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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "LPP / LPP-ADIAB Forschungsarbeiten / research papers"
  • Literaturhinweis

    Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in mittleren und großen Betrieben (2018)

    Frodermann, Corinna; Müller, Dana; Schmucker, Alexandra;

    Zitatform

    Frodermann, Corinna, Alexandra Schmucker & Dana Müller (2018): Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in mittleren und großen Betrieben. (IAB-Forschungsbericht 03/2018), Nürnberg, 57 S.

    Abstract

    "Hintergrund des Projektes ist die in Deutschland nach wie vor bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Zwar ist ein großer Teil des sogenannten Gender Pay Gaps dadurch zu erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit erwerbstätig sind, eher ihre Erwerbstätigkeit aufgrund familiärer Umstände unterbrechen und seltener in gut bezahlten Führungspositionen bzw. den Hochlohnbranchen der Industrie beschäftigt sind. Doch selbst bei vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten verdienen Frauen auf den gleichen Positionen wie Männer durchschnittlich immer noch weniger.
    Um das Prinzip 'Gleicher Lohn für gleiche Arbeit' stärker voranzubringen, trat 2017 ein Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft. Es sieht unter anderem vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Firmen mit mehr als 200 Beschäftigten von ihren Arbeitgebern Auskunft darüber verlangen können, wie viel Geld ihre Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen.
    Ziel des Projektes, das im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) durchgeführt wurde, ist die Untersuchung der Entgelt- und Chancengleichheit von Frauen und Männern. Dabei wurde ein Vergleich hergestellt zwischen kleinen Betrieben, für die das Gesetz nicht gilt, und großen Betrieben. Es zeigt sich zunächst, dass insgesamt lediglich 0,7 Prozent aller Betriebe und 32 Prozent aller Beschäftigten von dem im Entgelttransparenzgesetz geschaffenen Instrument 'individueller Auskunftsanspruch' erfasst werden.
    Von weiterem Interesse ist insbesondere die Höhe des Gender Pay Gaps. Dieser ist in Betrieben mit 50 bis 200 Beschäftigten am kleinsten (20%). In Betrieben mit 200 bis 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist er hingegen am höchsten (28%). Die Unterschiede nach Betriebsgrößen sind den steigenden Stundenlöhnen von Männern in großen Betrieben und den relativ gleichbleibenden Stundenlöhnen von Frauen geschuldet. In großen Betrieben lassen sich mehr als zwei Drittel des Gender Pay Gap durch die Unterschiede in der Ausstattung von Männern und Frauen erklären, in kleinen Betrieben lässt sich dadurch nur die Hälfte erklären. Insgesamt ist die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern als Unternehmensstrategie noch zu wenig in Betrieben etabliert. Eine Ausnahme bildet das konkrete Ziel der Förderung von Frauen in Führungspositionen, welches von der Hälfte der großen Betriebe explizit verfolgt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Frodermann, Corinna; Müller, Dana; Schmucker, Alexandra;
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  • Literaturhinweis

    Controlling working crowds: The impact of digitalization on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels (2018)

    Gerten, Elisa; Bellmann, Lutz ; Beckmann, Michael;

    Zitatform

    Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Lutz Bellmann (2018): Controlling working crowds: The impact of digitalization on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels. (WWZ working paper 2018/09), Basel, 37 S.

    Abstract

    "The digitalization of workplace organization encourages firms to implement modern technological tools into the daily working life of employees. Innovative information and communication technologies, for instance, enable a cheaper access to work relative knowledge and a faster communication among employees. Using these ICT for professional activities promises higher performance levels. In addition, work organizations become more and more fl exible as the use of ICT decreases the neeto define total working hours (work-life blending), work places (home office) and task execution. However, digital ICT and its possible application to collect data, to record working time or to track real-time locations - to name only a few examples - foster the attractiveness of employee monitoring. This means that, on the one hand, new work arrangements due to the use of digital ICT may increase an employee's autonomy, but, on the other hand, monitoring activities might increase as well.
    The objective of this paper is to highlight the impact of using digital ICT devices on workplace organization. More precisely, we explore whether using digital ICT leads to more monitoring or autonomy, or to an increase in both management practices across hierarchical levels. Prior studies call attention to a forthcoming decentralization of work structures, but neglect to analyze work practices that lead to a more centralized workplace organization. However, with an increase in today's monitoring possibilities, it is important to juxtapose decentralization and centralization measures such as autonomy and monitoring, to find out which policy prevails and if there are differences of the impact of using ICT on worker autonomy and monitoring across hierarchical levels.
    Using new linked employer-employee data from the German Linked Personnel Panel and the IAB Establishment Panel, we applied an ordinary least squares and, additionally, an instrumental variables estimation approach to account for endogeneity issues. From the OLS estimations, we conclude that using digital ICT is positively associated with monitoring activities, independent of the employee's hierarchical position." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Mit Augenmaß justieren - Variable Vergütungspraktiken im Wandel (2018)

    Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Grunau, Philipp (2018): Mit Augenmaß justieren - Variable Vergütungspraktiken im Wandel. In: Personalwirtschaft, Jg. 45, H. 9, S. 56-58., 2018-07-25.

    Abstract

    "Der Artikel beschreibt die Ergebnisse des Forschungsmonitors "Variable Vergütungssysteme", in dem ein "Überblick über die Vergütungspraktiken, d.h. monetäre Anreiz- und Belohnungsmechanismen, gegeben wird, die in deutschen Betrieben Anwendung finden. Darüber hinaus wurde aufgezeigt, welche Personengruppen besonders häufig bzw. selten variable Vergütungskomponenten erhalten und in welchem Zusammenhang diese wiederum mit verschiedenen Maßen der wahrgenommenen Arbeitsqualität stehen." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Altersdiversität in Betrieben: Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung (2018)

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Mackeben, Jan;

    Zitatform

    (2018): Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 22 S.

    Abstract

    "Steigende Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten in den letzten Jahrzehnten haben für eine veränderte Altersstruktur in den Betrieben gesorgt. So stellen die 'Babyboomer' - also 58-68-jährige Personen - einen immer größeren Anteil an den Belegschaften. Zugleich werben die Unternehmen um junge Auszubildende im Rahmen der dualen Berufsausbildung. Im Ergebnis arbeiten so in manchen Betrieben drei Generationen zusammen. Aber was bedeutet diese Altersvielfalt für die Betriebe, für die Belegschaften und auch für den Arbeitsmarkt? Wie unterscheiden sich die Generationen hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsform und Wohlbefinden? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Alter, Arbeitszufriedenheit und Kollegialität? Beeinflusst die zunehmende Altersdiversität die Arbeitsqualität? Antworten auf diese Fragen gibt der vorliegende Monitor, der dazu die Daten einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ausgewertet hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Mackeben, Jan;
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  • Literaturhinweis

    Further training and affective commitment (2018)

    Grund, Christian ; Titz, Krystina;

    Zitatform

    Grund, Christian & Krystina Titz (2018): Further training and affective commitment. (IZA discussion paper 11403), Bonn, 30 S.

    Abstract

    "We investigate the relation of further training and employees' affective commitment. In doing so, we distinguish between a support effect and a participation effect: On the one hand we analyze how a firm's general support for further training is associated with the affective commitment of their employees and on the other hand how individual participation in further training relates to affective commitment. Using the Linked Personnel Panel (LPP), which is a longitudinally linked employer-employee data set, we are able to control for several human resource management instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. Moreover, the two-level structure of the data allows us to analyze the support effect from a firm's perspective and an individually perceived perspective. Results show that employees' participation in further training is positively related to affective commitment, but that a general perceived firm's support for personnel development mediates the positive relation of participation in further training and individual affective commitment. Furthermore, we find that the relation of perceived firm's interest in personnel development and affective commitment is increasing with years of schooling and decreasing with age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    EXTEND: Extending working lives of an ageing workforce: Work package 9: Economic evaluation of 'good practices' (2018)

    Rigó, Mariann;

    Zitatform

    Rigó, Mariann (2018): EXTEND: Extending working lives of an ageing workforce. Work package 9: Economic evaluation of 'good practices'. Dortmund, 55 S.

    Abstract

    "WP9 of EXTEND includes the economic evaluation of good practices and recommendations and cost-benefit analysis. Based on recommendations by work packages 2 - 8, and using available data, WP9 provides a financial evaluation of selected measures aiming to prolong the working lives of employees. Our selection of policy instruments is primarily based on recommendations by other EXTEND work packages and previous literature, but also determined by data availability. The economic evaluation of such measures is gaining importance as the potential gains of introducing them are huge, but information on their financial returns is scarce. Due to the lack of information, relevant actors, e.g. company managers, are often reluctant to use such measures. Our analysis of WP9 aims to fill in this gap by financially evaluating selected company-level HR measures. Besides, we highlight some of the influencing factors, which shape the prevalence of the most common sicknesses related to older age, and might have an important role in decreasing associated health care costs." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Chancengleichheit am Arbeitsplatz (2018)

    Steffes, Susanne; Hillerich, Annette; Frodermann, Corinna;

    Zitatform

    (2018): Chancengleichheit am Arbeitsplatz. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 520), Berlin, V, 38 S.

    Abstract

    "Die Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahrzehnten in Deutschland stark zugenommen, z.B. ist die Erwerbstätigenquote von Frauen mit knapp 70 Prozent im Jahr 2013 derjenigen der Männer (78 Prozent) bereits sehr nah. Trotzdem gibt es nach wie vor signifikante Geschlechterunterschiede im Hinblick auf das Arbeitsvolumen, die Löhne und Gehälter sowie die Karrierepositionen. Der Sonderbericht 'Chancengleichheit am Arbeitsplatz' stellt dazu Daten aus der Forschungsstudie 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' dar, die zum Ziel hat, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der mittlerweile in der vierten Befragungswelle jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wird. Der Sonderbericht 'Chancengleichheit am Arbeitsplatz' zeigt, wie sich Frauen und Männer unter Berücksichtigung ihrer Heterogenität hinsichtlich soziodemografischer, beruflicher sowie betrieblicher Merkmale bei Führungspositionen sowie Instrumenten der Personalentwicklung unterscheiden. Eine Besonderheit ist dabei die zusätzliche Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Frodermann, Corinna;
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  • Literaturhinweis

    Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg: Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Endbericht (2018)

    Wolter, Stefanie; Sliwka, Dirk ; Laske, Katharina; Butschek, Sebastian; Mackeben, Jan; Grunau, Philipp ; Scheuring, Sonja ; Steffes, Susanne; Petters, Lea; Maier, Patrick ; Kampkötter, Patrick ; Arnold, Daniel;

    Zitatform

    Wolter, Stefanie, Philipp Grunau, Jan Mackeben, Sonja Scheuring, Susanne Steffes, Daniel Arnold, Dirk Sliwka, Sebastian Butschek, Katharina Laske, Lea Petters, Patrick Kampkötter & Patrick Maier (2018): Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg. Längsschnittstudie in deutschen Betrieben. Endbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 505), Berlin, 111 S.

    Abstract

    "Das Projekt 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' wurde 2012 gemeinsam vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) initiiert, um detaillierte Längsschnittinformationen von Betrieben und deren Beschäftigten zu Personalarbeit, Arbeitsqualität und Unternehmenskultur zu erheben und auszuwerten. Durchgeführt wurde das Projekt vom IAB, den Universitäten Köln und Tübingen sowie dem Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW). Im Rahmen dieser Panel-Studie wurden in drei Befragungswellen Informationen von Betrieben und Beschäftigten erhoben, diese stehen als Linked Personnel Panel (LPP) für die Auswertung zu Verfügung. Für die Beratung zur Gestaltung und die Durchführung der Befragung waren Kantar Public (ehemals TNS Infratest) für die Betriebe und das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft für die Beschäftigten federführend verantwortlich. Dieser Endbericht fasst alle wesentlichen Projektarbeiten zusammen und gliedert sich wie folgt: Im Anschluss an diese Einleitung erfolgt in Kapitel 0 zunächst - getrennt nach Betriebs- und Beschäftigtenbefragung - eine Darstellung des methodischen Vorgehens. Zusätzlich werden hier ausgewählte Kennzahlen aufgeführt und Ausschöpfungsresultate präsentiert. Kapitel 3 fasst die Ergebnisse der bisherigen Forschungsarbeiten zusammen. Anschließend folgen die inhaltlichen Schwerpunkte zu den Themen Altersdiversität im Betrieb (Kapitel 4) und Arbeitszeit (Kapitel 5). Kapitel 6 fasst den Bericht zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie; Mackeben, Jan; Grunau, Philipp ;

    Weiterführende Informationen

    Hier finden Sie den ersten Zwischenbericht.
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  • Literaturhinweis

    Fachkräftemangel: Reaktionen der Betriebe sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen und Wachstum: Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Abschlussbericht (2017)

    Arnold, Daniel; Hillerich-Sigg, Annette; Nolte, André;

    Zitatform

    Arnold, Daniel, Annette Hillerich-Sigg & André Nolte (2017): Fachkräftemangel: Reaktionen der Betriebe sowie Auswirkungen auf Investitionsentscheidungen und Wachstum. Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Abschlussbericht. Mannheim, 144 S.

    Abstract

    Diese Studie untersucht anhand repräsentativer Daten für Deutschland, wie Betriebe auf erwartete Fachkräfteengpässe reagieren. Ziel ist es, ein umfassendes Bild der betrieblichen Reaktionen zu zeichnen und die wirtschaftlichen Folgen von Fachkräfteengpässen abzuschätzen. Einerseits können Betriebe betriebliche Personalmaßnahmen ergreifen, die primär darauf ausgerichtet sind, ungenutzte interne Reserven zu mobilisieren oder für bestimmte Personengruppen als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Entsprechend untersucht diese Studie das Weiterbildungsangebot, Maßnahmen zur Förderung von älteren Beschäftigten inklusive der Gesundheitsförderung sowie Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit. Anderseits können Betriebe ihre Rekrutierungsstrategien anpassen. Dies reicht von der Nutzung sozialer Medien für die Mitarbeitergewinnung bis hin zur verstärkten betrieblichen Ausbildung. Betriebe können aber auch höhere Löhne zahlen oder niedrigere Qualifikationsanforderungen stellen, mit dem Ziel die Bewerberzahl zu erhöhen. Um das Rekrutierungsverhalten der Betriebe zu analysieren, werden neben dem Ausbildungsengagement die Struktur der Neueinstellungen sowie deren Entlohnung untersucht. Schließlich wird die wirtschaftliche Situation der Betriebe mit Fachkräfteengpässen in den Blick genommen. Dies umfasst die Beschäftigungsentwicklung und deren Struktur, die Ertragslage, die Produktivität sowie das Investitions- und Innovationsverhalten der Betriebe. (IAB)

    Beteiligte aus dem IAB

    Nolte, André;
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  • Literaturhinweis

    Digitalisierung und Arbeitszeit (2017)

    Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz (2017): Digitalisierung und Arbeitszeit. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 97, H. 7, S. 470-473.

    Abstract

    "Im Zuge technischer Änderungen ersetzen Betriebe und Unternehmen veraltete Maschinen und Anlagen nicht einfach nur durch neue, die eine höhere Leistungsfähigkeit aufweisen, sondern sie passen auch die Unternehmensorganisation an, damit die neuen Technologien ihr Potenzial entfalten können. Dies gilt insbesondere für die Digitalisierung, zu deren hervorstechenden Merkmalen die Vernetzung der virtuell-digitalen und physischen Welt in den Betrieben und Unternehmen gehört. Auf der Ebene der einzelnen Arbeitsplätze können sich Tätigkeitsinhalte, z.B. die Mensch-Maschine-Interaktion verändern, aber es gibt auch die Möglichkeit, dass bestimmte Tätigkeiten von internen Beschäftigten extern vergeben werden, wie z.B. beim Crowdworking. Bestehende und neu gegründete Unternehmen bieten neue Produkte und Dienstleistungen an, wobei neue Arbeitsplätze vor allem im direkten Kontakt zu den Kunden entstehen, aber nicht nur dort. Durch die Automatisierung und Roboterisierung werden auch Arbeitsplätze 'vernichtet' und/oder in andere Unternehmen im In- und Ausland verlagert. Diese Veränderungen der Arbeitsmarktstrukturen und -prozesse können mit unterschiedlichen Reaktionen im Bereich der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung verbunden sein. Aktuell sind die Verlängerung der Wochenarbeitszeit und die Nutzung von Homeoffice von besonderem Interesse. Der vorliegende Beitrag widmet sich deshalb diesen beiden Bereichen." (Textauszug, © Springer-Verlag)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Chancen und Risiken der Digitalisierung für ältere Produktionsarbeiter (2017)

    Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz (2017): Chancen und Risiken der Digitalisierung für ältere Produktionsarbeiter. (IAB-Forschungsbericht 15/2017), Nürnberg, 15 S.

    Abstract

    "Nach den Ergebnissen des Linked Personnel Panels 2015 ist die Digitalisierung für die meisten Beschäftigten einerseits mit einer körperlichen Entlastung und andererseits mit der Notwendigkeit der Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen verbunden. Dabei werden von den Beschäftigten die körperlichen Entlastungen wesentlich seltener genannt als die Herausförderungen durch die Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen. Die Differenzierung nach Altersgruppen ist wenig ausgeprägt. Allerdings geben männliche Produktionsarbeiter wesentlich häufiger als männliche Beschäftigte in anderen Funktionsbereichen an, dass sie körperliche Entlastungen erfahren. Seltener wird von den männlichen Produktionsarbeitern das Erfordernis der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen gesehen. Die Ergebnisse zeigen auch, dass die Beschäftigten diese Herausforderungen annehmen: Im Vergleich der Jahre 2013 und 2015 war im Linked Personnel Panel ein deutlicher Anstieg der Teilnahme an Weiterbildungskursen (die zumindest teilweise vom Arbeitgeber finanziert wurden) für alle Altersgruppen zu verzeichnen. Vor dem Hintergrund der den Älteren im Vergleich zu den Jüngeren von den Arbeitgebern oftmals attestierten geringeren Lernfähigkeit und -bereitschaft sind diese Ergebnisse als gute Nachricht zu betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Do minimum wages increase job satisfaction?: micro data evidence from the new German minimum wage (2017)

    Bossler, Mario ; Broszeit, Sandra;

    Zitatform

    Bossler, Mario & Sandra Broszeit (2017): Do minimum wages increase job satisfaction? Micro data evidence from the new German minimum wage. In: Labour, Jg. 31, H. 4, S. 480-493., 2017-02-10. DOI:10.1111/labr.12117

    Abstract

    "In Deutschland wurde am 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von EURO 8.50 pro Arbeitsstunde eingeführt. Mit einer Analyse von Differenzen-in-Differenzen schätzen wir den Effekt auf Outcomes von anhaltend Beschäftigten. Die Ergebnisse zeigen einen deutlichen absoluten Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit von betroffenen Personen. Änderungen in der generellen Jobzufriedenheit sind weitestgehend durch den Anstieg in der Entlohnungszufriedenheit getrieben, sodass nur ein kleiner Effekt auf andere Dimensionen der Jobzufriedenheit bestehen bleibt. Effekte des Mindestlohns auf den Arbeitseinsatz und die Bleibebereitschaft zeigen sich nicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bossler, Mario ;
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  • Literaturhinweis

    Human resource management and family-friendly work practices: Mechanisms, boundary conditions and employee-based outcomes (2017)

    Ebert, Julia;

    Zitatform

    Ebert, Julia (2017): Human resource management and family-friendly work practices. Mechanisms, boundary conditions and employee-based outcomes. (Schriftenreihe Strategic human capital management 05), München: HCM-Verlag, 240 S.

    Abstract

    "As part of their employee-oriented human resource management (HRM) systems, firms increasingly offer family-friendly work practices (FFWP) that are intended to help employees reconcile their work life with their private responsibilities. These include flexible working time arrangements, telework, childcare support, and related practices. While the public debate predominantly assumes that these practices positively affect firm performance, empirical research provides only limited evidence for the assumption. Therefore, research has focused on mediating mechanisms like employee attitudes and behaviors. This dissertation analyzes the effects of HRM practices and FFWP on attitudinal and behavioral employee outcomes by studying mechanisms, boundary conditions, and comparing methodological approaches. The first two studies empirically examine the influence of FFWP on two important retention-related outcomes, that is, voluntary turnover, and mother┐s return to their employer after childbirth. The third study considers the potential interactive nature of HRM practices. It evaluates two different methodological approaches for identifying interactions between HRM practices: hierarchical linear models and neural networks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    ICT and actual working time in Germany (2017)

    Grunau, Philipp ; Müller, Dana; Bellmann, Lutz ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Stefanie Wolter, Lutz Bellmann & Dana Müller (2017): ICT and actual working time in Germany. In: Management Revue, Jg. 28, H. 3, S. 359-374., 2017-02-17. DOI:10.5771/0935-9915-2017-3-359

    Abstract

    "This study investigates the impact of information and communication technology (ICT) on actual weekly working hours using the second wave of the German Linked Personnel Panel, a unique employer-employee dataset. ICT usage is widespread among employees in the private sector. Half of the establishments equip all managerial employees with mobile devices. We confirm the findings of previous studies that show a positive correlation between ICT usage and working times. Employees work approximately 30 minutes longer per week if they use modern digital technologies for work. Furthermore, our multivariate analyses reveal that this correlation is especially strong for managers and in establishments that equip all of their employees in leading positions with mobile devices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Müller, Dana; Bellmann, Lutz ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Performance pay and applicant screening (2017)

    Jirjahn, Uwe ; Mohrenweiser, Jens ;

    Zitatform

    Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2017): Performance pay and applicant screening. (IZA discussion paper 10643), Bonn, 59 S.

    Abstract

    "Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening. The findings fit the hypothesis that performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt: Aktuelle Erkenntnisse zu betrieblichen und individuellen Einflussfaktoren nach Einschätzung der Beschäftigten (2017)

    Stiegler, Franziska; Almer, Christian; Bosle, Catherin; Krauss-Hoffmann, Peter; Breucker, Gregor; König, Martin; Fischer, Joachim; Herr, Raphael; Große-Jäger, André;

    Zitatform

    Stiegler, Franziska, Christian Almer, Catherin Bosle, Peter Krauss-Hoffmann, Gregor Breucker, Martin König, Joachim Fischer, Raphael Herr & André Große-Jäger Stiegler, Franziska, Christian Almer, Catherin Bosle, Peter Krauss-Hoffmann, Gregor Breucker, Martin König, Joachim Fischer, Raphael Herr & André Große-Jäger (sonst. bet. Pers.) (2017): Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Aktuelle Erkenntnisse zu betrieblichen und individuellen Einflussfaktoren nach Einschätzung der Beschäftigten. (Monitor), Berlin, 20 S.

    Abstract

    "Anliegen dieses Monitors ist es, anhand von drei unabhängig durchgeführten Untersuchungen zunächst die selbst eingeschätzte psychische Gesundheit von Beschäftigten über Altersgruppen, Branchen, Regionen und Betriebsgrößen hinweg zu vergleichen und herauszuarbeiten, welche betrieblichen und individuellen Faktoren für die psychische Gesundheit förderlich oder hinderlich sind. Es werden bewusst beide Seiten - Belastungen und auch Ressourcen - betrachtet. Dabei zeigt sich: Arbeitsplatzbezogene und individuelle Ressourcen stehen in starkem Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit. Dieser Monitor legt zur Ergänzung der öffentlichen Diskussion den Fokus auf die gesundheitsförderlichen Ressourcen der Arbeit." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Linked-Employer-Employee (LEE) Daten in der Organisationsforschung: Datenangebot, Analysepotenziale und Generierung (2017)

    Weinhardt, Michael; Liebig, Stefan; Jacobebbinghaus, Peter;

    Zitatform

    Weinhardt, Michael, Peter Jacobebbinghaus & Stefan Liebig (2017): Linked-Employer-Employee (LEE) Daten in der Organisationsforschung. Datenangebot, Analysepotenziale und Generierung. In: S. Liebig, W. Matiaske & S. Rosenbohm (Hrsg.) (2017): Handbuch Empirische Organisationsforschung, S. 213-239. DOI:10.1007/978-3-658-08493-6_12

    Abstract

    "Verknüpfte Personen-Betriebsdaten bzw. Linked-Employer-Employee-Daten sind eine zunehmend genutzte Grundlage zur Beantwortung einer Reihe von Fragestellungen innerhalb und außerhalb der Organisationsforschung. Der Beitrag beschreibt die Analysepotenziale derartiger Datensätze und stellt die unterschiedlichen Vorgehensweisen zu ihrer Generierung dar. Welche methodischen Herausforderungen sich daraus ergeben, wird am Beispiel von zwei Studien erörtert, die jeweils eine unterschiedliche Vorgehensweise bei der Datenerhebung wählten. In der einen Studie wurde das „Employer-first“ Verfahren angewandt. Dabei wird zunächst eine Stichprobe von Betrieben bzw. Organisationen gezogen, um dann im Anschluss Beschäftigte innerhalb dieser Betriebe zu befragen. Die zweite Studie wählte hingegen den umgekehrten Weg des „Employee-first“ Verfahrens: hier wird mit einer Stichprobe von Beschäftigten gestartet, um daran anschließend deren aktuelle Arbeitgeber (Betrieb) zu befragen. Die methodische Anlage beider Studien und die sich daraus ergebenden Vor- und Nachteile werden detailliert beschrieben und die Nützlichkeit unterschiedlicher LEE-Datenstrukturen für die Organisationsforschung diskutiert. Zusätzlich wird auf Möglichkeiten verwiesen, wie das Analysepotenzial solcher Datensätze weiter ausgebaut werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer)

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  • Literaturhinweis

    Homeoffice als Herausforderung für die Mitarbeiterführung (2016)

    Arnold, Daniel; Kampkötter, Patrick ; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Arnold, Daniel, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2016): Homeoffice als Herausforderung für die Mitarbeiterführung. In: Personal quarterly, Jg. 68, H. 3, S. 8-13.

    Abstract

    "Forschungsfrage: Deutschland hat ungenutztes Potenzial für räumliche Flexibilität. Was sind die wichtigsten Hemmnisse für die Homeoffice-Nutzung und welche Formen der Mitarbeiterführung können unterstützend wirken?
    Methodik: Empirische Analyse von Betriebs- und Mitarbeiterbefragungsdaten des repräsentativen Linked Personnel Panel (LPP).
    Praktische Implikationen: Nachgelagerte Kontrolle und Belohnung von Arbeitsleistung ('Führen über Ziele') sind eine Alternative zur vorherrschenden direkten Kontrolle des Arbeitsprozesses, die der Homeoffice-Nutzung im Wege steht." (Autorenreferat, © Haufe-Lexware)

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  • Literaturhinweis

    Digitalisierung am Arbeitsplatz: aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung (2016)

    Arnold, Daniel; Müller, Dana; Butschek, Sebastian; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Arnold, Daniel, Sebastian Butschek, Susanne Steffes & Dana Müller (2016): Digitalisierung am Arbeitsplatz. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 21 S.

    Abstract

    "Die Digitalisierung der Arbeit hat große Umwälzungen zur Folge. Kaum ein Bereich der Arbeitswelt bleibt davon unberührt. Dienstleistungen sind ebenso betroffen wie Fertigungsprozesse oder Betriebsstrukturen. Diskussionen um Industrie 4.0 und ihre Auswirkung auf Beschäftigte sind aktueller denn je. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat die Digitalisierung deshalb zu einem Leitthema im Grünbuch Arbeiten 4.0 gemacht.
    Makroökonomische Studien zur Veränderung der Arbeitskräftenachfrage durch die Digitalisierung gibt es derzeit vielfach. Es mangelt jedoch an Studien, welche die Beschäftigten selbst und ihre individuelle Sicht und Wahrnehmung in den Vordergrund stellen. Wer ist von technologischen Veränderungen betroffen? In welcher Weise verändert sich die tägliche Arbeit? Geht dies mit einer Vereinfachung der Tätigkeiten einher oder auch mit einer Intensivierung der Anforderungen? Welche Chancen bietet diese Veränderung, welche Bedenken äußern Beschäftigte? Fürchten sie beispielsweise, dass ihre Arbeit durch Technologien verdrängt wird?
    Diese und weitere Fragen lassen sich anhand von neuen repräsentativen Daten aus der zweiten Welle des 'Linked Personnel Panel' beantworten. Die Studie ermöglicht neue Einblicke in die Verbreitung der Digitalisierung und ihre Konsequenzen. Dieser Monitor fasst die Kernergebnisse zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Müller, Dana;
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  • Literaturhinweis

    Digitalisierung am Arbeitsplatz: Bericht (2016)

    Arnold, Daniel; Steffes, Susanne; Butschek, Sebastian; Müller, Dana;

    Zitatform

    Arnold, Daniel & Dana Müller (2016): Digitalisierung am Arbeitsplatz. Bericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 468), Berlin, 39 S.

    Abstract

    "Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt große Veränderungen mit sich und wird fast alle Bereiche der Arbeitswelt erfassen. Sie wird den Dienstleistungssektor ebenso wie die Fertigung und Betriebsstrukturen tiefgehend verändern.
    Die Diskussion um die Frage Industrie 4.0 und die Auswirkungen auf die Beschäftigten bestimmt heute schon die öffentliche Debatte und ist aktueller denn je.
    Die Nutzung moderner digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) bestimmt den Arbeitsalltag der meisten Beschäftigten. Auch mobile Endgeräte gewinnen dabei schnell an Bedeutung und die Ausstattung der Beschäftigten damit wächst stark.
    Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP), aus.
    Dazu werden die Ergebnisse der ersten und zweiten Befragungswelle im Hinblick auf die Frage der Digitalisierung am Arbeitsplatz darlegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Müller, Dana;
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