebaut. Viele Beschäftigten sammelten in dieser Zeit erstmals Erfahrungen mit dem Arbeiten von zu Hause. Sehr wahrscheinlich werden diese Erfahrungen und die in kürzester Zeit reduzierten technischen Hürden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Die Langzeitwirkungen bleiben daher ein wichtiger Gegenstand der Forschung zu Homeoffice."

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Kampkötter, Patrick, Lea M. Petters & Dirk Sliwka (2021): Employee identification and wages – on the economics of “Affective Commitment”. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 188, S. 608-626. DOI:10.1016/j.jebo.2021.05.036

Abstract

"We study the role of employees’ identification to the employer for wage growth. We first show in a formal model that identification implies countervailing effects: Employees with higher identification are more valuable as they exert higher effort s, but have weaker bar- gaining positions, and less outside options as they search less. Analyzing a novel representative panel dataset, we find that stronger identification is associated with less job search and turnover. Workers that have higher identification exhibit significantly lower wage growth. In line with the model, this pattern tends to be reversed conditional on having obtained an external offer." (Author's abstract, ©2021 Elsevier) ((en))

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Kroll, Esther, Susanne Veit & Matthias Ziegler (2021): The Discriminatory Potential of Modern Recruitment Trends—A Mixed-Method Study From Germany. In: Frontiers in psychology, Jg. 12. DOI:10.3389/fpsyg.2021.634376

Abstract

"People from marginalized groups are often discriminated against in traditional recruitment processes. Yet as companies faced with skill shortages change their recruitment strategies, the question arises as to whether modern recruitment trends such as the use of professional social network sites, active sourcing, and recruitment assignment to external agencies are affected by implicit or explicit discrimination. In our mixed-method study, we first conducted expert interviews with different types of recruiters to explore the potential for discrimination in the modern recruitment process. We then analyzed panel data from the Institute for Employment Research (IAB) in Germany to see whether there is quantitative evidence of discrimination in modern recruitment. A content analysis of the interviews shows that active sourcing and assignment of recruitment to private agencies are potentially affected by explicit discrimination. We identified three sources of discrimination in personnel selection: recruiters’ own attitudes, explicit instructions from managers, and the recruiters’ assumptions regarding companies’ preferred candidates. The results of mixed multilevel analyses with the company as a second level resonate with the qualitative findings: companies actively approach female employees, older employees, and employees who are born in Southern/Eastern Europe less often and offer women jobs less often. The effects for gender were still significant when we included far-right voting as a moderator variable on the employee level, but the interactions were not significant. Effects for gender and older people in active sourcing were also significant and robust when controlling for income, number of children, level of school completion, and educational background. Our findings suggest that current legislation may be insufficient to protect candidates who belong to marginalized groups from discrimination in modern recruitment." (Author's abstract, © Frontiers Media) ((en))

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2021): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975 - 2019. (FDZ-Datenreport 10/2021 (de)), Nürnberg, 85 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2110.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung „Linked Personnel Panel“ (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2019." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2021): LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975–2019. (FDZ-Datenreport 10/2021 (en)), Nürnberg, 86 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2110.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung „Linked Personnel Panel“ (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2019." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Piszczek, Matthew M. & Avani S. Pimputkar (2021): Flexible Schedules Across Working Lives: Age-Specific Effects on Well-Being and Work. In: Journal of Applied Psychology, Jg. 106, H. 12, S. 1907-1920. DOI:10.1037/apl0000844

Abstract

"In the midst of an aging global workforce, organizations must develop a better understanding of how work design interacts with aging to influence worker well-being. Grounded in socioemotional selectivity theory, the present study assesses how the effects of flexible schedules on sick day use, subjective health perceptions, work-to-family conflict, affective commitment, and work engagement change with age. The study uses 3,623 observations from the Linked Personnel Panel, a federally collected and maintained data set consisting of three waves from 2013–2017 in Germany. Results show that flexible schedules have age-specific effects for some outcomes and age-neutral effects for others. Flexible schedules were related to lower sick day use and higher subjective health perceptions only among older workers and reduced work-to-family conflict only among middle-aged workers. Relationships with work engagement and affective commitment were more consistently positive across age. The results point to the importance of understanding age-specific policy effects in the face of workforce aging." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steffes, Susanne, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2021): Die Dynamik der Lohnungleichheit in deutschen Betrieben. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 591), Berlin, 31 S.

Abstract

"Lohnungleichheit ist ein breit diskutiertes Thema nicht nur in Deutschland. Dieser Forschungsbericht konzentriert sich auf die innerbetriebliche Lohndispersion und zeigt neben der Entwicklung in LPP Betrieben seit 2012 Unterschiede zwischen Branchen und Hoch- und Niedriglohnbetrieben auf. Außerdem werden relevante Einflussfaktoren identifiziert. Abschließend zeigt der Bericht, dass die hohe Einkommenszufriedenheit von Beschäftigten in LPP-Betrieben hauptsächlich ausschließlich mit dem eigenen Lohn und dem betrieblichen Durchschnittslohn korreliert und nicht mit der betrieblichen Lohndispersion." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2020): Recruitment strategies and match quality - New evidence from representative linked employer-employee data. (University of Tübingen Working Papers in Economics and Finance 134), Tübingen, 52 S.

Abstract

"In economics, the recruitment process of firms is largely treated as a black box. To shed light on this process, we use new representative linked employer-employee data for German private-sector establishments to explore search, selection and screening activities over the years 2012-2018. We document longitudinal changes in hiring policies and address the heterogeneity across establishments relating to size, ownership, sector, and unobserved heterogeneity. Firms' recruitment strategies have sizeable effects on the composition of worker productivity, worker-firm match quality, the number of open vacancies, as well as expected staffing problems. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work, where there is room for more detailed and causal evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ehrentraut, Oliver, Heidrun Weinelt, Lisa Krämer, Jakob Ambros & Laura Sulzer (2020): Gesamtbericht zur Evaluation des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach § 23 Mindestlohngesetz. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 558), Berlin, 151 S.

Abstract

"Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist zum 1. Januar 2015 in Kraft getreten und hat für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland eine bindende Lohnuntergrenze eingeführt. Mittlerweile liegen zahlreiche Studien zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns vor, die für die vorliegende Gesamtevaluation nach §23 MiLoG systematisch ausgewertet wurden. Die Mindestlohnforschung umfasst neben quantitativen Kausalanalysen auch deskriptive und qualitative Untersuchungen und nutzt dabei verschiedene Datengrundlagen. Nach derzeitigem Forschungsstand hat der Mindestlohn seit seiner Einführung zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedrigstlöhnen beigetragen, war dabei weitgehend beschäftigungsneutral und hatte kaum Auswirkungen auf den Wettbewerb zwischen Unternehmen. Reduzierte Arbeitszeiten deuten allerdings darauf hin, dass Betriebe bzw. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer infolge der Mindestlohneinführung einen alternativen Anpassungskanal zur Steuerung ihres Arbeitsvolumens genutzt haben. Die identifizierten Effekte resultieren im Wesentlichen aus der Einführung, nicht aus der Erhöhung des Mindestlohns. Kaum messbar ist bislang das Ausmaß der Nichteinhaltung: Der gesetzliche Mindestlohn wird in einer unbekannten Zahl an Betrieben mit teilweise rechtswidrigen Praktiken umgangen. Hier, ebenso wie mit Blick auf die mittel- und langfristigen Auswirkungen des Mindestlohns, besteht weiterer Forschungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Steffes & Susanne Wanger (2020): Online-Befragung von Beschäftigten: Wie Corona den Arbeitsalltag verändert hat. (IAB-Kurzbericht 13/2020), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Die Covid-19-Pandemie und deren Folgen haben – zumindest temporär – vielfältige Auswirkungen auf das Leben der meisten Menschen. Anhand einer aktuellen Onlinebefragung zeigen die Autorinnen und Autoren, wie sich der Arbeitsalltag von Beschäftigten mittelgroßer und großer privatwirtschaftlicher Betriebe in dieser Zeit verändert hat. Dabei geht es insbesondere um Übergänge in Kurzarbeit, Veränderungen bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort, um Kommunikation sowie um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gottschalck, Nicole, Christina Guenther & Franz Kellermanns (2020): For whom are family-owned firms good employers? An exploratory study of the turnover intentions of blue- and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms. In: Journal of family business strategy, Jg. 11, H. 3. DOI:10.1016/j.jfbs.2019.02.004

Abstract

Wenn die Kündigungsabsichten verschiedener nicht zur Familie gehörender Beschäftigter in Familienunternehmen untersucht und die Frage gestellt wird, für wen diese Unternehmensform ein guter Arbeitgeber ist, soll damit ein Beitrag zur Debatte um die Qualität von Arbeitgebern geleistet werden. Die Untersuchung konzentriert sich dabei auf Unterschiede innerhalb und zwischen Arbeitern und Angestellten mit und ohne Führungsaufgaben und findet im Ergebnis, dass Kündigungsabsichten bei Arbeitern mit Führungsverantwortung seltener vorkommen als in anderen Unternehmen und sie macht den gegenteiligen Trend bei Angestellten in Führungspositionen aus, die häufiger Wechselabsichten haben, wenn sie in Familienunternehmen beschäftigt sind. (IAB)

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Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2020): Homeoffice in Zeiten von Corona: In vielen Berufen gibt es bislang ungenutzte Potenziale. In: IAB-Forum H. 25.03.2020, o. Sz., 2020-03-24.

Abstract

"Das Arbeiten von zu Hause erlebt angesichts der Corona-Krise einen ungeahnten Schub. Tatsächlich wurde das Potenzial an beruflichen Tätigkeiten, die auch im Homeoffice erledigt werden könnten, schon zuvor keineswegs ausgeschöpft und kann auch gegenwärtig noch nicht voll genutzt werden. Neben den aktuell in den Hintergrund rückenden Vorbehalten von Arbeitgebern als auch Beschäftigten könnte auch der Abbau technischer Hürden dazu beitragen, die Möglichkeiten für Homeoffice zu erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2020): Works councils and performance appraisals. In: Journal of participation and employee ownership, Jg. 3, H. 1, S. 29-50. DOI:10.1108/JPEO-10-2019-0027

Abstract

"We analyze the role of works councils for the use of performance appraisals (PA). We distinguish between the incidence of PA systems as intended by the firm and their actual implementation on the level of the individual employee. We draw on two complementary data sets. These are the German Linked Personnel Panel (LPP), which combines firm-based information with information provided by several of those employees, and the German Socio-Economic Panel (SOEP), which is a representative longitudinal study of persons living in Germany. We find that works councils tend to promote rather than restrict PA. Employees working in establishments with a works council are more likely to face a formal PA procedure. Works councils also act as a transmission institution for the actual use of an existing PA system – i.e. among the firms that claim to implement PA for all their employees, the likelihood of their employees actually having regular appraisals is substantially larger when works councils are in place. Moreover, the existence of works councils is positively related particularly to PA systems, which affects bonus payments. We contribute to the understanding of the work of works councils in firms. In more general, we shed light to the relation of industrial relations and human resource management in firms. This result hints at a higher acceptance of PA systems in firms with works councils. It seems likely that the stronger formalization of such systems necessitated by codetermination laws increases the likelihood of supervisors consistently carrying out such appraisals. We are the first who complement the analysis of the existence of HR practices (PA system) with its actual use for employees." (Author's abstract, © 2020 Emerald Publishing) ((en))

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Herr, Raphael M., Christian Almer, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2020): Associations of Changes in Organizational Justice with Job Attitudes and Health - Findings from a Prospective Study Using a Matching-Based Difference-in-Difference Approach. In: International Journal of Behavioral Medicine, Jg. 27, S. 119-135. DOI:10.1007/s12529-019-09841-z

Abstract

"Ample evidence indicates that unfairness at the workplace (organizational injustice) is associated with both job attitudes and health of employees. Several factors that influence these associations have been identified: e.g., personality traits, such as the Big Five traits, justice sensitivity, type of occupation (e.g., white-collar), and unobserved time-invariant factors. Previous studies only addressed parts of these issues, and the ideal research design to mitigate biases - an experiment with random assignment to a treatment and control Group - is not feasible. This study therefore mimics a randomized experiment using two statistical techniques. First, matching was implemented to balance the treatment and control group in confounding factors (demographics and personality) in two prospective waves (2012–2014) of observational data (4522 white-collar, 2984 blue-collar) taken from the Linked Personnel Panel, which is an employee survey representative for German private sector companies with more than 50 employees. Second, a difference-in-difference approach excludes unobserved time-invariant factors by estimating associations of changes in organizational justice (distributive, procedural, interactional) with job attitudes (job satisfaction, turnover intention) and health (general and mental) in these groups, separate for white- and blue-collar employees. A decrease in perceived justice was associated with lower job attitudes (less job satisfaction and higher turnover intentions), while an increase was associated with higher values. This pattern was found for white- and blue-collar workers and also for health indicators, with the latter, however, being less pronounced. Increased fairness at the workplace is related to better job attitudes and health for white- and blue-collar employees, independent of personality traits and unobserved time-invariant factors." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.

Abstract

"Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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Lochner, Benjamin, Stefan Seth & Stefanie Wolter (2020): Decomposing the large firm wage premium in Germany. (IAB-Discussion Paper 10/2020), Nürnberg, 20 S.

Abstract

"Wir nutzen einen umfangreichen Datensatz, der Informationen zu Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern enthält, um den Zusammenhang von Firmengröße und Löhnen und dessen Einfluss auf die Lohndispersion zu untersuchen. Wir verwenden dazu Modelle, die für unbeobachtbare Charakteristika beider Marktseiten kontrollieren. Wir dokumentieren, dass das Lohnpremium, das Arbeitnehmer bei großen Firmen erhalten, über 25 Jahre anstieg. In den letzten Jahren ist jedoch ein Rückgang zu beobachten. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass für diesen Rückgang hauptsächlich rückläufige, betriebsspezifische Lohnunterschiede sowohl zwischen als auch innerhalb bestimmter Größenklassen ursächlich sind. Außerdem ist zu beobachten, dass sich kleine Betriebe in ihrer durchschnittlichen Arbeitnehmerzusammensetzung angleichen. Diese Entwicklungen tragen dazu bei, dass die Lohndispersion in Deutschland in den letzten Jahren leicht rückläufig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lott, Yvonne (2020): Work-Life Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun? Welche betrieblichen Bedingungen sind für eine gute Work-Life Balance im Homeoffice notwendig? (WSI-Report 54), Düsseldorf, 15 S.

Abstract

"Fördert Homeoffice die Work-Life Balance oder führt die Arbeit von zu Hause eher zu Konflikten zwischen Beruf und Familie? Das kommt auch auf die vom Betrieb gesetzten Rahmenbedingungen an. Welche Bedingungen tragen dazu bei, dass Homeoffice die Work-Life Balance verbessert bzw. Probleme in der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben ausräumt? Wie sieht ein betrieblicher Kontext aus, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Homeoffice verbessern kann? Die Befunde zeigen, dass betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen für Führungskräfte, die Fairness der Vorgesetzten sowie die Qualität und die Formalisierung des Arbeitens zu Hause eine wichtige Rolle dafür spielen, ob Beschäftigte Arbeit und Privatleben besser vereinbaren können, wenn sie die Option Homeoffice nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2020): The non-use of telework in an ideal worker culture. Why women perceive more cultural barriers. In: Community, work & family, Jg. 23, H. 5, S. 593-611. DOI:10.1080/13668803.2020.1817726

Abstract

"The present study analyzes workers’ non-use of telework in German workplaces. Recent research has focused mainly on the implications of telework for employees. Non-users of telework, and their reasons for non-use are under-researched. We ask to what degree cultural barriers, besides technical barriers, contribute to the non-use of telework. The analyses are based on the second wave (2014-15) of the German Linked Personnel Panel (LPP). Factor analyses confirm the importance of technical and cultural barriers for the non-use of telework. Linear regression analyses show that because men work more often than women in areas where telework is technically unfeasible, they are more likely not to use telework due to perceived job unsuitability. Women - independent of their status positions - are more likely to forgo telework due to perceived cultural barriers. In workplaces with a pronounced ideal worker culture, employees are more likely to forgo telework because they perceive cultural barriers. Finally, company-level work–life balance support diminishes the non-use of telework due to perceived cultural barriers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mackeben, Jan (2020): Mode Effects in the Fourth Wave of the Linked Personnel Panel (LPP) Employee Survey. (FDZ-Methodenreport 05/2020 (en)), 21 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2005.en.v1

Abstract

"Die Beschäftigtenbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) wurde bis zur vierten Welle telefonisch durchgeführt. In der vierten Welle wurden die Daten entweder telefonisch oder über das Internet erhoben. Die Befragungsergebnisse eines Surveys können vom Erhebungsmodus beeinflusst sein. Solche Moduseffekte zeigen sich oftmals innerhalb von Mixed-Mode Erhebungen und beschreiben eine Variation der Antworten über die eingesetzten Erhebungsmethoden. Die Hauptursache für diese Variationen bilden Selektionseffekte – diese setzen sich aus Coverage und Non-response zusammen – und Messeffekte. Die Daten der vierten Befragungswelle veranschaulichen zwei Befunde. Zum einen zeigen sich bei einigen Variablen Brüche in der Zeitreihe. Zum anderen variieren die Antworten innerhalb der vierten Welle bei einigen Variablen über die Erhebungsmethoden. Der erste Teil dieses Reportes zeigt Ursachen für diese Moduseffekte auf und verweist auf weiterführende Literatur. Daran anschließend werden Unterschiede zwischen der vierten Erhebungswelle und den Vorwellen hinsichtlich der Stichprobenzusammensetzung und der erzielten Antworten aufgezeigt. Abschließend werden die im ersten Teil beschriebenen Ursachen für Moduseffekte anhand der Daten der vierten Welle veranschaulicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Dana & Stefanie Wolter (2020): German labour market data – Data provision and access for the international scientific community. In: German Economic Review, Jg. 21, H. 3, S. 313-333., 2020-04-07. DOI:10.1515/ger-2019-0127

Abstract

"The Research Data Centre at the Institute for Employment Research (RDC-IAB) has been offering high-quality administrative and survey data on the German labour market for 15 years and has become one of the most important locations worldwide for researchers interested in data for labour market research. This article provides an overview of the RDC-IAB, including its data and access modes. The article presents two datasets in more detail: the Sample of Integrated Employment Biographies, a classic dataset, and the Linked Personnel Panel, a new dataset. Finally, this article provides insights into future infrastructure and data developments." (Author's abstract, Published by arrangement with De Gruyter) ((en))

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Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Tobias Haepp, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2020): LPP - Linked Personnel Panel 1819: Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der vierten Welle). (FDZ-Datenreport 11/2020 (de)), Nürnberg, 240 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2011.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die vierte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1819). Das LPP - ein Linked-Employer-Employee Datensatz - entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die drei bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3) sowie 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Tobias Haepp, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2020): LPP - Linked Personnel Panel 1819: Quality of work and economic success. Longitudinal study in German establishments (data documentation on the fourth wave). (FDZ-Datenreport 11/2020 (en)), Nürnberg, 243 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2011.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die vierte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1819). Das LPP - ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die drei bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3) sowie 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Philipp Grunau & Stefanie Wolter (2020): A unique employer-employee study: the Linked Personnel Panel (LPP). Design, extensions and research potential. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 240, H. 1, S. 133-145., 2018-08-02. DOI:10.1515/jbnst-2018-0045

Abstract

"With its unique structure, the LPP offers the possibility to disentangle relations among a broad set of firm specific personnel instruments and their influence on their employees. The LPP not only enables research on causal effects of HR practices due to its panel format but also allows comparison between firm sizes and industries, as it is representative of the German private sector (Kampkötter et al. 2016). Furthermore, the data set can be linked to several other data products of the IAB, such as the administrative data on individual biography data, thus providing even broader access to alternative research fields. So far, three waves of the LPP have been carried out between 2012 and 2017, with a fourth wave planned for 2018/2019. To tackle the challenges of a changing labor market due to digitalization, the new wave will have a stronger emphasis on this subject and its effects on both the employer and the employee." (Text excerpt, © De Gruyter) ((en))

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Schütz, Holger, Petra Knerr, Carolin Metselaar & Dennis Schumacher (2020): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 4. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 04/2020 (de)), Nürnberg, 54 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2004.de.v1

Abstract

"Im Rahmen der Studie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben' hat das IAB das infas - Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 4. Erhebungswelle im Jahr 2019. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thomson, B., C. Steidelmüller, T. Schröder, A. Wittmers, F. Pundt & C. Weber (2020): Der Zusammenhang organisationaler Rahmen­bedingungen und Gesundheit bei Führungskräften und Beschäftigten. Projekt F2436: „Führung und Organisation im Wandel“. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 55, H. Sonderheft Mai, S. 1-43.

Abstract

"Führungsverhalten steht je nach Ausprägung positiv oder negativ mit dem Wohlbefinden und der Gesundheit von Beschäftigen im Zusammenhang. Wie eine Führungskraft agiert, hängt unter anderem auch von den Rahmenbedingungen in der Organisation ab – von Strukturen, Klima und Organisationskultur. In dem Projekt „Führung und Organisation im Wandel“ geht die BAuA daher unter anderem der Frage nach, welchen Einfluss die Rahmenbedingungen der Organisation auf die Arbeitsbedingungen der Führungskräfte, ihr Führungsverhalten, das Wohlbefinden und die Gesundheit der Führungskräfte selbst sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Der vorliegende Bericht adressiert in diesem Zusammenhang diverse Lücken in der Forschung. Zur begrifflichen Einordnung definieren wir zunächst strukturelle Aspekte als objektivierbare Merkmale einer Organisation (u.a. Größe, Branche, Aufbau- und Ablauforganisation). Klima verstehen wir als die geteilte und bewusste Wahrnehmung von Praktiken und Prozeduren in einer Organisation. Angelehnt an Schein (2017) verstehen wir Kultur als die von den Organisationsmitgliedern geteilten, aber impliziten Überzeugungen und Werte. Eine theoretische Einordnung von Fragestellungen, die sich simultan auf mehrere Ebenen der Organisation bezieht, wird aufbauend auf organisa­tionsbezogenen Theorien und solchen, die den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Individualauswirkungen betrachten, in einem für unsere Studien relevanten Forschungsmodell adressiert. Auf Basis eines systematischen Literaturreviews und eines repräsentativen Datensatzes mit kombinierten Betriebs- und Beschäftigtendaten kann erwartungsgemäß gezeigt werden, dass positive Klimata mit hohen Ausprägungen von Gerechtigkeit oder Unterstützung der Beschäftigtengesundheit zuträglich sind. Negative Klimata, die etwa geprägt sind durch Diskriminierung, wirken demgegenüber beeinträchtigend. Die wenigen existierenden Studienergebnisse zum Zusammenhang von Kultur und Gesundheit können als Hinweise gewertet werden, dass unterschiedliche Kulturtypen zu förderlichen Ergebnissen für die Beschäftigten führen können. Die Studienlage zu Zusammenhängen struktureller Merkmale und den interessierenden Out­comes war sehr heterogen. In den meisten Fällen waren die Befunde unklar. Im Rahmen der Sekundärdatenanalyse konnte gezeigt werden, dass sich Führungskräfte im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung gesünder zu fühlen scheinen. Im Hinblick auf den Zusammenhang organisationaler Charakteristika mit Gesundheit konnte festgestellt werden, dass das reine Vorhandensein potenziell gesundheitsförderlicher Strukturen (Gesundheitsförderung, regelmäßige Mitarbeitergespräche) erst einmal nicht mit Gesundheit im Zusammenhang steht. Das Klima und die Arbeitsbedingungen hingegen weisen einen sehr klaren Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit auf. Interessanterweise ist die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesundheitsförderliche soziale Unterstützung für die Führungskräfte selbst scheinbar durchaus eine Belastung, die mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergeht. Die festgestellte hohe Bedeutung von Klimaaspekten für die Gesundheit der Beschäftigten lässt sich auch als „gelebte Unterstützungsstruktur“ interpretieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2020): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2018 - Welle 4. (FDZ-Methodenreport 03/2020 (de)), Nürnberg, 65 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2003.de.v1

Abstract

"Bei der vorliegenden Untersuchung "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg" handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die in den Jahren 2012, 2014, 2016 und 2018 im Rahmen des IAB-Betriebspanels durchgeführt wurde. Im Jahr 2012 wurden 1.219 Betriebe ab einer Größe von 50 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zu Sachverhalten, die im IAB-Betriebspanel nicht erhoben werden, ergänzend befragt. Im Jahr 2014 konnten 771 auswertbare Interviews in der Zusatzerhebung realisiert werden. Für die Erhebung im Jahr 2016 wurde neben dieser sog. Wiederholerstichprobe eine Ergänzungsstichprobe vorgesehen, um die gewünschte Fallzahl von 800 Interviews zu erreichen. Basis für die Ziehung der Ergänzungsstichprobe waren Betriebe, die 2015 ein Interview im Rahmen des IAB-Betriebspanels gaben, zur Grundgesamtheit gehören und für die keine Verweigerung der Zusatzbefragung in den Jahren 2012 und 2014 vorlag. In dieser Welle konnten insgesamt 846 auswertbare Interviews realisiert werden. Auch im Jahr 2018 wurde wieder eine Ergänzungsstichprobe vorgesehen, da eine Fallzahl von etwa 200 Interviews angestrebt werden sollte. Die Bruttostichprobe setzte sich im Jahr 2018 aus den 635 wiederbefragungsbereiten Betrieben aus der Vorwelle und einer Ergänzungsstichprobe von 400 Betrieben zusammen. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2018 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 90 % der Fragen aus 2016 blieben unverändert bestehen, die restlichen 10 % des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID ("Idnum") mit den Daten der Zusatzerhebung 2012, 2014 sowie 2016 und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Walz, Hannes, Philipp Grunau, Tobias Haepp & Stefanie Wolter (2020): Veränderungen des Personalmanagements. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 556), Berlin, 39 S.

Abstract

"Steigender Wettbewerbsdruck, Personalmangel und Geschäftsführerwechsel sind betriebliche Herausforderungen, die hohe Anforderungen an ein zeitgemäßes Personalmanagement stellen. In dieser Studie wird anhand von vier Wellen des Linked Personnel Panel (LPP) Datensatzes über den Zeitraum von 2012 bis 2018 untersucht, inwieweit sechs verschiedene Personalmaßnahmen (Personalpläne, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Entwicklungspläne, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterbefragungen) mit den drei betrieblichen Herausforderungen zusammenhängen. Es zeigt sich eine höhere Wahrscheinlichkeit für das Nutzen von Zielvereinbarungen und Entwicklungsplänen in der Folgeperiode bei Betrieben, die Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind. Die Einführung von Personalmaßnahmen weist kaum signifikanten Bezug zu betrieblichen Herausforderungen auf. Die Abschaffung von Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen steht in einem negativen Zusammenhang zu vorangegangenen Wechseln in der Geschäftsführung. Insgesamt lassen die multivariaten Analysen nur für einzelne Maßnahmen auf signifikante Zusammenhänge schließen. Die untersuchten Zusammenhänge stellen bedingte Korrelationen dar, die sich nicht ohne weiteres kausal interpretieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2019): Works council and training effects on satisfaction. In: Applied Economics Letters, Jg. 26, H. 14, S. 1177-1181., 2018-06-22. DOI:10.1080/13504851.2018.1540842

Abstract

"This paper investigates the direct and indirect impact of works councils via further training on job satisfaction. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction. We also find a positive, weakly significant effect on an individual level accompanied by training under instrumental variables estimation and if we control for personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz (2019): Concepts of work design - according to the stages of life. In: Backstein : Zeitschrift der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung, Polizei und Rechtspflege Mecklenburg-Vorpommern H. Special issue 4, S. 27-38., 2018-11-08.

Abstract

"What are the most important personnel problems in Mecklenburg-Vorpommern? The company representatives often mentioned problems related to covering the skilled workers' gap (34 %) as well as overageing (9 %). The burden of wage costs (15 %) and staff shortage (15 %) were mentioned even more often. In the public administration, the high absenteeism/ sickness leave rate (15 %), problems relating to covering the skilled workers' gap (10 %) and overageing (8 %) are mentioned particularly often. To the challenges due to demographic change, globalization, the transition to a knowledge-based society and the changed demands of the employees to their work, the companies have to find answers. They increasingly respond with new strategies of further training, health promotion, workplace design as well as a family-friendly personnel policy. A particularly interesting result is the significantly increased proportion of companies since 2002 which offer measures for supporting the reconciliation of private and work life. In this connection the growing importance of the individual reconciliation of areas of life, the design of stages of life and the demographic change also becomes apparent. This also means that personnel work should no longer only focus on the professional context of the employees. Changing priorities regarding areas of life make new career models interesting. Company representatives highlight the aspects of recruiting younger junior staff, of meeting the replacement demand and the knowledge transfer relating to employees leaving, associated with the age structure of the workforce. Among other measures for older employees securing their employability, mainly through the involvement in further training, especially against the background of industry 4.0, is important. Even more important are the mixed-aged staffing of working groups, offers to continue working for the company after retirement and the involvement of older people in workplace health promotion. Furthermore, possibilities for action of work and personnel councils concerning both risk assessment and integration management should be emphasized." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz (2019): Konzepte der Arbeitsgestaltung nach Lebensphasen. In: Backstein : Zeitschrift der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung, Polizei und Rechtspflege Mecklenburg-Vorpommern H. SH 3 Güstrow, Güstrow, S. 27-38., 2018-11-08.

Abstract

"Was sind die wichtigsten Personalprobleme in Mecklenburg-Vorpommern? Die Unternehmensvertreter nennen die (zusammenhängenden) Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs (34 %) sowie der Überalterung (9 %) besonders häufig. Die Belastung durch Lohnkosten (15 %) und Personalmangel (15 %) werden noch häufiger angegeben. In der öffentlichen Verwaltung werden die hohen Fehlzeiten/der hohe Krankenstand (15 %), Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfs (10 %) und die Überalterung (8 %) besonders oft genannt. Auf die Herausforderungen aufgrund des demografischen Wandels, der Globalisierung, des Übergangs zur Wissensgesellschaft und die veränderten Ansprüche der Arbeitnehmer an ihre Tätigkeit müssen die Betriebe deshalb Antworten finden. Sie reagieren in steigendem Maße mit neuen Strategien der Weiterbildung, der Gesundheitsförderung, der Arbeitsplatzgestaltung sowie familienfreundlicher Personalpolitik. Ein besonders interessantes Ergebnis ist der seit 2002 deutlich gestiegene Anteil der Betriebe, die Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben anbieten. In diesem Zusammenhang wird auch die zunehmende Bedeutung der individuellen Vereinbarkeit von Lebensbereichen, der Gestaltung von Lebensphasen und des demografischen Wandels deutlich. Das heißt auch, dass sich die Personalarbeit nicht mehr allein auf den beruflichen Kontext der Mitarbeiter konzentrieren sollte. Veränderte Prioritäten bei den Lebensbereichen machen neue Karrieremodelle interessant. Unternehmensvertreter heben die Aspekte der Gewinnung jüngerer Nachwuchskräfte, der Deckung des Ersatzbedarfs und des Wissenstransfers beim Ausscheiden von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersstruktur hervor. Neben anderen Maßnahmen für ältere Beschäftigte sind die Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit, v. a. durch ihre Einbeziehung in die berufliche Weiterbildung gerade vor dem Hintergrund von Industrie 4.0 besonders wichtig. Noch wichtiger sind die altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen, Angebote, nach Renteneintritt weiter für den Betrieb tätig zu bleiben und die Einbeziehung Älterer in die betriebliche Gesundheitsförderung. Außerdem sollten die Handlungsmöglichkeiten der Betriebs- und Personalräte bei der Gefährdungsbeurteilung und beim Eingliederungsmanagement unterstrichen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2019): Works councils, training and employee satisfaction. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1020), Berlin, 31 S.

Abstract

"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bryson, Alex, John Forth & Stefanie Wolter (2019): Geschlechtsspezifische Lohngefälle in Europa. Was können wir aus Linked-Employer-Employee-Daten lernen? Ein Workshopbericht. In: IAB-Forum H. 19.07.2019, o. Sz.

Abstract

"Ein IAB-Workshop am 20. und 21. Mai 2019 beleuchtete das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in Europa. Im Mittelpunkt standen die wichtige Rolle der Unternehmen und des Arbeitsplatzes für die Erklärung des Phänomens. Die Vorträge zeigten, wie Linked-Employer-Employee-Daten Forschende und politische Entscheidungsträger darin unterstützen können, die Mechanismen zu verstehen, die den Lohnungleichheiten zugrunde liegen. Denn Linked-Employer-Employee-Daten ermöglichen Einblicke, die mit klassischen Befragungen von Einzelpersonen und Haushalten nicht gewonnen werden können. In den letzten Jahrzehnten hat sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in vielen Ländern verringert, jedoch verdienen Frauen laut Eurostat-Statistik zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in jedem Land Europas heute im Durchschnitt immer noch weniger pro Stunde als Männer. Dies ist der Fall, obwohl Frauen einen großen Teil der Humankapitallücke (Wissen, berufliche Erfahrungen, Qualifikationen etc.) zu Männern schließen und sie im Erwerb von akademischen Qualifikationen sogar überholen konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bryson, Alex, John Forth & Stefanie Wolter (2019): The gender wage gap in Europe: What can we learn from linked employer-employee data? A workshop report. In: IAB-Forum H. 12.07.2019, o. Sz.

Abstract

"A recent IAB workshop on the gender wage gap in Europe stressed the importance of the workplace and the firm in explaining gender inequalities. The workshop presentations showed that linked employer-employee data of all types can help analysts and policy makers understand the mechanisms which lie behind these inequalities, giving insights that cannot be obtained from traditional surveys of individuals and households." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Carsten Schröder & Linda Wittbrodt (2019): The causal effects of the minimum wage introduction in Germany. An overview. In: German economic review, Jg. 20, H. 3, S. 257-292. DOI:10.1111/geer.12191

Abstract

"In 2015, Germany introduced a statutory hourly minimum wage that was not only universally binding but also set at a relatively high level. We discuss the short-run effects of this new minimum wage on a wide set of socioeconomic outcomes, such as employment and working hours, earnings and wage inequality, dependent and self-employment, as well as reservation wages and satisfaction. We also discuss difficulties in the implementation of the minimum wage and the measurement of its effects related to non-compliance and suitability of data sources. Two years after the minimum wage introduction, the following conclusions can be drawn: while hourly wages increased for low-wage earners, some small negative employment effects are also identifiable. The effects on aspired goals, such as poverty and inequality reduction, have not materialised in the short run. Instead, a tendency to reduce working hours is found, which alleviates the desired positive impact on monthly income. Additionally, the level of non-compliance was substantial in the short run, thus drawing attention to problems when implementing such a wide reaching policy." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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(2019): "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg". Die bisherigen Ergebnisse auf einen Blick. Zwischenbilanz. Berlin, 64 S.

Abstract

"Das Ziel der Studie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' ist, die Realität in Betrieben mit den Anforderungen an Arbeitgeber und Führungskräfte und die Arbeitssituation vieler Beschäftigter in Deutschland zu erfassen. Am Anfang stand die Herausforderung, ein Datenprodukt zu generieren, das es in dieser Form in Deutschland noch nicht gab: einen repräsentativen Längsschnittdatensatz, der einen Überblick über die Personalarbeit in deutschen Betrieben liefert, darüber hinaus aber auch die Verbindung zu den subjektiven Wahrnehmungen und der erlebten Arbeitsqualität der Beschäftigten in diesen Betrieben herstellt. Zudem sollte eine Forschungsinfrastruktur geschaffen werden, die von allen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern genutzt werden kann. Die Studie sollte darüber hinaus erlauben, die Wirkung personalwirtschaftlicher Maßnahmen auf die Beschäftigten und auch auf den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe zu ermitteln - wenn die Daten über eine hinreichende Zeitspanne erhoben sind. Dieser Sammelband zeigt, welche Erkenntnisse bereits aus den ersten drei Wellen des 'Linked Personnel Panel' (LPP) gewonnen werden konnten.
Große Unterstützung bei der Umsetzung dieses Projekts erbrachten dabei die beteiligten Befragungsinstitute Kantar Public (vormals TNS Infratest) und infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft. Außerdem profitierte das Projektteam bei der Erstellung der Fragebögen von der Zusammenarbeit mit dem wissenschaftlichen Beirat, der sich aus Repräsentantinnen und Repräsentanten der Sozialpartner (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften), Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie Vertreterinnen und Vertretern des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zusammensetzt. So fanden verschiedene Perspektiven Gehör." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gottschalck, Nicole & Christina Guenther (2019): Supporting the supporters: the work engagement of leading employees in SMEs. In: Academy of Management Proceedings, Jg. 2019, H. 1, S. 1-6. DOI:10.5465/AMBPP.2019.55

Abstract

"This study explores the contingency of the work engagement of employees with leadership responsibility upon the cognitively- demanding work environment in SMEs. In doing so, it offers novel insights on the process by which key employees in SMEs derive meaning of work. Building on the theory of purposeful work behavior, we spotlight perceived supervisory support as a strong driver of the engagement of leading employees in SMEs and present perceived task variety as a moderator of this relationship. Our findings suggest a nonlinear relationship between perceived supervisory support and the work engagement of leading employees in SMEs with diminishing returns at high levels of support. We also find that the positive effect of perceived supervisory support on engagement flattens out more strongly at high levels of perceived task variety. The results from our study have implications for advancing theory on contextual determinants of work engagement and improving strategies for the motivation of leading employees in SMEs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Große-Jäger, André & Franzsika Stiegeler (2019): Arbeit als Quelle, die Ressourcen stärkt. In: Personalmagazin, Jg. 21, H. 11, S. 80-85.

Abstract

"Enge Timings, schlechte Work-Life-Balance und ständig dieser Druck: Viele Gesundheitsansätze in Unternehmen fokussieren sich auf die Belastungen. Nun zeigt eine aktuelle Erhebung: Unternehmen können das Wohl befinden der meisten Mitarbeiter erfolgreich verbessern, wenn sie ihre Strukturen verändern. Dann kann Arbeit auch stabilisierend und stärkend wirken." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Grunau, Philipp, Kevin Ruf, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2019): Mobile Arbeitsformen aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten: Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken. (IAB-Kurzbericht 11/2019), Nürnberg, 12 S.

Abstract

"Im Zuge der Digitalisierung rücken flexible Arbeitsmodelle zunehmend in den Fokus der Öffentlichkeit. Allerdings sind die Beschäftigten, die nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz arbeiten, nach wie vor in der Minderheit. In Deutschland bietet derzeit etwa ein Viertel der Betriebe die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten an und rund ein Zehntel der Beschäftigten arbeitet zeitweise im Homeoffice. Daher stellt sich die Frage, warum diese Arbeitsform nicht häufiger angeboten und genutzt wird. Die Autoren untersuchen den aktuellen Stand der Verbreitung und der Intensität mobiler Arbeit im Allgemeinen und des Arbeitens von zu Hause (Homeoffice) im Speziellen anhand repräsentativer Befragungen von Betrieben und Beschäftigten. Dabei werden unter anderem Vor- und Nachteile des mobilen Arbeitens dargestellt und verschiedene Erklärungsansätze für die geringe Verbreitung von Homeoffice diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp & Stefanie Wolter (2019): Personalmaßnahmen: (K-)ein Treiber für Unternehmenswertschöpfung? In: Personal quarterly, Jg. 71, H. 1, S. 14-19., 2018-10-08.

Abstract

"Forschungsfrage: Personalmaßnahmen wie Zielvereinbarungen, variable Vergütung oder Qualifizierungsmaßnahmen nehmen einen hohen Stellenwert in der Strategie vieler Unternehmen ein. Wie wirken diese auf die betriebliche Wertschöpfung einerseits und die wahrgenommene Arbeitsqualität von Beschäftigten dieser Betriebe andererseits?
Methodik: Empirische Panelanalyse von Betriebs- und Beschäftigtendaten des Linked Personnel Panels (LPP)
Praktische Implikationen: Zielgerichtete Personalmaßnahmen wirken vor allem auf Engagement, Zufriedenheit und Bindung der Beschäftigten. Ein zeitlich unmittelbarer Effekt auf die Wertschöpfung ist hingegen nicht umfassend nachweisbar." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2019): Works councils and performance appraisals. (IZA discussion paper 12670), Bonn, 33 S.

Abstract

"Drawing on two large German representative data sets, we analyze the role of works councils for the use of performance appraisals (PA). We distinguish between the incidence of performance appraisal systems as intended by the firm and their actual implementation on the level of the individual employee. We find that works councils tend to promote rather than restrict PA. Employees working in establishments with a works council are more likely to face a formal performance appraisal procedure. Works councils also act as a transmission institution for the actual use of an existing PA system – i.e. among the firms that claim to implement performance appraisals for all their employees, the likelihood of their employees actually having regular appraisals is substantially larger when works councils are in place. Moreover, the existence of works councils is positively related particularly to PA systems, which affects bonus payments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haepp, Tobias, Michael F. Maier & Susanne Steffes (2019): Technologischer Wandel in deutschen Betrieben: Treiber, Hürden und Konsequenzen für das Personalmanagement. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 532), Berlin, 39 S.

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Hammermann, Andrea (2019): Resilienz stärken mit Zielvereinbarungen. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2019,41), Köln, 3 S.

Abstract

"Arbeit sollte einen Sinn ergeben - das ist keine neue Erkenntnis der jungen Generation, sondern schon immer ein wichtiger Antrieb, um sich im Job zu engagieren. Die Empirie zeigt: Beschäftigte, die über Ziele geführt werden, haben ein besseres Verständnis für die strategische Ausrichtung ihres Betriebs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea (2019): Ich schaffe das: Das Prinzip der Selbstwirksamkeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2019,01), Köln, 3 S.

Abstract

"Menschen mit einem hohen Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind beruflich erfolgreicher, zufriedener und zeigen ein höheres allgemeines Wohlbefinden. Erfolgserlebnisse stärken diese Selbstwirksamkeitsüberzeugung, doch gerade in den boomenden Berufsfeldern mit komplexen geistigen Tätigkeiten fehlt oft die unmittelbare Bestätigung des eigenen Könnens." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haylock, Michael & Patrick Kampkötter (2019): The role of preferences, attitudes, and personality traits in labor market matching. In: Economics Letters, Jg. 185. DOI:10.1016/j.econlet.2019.108718

Abstract

"We provide new evidence of worker - firm matching based on preferences, attitudes and personality traits using new, representative matched employer - employee data from Germany. Time-constant firm characteristics explain a significant proportion of total variance in a series of outcome variables commonly applied in behavioral economics research. Hence, behavioral characteristics play an important, yet under researched, role in the labor market matching process." (Author's abstract, © 2019 Elsevier) ((en))

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Heywood, John S., Uwe Jirjahn & Annika Pfister (2019): Product market competition and employer provided training in Germany. In: Industrial and Corporate Change, Jg. 29, H. 2, S. 533-556. DOI:10.1093/icc/dtz053

Abstract

"Using German establishment data, this article examines the relationship between product market competition and the extent of employer provided training. We demonstrate that high product market competition is associated with increased training except when the competition is so severe as to threaten liquidation to a firm. We take this as evidence of an inverted U-shaped relationship. We also make clear that while this relationship is very evident for the service sector, it is far less evident for manufacturing where we largely confirm earlier results of no relationship." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))

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Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2019): Performance pay and applicant screening. In: BJIR, Jg. 57, H. 3, S. 540-575. DOI:10.1111/bjir.12443

Abstract

"Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of individual-based performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening.We do not find a similar pattern of results for group-based performance pay or profit-sharing. Our findings fit the hypothesis that individual-based performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, individual-based performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Lott, Yvonne & Anja Abendroth (2019): Reasons for not working from home in an ideal worker culture. Why women perceive more cultural barriers. (WSI Working paper / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 211), Düsseldorf, 30 S.

Abstract

"The present study analyzes workers’ reasons for not working from home in German workplaces. We ask to what degree cultural barriers, besides technical barriers, are reasons for not working from home. The analyses are based on the second wave (2014–15) of the German Linked Personnel Panel (LPP). Factor analyses confirm the importance of technical and cultural barriers to working from home. Linear regression analyses show that because men work more often than women in areas where working from home is technically unfeasible, they are more likely to perceive job unsuitability of working from home. Women – independent of their status positions – are more likely not to work from home due to perceived cultural barriers. In workplaces with a pronounced ideal worker culture, employees are more likely to perceive cultural barriers to working from home. Finally, company-level work-life balance support diminishes perceived cultural barriers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Tobias Haepp, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2019): Linked Personnel Panel survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975 - 2017. (FDZ-Datenreport 07/2019 (en)), Nürnberg, 79 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.1907.en.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung 'Linked Personnel Panel' (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2017." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Tobias Haepp, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2019): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975 - 2017. (FDZ-Datenreport 07/2019 (de)), Nürnberg, 78 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.1907.de.v1

Abstract

"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung 'Linked Personnel Panel' (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2017." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2019): Firms' wage structures, workers' fairness perceptions, job satisfaction and turnover intentions. Evidence from linked employer-employee data. (IZA discussion paper 12821), Bonn, 33 S.

Abstract

"The paper uses novel data for Germany linking worker and establishment surveys with administrative social security data for all workers in the surveyed establishments. From these data, four variables are generated that describe a firm’s wage structure and the positions of workers within it: (a) workers’ own absolute wages, (b) workers’ conditional internal reference wages within firms, (c) the conditional wage dispersion in firms, and (d) workers’ conditional external reference wages across firms. Three empirical contributions are made: (1) the impact of firms’ wage structures on workers’ perceived wage fairness as an important organizational justice variable, (2) the impact of firms’ wage structures on workers’ job satisfaction and turnover intentions, and (3) the contribution of the fairness considerations on the overall effects of the wage structure variables on workers’ job satisfaction and turnover intentions. The findings suggest that equity and social status considerations as well as altruistic preferences towards co-workers and inequality aversion are important, whereas the evidence for signal considerations is limited." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Arnhold, Katharina, Sebastian Butschek, Philipp Grunau, Patrick Kampkötter, Lea M. Petters & Dirk Sliwka (2018): Bericht zum Forschungsmonitor "Variable Vergütungssysteme". (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 507), Berlin, 36 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht wurde ein Überblick über die Vergütungspraktiken, d.h. monetäre Anreiz- und Belohnungsmechanismen, gegeben, die in deutschen Betrieben Anwendung finden. Darüber hinaus wurde aufgezeigt, welche Personengruppen besonders häufig bzw. selten variable Vergütungskomponenten erhalten und in welchem Zusammenhang diese wiederum mit verschiedenen Maßen der wahrgenommenen Arbeitsqualität stehen. Hierzu wurden die drei aktuell verfügbaren Wellen des Linked Personnel Panel ausgewertet und sowohl deskriptive Analysen als auch Quer- und Längsschnittregressionen durchgeführt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2018): Works councils, training and employee satisfaction. (IZA discussion paper 11871), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Werner Widuckel (2018): Macht Homeoffice krank? In: D. Matusiewicz, V. Nürnberg & S. Nobis (Hrsg.) (2018): Gesundheit und Arbeit 4.0 : wenn Digitalisierung auf Mitarbeitergesundheit trifft, S. 119-126.

Abstract

"Aktuelle Forschungsarbeiten weisen auf einen klaren Zusammenhang zwischen der Gesundheit und der Gestaltung der Arbeitszeit hin. Ein großer Anteil der gegenwärtig vorherrschenden gesundheitlichen Störungen ist auf Fehlanpassungen zwischen körperlichen und psychischen Ressourcen und den Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Vor dem Hintergrund der Zunahme von psychischen Erkrankungen sind generell die Einflüsse und Auswirkungen der Digitalisierung, der Erreichbarkeit von Mitarbeitern, auch in ihrer Freizeit und in besonderem des Homeoffice als eine Form der alternierenden Telearbeit zu betrachten. Die Digitalisierung führt zu schwierigeren Arbeitsbedingungen, wie Termindruck oder wechselnde Arbeitszeiten. Zweifellos sind sowohl aus Sicht der Beschäftigten und der Betriebe Vorteile des Homeoffice zu sehen, als problematisch sind aber auch die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit, das 'Nicht-mehr-Abschalten-Können' und der schlechtere Kontakt zu Kollegen zu bewerten. Der Aufbau des Beitrags ist folgender: Nach dem Überblick zur Verbreitung von Homeoffice in Deutschland folgt eine Darstellung verschiedener Herausforderungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Homeoffice, wie die stärkere Vermischung von Arbeit und Privatleben, den schlechteren sozialen Beziehungen im Homeoffice, die Gestaltung von psychologischen Verträgen und die Selbstorganisation der Beschäftigten im Homeoffice. Der Beitrag schließt mit einem Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)