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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "Linked Personnel Panel (LPP)"
  • Literaturhinweis

    Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? (2022)

    Backhaus, Nils;

    Zitatform

    Backhaus, Nils (2022): Arbeitszeiten in der Corona-Krise: Länger, kürzer oder flexibler? In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 193-225.

    Abstract

    "Im Spiegel des Infektionsgeschehens und der wirtschaftlichen Situation hat die SARS-CoV-2-Pandemie die Arbeitszeiten vieler Erwerbstätiger stark verändert. Daten zu diesen Veränderungen und mögliche Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit stehen im Fokus des Beitrags. Im Rahmen von Kurzarbeit oder besonders hoher Arbeitsbelastung mussten viele Arbeitszeiten verkürzt oder verlängert werden. Viele verlagerten ihre Arbeitszeiten erstmalig oder deutlich häufiger auf untypische Arbeitszeiten, z.B. auf das Wochenende oder in die Abendstunden, um die Anwesenheit im Betrieb zu entzerren oder um Betreuungsaufgaben nachzukommen. Zeitliche Entgrenzung ist insbesondere bei der Arbeit von zuhause ein viel beobachtetes Phänomen. Abschließend werden mögliche Entwicklungen und sich daraus ergebende zukünftige Herausforderungen für die Arbeitszeitgestaltung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay (2022)

    Beckmann, Michael; Kräkel, Matthias;

    Zitatform

    Beckmann, Michael & Matthias Kräkel (2022): Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay. In: Journal of labor economics, Jg. 40, H. 4, S. 889-938. DOI:10.1086/718465

    Abstract

    "Although, from the viewpoint of social psychology, task commitment is a driving force for intrinsic motivation at the workplace, this topic has been widely ignored in labor and personnel economics so far. Our paper contributes to reduce this gap in the literature by offering a theoretical analysis on worker empowerment and task commitment. This approach also helps to explain the observed variety of compensation schemes across workers and firms. By using a large-scale linked employer-employee panel data set, we present empirical evidence that is consistent with the predicted patterns of our theoretical model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise (2022)

    Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz (2022): Homeoffice vor, während und nach der COVID-19-Krise. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 247-265.

    Abstract

    "Die Nutzung von Homeoffice erfolgte vor der COVID-19-Krise in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern relativ wenig; oftmals blieben Potenziale ungenutzt. Probleme seitens der Betriebe wurden in der ungeeigneten Tätigkeit, fehlender technischer Voraussetzungen, Festhalten an der Präsenzkultur und der Vermischung von Privatleben und Beruf gesehen. Vorteile bestehen in der höheren Produktivität, der Verbesserung der Work-Life-Balance, der Verringerung der Pendelzeiten und der Verlängerung der Arbeitszeiten. In der Krise wurden vielen Beschäftigten zusätzliche Homeoffice-Optionen gewährt. Um das Infektionsgeschehen einzudämmen, wurden diese Optionen vor allem während der Lockdowns genutzt. Es ist zu erwarten, dass nach der Pandemie ein höheres Niveau der Nutzung von Homeoffice bestehen bleiben wird. Dafür ist aber eine Reihe von Unterstützungen und Regelungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Personality traits, working conditions and health: an empirical analysis based on the German Linked Personnel Panel, 2013–2017 (2022)

    Bellmann, Lutz ; Hübler, Olaf;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz & Olaf Hübler (2022): Personality traits, working conditions and health: an empirical analysis based on the German Linked Personnel Panel, 2013–2017. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 2, S. 283-318., 2020-11-18. DOI:10.1007/s11846-020-00426-9

    Abstract

    "We conduct a comprehensive analysis of health determinants at the individual and workplace levels. Using a new individual-level German data set, we investigate the influence of these determinants on health, including collegiality, personality traits as measured by the Big Five, commitment to the company and job characteristics, while controlling for a set of standard sociodemographic and employment variables. We are interested in which determinants are important and which are less influential, whether interaction effects should be taken into account and whether the results depend on the modeling and estimation method used. Among the Big Five factors, conscientiousness, agreeableness and emotional stability are positively correlated with good overall health. The influence of job characteristics such as having substantial decision-making authority, not having physically demanding tasks, having pleasant environmental conditions, facing minimal time pressure and not being required to multitask are also positive. If employees frequently receive help when needed from their colleagues and do not feel unfairly criticized by others in the firm, they usually have fewer health problems. Each Big Five item influences mental health, whereas no statistical significance could be found for these items’ relationships with the number of days workers were absent due to sickness, except for neuroticism. These results are, for the most part, robust to different modeling and estimation methods." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Associations Between Work Characteristics, Engaged Well-Being at Work, and Job Attitudes - Findings from a Longitudinal German Study (2022)

    Brokmeier, Luisa L. ; Bosle, Catherin; Herr, Raphael M. ; Fischer, Joachim E.;

    Zitatform

    Brokmeier, Luisa L., Catherin Bosle, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2022): Associations Between Work Characteristics, Engaged Well-Being at Work, and Job Attitudes - Findings from a Longitudinal German Study. In: Safety and Health at Work, Jg. 13, H. 2, S. 213-219. DOI:10.1016/j.shaw.2022.03.003

    Abstract

    "The Job Demand & Resources model suggests work characteristics are related to mental well-being and work engagement. Previous work describes the development of a combined construct ‘engaged well-being at work’ (EWB). To what extent changes in measures of this construct are responsive to changes in job demands and resources or associated with changes in job-related attitudes has not been established. Longitudinal employee-level data from three waves (German Linked Personnel Panel) were used. Logistic and linear fixed effects regression analyses explored longitudinal associations between changes in EWB for participants over a three-year period with changes in job demands and resources and job-related attitudes (job commitment, satisfaction, and turnover intentions). While job resources were associated with increased odds for a change into a healthier and/or more engaged category of EWB, job demands reduced them. Job resources were more strongly related to higher EWB (ORrange = 1.22 – 1.61) than job demands (ORrange = 0.79 – 0.96). Especially psychological job demands showed negative associations with improved EWB (OR = 0.79). A change from the least desirable category ‘disengaged strain’ to any other category of EWB was associated with greater odds by up to 20.6 % for increased commitment and job satisfaction and lower odds for turnover intentions. Improving work characteristics, especially job resources, could increase employees' EWB, emphasizing the importance of job characteristics for a healthy workplace. Because EWB seems to be associated with job attitudes, an improvement of this indicator would be relevant for employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Personality and Working from Home (2022)

    Campaner, Annika;

    Zitatform

    Campaner, Annika (2022): Personality and Working from Home. In: A. Campaner (2022): Empirical essays on the future of work: working from home and employer provided training, Trier, Universitätsbibliothek Trier S. 12-68.

    Abstract

    "This paper systematically investigates the impact of the personality of employees on the probability of working from home. On the basis of two representative German panel surveys, I examine the effects of the Big Five personality traits and the risk tolerance on the incidence, the intensity, and the scheduling form of working from home. Furthermore, this study discusses the moderating effects of gender. The estimates with both data sets yield a consistent pattern of results, indicating that especially extraversion and openness to experience play a role in explaining working from home. Additionally, I identify gender-specific differences in the association between the personality traits extraversion, conscientiousness, and agreeableness and working from home." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data (2022)

    Campaner, Annika; Heywood, John S. ; Jirjahn, Uwe ;

    Zitatform

    Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2022): Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data. In: Kyklos, Jg. 75, H. 1, S. 3-29. DOI:10.1111/kykl.12283

    Abstract

    "We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. The analysis is based on unique linked employer-employee data from Germany for the years 2012, 2014 and 2016 (12,924 pooled observations from 9,440 employees in 1,903 establishments). Our results confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. We find little evidence of an age or a gender bias of workplace flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design (2022)

    Gerten, Elisa; Kräkel, Matthias; Beckmann, Michael;

    Zitatform

    Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Matthias Kräkel (2022): Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design. (IZA discussion paper 15491), Bonn, 112 S.

    Abstract

    "In recent decades, information and communication technology (ICT) has been associated with far-reaching changes in the design of jobs. However, it still remains unclear whether these changes will lead to more centralization or more decentralization in firms. Previous literature on this debate has focused on a strict dichotomy between the two possible directions. In contrast, our theoretical and empirical analyses show that equipping employees with ICT leads to both more centralized and more decentralized job-design policies. This finding is particularly pronounced for executive employees, who are granted more work autonomy but also experience more control via stronger monitoring, while non-executive employees only experience more monitoring without receiving more work autonomy. Our theoretical setting is based on a modified principal-agent model. In our empirical approach we apply estimation models that account for both endogeneity and essential heterogeneity, thereby exploiting exogenous geographic variation in our instrumental variable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Arbeiten vor und während der Pandemie (2022)

    Grunau, Philipp ; Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2022): Arbeiten vor und während der Pandemie. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 604), Berlin, 66 S.

    Abstract

    "Die Art wie wir arbeiten unterlag schon immer einem gewissen Wandel, von der Industrialisierung über die Entstehung und Konsolidierung des Sozialstaats bis hin zu Digitalisierung und Flexibilisierung der heutigen Zeit („Arbeiten 4.0“). Dennoch scheint sich dieser Wandel in den letzten Jahren beschleunigt zu haben, insbesondere im Zuge der von der Corona-Pandemie geprägten vergangenen zwei Jahre. Dieser Bericht stellt daher die Veränderungen „erlebter Arbeit“ zwischen 2013 und 2021 dar, betrachtet somit also sowohl die Zeit vor als auch während der Pandemie. Dabei stehen die Beschäftigtenperspektive und somit subjektive Dimensionen im Fokus. Die Ergebnisse zeigen eine hohe Arbeitsdichte, mit hohem Termindruck bis 2017 und einer verstärkten Erreichbarkeit in der Freizeit. Gleichzeitig sinkt aber auch der Anteil der Beschäftigten, die Vereinbarkeits-Konflikte in Form von Störungen des Privatlebens durch Berufliches erleben. Die Arbeitszufriedenheit ist hoch, die Bindung an den Betrieb nimmt jedoch über die Zeit etwas ab, ein Trend, der während der Pandemie 2021 gebrochen wurde – ob nun temporär oder langfristig, müssen die kommenden Jahre und Befragungswellen zeigen. Während der Pandemie zeigen die Regressionsergebnisse, dass viele Unterschiede in der Wahrnehmung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen kleiner werden. Für befristete Beschäftigte hingegen finden wir Anzeichen, dass die Arbeitsqualität 2021 wahrscheinlich aufgrund der wirtschaftlichen Lage schlechter geworden ist. Unvermindert stabil sind hingegen die Kollegialität und Hilfsbereitschaft unter KollegInnen. Bei der Analyse von Veränderungen der Arbeit basierend auf Berichten von Beschäftigten besteht natürlich potenziell der Nachteil, dass öffentliche Diskussionen über Themen der Arbeitsqualität möglicherweise Beschäftigte vor der Befragung dazu gebracht haben, ihre Arbeit neu zu bewerten, ohne dass sich für den Einzelnen/die Einzelne zwangsläufig objektive Änderung ergeben hätten. Nichtsdestotrotz bietet eine Betrachtung der Arbeitsqualität seitens von Beschäftigten unschätzbare Vorteile, nicht zuletzt da diese – subjektiven – Einschätzungen letztendlich deren Verhalten bestimmen, was insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen von Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation (2022)

    Grund, Christian ; Titz, Krystina;

    Zitatform

    Grund, Christian & Krystina Titz (2022): Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 4, S. 1195-1226. DOI:10.1007/s11846-021-00460-1

    Abstract

    "This study investigates the relation of further training and employees’ affective commitment by disentangling the relevance of a firm’s general support for further training and an individual’s actual participation. Using linked employer-employee data, we consider both the firm’s and the individual’s perspective and control for several HR instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. We also distinguish between subgroups of employees regarding age and schooling. Results show that employees’ participation in further training and a firm’s support for further training are both positively related to affective commitment. Furthermore, our results hint at differences in employees’ expectations regarding the amount of a firm’s support for further training. Whereas there is no meaningful relation of a firm’s general support for further training to the commitment of university graduates, participation in further training measures and individuals’ perceived support for personnel development are particularly relevant for this group of employees." (Author's abstract, © 2021 Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data (2022)

    Herr, Raphael M. ; Brokmeier, Luisa L. ; Fischer, Joachim E.; Mauss, Daniel;

    Zitatform

    Herr, Raphael M., Luisa L. Brokmeier, Joachim E. Fischer & Daniel Mauss (2022): The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data. In: International journal of environmental research and public health, Jg. 19, H. 15. DOI:10.3390/ijerph19159046

    Abstract

    "This study explored the association of an employee-friendly work environment with employees’ job attitudes (engagement, commitment, turnover intentions, and job satisfaction), and health (mental and general health), applying matched employer–employee data. The German Linked Personnel Panel (LPP; n = 14,182) survey simultaneously captures the data of employees and the human resources (HR) management of companies. A two-step cluster analysis of 16 items of the HR valuation identified relatively more- and less-employee-friendly companies (EFCs). Logistic regressions tested differences between these companies in the assessment of job attitudes and health of their employees. Compared to less-EFCS, more-EFCS had a reduced risk of poorer job attitudes and substandard health of their employees. For example, the risk for higher turnover intentions was reduced by 33% in more-EFCS (OR = 0.683, 95% C.I. = 0.626–0.723), and more-EFCS had an 18% reduced chance of poor mental health reporting of their employees (OR = 0.822, 95% C.I. = 0.758–0.892). More-EFCS have more motivated and healthier employees. The most distinct factors for more-EFCS were: the existence of development plans for employees, opportunities for advancement and development, and personnel development measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © MDPI) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany (2022)

    Laible, Marie-Christine ; Brenzel, Hanna;

    Zitatform

    Laible, Marie-Christine & Hanna Brenzel (2022): Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany. In: International migration review, Jg. 56, H. 2, S. 376-409., 2021-07-17. DOI:10.1177/01979183211037315

    Abstract

    "Anhand eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes wird untersucht, in wie weit die Big Five Persönlichkeitsmerkmale dazu beitragen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer ebenso wie zwischen Einheimischen und Migranten zu erklären. Wir erweitern die bestehende Literatur hinsichtlich eines Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern und liefern erste Evidenz für einen Zusammenhang zwischen den Big Five und Lohnunterschiede zwischen Einheimischen und Migranten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich beide Gruppen in ihren Durchschnittswerten in den Big Fives unterscheiden. Darüber hinaus lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Löhnen feststellen. Der Einfluss variiert dabei zwischen den zwei Gruppen. Die Ergebnisse einer Oaxaca-Blinder Lohnzerlegung deuten zusätzlich darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Beitrag zur Erklärung des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern als auch zwischen Migranten und Einheimischen liefern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data (2022)

    Maier, Patrick Thomas; Barbosa, António; Kampkötter, Patrick ; Trevisan, Giuseppe; Casagrande, Dieison;

    Zitatform

    Maier, Patrick Thomas, António Barbosa, Patrick Kampkötter, Giuseppe Trevisan & Dieison Casagrande (2022): Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data. Tübingen, 184 S.

    Abstract

    "Since Coase (1937), various research streams in economics and business have analyzed the questions how and why individuals organize into firms. The different chapters of this thesis contribute to different streams of this vast literature but have important aspects in common: all studies analyze individual workers and different worker groups within organizations, and all use large, representative linked-employer-employee panel data sets and panel data methods, in particular fixed effects regressions. Chapter 2 aims at providing generalizable evidence on the way in which a performance management and evaluation process (PMEP) as operationalized by the joint presence of an appraisal interview (AI) and a written target agreement (TA) affects employee engagement. We make use of four waves from the time frame 2012 to 2018 of the Linked Personnel Panel, a large and representative German linked-employer-employee panel data set and employ individual and firm fixed effects regressions. We find a robust positive and statistically significant effect of the PMEP on employee engagement, driven by both the AI and the TA, little to no effect heterogeneity across contextual factors, and mediation of the direct PMEP effect by procedural fairness and goal clarity. The research goal of Chapter 3 is to provide causal evidence on how broadband internet introduction in Brazil has influenced firms’ internal employment structures and whether firms have benefited from these changes. We employ data from 1996 to 2005 matching linked-employer-employee data on the universe of Brazilian firms in state capitals to data on the universe of main distribution frames that distribute internet and telephone signals and exploit a quasi-experimental difference-in-differences setting in conjunction with firm and state-year fixed effects. We find that broadband internet access decreases firm sizes, leads to decreases in firm mortality, and significantly reshapes both the occupational and educational composition of firms. We observe a significant expansion in the share of managers and labor market polarization both for occupational and educational groups, such that that layers at the very top and bottom of the occupational and educational pyramids expand, while intermediate layers decrease in terms of employment shares. Chapter 4 finally evaluates how relocation and separation restructuring measures influence within-firm labor structures and workers remaining in the restructuring firm. In this chapter, I use the 2009 to 2017 waves of the German linked-employer-employee LIAB data and employ firm fixed effects regressions in conjunction with a large set of contemporary and lagged control variables. My findings show substantial decreases in firm size, no effects on wages, expansions in the shares of managers, high-educated workers and workers with relatively high occupational positions and workers conducting complex tasks, while the shares of workers with lower positions in the occupational and educational hierarchies conducting less complex tasks decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization (2022)

    Marx, Charlotte K. ; Meyer, Sophie-Charlotte; Reimann, Mareike ; Abendroth, Anja-Kristin ; Tisch, Anita;

    Zitatform

    Marx, Charlotte K., Anja-Kristin Abendroth, Sophie-Charlotte Meyer, Mareike Reimann & Anita Tisch (2022): Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization. In: Journal of contextual economics, Jg. 142, H. 1, S. 67-92. DOI:10.3790/schm.142.1.67

    Abstract

    "Innovative measurements in representative surveys are needed to draw meaningful conclusions about the prevalence of digital work and its consequences for employees’ job demands and resources. Since the digitalization of work encompasses a variety of technological developments and possible implications for employment, there are many different approaches to its operationalization. Within this article, we (1) provide a scheme for classifying different approaches to measuring digital work, (2) apply this scheme to nine different representative German employee surveys that operationalize digital work, and (3) evaluate the measurement of digital work by discussing the advantages and limitations of the different approaches. We identify three approaches to measuring digital work: equipment-based, contentbased, and opinion-based. Besides the advantages and disadvantages of these approaches, we discuss the state of the art in measuring digital work and whether it would make sense to create a standardized set of questions." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data (2022)

    Pohlan, Laura ; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2022): Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data. (ZEW discussion paper 22-048), Mannheim: ZEW - Leibniz Centre for European Economic Research, 36 S.

    Abstract

    "In this paper, we study whether performance feedback can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on the relative performance may affect individual job search behavior differently depending on workers' relative rank among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer-employee data shows that employees performing below the median decrease their turnover intentions after the implementation of a performance feedback system at the establishment level. We find no effect for employees performing above the median." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Pohlan, Laura ;
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  • Literaturhinweis

    LPP - Linked Personnel Panel 1221 - Quality of work and economic success: longitudinal study in German establishments (data documentation on the fifth wave) (2022)

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Mackeben, Jan;

    Zitatform

    Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP - Linked Personnel Panel 1221 - Quality of work and economic success. Longitudinal study in German establishments (data documentation on the fifth wave). (FDZ-Datenreport 06/2022 (en)), Nürnberg, 234 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.en.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3), 769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Ruf, Kevin; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Mackeben, Jan;

    Weiterführende Informationen

    Frequencies and labels
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  • Literaturhinweis

    LPP – Linked Personnel Panel 1221 - Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der fünften Welle) (2022)

    Ruf, Kevin; Mackeben, Jan; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Ruf, Kevin, Jan Mackeben, Stefanie Wolter & Philipp Grunau (2022): LPP – Linked Personnel Panel 1221 - Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben (Datendokumentation der fünften Welle). (FDZ-Datenreport 06/2022 (de)), Nürnberg, 257 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2206.de.v1

    Abstract

    "Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3),769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Ruf, Kevin; Mackeben, Jan; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;

    Weiterführende Informationen

    Auszählungen
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  • Literaturhinweis

    IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung: 5. Erhebungswelle (2022)

    Schütz, Holger; Becker, Johanna; Metselaar, Carolin; Schumacher, Dennis; Höhle, David; Caspers, Anne;

    Zitatform

    Schütz, Holger, Anne Caspers, Carolin Metselaar, David Höhle, Johanna Becker & Dennis Schumacher (2022): IAB-Beschäftigtenbefragung - Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ - Personenbefragung. 5. Erhebungswelle. (FDZ-Methodenreport 03/2022 (de)), Nürnberg, 61 S. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2203.de.v1

    Abstract

    "Im Rahmen der Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Panelstudie zu Entwicklungsverläufen in deutschen Betrieben“ hat das IAB das infas – Institut für angewandte Sozialwissenschaft GmbH mit der Durchführung der Beschäftigtenbefragung beauftragt. Die als Panel angelegte Studie erfasst, wie sich betriebliche Personal- und Geschäftsstrategien in der unternehmerischen Entwicklung und in der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten auswirken. Der vorliegende Bericht dokumentiert die Vorbereitung und Durchführung der 5. Erhebungswelle im Jahr 2021. Er stellt zunächst das Erhebungsdesign der Beschäftigtenbefragung vor (Kapitel 1) und beschreibt danach die Zusammensetzung der Stichprobe (Kapitel 2). Im dritten Kapitel wird das Erhebungsinstrument vorgestellt. Die Feldorganisation und -durchführung sind Gegenstand von Kapitel 4. Kapitel 5 stellt die Feld- und Ausschöpfungsergebnisse dar. Anschließend werden die Datenprüfungs- und Datenlieferungsprozesse thematisiert (Kapitel 6). Im letzten, siebten Kapitel werden die Methodik und Ergebnisse der Selektivitätsanalyse und Gewichtung referiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2020 – Welle 5 (2022)

    Tschersich, Nikolai; Gensicke, Miriam;

    Zitatform

    Tschersich, Nikolai & Miriam Gensicke (2022): Vertiefende Betriebsbefragung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ 2020 – Welle 5. (FDZ-Methodenreport 04/2022 (de)), Nürnberg, 21S., Anhang. DOI:10.5164/IAB.FDZM.2204.de.v1

    Abstract

    "Bei der vorliegenden Untersuchung „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ handelt es sich um eine vertiefende Betriebsbefragung, die seit 2012 im Rahmen des IAB-Betriebspanels alle zwei Jahre durchgeführt wurde. Im Jahr 2020 fand die fünfte Erhebungswelle statt. Die Erhebung ist als Zusatzbefragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels konzipiert. Mit dem IAB-Betriebspanel verfügt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) über ein repräsentatives Berichtssystem, mit dessen Hilfe die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland und deren betriebliche Bestimmungsfaktoren über einen längeren Zeitraum hinweg beobachtet werden. Das IAB-Betriebspanel stellt somit eine einzigartige Datenquelle für differenzierte, empirisch fundierte Analysen dar, und zwar sowohl für die Grundlagenforschung als auch für die angewandte Forschung zur Beratung von Entscheidungsträgern in der Bundesagentur für Arbeit, in Bundes- und Länderministerien oder bei den Tarifvertragsparteien. Das IAB-Betriebspanel wird in Westdeutschland inklusive West-Berlin seit 1993 durchgeführt. In Ostdeutschland inklusive Ost-Berlin fand die Befragung erstmals im Jahr 1996 statt. Die Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels sowie der Zusatzerhebung werden von qualifizierten Interviewern aus dem Interviewer Stab von Kantar durchgeführt. Schwerpunkte der Befragung waren auch 2020 insbesondere Fragen zur Personalarbeit sowie zur Unternehmenskultur. Etwa 90 % der Fragen aus 2080 blieben unverändert bestehen, die restlichen 10 % des Fragebogens bestanden aus neuen Fragen bzw. Frageblöcken. Die hierbei erfassten Daten sind über eine ID („Idnum“) mit den Daten der früheren Erhebungswellen der Zusatzerhebung und denen des IAB-Betriebspanels zu allen Zeitpunkten, an denen der Betrieb daran teilgenommen hat, verknüpfbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung: Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 (2021)

    Bellmann, Lutz ; Jünger, Anna-Lena;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz & Anna-Lena Jünger (2021): Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 117, H. 2, S. 254-282. DOI:10.25162/zbw-2021-0012

    Abstract

    "Zur Untersuchung der Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfolgt in diesem Beitrag eine Analyse der Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 mittels Probit-Modellen. Bestätigt werden aus anderen Studien bekannte Unterschiede in der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung nach Bildungsniveau sowie dem Alter. Erwartete positive Effekte der Übernahme von Leitungspositionen und Entscheidungsautonomie auf die Weiterbildungsteilnahme werden ebenfalls ermittelt. Zudem erweisen sich Digitalisierungsaspekte in diesem Kontext als sehr bedeutsam. In weitergehenden Analysen sollten die Entscheidungsautonomie und die Digitalisierung genauer untersucht werden, weil es sich dabei um bisher nicht untersuchte Einflussfaktoren handelt. Während sich die durchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen nicht signifikant unterscheidet, gibt es dennoch - wenngleich auch keine gravierenden - Unterschiede zwischen den Geschlechtern, die ihr Weiterbildungsverhalten beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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