FDZ-Literatur / FDZ Literature
Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.
Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.
- FDZ Publikationen / FDZ publications
- Arbeiten und Lernen im Wandel / Working and Learning in a Changing World (ALWA)
- BA-Beschäftigtenpanel / BA Employment Panel
- Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen (WeLL)/Further Training and Lifelong Learning (WeLL
- Berufstätigenerhebung 1989 (BTE1989) / Employment survey for East Germany (DDR) 1989 (BTE1989)
- Beschäftigtenbefragung "Bonuszahlungen, Lohnzuwächse und Gerechtigkeit" - BLoG
- Betriebsbefragung IAB-IZA-ZEW-Arbeitswelt 4.0 (BIZA) und DiWaBe-Beschäftigtenbefragung
- Biografiedaten dt. Sozialversicherungsträger / Biographical data of social insurances (BASiD)
- Children of Immigrants Longitudinal Survey in Four European Countries - Germany verknüpft mit administrativen Daten des IAB
- Datensatz NEPS-SC1-ADIAB Neugeborene
- Datensatz NEPS-SC3-ADIAB Schüler Klasse 5
- Datensatz NEPS-SC4-ADIAB Schüler Klasse 9
- Datensatz NEPS-SC5-ADIAB Studierende
- Datensatz NEPS-SC6-ADIAB Erwachsene
- Datensatz SOEP-CMI-ADIAB
- Datenspeicher Gesellschaftliches Arbeitsvermögen verknüpft mit administrativen Daten des IAB (GAV-ADIAB) 1975-2019
- GAW-IAB-Gründerbefragung
- German Management and Organizational Practices (GMOP) Survey
- IAB-BAMF-SOEP Befragung von Geflüchteten
- IAB-Beschäftigtenstichprobe / IAB Employment Sample
- IAB-Betriebs-Historik-Panel / IAB Establishment History Panel
- IAB-Betriebspanel / IAB Establishment Panel
- IAB-Datensatz BeCovid
- IAB-Datensatz HOPP
- IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) / Linked Employer-Employee Data from the IAB
- IAB-Querschnittsbefragung / Cross-sectional survey
- IAB-SOEP Migrationsstichprobe (IAB-SOEP MIG)
- IAB-Stellenerhebung / IAB Job Vacancy Survey
- IZA/IAB Administrativer Evaluationsdatensatz (AED und LED) / IZA Evaluation Dataset Survey
- Kundenbefragung zu Organisationsstrukturen nach SGB II / Client survey on German SGBII-Agencies
- LidA - Leben in der Arbeit
- Linked Inventor Biography Data
- Linked Personnel Panel (LPP)
- Mannheimer Unternehmenspanel (MUP) verknüpft mit Daten des IAB
- Panel Arbeitsmarkt und soziale Sicherung (PASS) / Panel Study Labour Market and Social Security
- Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED)/Sample of Integrated Employer-Employee Data
- Stichprobe der Integr. Arbeitsmarktbiografien/Sample of integrated labour market biographies (SIAB)
- Stichprobe der Integrierten Grundsicherungsbiografien (SIG)
- Stichprobe des Administrative Wage and Labor Market Flow Panel (FDZ-AWFP)
- Studie Mentale Gesundheit bei der Arbeit (S-MGA)
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Literaturhinweis
Performance Management: Leistungsbeurteilung, Feedbacksysteme und erfolgsabhängige Vergütung (2025)
Zitatform
Ehmann, Stefanie, Philipp Grunau, Patrick Kampkötter, Kevin Ruf & Julian Wenzel (2025): Performance Management. Leistungsbeurteilung, Feedbacksysteme und erfolgsabhängige Vergütung. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 665), Berlin, 36 S.
Abstract
"Heutzutage sind Unternehmen mit ständigem Wandel und wachsenden Wettbewerbsdruck konfrontiert - Herausforderungen, die auch das Performance Management, also Maßnahmen wie die Festlegung von Mitarbeiterzielen, die Leistungsbeurteilung und die erfolgsabhängige (variable) Vergütung, betreffen. In einem Umfeld, in dem außerdem agile Arbeitsmethoden und digitale Technologien an Bedeutung gewinnen, sind besonders auch die traditionellen Vergütungspraktiken in Deutschland verstärkt auf dem Prüfstand. Dieser Forschungsbericht beleuchtet zunächst Entwicklungen und Trends im Performance Management in privatwirtschaftlichen Betrieben mit über 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland über den Zeitraum 2012 bis 2023. Im zweiten Teil werden dann die Auswirkungen von Maßnahmen des Performance Managements auf die wahrgenommene Arbeitsqualität der Beschäftigten untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In the hand of the family: Management practices and perceived job quality (2025)
Zitatform
Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Julian Wenzel & Stefanie Wolter (2025): In the hand of the family: Management practices and perceived job quality. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 237, 2025-06-30. DOI:10.1016/j.jebo.2025.107135
Abstract
"This paper explores the use and implications of management practices in family-owned firms compared to firms with dispersed ownership. We make use of a longitudinal, representative employer–employee dataset with detailed data on firm-level management practices and family firm management types. The analysis reveals that differences in the adoption of structured management practices are predominantly driven by management type rather than ownership. Family-owned firms led by family members implement significantly fewer formal management practices, whereas those managed by non-family managers adopt more structured practices, though still below the levels observed in firms with dispersed ownership. Yet, employees in family-owned firms, particularly those with non-family managers, rate job quality (e.g., job satisfaction, procedural fairness, leadership quality) similarly or superior despite fewer formal practices. These findings suggest that informal practices and a distinctive firm culture in family-owned firms may foster employee motivation and partially substitute for formal management structures. Importantly, additional heterogeneity analyses reveal that this substitution is only effective for lower-skilled employees and those in non-managerial positions, while formal management practices remain critical for higher-skilled and supervisory roles." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen verstehen: Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung (2025)
Erol, Serife;Zitatform
Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9
Abstract
"Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Does being a leader make them stay? Short- and long-term effects of supervisory responsibility on turnover intentions (2025)
Zitatform
Funk, Stephanie (2025): Does being a leader make them stay? Short- and long-term effects of supervisory responsibility on turnover intentions. In: Human resource management journal, Jg. 35, H. 1, S. 25-44. DOI:10.1111/1748-8583.12550
Abstract
"Employers want to avoid fluctuation, especially when qualified personnel is involved. This raises the question of whether promoting employees into leadership positions with supervisory responsibility helps to retain them. Based on social exchange theory, this article predicts that in the short run, employees have lower turnover intentions due to reciprocal feelings. In the long run, following human capital theory, supervisory responsibility increases an employee's turnover intentions due to the general skills acquired in the leadership position. This article argues that human resource management (HRM) practices that enhance an individual's internal career development counteract this long-term turnover-increasing effect by offering employees internal advancement opportunities. This study empirically tests these predictions using German linked employer-employee data. The results support the predicted short-term turnover-reducing and the long-term turnover-increasing effect of supervisory responsibility. The results also reveal that for long-term supervisors appraisal interviews and development plans, two examples of HRM practices, counteract the effect by reducing an employee's intention to quit." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
The leadership gap between full-time and part-time female employees (2025)
Zitatform
Funk, Stephanie & Susanne Warning (2025): The leadership gap between full-time and part-time female employees. In: European Management Journal, Jg. 43, H. 5, S. 764-775. DOI:10.1016/j.emj.2024.09.002
Abstract
"Employers interpret high numbers of contractual working hours of part-time employees as a signal for high work engagement, qualifying them for a leadership position. However, signals do not work equally well in all environments. We suggest that the value of a signal depends on corporate culture, being relatively low in companies with strict work regimes where employees are expected to be available and visible. We test this prediction combining data on female employees and their employers. Our analyses show that the positive effect of contractual hours on leadership positions varies systematically with the difference between the contractual working hours of full-time and part-time employees. The smaller the working time difference between a full-time and a part-time employee, the more likely it is that the part-timer is in a leadership position. In addition, the more a firm relies on overtime and requires strict presence at work, the larger is the statistical association between high contractual hours and leadership positions at individual level. In a world where work-life balance is increasingly important, this research provides new insights into the heterogeneity of part-time workers and the design of corporate cultures and policies to create sustainable work environments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Sick of Leading? Supervisory Responsibility and Its Consequences for Sickness Absenteeism and Sickness Presenteeism (2025)
Zitatform
Funk, Stephanie (2025): Sick of Leading? Supervisory Responsibility and Its Consequences for Sickness Absenteeism and Sickness Presenteeism. In: Journal of Business and Psychology, Jg. 40, H. 3, S. 651-667. DOI:10.1007/s10869-024-09980-5
Abstract
"This research examines the impact of leadership positions with supervisory responsibility on two labormarket related health behaviors - sickness absenteeism and sickness presenteeism, i.e., working while being sick. Drawing on the job demands-resources (JD-R) model, this study posits that supervisory responsibility, serving as both a job resource and a demand, reduces sickness absenteeism while concurrently increasing sickness presenteeism behavior. The study identifies permanent availability and time pressure as two key aspects of leadership positions with supervisory responsibility that mediate these relationships. Using German-linked employer-employee data, the empirical results suggested that having supervisory responsibility reduces sickness absenteeism while at the same time elevating the engagement in sickness presenteeism. Furthermore, these relationships are partially mediated by leaders’ need for permanent availability and the time pressure inherent in positions with supervisory responsibility. This research advances our understanding of job characteristics of leadership positions by illustrating that job demands can yield favorable outcomes, offering valuable insights into the complex interplay between leadership positions and leaders’ health behaviors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
On an ego trip: the relationship between supervisory responsibility and leader altruistic behavior (2025)
Zitatform
Funk, Stephanie (2025): On an ego trip: the relationship between supervisory responsibility and leader altruistic behavior. In: International Journal of Manpower, Jg. 46, H. 2, S. 252-266. DOI:10.1108/IJM-12-2023-0736
Abstract
"Purpose: Prominent corporate scandals involving companies like Wirecard, Enron, VW and Tyco underscore the corrupting influence of power, with leaders often engaging in antisocial behaviors. Provoked by this, this study investigates the relationship between supervisory responsibility and one specific dimension of altruistic behavior. Understanding the dynamics of how structural power, particularly supervisory responsibility, associates with altruistic behavior is essential for organizations, given the well-documented advantages of altruistic leaders in terms of performance, innovation or ethical leadership. Design/methodology/approach Drawing upon the approach-inhibition theory of power, this article proposes that individuals with greater structural power in terms of prolonged duration and greater scope of supervisory responsibility will show diminished altruistic behavior. Following theoretical considerations, power influences leaders’ behavior by decreasing attentiveness, reducing empathy and increasing self-focus. The study uses recent German linked employer-employee data to test the relationship between supervisory responsibility and one specific dimension of leader altruistic behavior (n = 2,752). Findings The results support that a prolonged duration and a greater scope of supervisory responsibility correlate negatively with the dimension of leader altruistic behavior under study. Originality/value The research empirically validates the findings on behavioral consequences of structural power from experimental settings for organizational leaders by explicitly focusing on the duration and the scope of supervisory responsibility. The findings provide useful insights for organizations concerning leader selection and leader governance mechanisms." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Zwei von zehn Beschäftigten berichten von Vorfällen im eigenen Arbeitsumfeld (2025)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Jonas Jessen & Stefanie Wolter (2025): Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Zwei von zehn Beschäftigten berichten von Vorfällen im eigenen Arbeitsumfeld. (IAB-Kurzbericht 09/2025), Nürnberg, 7 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2509
Abstract
"Sexuelle Belästigung ist eine substanzielle Belastung für die direkt Betroffenen und ihr (Arbeits-)Umfeld – und damit potenziell auch eine wirtschaftliche Belastung für Betriebe. Wie verbreitet sexuelle Belästigung und präventive Maßnahmen in Betrieben sind, wurde dennoch bisher nicht umfassend untersucht. Zwei Befragungen des IAB zeigen nun, wie häufig sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorkommt und welche Auswirkungen Betriebe und Beschäftigte infolgedessen erwarten. Darüber hinaus wird dokumentiert, welche Maßnahmen Betriebe ergreifen, um solche Vorfälle zu verhindern oder darauf zu reagieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Anteil der Frauen und Männer, die in ihrem Berufsleben einen Fall sexueller Belästigung im näheren Arbeitsumfeld erlebt haben
- Auswirkung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aus Sicht der Betriebe
- Auswirkung von sexueller Belästigung aus Sicht der Beschäftigten
- Anteil der Betriebe, in denen es in den vergangenen zwei Jahren Fälle sexueller Belästigung gab
- Anteil der Frauen und Männer, die die jeweilige Situation als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wahrnehmen
- Jede/jeder fünfte Beschäftigte ist betroffen oder Zeuge von sexueller Belästigung
- Vermutete betriebliche Reaktion bei einem Fall sexueller Belästigung
- Betriebliche Verfahren zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und präventive Maßnahmen der Betriebe
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Literaturhinweis
Wie beeinflusst Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg? (2025)
Zitatform
Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Stefanie Wolter (2025): Wie beeinflusst Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg? In: Personalmagazin, Jg. 25, H. 1, S. 20-30.
Abstract
"In wirtschaftlich schwierigen Zeiten steht der Personalbereich oft besonders unter Druck, seinen Wertbeitrag zum Unternehmen aufzuzeigen. Repräsentative Daten aus dem Linked Personnel Panel, der größten personalökonomischen Betriebsbefragung in Deutschland, zeigen, inwiefern sich Investitionen in Personalmaßnahmen rechnen - und welche Instrumente auf den Prüfstand gehören." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Performance Management in deutschen Betrieben: Leistungsorientierung lohnt sich - aber nur mit kollektiven Zielen (2025)
Zitatform
Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Kevin Ruf (2025): Performance Management in deutschen Betrieben: Leistungsorientierung lohnt sich - aber nur mit kollektiven Zielen. (IAB-Kurzbericht 11/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2511
Abstract
"Unternehmen sind mit ständigem Wandel und wachsendem Wettbewerbsdruck konfrontiert, was auch das Personalmanagement betrifft. Außerdem verändert sich der Arbeitsalltag für viele Beschäftigte, sodass die Instrumente des Performance Managements, insbesondere die traditionellen Leistungsbeurteilungs- und Vergütungspraktiken, zunehmend auf dem Prüfstand stehen. Entscheidend für Betriebe und Beschäftigte ist dabei unter anderem, ob und inwieweit diese Praktiken die wahrgenommene Arbeitsqualität beeinflussen. Die Autoren untersuchen in diesem Bericht Trends und Entwicklungen für die Jahre 2012 bis 2023 auf Basis des Linked Personnel Panels (LPP)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Zusammenhang zwischen Instrumenten des betrieblichen Performance Managements und der wahrgenommenen Arbeitsqualität
- Vergütungsmix für Führungskräfte und Beschäftigte ohne Führungsverantwortung mit erfolgsabhängiger Vergütung
- Instrumente des betrieblichen Performance Managements
- Instrumente des betrieblichen Performance Managements im Zeitverlauf
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Literaturhinweis
Performance Appraisals, Works Councils and Employees’ Presenteeism Behavior (2025)
Zitatform
Grund, Christian & Anna Nießen (2025): Performance Appraisals, Works Councils and Employees’ Presenteeism Behavior. In: BJIR, Jg. 63, H. 4, S. 718-745. DOI:10.1111/bjir.70006
Abstract
"Presenteeism behavior, that is, working despite illness, is a common phenomenon worldwide and can have severe consequences for employees and firms alike. In this study, we investigate the relationship between the use of company performance appraisals and employees’ presenteeism behavior. We use linked-employer–employee data (the German Linked Personnel Panel) and apply pooled Poisson as well as linear fixed effects panel estimations. We show that the use of performance appraisals is associated with significantly lower annual presenteeism days in the amount of half a day, which corresponds to a 10% difference from the base rate. The results are driven by performance appraisals that are linked to performance-related pay, in particular. In addition, the significantly negative relationships between performance appraisals or performance pay and presenteeism only emerge when a works council is present at the workplace. Our study contributes to the understanding of employment relation-specific behavioural consequences of management practices." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
The Moderating Role of Job Autonomy in the Relationship between the Use of Performance Appraisals and Job Satisfaction (2025)
Zitatform
Grund, Christian & Anna Nießen (2025): The Moderating Role of Job Autonomy in the Relationship between the Use of Performance Appraisals and Job Satisfaction. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18191), Bonn, 31 S.
Abstract
"We explore the moderating role of job autonomy for the link between the use of performance appraisals and employees' job satisfaction. Results based on German linked employer-employee panel data show that performance appraisals are linked to higher job satisfaction at moderate levels of job autonomy, whereas this positive relationship weakens at both low and high levels of autonomy. Moreover, the interplay between performance appraisals and job autonomy appears sensitive to broader institutional and contextual factors, such as the existence of employee representation, perceived job security, and design of the performance appraisals. Our findings highlight the complex role of job autonomy in shaping employee responses to performance management, underscoring the need for context-aware human resource practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Working from Home and Job Satisfaction: A Mediating Effect of Organisational Culture (2025)
Zitatform
Kowalik, Zuzanna (2025): Working from Home and Job Satisfaction: A Mediating Effect of Organisational Culture. (IBS working paper / Instytut Badan Strukturalnych 2025,04), Warszawa, 30 S.
Abstract
"The widespread shift to remote work during the COVID-19 pandemic accelerated a debate on its impact on employee satisfaction. Despite assumptions that greater flexibility and autonomy would inherently boost job satisfaction, research findings have been inconsistent. A key mechanism that might help explain these mixed outcomes is organizational culture. This study, based on unique linked employer-employee panel data, examines how various dimensions of corporate culture are associated with job satisfaction among remote and on-site workers. The findings reveal that working from home (WFH) enhances job satisfaction, particularly within companies characterized by weaker organizational cultures in the area of communication, leadership and supervision. Importantly, this effect varies significantly by gender: men predominantly benefit from WFH in weaker cultural contexts, while women experience increased satisfaction primarily in organizations with strong supportive cultures. Personality traits, including extraversion and agreeableness, further moderate these relationships. These results highlight the importance of aligning remote work policies with organisational culture to effectively address gender differences and ensure broad-based improvements in employee satisfaction and workplace well-being." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
AKM effects for German labour market data 1985-2023 (2025)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Stefanie Wolter (2025): AKM effects for German labour market data 1985-2023. (FDZ-Methodenreport 03/2025), Nürnberg, 12 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2503.en.v1
Abstract
"Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8523_v1) und wie diese zu einigen der über das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Lochner et al. 2023." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Factors Determining Employee Loyalty During the COVID-19 Pandemic (2025)
Zitatform
Maksim, Monika & Dominik Śliwicki (2025): Factors Determining Employee Loyalty During the COVID-19 Pandemic. In: Sustainability, Jg. 17, H. 1. DOI:10.3390/su17010303
Abstract
"Building employee loyalty is a prerequisite for a company to achieve a competitive advantage, high organizational performance, and sustainability. The lack of voluntary leaves does not result in recruitment costs or reduced efficiency during the adaptation period of a new employee. It helps retain knowledge and experience within the organization. The article aims to explore employees’ loyalty in terms of voluntary employment continuity during the pandemic slowdown of COVID-19, when employee loyalty was put to an exceptional test, and identify the factors that have had the most significant impact. This empirical study was carried out for Germany, mainly due to the strength and position of the German economy in Europe and the availability of a large, detailed micro dataset necessary for in-depth econometric analyses. The dataset used in the survey is the fifth wave of the German Linked Personnel Panel—LPP in 2020/21 (N = 7397). A multinomial logit model was used as a research tool. Loyalty appears as an explained variable in four ordered logit models that differ in the set of explanatory variables. The explanatory variables include demographics, job title, working conditions, compensation and rewards, job content, training and career development, teamwork, and relationships with colleagues and superiors. The results confirm the influence of extra-organizational factors, such as age and living in a four- or five-person household, on employee loyalty. However, age seems to be a factor of decreasing importance. Too much complexity of work, manifested by great task variety, working in multiple teams, and the requirement to perform work remotely, harmed employee loyalty during the pandemic. Findings justify building loyalty based on sustainable human resource policies to increase income satisfaction, reasonable workload, competence development, and greater autonomy at work. It is also clear that leadership issues (fairness in contact with superiors and recognition for work) mattered during this challenging time and have a high potential to improve employee loyalty in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
Performance evaluations and employee turnover intentions: Empirical evidence from linked employer-employee data (2025)
Zitatform
Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2025): Performance evaluations and employee turnover intentions: Empirical evidence from linked employer-employee data. In: Industrial Relations, Jg. 64, H. 3, S. 395-433., 2024-09-03. DOI:10.1111/irel.12379
Abstract
"In this article, we study whether performance evaluations can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on one's own performance may affect individual turnover intentions differently depending on the relative wage rank of workers among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer–employee data shows that relatively low-paid employees decrease their turnover intentions after the implementation of a performance evaluation system at the establishment level. We find no effect for relatively high-paid employees." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))
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Literaturhinweis
LPP - Linked Personnel Panel 1224: Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der sechsten Welle) (2025)
Zitatform
Ruf, Kevin, Viktoria Berger, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2025): LPP - Linked Personnel Panel 1224. Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der sechsten Welle). (FDZ-Datenreport 07/2025 (de)), 213 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2507.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die sechste Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1224). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5), sowie 763 Betriebe und 6.611 Beschäftigte (Welle 6). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. In Welle 6 wurden erstmals auch 556 kleinere Betriebe mit unter 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten befragt, allerdings ohne die dazugehörigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
LPP - Linked Personnel Panel 1224: Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the sixth wave) (2025)
Zitatform
Ruf, Kevin, Viktoria Berger, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2025): LPP - Linked Personnel Panel 1224. Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the sixth wave). (FDZ-Datenreport 07/2025 (en)), 199 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2507.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die sechste Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1224). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5), sowie 763 Betriebe und 6.611 Beschäftigte (Welle 6). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. In Welle 6 wurden erstmals auch 556 kleinere Betriebe mit unter 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten befragt, allerdings ohne die dazugehörigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch in Deutsch erschienenWeiterführende Informationen
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Literaturhinweis
IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung: 6. Erhebungswelle (2025)
Zitatform
Schütz, Holger, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2025): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 6. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 04/2025), Nürnberg, 55 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2504.de.v1
Abstract
"Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas - Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 6. Erhebungswelle im Jahr 2024. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1224.de.en.v1 -
Literaturhinweis
The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support (2025)
Zitatform
Soboll, Alexandra (2025): The Relation between Working from Home and Employees’ Self-Evaluations – The Moderating Role of Management Practices and Colleagues’ Support. In: A. Soboll (2025): Relative Self-Evaluations of Performance – Determinants and Outcomes of Employees’ Comparisons with Colleagues, Aachen, S. 17-62.
Abstract
"Using survey data from Germany, I analyze the link between working from home and employees’ self-evaluations regarding skills and work effort in comparison to their colleagues. Working from home can be accompanied by several benefits. This might lead to overly high self-evaluations if employees do not consider information about their reference group. I take into account two management practices (feedback interviews and performance appraisals) as well as support received from colleagues which might mitigate this potential bias. Results from OLS estimations show that working from home increases self-evaluations, particularly when remote work is done in addition to regular working hours. Further analyses suggest that performance appraisals are particularly relevant for mitigating the positive relation between working from home and self-evaluations of work effort, while feedback interviews appear to be less relevant. Colleagues’ support is not found to have the assumed moderating role. These results are discussed and avenues for further research based on the findings are presented." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Relative self-evaluations of performance - determinants and outcomes of employees’ comparisons with colleagues (2025)
Zitatform
Soboll, Alexandra (2025): Relative self-evaluations of performance - determinants and outcomes of employees’ comparisons with colleagues. Aachen, 153 S. DOI:10.18154/RWTH-2025-07148
Abstract
"This dissertation addresses relative self-evaluations of performance in an employment context. Colleagues act as the reference group for employees’ self-evaluations. The dissertation contains three studies and aims to (i) identify determinants of employees’ relative self-evaluations and (ii) assess the relationship between self-evaluations and one specific job-related outcome, which is job satisfaction. While the first study considers self-evaluations of skills and of work effort, the second and third study deal with self-evaluations of performance. This allows for a comprehensive overview of relative self-evaluations in the employment context. In the first study, the links between working from home (WFH) and employees’ self-evaluations of skills as well as work effort are examined. Data stem from the Linked Personnel Panel (LPP) which is a representative dataset of German establishments and their employees. Results show that WFH increases both self-evaluation measures, in particular when WFH is done in addition to regular working hours. Two management practices - feedback interviews and performance appraisals - as well as support received from colleagues are taken into account as potential moderators on the positive relation between WFH and self-evaluations. These analyses suggest that performance appraisals are relevant for mitigating the positive relation between WFH and self-evaluations of effort, while feedback interviews appear to be less relevant overall. Colleagues’ support is not found to have the assumed moderating role regarding self-evaluations of skills or work effort. The second study in this dissertation takes into account several job characteristics as potential determinants of employees’ self-evaluations of performance. These are monetary rewards - wage increases and bonus payments - as well as hierarchy level and weekly working hours. In addition, interactions with gender and tenure are considered. Panel data from an annual income survey among professionals and managers from the German chemical industry are used. Results show a particular relevance of weekly working hours for relative self-evaluations of performance. Moreover, both monetary rewards as well as level of the hierarchy are positively related to self-evaluations. The positive link between bonus payments and self-evaluations is pronounced for women, while the positive relation between hierarchy level and self-evaluations is particularly present among men. Tenure does not have the assumed moderating role on the relationship between monetary rewards or hierarchy level and self-evaluations. The third study builds upon the analysis of determinants of self-evaluations by examining the link between self-evaluations of performance and job satisfaction. Using data from the income survey in the German chemical sector as well, employees with exceptionally high self-evaluations are found to have lower levels of job satisfaction. Taking into account inequity perceptions with regard to total compensation seems not to be relevant in this regard. Taken together, the findings of this dissertation allowed for the identification of several determinants of employees’ relative self-evaluations of performance. Moreover, the relationship between self-evaluations of performance and job satisfaction as a specific job-related outcome was examined." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Continuous vocational education and training and new technologies: on the importance of educational level and technology in the workplace (2025)
Zitatform
Stöckl, Andreas & Olaf Struck (2025): Continuous vocational education and training and new technologies: on the importance of educational level and technology in the workplace. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00398-x
Abstract
"Continuing vocational education and training (CVET) can support technical and digital developments. At the same time, company-based training increases employability in the face of technical rationalization. Multiple studies show that the highly qualified undertake further training more often than the less qualified. This increases their educational and employment inequality. However, it is unclear whether this general finding also applies to participation in CVET when new technologies are introduced in companies. Companies could have an interest in the deployment of all their employees. The introduction of new technologies in a company context could lead to people with professional qualifications as well as those with higher qualifications taking part in CVET. Using the Linked Personnel Panel (LPP) and the IAB Establishment Panel, we investigate whether the participation of employees with university-level education and upper secondary vocational education differ if the participation in CVET is attributed directly to the introduction of technology in the workplace. The outcomes show that the more highly qualified use forms of self-study more frequently. However, there are only marginal differences between highly qualified and professionally qualified employees when it comes to the use of courses as part of in-house training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1819.de.en.v1 -
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Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2023 - Welle 6 (2025)
Tschersich, Nikolai; Gensicke, Miriam;Zitatform
Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2025): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2023 - Welle 6. (FDZ-Methodenreport 05/2025 (de)), Nürnberg, 25 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2505.de.v1
Abstract
"Bei der vorliegenden Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die seit 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels alle zwei Jahre durchgeführt wurde. Nachdem im Jahr 2022 keine Befragung im Rahmen der Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ stattgefunden hat, wurde im Jahr 2023 die sechste Erhebungswelle durchgeführt. Die Erhebung ist als Zusatzbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels konzipiert. Mit dem IAB-Betriebspanel verfügt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) über ein repräsentatives Berichtssystem, mit dessen Hilfe die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland und deren betriebliche Bestimmungsfaktoren über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Das IAB-Betriebspanel stellt somit eine einzigartige Datenquelle für differenzierte, empirisch fundierte Analysen dar, und zwar sowohl für die Grundlagenforschung als auch für die angewandte Forschung zur Beratung von Entscheidungsträgern in der Bundesagentur für Arbeit, in Bundes- und Länderministerien oder bei den Tarifvertragsparteien. Das IAB-Betriebspanel wird in Westdeutschland inklusive West-Berlin seit 1993 durchgeführt. In Ostdeutschland inklusive Ost-Berlin fand die Befragung erstmals im Jahr 1996 statt. Die Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels sowie der Zusatzerhebung werden von qualifizierten Interviewenden aus dem Interviewenden-Stab von Verian durchgeführt. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2023 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 80 % der Fragen aus 2020 blieben unverändert bestehen, die restlichen 20% des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID („lpp_betnr“) mit den Daten der früheren Erhebungswellen der Zusatzerhebung und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Data product DOI: 10.5164/ IAB.LPP1224.de.en.v1 -
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Minority representation at work (2024)
Breuer, Matthias; Le, Anthony; Cai, Wei; Vetter, Felix;Zitatform
Breuer, Matthias, Wei Cai, Anthony Le & Felix Vetter (2024): Minority representation at work. (New working paper series / Chicago Booth, Stigler Center for the Study of the Economy and the State 343), Chicago, IL, 78 S., Appendix.
Abstract
"Recent proposals for a more inclusive capitalism call for labor and minority representation in corporate governance. We examine the joint promise of labor and minority representation in the context of German works councils. The councils are a powerful form of labor representation that grants elected delegates of shop-floor workers codetermination rights (e.g., over work conditions). Since 2001, a quota ensures that elected delegates include delegates of the minority gender in the workforce. Using detailed survey and administrative data, we find that required minority representation helps the representation of the minority gender on works councils, elevates the effort of works councils, and boosts job satisfaction and well-being of workers, irrespective of their gender. At the establishment level, we find that required minority representation reduces worker turnover and increases investment and productivity. Our findings suggest that laws ensuring labor and minority representation in corporate governance can work (i.e., benefit workers without necessarily hurting employers). The seemingly beneficial impact of the laws suggests that frictions hamper the representation of minorities and cooperation among workers and employers." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The impacts of working from home on individual health and well-being (2024)
Zitatform
Denzer, Manuel & Philipp Grunau (2024): The impacts of working from home on individual health and well-being. In: The European Journal of Health Economics, Jg. 25, H. 5, S. 743-762., 2023-07-07. DOI:10.1007/s10198-023-01620-8
Abstract
"Using a novel German linked employer–employee dataset, we provide unique evidence about the consequences of working from home (WfH) on individual health and well-being. During the recent pandemic, this locational flexibility measure has been used extensively to promote health by hampering the spread of the virus and to secure jobs. However, its direct theoretical ambiguous effects on health and well-being as characterized by different potential channels have barely been empirically investigated to date despite WfH’s increasing popularity in the years before the pandemic. To address concerns about selection into WfH in our dataset that is unaffected by the COVID-19 shock, our analysis relies on an identification strategy ruling out confounding effects by time-invariant unobservable variables. Moreover, we explain the remaining (intertemporal) variation in the individual WfH status by means of an instrumental variable strategy using variation in equipment with mobile devices among establishments. We find that subjective measures of individual health are partly affected by WfH, whereas no corresponding effect is present for an objective measure of individual health. In terms of individual well-being, we find that WfH leads to considerable improvement. By addressing the potential heterogeneity in our effect of interest, we find that men and middle-aged individuals particularly benefit from WfH." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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In the Hand of the Family: Management Practices and Perceived Job Quality (2024)
Zitatform
Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Julian Wenzel & Stefanie Wolter (2024): In the Hand of the Family: Management Practices and Perceived Job Quality. (SSRN papers), Rochester, NY, 39 S. DOI:10.2139/ssrn.5060329
Abstract
"This paper explores the use and implications of management practices in family firms compared to firms with dispersed ownership. Our longitudinal and representative employer-employee data set contains detailed information on the implementation of management practices at the firm level, as well as on the type of management in family firms. The analyses show that family firms are not inherently less likely to implement management practices as compared to firms with dispersed ownership, as the differences are driven by the type of management rather than ownership. We find that family-managed family firms are less likely to have implemented structured management practices, whereas externally-managed family firms are not as different from firms with dispersed ownership. Yet, we show that perceived job quality in family firms such as job satisfaction, procedural fairness and leadership quality, does not suffer from the lack of formal practices, suggesting that informal practices play an important role in family firms. For externally-managed family firms, we even find tentative evidence for comparatively higher levels of perceived job quality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2024)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Fachkräftesicherung und Mitarbeiterbindung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 141 634), Berlin, 37 S.
Abstract
"Die Sicherung der Fachkräftebasis stellt den Wirtschaftsstandort Deutschland vor eine große Herausforderung. Personalengpässe drohen sich aufgrund von Demografie, Digitalisierung, Dekarbonisierung und Deglobalisierung zu verschärfen. Um neue empirische Erkenntnisse über die Reaktionen der Unternehmen auf diese Engpässe zu gewinnen, analysiert dieser Bericht aktuelle Daten einer repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem Linked Personnel Panel (LLP). Dabei liegt ein besonderer Fokus auf dem Einsatz betrieblicher Personalinstrumente zur Rekrutierung und Mitarbeiterbindung sowie auf der Unternehmenskultur." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA research report, 141 -
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Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2024)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 646 147), Berlin, 35 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung gewinnt angesichts umfassender Veränderungs- und Transformationsprozesse in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Die dominierenden Trends und Treiber des Wandels auf dem Arbeitsmarkt – Digitalisierung, Demografie und Dekarbonisierung – haben sich zuletzt weiter verschärft. Vor diesem Hintergrund analysiert dieser Bericht auf Basis der Daten des Linked Personnel Panel (LPP) die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich Determinanten und Konsequenzen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Homeoffice aus betrieblicher Perspektive: gekommen um zu bleiben (2024)
Zitatform
Grunau, Philipp & Stefanie Wolter (2024): Homeoffice aus betrieblicher Perspektive: gekommen um zu bleiben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 636), Berlin, 34 S.
Abstract
"Die COVID-19-Pandemie hat die Verbreitung von Homeoffice weltweit stark beschleunigt. Stellte Homeoffice davor eher die Ausnahme dar, gehört es in Deutschland in der Mehrheit der mittelgroßen und großen privatwirtschaftlichen Betriebe mittlerweile zum Alltag, auch wenn je nach Eignung der Tätigkeiten häufig nur ein Teil der Belegschaft davon profitiert. Dieser Bericht untersucht die Entwicklung des betrieblichen Homeoffice-Angebots in Deutschland zwischen 2014 und 2023. Hierzu werden Daten der Betriebsbefragungen des Linked Personnel Panels (LPP) verwendet, das regelmäßig Informationen über Personalpolitik und Betriebsstrukturen erhebt, ergänzt um Informationen aus dem IAB-Betriebspanel. Die Ergebnisse des Berichts zeigen, dass das betriebliche Homeoffice-Angebot seit 2014 zunimmt, bis Anfang 2020 jedoch relativ moderat. Erst mit der Pandemie kam es zu einem sprunghaften Ausbau: Im Jahr 2023 boten zuletzt mehr als drei Viertel der Betriebe zumindest einem Teil ihrer Beschäftigten die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten. Hierfür wurden Hürden und Vorbehalte massiv abgebaut und für beide Seiten verlässliche Nutzungsregeln auf Betriebsebene vereinbart. Neben der Ausweitung auf mehr Betriebe hat auch der Umfang der von Betrieben angebotenen Homeoffice-Nutzung zugenommen, wobei uneinheitliche Regeln je nach Beschäftigtengruppe sowie zwei regelmäßige Homeoffice-Tage (pro Woche) überwiegen. Trotz des Ausbaus zeigen sich 2023 beim Homeoffice-Angebot deutliche Unterschiede zwischen Betrieben: So bieten große Betriebe eher Homeoffice an als kleinere. Auch in einigen Branchen ist Homeoffice stärker verbreitet als in anderen. Betriebe in der Informations- und Kommunikationsbranche bieten beispielsweise statistisch am seltensten Homeoffice an. Und auch wenn nach wie vor Führungskräfte häufiger von zu Hause arbeiten dürfen, haben Beschäftigte ohne Führungsverantwortung stark aufgeholt. Abschließend untersucht die Studie, welche strukturellen Faktoren die Entscheidung der Betriebe maßgeblich darin beeinflussen, ob sie Homeoffice anbieten oder nicht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Betriebsgröße, Betriebsräte, Zielvereinbarungen, das Qualifikationsniveau in der Belegschaft sowie Exporte ins Ausland – unter Kontrolle anderer Merkmale – mit dem Homeoffice-Angebot zusammenhängen. Basierend auf den aktuell vorliegenden Daten und den Analysen dieses Berichts ist davon auszugehen, dass Homeoffice auch in Zukunft eine wichtige Rolle in der Arbeitswelt spielen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Use of Performance Appraisals and Employees' Presenteeism Behavior (2024)
Zitatform
Grund, Christian & Anna Nießen (2024): The Use of Performance Appraisals and Employees' Presenteeism Behavior. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16883), Bonn, 44 S.
Abstract
"Presenteeism behavior, i.e. working despite illness, is a common phenomenon worldwide and can have severe consequences for employees and firms alike. In this study, we investigate the relation between the use of company performance appraisals and employees' presenteeism behavior. We use linked-employer-employee data (the German Linked Personnel Panel) and apply pooled Poisson as well as linear fixed effects estimations. We show that the use of performance appraisals is associated with significant lower annual presenteeism days in the amount of one-half to one full day. In addition, the presence of a works council strengthens the negative relationship between performance appraisals and presenteeism. The results are driven by performance appraisals that are linked to performance-related pay, in particular. Our study contributes to the understanding of context specific behavioral consequences of HRM practices such as performance appraisals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Works councils as gatekeepers: Codetermination, management practices, and job satisfaction (2024)
Zitatform
Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2024): Works councils as gatekeepers: Codetermination, management practices, and job satisfaction. In: Labour Economics, Jg. 90. DOI:10.1016/j.labeco.2024.102563
Abstract
"This paper analyzes the role of works councils as gatekeepers safeguarding employee's interests in the adoption of management practices to monitor employee performance and provide feedback. We first introduce a formal model predicting that (i) the introduction of such management practices leads to a stronger increase (or weaker decrease) in job satisfaction when a works council is in place, (ii) that this effect should be larger the lower the prior level of employee participation and (iii) that works councils increase the likelihood of the implementation of these practices at the level of individual employees. We provide evidence in line with these hypotheses, using linked-employer-employee panel data from Germany. We indeed find that the adoption of formal performance appraisals and feedback interviews is associated with a significantly larger increase in job satisfaction when there is a works council. This pattern is driven by establishments without collective bargaining agreements. The evidence also suggests that works councils indeed facilitate the implementation of such management practices, as codetermined firms have a higher likelihood that a practice implemented on the firm level is actually applied by middle management." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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AKM Effects for German Labour Market Data from 1985 to 2021 (2024)
Zitatform
Lochner, Benjamin, Stefanie Wolter & Stefan Seth (2024): AKM Effects for German Labour Market Data from 1985 to 2021. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 244, H. 4, S. 425-431., 2023-03-28. DOI:10.1515/jbnst-2023-0018
Abstract
"This article describes the processing and accessibility of the person and establishment fixed wage effects in German administrative data. These effects have been estimated following the approach of Abowd, J., Kramarz, F., and Margolis, D. (1999. High wage workers and high wage firms. Econometrica 67: 251–333) and Card, D., Heining, J., and Kline, P. (2013. Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality. Q. J. Econ. 128: 967–1015). They can be linked to most of the available administrative datasets provided by the Research Data Center (FDZ) of the German Federal Employment Agency at the Institute for Employment Research (IAB). They are available for different time intervals from 1985 until 2021. These effects have been used in numerous articles that deal with the contributions of workers and establishments to earnings inequality." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))
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Organisational justice, employee representation, and firm performance (2024)
Zitatform
Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2024): Organisational justice, employee representation, and firm performance. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1499), Essen, 28 S.
Abstract
"Empirical studies find that firms with employee representation have a higher productivity than firms without employee representation. The exact mechanisms for this consistent finding remain unclear, however. A frequent theoretical argument postulates that employee representation provides a safeguarding mechanism which improves justice perceptions of employees that in turn improves cooperation and performance. Using a German longitudinal linked employer-employee dataset, we show that employees in firms with a collective bargaining agreement have higher individual and shared justice perceptions. These higher justice perceptions contribute to the productivity premium of firms with collective agreement. In contrast, justice perceptions are not higher in firms with than in firms without a works council." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Age-Aware Organizations and the Relationship Between Shift Work and Psychological Well-being Across the Lifespan (2024)
Zitatform
Piszczek, Matthew M., Joseph M. Yestrepsky & Gregory R. Trasher (2024): Age-Aware Organizations and the Relationship Between Shift Work and Psychological Well-being Across the Lifespan. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 10, H. 3, S. 199-212. DOI:10.1093/workar/waad014
Abstract
"As the global workforce ages, it has become more important to understand how seemingly age-neutral HR practices can create unintended age-specific effects. For example, shift work - nominally an age-neutral HR practice - has been shown to have stronger negative effects on older workers’ physical and mental health. Although these effects are well established, how organizations can mitigate the age-specific effects of scheduling practices represents an important gap in the aging workforce literature. More specifically, the role of the organization in setting human resource practices and policies that are sensitive to older workers likely determines the strength of the age-specific effects of shift work on psychological well-being. Using mixed effects analyses in a large dataset of German employees and employers, we integrate lifespan psychology and HR strategy research to examine the relationship between shift work and psychological well-being across working lives. We then examine how the implementation of organizational age structure analysis may buffer this relationship. Results largely support the benefits of an active, “age-aware” approach to managing the aging workforce as psychological well-being increased with age among all workers except shift workers in establishments that did not conduct an age structure analysis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany (2024)
Zitatform
Śliwicki, Dominik (2024): Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany. (Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization and Management Series 199), 13 S. DOI:10.29119/1641-3466.2024.199.44
Abstract
"The aim of the research is to determine the differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations in the labor market in Germany. It is assumed that the younger the generation, the lower the chance for higher satisfaction. The first part of the methodology is based on the use of post hoc statistical tests and answers to the questions about the significance of differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations. The second part of the analysis involves estimating multinomial logit models in which the dependent variable is job satisfaction. This part indicates important factors influencing the increase in the chances of achieving higher job satisfaction. The results of the study showed that there are statistically significant differences in the level of job satisfaction between the BB and X generations as well as the BB and Y generations. The general conclusion is that the younger the generation, the lower the average job satisfaction. Significant differences occur only when compared to the oldest generation. The sample of the data is representative for German establishments in the private sector with at least employees. Further research may focus on identifying the factors that create job satisfaction in generational groups and those that cause significant differences. An important element of the research would be to find substitution relationships between factors, which could certainly be used in human resources management processes. Practical implications: The research results can be used in practice in managing intergenerational teams. Knowledge of differences in approach to work and factors influencing job satisfaction allows for more accurate influence on, among others: employee commitment and performance and mitigating conflict situations. The social implications of the presented study are related to shaping the attitudes of both employees and managers towards representatives of different generations functioning in the workplace and their mutual relationships. The article is addressed to a wide range of management practitioners in intergenerational teams. The value is providing new knowledge about differences in job satisfaction and factors that build satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data (2023)
Zitatform
Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346
Abstract
"The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))
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Performance management and work engagement – New evidence using longitudinal data (2023)
Zitatform
Ehmann, Stefanie, Patrick Kampkötter, Patrick Maier & Philip Yang (2023): Performance management and work engagement – New evidence using longitudinal data. In: Management Accounting Research. DOI:10.1016/j.mar.2023.100867
Abstract
"The value and the impact of performance management systems on employee-level and firm-level outcomes is a widely discussed topic in both academia and practice. In this paper, we investigate the impact of performance management and evaluation practices (PMEPs), such as performance appraisal interviews, formal target agreements and performance-related pay schemes, on employee-level work engagement. Building on management theories, we argue that PMEPs relate positively to employee-level work engagement. By applying a contingency perspective, we further explore the context dependence of this relationship with respect to firm size, industry, and ownership type. Using a longitudinal, linked employer-employee data set in four waves; and by applying various fixed effects regressions to account for unobserved heterogeneity, our results imply a positive and statistically significant impact of PMEPs on work engagement. We further find that the relationship between PMEPs and work engagement is smaller for larger firms and for firms in the IT, Communication & Other Services sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Menschen mit Behinderungen im Homeoffice – Erleichterung für die Inklusion?: Eine Gegenüberstellung von Deutschland und einigen angelsächsischen Ländern (2023)
Flüter-Hoffmann, Christiane; Traub, Patricia;Zitatform
Flüter-Hoffmann, Christiane & Patricia Traub (2023): Menschen mit Behinderungen im Homeoffice – Erleichterung für die Inklusion? Eine Gegenüberstellung von Deutschland und einigen angelsächsischen Ländern. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,10), Köln, 88 S.
Abstract
"Die COVID-19-Pandemie hat für ein „soziales Massen-Experiment der Telearbeit“ gesorgt, wie eine OECD-Studie es formulierte. Denn die Anteile der Erwerbstätigen, die von zuhause arbeiten, stiegen weltweit rapide an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Physische und psychische Gesundheit in deutschen Betrieben (2023)
Zitatform
Grunau, Philipp, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Gloria Hauschka (2023): Physische und psychische Gesundheit in deutschen Betrieben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 622), Berlin, 30 S.
Abstract
"Dieser Bericht befasst sich mit Gesundheit und Wohlbefinden von Beschäftigten in Deutschland zwischen 2013 bis 2021. Zuerst wird die Entwicklung ausgewählter Gesundheitsmaße - allgemeine Gesundheit, Wohlbefinden, Krankheitstage, Präsentismus - dargestellt. Anschließend werden strukturelle Zusammenhänge deskriptiv untersucht. Darauf aufbauend wird anhand von multivariaten Regressionsanalysen überprüft, welche Faktoren Gesundheit und Wohlbefinden tatsächlich beeinflussen. Im Fokus stehen hierbei individuelle, berufliche und betriebliche Rahmenbedingungen. Unsere Befunde deuten darauf hin, dass Beschäftigte und Firmen von Maßnahmen profitieren können, die Arbeitsbedingungen verbessern, eine gute Führungskultur fördern und Präsentismus reduzieren. Die Minimierung psychische Belastungsfaktoren im Arbeitskontext und eine gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung sollte gezielt von Betrieben gefördert werden. Durch geeignete Maßnahmen können gesundheitsbedingte Produktivitätsausfälle verringert werden und die Gesundheit der Belegschaft auf lange Sicht erhalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health (2023)
Zitatform
Herr, Raphael M., Annelies E. M. van Vianen, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2023): Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health. In: Current psychology, Jg. 42, H. 4, S. 2576-2590. DOI:10.1007/s12144-021-01517-w
Abstract
"This three-wave study examined whether the pattern of associations of job demands and job resources with work engagement and mental health depends on personality types. In a representative sample of the German workforce (N = 13,665), the Big Five personality traits could be used to cluster participants into five personality types: ordinary, resilient, strained, overcontrolled, and undercontrolled. As predicted, job demands were associated with mental health and job resources were primarily associated with work engagement. However, these relationships differed across personality types. We conclude that research and practice could take a more personality-driven stance towards employee perceptions of job demands and job resources and their associations with work engagement and mental health." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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AKM effects for German labour market data 1985-2021 (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin, Stefan Seth & Stefanie Wolter (2023): AKM effects for German labour market data 1985-2021. (FDZ-Methodenreport 01/2023 (en)), Nürnberg, 13 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2301.en.v1
Abstract
"Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8521_v1) und wie diese zu einigen derüber das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Bellmann et al. 2020." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany (2023)
Zitatform
Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2023): Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 38, H. 1, S. 82-102. DOI:10.1111/ntwe.12255
Abstract
"Analysis of data from the representative German Linked Personnel Panel revealed that, overall, the use of home-based working is associated with a higher affective organisational commitment on the part of employees. However, this is less often the case when the use of home-based working involves the blurring of work–home boundaries. Perceived trust and fairness on the part of supervisors mediates the association between employees' experiences with working from home and their affective commitment. These results show that experiences with home-based working shape employees' perceptions of trust and fairness in their exchange relations with supervisors and thus their affective commitment to the organisation. Employees' experiences with home-based working that reflect its supportive implementation by their employers and supervisors are critical for their commitment. Our results provide the first evidence that in exchange relations between employees and supervisors, perceived fairness is as important as perceived trust." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Introducing Web in a Telephone Employee Survey: Effects on Nonresponse and Costs (2023)
Zitatform
Mackeben, Jan & Joseph Sakshaug (2023): Introducing Web in a Telephone Employee Survey: Effects on Nonresponse and Costs. In: Journal of survey statistics and methodology, Jg. 11, H. 5, S. 1054-1088., 2022-01-06. DOI:10.1093/jssam/smac002
Abstract
"Policy decisions in business and economic fields are often informed by surveys of employees. Many employee surveys use costly interviewer-administered modes to reach this special population. However, certain employee subgroups may be especially hard to reach using these modes. Thus, besides high administration costs, nonresponse bias is a concern. To reduce costs and potential nonresponse bias, some employee surveys have introduced web as part of a sequential mixed-mode design. However, the impact of introducing web on response rates, nonresponse bias, and costs in employee surveys is understudied. The present study addresses this research gap by analyzing a mode design experiment in which employees selected for a national survey in Germany were randomly assigned to a single-mode telephone design or a sequential web-telephone mixed-mode design. The study revealed four main findings. First, introducing the web mode significantly increased the response rate compared to the single-mode design. Second, despite the higher response rate, aggregate nonresponse bias was higher in the mixed-mode design than in the single-mode design. Third, the likelihood of web participation varied across certain employee subgroups, including occupation type and employment contract. Lastly, potential cost savings were evident under the mixed-mode design." (Author's abstract, © Oxford University Press) ((en))
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LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021 (2023)
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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (de)), Nürnberg, 83 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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also released in English -
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LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021 (2023)
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Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2023): LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975-2021. (FDZ-Datenreport 11/2023 (en)), Nürnberg, 84 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2311.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung "Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2021." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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auch deutschsprachig erschienen -
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Reference wages and turnover intentions: evidence from linked employer-employee data (2023)
Zitatform
Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Reference wages and turnover intentions: evidence from linked employer-employee data. In: Applied Economics Letters, Jg. 30, H. 14, S. 1955-1959. DOI:10.1080/13504851.2022.2086680
Abstract
"This research note analyzes the nexus between workers’ turnover intentions and workers’ own wages, internal and external reference wages. Worker and establishment surveys are linked with administrative social security data for all workers in surveyed establishments. Approximately half a million worker-year observations are used to predict conditional internal and external reference wages. Results show that higher external and internal reference wages are correlated with higher turnover intentions. Thus, external reference wages seem to serve as outside options and higher reference wages of co-workers seem rather to reduce own social status than to signal better future prospects at the current employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wage Structures, Fairness Perceptions, and Job Satisfaction: Evidence from Linked Employer-Employee Data (2023)
Zitatform
Mohrenweiser, Jens & Christian Pfeifer (2023): Wage Structures, Fairness Perceptions, and Job Satisfaction: Evidence from Linked Employer-Employee Data. In: Journal of happiness studies, Jg. 24, H. 7, S. 2291-2308. DOI:10.1007/s10902-023-00680-0
Abstract
"The paper investigates the impact of firms’ wage structures and workers’ wage fairness perceptions on workers’ well-being. For this purpose, worker and establishment surveys are linked with administrative social security data. Four variables are generated, using approximately half a million worker-year observations, that describe firms’ wage structures and workers’ positions within the wage structures: own absolute wages, internal reference wages within firms, external reference wages, and the wage dispersion in firms. The interrelations between these wage structure variables, workers’ perceived wage fairness, and job satisfaction are then analyzed using regressions. Interpersonal wage comparisons between co-workers in the same firm and across firms as well as wage fairness perceptions are found to be significant determinants of workers’ well-being. The overall findings suggest that equity and social status considerations as well as altruistic preferences towards co-workers and inequality aversion are more important than signal considerations in this context." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Telefon oder Web: Moduspräferenz und modusbedingtes Antwortverhalten in einer Beschäftigtenerhebung (2023)
Saar, Xenia; Mackeben, Jan;Zitatform
Saar, Xenia & Jan Mackeben (2023): Telefon oder Web: Moduspräferenz und modusbedingtes Antwortverhalten in einer Beschäftigtenerhebung. (FDZ-Methodenreport 04/2023 (de)), Nürnberg, 29 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2304.de.v1
Abstract
"Die vorliegende Arbeit basiert auf Ergebnissen aus der Bachelorarbeit von Xenia Saar und beschäftigt sich mit der Frage, welchen Einfluss die Erhebungsmethode auf die Selbstselektion und das Antwortverhalten der Befragten hat. Beantwortet wird diese Fragestellung anhand des Linked Personnel Panels (LPP). Die Datenerhebung erfolgte in den ersten drei Wellen telefonisch und ab der vierten Welle telefonisch und über das Internet. Der Vergleich beginnt mit einer Betrachtung der Moduspräferenz hinsichtlich soziodemografischer Faktoren der Befragten. Anschließend wird der Einfluss der Erhebungsmethoden auf die Zuspielbereitschaft analysiert. Hierbei wird auch die Auswirkung der geänderte Erhebungsweise auf die Zuspielbereitschaft geprüft. Weiterhin wird der Einfluss des Modus auf das Antwortverhalten der Befragung untersucht. Dabei werden die Unterschiede in Teilnahme- und Antwortbereitschaft, sowie in Bezug auf Indikatoren für zufälliges Antwortverhalten betrachtet. Die Befunde können zu zwei Punkten zusammengefasst werden. Zunächst unterscheiden sich telefonisch und über das Internet befragte Personen in ihrer Sozidemografie. Beispielweise weisen Personen mit niedrigerem Einkommen und diejenigen die in den letzten zehn Jahren arbeitslos gemeldet waren oder Sozialleistungen erhalten haben eine Präferenz für die Telefonbefragung auf. Zweitens beeinflusst der Modus das Antwortverhalten. So wurden im Internetmodus mehr sensible Fragen beantwortet als im Telefonmodus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst (2023)
Zitatform
Weber, Enzo, Stefanie Wolter, Philipp Grunau & Michael Göschl (2023): Die Pandemie hat in Deutschland keinen Quiet-Quitting-Trend ausgelöst. In: IAB-Forum H. 25.07.23 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230725.01
Abstract
"„Innere Kündigung“, „Dienst nach Vorschrift“, „Quiet Quitting“: Öffentlichen Debatten zufolge haben sich seit der Corona-Krise immer mehr Beschäftigte dafür entschieden, kürzerzutreten und nicht mehr als die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu übernehmen. Aktuelle Befragungsdaten liefern indes keine empirische Evidenz für dieses Phänomen. Das Engagement für die Tätigkeit und die Bindung an den eigenen Arbeitgeber haben zwar in den Jahren vor Corona tendenziell abgenommen, jedoch setzte sich dieser Trend in der Pandemie nicht fort." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Homeoffice: Perspektiven, Herausforderungen, Lösungsansätze (2023)
Zitatform
Widuckel, Werner & Lutz Bellmann (2023): Homeoffice: Perspektiven, Herausforderungen, Lösungsansätze. In: I. Knappertsbusch & G. Wisskirchen (Hrsg.) (2023): Die Zukunft der Arbeit, S. 49-55. DOI:10.1007/978-3-658-42232-5_6
Abstract
"Seit Beginn der Covid-19-Krise ist der Anteil der Beschäftigten, die zumindest gelegentlich im Homeoffice arbeiten, stark gestiegen. Dies gilt vor allem für Beschäftigte in kognitiven, nicht aber für soziale Tätigkeiten. Vorteile ergeben sich durch eine bessere Aufgabenbewältigung, eine größere Flexibilität, eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, geringere Pendelzeiten, während Herausforderungen im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Führung und Zusammenarbeit zu bestehen sind. Die Bewältigung dieser Herausforderungen entscheidet über die Wirksamkeit möglicher Vorteile oder Nachteile. Der Beitrag bietet hierfür Lösungsansätze an, insbesondere in Bezug auf Führung und Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku,© Springer)
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Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany (2023)
Zitatform
Yang, Duanyi, Erin L. Kelly, Laura D. Kubzansky & Lisa Berkman (2023): Working from Home and Worker Well-being: New Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 76, H. 3, S. 504-531. DOI:10.1177/00197939221148716
Abstract
"The COVID-19 pandemic piqued interest in remote work, but research yields mixed findings on the impact of working from home on workers’ well-being and job attitudes. The authors develop a conceptual distinction between working from home that occurs during regular work hours (replacement work-from-home) and working from home that occurs outside of those hours (extension work-from-home). Using linked establishment-employee survey data from Germany, the authors find that extension work-from-home is associated with lower psychological well-being, higher turnover intentions, and higher work-to-family and family-to-work conflicts. By contrast, replacement work-from-home is associated with better well-being and higher job satisfaction, but higher work-to-family conflict. Extension work-from-home has more negative effects for women’s well-being and work-to-family conflict. This distinction clarifies the conditions under which remote work can have positive consequences for workers and for organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? (2022)
Backhaus, Nils;Zitatform
Backhaus, Nils (2022): Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 193-225.
Abstract
"Im Spiegel des Infektionsgeschehens und der wirtschaftlichen Situation hat die SARS-CoV-2-Pandemie die Arbeitszeiten vieler Erwerbstätiger stark verändert. Daten zu diesen Veränderungen und mögliche Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit stehen im Fokus des Beitrags. Im Rahmen von Kurzarbeit oder besonders hoher Arbeitsbelastung mussten viele Arbeitszeiten verkürzt oder verlängert werden. Viele verlagerten ihre Arbeitszeiten erstmalig oder deutlich häufiger auf untypische Arbeitszeiten, z.B. auf das Wochenende oder in die Abendstunden, um die Anwesenheit im Betrieb zu entzerren oder um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Zeitliche Entgrenzung ist insbesondere bei der Arbeit von zuhause ein viel beobachtetes Phänomen. Abschließend werden mögliche Entwicklungen und sich daraus ergebende zukünftige Herausforderungen für die Arbeitszeitgestaltung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay (2022)
Zitatform
Beckmann, Michael & Matthias Kräkel (2022): Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay. In: Journal of labor economics, Jg. 40, H. 4, S. 889-938. DOI:10.1086/718465
Abstract
"Although, from the viewpoint of social psychology, task commitment is a driving force for intrinsic motivation at the workplace, this topic has been widely ignored in labor and personnel economics so far. Our paper contributes to reduce this gap in the literature by offering a theoretical analysis on worker empowerment and task commitment. This approach also helps to explain the observed variety of compensation schemes across workers and firms. By using a large-scale linked employer-employee panel data set, we present empirical evidence that is consistent with the predicted patterns of our theoretical model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Personality traits, working conditions and health: an empirical analysis based on the German Linked Personnel Panel, 2013–2017 (2022)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Olaf Hübler (2022): Personality traits, working conditions and health: an empirical analysis based on the German Linked Personnel Panel, 2013–2017. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 2, S. 283-318., 2020-11-18. DOI:10.1007/s11846-020-00426-9
Abstract
"We conduct a comprehensive analysis of health determinants at the individual and workplace levels. Using a new individual-level German data set, we investigate the influence of these determinants on health, including collegiality, personality traits as measured by the Big Five, commitment to the company and job characteristics, while controlling for a set of standard sociodemographic and employment variables. We are interested in which determinants are important and which are less influential, whether interaction effects should be taken into account and whether the results depend on the modeling and estimation method used. Among the Big Five factors, conscientiousness, agreeableness and emotional stability are positively correlated with good overall health. The influence of job characteristics such as having substantial decision-making authority, not having physically demanding tasks, having pleasant environmental conditions, facing minimal time pressure and not being required to multitask are also positive. If employees frequently receive help when needed from their colleagues and do not feel unfairly criticized by others in the firm, they usually have fewer health problems. Each Big Five item influences mental health, whereas no statistical significance could be found for these items’ relationships with the number of days workers were absent due to sickness, except for neuroticism. These results are, for the most part, robust to different modeling and estimation methods." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise (2022)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2022): Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 247-265.
Abstract
"Die Nutzung von Homeoffice erfolgte vor der COVID-19-Krise in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern relativ wenig; oftmals blieben Potenziale ungenutzt. Probleme seitens der Betriebe wurden in der ungeeigneten Tätigkeit, fehlender technischer Voraussetzungen, Festhalten an der Präsenzkultur und der Vermischung von Privatleben und Beruf gesehen. Vorteile bestehen in der höheren Produktivität, der Verbesserung der Work-Life-Balance, der Verringerung der Pendelzeiten und der Verlängerung der Arbeitszeiten. In der Krise wurden vielen Beschäftigten zusätzliche Homeoffice-Optionen gewährt. Um das Infektionsgeschehen einzudämmen, wurden diese Optionen vor allem während der Lockdowns genutzt. Es ist zu erwarten, dass nach der Pandemie ein höheres Niveau der Nutzung von Homeoffice bestehen bleiben wird. Dafür ist aber eine Reihe von Unterstützungen und Regelungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Associations Between Work Characteristics, Engaged Well-Being at Work, and Job Attitudes - Findings from a Longitudinal German Study (2022)
Zitatform
Brokmeier, Luisa L., Catherin Bosle, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2022): Associations Between Work Characteristics, Engaged Well-Being at Work, and Job Attitudes - Findings from a Longitudinal German Study. In: Safety and Health at Work, Jg. 13, H. 2, S. 213-219. DOI:10.1016/j.shaw.2022.03.003
Abstract
"The Job Demand & Resources model suggests work characteristics are related to mental well-being and work engagement. Previous work describes the development of a combined construct ‘engaged well-being at work’ (EWB). To what extent changes in measures of this construct are responsive to changes in job demands and resources or associated with changes in job-related attitudes has not been established. Longitudinal employee-level data from three waves (German Linked Personnel Panel) were used. Logistic and linear fixed effects regression analyses explored longitudinal associations between changes in EWB for participants over a three-year period with changes in job demands and resources and job-related attitudes (job commitment, satisfaction, and turnover intentions). While job resources were associated with increased odds for a change into a healthier and/or more engaged category of EWB, job demands reduced them. Job resources were more strongly related to higher EWB (ORrange = 1.22 – 1.61) than job demands (ORrange = 0.79 – 0.96). Especially psychological job demands showed negative associations with improved EWB (OR = 0.79). A change from the least desirable category ‘disengaged strain’ to any other category of EWB was associated with greater odds by up to 20.6 % for increased commitment and job satisfaction and lower odds for turnover intentions. Improving work characteristics, especially job resources, could increase employees' EWB, emphasizing the importance of job characteristics for a healthy workplace. Because EWB seems to be associated with job attitudes, an improvement of this indicator would be relevant for employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))
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Personality and Working from Home (2022)
Campaner, Annika;Zitatform
Campaner, Annika (2022): Personality and Working from Home. In: A. Campaner (2022): Empirical essays on the future of work: working from home and employer provided training, Trier, Universitätsbibliothek Trier S. 12-68.
Abstract
"This paper systematically investigates the impact of the personality of employees on the probability of working from home. On the basis of two representative German panel surveys, I examine the effects of the Big Five personality traits and the risk tolerance on the incidence, the intensity, and the scheduling form of working from home. Furthermore, this study discusses the moderating effects of gender. The estimates with both data sets yield a consistent pattern of results, indicating that especially extraversion and openness to experience play a role in explaining working from home. Additionally, I identify gender-specific differences in the association between the personality traits extraversion, conscientiousness, and agreeableness and working from home." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data (2022)
Zitatform
Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2022): Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data. In: Kyklos, Jg. 75, H. 1, S. 3-29. DOI:10.1111/kykl.12283
Abstract
"We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. The analysis is based on unique linked employer-employee data from Germany for the years 2012, 2014 and 2016 (12,924 pooled observations from 9,440 employees in 1,903 establishments). Our results confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. We find little evidence of an age or a gender bias of workplace flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design (2022)
Zitatform
Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Matthias Kräkel (2022): Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design. (IZA discussion paper 15491), Bonn, 112 S.
Abstract
"In recent decades, information and communication technology (ICT) has been associated with far-reaching changes in the design of jobs. However, it still remains unclear whether these changes will lead to more centralization or more decentralization in firms. Previous literature on this debate has focused on a strict dichotomy between the two possible directions. In contrast, our theoretical and empirical analyses show that equipping employees with ICT leads to both more centralized and more decentralized job-design policies. This finding is particularly pronounced for executive employees, who are granted more work autonomy but also experience more control via stronger monitoring, while non-executive employees only experience more monitoring without receiving more work autonomy. Our theoretical setting is based on a modified principal-agent model. In our empirical approach we apply estimation models that account for both endogeneity and essential heterogeneity, thereby exploiting exogenous geographic variation in our instrumental variable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeiten vor und während der Pandemie (2022)
Zitatform
Grunau, Philipp, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2022): Arbeiten vor und während der Pandemie. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 604), Berlin, 66 S.
Abstract
"Die Art wie wir arbeiten unterlag schon immer einem gewissen Wandel, von der Industrialisierung über die Entstehung und Konsolidierung des Sozialstaats bis hin zu Digitalisierung und Flexibilisierung der heutigen Zeit („Arbeiten 4.0“). Dennoch scheint sich dieser Wandel in den letzten Jahren beschleunigt zu haben, insbesondere im Zuge der von der Corona-Pandemie geprägten vergangenen zwei Jahre. Dieser Bericht stellt daher die Veränderungen „erlebter Arbeit“ zwischen 2013 und 2021 dar, betrachtet somit also sowohl die Zeit vor als auch während der Pandemie. Dabei stehen die Beschäftigtenperspektive und somit subjektive Dimensionen im Fokus. Die Ergebnisse zeigen eine hohe Arbeitsdichte, mit hohem Termindruck bis 2017 und einer verstärkten Erreichbarkeit in der Freizeit. Gleichzeitig sinkt aber auch der Anteil der Beschäftigten, die Vereinbarkeits-Konflikte in Form von Störungen des Privatlebens durch Berufliches erleben. Die Arbeitszufriedenheit ist hoch, die Bindung an den Betrieb nimmt jedoch über die Zeit etwas ab, ein Trend, der während der Pandemie 2021 gebrochen wurde – ob nun temporär oder langfristig, müssen die kommenden Jahre und Befragungswellen zeigen. Während der Pandemie zeigen die Regressionsergebnisse, dass viele Unterschiede in der Wahrnehmung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen kleiner werden. Für befristete Beschäftigte hingegen finden wir Anzeichen, dass die Arbeitsqualität 2021 wahrscheinlich aufgrund der wirtschaftlichen Lage schlechter geworden ist. Unvermindert stabil sind hingegen die Kollegialität und Hilfsbereitschaft unter KollegInnen. Bei der Analyse von Veränderungen der Arbeit basierend auf Berichten von Beschäftigten besteht natürlich potenziell der Nachteil, dass öffentliche Diskussionen über Themen der Arbeitsqualität möglicherweise Beschäftigte vor der Befragung dazu gebracht haben, ihre Arbeit neu zu bewerten, ohne dass sich für den Einzelnen/die Einzelne zwangsläufig objektive Änderung ergeben hätten. Nichtsdestotrotz bietet eine Betrachtung der Arbeitsqualität seitens von Beschäftigten unschätzbare Vorteile, nicht zuletzt da diese – subjektiven – Einschätzungen letztendlich deren Verhalten bestimmen, was insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen von Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation (2022)
Zitatform
Grund, Christian & Krystina Titz (2022): Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 4, S. 1195-1226. DOI:10.1007/s11846-021-00460-1
Abstract
"This study investigates the relation of further training and employees’ affective commitment by disentangling the relevance of a firm’s general support for further training and an individual’s actual participation. Using linked employer-employee data, we consider both the firm’s and the individual’s perspective and control for several HR instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. We also distinguish between subgroups of employees regarding age and schooling. Results show that employees’ participation in further training and a firm’s support for further training are both positively related to affective commitment. Furthermore, our results hint at differences in employees’ expectations regarding the amount of a firm’s support for further training. Whereas there is no meaningful relation of a firm’s general support for further training to the commitment of university graduates, participation in further training measures and individuals’ perceived support for personnel development are particularly relevant for this group of employees." (Author's abstract, © 2021 Springer) ((en))
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The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data (2022)
Zitatform
Herr, Raphael M., Luisa L. Brokmeier, Joachim E. Fischer & Daniel Mauss (2022): The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data. In: International journal of environmental research and public health, Jg. 19, H. 15. DOI:10.3390/ijerph19159046
Abstract
"This study explored the association of an employee-friendly work environment with employees’ job attitudes (engagement, commitment, turnover intentions, and job satisfaction), and health (mental and general health), applying matched employer–employee data. The German Linked Personnel Panel (LPP; n = 14,182) survey simultaneously captures the data of employees and the human resources (HR) management of companies. A two-step cluster analysis of 16 items of the HR valuation identified relatively more- and less-employee-friendly companies (EFCs). Logistic regressions tested differences between these companies in the assessment of job attitudes and health of their employees. Compared to less-EFCS, more-EFCS had a reduced risk of poorer job attitudes and substandard health of their employees. For example, the risk for higher turnover intentions was reduced by 33% in more-EFCS (OR = 0.683, 95% C.I. = 0.626–0.723), and more-EFCS had an 18% reduced chance of poor mental health reporting of their employees (OR = 0.822, 95% C.I. = 0.758–0.892). More-EFCS have more motivated and healthier employees. The most distinct factors for more-EFCS were: the existence of development plans for employees, opportunities for advancement and development, and personnel development measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © MDPI) ((en))
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With its numerous surveys the IAB will shed light on the coronavirus mystery (Series "Covid-19 crisis: consequences for the labour market") (2022)
Zitatform
Kosyakova, Yuliya & Laura Pohlan (2022): With its numerous surveys the IAB will shed light on the coronavirus mystery (Series "Covid-19 crisis: consequences for the labour market"). In: IAB-Forum H. 06.04.2022 Nürnberg, 2022-04-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220406.02
Abstract
"The Covid-19 crisis has led to a dramatic increase in the demand for information both in politics and practice. This poses an enormous challenge to the research and counselling activities at the IAB. To meet this demand, the IAB has expanded the existing surveys and, at the same time, introduced new ones on an unprecedented scale and in record time. And it has been worth the effort." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany (2022)
Zitatform
Laible, Marie-Christine & Hanna Brenzel (2022): Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany. In: International migration review, Jg. 56, H. 2, S. 376-409., 2021-07-17. DOI:10.1177/01979183211037315
Abstract
"Anhand eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes wird untersucht, in wie weit die Big Five Persönlichkeitsmerkmale dazu beitragen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer ebenso wie zwischen Einheimischen und Migranten zu erklären. Wir erweitern die bestehende Literatur hinsichtlich eines Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern und liefern erste Evidenz für einen Zusammenhang zwischen den Big Five und Lohnunterschiede zwischen Einheimischen und Migranten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich beide Gruppen in ihren Durchschnittswerten in den Big Fives unterscheiden. Darüber hinaus lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Löhnen feststellen. Der Einfluss variiert dabei zwischen den zwei Gruppen. Die Ergebnisse einer Oaxaca-Blinder Lohnzerlegung deuten zusätzlich darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Beitrag zur Erklärung des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern als auch zwischen Migranten und Einheimischen liefern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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früher (möglw. abweichend) erschienen als: IAB-Discussion Paper -
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Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data (2022)
Maier, Patrick Thomas; Barbosa, António; Kampkötter, Patrick ; Trevisan, Giuseppe; Casagrande, Dieison;Zitatform
Maier, Patrick Thomas (2022): Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data. Tübingen, 184 S.
Abstract
"Since Coase (1937), various research streams in economics and business have analyzed the questions how and why individuals organize into firms. The different chapters of this thesis contribute to different streams of this vast literature but have important aspects in common: all studies analyze individual workers and different worker groups within organizations, and all use large, representative linked-employer-employee panel data sets and panel data methods, in particular fixed effects regressions. Chapter 2 aims at providing generalizable evidence on the way in which a performance management and evaluation process (PMEP) as operationalized by the joint presence of an appraisal interview (AI) and a written target agreement (TA) affects employee engagement. We make use of four waves from the time frame 2012 to 2018 of the Linked Personnel Panel, a large and representative German linked-employer-employee panel data set and employ individual and firm fixed effects regressions. We find a robust positive and statistically significant effect of the PMEP on employee engagement, driven by both the AI and the TA, little to no effect heterogeneity across contextual factors, and mediation of the direct PMEP effect by procedural fairness and goal clarity. The research goal of Chapter 3 is to provide causal evidence on how broadband internet introduction in Brazil has influenced firms’ internal employment structures and whether firms have benefited from these changes. We employ data from 1996 to 2005 matching linked-employer-employee data on the universe of Brazilian firms in state capitals to data on the universe of main distribution frames that distribute internet and telephone signals and exploit a quasi-experimental difference-in-differences setting in conjunction with firm and state-year fixed effects. We find that broadband internet access decreases firm sizes, leads to decreases in firm mortality, and significantly reshapes both the occupational and educational composition of firms. We observe a significant expansion in the share of managers and labor market polarization both for occupational and educational groups, such that that layers at the very top and bottom of the occupational and educational pyramids expand, while intermediate layers decrease in terms of employment shares. Chapter 4 finally evaluates how relocation and separation restructuring measures influence within-firm labor structures and workers remaining in the restructuring firm. In this chapter, I use the 2009 to 2017 waves of the German linked-employer-employee LIAB data and employ firm fixed effects regressions in conjunction with a large set of contemporary and lagged control variables. My findings show substantial decreases in firm size, no effects on wages, expansions in the shares of managers, high-educated workers and workers with relatively high occupational positions and workers conducting complex tasks, while the shares of workers with lower positions in the occupational and educational hierarchies conducting less complex tasks decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization (2022)
Marx, Charlotte K. ; Meyer, Sophie-Charlotte; Reimann, Mareike ; Abendroth, Anja-Kristin ; Tisch, Anita ;Zitatform
Marx, Charlotte K., Anja-Kristin Abendroth, Sophie-Charlotte Meyer, Mareike Reimann & Anita Tisch (2022): Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization. In: Journal of contextual economics, Jg. 142, H. 1, S. 67-92. DOI:10.3790/schm.142.1.67
Abstract
"Innovative measurements in representative surveys are needed to draw meaningful conclusions about the prevalence of digital work and its consequences for employees’ job demands and resources. Since the digitalization of work encompasses a variety of technological developments and possible implications for employment, there are many different approaches to its operationalization. Within this article, we (1) provide a scheme for classifying different approaches to measuring digital work, (2) apply this scheme to nine different representative German employee surveys that operationalize digital work, and (3) evaluate the measurement of digital work by discussing the advantages and limitations of the different approaches. We identify three approaches to measuring digital work: equipment-based, contentbased, and opinion-based. Besides the advantages and disadvantages of these approaches, we discuss the state of the art in measuring digital work and whether it would make sense to create a standardized set of questions." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))
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Literaturhinweis
Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data (2022)
Zitatform
Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2022): Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data. (ZEW discussion paper 22-048), Mannheim: ZEW - Leibniz Centre for European Economic Research, 36 S.
Abstract
"In this paper, we study whether performance feedback can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on the relative performance may affect individual job search behavior differently depending on workers' relative rank among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer-employee data shows that employees performing below the median decrease their turnover intentions after the implementation of a performance feedback system at the establishment level. We find no effect for employees performing above the median." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
LPP - Linked Personnel Panel 1221 - Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the fifth wave) (2022)
Zitatform
Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP - Linked Personnel Panel 1221 - Quality of work and economic success. Longitudinal study in German establishments (data documentation on the fifth wave). (FDZ-Datenreport 06/2022 (en)), Nürnberg, 234 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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LPP – Linked Personnel Panel 1221 - Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der fünften Welle) (2022)
Zitatform
Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP – Linked Personnel Panel 1221 - Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der fünften Welle). (FDZ-Datenreport 06/2022 (de)), Nürnberg, 257 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3),769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung: 5. Erhebungswelle (2022)
Schütz, Holger ; Becker, Johanna; Metselaar, Carolin; Schumacher, Dennis; Höhle, David; Caspers, Anne;Zitatform
Schütz, Holger, Anne Caspers, Carolin Metselaar, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2022): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 5. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 03/2022 (de)), Nürnberg, 61 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2203.de.v1
Abstract
"Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas – Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 5. Erhebungswelle im Jahr 2021. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2020 – Welle 5 (2022)
Tschersich, Nikolai; Gensicke, Miriam;Zitatform
Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2022): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2020 – Welle 5. (FDZ-Methodenreport 04/2022 (de)), Nürnberg, 21S., Anhang. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2204.de.v1
Abstract
"Bei der vorliegenden Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die seit 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels alle zwei Jahre durchgeführt wurde. Im Jahr 2020 fand die fünfte Erhebungswelle statt. Die Erhebung ist als Zusatzbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels konzipiert. Mit dem IAB-Betriebspanel verfügt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) über ein repräsentatives Berichtssystem, mit dessen Hilfe die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland und deren betriebliche Bestimmungsfaktoren über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Das IAB-Betriebspanel stellt somit eine einzigartige Datenquelle für differenzierte, empirisch fundierte Analysen dar, und zwar sowohl für die Grundlagenforschung als auch für die angewandte Forschung zur Beratung von Entscheidungsträgern in der Bundesagentur für Arbeit, in Bundes- und Länderministerien oder bei den Tarifvertragsparteien. Das IAB-Betriebspanel wird in Westdeutschland inklusive West-Berlin seit 1993 durchgeführt. In Ostdeutschland inklusive Ost-Berlin fand die Befragung erstmals im Jahr 1996 statt. Die Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels sowie der Zusatzerhebung werden von qualifizierten Interviewern aus dem Interviewer Stab von Kantar durchgeführt. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2020 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 90 % der Fragen aus 2080 blieben unverändert bestehen, die restlichen 10 % des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID („Idnum“) mit den Daten der früheren Erhebungswellen der Zusatzerhebung und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung: Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 (2021)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Anna-Lena Jünger (2021): Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 117, H. 2, S. 254-282. DOI:10.25162/zbw-2021-0012
Abstract
"Zur Untersuchung der Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfolgt in diesem Beitrag eine Analyse der Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 mittels Probit-Modellen. Bestätigt werden aus anderen Studien bekannte Unterschiede in der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung nach Bildungsniveau sowie dem Alter. Erwartete positive Effekte der Übernahme von Leitungspositionen und Entscheidungsautonomie auf die Weiterbildungsteilnahme werden ebenfalls ermittelt. Zudem erweisen sich Digitalisierungsaspekte in diesem Kontext als sehr bedeutsam. In weitergehenden Analysen sollten die Entscheidungsautonomie und die Digitalisierung genauer untersucht werden, weil es sich dabei um bisher nicht untersuchte Einflussfaktoren handelt. Während sich die durchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen nicht signifikant unterscheidet, gibt es dennoch - wenngleich auch keine gravierenden - Unterschiede zwischen den Geschlechtern, die ihr Weiterbildungsverhalten beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigkeit von Frauen: Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (2021)
Bonin, Holger ; Steffes, Susanne; Koch, Niklas [Mitarb.]; Krause-Pilatus, Annabelle; Gehlen, Annica; Rinne, Ulf ; Koch, Niklas; Ody, Margard; Hillerich-Sigg, Annette; Teschner, Mia;Zitatform
Bonin, Holger, Susanne Steffes, Annette Hillerich-Sigg, Annabelle Krause-Pilatus & Ulf Rinne (2021): Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigkeit von Frauen. Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. (IZA research report 107), Bonn, 57 S.
Abstract
"Der digitale Wandel verändert die Beschäftigungschancen in einzelnen Branchen und Berufen unterschiedlich, und auch der digitale Wandel am individuellen Arbeitsplatz kann sich in Form und Intensität sehr verschieden gestalten. Wegen der anhaltenden Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt könnten die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen die Beschäftigungs- und Einkommenschancen von Frauen systematisch anders verändern als Männer. Dabei schafft der technologische Wandel am Arbeitsmarkt sowohl Risiken, dass sich die Disparitäten zwischen den Geschlechtern vergrößern, als auch Chancen für Frauen, ihre Stellung im Arbeitsmarkt im Verhältnis zu den Männern zu verbessern. Vor diesem Hintergrund gibt diese Kurzexpertise einen fundierten Überblick über die Erkenntnisse der nationalen und internationalen Forschung zu den Chancen und Risiken, die der digitale Wandel am Arbeitsmarkt spezifisch für Frauen mit sich bringen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Creating a measure to operationalize engaged well-being at work (2021)
Zitatform
Bosle, Catherin, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2021): Creating a measure to operationalize engaged well-being at work. In: Journal of Occupational Medicine and Toxicology, Jg. 16. DOI:10.1186/s12995-021-00297-0
Abstract
"Mental well-being and work engagement are both desirable, positive states of mind that help employees to better function in the workplace. While occupational researchers have argued in favor of considering both states concurrently, it is less clear how this might be translated to provide an instrument characterizing the workforce accordingly. The present study describes empirical efforts to operationalize a construct called engaged well-being. We used employee-level data (n = 13,538) from three waves of the German linked personnel panel (LPP; 2012–2017). Exploratory factor analysis and a combination of hierarchical and non-hierarchical cluster analyses linked with within-sum-of-squares statistics were used to identify distinct profiles describing mental well-being and work engagement concurrently. These profiles were then used as the basis to identify cut-offs to create replicable categories of engaged well-being. Using the longitudinal data from a subgroup providing data across more than one wave, we observed whether the newly constructed indicator changed over time. The exploratory factor analysis suggested that both states were two distinct factors. Cluster analysis linked with within-sum-of-squares statistics suggested a four-cluster solution: engaged well-being (46.9%), disengaged well-being (27.5%), engaged strain (8.8%), and disengaged strain (16.8%). One cut-off for each state was identified to replicate the cluster solution. Across observation periods, we could observe changes in engaged well-being. Our measure of engaged well-being can be used to simultaneously characterize a workforce’s mental well-being and work engagement. Changes in this measure over time suggest its potential utility in organizational interventions. Future studies are needed to further explore both the antecedents, correlates, and potential effects of engaged well-being." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
The Impacts of Working from Home on Individual Health and Well-being (2021)
Zitatform
Denzer, Manuel & Philipp Grunau (2021): The Impacts of Working from Home on Individual Health and Well-being. (Gutenberg School of Management and Economics. Discussion paper 2106), Mainz, 27 S.
Abstract
"Using a novel German linked-employer-employee dataset, we provide unique evidence about the consequences of working from home (WfH) on individual health and well-being. During the recent pandemic, this locational flexibility measure has been used extensively to promote health by hampering the spread of the virus and to secure jobs. However, its direct theoretical ambiguous effects on health and well-being as characterized by different potential channels have barely been empirically investigated to date despite WfH's increasing popularity in the years before the pandemic. To address concerns about selection into WfH, our analysis relies on an identification strategy ruling out confounding effects by time-invariant unobservable variables. Moreover, we explain the remaining (intertemporal) variation in the individual WfH status by means of an instrumental variable strategy using variation in equipment with mobile devices among establishments. We find that subjective measures of individual health are partly affected by WfH, whereas no corresponding effects are present for an objective measure of individual health. In terms of individual well-being, we find that WfH leads to considerable improvement. By addressing the potential heterogeneity in our effect of interest, we find that men, middle-aged individuals and those commuting to different municipalities particularly benefit from WfH." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Linked Personnel Panel (LPP) – Sonderbefragung zur Corona-Pandemie (2021)
Frodermann, Corinna ; Walz, Hannes ; Hauschka, Gloria; Haepp, Tobias; Grunau, Philipp ; Mackeben, Jan; Wanger, Susanne ; Ruf, Kevin;Zitatform
Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Gloria Hauschka, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Wanger & Hannes Walz (2021): Linked Personnel Panel (LPP) – Sonderbefragung zur Corona-Pandemie. (FDZ-Datenreport 08/2021 (de)), Nürnberg, 48 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2108.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Daten der Sonderbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) zur Corona-Pandemie." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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auch in Englisch erschienen u.d.T. "Linked Personnel Panel (LPP) – Special survey about the Corona-Pandemic" als: FDZ-Datenreport, 08/2021 (en)Weiterführende Informationen
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Linked Personnel Panel (LPP) – Special survey about the Corona-Pandemic (2021)
Frodermann, Corinna ; Grunau, Philipp ; Mackeben, Jan; Ruf, Kevin; Haepp, Tobias; Wanger, Susanne ; Hauschka, Gloria; Walz, Hannes ;Zitatform
Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Gloria Hauschka, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Wanger & Hannes Walz (2021): Linked Personnel Panel (LPP) – Special survey about the Corona-Pandemic. (FDZ-Datenreport 08/2021 (en)), Nürnberg, 49 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2108.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die Daten der Sonderbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) zur Corona-Pandemie." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen (2021)
Zitatform
Ganserer, Angelika, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2021): Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 590), Berlin, 48 S.
Abstract
"Die Forschungsstudie "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg" zielt darauf, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der in vier Befragungswellen seit 2012 jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wurde. Neben der Produktivität ist die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrem Beruf und Arbeitsumfeld ein Qualitätsmaß von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, das stark im Fokus der Unternehmen steht. Im Sonderbericht „Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen“ wird der Zusammenhang von psychologischen Erlebniszuständen und der Arbeitszufriedenheit untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mehr "Wir" weniger Ziele: Teamleistung und Unternehmenserfolg spielen eine immer größere Rolle im Vergütungsmix (2021)
Zitatform
Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Dirk Sliwka (2021): Mehr "Wir" weniger Ziele. Teamleistung und Unternehmenserfolg spielen eine immer größere Rolle im Vergütungsmix. In: Personalmagazin, Jg. 23, H. 6, S. 22-27.
Abstract
"Performance Management umfasst alle Aktivitäten und Prozesse, die auf die Leistung der Mitarbeitenden einwirken sollen. Welchen Fokus Unternehmen bei der Vergütung setzen, unterliegt einem stetigen Wandel. Während über viele Jahre variable Bonuszahlungen dominierten, zeichnet sich inzwischen ein deutlich breiteres Verständnis von Performance Management über Vergütung ab. Doch viele Diskussionspunkte bleiben: die Frage etwa, ob und falls ja, in welcher Ausgestaltung Unternehmen Mitarbeitende variabel vergüten sollten, wie groß der Nutzen solcher variablen Vergütungssysteme wirklich ist oder ob variable Vergütung sogar schaden kann. Zuletzt kamen mit der Coronapandemie neue Herausforderungen auf die Unternehmen zu – mit potentiellen Folgen für die Anreizsysteme. Der vorliegende Beitrag untersucht, wie sich diese Diskussion in der Realität, sprich in den Betrieben in Deutschland, niedergeschlagen hat. Dazu nutzen wir Daten des Linked Personnel Panel (LPP), einer zweijährlichen repräsentativen Betriebsbefragung, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), den Universitäten in Köln und Tübingen sowie dem Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim durchführt. Die mittlerweile fünf Befragungswellen ermöglichen es, Analysen über langfristige Trends in der Nutzung zentraler Komponenten des Performance Managements durchzuführen. Die absolute Besonderheit des LPP liegt in der Repräsentativität des Datensatzes, der Schlussfolgerungen für die Gesamtheit der privatwirtschaftlichen Betriebe ab 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in einer Vielzahl von Industriesektoren erlaubt (außer Land- und Forstwirtschaft und Fischerei). Die in diesem Beitrag präsentierten Auswertungen basieren auf gewichteten Mittelwertvergleichen der jeweiligen Querschnittserhebungen pro Welle, um repräsentative Aussagen zu treffen. Leichte Unterschiede in den Nutzungshäufigkeiten aus unseren früheren Auswertungen im Monitor „Variable Vergütungssysteme“ sind durch eine unterschiedliche Grundgesamtheit zu erklären. Die hier präsentierten Ergebnisse entsprechen aber weitgehend den früheren Ergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mobiles Arbeiten von zu Hause (2021)
Zitatform
Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2021): Mobiles Arbeiten von zu Hause. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 589), 38 S.
Abstract
"Dieser Bericht fasst Ergebnisse aus dem Linked Personnel Panel (LPP) zu Homeoffice zusammen. Für die Jahre 2013 bis 2017 zeigen die Ergebnisse einen leichten Anstieg der Homeoffice-Nutzung in Deutschland auf 23 Prozent. Durch die Corona-Pandemie stieg der Anteil der Beschäftigten, die von zu Hause arbeitet, sprunghaft auf 50 Prozent, dabei wurden technische Hürden und Bedenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch bei Beschäftigten abgebaut. Viele Beschäftigten sammelten in dieser Zeit erstmals Erfahrungen mit dem Arbeiten von zu Hause. Sehr wahrscheinlich werden diese Erfahrungen und die in kürzester Zeit reduzierten technischen Hürden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Die Langzeitwirkungen bleiben daher ein wichtiger Gegenstand der Forschung zu Homeoffice."
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Literaturhinweis
Employee identification and wages – on the economics of “Affective Commitment” (2021)
Zitatform
Kampkötter, Patrick, Lea M. Petters & Dirk Sliwka (2021): Employee identification and wages – on the economics of “Affective Commitment”. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 188, S. 608-626. DOI:10.1016/j.jebo.2021.05.036
Abstract
"We study the role of employees’ identification to the employer for wage growth. We first show in a formal model that identification implies countervailing effects: Employees with higher identification are more valuable as they exert higher effort s, but have weaker bar- gaining positions, and less outside options as they search less. Analyzing a novel representative panel dataset, we find that stronger identification is associated with less job search and turnover. Workers that have higher identification exhibit significantly lower wage growth. In line with the model, this pattern tends to be reversed conditional on having obtained an external offer." (Author's abstract, ©2021 Elsevier) ((en))
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Supplementary Data S1, Open Access -
Literaturhinweis
The Discriminatory Potential of Modern Recruitment Trends—A Mixed-Method Study From Germany (2021)
Zitatform
Kroll, Esther, Susanne Veit & Matthias Ziegler (2021): The Discriminatory Potential of Modern Recruitment Trends—A Mixed-Method Study From Germany. In: Frontiers in psychology, Jg. 12. DOI:10.3389/fpsyg.2021.634376
Abstract
"People from marginalized groups are often discriminated against in traditional recruitment processes. Yet as companies faced with skill shortages change their recruitment strategies, the question arises as to whether modern recruitment trends such as the use of professional social network sites, active sourcing, and recruitment assignment to external agencies are affected by implicit or explicit discrimination. In our mixed-method study, we first conducted expert interviews with different types of recruiters to explore the potential for discrimination in the modern recruitment process. We then analyzed panel data from the Institute for Employment Research (IAB) in Germany to see whether there is quantitative evidence of discrimination in modern recruitment. A content analysis of the interviews shows that active sourcing and assignment of recruitment to private agencies are potentially affected by explicit discrimination. We identified three sources of discrimination in personnel selection: recruiters’ own attitudes, explicit instructions from managers, and the recruiters’ assumptions regarding companies’ preferred candidates. The results of mixed multilevel analyses with the company as a second level resonate with the qualitative findings: companies actively approach female employees, older employees, and employees who are born in Southern/Eastern Europe less often and offer women jobs less often. The effects for gender were still significant when we included far-right voting as a moderator variable on the employee level, but the interactions were not significant. Effects for gender and older people in active sourcing were also significant and robust when controlling for income, number of children, level of school completion, and educational background. Our findings suggest that current legislation may be insufficient to protect candidates who belong to marginalized groups from discrimination in modern recruitment." (Author's abstract, © Frontiers Media) ((en))
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Literaturhinweis
LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975–2019 (2021)
Zitatform
Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2021): LPP survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975–2019. (FDZ-Datenreport 10/2021 (en)), Nürnberg, 86 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2110.en.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung „Linked Personnel Panel“ (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2019." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975 - 2019 (2021)
Zitatform
Mackeben, Jan, Kevin Ruf, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2021): LPP-Befragungsdaten verknüpft mit administrativen Daten des IAB (LPP-ADIAB) 1975 - 2019. (FDZ-Datenreport 10/2021 (de)), Nürnberg, 85 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2110.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung „Linked Personnel Panel“ (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2019." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Flexible Schedules Across Working Lives: Age-Specific Effects on Well-Being and Work (2021)
Zitatform
Piszczek, Matthew M. & Avani S. Pimputkar (2021): Flexible Schedules Across Working Lives: Age-Specific Effects on Well-Being and Work. In: Journal of Applied Psychology, Jg. 106, H. 12, S. 1907-1920. DOI:10.1037/apl0000844
Abstract
"In the midst of an aging global workforce, organizations must develop a better understanding of how work design interacts with aging to influence worker well-being. Grounded in socioemotional selectivity theory, the present study assesses how the effects of flexible schedules on sick day use, subjective health perceptions, work-to-family conflict, affective commitment, and work engagement change with age. The study uses 3,623 observations from the Linked Personnel Panel, a federally collected and maintained data set consisting of three waves from 2013–2017 in Germany. Results show that flexible schedules have age-specific effects for some outcomes and age-neutral effects for others. Flexible schedules were related to lower sick day use and higher subjective health perceptions only among older workers and reduced work-to-family conflict only among middle-aged workers. Relationships with work engagement and affective commitment were more consistently positive across age. The results point to the importance of understanding age-specific policy effects in the face of workforce aging." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Dynamik der Lohnungleichheit in deutschen Betrieben: Sonderbericht (2021)
Zitatform
Steffes, Susanne, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2021): Die Dynamik der Lohnungleichheit in deutschen Betrieben. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 591), Berlin, 31 S.
Abstract
"Lohnungleichheit ist ein breit diskutiertes Thema nicht nur in Deutschland. Dieser Forschungsbericht konzentriert sich auf die innerbetriebliche Lohndispersion und zeigt neben der Entwicklung in LPP Betrieben seit 2012 Unterschiede zwischen Branchen und Hoch- und Niedriglohnbetrieben auf. Außerdem werden relevante Einflussfaktoren identifiziert. Abschließend zeigt der Bericht, dass die hohe Einkommenszufriedenheit von Beschäftigten in LPP-Betrieben hauptsächlich ausschließlich mit dem eigenen Lohn und dem betrieblichen Durchschnittslohn korreliert und nicht mit der betrieblichen Lohndispersion." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Recruitment strategies and match quality - New evidence from representative linked employer-employee data (2020)
Zitatform
Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2020): Recruitment strategies and match quality - New evidence from representative linked employer-employee data. (University of Tübingen Working Papers in Economics and Finance 134), Tübingen, 52 S.
Abstract
"In economics, the recruitment process of firms is largely treated as a black box. To shed light on this process, we use new representative linked employer-employee data for German private-sector establishments to explore search, selection and screening activities over the years 2012-2018. We document longitudinal changes in hiring policies and address the heterogeneity across establishments relating to size, ownership, sector, and unobserved heterogeneity. Firms' recruitment strategies have sizeable effects on the composition of worker productivity, worker-firm match quality, the number of open vacancies, as well as expected staffing problems. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work, where there is room for more detailed and causal evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gesamtbericht zur Evaluation des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach § 23 Mindestlohngesetz (2020)
Ehrentraut, Oliver; Krämer, Lisa; Ambros, Jakob; Sulzer, Laura; Weinelt, Heidrun;Zitatform
Ehrentraut, Oliver, Heidrun Weinelt, Lisa Krämer, Jakob Ambros & Laura Sulzer (2020): Gesamtbericht zur Evaluation des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach § 23 Mindestlohngesetz. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 558), Berlin, 151 S.
Abstract
"Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist zum 1. Januar 2015 in Kraft getreten und hat für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland eine bindende Lohnuntergrenze eingeführt. Mittlerweile liegen zahlreiche Studien zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns vor, die für die vorliegende Gesamtevaluation nach §23 MiLoG systematisch ausgewertet wurden. Die Mindestlohnforschung umfasst neben quantitativen Kausalanalysen auch deskriptive und qualitative Untersuchungen und nutzt dabei verschiedene Datengrundlagen. Nach derzeitigem Forschungsstand hat der Mindestlohn seit seiner Einführung zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedrigstlöhnen beigetragen, war dabei weitgehend beschäftigungsneutral und hatte kaum Auswirkungen auf den Wettbewerb zwischen Unternehmen. Reduzierte Arbeitszeiten deuten allerdings darauf hin, dass Betriebe bzw. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer infolge der Mindestlohneinführung einen alternativen Anpassungskanal zur Steuerung ihres Arbeitsvolumens genutzt haben. Die identifizierten Effekte resultieren im Wesentlichen aus der Einführung, nicht aus der Erhöhung des Mindestlohns. Kaum messbar ist bislang das Ausmaß der Nichteinhaltung: Der gesetzliche Mindestlohn wird in einer unbekannten Zahl an Betrieben mit teilweise rechtswidrigen Praktiken umgangen. Hier, ebenso wie mit Blick auf die mittel- und langfristigen Auswirkungen des Mindestlohns, besteht weiterer Forschungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Online-Befragung von Beschäftigten: Wie Corona den Arbeitsalltag verändert hat (2020)
Frodermann, Corinna ; Mackeben, Jan; Haepp, Tobias; Wanger, Susanne ; Grunau, Philipp ; Steffes, Susanne; Ruf, Kevin;Zitatform
Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Steffes & Susanne Wanger (2020): Online-Befragung von Beschäftigten: Wie Corona den Arbeitsalltag verändert hat. (IAB-Kurzbericht 13/2020), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Die Covid-19-Pandemie und deren Folgen haben – zumindest temporär – vielfältige Auswirkungen auf das Leben der meisten Menschen. Anhand einer aktuellen Onlinebefragung zeigen die Autorinnen und Autoren, wie sich der Arbeitsalltag von Beschäftigten mittelgroßer und großer privatwirtschaftlicher Betriebe in dieser Zeit verändert hat. Dabei geht es insbesondere um Übergänge in Kurzarbeit, Veränderungen bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort, um Kommunikation sowie um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Kommunikation während der Corona-Krise 2020 nach Homeoffice-Status und nach Anteil der Arbeitszeit im Homeoffice
- Kommunikation im Arbeitsalltag während der Corona-Krise 2020 im Vergleich zu 2019
- Ausgewählte Aspekte des Arbeitsalltags während der Corona-Krise 2020 nach Geschlecht und Betreuungsaufgaben
- Durchschnittliche tatsächliche und vereinbarte Wochenarbeitszeit der Beschäftigten 2019 und 2020
- Durchschnittliche tatsächliche Arbeitszeit während der Corona-Krise 2020 im Vergleich zu 2019 nach Geschlecht und Betreuungsaufgaben
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Literaturhinweis
For whom are family-owned firms good employers?: An exploratory study of the turnover intentions of blue- and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms (2020)
Zitatform
Gottschalck, Nicole, Christina Guenther & Franz Kellermanns (2020): For whom are family-owned firms good employers? An exploratory study of the turnover intentions of blue- and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms. In: Journal of family business strategy, Jg. 11, H. 3. DOI:10.1016/j.jfbs.2019.02.004
Abstract
Wenn die Kündigungsabsichten verschiedener nicht zur Familie gehörender Beschäftigter in Familienunternehmen untersucht und die Frage gestellt wird, für wen diese Unternehmensform ein guter Arbeitgeber ist, soll damit ein Beitrag zur Debatte um die Qualität von Arbeitgebern geleistet werden. Die Untersuchung konzentriert sich dabei auf Unterschiede innerhalb und zwischen Arbeitern und Angestellten mit und ohne Führungsaufgaben und findet im Ergebnis, dass Kündigungsabsichten bei Arbeitern mit Führungsverantwortung seltener vorkommen als in anderen Unternehmen und sie macht den gegenteiligen Trend bei Angestellten in Führungspositionen aus, die häufiger Wechselabsichten haben, wenn sie in Familienunternehmen beschäftigt sind. (IAB)
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Literaturhinweis
Homeoffice in Zeiten von Corona: In vielen Berufen gibt es bislang ungenutzte Potenziale (2020)
Zitatform
Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2020): Homeoffice in Zeiten von Corona: In vielen Berufen gibt es bislang ungenutzte Potenziale. In: IAB-Forum H. 25.03.2020, o. Sz., 2020-03-24.
Abstract
"Das Arbeiten von zu Hause erlebt angesichts der Corona-Krise einen ungeahnten Schub. Tatsächlich wurde das Potenzial an beruflichen Tätigkeiten, die auch im Homeoffice erledigt werden könnten, schon zuvor keineswegs ausgeschöpft und kann auch gegenwärtig noch nicht voll genutzt werden. Neben den aktuell in den Hintergrund rückenden Vorbehalten von Arbeitgebern als auch Beschäftigten könnte auch der Abbau technischer Hürden dazu beitragen, die Möglichkeiten für Homeoffice zu erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Works councils and performance appraisals (2020)
Zitatform
Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2020): Works councils and performance appraisals. In: Journal of participation and employee ownership, Jg. 3, H. 1, S. 29-50. DOI:10.1108/JPEO-10-2019-0027
Abstract
"We analyze the role of works councils for the use of performance appraisals (PA). We distinguish between the incidence of PA systems as intended by the firm and their actual implementation on the level of the individual employee. We draw on two complementary data sets. These are the German Linked Personnel Panel (LPP), which combines firm-based information with information provided by several of those employees, and the German Socio-Economic Panel (SOEP), which is a representative longitudinal study of persons living in Germany. We find that works councils tend to promote rather than restrict PA. Employees working in establishments with a works council are more likely to face a formal PA procedure. Works councils also act as a transmission institution for the actual use of an existing PA system – i.e. among the firms that claim to implement PA for all their employees, the likelihood of their employees actually having regular appraisals is substantially larger when works councils are in place. Moreover, the existence of works councils is positively related particularly to PA systems, which affects bonus payments. We contribute to the understanding of the work of works councils in firms. In more general, we shed light to the relation of industrial relations and human resource management in firms. This result hints at a higher acceptance of PA systems in firms with works councils. It seems likely that the stronger formalization of such systems necessitated by codetermination laws increases the likelihood of supervisors consistently carrying out such appraisals. We are the first who complement the analysis of the existence of HR practices (PA system) with its actual use for employees." (Author's abstract, © 2020 Emerald Publishing) ((en))
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Literaturhinweis
Associations of Changes in Organizational Justice with Job Attitudes and Health - Findings from a Prospective Study Using a Matching-Based Difference-in-Difference Approach (2020)
Zitatform
Herr, Raphael M., Christian Almer, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2020): Associations of Changes in Organizational Justice with Job Attitudes and Health - Findings from a Prospective Study Using a Matching-Based Difference-in-Difference Approach. In: International Journal of Behavioral Medicine, Jg. 27, S. 119-135. DOI:10.1007/s12529-019-09841-z
Abstract
"Ample evidence indicates that unfairness at the workplace (organizational injustice) is associated with both job attitudes and health of employees. Several factors that influence these associations have been identified: e.g., personality traits, such as the Big Five traits, justice sensitivity, type of occupation (e.g., white-collar), and unobserved time-invariant factors. Previous studies only addressed parts of these issues, and the ideal research design to mitigate biases - an experiment with random assignment to a treatment and control Group - is not feasible. This study therefore mimics a randomized experiment using two statistical techniques. First, matching was implemented to balance the treatment and control group in confounding factors (demographics and personality) in two prospective waves (2012–2014) of observational data (4522 white-collar, 2984 blue-collar) taken from the Linked Personnel Panel, which is an employee survey representative for German private sector companies with more than 50 employees. Second, a difference-in-difference approach excludes unobserved time-invariant factors by estimating associations of changes in organizational justice (distributive, procedural, interactional) with job attitudes (job satisfaction, turnover intention) and health (general and mental) in these groups, separate for white- and blue-collar employees. A decrease in perceived justice was associated with lower job attitudes (less job satisfaction and higher turnover intentions), while an increase was associated with higher values. This pattern was found for white- and blue-collar workers and also for health indicators, with the latter, however, being less pronounced. Increased fairness at the workplace is related to better job attitudes and health for white- and blue-collar employees, independent of personality traits and unobserved time-invariant factors." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels (2020)
Jünger, Anna-Lena;Zitatform
Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.
Abstract
"Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Decomposing the large firm wage premium in Germany (2020)
Zitatform
Lochner, Benjamin, Stefan Seth & Stefanie Wolter (2020): Decomposing the large firm wage premium in Germany. (IAB-Discussion Paper 10/2020), Nürnberg, 20 S.
Abstract
"Wir nutzen einen umfangreichen Datensatz, der Informationen zu Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern enthält, um den Zusammenhang von Firmengröße und Löhnen und dessen Einfluss auf die Lohndispersion zu untersuchen. Wir verwenden dazu Modelle, die für unbeobachtbare Charakteristika beider Marktseiten kontrollieren. Wir dokumentieren, dass das Lohnpremium, das Arbeitnehmer bei großen Firmen erhalten, über 25 Jahre anstieg. In den letzten Jahren ist jedoch ein Rückgang zu beobachten. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass für diesen Rückgang hauptsächlich rückläufige, betriebsspezifische Lohnunterschiede sowohl zwischen als auch innerhalb bestimmter Größenklassen ursächlich sind. Außerdem ist zu beobachten, dass sich kleine Betriebe in ihrer durchschnittlichen Arbeitnehmerzusammensetzung angleichen. Diese Entwicklungen tragen dazu bei, dass die Lohndispersion in Deutschland in den letzten Jahren leicht rückläufig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The non-use of telework in an ideal worker culture: why women perceive more cultural barriers (2020)
Zitatform
Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2020): The non-use of telework in an ideal worker culture. Why women perceive more cultural barriers. In: Community, work & family, Jg. 23, H. 5, S. 593-611. DOI:10.1080/13668803.2020.1817726
Abstract
"The present study analyzes workers’ non-use of telework in German workplaces. Recent research has focused mainly on the implications of telework for employees. Non-users of telework, and their reasons for non-use are under-researched. We ask to what degree cultural barriers, besides technical barriers, contribute to the non-use of telework. The analyses are based on the second wave (2014-15) of the German Linked Personnel Panel (LPP). Factor analyses confirm the importance of technical and cultural barriers for the non-use of telework. Linear regression analyses show that because men work more often than women in areas where telework is technically unfeasible, they are more likely not to use telework due to perceived job unsuitability. Women - independent of their status positions - are more likely to forgo telework due to perceived cultural barriers. In workplaces with a pronounced ideal worker culture, employees are more likely to forgo telework because they perceive cultural barriers. Finally, company-level work–life balance support diminishes the non-use of telework due to perceived cultural barriers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Work-Life Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun?: Welche betrieblichen Bedingungen sind für eine gute Work-Life Balance im Homeoffice notwendig? (2020)
Zitatform
Lott, Yvonne (2020): Work-Life Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun? Welche betrieblichen Bedingungen sind für eine gute Work-Life Balance im Homeoffice notwendig? (WSI-Report 54), Düsseldorf, 15 S.
Abstract
"Fördert Homeoffice die Work-Life Balance oder führt die Arbeit von zu Hause eher zu Konflikten zwischen Beruf und Familie? Das kommt auch auf die vom Betrieb gesetzten Rahmenbedingungen an. Welche Bedingungen tragen dazu bei, dass Homeoffice die Work-Life Balance verbessert bzw. Probleme in der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben ausräumt? Wie sieht ein betrieblicher Kontext aus, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Homeoffice verbessern kann? Die Befunde zeigen, dass betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen für Führungskräfte, die Fairness der Vorgesetzten sowie die Qualität und die Formalisierung des Arbeitens zu Hause eine wichtige Rolle dafür spielen, ob Beschäftigte Arbeit und Privatleben besser vereinbaren können, wenn sie die Option Homeoffice nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mode Effects in the Fourth Wave of the Linked Personnel Panel (LPP) Employee Survey (2020)
Mackeben, Jan;Zitatform
Mackeben, Jan (2020): Mode Effects in the Fourth Wave of the Linked Personnel Panel (LPP) Employee Survey. (FDZ-Methodenreport 05/2020 (en)), 21 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2005.en.v1
Abstract
"Die Beschäftigtenbefragung des Linked Personnel Panel (LPP) wurde bis zur vierten Welle telefonisch durchgeführt. In der vierten Welle wurden die Daten entweder telefonisch oder über das Internet erhoben. Die Befragungsergebnisse eines Surveys können vom Erhebungsmodus beeinflusst sein. Solche Moduseffekte zeigen sich oftmals innerhalb von Mixed-Mode Erhebungen und beschreiben eine Variation der Antworten über die eingesetzten Erhebungsmethoden. Die Hauptursache für diese Variationen bilden Selektionseffekte – diese setzen sich aus Coverage und Non-response zusammen – und Messeffekte. Die Daten der vierten Befragungswelle veranschaulichen zwei Befunde. Zum einen zeigen sich bei einigen Variablen Brüche in der Zeitreihe. Zum anderen variieren die Antworten innerhalb der vierten Welle bei einigen Variablen über die Erhebungsmethoden. Der erste Teil dieses Reportes zeigt Ursachen für diese Moduseffekte auf und verweist auf weiterführende Literatur. Daran anschließend werden Unterschiede zwischen der vierten Erhebungswelle und den Vorwellen hinsichtlich der Stichprobenzusammensetzung und der erzielten Antworten aufgezeigt. Abschließend werden die im ersten Teil beschriebenen Ursachen für Moduseffekte anhand der Daten der vierten Welle veranschaulicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
German labour market data – Data provision and access for the international scientific community (2020)
Zitatform
Müller, Dana & Stefanie Wolter (2020): German labour market data – Data provision and access for the international scientific community. In: German Economic Review, Jg. 21, H. 3, S. 313-333., 2020-04-07. DOI:10.1515/ger-2019-0127
Abstract
"The Research Data Centre at the Institute for Employment Research (RDC-IAB) has been offering high-quality administrative and survey data on the German labour market for 15 years and has become one of the most important locations worldwide for researchers interested in data for labour market research. This article provides an overview of the RDC-IAB, including its data and access modes. The article presents two datasets in more detail: the Sample of Integrated Employment Biographies, a classic dataset, and the Linked Personnel Panel, a new dataset. Finally, this article provides insights into future infrastructure and data developments." (Author's abstract, Published by arrangement with De Gruyter) ((en))
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Literaturhinweis
LPP - Linked Personnel Panel 1819: Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der vierten Welle) (2020)
Zitatform
Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Tobias Haepp, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2020): LPP - Linked Personnel Panel 1819: Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der vierten Welle). (FDZ-Datenreport 11/2020 (de)), Nürnberg, 240 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2011.de.v1
Abstract
"Dieser Datenreport beschreibt die vierte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1819). Das LPP - ein Linked-Employer-Employee Datensatz - entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die drei bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3) sowie 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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