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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "LPP / LPP-ADIAB Forschungsarbeiten / research papers"
  • Literaturhinweis

    Die Dynamik der Lohnungleichheit in deutschen Betrieben: Sonderbericht (2021)

    Steffes, Susanne; Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Steffes, Susanne, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2021): Die Dynamik der Lohnungleichheit in deutschen Betrieben. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 591), Berlin, 31 S.

    Abstract

    "Lohnungleichheit ist ein breit diskutiertes Thema nicht nur in Deutschland. Dieser Forschungsbericht konzentriert sich auf die innerbetriebliche Lohndispersion und zeigt neben der Entwicklung in LPP Betrieben seit 2012 Unterschiede zwischen Branchen und Hoch- und Niedriglohnbetrieben auf. Außerdem werden relevante Einflussfaktoren identifiziert. Abschließend zeigt der Bericht, dass die hohe Einkommenszufriedenheit von Beschäftigten in LPP-Betrieben hauptsächlich ausschließlich mit dem eigenen Lohn und dem betrieblichen Durchschnittslohn korreliert und nicht mit der betrieblichen Lohndispersion." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Recruitment strategies and match quality - New evidence from representative linked employer-employee data (2020)

    Brändle, Tobias ; Haylock, Michael; Grunau, Philipp ; Kampkötter, Patrick ;

    Zitatform

    Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2020): Recruitment strategies and match quality - New evidence from representative linked employer-employee data. (University of Tübingen Working Papers in Economics and Finance 134), Tübingen, 52 S.

    Abstract

    "In economics, the recruitment process of firms is largely treated as a black box. To shed light on this process, we use new representative linked employer-employee data for German private-sector establishments to explore search, selection and screening activities over the years 2012-2018. We document longitudinal changes in hiring policies and address the heterogeneity across establishments relating to size, ownership, sector, and unobserved heterogeneity. Firms' recruitment strategies have sizeable effects on the composition of worker productivity, worker-firm match quality, the number of open vacancies, as well as expected staffing problems. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work, where there is room for more detailed and causal evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Gesamtbericht zur Evaluation des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach § 23 Mindestlohngesetz (2020)

    Ehrentraut, Oliver; Krämer, Lisa; Ambros, Jakob; Sulzer, Laura; Weinelt, Heidrun;

    Zitatform

    Ehrentraut, Oliver, Heidrun Weinelt, Lisa Krämer, Jakob Ambros & Laura Sulzer (2020): Gesamtbericht zur Evaluation des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns nach § 23 Mindestlohngesetz. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 558), Berlin, 151 S.

    Abstract

    "Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist zum 1. Januar 2015 in Kraft getreten und hat für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland eine bindende Lohnuntergrenze eingeführt. Mittlerweile liegen zahlreiche Studien zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns vor, die für die vorliegende Gesamtevaluation nach §23 MiLoG systematisch ausgewertet wurden. Die Mindestlohnforschung umfasst neben quantitativen Kausalanalysen auch deskriptive und qualitative Untersuchungen und nutzt dabei verschiedene Datengrundlagen. Nach derzeitigem Forschungsstand hat der Mindestlohn seit seiner Einführung zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedrigstlöhnen beigetragen, war dabei weitgehend beschäftigungsneutral und hatte kaum Auswirkungen auf den Wettbewerb zwischen Unternehmen. Reduzierte Arbeitszeiten deuten allerdings darauf hin, dass Betriebe bzw. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer infolge der Mindestlohneinführung einen alternativen Anpassungskanal zur Steuerung ihres Arbeitsvolumens genutzt haben. Die identifizierten Effekte resultieren im Wesentlichen aus der Einführung, nicht aus der Erhöhung des Mindestlohns. Kaum messbar ist bislang das Ausmaß der Nichteinhaltung: Der gesetzliche Mindestlohn wird in einer unbekannten Zahl an Betrieben mit teilweise rechtswidrigen Praktiken umgangen. Hier, ebenso wie mit Blick auf die mittel- und langfristigen Auswirkungen des Mindestlohns, besteht weiterer Forschungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Online-Befragung von Beschäftigten: Wie Corona den Arbeitsalltag verändert hat (2020)

    Frodermann, Corinna; Mackeben, Jan; Haepp, Tobias; Wanger, Susanne ; Grunau, Philipp ; Steffes, Susanne; Ruf, Kevin;

    Zitatform

    Frodermann, Corinna, Philipp Grunau, Tobias Haepp, Jan Mackeben, Kevin Ruf, Susanne Steffes & Susanne Wanger (2020): Online-Befragung von Beschäftigten: Wie Corona den Arbeitsalltag verändert hat. (IAB-Kurzbericht 13/2020), Nürnberg, 12 S.

    Abstract

    "Die Covid-19-Pandemie und deren Folgen haben – zumindest temporär – vielfältige Auswirkungen auf das Leben der meisten Menschen. Anhand einer aktuellen Onlinebefragung zeigen die Autorinnen und Autoren, wie sich der Arbeitsalltag von Beschäftigten mittelgroßer und großer privatwirtschaftlicher Betriebe in dieser Zeit verändert hat. Dabei geht es insbesondere um Übergänge in Kurzarbeit, Veränderungen bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort, um Kommunikation sowie um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Frodermann, Corinna; Mackeben, Jan; Wanger, Susanne ; Grunau, Philipp ; Ruf, Kevin;
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  • Literaturhinweis

    For whom are family-owned firms good employers?: An exploratory study of the turnover intentions of blue- and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms (2020)

    Gottschalck, Nicole; Guenther, Christina; Kellermanns, Franz;

    Zitatform

    Gottschalck, Nicole, Christina Guenther & Franz Kellermanns (2020): For whom are family-owned firms good employers? An exploratory study of the turnover intentions of blue- and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms. In: Journal of family business strategy, Jg. 11, H. 3. DOI:10.1016/j.jfbs.2019.02.004

    Abstract

    Wenn die Kündigungsabsichten verschiedener nicht zur Familie gehörender Beschäftigter in Familienunternehmen untersucht und die Frage gestellt wird, für wen diese Unternehmensform ein guter Arbeitgeber ist, soll damit ein Beitrag zur Debatte um die Qualität von Arbeitgebern geleistet werden. Die Untersuchung konzentriert sich dabei auf Unterschiede innerhalb und zwischen Arbeitern und Angestellten mit und ohne Führungsaufgaben und findet im Ergebnis, dass Kündigungsabsichten bei Arbeitern mit Führungsverantwortung seltener vorkommen als in anderen Unternehmen und sie macht den gegenteiligen Trend bei Angestellten in Führungspositionen aus, die häufiger Wechselabsichten haben, wenn sie in Familienunternehmen beschäftigt sind. (IAB)

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  • Literaturhinweis

    Homeoffice in Zeiten von Corona: In vielen Berufen gibt es bislang ungenutzte Potenziale (2020)

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2020): Homeoffice in Zeiten von Corona: In vielen Berufen gibt es bislang ungenutzte Potenziale. In: IAB-Forum H. 25.03.2020, o. Sz., 2020-03-24.

    Abstract

    "Das Arbeiten von zu Hause erlebt angesichts der Corona-Krise einen ungeahnten Schub. Tatsächlich wurde das Potenzial an beruflichen Tätigkeiten, die auch im Homeoffice erledigt werden könnten, schon zuvor keineswegs ausgeschöpft und kann auch gegenwärtig noch nicht voll genutzt werden. Neben den aktuell in den Hintergrund rückenden Vorbehalten von Arbeitgebern als auch Beschäftigten könnte auch der Abbau technischer Hürden dazu beitragen, die Möglichkeiten für Homeoffice zu erweitern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Works councils and performance appraisals (2020)

    Grund, Christian ; Sliwka, Dirk ; Titz, Krystina;

    Zitatform

    Grund, Christian, Dirk Sliwka & Krystina Titz (2020): Works councils and performance appraisals. In: Journal of participation and employee ownership, Jg. 3, H. 1, S. 29-50. DOI:10.1108/JPEO-10-2019-0027

    Abstract

    "We analyze the role of works councils for the use of performance appraisals (PA). We distinguish between the incidence of PA systems as intended by the firm and their actual implementation on the level of the individual employee. We draw on two complementary data sets. These are the German Linked Personnel Panel (LPP), which combines firm-based information with information provided by several of those employees, and the German Socio-Economic Panel (SOEP), which is a representative longitudinal study of persons living in Germany. We find that works councils tend to promote rather than restrict PA. Employees working in establishments with a works council are more likely to face a formal PA procedure. Works councils also act as a transmission institution for the actual use of an existing PA system – i.e. among the firms that claim to implement PA for all their employees, the likelihood of their employees actually having regular appraisals is substantially larger when works councils are in place. Moreover, the existence of works councils is positively related particularly to PA systems, which affects bonus payments. We contribute to the understanding of the work of works councils in firms. In more general, we shed light to the relation of industrial relations and human resource management in firms. This result hints at a higher acceptance of PA systems in firms with works councils. It seems likely that the stronger formalization of such systems necessitated by codetermination laws increases the likelihood of supervisors consistently carrying out such appraisals. We are the first who complement the analysis of the existence of HR practices (PA system) with its actual use for employees." (Author's abstract, © 2020 Emerald Publishing) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Associations of Changes in Organizational Justice with Job Attitudes and Health - Findings from a Prospective Study Using a Matching-Based Difference-in-Difference Approach (2020)

    Herr, Raphael M. ; Bosle, Catherin; Almer, Christian; Fischer, Joachim E.;

    Zitatform

    Herr, Raphael M., Christian Almer, Catherin Bosle & Joachim E. Fischer (2020): Associations of Changes in Organizational Justice with Job Attitudes and Health - Findings from a Prospective Study Using a Matching-Based Difference-in-Difference Approach. In: International Journal of Behavioral Medicine, Jg. 27, S. 119-135. DOI:10.1007/s12529-019-09841-z

    Abstract

    "Ample evidence indicates that unfairness at the workplace (organizational injustice) is associated with both job attitudes and health of employees. Several factors that influence these associations have been identified: e.g., personality traits, such as the Big Five traits, justice sensitivity, type of occupation (e.g., white-collar), and unobserved time-invariant factors. Previous studies only addressed parts of these issues, and the ideal research design to mitigate biases - an experiment with random assignment to a treatment and control Group - is not feasible. This study therefore mimics a randomized experiment using two statistical techniques. First, matching was implemented to balance the treatment and control group in confounding factors (demographics and personality) in two prospective waves (2012–2014) of observational data (4522 white-collar, 2984 blue-collar) taken from the Linked Personnel Panel, which is an employee survey representative for German private sector companies with more than 50 employees. Second, a difference-in-difference approach excludes unobserved time-invariant factors by estimating associations of changes in organizational justice (distributive, procedural, interactional) with job attitudes (job satisfaction, turnover intention) and health (general and mental) in these groups, separate for white- and blue-collar employees. A decrease in perceived justice was associated with lower job attitudes (less job satisfaction and higher turnover intentions), while an increase was associated with higher values. This pattern was found for white- and blue-collar workers and also for health indicators, with the latter, however, being less pronounced. Increased fairness at the workplace is related to better job attitudes and health for white- and blue-collar employees, independent of personality traits and unobserved time-invariant factors." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels (2020)

    Jünger, Anna-Lena;

    Zitatform

    Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.

    Abstract

    "Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Decomposing the large firm wage premium in Germany (2020)

    Lochner, Benjamin ; Wolter, Stefanie; Seth, Stefan;

    Zitatform

    Lochner, Benjamin, Stefan Seth & Stefanie Wolter (2020): Decomposing the large firm wage premium in Germany. (IAB-Discussion Paper 10/2020), Nürnberg, 20 S.

    Abstract

    "Wir nutzen einen umfangreichen Datensatz, der Informationen zu Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern enthält, um den Zusammenhang von Firmengröße und Löhnen und dessen Einfluss auf die Lohndispersion zu untersuchen. Wir verwenden dazu Modelle, die für unbeobachtbare Charakteristika beider Marktseiten kontrollieren. Wir dokumentieren, dass das Lohnpremium, das Arbeitnehmer bei großen Firmen erhalten, über 25 Jahre anstieg. In den letzten Jahren ist jedoch ein Rückgang zu beobachten. Unsere Schätzergebnisse zeigen, dass für diesen Rückgang hauptsächlich rückläufige, betriebsspezifische Lohnunterschiede sowohl zwischen als auch innerhalb bestimmter Größenklassen ursächlich sind. Außerdem ist zu beobachten, dass sich kleine Betriebe in ihrer durchschnittlichen Arbeitnehmerzusammensetzung angleichen. Diese Entwicklungen tragen dazu bei, dass die Lohndispersion in Deutschland in den letzten Jahren leicht rückläufig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Lochner, Benjamin ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Work-Life Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun?: Welche betrieblichen Bedingungen sind für eine gute Work-Life Balance im Homeoffice notwendig? (2020)

    Lott, Yvonne ;

    Zitatform

    Lott, Yvonne (2020): Work-Life Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun? Welche betrieblichen Bedingungen sind für eine gute Work-Life Balance im Homeoffice notwendig? (WSI-Report 54), Düsseldorf, 15 S.

    Abstract

    "Fördert Homeoffice die Work-Life Balance oder führt die Arbeit von zu Hause eher zu Konflikten zwischen Beruf und Familie? Das kommt auch auf die vom Betrieb gesetzten Rahmenbedingungen an. Welche Bedingungen tragen dazu bei, dass Homeoffice die Work-Life Balance verbessert bzw. Probleme in der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben ausräumt? Wie sieht ein betrieblicher Kontext aus, der die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Homeoffice verbessern kann? Die Befunde zeigen, dass betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen für Führungskräfte, die Fairness der Vorgesetzten sowie die Qualität und die Formalisierung des Arbeitens zu Hause eine wichtige Rolle dafür spielen, ob Beschäftigte Arbeit und Privatleben besser vereinbaren können, wenn sie die Option Homeoffice nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    The non-use of telework in an ideal worker culture: why women perceive more cultural barriers (2020)

    Lott, Yvonne ; Abendroth, Anja-Kristin ;

    Zitatform

    Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2020): The non-use of telework in an ideal worker culture. Why women perceive more cultural barriers. In: Community, work & family, Jg. 23, H. 5, S. 593-611. DOI:10.1080/13668803.2020.1817726

    Abstract

    "The present study analyzes workers’ non-use of telework in German workplaces. Recent research has focused mainly on the implications of telework for employees. Non-users of telework, and their reasons for non-use are under-researched. We ask to what degree cultural barriers, besides technical barriers, contribute to the non-use of telework. The analyses are based on the second wave (2014-15) of the German Linked Personnel Panel (LPP). Factor analyses confirm the importance of technical and cultural barriers for the non-use of telework. Linear regression analyses show that because men work more often than women in areas where telework is technically unfeasible, they are more likely not to use telework due to perceived job unsuitability. Women - independent of their status positions - are more likely to forgo telework due to perceived cultural barriers. In workplaces with a pronounced ideal worker culture, employees are more likely to forgo telework because they perceive cultural barriers. Finally, company-level work–life balance support diminishes the non-use of telework due to perceived cultural barriers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Der Zusammenhang organisationaler Rahmen­bedingungen und Gesundheit bei Führungskräften und Beschäftigten: Projekt F2436: „Führung und Organisation im Wandel“ (2020)

    Thomson, B.; Wittmers, A.; Pundt, F.; Schröder, T.; Steidelmüller, C.; Weber, C.;

    Zitatform

    Thomson, B., C. Steidelmüller, T. Schröder, A. Wittmers, F. Pundt & C. Weber (2020): Der Zusammenhang organisationaler Rahmen­bedingungen und Gesundheit bei Führungskräften und Beschäftigten. Projekt F2436: „Führung und Organisation im Wandel“. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 55, H. Sonderheft Mai, S. 1-43.

    Abstract

    "Führungsverhalten steht je nach Ausprägung positiv oder negativ mit dem Wohlbefinden und der Gesundheit von Beschäftigen im Zusammenhang. Wie eine Führungskraft agiert, hängt unter anderem auch von den Rahmenbedingungen in der Organisation ab – von Strukturen, Klima und Organisationskultur. In dem Projekt „Führung und Organisation im Wandel“ geht die BAuA daher unter anderem der Frage nach, welchen Einfluss die Rahmenbedingungen der Organisation auf die Arbeitsbedingungen der Führungskräfte, ihr Führungsverhalten, das Wohlbefinden und die Gesundheit der Führungskräfte selbst sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Der vorliegende Bericht adressiert in diesem Zusammenhang diverse Lücken in der Forschung. Zur begrifflichen Einordnung definieren wir zunächst strukturelle Aspekte als objektivierbare Merkmale einer Organisation (u.a. Größe, Branche, Aufbau- und Ablauforganisation). Klima verstehen wir als die geteilte und bewusste Wahrnehmung von Praktiken und Prozeduren in einer Organisation. Angelehnt an Schein (2017) verstehen wir Kultur als die von den Organisationsmitgliedern geteilten, aber impliziten Überzeugungen und Werte. Eine theoretische Einordnung von Fragestellungen, die sich simultan auf mehrere Ebenen der Organisation bezieht, wird aufbauend auf organisa­tionsbezogenen Theorien und solchen, die den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Individualauswirkungen betrachten, in einem für unsere Studien relevanten Forschungsmodell adressiert. Auf Basis eines systematischen Literaturreviews und eines repräsentativen Datensatzes mit kombinierten Betriebs- und Beschäftigtendaten kann erwartungsgemäß gezeigt werden, dass positive Klimata mit hohen Ausprägungen von Gerechtigkeit oder Unterstützung der Beschäftigtengesundheit zuträglich sind. Negative Klimata, die etwa geprägt sind durch Diskriminierung, wirken demgegenüber beeinträchtigend. Die wenigen existierenden Studienergebnisse zum Zusammenhang von Kultur und Gesundheit können als Hinweise gewertet werden, dass unterschiedliche Kulturtypen zu förderlichen Ergebnissen für die Beschäftigten führen können. Die Studienlage zu Zusammenhängen struktureller Merkmale und den interessierenden Out­comes war sehr heterogen. In den meisten Fällen waren die Befunde unklar. Im Rahmen der Sekundärdatenanalyse konnte gezeigt werden, dass sich Führungskräfte im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung gesünder zu fühlen scheinen. Im Hinblick auf den Zusammenhang organisationaler Charakteristika mit Gesundheit konnte festgestellt werden, dass das reine Vorhandensein potenziell gesundheitsförderlicher Strukturen (Gesundheitsförderung, regelmäßige Mitarbeitergespräche) erst einmal nicht mit Gesundheit im Zusammenhang steht. Das Klima und die Arbeitsbedingungen hingegen weisen einen sehr klaren Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit auf. Interessanterweise ist die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesundheitsförderliche soziale Unterstützung für die Führungskräfte selbst scheinbar durchaus eine Belastung, die mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergeht. Die festgestellte hohe Bedeutung von Klimaaspekten für die Gesundheit der Beschäftigten lässt sich auch als „gelebte Unterstützungsstruktur“ interpretieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Veränderungen des Personalmanagements: Sonderbericht (2020)

    Walz, Hannes ; Haepp, Tobias; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Walz, Hannes, Philipp Grunau, Tobias Haepp & Stefanie Wolter (2020): Veränderungen des Personalmanagements. Sonderbericht. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 556), Berlin, 39 S.

    Abstract

    "Steigender Wettbewerbsdruck, Personalmangel und Geschäftsführerwechsel sind betriebliche Herausforderungen, die hohe Anforderungen an ein zeitgemäßes Personalmanagement stellen. In dieser Studie wird anhand von vier Wellen des Linked Personnel Panel (LPP) Datensatzes über den Zeitraum von 2012 bis 2018 untersucht, inwieweit sechs verschiedene Personalmaßnahmen (Personalpläne, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Entwicklungspläne, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterbefragungen) mit den drei betrieblichen Herausforderungen zusammenhängen. Es zeigt sich eine höhere Wahrscheinlichkeit für das Nutzen von Zielvereinbarungen und Entwicklungsplänen in der Folgeperiode bei Betrieben, die Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind. Die Einführung von Personalmaßnahmen weist kaum signifikanten Bezug zu betrieblichen Herausforderungen auf. Die Abschaffung von Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen steht in einem negativen Zusammenhang zu vorangegangenen Wechseln in der Geschäftsführung. Insgesamt lassen die multivariaten Analysen nur für einzelne Maßnahmen auf signifikante Zusammenhänge schließen. Die untersuchten Zusammenhänge stellen bedingte Korrelationen dar, die sich nicht ohne weiteres kausal interpretieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Walz, Hannes ; Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Works council and training effects on satisfaction (2019)

    Bellmann, Lutz ; Leber, Ute; Hübler, Olaf;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2019): Works council and training effects on satisfaction. In: Applied Economics Letters, Jg. 26, H. 14, S. 1177-1181., 2018-06-22. DOI:10.1080/13504851.2018.1540842

    Abstract

    "This paper investigates the direct and indirect impact of works councils via further training on job satisfaction. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction. We also find a positive, weakly significant effect on an individual level accompanied by training under instrumental variables estimation and if we control for personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ; Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    Concepts of work design - according to the stages of life (2019)

    Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz (2019): Concepts of work design - according to the stages of life. In: Backstein : Zeitschrift der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung, Polizei und Rechtspflege Mecklenburg-Vorpommern H. Special issue 4, S. 27-38., 2018-11-08.

    Abstract

    "What are the most important personnel problems in Mecklenburg-Vorpommern? The company representatives often mentioned problems related to covering the skilled workers' gap (34 %) as well as overageing (9 %). The burden of wage costs (15 %) and staff shortage (15 %) were mentioned even more often. In the public administration, the high absenteeism/ sickness leave rate (15 %), problems relating to covering the skilled workers' gap (10 %) and overageing (8 %) are mentioned particularly often. To the challenges due to demographic change, globalization, the transition to a knowledge-based society and the changed demands of the employees to their work, the companies have to find answers. They increasingly respond with new strategies of further training, health promotion, workplace design as well as a family-friendly personnel policy. A particularly interesting result is the significantly increased proportion of companies since 2002 which offer measures for supporting the reconciliation of private and work life. In this connection the growing importance of the individual reconciliation of areas of life, the design of stages of life and the demographic change also becomes apparent. This also means that personnel work should no longer only focus on the professional context of the employees. Changing priorities regarding areas of life make new career models interesting. Company representatives highlight the aspects of recruiting younger junior staff, of meeting the replacement demand and the knowledge transfer relating to employees leaving, associated with the age structure of the workforce. Among other measures for older employees securing their employability, mainly through the involvement in further training, especially against the background of industry 4.0, is important. Even more important are the mixed-aged staffing of working groups, offers to continue working for the company after retirement and the involvement of older people in workplace health promotion. Furthermore, possibilities for action of work and personnel councils concerning both risk assessment and integration management should be emphasized." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;

    Weiterführende Informationen

    Konferenzbericht
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  • Literaturhinweis

    Konzepte der Arbeitsgestaltung nach Lebensphasen (2019)

    Bellmann, Lutz ;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz (2019): Konzepte der Arbeitsgestaltung nach Lebensphasen. In: Backstein : Zeitschrift der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung, Polizei und Rechtspflege Mecklenburg-Vorpommern H. SH 3 Güstrow, Güstrow, S. 27-38., 2018-11-08.

    Abstract

    "Was sind die wichtigsten Personalprobleme in Mecklenburg-Vorpommern? Die Unternehmensvertreter nennen die (zusammenhängenden) Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs (34 %) sowie der Überalterung (9 %) besonders häufig. Die Belastung durch Lohnkosten (15 %) und Personalmangel (15 %) werden noch häufiger angegeben. In der öffentlichen Verwaltung werden die hohen Fehlzeiten/der hohe Krankenstand (15 %), Probleme bei der Deckung des Fachkräftebedarfs (10 %) und die Überalterung (8 %) besonders oft genannt. Auf die Herausforderungen aufgrund des demografischen Wandels, der Globalisierung, des Übergangs zur Wissensgesellschaft und die veränderten Ansprüche der Arbeitnehmer an ihre Tätigkeit müssen die Betriebe deshalb Antworten finden. Sie reagieren in steigendem Maße mit neuen Strategien der Weiterbildung, der Gesundheitsförderung, der Arbeitsplatzgestaltung sowie familienfreundlicher Personalpolitik. Ein besonders interessantes Ergebnis ist der seit 2002 deutlich gestiegene Anteil der Betriebe, die Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben anbieten. In diesem Zusammenhang wird auch die zunehmende Bedeutung der individuellen Vereinbarkeit von Lebensbereichen, der Gestaltung von Lebensphasen und des demografischen Wandels deutlich. Das heißt auch, dass sich die Personalarbeit nicht mehr allein auf den beruflichen Kontext der Mitarbeiter konzentrieren sollte. Veränderte Prioritäten bei den Lebensbereichen machen neue Karrieremodelle interessant. Unternehmensvertreter heben die Aspekte der Gewinnung jüngerer Nachwuchskräfte, der Deckung des Ersatzbedarfs und des Wissenstransfers beim Ausscheiden von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersstruktur hervor. Neben anderen Maßnahmen für ältere Beschäftigte sind die Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit, v. a. durch ihre Einbeziehung in die berufliche Weiterbildung gerade vor dem Hintergrund von Industrie 4.0 besonders wichtig. Noch wichtiger sind die altersgemischte Besetzung von Arbeitsgruppen, Angebote, nach Renteneintritt weiter für den Betrieb tätig zu bleiben und die Einbeziehung Älterer in die betriebliche Gesundheitsförderung. Außerdem sollten die Handlungsmöglichkeiten der Betriebs- und Personalräte bei der Gefährdungsbeurteilung und beim Eingliederungsmanagement unterstrichen werden." (Textauszug, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Works councils, training and employee satisfaction (2019)

    Bellmann, Lutz ; Hübler, Olaf; Leber, Ute;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2019): Works councils, training and employee satisfaction. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1020), Berlin, 31 S.

    Abstract

    "This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ; Leber, Ute;
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  • Literaturhinweis

    Geschlechtsspezifische Lohngefälle in Europa: Was können wir aus Linked-Employer-Employee-Daten lernen? Ein Workshopbericht (2019)

    Bryson, Alex ; Forth, John ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Bryson, Alex, John Forth & Stefanie Wolter (2019): Geschlechtsspezifische Lohngefälle in Europa. Was können wir aus Linked-Employer-Employee-Daten lernen? Ein Workshopbericht. In: IAB-Forum H. 19.07.2019, o. Sz.

    Abstract

    "Ein IAB-Workshop am 20. und 21. Mai 2019 beleuchtete das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in Europa. Im Mittelpunkt standen die wichtige Rolle der Unternehmen und des Arbeitsplatzes für die Erklärung des Phänomens. Die Vorträge zeigten, wie Linked-Employer-Employee-Daten Forschende und politische Entscheidungsträger darin unterstützen können, die Mechanismen zu verstehen, die den Lohnungleichheiten zugrunde liegen. Denn Linked-Employer-Employee-Daten ermöglichen Einblicke, die mit klassischen Befragungen von Einzelpersonen und Haushalten nicht gewonnen werden können. In den letzten Jahrzehnten hat sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in vielen Ländern verringert, jedoch verdienen Frauen laut Eurostat-Statistik zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in jedem Land Europas heute im Durchschnitt immer noch weniger pro Stunde als Männer. Dies ist der Fall, obwohl Frauen einen großen Teil der Humankapitallücke (Wissen, berufliche Erfahrungen, Qualifikationen etc.) zu Männern schließen und sie im Erwerb von akademischen Qualifikationen sogar überholen konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    The gender wage gap in Europe: What can we learn from linked employer-employee data?: A workshop report (2019)

    Bryson, Alex ; Forth, John ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Bryson, Alex, John Forth & Stefanie Wolter (2019): The gender wage gap in Europe: What can we learn from linked employer-employee data? A workshop report. In: IAB-Forum H. 12.07.2019, o. Sz.

    Abstract

    "A recent IAB workshop on the gender wage gap in Europe stressed the importance of the workplace and the firm in explaining gender inequalities. The workshop presentations showed that linked employer-employee data of all types can help analysts and policy makers understand the mechanisms which lie behind these inequalities, giving insights that cannot be obtained from traditional surveys of individuals and households." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Wolter, Stefanie;
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