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Dossier

FDZ-Literatur / FDZ Literature

Die FDZ-Literaturdatenbank umfasst neben Datensatzbeschreibungen und Methodenberichten die zahlreichen Forschungsarbeiten, die auf Basis der am FDZ angebotenen Daten entstanden sind. Hier finden Sie aktuell laufende Projekte von FDZ-Nutzenden.
Darüber hinaus stehen die Literaturdatenbank zum IAB-Betriebspanel sowie die Literaturdatenbank zum PASS zur Verfügung.

Apart from dataset descriptions and methodology reports, the FDZ literature database contains numerous research papers written on the basis of the data provided by the FDZ. Here you can find currently ungoing research projects of FDZ users.
In addition, literature databases on the IAB Establishment Panel and the Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) are available for research.

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im Aspekt "LPP / LPP-ADIAB Forschungsarbeiten / research papers"
  • Literaturhinweis

    Personality and Working from Home (2022)

    Campaner, Annika;

    Zitatform

    Campaner, Annika (2022): Personality and Working from Home. In: A. Campaner (2022): Empirical essays on the future of work: working from home and employer provided training, Trier, Universitätsbibliothek Trier S. 12-68.

    Abstract

    "This paper systematically investigates the impact of the personality of employees on the probability of working from home. On the basis of two representative German panel surveys, I examine the effects of the Big Five personality traits and the risk tolerance on the incidence, the intensity, and the scheduling form of working from home. Furthermore, this study discusses the moderating effects of gender. The estimates with both data sets yield a consistent pattern of results, indicating that especially extraversion and openness to experience play a role in explaining working from home. Additionally, I identify gender-specific differences in the association between the personality traits extraversion, conscientiousness, and agreeableness and working from home." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data (2022)

    Campaner, Annika; Heywood, John S. ; Jirjahn, Uwe ;

    Zitatform

    Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2022): Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data. In: Kyklos, Jg. 75, H. 1, S. 3-29. DOI:10.1111/kykl.12283

    Abstract

    "We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. The analysis is based on unique linked employer-employee data from Germany for the years 2012, 2014 and 2016 (12,924 pooled observations from 9,440 employees in 1,903 establishments). Our results confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. We find little evidence of an age or a gender bias of workplace flexibility." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design (2022)

    Gerten, Elisa; Kräkel, Matthias; Beckmann, Michael;

    Zitatform

    Gerten, Elisa, Michael Beckmann & Matthias Kräkel (2022): Information and Communication Technology, Hierarchy, and Job Design. (IZA discussion paper 15491), Bonn, 112 S.

    Abstract

    "In recent decades, information and communication technology (ICT) has been associated with far-reaching changes in the design of jobs. However, it still remains unclear whether these changes will lead to more centralization or more decentralization in firms. Previous literature on this debate has focused on a strict dichotomy between the two possible directions. In contrast, our theoretical and empirical analyses show that equipping employees with ICT leads to both more centralized and more decentralized job-design policies. This finding is particularly pronounced for executive employees, who are granted more work autonomy but also experience more control via stronger monitoring, while non-executive employees only experience more monitoring without receiving more work autonomy. Our theoretical setting is based on a modified principal-agent model. In our empirical approach we apply estimation models that account for both endogeneity and essential heterogeneity, thereby exploiting exogenous geographic variation in our instrumental variable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Arbeiten vor und während der Pandemie (2022)

    Grunau, Philipp ; Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Hannes Walz & Stefanie Wolter (2022): Arbeiten vor und während der Pandemie. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 604), Berlin, 66 S.

    Abstract

    "Die Art wie wir arbeiten unterlag schon immer einem gewissen Wandel, von der Industrialisierung über die Entstehung und Konsolidierung des Sozialstaats bis hin zu Digitalisierung und Flexibilisierung der heutigen Zeit („Arbeiten 4.0“). Dennoch scheint sich dieser Wandel in den letzten Jahren beschleunigt zu haben, insbesondere im Zuge der von der Corona-Pandemie geprägten vergangenen zwei Jahre. Dieser Bericht stellt daher die Veränderungen „erlebter Arbeit“ zwischen 2013 und 2021 dar, betrachtet somit also sowohl die Zeit vor als auch während der Pandemie. Dabei stehen die Beschäftigtenperspektive und somit subjektive Dimensionen im Fokus. Die Ergebnisse zeigen eine hohe Arbeitsdichte, mit hohem Termindruck bis 2017 und einer verstärkten Erreichbarkeit in der Freizeit. Gleichzeitig sinkt aber auch der Anteil der Beschäftigten, die Vereinbarkeits-Konflikte in Form von Störungen des Privatlebens durch Berufliches erleben. Die Arbeitszufriedenheit ist hoch, die Bindung an den Betrieb nimmt jedoch über die Zeit etwas ab, ein Trend, der während der Pandemie 2021 gebrochen wurde – ob nun temporär oder langfristig, müssen die kommenden Jahre und Befragungswellen zeigen. Während der Pandemie zeigen die Regressionsergebnisse, dass viele Unterschiede in der Wahrnehmung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen kleiner werden. Für befristete Beschäftigte hingegen finden wir Anzeichen, dass die Arbeitsqualität 2021 wahrscheinlich aufgrund der wirtschaftlichen Lage schlechter geworden ist. Unvermindert stabil sind hingegen die Kollegialität und Hilfsbereitschaft unter KollegInnen. Bei der Analyse von Veränderungen der Arbeit basierend auf Berichten von Beschäftigten besteht natürlich potenziell der Nachteil, dass öffentliche Diskussionen über Themen der Arbeitsqualität möglicherweise Beschäftigte vor der Befragung dazu gebracht haben, ihre Arbeit neu zu bewerten, ohne dass sich für den Einzelnen/die Einzelne zwangsläufig objektive Änderung ergeben hätten. Nichtsdestotrotz bietet eine Betrachtung der Arbeitsqualität seitens von Beschäftigten unschätzbare Vorteile, nicht zuletzt da diese – subjektiven – Einschätzungen letztendlich deren Verhalten bestimmen, was insbesondere in Zeiten von Fachkräfteengpässen von Bedeutung ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Walz, Hannes ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation (2022)

    Grund, Christian ; Titz, Krystina;

    Zitatform

    Grund, Christian & Krystina Titz (2022): Affective commitment through further training: the roles of firm provision and employee participation. In: Review of Managerial Science, Jg. 16, H. 4, S. 1195-1226. DOI:10.1007/s11846-021-00460-1

    Abstract

    "This study investigates the relation of further training and employees’ affective commitment by disentangling the relevance of a firm’s general support for further training and an individual’s actual participation. Using linked employer-employee data, we consider both the firm’s and the individual’s perspective and control for several HR instruments additionally to the usual demographics and job characteristics. We also distinguish between subgroups of employees regarding age and schooling. Results show that employees’ participation in further training and a firm’s support for further training are both positively related to affective commitment. Furthermore, our results hint at differences in employees’ expectations regarding the amount of a firm’s support for further training. Whereas there is no meaningful relation of a firm’s general support for further training to the commitment of university graduates, participation in further training measures and individuals’ perceived support for personnel development are particularly relevant for this group of employees." (Author's abstract, © 2021 Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data (2022)

    Herr, Raphael M. ; Brokmeier, Luisa L. ; Fischer, Joachim E.; Mauss, Daniel;

    Zitatform

    Herr, Raphael M., Luisa L. Brokmeier, Joachim E. Fischer & Daniel Mauss (2022): The Benefits of an Employee-Friendly Company on Job Attitudes and Health of Employees: Findings from Matched Employer–Employee Data. In: International journal of environmental research and public health, Jg. 19, H. 15. DOI:10.3390/ijerph19159046

    Abstract

    "This study explored the association of an employee-friendly work environment with employees’ job attitudes (engagement, commitment, turnover intentions, and job satisfaction), and health (mental and general health), applying matched employer–employee data. The German Linked Personnel Panel (LPP; n = 14,182) survey simultaneously captures the data of employees and the human resources (HR) management of companies. A two-step cluster analysis of 16 items of the HR valuation identified relatively more- and less-employee-friendly companies (EFCs). Logistic regressions tested differences between these companies in the assessment of job attitudes and health of their employees. Compared to less-EFCS, more-EFCS had a reduced risk of poorer job attitudes and substandard health of their employees. For example, the risk for higher turnover intentions was reduced by 33% in more-EFCS (OR = 0.683, 95% C.I. = 0.626–0.723), and more-EFCS had an 18% reduced chance of poor mental health reporting of their employees (OR = 0.822, 95% C.I. = 0.758–0.892). More-EFCS have more motivated and healthier employees. The most distinct factors for more-EFCS were: the existence of development plans for employees, opportunities for advancement and development, and personnel development measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © MDPI) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany (2022)

    Laible, Marie-Christine ; Brenzel, Hanna;

    Zitatform

    Laible, Marie-Christine & Hanna Brenzel (2022): Does personality matter? Noncognitive Skills and the Male Migrant Wage Gap in Germany. In: International migration review, Jg. 56, H. 2, S. 376-409., 2021-07-17. DOI:10.1177/01979183211037315

    Abstract

    "Anhand eines verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Datensatzes wird untersucht, in wie weit die Big Five Persönlichkeitsmerkmale dazu beitragen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer ebenso wie zwischen Einheimischen und Migranten zu erklären. Wir erweitern die bestehende Literatur hinsichtlich eines Lohnunterschieds zwischen Frauen und Männern und liefern erste Evidenz für einen Zusammenhang zwischen den Big Five und Lohnunterschiede zwischen Einheimischen und Migranten. Unsere Ergebnisse zeigen, dass sich beide Gruppen in ihren Durchschnittswerten in den Big Fives unterscheiden. Darüber hinaus lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Löhnen feststellen. Der Einfluss variiert dabei zwischen den zwei Gruppen. Die Ergebnisse einer Oaxaca-Blinder Lohnzerlegung deuten zusätzlich darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Beitrag zur Erklärung des Lohnunterschieds zwischen den Geschlechtern als auch zwischen Migranten und Einheimischen liefern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data (2022)

    Maier, Patrick Thomas; Barbosa, António; Kampkötter, Patrick ; Trevisan, Giuseppe; Casagrande, Dieison;

    Zitatform

    Maier, Patrick Thomas, António Barbosa, Patrick Kampkötter, Giuseppe Trevisan & Dieison Casagrande (2022): Performance Management, Broadband Technology, and Restructuring – Econometric Analyses using Linked-Employer-Employee Data. Tübingen, 184 S.

    Abstract

    "Since Coase (1937), various research streams in economics and business have analyzed the questions how and why individuals organize into firms. The different chapters of this thesis contribute to different streams of this vast literature but have important aspects in common: all studies analyze individual workers and different worker groups within organizations, and all use large, representative linked-employer-employee panel data sets and panel data methods, in particular fixed effects regressions. Chapter 2 aims at providing generalizable evidence on the way in which a performance management and evaluation process (PMEP) as operationalized by the joint presence of an appraisal interview (AI) and a written target agreement (TA) affects employee engagement. We make use of four waves from the time frame 2012 to 2018 of the Linked Personnel Panel, a large and representative German linked-employer-employee panel data set and employ individual and firm fixed effects regressions. We find a robust positive and statistically significant effect of the PMEP on employee engagement, driven by both the AI and the TA, little to no effect heterogeneity across contextual factors, and mediation of the direct PMEP effect by procedural fairness and goal clarity. The research goal of Chapter 3 is to provide causal evidence on how broadband internet introduction in Brazil has influenced firms’ internal employment structures and whether firms have benefited from these changes. We employ data from 1996 to 2005 matching linked-employer-employee data on the universe of Brazilian firms in state capitals to data on the universe of main distribution frames that distribute internet and telephone signals and exploit a quasi-experimental difference-in-differences setting in conjunction with firm and state-year fixed effects. We find that broadband internet access decreases firm sizes, leads to decreases in firm mortality, and significantly reshapes both the occupational and educational composition of firms. We observe a significant expansion in the share of managers and labor market polarization both for occupational and educational groups, such that that layers at the very top and bottom of the occupational and educational pyramids expand, while intermediate layers decrease in terms of employment shares. Chapter 4 finally evaluates how relocation and separation restructuring measures influence within-firm labor structures and workers remaining in the restructuring firm. In this chapter, I use the 2009 to 2017 waves of the German linked-employer-employee LIAB data and employ firm fixed effects regressions in conjunction with a large set of contemporary and lagged control variables. My findings show substantial decreases in firm size, no effects on wages, expansions in the shares of managers, high-educated workers and workers with relatively high occupational positions and workers conducting complex tasks, while the shares of workers with lower positions in the occupational and educational hierarchies conducting less complex tasks decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization (2022)

    Marx, Charlotte K. ; Meyer, Sophie-Charlotte; Reimann, Mareike ; Abendroth, Anja-Kristin ; Tisch, Anita;

    Zitatform

    Marx, Charlotte K., Anja-Kristin Abendroth, Sophie-Charlotte Meyer, Mareike Reimann & Anita Tisch (2022): Measuring Digital Work in (German) Employee Surveys: An Overview and Proposal of Systematization. In: Journal of contextual economics, Jg. 142, H. 1, S. 67-92. DOI:10.3790/schm.142.1.67

    Abstract

    "Innovative measurements in representative surveys are needed to draw meaningful conclusions about the prevalence of digital work and its consequences for employees’ job demands and resources. Since the digitalization of work encompasses a variety of technological developments and possible implications for employment, there are many different approaches to its operationalization. Within this article, we (1) provide a scheme for classifying different approaches to measuring digital work, (2) apply this scheme to nine different representative German employee surveys that operationalize digital work, and (3) evaluate the measurement of digital work by discussing the advantages and limitations of the different approaches. We identify three approaches to measuring digital work: equipment-based, contentbased, and opinion-based. Besides the advantages and disadvantages of these approaches, we discuss the state of the art in measuring digital work and whether it would make sense to create a standardized set of questions." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data (2022)

    Pohlan, Laura ; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Pohlan, Laura & Susanne Steffes (2022): Performance feedback and job search behavior: Empirical evidence from linked employer-employee data. (ZEW discussion paper 22-048), Mannheim: ZEW - Leibniz Centre for European Economic Research, 36 S.

    Abstract

    "In this paper, we study whether performance feedback can serve as an instrument for firms to increase employee retention. Feedback on the relative performance may affect individual job search behavior differently depending on workers' relative rank among their peers. In line with these considerations, empirical evidence based on panel employer-employee data shows that employees performing below the median decrease their turnover intentions after the implementation of a performance feedback system at the establishment level. We find no effect for employees performing above the median." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Pohlan, Laura ;
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  • Literaturhinweis

    Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung: Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 (2021)

    Bellmann, Lutz ; Jünger, Anna-Lena;

    Zitatform

    Bellmann, Lutz & Anna-Lena Jünger (2021): Determinanten der Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels 2014/15. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 117, H. 2, S. 254-282. DOI:10.25162/zbw-2021-0012

    Abstract

    "Zur Untersuchung der Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung erfolgt in diesem Beitrag eine Analyse der Daten des Linked Personnel Panels 2014/15 mittels Probit-Modellen. Bestätigt werden aus anderen Studien bekannte Unterschiede in der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung nach Bildungsniveau sowie dem Alter. Erwartete positive Effekte der Übernahme von Leitungspositionen und Entscheidungsautonomie auf die Weiterbildungsteilnahme werden ebenfalls ermittelt. Zudem erweisen sich Digitalisierungsaspekte in diesem Kontext als sehr bedeutsam. In weitergehenden Analysen sollten die Entscheidungsautonomie und die Digitalisierung genauer untersucht werden, weil es sich dabei um bisher nicht untersuchte Einflussfaktoren handelt. Während sich die durchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung von Männern und Frauen nicht signifikant unterscheidet, gibt es dennoch - wenngleich auch keine gravierenden - Unterschiede zwischen den Geschlechtern, die ihr Weiterbildungsverhalten beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Bellmann, Lutz ;
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  • Literaturhinweis

    Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigkeit von Frauen: Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (2021)

    Bonin, Holger; Steffes, Susanne; Ody, Margard; Koch, Niklas; Koch, Niklas [Mitarb.]; Gehlen, Annica; Hillerich-Sigg, Annette; Rinne, Ulf; Teschner, Mia; Krause-Pilatus, Annabelle;

    Zitatform

    Bonin, Holger, Susanne Steffes, Annette Hillerich-Sigg, Annabelle Krause-Pilatus & Ulf Rinne (2021): Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeitswelt auf die Erwerbstätigkeit von Frauen. Kurzexpertise im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. (IZA research report 107), Bonn, 57 S.

    Abstract

    "Der digitale Wandel verändert die Beschäftigungschancen in einzelnen Branchen und Berufen unterschiedlich, und auch der digitale Wandel am individuellen Arbeitsplatz kann sich in Form und Intensität sehr verschieden gestalten. Wegen der anhaltenden Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt könnten die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen die Beschäftigungs- und Einkommenschancen von Frauen systematisch anders verändern als Männer. Dabei schafft der technologische Wandel am Arbeitsmarkt sowohl Risiken, dass sich die Disparitäten zwischen den Geschlechtern vergrößern, als auch Chancen für Frauen, ihre Stellung im Arbeitsmarkt im Verhältnis zu den Männern zu verbessern. Vor diesem Hintergrund gibt diese Kurzexpertise einen fundierten Überblick über die Erkenntnisse der nationalen und internationalen Forschung zu den Chancen und Risiken, die der digitale Wandel am Arbeitsmarkt spezifisch für Frauen mit sich bringen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Creating a measure to operationalize engaged well-being at work (2021)

    Bosle, Catherin; Herr, Raphael M. ; Fischer, Joachim E.;

    Zitatform

    Bosle, Catherin, Joachim E. Fischer & Raphael M. Herr (2021): Creating a measure to operationalize engaged well-being at work. In: Journal of Occupational Medicine and Toxicology, Jg. 16. DOI:10.1186/s12995-021-00297-0

    Abstract

    "Mental well-being and work engagement are both desirable, positive states of mind that help employees to better function in the workplace. While occupational researchers have argued in favor of considering both states concurrently, it is less clear how this might be translated to provide an instrument characterizing the workforce accordingly. The present study describes empirical efforts to operationalize a construct called engaged well-being. We used employee-level data (n = 13,538) from three waves of the German linked personnel panel (LPP; 2012–2017). Exploratory factor analysis and a combination of hierarchical and non-hierarchical cluster analyses linked with within-sum-of-squares statistics were used to identify distinct profiles describing mental well-being and work engagement concurrently. These profiles were then used as the basis to identify cut-offs to create replicable categories of engaged well-being. Using the longitudinal data from a subgroup providing data across more than one wave, we observed whether the newly constructed indicator changed over time. The exploratory factor analysis suggested that both states were two distinct factors. Cluster analysis linked with within-sum-of-squares statistics suggested a four-cluster solution: engaged well-being (46.9%), disengaged well-being (27.5%), engaged strain (8.8%), and disengaged strain (16.8%). One cut-off for each state was identified to replicate the cluster solution. Across observation periods, we could observe changes in engaged well-being. Our measure of engaged well-being can be used to simultaneously characterize a workforce’s mental well-being and work engagement. Changes in this measure over time suggest its potential utility in organizational interventions. Future studies are needed to further explore both the antecedents, correlates, and potential effects of engaged well-being." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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  • Literaturhinweis

    The Impacts of Working from Home on Individual Health and Well-being (2021)

    Denzer, Manuel; Grunau, Philipp ;

    Zitatform

    Denzer, Manuel & Philipp Grunau (2021): The Impacts of Working from Home on Individual Health and Well-being. (Gutenberg School of Management and Economics. Discussion paper 2106), Mainz, 27 S.

    Abstract

    "Using a novel German linked-employer-employee dataset, we provide unique evidence about the consequences of working from home (WfH) on individual health and well-being. During the recent pandemic, this locational flexibility measure has been used extensively to promote health by hampering the spread of the virus and to secure jobs. However, its direct theoretical ambiguous effects on health and well-being as characterized by different potential channels have barely been empirically investigated to date despite WfH's increasing popularity in the years before the pandemic. To address concerns about selection into WfH, our analysis relies on an identification strategy ruling out confounding effects by time-invariant unobservable variables. Moreover, we explain the remaining (intertemporal) variation in the individual WfH status by means of an instrumental variable strategy using variation in equipment with mobile devices among establishments. We find that subjective measures of individual health are partly affected by WfH, whereas no corresponding effects are present for an objective measure of individual health. In terms of individual well-being, we find that WfH leads to considerable improvement. By addressing the potential heterogeneity in our effect of interest, we find that men, middle-aged individuals and those commuting to different municipalities particularly benefit from WfH." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen (2021)

    Ganserer, Angelika; Steffes, Susanne; Kampkötter, Patrick ;

    Zitatform

    Ganserer, Angelika, Patrick Kampkötter & Susanne Steffes (2021): Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 590), Berlin, 48 S.

    Abstract

    "Die Forschungsstudie "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg" zielt darauf, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der in vier Befragungswellen seit 2012 jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wurde. Neben der Produktivität ist die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrem Beruf und Arbeitsumfeld ein Qualitätsmaß von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, das stark im Fokus der Unternehmen steht. Im Sonderbericht „Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen“ wird der Zusammenhang von psychologischen Erlebniszuständen und der Arbeitszufriedenheit untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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  • Literaturhinweis

    Mehr "Wir" weniger Ziele: Teamleistung und Unternehmenserfolg spielen eine immer größere Rolle im Vergütungsmix (2021)

    Grunau, Philipp ; Sliwka, Dirk ; Kampkötter, Patrick ;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Patrick Kampkötter & Dirk Sliwka (2021): Mehr "Wir" weniger Ziele. Teamleistung und Unternehmenserfolg spielen eine immer größere Rolle im Vergütungsmix. In: Personalmagazin, Jg. 23, H. 6, S. 22-27.

    Abstract

    "Performance Management umfasst alle Aktivitäten und Prozesse, die auf die Leistung der Mitarbeitenden einwirken sollen. Welchen Fokus Unternehmen bei der Vergütung setzen, unterliegt einem stetigen Wandel. Während über viele Jahre variable Bonuszahlungen dominierten, zeichnet sich inzwischen ein deutlich breiteres Verständnis von Performance Management über Vergütung ab. Doch viele Diskussionspunkte bleiben: die Frage etwa, ob und falls ja, in welcher Ausgestaltung Unternehmen Mitarbeitende variabel vergüten sollten, wie groß der Nutzen solcher variablen Vergütungssysteme wirklich ist oder ob variable Vergütung sogar schaden kann. Zuletzt kamen mit der Coronapandemie neue Herausforderungen auf die Unternehmen zu – mit potentiellen Folgen für die Anreizsysteme. Der vorliegende Beitrag untersucht, wie sich diese Diskussion in der Realität, sprich in den Betrieben in Deutschland, niedergeschlagen hat. Dazu nutzen wir Daten des Linked Personnel Panel (LPP), einer zweijährlichen repräsentativen Betriebsbefragung, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), den Universitäten in Köln und Tübingen sowie dem Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim durchführt. Die mittlerweile fünf Befragungswellen ermöglichen es, Analysen über langfristige Trends in der Nutzung zentraler Komponenten des Performance Managements durchzuführen. Die absolute Besonderheit des LPP liegt in der Repräsentativität des Datensatzes, der Schlussfolgerungen für die Gesamtheit der privatwirtschaftlichen Betriebe ab 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in einer Vielzahl von Industriesektoren erlaubt (außer Land- und Forstwirtschaft und Fischerei). Die in diesem Beitrag präsentierten Auswertungen basieren auf gewichteten Mittelwertvergleichen der jeweiligen Querschnittserhebungen pro Welle, um repräsentative Aussagen zu treffen. Leichte Unterschiede in den Nutzungshäufigkeiten aus unseren früheren Auswertungen im Monitor „Variable Vergütungssysteme“ sind durch eine unterschiedliche Grundgesamtheit zu erklären. Die hier präsentierten Ergebnisse entsprechen aber weitgehend den früheren Ergebnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ;
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  • Literaturhinweis

    Mobiles Arbeiten von zu Hause (2021)

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie; Steffes, Susanne;

    Zitatform

    Grunau, Philipp, Susanne Steffes & Stefanie Wolter (2021): Mobiles Arbeiten von zu Hause. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht 589), 38 S.

    Abstract

    "Dieser Bericht fasst Ergebnisse aus dem Linked Personnel Panel (LPP) zu Homeoffice zusammen. Für die Jahre 2013 bis 2017 zeigen die Ergebnisse einen leichten Anstieg der Homeoffice-Nutzung in Deutschland auf 23 Prozent. Durch die Corona-Pandemie stieg der Anteil der Beschäftigten, die von zu Hause arbeitet, sprunghaft auf 50 Prozent, dabei wurden technische Hürden und Bedenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch bei Beschäftigten abgebaut. Viele Beschäftigten sammelten in dieser Zeit erstmals Erfahrungen mit dem Arbeiten von zu Hause. Sehr wahrscheinlich werden diese Erfahrungen und die in kürzester Zeit reduzierten technischen Hürden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Die Langzeitwirkungen bleiben daher ein wichtiger Gegenstand der Forschung zu Homeoffice."

    Beteiligte aus dem IAB

    Grunau, Philipp ; Wolter, Stefanie;
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  • Literaturhinweis

    Employee identification and wages – on the economics of “Affective Commitment” (2021)

    Kampkötter, Patrick ; Sliwka, Dirk ; Petters, Lea M.;

    Zitatform

    Kampkötter, Patrick, Lea M. Petters & Dirk Sliwka (2021): Employee identification and wages – on the economics of “Affective Commitment”. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 188, S. 608-626. DOI:10.1016/j.jebo.2021.05.036

    Abstract

    "We study the role of employees’ identification to the employer for wage growth. We first show in a formal model that identification implies countervailing effects: Employees with higher identification are more valuable as they exert higher effort s, but have weaker bar- gaining positions, and less outside options as they search less. Analyzing a novel representative panel dataset, we find that stronger identification is associated with less job search and turnover. Workers that have higher identification exhibit significantly lower wage growth. In line with the model, this pattern tends to be reversed conditional on having obtained an external offer." (Author's abstract, ©2021 Elsevier) ((en))

    Weiterführende Informationen

    Supplementary Data S1, Open Access
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  • Literaturhinweis

    The Discriminatory Potential of Modern Recruitment Trends—A Mixed-Method Study From Germany (2021)

    Kroll, Esther; Ziegler, Matthias; Veit, Susanne ;

    Zitatform

    Kroll, Esther, Susanne Veit & Matthias Ziegler (2021): The Discriminatory Potential of Modern Recruitment Trends—A Mixed-Method Study From Germany. In: Frontiers in psychology, Jg. 12. DOI:10.3389/fpsyg.2021.634376

    Abstract

    "People from marginalized groups are often discriminated against in traditional recruitment processes. Yet as companies faced with skill shortages change their recruitment strategies, the question arises as to whether modern recruitment trends such as the use of professional social network sites, active sourcing, and recruitment assignment to external agencies are affected by implicit or explicit discrimination. In our mixed-method study, we first conducted expert interviews with different types of recruiters to explore the potential for discrimination in the modern recruitment process. We then analyzed panel data from the Institute for Employment Research (IAB) in Germany to see whether there is quantitative evidence of discrimination in modern recruitment. A content analysis of the interviews shows that active sourcing and assignment of recruitment to private agencies are potentially affected by explicit discrimination. We identified three sources of discrimination in personnel selection: recruiters’ own attitudes, explicit instructions from managers, and the recruiters’ assumptions regarding companies’ preferred candidates. The results of mixed multilevel analyses with the company as a second level resonate with the qualitative findings: companies actively approach female employees, older employees, and employees who are born in Southern/Eastern Europe less often and offer women jobs less often. The effects for gender were still significant when we included far-right voting as a moderator variable on the employee level, but the interactions were not significant. Effects for gender and older people in active sourcing were also significant and robust when controlling for income, number of children, level of school completion, and educational background. Our findings suggest that current legislation may be insufficient to protect candidates who belong to marginalized groups from discrimination in modern recruitment." (Author's abstract, © Frontiers Media) ((en))

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  • Literaturhinweis

    Flexible Schedules Across Working Lives: Age-Specific Effects on Well-Being and Work (2021)

    Piszczek, Matthew M. ; Pimputkar, Avani S.;

    Zitatform

    Piszczek, Matthew M. & Avani S. Pimputkar (2021): Flexible Schedules Across Working Lives: Age-Specific Effects on Well-Being and Work. In: Journal of Applied Psychology, Jg. 106, H. 12, S. 1907-1920. DOI:10.1037/apl0000844

    Abstract

    "In the midst of an aging global workforce, organizations must develop a better understanding of how work design interacts with aging to influence worker well-being. Grounded in socioemotional selectivity theory, the present study assesses how the effects of flexible schedules on sick day use, subjective health perceptions, work-to-family conflict, affective commitment, and work engagement change with age. The study uses 3,623 observations from the Linked Personnel Panel, a federally collected and maintained data set consisting of three waves from 2013–2017 in Germany. Results show that flexible schedules have age-specific effects for some outcomes and age-neutral effects for others. Flexible schedules were related to lower sick day use and higher subjective health perceptions only among older workers and reduced work-to-family conflict only among middle-aged workers. Relationships with work engagement and affective commitment were more consistently positive across age. The results point to the importance of understanding age-specific policy effects in the face of workforce aging." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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