Atypische Beschäftigung
Der deutsche Arbeitsmarkt wird zunehmend heterogener. Teilzeitbeschäftigung und Minijobs boomen. Ebenso haben befristete Beschäftigung und Leiharbeit an Bedeutung gewonnen und die Verbreitung von Flächentarifverträgen ist rückläufig. Diese atypischen Erwerbsformen geben Unternehmen mehr Flexibilität.
Was sind die Konsequenzen der zunehmenden Bedeutung atypischer Beschäftigungsformen für Erwerbstätige, Arbeitslose und Betriebe? Welche Bedeutung haben sie für die sozialen Sicherungssysteme, das Beschäftigungsniveau und die Durchlässigkeit des Arbeitsmarktes? Die IAB-Themendossier bietet Informationen zum Forschungsstand.
- Forschung und Ergebnisse aus dem IAB
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Atypische Beschäftigung insgesamt
- Gesamtbetrachtungen
- Erosion des Normalarbeitsverhältnisses
- Prekäre Beschäftigung
- Politik, Arbeitslosigkeitsbekämpfung
- Arbeits- und Lebenssituation atypisch Beschäftigter
- Betriebliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Rechtliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Gesundheitliche Aspekte atypischer Beschäftigung
- Beschäftigungsformen
- Qualifikationsniveau
- Alter
- geographischer Bezug
- Geschlecht
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Literaturhinweis
Labour market reforms, institutional complementarity and the insider–outsider wage gap (2025)
Zitatform
Broschinski, Sven (2025): Labour market reforms, institutional complementarity and the insider–outsider wage gap. In: Socio-economic review, Jg. 23, H. 1, S. 229-255. DOI:10.1093/ser/mwae024
Abstract
"This article provides long-term evidence on how wage differentials between permanent and temporary workers are shaped by institutions that play a key role in labour market dualism, i.e. industrial relations, employment protection legislation and unemployment benefits. A two-step multilevel approach with fixed effects is employed using EU-SILC data for 25 European countries spanning up to 17 years (waves 2004–2020, N = 397) to estimate the moderating effects of several institutions and their interactions on the wage gap by contract type and across the whole wage distribution. The results show that more insider-oriented institutions tend to widen wage differentials and that the impact of institutional reforms on the wage gap varies greatly with the given institutional context. Overall, policy trends towards flexibilization risk widening insider–outsider divides due to accumulating labour market risks for temporary workers, thus increasing labour market segmentation by contract type." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Employment Quality and Mental Health in Germany: the Mismatch of Low Employment Quality with Work and Family Values by Gender (2025)
Zitatform
De Moortel, Deborah, Rebeka Balogh, Miriam Engels & Julie Vanderleyden (2025): Employment Quality and Mental Health in Germany: the Mismatch of Low Employment Quality with Work and Family Values by Gender. In: Social Science & Medicine. DOI:10.1016/j.socscimed.2025.117906
Abstract
"Empirical evidence on whether low-quality employment is detrimental to workers’ mental health is mostly cross-sectional and empirical evidence on pathways linking employment quality (EQ) to mental health remains scarce. Consequently, this study examines subsequent mental health associations of low-quality employment. Associations between EQ and mental health are investigated through a typology of employment arrangements. This study also investigates whether the relation between EQ types and subsequent mental health is different for workers with varying intensities of work and family values (i.e., importance of success at work and of having children, respectively) across genders. Using a large representative German panel dataset and Latent Class Cluster Analysis, EQ types are built and linked to mental health two years later. We assess two- and three-way interactions between EQ types and values, and between EQ types, gender and values, respectively. We found six EQ types: SER-like, precarious unsustainable, precarious full-time, SER-light, portfolio and protected part-time employment. Controlled for socio-demographic characteristics, precarious unsustainable employment for men and precarious full-time employment for women were associated to lower mental health after two years, compared to SER-like employment. Although protected part-time employment related to worse mental health for those with moderate to strong work and family values, compared to those with mild values, the interactions show an unclear pattern of the moderating role of values for the relation between EQ and subsequent mental health, for both men and women. This study should be replicated in other countries to confirm similar associations." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier Ltd.) ((en))
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Literaturhinweis
Do temporary employees experience increased material deprivation? Evidence from German panel data (2025)
Zitatform
Friedrich, Martin & Nils Teichler (2025): Do temporary employees experience increased material deprivation? Evidence from German panel data. In: Journal of European Social Policy, Jg. 35, H. 2, S. 143-156., 2024-08-16. DOI:10.1177/09589287241300011
Abstract
"Economic insecurity has recently received increasing attention as a determinant of material deprivation. We contribute to this line of research by analysing the relationship between temporary employment and material deprivation. We argue that temporary workers face exacerbated deprivation because they may forego basic needs to provide for an uncertain future. Using German panel data for the years 2008–2020, we find that temporary employment increases material deprivation among workers, particularly in low-income households. This finding is robust to our controlling for important variables such as household income and needs, individual- and household fixed effects and when considering lagged independent variables. The association is not driven by young or highly educated workers who may be more likely to hold temporary jobs without experiencing sustained material deprivation. We also find that temporary agency work, perceived job insecurity and firm turnover rates aggravate material deprivation. This supports the theoretical assumption that the impact of temporary employment on material deprivation is driven by the economic insecurities faced by temporary workers." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Friedrich, Martin; -
Literaturhinweis
Befristungen bei Neueinstellungen 2024 (2025)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2025): Befristungen bei Neueinstellungen 2024. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 9 S.
Abstract
"Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, im Jahr 2024 in Deutschland rund 4,4 Mio. sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen (ohne Auszubildende und ohne MiniJobs) vorgenommen zu haben. Hiervon waren 25 Prozent, also rund 1,1 Mio. Stellen (zunächst) befristet (Tabelle 1). Die Befristung von Neueinstellungen ermöglicht den Betrieben, die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen, bevor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können Betriebe ohne langfristige Mittelbindung häufig auch Jobs anbieten, die sonst vielleicht nicht finanzierbar gewesen wären. Darüber hinaus haben Befristungen für Betriebe zudem den Vorteil, dass sie (Entlassungs-)Kosten vermeiden können, die gegebenenfalls im Rahmen des allgemeinen oder tarifvertraglich erweiterten Kündigungsschutzes entstehen können (Bossler et al. 2017). Als weiteres wichtiges betriebliches Motiv für befristete Neueinstellungen ist zudem ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften etwa infolge temporärer Auftragsspitzen zu nennen (siehe hierzu z.B. Gürtzgen und Küfner 2023). Die Tatsache, dass Betriebe befristete Neueinstellungen vornehmen können, kann u.a. darin begründet sein, dass Betriebe über Marktmacht verfügen, die den Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert (Bassanini et al. 2024). Zu beachten ist, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung liegen. Rund 2,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2022 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,6 Prozent (Hohendanner / IAB 2023). Die Diskrepanz zwischen dem Anteil befristeter Neueinstellungen und dem Befristungsanteil aller Beschäftigter zeigt, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse in nennenswertem Ausmaß in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden (Müller et al. 2017). Bedingt durch die COVID-19-Pandemie sank 2020 der Anteil an Umwandlungen in unbefristete Beschäftigungsverhältnisse (Hohendanner 2021). Auch der Anteil befristeter Neueinstellungen stieg im Jahr 2020 gegenüber dem Vorjahr kurzfristig auf 33 Prozent. Aktuell setzt sich der seit 2004 beobachtete rückläufige Trend auch im Jahr 2024 fort. Die Befristungsquote erreicht mit 25 Prozent einen neuen Tiefststand. Der im Rahmen der Erhebung 2004 gemessene Höchststand war mit 54 Prozent mehr als doppelt so hoch." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Sarah Bernhard (2025): Schwieriger Weg raus aus der Stütze: Nicht alle Betriebe bieten gute Chancen auf eine stabile Beschäftigung. In: IAB-Forum H. 09.07.2025, 2025-07-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250709.01
Abstract
"Wie stabil Beschäftigungsverhältnisse von Personen sind, die zuvor Grundsicherungsleistungen bezogen haben, hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen neben individuellen Merkmalen wie Qualifikation und Berufserfahrung auch betriebliche und branchenspezifische Faktoren eine wichtige Rolle. Auch wenn Leistungsbeziehende eine Beschäftigung finden, ist diese häufig nicht stabil. Entscheidend für längerfristigen Erfolg sind Merkmale wie die wirtschaftliche Perspektive des Betriebs, Größe, Tarifbindung oder Weiterbildungsangebote." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitslos und dann? Die neuen Jobs sind meistens atypische Beschäftigungen (Serie "Bürgergeld") (2025)
Zitatform
Hohmeyer, Katrin & Torsten Lietzmann (2025): Arbeitslos und dann? Die neuen Jobs sind meistens atypische Beschäftigungen (Serie "Bürgergeld"). In: IAB-Forum H. 07.05.2025, 2025-05-06. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250507.01
Abstract
"Was passiert, nachdem Menschen arbeitslos geworden sind? Tatsächlich sind die weiteren Erwerbsverläufe höchst unterschiedlich. Der dauerhafte Sprung in eine unbefristete Vollzeitbeschäftigung gelingt den meisten Betroffenen zunächst nicht. Vielmehr findet sich die Mehrzahl in den ersten vier Jahren nach Eintritt der Arbeitslosigkeit in atypischen Beschäftigungsverhältnissen wie befristeter Beschäftigung, Teilzeit, Leiharbeit oder Minijobs wieder, nicht selten unterbrochen von Phasen erneuter Arbeitslosigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristete Beschäftigung in der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) (2025)
Jaenichen, Ursula;Zitatform
Jaenichen, Ursula (2025): Befristete Beschäftigung in der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB). (IAB-Forschungsbericht 11/2025), Nürnberg, 48 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2511
Abstract
"Seit dem Jahr 2011 erfolgen Beschäftigungsmeldungen zur Sozialversicherung mit einem neuen Tätigkeitsschlüssel, der das binäre Merkmal „befristete Beschäftigung“ enthält. Damit können in den administrativen Daten des IAB befristete und unbefristete Beschäftigungsverhältnisse unterschieden werden. Im vorliegenden Bericht wird mit der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiografien (SIAB) – ergänzt durch die Daten des Betriebshistorikpanels – für die Jahre 2012 bis 2021 eine überwiegend deskriptive Analyse befristeter Beschäftigung vorgenommen. In der Literatur zu befristeter Beschäftigung steht oft die Frage im Mittelpunkt, inwieweit befristeten Arbeitsverträgen eine Brückenfunktion zukommt, durch die befristet Beschäftigte nach einer gewissen Zeit eine unbefristete Beschäftigung finden. Dabei ist von Bedeutung, ob sich befristete und unbefristete Beschäftigte in ihren sozio-ökonomischen Merkmalen und ihrer bisherigen Erwerbsbiografie voneinander unterscheiden. Auch die Qualität der Beschäftigung, die sich an eine Befristung anschließt, wird untersucht. Auf betrieblicher Seite werden unterschiedliche Strategien des Einsatzes befristeter Beschäftigung identifiziert. Dies sind die Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes, aber auch eine verbesserte Bewerber*innenauswahl (Screening) während der befristeten Beschäftigung. Ein erster empirischer Schwerpunkt des vorliegenden Berichts ist die Beschreibung der Erzeugung und die Untersuchung der Qualität der Datenbasis. Dabei werden die einzelnen Meldungen zunächst zu betrieblichen Beschäftigungsepisoden verarbeitet. Die anhand der so aufbereiteten Daten ablesbare Entwicklung der Zugänge in befristete Beschäftigung deckt sich im Großen und Ganzen mit den Angaben aus anderen Datenquellen. Für die Untersuchung von Übergängen und Beschäftigungsdauern werden dann noch Beschäftigungsepisoden zu Beschäftigungsketten zusammengefasst und die Zeiten dazwischen als Nichtbeschäftigungsepisoden definiert. Ein zweiter empirischer Schwerpunkt besteht in der Untersuchung des Verlaufs und der Bestimmungsfaktoren von Übergängen aus Nichtbeschäftigung in befristete und unbefristete Beschäftigung. Die graphische Analyse von Nichtbeschäftigungsdauern deutet auf einen gewissen Anpassungsprozess hin, bei dem Personen mit zunehmender Häufigkeit von Nichtbeschäftigungsepisoden in der Erwerbsbiografie eher bereit sind, eine befristete Beschäftigung aufzunehmen. Die Dynamik im Übergang in befristete und unbefristete Beschäftigung zeigt sich bei Schätzung von Verweildauermodellen darin, dass nach etwa drei Monaten Nichtbeschäftigung die Chancen für die Aufnahme einer Beschäftigung geringer werden. Vor allem für Frauen ist nach einem Jahr wieder eine Zunahme der Übergangsraten in Beschäftigung zu beobachten, eventuell machen sich hier die Effekte von Elternzeiten bemerkbar. Hinsichtlich des Zusammenhangs des Übergangs in befristete und unbefristete Beschäftigung mit der vorangehenden Erwerbsbiografie ergibt sich ein „sowohl als auch“: Deutliche Statusabhängigkeit zeigt sich darin, dass frühere befristete Beschäftigung mit einer erhöhten Abgangsrate in erneute befristete Beschäftigung und oft auch mit einer geringeren Übergangsrate in unbefristete Beschäftigung einhergeht. Dies birgt die Gefahr der Verfestigung der mit Befristungen verbundenen Nachteile. Die Brückenfunktion befristeter Beschäftigung äußert sich darin, dass befristete Berufserfahrung auch beim Übergang in unbefristete Beschäftigung positiv gewertet wird. Dafür, dass eine unstete Erwerbsbiografie sich nicht zwangsläufig verfestigt, spricht auch, dass mehrfache Betriebswechsel mit höheren Übergangsraten in befristete und unbefristete Beschäftigung einhergehen. Auf Seite der Betriebe ist es zunächst die Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen, die mit ungleichen Übergangsrisiken in befristete Beschäftigung einhergeht. Die Wirtschaftszweige dürften dabei unterschiedliche Personalbedarfe der Betriebe repräsentieren, etwa als Ergebnis einer schwankenden Produktnachfrage. Die Übergangsraten in befristete Beschäftigung sind für Betriebe mit unter 10 Beschäftigten deutlich niedriger. Dieser Befund wird hier dahingehend interpretiert, dass diese Betriebe vom Kündigungsschutz ausgenommen sind und befristete Beschäftigung daher wenig genutzt wird. Ein sehr deutlicher und positiver Zusammenhang ist zwischen der Übergangsrate in befristete Beschäftigung und dem Anteil befristet Beschäftigter im einstellenden Betrieb zu verzeichnen. Das zeigt, dass befristete Beschäftigung in einigen Betrieben routinemäßig genutzt wird. Für die Beschäftigten birgt dies das Risiko dauerhafter Instabilität. Ein dritter empirischer Schwerpunkt besteht in der Untersuchung der Dauer von befristet beginnender Beschäftigung. Zunächst wird für betriebliche Beschäftigungsepisoden gezeigt, dass befristet beginnende Episoden deutlich kürzer sind als unbefristete. Bei der Betrachtung von Beschäftigungsketten zeigt sich, dass nur aus befristeten Episoden bestehende Ketten weit kürzer sind als durchgängig unbefristete Beschäftigungsketten. Für befristet beginnende und in unbefristete Beschäftigung übergehende Beschäftigungsketten sind die Beschäftigungsdauern sogar länger als für durchgängig unbefristete Ketten. Werden befristet und unbefristet beginnende Beschäftigungsketten verglichen, zeigen sich für einige Merkmale deutliche Unterschiede. Auffällig ist hier erneut der bei befristeten Einstellungen hohe Anteil befristet Beschäftigter im einstellenden Betrieb. Im Ergebnis tragen unterschiedliche (beobachtete) Merkmale von befristet und unbefristet Beschäftigten und der sie einstellenden Betriebe zu den Unterschieden in den Beschäftigungsdauern bei." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Jaenichen, Ursula; -
Literaturhinweis
Unemployed and then? The role of non-standard employment in labour market trajectories after unemployment (2025)
Zitatform
Lietzmann, Torsten & Katrin Hohmeyer (2025): Unemployed and then? The role of non-standard employment in labour market trajectories after unemployment. In: International Journal of Social Welfare, Jg. 34, H. 2, 2024-08-30. DOI:10.1111/ijsw.12698
Abstract
"Non-standard employment (NSE) might offer employment opportunities for unemployed workers, who would not find a job otherwise and can improve their human capital while working in NSE instead of being unemployed. NSE thus could serve as a bridge to regular, permanent employment. However, these stepping stone effects might not occur in a segmented labor market, when the accumulated human capital is not useful for regular jobs or NSE is not a positive signal to potential employers. Using German administrative data and sequence and cluster analysis, this article examined the labor market trajectories of initially unemployed individuals between 2012 and 2015 over a 4-year period with a focus on four common forms of NSE. The results indicate that NSE is not limited to marginal groups but 62% of the initially unemployed belong to a cluster with a substantial share of NSE. Furthermore, while most individuals stay in NSE, some regular full-time employment occurs after NSE." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))
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Literaturhinweis
Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen (2025)
Zitatform
Pfahl, Svenja, Eugen Unrau & Yvonne Lott (2025): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen. (WSI-Report 102), Düsseldorf, 74 S.
Abstract
"Wie einheitlich oder unterschiedlich vollzieht sich die Gleichstellung von Frauen und Männern in den verschiedenen Branchen auf dem deutschen Arbeitsmarkt in Hinblick auf Erwerbsarbeitszeit, Entgelt oder Erwerbsform? Anhand zentraler Indikatoren auf Basis des WSI GenderDatenPortals liefert der vorliegende Report eine zusammenfassende Übersicht über den aktuellen Stand der Geschlechtergleichstellung in Deutschland, differenziert nach Einzelbranchen aus dem Produktions- und Dienstleistungsbereich. Die Ergebnisse zeigen, dass Geschlechterungleichheit insbesondere in Hinblick auf die Erwerbsarbeitszeitdauer und das Entgelt über (fast) alle Branchen hinweg fortbesteht. Die detaillierte branchenbezogene Betrachtung zeigt zudem, dass bei einer Vielzahl von einzelnen Arbeitsmerkmalen Unterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen (z. B. bei Befristung, Teilzeitarbeit, überlanger Vollzeit, Tätigkeit als Helfer*in, Entgelten im unteren Entgeltbereich, Existenzsicherung durch eigenes Erwerbseinkommen, ausschließlicher Tätigkeit im Minijob), die in einigen Branchen deutlich stärker ausgeprägt sind als in anderen. Hierbei fallen besonders sieben Produktionsbranchen und neun Dienstleistungsbranchen auf, die sich durch deutliche Geschlechterabstände (dem Abstand in Prozentpunkten zwischen Frauen und Männern in Hinblick auf ein einzelnes Arbeitsmerkmal) kennzeichnen und in einer Mehrheit von Arbeitsmerkmalen eine verstärkt ungünstige Situation für Frauen aufweisen. Gegenüber dem Vergleichsjahr 2021 weisen 2023 insgesamt mehr Branchen einen deutlichen, zweistelligen Geschlechterabstand für mindestens die Hälfte aller Arbeitsmerkmale auf. Gleichzeitig zeigen sich für eine Reihe von Branchen auch punktuelle Verringerungen des Geschlechterabstandes, gerade bei den Indikatoren zur Lage der Arbeitszeit sowie der Existenzsicherung durch eigene Erwerbsarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
What if it is not just an additional income? Poverty risks of non-standard employment histories in Germany (2025)
Zitatform
Wolf, Fridolin (2025): What if it is not just an additional income? Poverty risks of non-standard employment histories in Germany. In: International Journal of Social Welfare, Jg. 34, H. 1, S. e12676. DOI:10.1111/ijsw.12676
Abstract
"While the poverty risks associated with transitions to and from different forms of non-standard employment (NSE) have been studied extensively, poverty research on NSE histories remains fuzzy. Therefore, this study focuses on persons with NSE histories whose earnings contribute significantly to the household income, asking to what extent they are exposed to income poverty risks during their main career phase and examining the role of employment, family and sociodemographic characteristics. Employment histories were observed over 10 years using German Socio-Economic Panel data from 2001 to 2020. A sequence cluster analysis identified four NSE clusters with increased poverty risks, namely, those with increasing and permanent low-part-time work, those who were mainly temporary agency-employed or had long episodes of fixed-term employment. Multivariate regressions considering employment-specific, care-related and sociodemographic characteristics revealed a network of cumulative disadvantages related to gender, occupational position, care obligations and structural disadvantages for those clusters." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Casualization of work, free riding and institutional distrust: Explaining social protection preferences of platform workers in Germany (2024)
Zitatform
Beckmann, Fabian, Fabian Hoose, Lara Obereiner & Serkan Topal (2024): Casualization of work, free riding and institutional distrust: Explaining social protection preferences of platform workers in Germany. In: Zeitschrift für Sozialreform, Jg. 70, H. 3, S. 225-247. DOI:10.1515/zsr-2023-0024
Abstract
"The social protection of platform workers is widely recognized as a major political challenge but remains vastly understudied. The few existing investigations focus on social protection coverage and the employment status of platform workers, while their social protection preferences remain a black box to date. In this article, we investigate the social protection preferences of platform workers using a mixed methods design based on an online survey (n = 719) and qualitative in-depth interviews (n = 20) with self-employed platform workers in Germany. While the quantitative data indicate that the vast majority of respondents reject compulsory social insurance contributions for platform workers and favour self-employment over dependent employment, the qualitative interviews reveal three main types of explanations for this regulation aversion in different segments of platform work: The casualization of work in the platform economy, free riding on protection derived from ‘regular ’ employment and distrust in established welfare state institutions. Against this background, we discuss challenges for social policies aiming at improving social protection for platform workers." (Author's abstract, IAB-Doku, © De Gruyter) ((en))
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The temporal dimension of parental employment: Temporary contracts, non-standard work schedules, and children's education in Germany (2024)
Zitatform
Betthäuser, Bastian A., Nhat An Trinh & Anette Eva Fasang (2024): The temporal dimension of parental employment: Temporary contracts, non-standard work schedules, and children's education in Germany. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 6, S. 950-963. DOI:10.1093/esr/jcad073
Abstract
"The increasing prevalence of non-standard work and its adverse consequences are well documented. However, we still know little about how common non-standard work is amongst parents, and whether its negative consequences are further transmitted to their children. Using data from the German Microcensus, we document the prevalence and concentration of temporary employment and non-standard work schedules in households with children in Germany. Second, we examine the extent to which variation in this temporal dimension of parental employment is associated with children’s school track. Results show that in about half of all German households with children in lower-secondary school at least one parent has a temporary contract or regularly works evenings or Saturdays. We find that children whose mother always works evenings or Saturdays are substantially less likely to transition to the academic school track. By contrast, we find no significant association between fathers’ non-standard work schedules and children’s school track. We also find no evidence of an association between parents’ temporary employment and children’s school track placement. These divergent findings highlight the importance of disaggregating non-standard work into its specific components and differentiating between mothers' and fathers' non-standard work when investigating the consequences of parental non-standard work for children’s educational and life chances." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Is part-time employment a temporary 'stepping stone' or a lasting 'mommy track'? Legislation and mothers' transition to full-time employment in Germany (2024)
Zitatform
Brehm, Uta & Nadja Milewski (2024): Is part-time employment a temporary 'stepping stone' or a lasting 'mommy track'? Legislation and mothers' transition to full-time employment in Germany. In: Journal of European Social Policy, Jg. 34, H. 3, S. 354-369. DOI:10.1177/09589287231224607
Abstract
"Research on reconciling family and employment debates if maternal part-time employment works as ‘stepping stone’ to full-time employment or as gateway to a long-term ‘mommy track’. We analyze how mothers’ transition from part-time to full-time employment is shaped by changing reconciliation legislations and how this is moderated by reconciliation-relevant factors like individual behaviors and macro conditions. We extend the literature on work–family reconciliation by investigating mothers’ employment behavior after the birth of their last child, i.e., after the family formative phase. We draw upon Germany with its considerable regional and historical heterogeneity. Using event history methods on SOEP-data, we observe mothers who (re)enter part-time employment (i.e., up to 30 weekly working hours) after their last childbirth. Results suggest that the impact of reconciliation legislations depends on the moderation by other factors. Recent reconciliation-friendly legislations may have contributed to the polarization of maternal employment patterns: more and less employment-oriented mothers diverge sooner after childbirth than before. Legislations co-occur with increases both in childcare institutions and part-time culture, but their moderation effects compete. Hence, boosting part-time work as either a ‘stepping stone’ or a ‘mommy track’ requires a deep understanding of the mechanisms behind legislations as well as more explicit policy incentives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Minijobs as stepping stones to regular employment: overall trends and the role of Midijob reforms (2024)
Zitatform
Collischon, Matthias, Anna Herget & Regina T. Riphahn (2024): Minijobs as stepping stones to regular employment: overall trends and the role of Midijob reforms. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-07-02. DOI:10.1186/s12651-024-00377-8
Abstract
"Minijobs are subsidized small jobs below a fixed earnings threshold. Since a reform in 2003, they are viewed as stepping stones to the first labor market. However, the Minijob subsidy generates a ‘Minijob trap’ that causes vast bunching at the Minijob earnings threshold. Therefore, Midijobs were designed to reduce this bunching and to eliminate the ‘Minijob trap’. Midijobs are employments that earn between the Minijob earnings threshold and the Midijob earnings threshold. In this range, Midijobs subsidize social insurance contributions on a sliding scale. This paper describes time trends in the propensity to leave Minijobs for regular employment and studies the role of Midijobs for transitions out of Minijobs. We find a strong increase in transitions from Minijobs to regular employment over time. However, there is no convincing evidence that Midijobs are connected to this development. Instead, behavioral changes and aggregate developments such as the business cycle and a booming labor market may have contributed to this development." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Subsidized Small Jobs and Maternal Labor Market Outcomes in the Long Run (2024)
Zitatform
Collischon, Matthias, Kamila Cygan-Rehm & Regina T. Riphahn (2024): Subsidized Small Jobs and Maternal Labor Market Outcomes in the Long Run. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17473), Bonn, 60 S.
Abstract
"This paper investigates whether incentives generated by public policies contribute to motherhood penalties. Specifically, we study the consequences of subsidized small jobs, the German Minijobs, which are frequently taken up by first-time mothers upon labor market return. Using a combination of propensity score matching and an event study applied to administrative data, we compare the long-run child penalties of mothers who started out in a Minijob employment versus unsubsidized employment or non-employment after birth. We find persistent differences between the Minijobbers and otherwise employed mothers up to 10 years after the first birth, which suggests adverse unintended consequences of the small jobs subsidy program for maternal earnings and pensions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Einführung der Brückenteilzeit: bislang keine spürbaren Folgen für Teilzeitjobs (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole (2024): Einführung der Brückenteilzeit: bislang keine spürbaren Folgen für Teilzeitjobs. (IAB-Forschungsbericht 02/2024), Nürnberg, 27 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2402
Abstract
"Seit der Einführung der so genannten Brückenteilzeit zum 1. Januar 2019 können Beschäftigte ihre vertragliche Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum reduzieren und danach ihre ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit wieder aufnehmen. Die Ergebnisse des vorliegenden Beitrages zeigen, dass die Reform bislang nur geringe Veränderungen der Teilzeitbeschäftigung in denjenigen Betrieben (bis 200 Beschäftigten) nach sich gezogen hat, in denen Beschäftigte vom Recht auf Brückenteilzeit Gebrauch machen können. Als von der Reform nicht betroffene Betriebe werden in der vorliegenden Analyse diejenigen Betriebe bezeichnet, die zu Unternehmen mit bis zu 45 Beschäftigten gehören. Als von der Reform betroffen werden in der Studie diejenigen Betriebe betrachtet, wenn sie zu einem Unternehmen gehören, dass mehr als 45 und bis zu 200 Beschäftigte hat. Betriebe, die zu Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten gehören, waren auch von der Einführung der Brückenteilzeit betroffen, werden jedoch der schlechteren Vergleichbarkeit halber für die vorliegende Untersuchung nicht herangezogen. Der Vergleich der Teilzeitquoten in von der Reform betroffenen und nicht betroffenen Betrieben zeigt, dass die Teilzeitquoten über den gesamten Beobachtungszeitraum, also von 2014 bis 2021, in nicht betroffenen Betrieben höher ausfielen als die in betroffenen Betrieben. Dieser grundsätzliche Niveauunterschied blieb auch nach Inkrafttreten der Brückenteilzeit im Jahr 2019 bestehen. Insgesamt verzeichneten die Betriebe mit Beginn der Covid-19-Rezession einen etwas geringeren Zuwachs der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung. Der geringere Zuwachs ist sowohl bei betroffenen Betrieben zu beobachten (also bei Betrieben, die zu Unternehmen mit mehr als 45 und bis zu 200 Beschäftigten gehören) als auch bei kleineren Betrieben, die von den Regelungen ausgenommen sind. Nach der Reform hat sich jedoch der Zuwachs der Teilzeitbeschäftigung in den Betrieben, in denen Beschäftigte einen Anspruch auf Brückenteilzeit geltend machen können, etwas weniger stark abgeschwächt. Hier ist jedoch zu beachten, dass die Entwicklungen in den Jahren 2020 und 2021 nur schwer von Effekten der durch die Covid-19-Pandemie verursachten Rezession abzugrenzen sind. Insgesamt lässt sich die ermittelte Veränderung für einen Betrieb mit durchschnittlich 200 Beschäftigen dahingehend beziffern, dass über den Gesamtzeitraum nach der Reform die Zunahme an Teilzeitbeschäftigten im Mittel um 1 Person höher ausfällt als bei vergleichbaren nicht betroffenen Betrieben. Diese Zunahme ist jedoch zu gering, als dass die Teilzeitquoten in betroffenen Betrieben mit den höheren Quoten nicht betroffener Betriebe gleichziehen würden. Die sogenannte Zumutbarkeitsregel, welche eine Obergrenze von Umwandlungen in Unternehmen mit mehr als 45 und bis zu 200 Beschäftigten vorsieht, kann diese geringe Veränderung nicht plausibel erklären. Gemäß dieser Regel sind Arbeitgeber, die mehr als 45 und bis zu 200 Beschäftigte haben, verpflichtet, nur einer Person pro 15 angefangenen Beschäftigten einen Anspruch auf Brückenteilzeit zu gewähren. Eine weitere Erklärung könnte darin bestehen, dass die derzeit geltenden Regeln von vielen Beschäftigten als zu unflexibel wahrgenommen werden. So sieht die Regelung zur Brückenteilzeit vor, dass Beschäftigte einen Antrag auf befristete Teilzeit für mindestens ein Jahr und für maximal fünf Jahre stellen können. Während der beantragten Laufzeit ist es zudem nicht möglich, wieder zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren. Zudem können die bezifferten Veränderungen während der Covid-19-Rezession möglicherweise auch widerspiegeln, dass Beschäftigte in diesem Zeitraum eine größere Zurückhaltung bei der Reduzierung der Arbeitszeit an den Tag gelegt haben. Inwiefern die Reform im Zuge der wirtschaftlichen Erholung einen langfristigen Effekt auf die Inanspruchnahme befristeter Arbeitszeitreduzierungen hat, bleibt daher abzuwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristungen bei Neueinstellungen 2023: Stand: 10. Mai 2024 (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2024): Befristungen bei Neueinstellungen 2023. Stand: 10. Mai 2024. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, im Jahr 2023 in Deutschland rund 4,7 Mio. sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen (ohne Auszubildende und ohne MiniJobs) vorgenommen zu haben. Hiervon waren 26 Prozent, also rund 1,2 Mio. Stellen (zunächst) befristet (Tabelle 1). Die Befristung von Neueinstellungen ermöglicht den Betrieben, die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen, bevor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können Betriebe ohne langfristige Mittelbindung häufig auch Jobs anbieten, die sonst vielleicht nicht finanzierbar gewesen wären. Darüber hinaus haben Befristungen für Betriebe zudem den Vorteil, dass sie (Entlassungs-)Kosten vermeiden können, die gegebenenfalls im Rahmen des allgemeinen oder tarifvertraglich erweiterten Kündigungsschutzes entstehen können (Bossler et al. 2017). Als weiteres wichtiges betriebliches Motiv für befristete Neueinstellungen ist zudem ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften etwa infolge temporärer Auftragsspitzen zu nennen (siehe hierzu z.B. Gürtzgen und Küfner 2023). Die Tatsache, dass Betriebe befristete Neueinstellungen vornehmen können, kann u.a. darin begründet sein, dass Betriebe über Marktmacht verfügen, die den Abschluss von befristeten Verträgen erleichtert (Bassanini et al. 2024). Zu beachten ist, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung liegen. Rund 2,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten laut IAB-Betriebspanel im Jahr 2022 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entspricht einem Anteil an allen Beschäftigten (ohne Auszubildende) von 6,6 Prozent (Hohendanner / IAB 2023). Die Diskrepanz zwischen dem Anteil befristeter Neueinstellungen und dem Befristungsanteil aller Beschäftigter zeigt, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse in nennenswertem Ausmaß in unbefristete Arbeitsverträge umgewandelt werden (Müller et al. 2017)." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The effect of transitioning into temporary employment on wages is not negative: A comparative study in eight countries (2024)
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Latner, Jonathan P. (2024): The effect of transitioning into temporary employment on wages is not negative: A comparative study in eight countries. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 92, 2024-07-22. DOI:10.1016/j.rssm.2024.100957
Abstract
"There remains a lack of clarity about the effect of temporary employment on wages. Using asymmetric fixed effects models with a dummy impact function, we study the wage effects of four distinct transitions: (1) from unemployment into a temporary relative to (2) a permanent contracts; and (3) from temporary into permanent contracts relative to (4) from permanent into temporary contracts. We use panel data from eight countries to examine the effect of these distinct transitions, over time after the transition occurs, and in a cross-national, comparative context. The main finding explains the wage penalty of temporary employment identified by previous research. The negative effect is more accurately understood as the difference between two types of transitions, neither of which are negative, even if transitions from temporary into permanent contracts more positive than transitions from permanent into temporary contracts. There is little difference in the wage effect of transitions from unemployment into temporary relative to permanent contracts. The findings may be counter intuitive, but they are consistent with the theory of equalizing differences." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Beggaring Thy Co-Worker: Labor Market Dualization and the Wage Growth Slowdown in Europe (2024)
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Lehner, Lukas, Paul Ramskogler & Aleksandra Riedl (2024): Beggaring Thy Co-Worker: Labor Market Dualization and the Wage Growth Slowdown in Europe. In: ILR review, Jg. 77, H. 5, S. 659-684. DOI:10.1177/00197939241248162
Abstract
"As temporary employment has become a pervasive feature of modern labor markets, reasons for wage growth have become less well understood. To determine whether these two phenomena are related, the authors investigate whether the dualized structure of labor markets affects macroeconomic developments. Specifically, they incorporate involuntary temporary workers into the standard wage Phillips curve to examine wage growth in 30 European countries for the period 2004–2017. Relying on individual-level data to adjust for a changing employment composition, their findings show, for the first time, that the incidence of involuntary temporary workers has strong negative effects on permanent workers’ wage growth, thereby dampening aggregate wage growth. This effect, which the authors name the competition effect, is particularly pronounced in countries where wage bargaining institutions are weak. The findings shed further light on the reasons for the secular slowdown of wage growth after the global financial crisis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Subjective Job Insecurity and the Rise of the Precariat: Evidence from the United Kingdom, Germany, and the United States (2024)
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Manning, Alan & Graham Mazeine (2024): Subjective Job Insecurity and the Rise of the Precariat: Evidence from the United Kingdom, Germany, and the United States. In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 106, H. 3, S. 748-761. DOI:10.1162/rest_a_01196
Abstract
"There is a widespread belief that work is less secure than in the past, that an increasing share of workers are part of the “precariat.” It is hard to find much evidence for this in objective measures of job security, but perhaps subjective measures show different trends. This paper shows that in the United States, the United Kingdom, and Germany, workers feel as secure as they ever have in the past 30 years. This is partly because job insecurity is very cyclical and (pre-COVID) unemployment rates very low, but there is also no clear underlying trend towards increased subjective measures of job insecurity. This conclusion seems robust to controlling for the changing mix of the labor force, and it is true for specific subsets of workers." (Author's abstract, IAB-Doku, © MIT Press Journals) ((en))
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