Arbeitszeit: Verlängern? Verkürzen? Flexibilisieren?
Standen in früheren Jahren erst die Verkürzung der Arbeitszeit und dann die Arbeitszeitverlängerung im Zentrum der Debatten, ist nun eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit der Wunsch von Unternehmen und vielen Beschäftigten. Die Politik fragt vor diesem Hintergrund: wie kann Arbeitszeitpolitik die Schaffung neuer Arbeitsplätze und die Sicherung vorhandener Arbeitsplätze unterstützen?
Die Infoplattform bietet weiterführende Informationen zu dieser Frage, zur Entwicklung der Arbeitszeiten in Deutschland auch im internationalen Vergleich, zur betrieblichen Gestaltung der Arbeitszeit und zu den Arbeitszeitwünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
- Forschung und Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitszeitpolitik
- Arbeitszeitentwicklung
- Arbeitszeit aus Sicht der Beschäftigten
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Arbeitszeitgestaltung
- flexible Arbeitszeitmodelle insgesamt
- gleitende Arbeitszeit
- Vertrauensarbeitszeit
- Arbeitszeitkonto
- Schichtmodelle, Wochenendarbeit
- Langzeiturlaub, Blockfreizeit
- Arbeit auf Abruf, KAPOVAZ
- Bereitschaftsdienst
- Job Sharing, Teilzeit, Altersteilzeit
- Telearbeit
- Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung, Elternzeit
- Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
- Alter
- Geschlecht
- geografischer Bezug
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Literaturhinweis
Work Hours Volatility and Child Poverty: The Potential Mitigating Role of Safety Net Programs (2024)
Cai, Julie;Zitatform
Cai, Julie (2024): Work Hours Volatility and Child Poverty: The Potential Mitigating Role of Safety Net Programs. In: Social forces, Jg. 102, H. 3, S. 902-925. DOI:10.1093/sf/soad109
Abstract
"Despite established links among persistent unemployment, low wages, and children’s economic well-being, social scientists have yet to document how variability in work hours is linked to child poverty. Our knowledge of the safety net’s heterogeneous responses to work-hour instability is also limited. This is of critical importance for scholars and policymakers. Using nationally representative data collected every 4 months, this paper examines how intra-year work-hour volatility is related to child poverty, measured through both the official poverty measure (OPM) and the supplemental poverty measure (SPM). It further assesses varying degrees of buffering effects of cash, in-kind benefits, and tax transfers on income in the context of work-hour volatility. Results indicate that more than one in four households (26%) facing the greatest volatility lived under the poverty line. Black and Hispanic children, as well as those living with unpartnered single mothers, faced substantially higher variability in household market hours worked. Hispanic children experienced not only greater volatility in their caregivers’ work hours but also higher poverty level, even after taking government programs into account. In-kind benefits are more effective in buffering household income declines resulting from unstable work hours, followed by tax transfers and cash benefits. The effectiveness of near-cash benefits is particularly salient among Black children and children of single mothers. These results provide new evidence to inform policy discussions surrounding the best ways to help socioeconomically disadvantaged families to retain benefits and smooth their income in the face of frequent variation in work hours and, thus, earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How Work Hour Variability Matters for Work-to-Family Conflict (2024)
Zitatform
Cho, Hyojin, Susan J. Lambert, Emily Ellis & Julia R. Henly (2024): How Work Hour Variability Matters for Work-to-Family Conflict. In: Work, Employment and Society online erschienen am 09.01.2024, S. 1-25. DOI:10.1177/09500170231218191
Abstract
"Variable work hours are an understudied source of work-to-family conflict (WFC). We examine the relationships between the magnitude and direction of work hour variability and WFC and whether work hour control and schedule predictability moderate these relationships. We estimate a series of linear regressions using the 2016 US General Social Survey, examining women and men workers separately and together. Findings indicate that as the magnitude of work hour variability increases, so does WFC, controlling for the usual number of hours worked. Work hour control helps to protect workers, especially women, from WFC when work hour variability is high and hours surge. Although schedule predictability tempers the relationship between work hour variability and WFC, its potency diminishes as variability increases. Our study emphasizes the potential benefit to workers and families of government policies and employer practices that promote work hour stability, schedule predictability, and equity in employee work hour control." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Flexibility for equality: Examining the impact of flexible working time arrangements on women's convergence in working hours (2024)
Zitatform
Maraziotis, Filippos (2024): Flexibility for equality: Examining the impact of flexible working time arrangements on women's convergence in working hours. In: BJIR, Jg. 62, H. 2, S. 410-445. DOI:10.1111/bjir.12787
Abstract
"Despite the rise in women's education and their increased participation in the workforce, there is still a lack of gender convergence in working hours. This study explores how flexible working time arrangements (FWTA) affect the convergence of women's working hours to those of men with similar job‐related characteristics. Using the German Socio‐Economic Panel and innovative methods to address endogeneity, the analysis suggests that FWTA, compared to fixed schedules, positively influence women's convergence. This is particularly pronounced among those working full‐time, the more educated, and those aged between 30 and 45. Transitioning to FWTA is associated with increased overtime and childcare hours but it is not related to more housework." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Dreams versus reality: wishes, expectations and perceived reality for the use of extra non-work time in a 30-hour work week experiment (2024)
Zitatform
Mullens, Francisca & Ignace Glorieux (2024): Dreams versus reality: wishes, expectations and perceived reality for the use of extra non-work time in a 30-hour work week experiment. In: Community, work & family, Jg. 27, H. 2, S. 225-251. DOI:10.1080/13668803.2022.2092452
Abstract
"In 2019, a Belgian women’s organisation experimented with a 30-hour work week for all of their full-time employees. This work time reduction was an excellent opportunity to study these female employees’ wishes, expectations and experienced reality concerning their extra non-work time. Their wishes and expectations – as well as how these relate to their perceived reality – was studied through longitudinal questionnaires, in-depth interviews and focus groups. The women wished for more time for themselves and their intimate relationships. However, their wishes reflected an ideal situation. Their expectations reflected their wishes but were slightly more realistic. The perceived reality did not fulfil all of their wishes. The ‘me-time’ that they wished for prior to the experiment did not always emerge to be the ‘me-time’ that they had. Some women appropriated a less conventional form of ‘me-time’, such as housework, which helped them to ease their mind and relax. Others felt unable to fulfil their wishes through (social) context factors such as the embeddedness of time structures, time schedules and the rhythms of family and friends. This paper reflects on the gendered norms and values and inequalities in time use that can help to explain the discrepancies between preferences and experienced reality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Flexible work arrangements for work-life balance: a cross-national policy evaluation from a capabilities perspective (2023)
Zitatform
Brega, Carla, Samuel Briones, Jana Javornik, Margarita León & Mara Yerkes (2023): Flexible work arrangements for work-life balance: a cross-national policy evaluation from a capabilities perspective. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 43, H. 13/14, S. 278-294. DOI:10.1108/IJSSP-03-2023-0077
Abstract
"Purpose: This paper aims to assess the design of national-level flexible work arrangement (FWA) policies, evaluating their potential to serve as an effective resource for employees to work flexibly depending on how they set the stage for flexibility claims that will be subject to industrial and workplace dynamics. Design/methodology/approach Using a capability approach, the authors conceptualize and operationalize two aspects of FWA policy design, namely accessibility and availability. The authors' analysis allows for an understanding of how the availability and accessibility of national FWA policies explicitly and implicitly restrict or facilitate flexible working in a structural manner. The study focuses on countries with differing working time regimes and gender norms on work and care: the Netherlands, Spain and Slovenia. Findings The authors' findings highlight how FWA accessibility is broader when national policy is specified and FWA availability is not conditional to care. In Spain and Slovenia, access to FWAs depends on whether employees have care responsibilities, which reduces accessibility and reinforces gender imbalances in care provision. In contrast, the Netherlands provides FWAs universally, resulting in wider availability and accessibility of FWAs for employees regardless of their care responsibilities. Despite this universal provision, gender imbalances remain. Originality/value The originality of this paper lies in its conceptualization and operationalization of FWAs at the national level using a capability approach. The study adds to the existing literature on flexible working and provides insights for policymakers to design more effective FWAs." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Employees' perceptions of co-workers' internal promotion penalties: the role of gender, parenthood and part-time (2023)
Zitatform
Brüggemann, Ole (2023): Employees' perceptions of co-workers' internal promotion penalties: the role of gender, parenthood and part-time. In: European Societies online erschienen am 26.10.2023, S. 1-29. DOI:10.1080/14616696.2023.2270049
Abstract
"Much research has focused on penalties by gender, parenthood and part-time work for hiring processes or wages, but their role for promotions is less clear. This study analyzes perceived chances for internal promotion, using a factorial survey design. Employees in 540 larger German (>100 employees) firms were asked to rate the likelihood of internal promotion for vignettes describing fictitious co-workers who varied in terms of gender, parenthood, working hours as well as age, earnings, qualification, tenure and job performance. Results show that promotion chances are perceived as significantly lower for co-workers who are women (gender penalty), mothers (motherhood penalty) and part-time workers (part-time penalty). Fathers and childless men (co-workers) are not evaluated differently (no fatherhood premium or penalty), and neither does part-time employment seem to be perceived as a double penalty for male co-workers. All three perceived promotion penalties are more pronounced among female employees, mothers and part-time employees. These findings show that employees perceive differential promotion chances for co-workers which indicate actual differences due to discrimination, selective applications or structural dead-ends. Either way, perceived promotion penalties are likely consequential in guiding employee's application behavior and hence can contribute to the persistence of vertical gender segregation in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Knowing your place: the role of occupational status in fathers' flexible working (2023)
Zitatform
Ewald, Alina, Emilee Gilbert & Kate Huppatz (2023): Knowing your place: the role of occupational status in fathers' flexible working. In: Community, work & family online erschienen am 08.05.2023, S. 1-18. DOI:10.1080/13668803.2023.2207717
Abstract
"This study explored how fathers’ occupational status shapes their constructions, experiences, and negotiations of Flexible Working. In particular, we examined whether occupational status impacted men’s access to, and the acceptability of using FWAs for the purposes of care. Data from semi-structured interviews with 43 working fathers from diverse occupational roles within the Australian financial sector were analysed using Foucauldian discourse analysis. Findings suggest that fathers’ access to flexibility is contingent upon and shaped by their position in the organisational hierarchy. Fathers in ‘higher-status’ roles reported significant power and agency in their access to and adoption of FWAs. However, a major barrier to their use of flexibility was the discursively constructed expectation that men in these positions should be dedicated to their paid work role and career progression rather than caring for their child(ren). In contrast, men in ‘lower-status’ roles lacked autonomy, agency, and power in relation to accessing flexibility for caring purposes. These fathers reported being closely monitored in their paid working roles, having little flexibility available to them in these roles, and felt trepidatious about even requesting FWAs for caring for their child(ren)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Atypische Beschäftigung nimmt am österreichischen Arbeitsmarkt zu (2023)
Grieger, Nadine; Wach, Iris;Zitatform
Grieger, Nadine & Iris Wach (2023): Atypische Beschäftigung nimmt am österreichischen Arbeitsmarkt zu. (AMS-Spezialthema zum Arbeitsmarkt / Arbeitsmarktservice Österreich), Wien, 6 S.
Abstract
"Atypische Beschäftigungsverhältnisse nehmen seit Jahren deutlich zu. 2022 waren bereits mehr als ein Drittel aller abhängigen Beschäftigungsverhältnisse atypisch. Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit, befristet oder geringfügig. Geringfügig Beschäftigte gehen zu einem großen Teil anderen (un-)selbstständigen Tätigkeiten nach, befinden sich in einer AMS Vormerkung oder nutzen die Möglichkeit als Zuverdienst zur Pension. Personen, die ausschließlich geringfügig beschäftigt und ansonsten nicht am Arbeitsmarkt aktiv sind (und sich nicht in einer AMS Vormerkung oder in einer erwerbsfernen gesicherten Position befinden), machen nur etwas mehr als ein Drittel aller geringfügig Beschäftigten aus. „Die so starke Zunahme an Teilzeitarbeit führt dazu, dass obwohl heute mehr als 100.000 Menschen mehr arbeiten als vor Corona (2019), der Arbeitskräftemangel deutlich spürbar ist. Die gesamt geleistete Menge an Arbeitsstunden hat sich nämlich reduziert und hier vor allem bei den Männern.“, so Dr. Johannes Kopf, L.L.M. (...)" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023 (2023)
Hammermann, Andrea; Stettes, Oliver;Zitatform
Hammermann, Andrea & Oliver Stettes (2023): Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023. (Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023), Berlin, 33 S.
Abstract
"Der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit berichtet aus der Perspektive von Personalverantwortlichen und Beschäftigten, wie sich die Familienfreundlichkeit im Betrieb gestalten lässt, wie sie im Alltag gelebt werden kann und worauf es Beschäftigten mit unterschiedlichen Erwerbsbiografien und Lebenshintergründen ankommt. Das Institut der deutschen Wirtschaft setzt mit dem Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023 die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Befragungsreihe fort. Die aktuelle Untersuchung unterstreicht den Stellenwert einer guten Vereinbarkeit für eine nachhaltige Strategie zur Fachkräftesicherung. Aufgrund der demografischen Entwicklung zeichnet sich in Deutschland seit Längerem eine Verknappung des Arbeitskräfteangebots ab. Sie ist schon heute in den Unternehmen spürbar. Dies belegt auch der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2023: Drei von vier Unternehmen weisen hierzulande erhebliche Probleme auf, Fachkräfte zu rekrutieren. Fachkräfte- beziehungsweise Arbeitskräfteengpässe werden in vielen Bereichen zunehmend zum Hemmnis wirtschaftlicher Entwicklung (BA, 2023, Seite 14 ff.; Tiedemann/Malin, 2023). Neben einer zeitgemäßen Ausbildung, einer gezielten Weiterbildung und einem verstärkten Werben um ausländische Fachkräfte braucht es auch Lösungsansätze, mit denen das Potenzial an heimischen Arbeitskräften noch besser erschlossen werden kann (Bundesregierung, 2022). Wie (zeitliche) Konflikte zwischen familiären und beruflichen Verpflichtungen wahrgenommen werden, ist ein zentraler Einflussfaktor bei Entscheidungen von Menschen im Laufe ihrer gesamten Erwerbsbiografie, vom Berufs- bis zum Renteneintritt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Väterreport 2023: Entwicklungen und Daten zur Vielfalt der Väter in Deutschland (2023)
Zitatform
Juncke, David, Claire Samtleben & Evelyn Stoll (2023): Väterreport 2023. Entwicklungen und Daten zur Vielfalt der Väter in Deutschland. (Väterreport ... / Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend), Berlin, 74 S.
Abstract
"Der neue Väterreport zeigt, dass sich Väter viel stärker als früher eine partnerschaftlich organisierte Aufgabenteilung in der Familie wünschen. Jeder zweite Vater möchte gern die Hälfte der Betreuung übernehmen. Tatsächlich gelingt dies nur jedem fünften Vater. Die Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit ist noch immer groß. Der Väterreport beschreibt auf Basis amtlicher Statistiken, wissenschaftlicher Studien und repräsentativer Bevölkerungsbefragungen die Lebenslagen, Werte und Einstellungen von Vätern in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Kinderbetreuung und Vereinbarkeit im internationalen Vergleich: Update des EcoAustria Scoreboard-Indikators (2023)
Köppl-Turyna, Monika; Graf, Nikolaus;Zitatform
Köppl-Turyna, Monika & Nikolaus Graf (2023): Kinderbetreuung und Vereinbarkeit im internationalen Vergleich: Update des EcoAustria Scoreboard-Indikators. (Policy note / EcoAustria - Institut für Wirtschaftsforschung 54), Wien, 21 S.
Abstract
"Die Verfügbarkeit qualitativ hochwertiger, örtlich erreichbarer, zeitlich flexibler Kinderbetreuung stellt eine Grundvoraussetzung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar. Österreich weist eine überdurchschnittliche Erwerbsbeteiligung von Müttern auf, zugleich findet diese Erwerbsbeteiligung sehr häufig in Form von Teilzeitbeschäftigung statt. Teilzeitbeschäftigung stellt wieder mit, eine Ursache für geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt dar. Institutionelle Kinderbetreuung kann die Arbeitsmarktteilnahme von Müttern befördern und zu einer Ausweitung der Arbeitszeit führen. Zugleich gehen von Kinderbetreuung positive Effekte auf die Bildungsergebnisse und auf die schulische Integration bildungsbenachteiligter Kinder aus. In Anbetracht der aktuellen Arbeitskräfteknappheit kann eine Ausweitung der Erwerbsintegration von Müttern eine Option darstellen, die Nachfrage nach Arbeitskräften zu decken. Kurzum: Von Kinderbetreuung gehen viele positive, gesellschaftlich und politisch erwünschte Effekte aus. Dennoch: Trotz der in der jüngeren Vergangenheit erzielten Fortschritte sind etwa bei der Betreuung von Kleinkindern unter drei Jahren und im Hinblick auf verlängerte flexible Öffnungszeiten am Tagesrand sowie Schließtage während den Ferien Aufholpotenziale insbesondere in ländlichen Regionen gegeben. [...]" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany (2023)
Zitatform
Lott, Yvonne & Anja-Kristin Abendroth (2023): Affective commitment, home-based working and the blurring of work–home boundaries: Evidence from Germany. In: New Technology, Work and Employment, Jg. 38, H. 1, S. 82-102. DOI:10.1111/ntwe.12255
Abstract
"Analysis of data from the representative German Linked Personnel Panel revealed that, overall, the use of home-based working is associated with a higher affective organisational commitment on the part of employees. However, this is less often the case when the use of home-based working involves the blurring of work–home boundaries. Perceived trust and fairness on the part of supervisors mediates the association between employees' experiences with working from home and their affective commitment. These results show that experiences with home-based working shape employees' perceptions of trust and fairness in their exchange relations with supervisors and thus their affective commitment to the organisation. Employees' experiences with home-based working that reflect its supportive implementation by their employers and supervisors are critical for their commitment. Our results provide the first evidence that in exchange relations between employees and supervisors, perceived fairness is as important as perceived trust." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Geschlechterungleichheiten bei Arbeitszeiten und Verdiensten (2023)
Zitatform
Ohlert, Clemens (2023): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Geschlechterungleichheiten bei Arbeitszeiten und Verdiensten. In: Soziale Welt, Jg. 74, H. 4, S. 562-588. DOI:10.5771/0038-6073-2023-4-562
Abstract
"Der Aufsatz geht der Frage nach, ob die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zu einer Reduzierung von Geschlechterungleichheiten nicht nur bei Stundenlöhnen, sondern auch bei Arbeitszeiten und monatlichen Verdiensten beigetragen hat. Anhand der Verdienststrukturerhebung 2014 und der Verdiensterhebung 2015 wurden ein Panel-Datensatz generiert und Differenz-in-Differenzen-Analysen auf der Betriebsebene durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen eine bis zu 3,6 Prozentpunkte stärkere Reduzierung des durchschnittlichen Gender Pay Gap der Stundenlöhne in vom Mindestlohn betroffenen Betrieben als in nicht betroffenen Betrieben. Die Stundenlohneffekte des Mindestlohns auf Frauen und Männer im Niedriglohnbereich fielen jedoch gleich hoch aus. Zudem ergäbe sich keine Verringerung des Gender Pay Gap durch den Mindestlohn, wenn Frauen und Männer gleich auf Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügige Beschäftigung verteilt wären. Der Gender Time Gap verringerte sich in vom Mindestlohn betroffenen Betrieben im Durchschnitt um rund 2,4 Prozentpunkte und für Beschäftigte im Niedriglohnbereich um rund 3,9 Prozentpunkte stärker als in nicht betroffenen Betrieben. Durch den Mindestlohn kam es zu einer deutlichen Verringerung des durchschnittlichen Gender Earnings Gap der monatlichen Bruttoverdienste. Dieser reduzierte sich in vom Mindestlohn betroffenen Betrieben bei Betrachtung aller Beschäftigten um bis zu 6,1 Prozentpunkte und bei Niedriglohnbeschäftigten um bis zu 4,6 Prozentpunkte stärker als in nicht betroffenen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Who should scale back? Experimental evidence on employer support for part-time employment and working hours norms for couples with young children (2023)
Zitatform
Philipp, Marie-Fleur, Silke Büchau & Pia Schober (2023): Who should scale back? Experimental evidence on employer support for part-time employment and working hours norms for couples with young children. (SocArXiv papers), 54 S. DOI:10.31235/osf.io/k4275
Abstract
"This experimental study investigates how hypothetical employer support for part-time work shapes working hours norms for mothers and fathers with young children in Germany. It extends previous studies by focusing on the couple context, for instance by exploring interdependencies with each partner’s earnings potential. The analysis is framed using capability-based explanations combined with a perspective of gender as a social structure. A factorial survey experiment was implemented within the German pairfam panel. OLS and multinomial logistic regressions with cluster-robust standard errors were conducted with 5,565 respondents. Hypothetical employer support similarly increases respondents’ recommendations to reduce working hours for mothers and fathers and supports dual part-time arrangements. In couples who face opposing incentives in terms of promotion prospects and employer support for part-time work, prevailing gender norms seem to reinforce the traditionalizing constraints and attenuate the de-traditionalizing influence. Respondents with more egalitarian gender beliefs respond more strongly to paternal employer support." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ist der Staat der bessere Arbeitgeber? (2023)
Zitatform
Prümer, Stephanie & Claus Schnabel (2023): Ist der Staat der bessere Arbeitgeber? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 103, H. 9, S. 613-618. DOI:10.2478/wd-2023-0172
Abstract
"Ein Vergleich der Arbeitsbedingungen im öffentlichen und privaten Sektor zeigt, dass beim Staat vor allem die Arbeitszeitregelungen beschäftigtenfreundlicher sind und der Schutz der Arbeitskräfte durch Tarifverträge und betriebliche Mitbestimmung umfassender ausfällt. Doch bei der Entlohnung bietet der Staat nur für Frauen Vorteile, während Männer sich in der Privatwirtschaft besserstellen als bei öffentlichen Arbeitgebern. Um im zunehmenden Wettbewerb um Arbeitskräfte bestehen zu können, sollte der öffentliche Dienst seine Bedeutung als Arbeitgeber stärker herausstellen, seine Attraktivität weiter steigern und vermehrt versuchen, Beschäftigte zu halten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Prümer, Stephanie; -
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Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Medizin: vom großen Wunsch und wenig Berücksichtigung (2023)
Sorg, Heiko ; Bagheri, Mahsa; Hauser, Jörg; Sorg, Christian Günter Georg; Ehlers, Jan; Fuchs, PaulChristian; Tilkorn, Daniel Johannes; Leifeld, Irini Helena;Zitatform
Sorg, Heiko, Mahsa Bagheri, Jan Ehlers, Jörg Hauser, Daniel Johannes Tilkorn, Irini Helena Leifeld, PaulChristian Fuchs & Christian Günter Georg Sorg (2023): Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Medizin: vom großen Wunsch und wenig Berücksichtigung. In: Das Gesundheitswesen, Jg. 85, H. 6, S. 505-513. DOI:10.1055/a-1813-8182
Abstract
"Familienleben und die Berufsausübung sind für junge Ärztinnen und Ärzte hohe Güter. Entsprechend ist eine gute Vereinbarkeit beider Lebensbereiche wichtig. Trotz seit Jahren gegebener politischer Rahmenbedingungen und gesetzlicher Ansprüche, scheint die Umsetzung gerade in der Medizin nicht einfach zu sein und mit großen Vorbehalten und Problemen der Beteiligten verbunden. Mittels einer Online-Befragung wurde der medizinische Mittelbau aus universitären und peripheren Krankenhäusern zu Themen rund um Familie, Kinder und berufsbiographischen sowie karriererelevanten Themen befragt und anschließend genderspezifisch analysiert. Die Studienteilnehmenden waren zu 65,1% verheiratet und hatten bereits Kinder bzw. äußerten einen Kinderwunsch (86,0%). Die meisten waren in Vollzeit (80,8%) beschäftigt. Der überwiegende Anteil der Teilzeitbeschäftigten war weiblich (87,4%). Bei 34,6% lag eine zeitliche Unterbrechung von 18,5±21,3 Monate in der Karriere vor, welche zu 87,8% aufgrund von Schwangerschaft oder Kindern genommen wurden. Ärztinnen nehmen im Allgemeinen deutlich mehr Elternzeit in Anspruch als Ärzte (6–12 Monate: Frauen 62,2%; Männer 22,4%; 12 Monate und mehr: Frauen 25,2%; Männer 6,6%). Die Familienplanung wird durch Vorgesetzte nur wenig unterstützt (21,2% viel bis sehr viel Unterstützung) und 45,6% geben an, Probleme mit deren Rückkehr in den Beruf bzw. dem beruflichen Weiterkommen erlebt zu haben. Bei knapp 60% der Teilnehmenden bestehen im eigenen Krankenhaus keine spezifischen Arbeitszeitmodelle für Mitarbeitende mit betreuungspflichtigen Kindern. Für die Umsetzung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Ärztinnen und Ärzten sind in erster Linie Änderungen auf Seiten des Unternehmens notwendig. Zusätzlich müssen die jeweiligen Vorgesetzten umdenken, um eine Parallelisierung dieser beiden Lebensbereiche ihrer Mitarbeitenden zu ermöglichen. Jedoch müssen auch die jungen Ärztinnen und Ärzte ihre Sicht auf dieses Thema überdenken. Nur die reine Forderung zur Veränderung arbeitsrechtlicher Umstände bei Fortführung traditioneller Familienkonstellationen zu Hause, scheint diesem Thema in der heutigen Zeit nicht mehr gerecht zu werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Erwerbstätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen von Frauen und Männern: Entwicklungen seit der Covid-19-Pandemie (2023)
Zitatform
Wanger, Susanne (2023): Erwerbstätigkeit, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen von Frauen und Männern: Entwicklungen seit der Covid-19-Pandemie. (IAB-Forschungsbericht 18/2023), Nürnberg, 63 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2318
Abstract
"In diesem Forschungsbericht werden aktualisierte Ergebnisse der Arbeitszeitrechnung nach Altersgruppen und Geschlecht (AZR AG) vorgestellt. Diese untergliedert die gesamtwirtschaftlichen Ergebnisse zu Erwerbsformen, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen auf Frauen und Männer verschiedener Altersgruppen anhand geeigneter Referenzstatistiken. Auf dieser Basis können insbesondere die krisenhaften Veränderungen aufgrund der Covid-19Pandemie in Bezug auf die Entwicklung der Erwerbstätigkeit sowie der geleisteten Arbeitsstunden von Frauen und Männern bis zum Jahr 2022 nachgezeichnet werden. Die Corona-Pandemie und die in diesem Zusammenhang ergriffenen Maßnahmen hatten erhebliche negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft in Deutschland. Die Anpassung an den Wirtschaftseinbruch erfolgte überwiegend durch Kurzarbeit und andere Arbeitszeitreduktionen. So sind das Arbeitsvolumen – gemessen in Erwerbstätigenstunden – im Jahresdurchschnitt 2020 gegenüber dem Vorjahr um knapp 4,9 Prozent und die Arbeitsstunden je Erwerbstätigen um knapp 4,2 Prozent gesunken. Die Zahl der Erwerbstätigen hat dagegen nur um 0,8 Prozent abgenommen. Damit sind 5/6 des Rückgangs des Arbeitsvolumens durch die Reduzierung der Arbeitszeit je Erwerbstätigen und 1/6 durch den Rückgang der Erwerbstätigkeit erfolgt. Insgesamt deutet der Großteil der bisher veröffentlichten Befunde zu den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie auf die Arbeitssituation von Frauen und Männern in eine ähnliche Richtung: Frauen waren von der Pandemie und ihrer Bewältigung in besonderem Maße betroffen. Mit Blick auf die Kontroverse, ob es zu einer vorübergehenden oder möglicherweise sogar anhaltenden Retraditionalisierung der Geschlechterrollen kam oder nicht, zeigen die Ergebnisse der AZR AG für die geleisteten Arbeitsstunden im Zeitraum 2019 bis 2022 ein gemischtes Bild. Im Jahr 2020 ist die Erwerbstätigkeit der Männer etwas stärker gesunken als die der Frauen (Männer -0,9 %; Frauen -0,7 %). In den Folgejahren nahm die Erwerbstätigkeit bei Frauen wie Männern wieder zu. Im Jahr 2022 übertraf sie sogar den Stand von vor der Pandemie. Die Zuwächse fielen allerdings bei den Männern im Jahresvergleich 2022/2019 deutlich höher aus (Männer +1,2 %, Frauen +0,2 %). Die relativen Rückgänge bei der geleisteten Jahresarbeitszeit gingen im ersten Pandemiejahr prozentual etwas stärker zu Lasten der Frauen (Männer -4,0 %, Frauen -4,4 %). Auch wenn die Arbeitszeit im Folgejahr 2021 etwas angestiegen war, bei Frauen in höherem Maße als bei den Männern, konnten die massiven Arbeitszeiteinbrüche bis 2022 noch nicht wieder aufgeholt werden. Im Vergleich zur Vor-Corona-Zeit fiel der prozentuale Rückstand der Jahresarbeitszeit bei den Männern höher aus als bei den Frauen (Männer -2,4 %; Frauen -1,4 %). Ausschlaggebend hierfür war das Verhältnis von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung. Während bei den Männern die Teilzeitquote stieg, nahm sie bei den Frauen ab. Diese gegenläufige Entwicklung führte dazu, dass bei den Frauen der Arbeitszeitrückstand – trotz prozentual höherer Arbeitszeiteinbußen bei Vollzeit, regulärer Teilzeit und Nebentätigkeiten – niedriger ausfiel, da der positive Teilzeiteffekt einen Großteil davon kompensierte. Im Gegensatz dazu verstärkte der negative Teilzeiteffekt die Arbeitszeitrückgänge bei den Männern. Diese Entwicklungen bei Erwerbstätigkeit und Arbeitszeit summieren sich im geleisteten Arbeitsvolumen. Im ersten Jahr der Corona-Pandemie sank das Arbeitsvolumen der Frauen um 5,0 Prozent, dass der Männer um 4,9 Prozent. Trotz der unterschiedlichen Entwicklungen bei Erwerbstätigkeit und Jahresarbeitszeit fielen die Zuwächse beim Arbeitsvolumen im Jahr 2021 für Männer und Frauen gleich aus (+2,6 %); im Jahr 2022 waren sie bei den Frauen etwas höher. Im Ergebnis lag das Arbeitsvolumen im Jahr 2022 bei Frauen gleichermaßen wie bei Männern noch um 1,2 Prozent unter dem Niveau vor der Corona-Krise. Insgesamt zeigt sich, dass sich die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Erwerbstätigen und den Arbeitszeiten zum Teil erhöht haben. So sank der Anteil der Frauen an den Erwerbstätigen und in den einzelnen Beschäftigungsformen hatten Frauen stärkere Rückgänge bei der Arbeitszeit als Männer zu verzeichnen. Nach wie vor führt die hohe Teilzeitquote der Frauen zu einer ausgeprägten Diskrepanz bei den geleisteten Arbeitsstunden von Männern und Frauen, auch wenn bei Männern ein Trend zu mehr Teilzeit feststellbar war." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Ergebnisse der IAB-Arbeitszeitrechnung nach Geschlecht 1991-2022 -
Literaturhinweis
Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit (2023)
Zitatform
Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2316
Abstract
"Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Vier-Tage-Woche, Quiet Quitting, Corona, Arbeitskräftemangel, Generation Z – das sind nur einige der aktuellen Schlagworte. Von diesen Einflüssen ist auch die Arbeitszeitpolitik betroffen. Die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten an die Arbeitszeit haben sich verändert: Eine ausgewogene Work-Life-Balance wird immer wichtiger, auch im Hinblick auf Zufriedenheit und Produktivität. Auf der anderen Seite wird es für die Unternehmen aufgrund des zunehmenden Arbeitskräftemangels immer schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Was ist hinter den Schlagworten also der tatsächliche Trend bei der Arbeitszeit? Gibt es unter dem Eindruck von Corona, Generationenwandel und sich verschärfenden Arbeitskräfteengpässen heute den „großen Trend zur Freizeit“? War die Pandemie hier tatsächlich der große Einschnitt? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten im Zeitverlauf von 1985 bis 2021 ausgewertet. Die Datenbasis liefert das Sozio-oekonomische Panel (SOEP), das jährlich etwa 30.000 Menschen in knapp 15.000 Haushalten zu ökonomischen und soziologischen Fragestellungen befragt. Insgesamt sind die gewünschten Arbeitszeiten von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten über die Jahrzehnte hinweg bemerkenswert stabil geblieben. Allerdings ist in den letzten Jahren bei den Vollzeitbeschäftigten im Zeitverlauf ein Trend zu etwas kürzeren gewünschten Arbeitszeiten zu beobachten, der am aktuellen Rand durch die Erfahrungen mit der Pandemie noch etwas verstärkt wurde. Vollzeitbeschäftigte Frauen hätten ihre Arbeitszeit im Jahr 2021 im Durchschnitt gerne in etwas höherem Maße reduziert als vollzeitbeschäftige Männer (-6,2 versus -5,5 Stunden). So lag die gewünschte Arbeitszeit der Frauen im Durchschnitt bei 34,7 Stunden, die der Männer bei 36,8 Stunden. Bei den Teilzeitbeschäftigten hingegen bleibt das Niveau der gewünschten Arbeitszeit im Zeitverlauf relativ stabil, während die geleistete Arbeitszeit seit geraumer Zeit ansteigt. Der mittlere Arbeitszeitwunsch von Frauen beträgt 25,3 Stunden pro Woche, das sind fast 2 Stunden mehr als vor 20 Jahren. Insgesamt liegt ihre tatsächliche Arbeitszeit seit 2019 aber im Durchschnitt leicht über der gewünschten (2021: 0,8 Std.). Bei den Männern überwiegen die Verlängerungswünsche, die gewünschte Arbeitszeit (28,1 Std.) war im Jahr 2021 über eine Stunde höher als die tatsächlich geleistete. Auch unter den geringfügigen Beschäftigten überwiegen die Verlängerungswünsche deutlich, allerdings sind die Arbeitszeitwünsche in den letzten Jahren im Durchschnitt etwas zurückgegangen. Die Differenz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit betrug im Jahr 2021 bei Frauen und Männern jeweils rund 4 Stunden, jedoch auf unterschiedlichen Stundenniveaus. Könnten Minijobberinnen ihre Arbeitszeitwünsche realisieren, läge ihre Arbeitszeit durchschnittlich bei 14,7, die der Minijobber bei 17,9 Wochenstunden. Eine Differenzierung der Beschäftigten nach Altersgruppen zeigt, dass bei den bis zu 25-jährigen Beschäftigten vor allem die höhere Tendenz ein Studium aufzunehmen zu geringeren Arbeitszeitwünschen geführt hat. Insgesamt tendieren die Männer in allen Altersgruppen im Schnitt zu kürzeren Arbeitszeiten, häufig im vollzeitnahen Stundenbereich. Generell geht es aber weniger in die Richtung allgemeiner Arbeitsmodelle wie einer Viertagewoche als in Richtung einer weiteren Ausdifferenzierung. Arbeitszeitwünsche ändern sich im Lebensverlauf immer wieder, deshalb sollten Arbeitszeiten individuell und je nach Lebensphase angepasst werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung der Arbeitszeiten treibt die Ungleichheit der Erwerbseinkommen (2022)
Zitatform
Beckmannshagen, Mattis & Carsten Schröder (2022): Entwicklung der Arbeitszeiten treibt die Ungleichheit der Erwerbseinkommen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 89, H. 33/34, S. 427-434. DOI:10.18723/diw_wb:2022-33-1
Abstract
"Die Ungleichheit der monatlichen Bruttoerwerbseinkommen der Beschäftigten in Deutschland ist laut Sozio-oekonomischem Panel (SOEP) zwischen 1993 und 2003 signifikant gestiegen und stagniert seit 2008 auf relativ hohem Niveau. Wie dieser Bericht zeigt, liegt der Anstieg weniger an einer höheren Ungleichheit der Stundenlöhne, sondern daran, dass diese zunehmend mit der Arbeitszeit korrelieren: Beschäftigte mit hohen Stundenlöhnen arbeiten im Vergleich zu Beschäftigten mit geringen Stundenlöhnen heute mehr als früher. Dies gilt vor allem für zwei Gruppen, deren Anteil an der Arbeitsbevölkerung in den letzten Jahren deutlich zugenommen hat: erwerbstätige Frauen und Beschäftigte im Dienstleistungssektor. Hätten die Beschäftigten nicht die tatsächliche, sondern ihre individuell gewünschte Arbeitszeit realisieren können, wäre der Anstieg der Ungleichheit moderater ausgefallen. Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und mehr Möglichkeiten, im Niedriglohnsektor die Arbeitszeit auszuweiten, könnten diesem Trend entgegenwirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Reform der Mini- und Midijobs: Verschärft die Ampel-Koalition die Teilzeitfalle? (2022)
Blömer, Maximilian Joseph; Consiglio, Valentina;Zitatform
Blömer, Maximilian Joseph & Valentina Consiglio (2022): Reform der Mini- und Midijobs: Verschärft die Ampel-Koalition die Teilzeitfalle? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 75, H. 4, S. 12-18.
Abstract
"Die Simulation der Beschäftigungswirkungen der von der Ampel-Regierung geplanten Reformen im Bereich der Mini- und Midijobs sowie ausgewählter steuerlicher Entlastungen zeigt, dass unterm Strich positive Arbeitsangebotseffekte, vor allem in der generellen Arbeitsmarktpartizipation, zu erwarten sind. Mit Blick auf die Veränderungen der Arbeitszeit sind die Effekte allerdings lediglich für Männer positiv. Für Frauen ist durch die Ausweitung der Minijob-Verdienstgrenze und der Midijob-Gleitzone mit einer Reduktion des Arbeitsangebots um 22 000 Vollzeitäquivalente zu rechnen, und selbst unter Berücksichtigung der positiven Beschäftigungswirkungen der zusätzlich vorgesehenen Steuerentlastungen ergeben sich noch negative Effekte für Frauen (– 7 000 VZÄ). Die Betrachtung der Beschäftigungswirkung nach Stundenkategorien macht deutlich, dass Minijobs und Teilzeitbeschäftigung durch die Reform insbesondere für Frauen noch attraktiver werden. Dies bedeutet, dass die Teilzeitfalle durch die von den Ampel-Koalitionär*innen vorgesehenen Reformen nicht begrenzt werden kann. Ganz im Gegenteil ist damit zu rechnen, dass sie durch deren Umsetzung sogar noch weiter verschärft wird. Ein zentraler Grund dafür ist, dass die Ampel-Koalition die Fehlanreize des Ehegattensplittings – die mehrheitlich Frauen und Mütter als Zweitverdienerinnen betreffen – in ihrem Regierungsprogramm nicht im Kern angeht. Anders gesagt: Da sich die Zweitverdienerfalle insbesondere aus der Kombination des Ehegattensplittings und der für Arbeitnehmer*innen steuer- und abgabenfreien Minijobs ergibt, trägt eine effektive Anhebung der Minijobgrenze unmittelbar zu ihrer Ausweitung bei. Auch die kleine Verbesserung beim Übergang von Mini- in Midijobs kann dies nicht mildern. Zudem könnte die geplante Kopplung der Mini- und Midijob-Verdienstgrenze speziell an den Mindestlohn die Teilzeitfalle in Zukunft sogar stärker verankern. Insgesamt wird das erklärte Ziel der Ampel-Koalition, die Verdrängung von regulären Arbeitsverhältnissen durch Minijobs sowie die Teilzeitfalle insbesondere für Frauen zu verhindern, vor dem Hintergrund der angebotsseitigen Beschäftigungswirkungen mit den bisherigen Reformelementen verfehlt." (Textauszug, IAB-Doku)
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