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Spengler, Hannes (2005): Neue Evidenz zur beruflichen Situation von Klinikärzten in Deutschland. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 38, S. 553-558.

Abstract

"Der Bericht knüpft an den jüngst erschienenen Wochenbericht über die berufliche Situation junger Klinikärzte in Deutschland an. Das große Medienecho weist auf die Brisanz des Themas hin. Die von einigen Seiten geäußerte Kritik reicht bis zu Zweifeln an der wissenschaftlichen Substanz. An dieser Stelle soll deshalb der methodische Hintergrund, insbesondere die Solidität der zugrunde liegenden Datenbasis, näher betrachtet werden. Außerdem ist es mit den nunmehr vorliegenden Daten aus dem Mikrozensus 2003 möglich, die im ersten Bericht für 2002 ermittelten Ergebnisse auf ihren Aussagegehalt zu überprüfen. Im Vordergrund stehen jedoch neue Erkenntnisse, vor allem die Arbeitszeit junger Klinikärzte betreffend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thurau-Vetter, Kristina (2005): Lebensarbeitszeitgestaltung. Flexibilität muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 6, S. 20-24.

Abstract

Die allseits geforderte Flexibilität gilt auch für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Beschäftigten und auch für ihre Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. Wenn die Beschäftigten diese Flexibilität nicht einseitig als Belastung erleben sollen, wenn sie ihren berechtigten Ansprüchen an 'gute Arbeit' und 'gutes Leben' genügen soll, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Der Beitrag untersucht diese Bedingungen zur Lebensarbeitsgestaltung auf gesellschaftlicher, staatlicher und tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene und unter dem Gesichtspunkt der Geschlechter- und Generationengerechtigkeit. Darunter fallen insbesondere die Änderung institutioneller Rahmenbedingungen wie Steuer- und Sozialversicherungssysteme, Betreuungseinrichtungen für Kinder, pflegebedürftige Menschen und Menschen mit Behinderung. Außerdem sind Anreize zu einer neuen, kürzeren Normalarbeitszeit wünschenswert. Auf tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene sind Regelungen zu alter(n)s- und belastungsgerechten Arbeits- und Qualifizierungszeiten denkbar, ebenso lebensphasen- und lebensformbezogene Arbeitszeitbausteine in Kombination mit prozessualen Regelungen sowie inhaltlichen Regelungseckpunkten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zudem erfordert die Mehrdimensionalität der Lebensarbeitszeitgestaltung ein gewerkschaftliches Engagement auf allen Ebenen. (IAB)

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Tros, Frank (2005): Flexicurity and HR-strategies for the older workers. A comparative appraisal of four European countries. (TLM.NET working paper 2005-13), Amsterdam, 22 S.

Abstract

"This paper argues that a synergy exists between flexibility and security regarding the older workers in the labour market. There are several options to combine some forms of flexibility and some forms of security. It is worthwhile to analyse these options in the implementation of the European strategy to encourage the labour market activity of the workers aged 55+. A more or less deliberate strategy to enhance both flexibility and security is called 'flexicurity'. From the flexicurity point of view, this paper analyses the policies regarding the older workers in Belgium, Denmark, Germany and The Netherlands. The early exit arrangements, creating income security and external flexibility for companies, are under reform in almost all EU-countries. In this context, it is interesting to find out whether new combinations of flexibility and security, which are focussing more on employment participation, are being created. In the policy discourses there seem to appear new interconnections between internal flexibility and job and work security. Nevertheless, this article shows differences in the degree in which policies interfere. It also deals with continuing traditions in the balance and types of flexibility and security in the four countries. In the Danish labour market, the specific interconnection of (external numerical) flexibility and (employment and income) security is beneficial for the employment participation of the older workers. Nevertheless, this is not the result of a deliberate policy. The Dutch arrangements in collective agreements and - to a lesser extent the Belgian facilities on the national level - seem to be most integrative in combining flexibility in work organisations with employment and security for the older workers. In Germany, the early retirement practice appears to be more difficult to change into new forms of flexibility and security. Further, this paper presents a follow-up research project on the policies for older workers on the firm level. The background question is whether and how HRM are influenced by the policyshifts on the more central levels. The firm has its own autonomous dynamics and the well-rooted practises of 'early exit' and the rather passive attitude towards the senior employees seems hard to change. Furthermore, this project has to fill in the lack of knowledge about the extent in which companies create more autonomous strategies to combine forms of flexibility and security among the older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wagner, Alexandra (2005): Familienfreundliche Maßnahmen. Erfahrungen aus der Praxis. In: Bundesarbeitsblatt H. 8/9, S. 11-18.

Abstract

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

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Wellisch, Dietmar & Manfred Moog (2005): Arbeitszeitkonten und Portabilität. In: Betriebs-Berater, Jg. 60, H. 33, S. 1790-1794.

Abstract

"Die Portabilität (Mitnahmemöglichkeit) angesparter Arbeitszeitkonten bei einem Arbeitgeberwechsel des Arbeitnehmers ist im Gesetz nicht geregelt. Damit ist auch nicht für alle Fälle klar geregelt, welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen ein solcher Wechsel bezüglich der für einen Arbeitnehmer gebildeten Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto hat bzw. wie potenzielle Nachteile vermieden werden können. Ausgehend von der Rechtsnatur der Arbeitszeitkonten spricht der Beitrag die Folgen an, wenn die Guthaben nicht auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden können und deshalb zur Auszahlung gelangen. Danach wird untersucht, ob Nachteile dadurch vermieden werden können, dass Guthaben vor einem Wechsel in Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Anschließend werden die Folgen dargelegt, falls doch eine Übertragung der Guthaben auf den neuen Arbeitgeber möglich ist, und wie die Übertragung in der Praxis vorgenommen werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.

Abstract

"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Studie untersucht die Einstellungen junger Männer vor allem im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit. Im Rahmen dieser Kurzuntersuchung wurden einzelne demoskopische Fragen zu den Auswirkungen des geplanten Elterngelds, zu den Wünschen an die Arbeitgeber sowie zu den Gründen für die bisher nur geringe Nutzung der Elternzeit durch die jungen Väter gestellt. Befragt wurde im August 2005 ein repräsentativer Querschnitt der deutschen Bevölkerung von insgesamt 2950 Personen, darunter 693 junge Männer bis 44 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Deutsche Gesellschaft für Personalführung (2005): Flexibilitätsförderndes Personalmanagement. Ergebnisse einer Tendenzbefragung zu Rahmenbedingungen und Maßnahmen. (PraxisPapiere 01/2005), Düsseldorf, 52 S.

Abstract

Personalmanagement, das vorausschauend aktiv wird und die Flexibilität des Unternehmens fördert, erhöht dessen Handlungsfähigkeit in kritischen Situationen und trägt so maßgeblich zur Vermeidung von Unternehmenskrisen bei. Basierend auf einer Online-Befragung vom Dezember 2004 wird die Verbreitung flexibilitätsfördernden Personalmanagements analysiert. Die Rahmenbedingungen und einzelne Instrumente, die zu einer Flexibilisierung der Personalkosten beitragen können, werden dargestellt. Die Personalinformationspolitk der Unternehmen wird thematisiert sowie das Ausmaß der Förderung der Veränderungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit z. B. durch Job-Rotation oder betriebliche Weiterbildung. Es wird außerdem nach externen Kooperationspartnern wie Zeitarbeitsfirmen, Personalberatern, externen Trainern und Jobbörsen gefragt. Abschließend wird untersucht, ob Erfolge messbar sind und auf welche Indikatoren das Personalmanagement dabei zurückgreifen sollte. Fazit: Je schneller und unvorhersehbarer sich die Rahmenbedingungen für ein Unternehmen verändern, um so erfolgsentscheidender wird seine Flexibilität. Dass jedes dritte Unternehmen als mittelmäßig oder wenig flexibel beschrieben wird, macht den Handlungsbedarf deutlich. Das Personalmanagement kann zur Flexibilisierung einen entscheidenden Beitrag leisten. Der Erfolg eines flexibilitätsfördernden Personalmanagements kann anhand von Kennzahlen überprüft werden. Wenn einzelne Maßnahmen das Ziel der Flexibilisierung nicht unterstützen, sollten sie kritisch überprüft werden: Ein flexibilitätsförderndes Personalmanagement ist kein Selbstzweck, sondern soll dazu beitragen, Unternehmenskrisen zu vermeiden. (IAB)

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Bundesregierung (2005): Bericht der Bundesregierung zu der Entschließung des Bundesrates zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. (Verhandlungen des Bundesrates. Drucksachen 683/05), 36 S.

Abstract

Der Bericht informiert über die Wirkungen des im Jahre 2001 inkraftgetretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für Arbeitgeber und Beschäftigte. Der Anstieg der Teilzeitquote um drei Prozentpunkte seit Inkrafttreten des Gesetzes auf 22,8 Prozent im Jahr 2004 zeigt, dass 'Teilzeitarbeit ein geeignetes Mittel zur Sicherung und Förderung von Arbeitsplätzen darstellt und mit dem TzBfG der richtige Weg beschritten worden ist'. Teilzeitarbeit ist nach wie vor eine Domäne weiblicher Arbeitskräfte und trägt zur Erhöhung der Beschäftigungsquote von Frauen bei. In drei Viertel der Betrieben hatte der Teilzeitwunsch betriebswirtschaftliche Maßnahmen zur Folge, die zu ca. 40 Prozent beschäftigungswirksam und zu ca. 60 Prozent produktivitätssteigernd waren. Der Produktivitätseffekt von Teilzeitarbeit wird auf bis zu 40 Prozent des Umfangs der Arbeitszeitverkürzung geschätzt. Vereinbarungen zur Teilzeit werden fast immer im gegenseitigen Einvernehmen getroffen, und die Ablehnungsquote ist gering. Die Teilzeitvorschriften des TzBfG bieten einerseits den Betrieben die Möglichkeit einer flexiblen Betriebsorganisation, andererseits tragen sie für die Beschäftigten zu einer besseren Vereinbarkeit von Lebensplanung und Erwerbsarbeit bei. Eine Benachteiligung von Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern durch die Regelungen des TzBfG wird verneint. (IAB)

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Afsa, Cedric & Pierre Biscourp (2004): L'evolution des rythmes de travail entre 1995 et 2001. Quel impact des 35 heures? In: Economie et Statistique H. 376/377, S. 173-198.

Abstract

"Die Einführung der 35-Stunden-Woche beschränkte sich nicht auf die Verkürzung der gesetzlichen Arbeitszeit. Denn die Verhandlungen in den einzelnen Branchen oder Unternehmen bezogen sich gleichzeitig auch auf die Dauer der Arbeit, deren Organisation, die Arbeitsbedingungen und die Löhne. In dem Artikel werden hauptsächlich die Auswirkungen der 35-Stunden-Woche auf die zeitliche Organisation der Arbeit, insbesondere auf die Arbeitsrhythmen der Arbeitnehmer analysiert. Die präsentierten Ergebnisse basieren auf der Auswertung zweier Erhebungen über die Arbeitsdauer, die das Insee 1995 und 2001 vor und nach den so genannten 'Aubry-Gesetzen' über die Einführung der 35-Stunden-Woche durchführte, sowie der im Arbeitsministerium eingerichteten Unternehmensdatei zur Verfolgung der Vereinbarungen betreffend die Arbeitszeitverkürzung. Diese von den Unternehmen des Privatsektors im Rahmen der 'Aubry-Gesetze' getroffenen Vereinbarungen haben die Arbeitsrhythmen der Arbeitnehmer beeinflusst. Die Norm bleibt zwar das Aufeinanderfolgen identischer Arbeitswochen; in den Unternehmen, die die 35-Stunden-Woche eingeführt haben, ist sie aber rückläufig. Rund 5 % der Arbeitnehmer dieser Unternehmen, die zuvor an gleich vielen Tagen in der Woche mit gleichen Uhrzeiten arbeiteten, sind zu regelmäßigen Arbeitsrhythmen, die in längeren Zeitabschnitten als der Woche organisiert werden, übergegangen oder arbeiten an Tagen oder zu Uhrzeiten, die sehr stark schwanken. Diese beiden Arten von Arbeitsrhythmen haben bei den Arbeitnehmern, in deren Unternehmen die 35-Stunden-Woche eingeführt wurde, in etwa gleichem Umfang zugenommen. Zudem unterscheiden sich der Umfang dieser Auswirkungen und die Art des neuen Arbeitsrhythmus je nach der hierarchischen Stellung des Arbeitnehmers, seinem Tätigkeitsbereich und der Größe seines Unternehmens. In der Industrie kommt es häufiger zu unregelmäßigen Arbeitstagen als im Dienstleistungssektor. Von unregelmäßigen Uhrzeiten sind lediglich die Führungskräfte betroffen. Umgekehrt sind regelmäßige Arbeitsrhythmen über mehrere Wochen hinweg ausschließlich bei den anderen Arbeitnehmern anzutreffen, in erster Linie in den kleinen Industrieunternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Allen, Steven G., Robert L. Clark & Linda S. Ghent (2004): Phasing into retirement. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 58, H. 1, S. 112-127.

Abstract

"To help workers navigate the transition from work to retirement more effectively, employers have been launching phased retirement programs, which allow older employees to work part-time and receive full retirement benefits. This paper examines the experience of the phased retirement system for tenured faculty in the University of North Carolina system over the years 1996-98. After phased retirement was introduced, there was a sizable increase in the overall separation rate in the system. The key finding from an empirical analysis of the retirement decision as a function of pension incentives, employee performance, demographics, and campus characteristics is that the odds of entering phased retirement were strongly and inversely related to employee performance, as measured by recent pay increases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Badura, Bernhard, Henner Schellschmidt & Christian Vetter (Hrsg.) (2004): Fehlzeiten-Report 2003. Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. (Fehlzeiten-Report), Berlin u.a.: Springer London, 516 S.

Abstract

Die wachsenden Anforderungen an Unternehmensmitarbeiter in einer globalisierten Arbeitswelt und der steigende Anteil erwerbstätiger Frauen machen die "Work-Life-Balance" zum neuen Leitbegriff für die betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik. Für eine Bestandsaufnahme werden vergleichende Analysen nach Ländern, Betriebsgröße und Berufsgruppen herangezogen. Die wichtigsten Maßnahmen und Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben werden vorgestellt. Anhand empirischer Beispiele wird gezeigt, wie die konkrete Umsetzung in den Unternehmen aussehen kann. Daneben werden Daten aus dem Jahr 2002 zur Krankenstandsentwicklung in Deutschland in allen Branchen wiedergegeben. Der Anhang enthält eine Übersicht über die wichtigsten für Arbeitsunfähigkeit verantwortlichen Krankheitsarten nach dem ICD-Schlüssel und eine Klassifikation der Wirtschaftszweige. (IAB)

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Bastelaer, Aloïs Van & Christine Vaguer (2004): Arbeitszeiten. (Statistik kurz gefaßt. Bevölkerung und soziale Bedingungen 07/2004), Luxemburg, S. 1-7.

Abstract

Die aufgeführten Ergebnisse der Stichprobenerhebung für nichtinstitutionelle Haushalte in 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Union beruhen auf einer Ad-hoc-Befragung, die zusätzlich zur regelmäßigen Befragung durchgeführt wurde und beziehen sich auf das Frühjahr 2001. Erfasst werden erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen im Alter von 15 Jahren und darüber, die den Beschäftigungsgruppen der hoch qualifizierten Angestellten, der gering qualifizierten Angestellten, der qualifizierten Arbeiter und der Hilfsarbeiter zuzuordnen sind. Die grafischen Übersichten geben die Wochenarbeitszeit seit 1997, Überstunden, die Arbeit außerhalb der normalen Tageszeit, Arbeitszeitkonten, Arbeit auf Abruf, Schichtarbeit und Schichtarbeit im Zweischichtbetrieb in den einzelnen Mitgliedstaaten und in der EU insgesamt wieder. Dabei zeigt sich u.a., dass sich die Wochenarbeitszeit in der EU um eine halbe Stunde verringert hat und die der Frauen um zwei bis drei Stunden geringer ist als die der Männer. EU-weit unterliegt jeder fünfte Arbeitnehmer einer flexiblen Arbeitszeitregelung. (IAB)

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Bauer, Frank, Hermann Groß, Klaudia Lehmann & Eva Munz (2004): Arbeitszeit 2003. Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsorganisation und Tätigkeitsprofile. (Berichte des ISO 70), Köln, 251 S., Anhang.

Abstract

"Die vom Institut zur Erforschung sozialer Chancen in Köln (ISO) durchgeführte bundesweite repräsentative Beschäftigtenbefragung zu Arbeitsorganisation, Tätigkeitsprofilen und Arbeitszeitgestaltung steht im Kontext eines kontinuierlichen Berichtssystems zur Arbeitszeit- und Betriebszeitentwicklung. Die zentralen Ziele der Untersuchung werden durch einen Kernbestand von Fragestellungen und ein neues Fragemodul, das Aktualitätserfordernissen und Forschungslücken gerecht zu werden versucht, ermittelt. Zum Kernbestand von Fragestellungen zählen neben der differenzierten Erfassung von vertraglichen, tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten vor allem die Ermittlung von Verbreitung und Struktur der verschiedenen Formen des flexiblen Arbeitskräfteeinsatzes. Im Zentrum des neuen Fragemoduls stehen diesmal die Analyse von Verbreitung und Ausmaß des Einsatzes von Elementen der Selbststeuerung in der Arbeitszeitgestaltung, die Ermittlung von Verbreitung und Struktur von betrieblich bedingten Schwankungen des täglichen und wöchentlichen Volumens der Arbeitszeit und die Analyse von Tätigkeitsprofilen der abhängigen Beschäftigung im Prozess der Entwicklung zur Wissens- und Informationsgesellschaft. Die mündliche Befragung erfolgte von 14. Juli bis 21. Oktober 2003. Mit den Datenerfassungs- und Dateierstellungsarbeiten war das tns-Emnid-Institut betraut. Auf der Grundlage eines 131 Fragen enthaltenden standardisierten Fragebogens wurden 4012 abhängige Beschäftigte deutscher Nationalität im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beblo, Miriam & Elke Wolf (2004): Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Faktoren des betrieblichen Engagements. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 10, S. 561-567.

Abstract

"In dem Beitrag werden die Einflussfaktoren von betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit Hilfe einer multivariaten Zusammenhangsanalyse ermittelt. Die empirische Studie basiert auf Daten des IAB-Betriebspanels aus dem Jahre 2002. Die Ergebnisse zeigen, dass das Angebot Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernder Maßnahmen umso vielfältiger ist, je größer und jünger der Betrieb ist. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit für frauen- und familienfreundliche Unternehmenspolitik mit dem Anteil Teilzeitbeschäftigter, weiblicher Beschäftigter und qualifizierter Angestellter oder Beamter. Besonders auffällig ist, dass Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernde Maßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat viel häufiger sind als in Betrieben ohne Mitarbeitervertretung - auch unter Berücksichtigung des Firmengrößeneffektes." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten. Theoretische Ansätze und Längsschnittanalysen mit dem IAB-Betriebspanel. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 139-184.

Abstract

"Der betrieblichen internen Flexibilisierung in Form der Anpassung individueller Arbeitszeiten kommt seit geraumer Zeit in der betrieblichen Praxis wie auch in der Forschung große Bedeutung zu. In diesem Zusammenhang hat der vergleichsweise kostengünstige Einsatz von Arbeitszeitkonten ein stetig steigendes Interesse erfahren. Im Beitrag wird untersucht, welche Gründe vorliegen müssen, damit in einem Betrieb Arbeitszeitkonten eingeführt bzw. auch wieder abgeschafft werden. Mit diesem Ansatz geht die Studie über bislang vorgelegte empirische Untersuchungen zum Thema hinaus, denn sie nutzt den Längsschnittcharakter des IAB-Betriebspanels. Dabei werden die betrieblichen Informationen zu Arbeitszeitkonten aus dem Jahr 1999 denen aus dem Jahr 2002 zugrunde gelegt. Somit lässt sich die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten nachzeichnen. Weshalb ein Betrieb Arbeitszeitkonten einführt, kann aus theoretischer Sicht auf verschiedene Weise erläutert werden. Als ein zentrales Argument wird weithin anerkannt, dass für Betriebe unter Anpassungsdruck die Variierung der Arbeitskosten förderlich ist. Im Rahmen von interner Flexibilisierung ist es dann sinnvoll, die individuellen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer über Arbeitszeitkonten als Anpassungsinstrument mit einem zwar vergleichsweise hohen, aber fixen Kostencharakter zu variieren. Die Voraussetzung für den Einsatz von Arbeitszeitkonten ist folglich gegeben, wenn auf Wettbewerbsdruck oder Nachfrageschwankungen reagiert werden muss. Aus diesem Begründungszusammenhang heraus können Arbeitszeitkonten einen weiteren Vorteil gegenüber anderen Flexibilisierungsmaßnahmen geltend machen: Arbeitszeitkonten können aber auch als betriebliches Instrument genutzt werden, um zu verhindern, dass nach erfolgter Anpassung dem Betrieb die benötigten Arbeitskräfte nicht mehr zur Verfügung stehen, weil diese z. B. aufgrund weggefallener Überstundenzuschläge oder zu hoher Arbeitsbelastung den Betrieb verlassen haben. Auf Basis dieser grundlegenden Überlegungen werden in der empirischen Analyse die aus anderen Arbeiten bekannten Modelle zur Ermittlung der Determinanten der Nutzung von Arbeitszeitkonten um Merkmale erweitert, die sowohl betriebliche Reorganisationsmaßnahmen, als ein Komplementärsystem von Arbeitszeitkonten, als auch die betriebliche Umwelt beschreiben. Im Ergebnis zeigt sich, dass hauptsächlich die Betriebsgröße, interne Weiterbildungsmaßnahmen, die industriellen Beziehungen und Investitionstätigkeiten förderlich für die Einführung von Arbeitszeitkonten sind. Betriebliche Reorganisations- als Komplementärmaßnahmen zeigen dagegen nur einen sehr schwachen und Schwankungen der Geschäftstätigkeit gar keinen Einfluss. Im Gegensatz verzichten Betriebe dann nicht auf den Einsatz von Arbeitszeitkonten, wenn Nachfrage- oder Produktionsschwankungen entgegnet werden muss und ein Betriebsrat vorhanden ist. Insgesamt hat sich gezeigt, dass direkte externe Einflüsse scheinbar weniger bedeutsam für die Einführung, wohl aber für die Aufgabe von Arbeitszeitkonten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Claus Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 288), Nürnberg, 191 S.

Abstract

"Mit dem 9. Forschungstreffen am 11./12. Dezember 2003 in Iphofen führte die Projektgruppe 'IAB-Betriebspanel' die Tradition der seit 1995 regelmäßig stattfindenden Forschungstreffen fort. Die Tagung in Iphofen wurde gemeinsam mit Prof. Dr. Claus Schnabel, Inhaber des Lehrstuhls für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg vorbereitet. Das Thema der Tagung lautete 'Neuere Entwicklungen in der betrieblichen Arbeitszeitpolitik'. Insgesamt enthält der Tagungsband 12 Beiträge einschließlich der Korreferate. Das inhaltliche Spektrum reicht von der Diskussion des geeigneten Arbeitszeit-Beschäftigten-Modells und den Effizienzwirkungen von Arbeitszeitflexibilität über die Determinanten von Überstunden, Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten, die Arbeitszeitsituation und Industrial Relations bis zu dem Zusammenhang von Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmobilität.
In seiner Keynote Speech diskutiert Robert Hart (University of Stirling) verschiedene Modellierungen von Arbeitszeit und Beschäftigung aus europäischer und amerikanischer Perspektive.
In ihrem Beitrag betrachten Elke Wolf und Miriam Beblo (Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung Mannheim und Fachhochschule für Wirtschaft Berlin) den Zusammenhang zwischen dem Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle und dem Effizienzgrad der Produktion.
Thorsten Schank und Claus Schnabel (Universität Erlangen-Nürnberg) analysieren ökonometrisch ebenfalls mit den Daten des IAB-Betriebspanels die betrieblichen Einflussfaktoren und das Ausmaß des Überstundeneinsatzes.
Die Schichtarbeit als klassische Methode zur Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeit ist der Gegenstand des Beitrags von Uwe Jirjahn (Universität Essen und Universität Hannover).
Sonja Munz (Ifo-Institut für Wirtschaftsforschung München) untersucht die Frage, ob für Frauen, die ihre Arbeitszeit aufgrund von veränderten Arbeitsangebotsfaktoren reduzieren wollen, ein Arbeitgeberwechsel notwendig ist oder aber eine entsprechende Arbeitszeitflexibilität auch beim bisherigen Arbeitgeber gegeben ist.
Peter Ellguth und Markus Promberger (IAB) zeigen in ihrem Beitrag auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels, dass die Tätigkeit eines Betriebsrates die Ausformung der der betrieblichen Arbeitszeitsituation beeinflusst.
Lutz Bellmann und Tilo Gewiese (IAB) analysieren erstmals die Frage, welche Merkmale Betriebe aufweisen, die Arbeitszeitkonten einführen, und auch welche betrieblichen Faktoren eine Abschaffung von Arbeitszeitkontensystemen zur Folge haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Theo Gewiese (2004): Zur Arbeitszeitorganisation im Gesundheits- und Sozialwesen - fokussiert auf den Krankenhausbereich. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 4, S. 106-109.

Abstract

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob es im Krankenhausbereich angesichts gegensätzlicher Standpunkte von Arbeitnehmern und Krankenhausträgern zur von letzteren favorisierten Arbeitszeitverlängerung kommen kann, ohne dass vermehrt Neueinstellungen notwendig werden. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2001 werden die in der Vergangenheit hauptsächlich im Gesundheits- und Sozialwesen genutzten Arbeitszeitregelungen vorgestellt und es wird ein Überblick über die Wochenarbeitszeiten in einzelnen Sektoren des Gesundheits- und Sozialwesens gegeben. Die Nutzungsintensität von Überstunden wird unter dem Gesichtspunkt behandelt, dass es sich bei einer Arbeitszeitverlängerung um zur Normalarbeitszeit erklärte Überstunden handeln würde. Es wird diskutiert, ob und inwieweit Arbeitszeitkonten ein effektives Instrumentarium für die Anpassung von individuellen Arbeitszeiten an veränderte Arbeitszeitanforderungen darstellen. Fazit: Der Krankenhausbereich ist aufgrund der Betriebsgrößenstruktur für eine Flexibilisierung der Arbeitszeit im Allgemeinen gut geeignet. Sollte es bei der jetzigen Arbeitszeitregelung und der Ablehnung von Ausnahmeregelungen bleiben, dürfte es schwierig werden, ohne zusätzliche Fachkräfte auszukommen. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Entwicklung der Arbeitszeitkonten in Deutschland. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 11, S. 329-331.

Abstract

Mit zunehmender Internationalisierung und Deregulierung hat sich der Wettbewerbsdruck erhöht, und die Betriebe sehen sich vor der Notwendigkeit, flexibel sowohl auf Marktschwankungen reagieren zu müssen, um einerseits die Abwanderung von Kunden und andererseits Lagerbestände zu vermeiden, als auch Kosten zu senken. Dabei steht die Anpassung des Personaleinsatzes oftmals im Vordergrund, auch weil der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten relativ groß ist. Vor diesem Hintergrund untersucht der Beitrag die Verbreitung der Arbeitszeitkonten (AZK) mit den Daten des IAB-Betriebspanels, einer Befragung von fast 16.000 Betrieben mittels Interviews, die von der THS Infratest Sozialforschung München durchgeführt wurden. Neben der Frage nach der Existenz von AZK sind Informationen über die Beschäftigten zugänglich gemacht, deren Arbeitszeit in Kontenform erfasst wird. Zudem werden die Zeitelemente ermittelt, die auf den AZK für den Aufbau von Zeitguthaben bzw. -schulden verantwortlich sind. Im Fall der Kontenlaufzeiten ist es möglich, die AZK in Kurzfrist- (weniger als ein Jahr) und Langzeitkonten (mehr als ein Jahr) zu unterscheiden. Betrachtet man die betriebliche Verbreitung von AZK im Jahresquerschnitt, erkennt man einen leichten anteiligen Zuwachs an Betrieben zwischen 1999 bis 2002 von ca. 18 Prozent auf 21 Prozent. Mit zunehmender Betriebsgröße steigt der Anteil der AZK-Betriebe. Auch ist der Anteil der AZK-Betriebe in fast allen Branchen gewachsen. Hier sind Zuwächse bis zu 16 Prozent in den alten Bundesländern zu verzeichnen, während es in Ostdeutschland in einigen Branchen zu einem Rückgang des Anteils der AZK-Betriebe kam. (IAB)

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Berg, Peter, Eileen Appelbaum, Tom Bailey & Arne L. Kalleberg (2004): Contesting time: International comparisons of employee control of working time. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 57, H. 3, S. 331-349. DOI:10.1177/001979390405700301

Abstract

"The authors hypothesize that three broad factors affect the degree of workers' control over the timing and the total hours of their work: the institutional and regulatory environment within the country, labor market conditions, and management and labor union strategies. Drawing from their Interviews in 2000 with managers, public sector policy-makers and administrators, and union Leaders, as well as from previous literature, they illustrate how these factors actually affected working time and employee control over working time in the United States, Australia, Japan, Germany, Italy, the Netherlands, and Sweden. Their comparative analysis shows that in some countries, employers and labor unions negotiated contracts that increased employee control over working time and provided employers with greater flexibility; in others, employee control over working time remained unevenly distributed across the occupational spectrum." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))