Gender und Arbeitsmarkt
Das Themendossier "Gender und Arbeitsmarkt" bietet wissenschaftliche und politiknahe Veröffentlichungen zu den Themen Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern, Müttern und Vätern, Berufsrückkehrenden, Betreuung/Pflege und Arbeitsteilung in der Familie, Work-Life-Management, Determinanten der Erwerbsbeteiligung, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, familien- und steuerpolitische Regelungen sowie Arbeitsmarktpolitik für Frauen und Männer.
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- Erwerbsbeteiligung von Frauen
- Erwerbsbeteiligung von Männern
- Kinderbetreuung und Pflege
- Berufliche Geschlechtersegregation
- Berufsrückkehr – Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt
- Dual-Career-Couples
- Work-Life
- Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede
- Familienpolitische Rahmenbedingungen
- Aktive/aktivierende Arbeitsmarktpolitik
- Arbeitslosigkeit und passive Arbeitsmarktpolitik
- geografischer Bezug
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Literaturhinweis
Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards (2026)
Zitatform
Acero, Isabel & Nuria Alcalde (2026): Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards. In: Applied Economics, Jg. 58, H. 24, S. 4667-4679. DOI:10.1080/00036846.2025.2499209
Abstract
"This study focuses on the existence or not of a gender pay gap (GPG) among non-executive directors (NEDs) in Spanish boards. For this purpose, we used a sample covering 4,018 positions/year for NEDs in 57 Spanish listed firms over a 10-year period (2013–2022). The results obtained suggest that, controlling for individual characteristics of the directors, the type of position held as well as the features of the company and its corporate governance system, female NEDs receive approximately 11% less remuneration than their male counterparts. Therefore, our findings do not support the idea that female directors are a scarce resource that firms compete for and reward. The results also highlight the need to differentiate by categories of directors when analysing the GPG in the board. In fact, we find that the GPG is higher for proprietary directors (around 18%) than for independent directors (around 6%). In terms of practical implications, our results may be of interest to policy-makers who are considering gender equity policies to break the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gender choice at work (2026)
Zitatform
Aragonès, Enriqueta (2026): Gender choice at work. In: Economic analysis and policy, Jg. 89, S. 490-504. DOI:10.1016/j.eap.2025.12.018
Abstract
"This paper analyzes the demand based causes of gender discrimination in the labor market and it aims at explaining the currently existing gender gaps in terms of labor market participation and labor income. I propose a formal model to analyze the gender discrimination that individuals face at work due to taste-based discrimination. I study the effects of discrimination on the labor market participation, income, and utility distributions and compare these effects between the female and male sectors of the society. I show that the conditions that dissipate the gender gaps improve efficiency as well. However, in order to reach a first best it is necessary to eliminate all kinds of gender related idiosyncratic preferences that are based on stereotypes and conscious and unconscious biases." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V. on behalf of The Economic Society of Australia (Queensland) Inc.) ((en))
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Technological progress, occupational structure and gender gaps in the German labour market (2026)
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Bachmann, Ronald & Myrielle Gonschor (2026): Technological progress, occupational structure and gender gaps in the German labour market. In: International Journal of Manpower, Jg. 47, H. 2, S. 403-422. DOI:10.1108/ijm-10-2024-0711
Abstract
"Purpose: This study examines whether advances in technology and shifts in the occupational structure have enhanced women's position within the labour market. It answers the following research questions: First, how has the occupational employment structure evolved over the last decades, and how is this related to gender gaps? Second, which factors explain the gender gap and its narrowing over time? Design/methodology/approach: We use individual-level panel data from the Socio-Economic Panel (SOEP) for West Germany over the period 1985–2017 and individual-level task data from the BIBB Employment survey. We use the task intensity of an occupation and the task group an occupation belongs to as proxies for technological change. To analyze explanatory factors, we use a Blinder-Oaxaca decomposition. Findings: Women are increasingly engaging in non-routine manual and interactive occupations. The concurrent narrowing of the gender wage gap is attributable to declining gender wage gaps within task groups rather than between them. Observable factors, such as education have grown in importance to the gender wage gap, whereas the importance of unexplained factors has strongly declined. Technological change plays no significant role in the evolution of the gender wage gap. By contrast, part-time employment exerts a substantial influence on the gender wage gap. Originality/value: Our analysis includes part-time and high-skilled workers frequently excluded from other studies. The use of individual-level data combined with task information for occupations facilitates the examination of long-run developments such as technological change both between and within task groups." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Disaggregating Gender Income Disparities in STEM: Cohort and Family Factors in a Nordic Welfare State (2026)
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Bairoh, Susanna, Satu Pyöriä & Niklas Mäkinen (2026): Disaggregating Gender Income Disparities in STEM: Cohort and Family Factors in a Nordic Welfare State. In: Work, Employment and Society, Jg. 40, H. 1, S. 113-134. DOI:10.1177/09500170251366157
Abstract
"The article examines the income trajectories of women and men in STEM (science, technology, engineering and mathematics) in Finland, a country within the Nordic labour market context that strives for gender equality. The study uses total population register data from Finnish STEM degree holders with at least a bachelor’s degree, aged 30–40 years, selecting cohorts born in 1960, 1965, 1970, 1975 and 1980 (N = 31,865). This study estimates how cohort, becoming a parent, and co-residing with a spouse affect income trajectories for women and men. The findings reveal persistent gender income disparities across cohorts, with economic turbulence potentially widening the differences. The results support the motherhood penalty and, unexpectedly, address a ‘living-alone penalty’ for men. Even with a design examining STEM graduates at the same career stage, gender differences remain significant and are not alleviated by the Nordic welfare state context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does Performance Pay Increase the Risk of Worker Loneliness? (2026)
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Baktash, Mehrzad B. (2026): Does Performance Pay Increase the Risk of Worker Loneliness? In: Kyklos, Jg. 79, H. 1, S. 129-148. DOI:10.1111/kykl.70018
Abstract
"Increased wages and productivity associated with performance pay can be beneficial to both employers and employees. However, performance pay can also entail unintended consequences for workers' well-being. This study is the first to systematically examine the association between performance pay and loneliness, a significant policy-relevant social well-being concern. Using representative survey data from Germany, I show that performance pay is significantly associated with increased loneliness. Correspondingly, performance pay is negatively associated with the social life satisfaction of workers. Investigating the transmission channels reveals work hours, earnings, conflict with coworkers, and conflict with the life partner as important mediators. The key findings also hold in sensible instrumental variable estimations, addressing the potential endogeneity of performance pay and in various robustness checks. Finally, implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Falling behind unequally: labour market outcomes of Italian couples after childbirth* (2026)
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Barbieri, Teresa, Michele Bavaro & Valeria Cirillo (2026): Falling behind unequally: labour market outcomes of Italian couples after childbirth*. In: Applied Economics, S. 1-20. DOI:10.1080/00036846.2026.2624051
Abstract
"This study explores how childbirth differently shapes the career trajectories of men and women within the same couples, with a particular focus on gender disparities in experiencing downward labour transitions following the birth of their first child. Using a unique survey-administrative linked dataset, we track couples’ labour market trajectories to analyse transitions from employment to unemployment, full-time to part-time employment, and higher-paid to lower-paid jobs. Additionally, the dataset allows to link partners, enabling the study of factors influencing differences in the probabilities of downward labour market transitions between partners in the same household. Our findings reveal substantial and persistent penalties for women, lasting up to three years after childbirth, which are mainly related to part-time job arrangements. When examining differences in probabilities within couples, households in which women have tertiary education with respect to their partners and are the primary earners exhibit smaller gender disparities in the likelihood of downward labour transitions with respect to other households." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How Important is Selection into Full-time and Part-time Employment? A New Panel Data Sample Selection Model for Estimating Wage Profiles (2026)
Zitatform
Been, Jim, Marike Knoef & Heike Vethaak (2026): How Important is Selection into Full-time and Part-time Employment? A New Panel Data Sample Selection Model for Estimating Wage Profiles. In: Journal of Business and Economic Statistics, Jg. 44, H. 1, S. 215-226. DOI:10.1080/07350015.2025.2520851
Abstract
"The literature has shown that correcting for self-selection into work is important for the estimation of wage profiles. In this paper, we analyze to what extent intensive labor supply choices add valuable otherwise unobserved information to improve wage profile estimates. We develop a panel data sample selection model that allows for discrete choices in labor supply decisions and apply this to high-quality administrative data. Compared to labor supply decisions at the extensive margin, our new approach is able to control for additional unobserved heterogeneity from intensive labor supply choices with important consequences for the existence and direction of selection into (part-time) work. Applied to the data, we find that such information is especially important for estimating part-time wage profiles for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einleitung: Möglichkeiten und Grenzen einer geschlechtergerechten Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik (2026)
Zitatform
Bothfeld, Silke, Christian Hohendanner, Petra Schütt & Aysel Yollu-Tok (2026): Einleitung: Möglichkeiten und Grenzen einer geschlechtergerechten Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 9-26.
Abstract
"Wer über Geschlechtergerechtigkeit spricht, kommt an der begrifflichen Unterscheidung zwischen Gleichberechtigung und Gleichstellungspolitik nicht vorbei. Diese Differenz ist grundlegend für das Verständnis politischer, sozialer und ökonomischer Maßnahmen zur Überwindung geschlechterbezogener Ungleichheiten. Gleichberechtigung meint die rechtlich garantierte Gleichheit von Frauen und Männern – wie sie etwa in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert ist. Sie garantiert allen Menschen denselben Zugang zu Rechten: zum Bildungssystem, zum Arbeitsmarkt, zu politischen Ämtern. Doch so unverzichtbar diese rechtliche Grundlage ist, so unzureichend ist sie, wenn es um die tatsächliche Teilhabe in einer nach wie vor von struktureller Ungleichheit geprägten Gesellschaft geht. Hier setzt die Gleichstellungspolitik an: Sie begnügt sich nicht mit der formalen Gleichheit, sondern zielt auf faktische Chancengleichheit. Für die Gleichstellung der Geschlechter wurde daher im Artikel 3 Abs. 2 (»Männer und Frauen sind gleichberechtigt.«) 1994 der Zusatz aufgenommen »Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin«. Die Gleichstellungspolitik soll in diesem Sinne bestehende Benachteiligungen – etwa beim Einkommen, bei der Verteilung von Sorgearbeit, beim Zugang zu Führungspositionen oder in den sozialen Sicherungssystemen – sichtbar machen und Instrumente entwickeln, um Ungleichheiten abzubauen. Gleichstellungspolitik bedeutet nicht Privilegierung oder Sonderbehandlung, sondern sie ist Ausdruck eines demokratischen Gestaltungsauftrags: Sie soll sicherstellen, dass Gleichberechtigung nicht nur auf dem Papier steht, sondern im gesellschaftlichen Alltag wirksam wird. Dieser Sammelband greift zentrale Fragen dieser Gestaltungsaufgabe im Rahmen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik auf und versammelt Beiträge, die sich mit geschlechterbezogenen Ungleichheiten am Arbeitsmarkt und im Sozialstaat befassen – empirisch fundiert, theoretisch reflektiert und mit einem gemeinsamen Ziel: Geschlechtergerechtigkeit nicht nur zu fordern, sondern Hinweise und Vorschläge für die Gestaltung von konkreten Strukturen und politischen Maßnahmen zu präsentieren." (Textauszug, IAB-Doku)
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Geschlechtergerecht gestalten: Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik (2026)
Zitatform
Bothfeld, Silke, Christian Hohendanner, Petra Schütt & Aysel Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. Frankfurt: Campus Verlag, 471 S. DOI:10.12907/978-3-593-45932-5
Abstract
"Trotz zahlreicher Bemühungen und Erfolge in der Gleichstellungspolitik seit Ende der 1990er Jahre bestehen in der Praxis nach wie vor erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt. Frauen haben nach wie vor geringere Erfolgsaussichten beim Zugang und beim Verbleib in Beschäftigung, ihre Bezahlung und ihre Aufstiegsmöglichkeiten sind schlechter. Die Beiträge dieses Bandes bieten einen umfassenden Überblick über die aktuelle geschlechtsbezogene Arbeits(marktpolitik-)forschung. Mit einem multiperspektivischen Blick auf den vergeschlechtlichten Arbeitsmarkt gelingt es dem Band, historische Aspekte, Gegenwartsanalysen sowie gesellschaftliche Transformationsprozesse und Lösungsansätze zu verbinden." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
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Transparency upon request: the right to pay information and the gender pay gap (2026)
Brütt, Katharina; Yuan, Huaiping;Zitatform
Brütt, Katharina & Huaiping Yuan (2026): Transparency upon request: the right to pay information and the gender pay gap. In: Economica, S. 1-37. DOI:10.1111/ecca.70051
Abstract
"Pay transparency measures are widely adopted policy instruments to decrease the gender pay gap. This paper studies a policy that grants access to wage information only upon request, analysing a German pay transparency law that grants workers the right to request information about the earnings of colleagues in comparable positions. Using large-scale administrative data and exploiting variation in exposure to the policy due to an exogenous cut-off in firm size, we investigate the causal impact of this pay transparency policy. Wages and the gender wage gap in treated firms were unaffected. The right to request wage information alone, that is, the endogenous access to wage information, is not an effective policy tool. These findings are robust, with no detectable effects in firms where pay transparency may be particularly powerful." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Exploring midlife identity negotiations in the context of the gender career gap: an interdisciplinary conceptual framework (2026)
Zitatform
Burke, Vanessa, Ho Kwan Cheung & Lisa M. Finkelstein (2026): Exploring midlife identity negotiations in the context of the gender career gap: an interdisciplinary conceptual framework. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 12, H. 3, S. 272-292. DOI:10.1093/workar/waae023
Abstract
"The gender gaps in career outcomes (e.g., pay, promotion, leadership opportunities) observably widen during mid-career, yet research often neglects considerations of gendered age identities in explaining this disparity. The present paper addresses this through an integrative review of interdisciplinary literature and proposes a novel theoretical framework that combines midlife development and gender identity negotiations to better understand mid-career disparities. In this review, we (1) adopt an inter-categorical approach to explore how workers navigate the overlapping systems of gender and age in the workplace, (2) critically review midlife development literature, highlighting significant oversights in organizational research, and (3) we introduce a process model of midlife gendered identity negotiations. We detail the model, describing the antecedents, mechanisms, and outcomes of gendered aging identity negotiations on mid-career inequities. We provide a foundation for advancing research and designing interventions to address gender disparities in mid-career outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Lohnunterschiede von Frauen und Männern in Österreich von 2011 bis 2024 (2026)
Zitatform
Böheim, René, Marian Fink & Christine Zulehner (2026): Lohnunterschiede von Frauen und Männern in Österreich von 2011 bis 2024. (WIFO Research Briefs 2026,01), Wien, 11 S.
Abstract
"Diese Analyse basiert auf Mikrozensusdaten und untersucht die Entwicklung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede von unselbständig Beschäftigten in Österreich. Es zeigt sich ein deutlicher Rückgang des unbereinigten Unterschieds im durchschnittlichen Bruttostundenlohn der 20- bis 59-Jährigen von 19,6% im Jahr 2011 auf 12,6% im Jahr 2024. Der bereinigte Lohnunterschied, der für Unterschiede in der Bildung und der Berufserfahrung sowie bei horizontaler und vertikaler Segregation kontrolliert, sank zwischen 2011 und 2012 und blieb anschließend von 2012 bis 2024 mit rund 6,4% weitgehend stabil. Eine detaillierte Untersuchung legt nahe, dass der Rückgang sowohl des erklärten als auch des unerklärten Lohnunterschieds überwiegend mit einer Angleichung der Merkmale zusammenhängt. Der Rückgang des unbereinigten wie auch des bereinigten Lohnunterschieds ist dabei vor allem in der Altersgruppe der 20- bis 39-Jährigen ausgeprägt, bei den ab 40-Jährigen zeigt sich ein deutlich schwächerer Rückgang." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does Tax Transparency Influence Wage Setting?. Evidence on Gender Gaps (2026)
Carvalho, Cristiano C.; Vattø, Trine E.;Zitatform
Carvalho, Cristiano C. & Trine E. Vattø (2026): Does Tax Transparency Influence Wage Setting?. Evidence on Gender Gaps. (Discussion papers / Statistics Norway, Research Department 1033), Oslo, 49 S.
Abstract
"This paper examines how an often-overlooked source of pay transparency—the public disclosure of tax information—affects gender wage gaps. We exploit a 2001 change in Norway that made individual tax returns searchable online. Using matched employer–employee data and a difference in-differences design, we find that within-firm gender wage gaps fell by 2.2 percentage points (8.7 percent), driven by rising female wages. Effects are strongest in private-sector firms, industries with initially larger gaps, and municipalities that previously lacked easy access to printed tax lists. Wage gains are concentrated among job-changing women, suggesting that broad-based transparency mainly operates through improved information for job search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Exports, Gender Inequality, and Family Commitment (2026)
Zitatform
Chalermsook, Porjai, Pekka Ilmakunnas & Rudiger von Arnim (2026): Exports, Gender Inequality, and Family Commitment. In: Labour, Jg. 40, H. 1, S. 74-100. DOI:10.1111/labr.70007
Abstract
"This paper examines how exporting firms, gender, and family commitments interact to shape wage disparities. Using Finnish matched employer–employee data, we estimate wage equations that control for firm, worker, and match-specific unobservables. While exporting firms do not exhibit a wider gender wage gap overall, women with young children face additional short-run wage penalties, as shown by an event-study analysis that reveals a temporary but pronounced gap in the early post-childbirth years. These penalties are concentrated in occupations with greater temporal rigidity and limited scheduling flexibility, highlighting workplace flexibility constraints as a key mechanism. The findings suggest that the interaction between export-related temporal demands and caregiving responsibilities contributes to gendered wage dynamics. These results also raise questions about the continuing relevance of gender norms that disadvantage female employees, even in a context with strong public support for parental leave and childcare in Finland." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit (2026)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2026): Die Rolle von Firmen für Geschlechterungleichheit. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 253-267, 2025-10-05.
Abstract
"Dieser Beitrag untersuchte zwei Mechanismen, durch die Firmen zur Geschlechterungleichheit beitragen können. Erstens könnten Frauen seltener in Hochlohnfirmen arbeiten und zweitens könnten Frauen in derselben Firma geringere Löhne gezahlt werden. Im Hinblick auf die Arbeit in unterschiedlichen Firmen zeigt sich, dass Frauen seltener in Firmen arbeiten, die im Durchschnitt ein höheres Gehalt zahlen. Die Forschung deutet darauf hin, dass diese Segregation – also die Aufteilung von Frauen in Niedriglohnfirmen und Männern in Hochlohnfirmen – einerseits von Arbeitgeberseite bedingt ist, beispielsweise durch Diskriminierung oder durch soziale Schließung. Andererseits können Frauen sich aber auch gezielt bei Firmen bewerben, die geringere Löhne durch andere Vorteile kompensieren, wie beispielsweise seltenere Überstunden (vgl. Cha/Weeden 2014). Insgesamt können Unterschiede zwischen den Firmen, in denen Männer und Frauen arbeiten, rund ein Drittel der bereinigten Geschlechterlohnlücke erklären. Diese immer noch große, verbleibende Lohnlücke zeigt jedoch, dass es auch innerhalb von Betrieben noch Faktoren geben muss, die zu Geschlechterlohnlücken beitragen. Deshalb betrachteten wir im zweiten Schritt Lohnungleichheiten in Firmen und die Bedeutung des organisationalen Kontexts. Hierzu suchten wir gleichstellungsorientierte organisationale Maßnahmen, den Anteil von Managerinnen in Firmen und die Rolle von Tarifverträgen. Hier zeigt die Forschung, dass es jeweils Zusammenhänge mit Geschlechterlohnlücken gibt, diese jedoch nicht immer einfachen Mustern folgen. Beispielsweise könnten eine Erhöhung des Frauenanteils im Management und die Einführung betrieblicher nahmen die Geschlechterlohnlücke verringern. Für Tarifverträge hingegen ist das Bild uneindeutig. Die Forschung zeigt zwar, dass Lohnlücken in Betrieben, in denen Tarifverträge gelten, kleiner sind, jedoch verringert die Einführung eines Tarifvertrags die Lohnlücke nicht nachweislich. Insgesamt zeigt sich also, dass sowohl Segregation in verschiedene Firmen als auch der organisationale Kontext in Firmen einen substanziellen Teil der Geschlechterlohnlücke erklären kann, jedoch bleibt trotzdem ein unerklärter Rest übrig. Beispielsweise würde selbst bei Erhöhung des Frauenanteils im Management auf Parität, also 50 Prozent, immer noch eine Geschlechterlohnlücke verbleiben (Zimmermann, 2022). Zusammengefasst kann der Blick auf die Ebene von Firmen somit viel zum Verständnis der Geschlechterlohnlücke beitragen, aber sie sind nur Teil eines größeren Puzzles. Dies unterstreicht, wie vielschichtig das Problem der Geschlechterungleichheit ist und dass Maßnahmen auf vielen Ebenen - bei Individuen, in Betrieben, durch die Gesetzgebung - notwendig sind, um diese Lücken zu schließen. Weiterhin besteht auch auf der Firmenebene viel Forschungsbedarf. Während beispielsweise die Repräsentation von Frauen in verschiedenen Führungsebenen untersucht wurde, wissen wir wenig über die genauen Tätigkeiten einzelner Manager:innen, meist werden unterschiedliche Aufgabenbereiche zusammen gefasst. Somit könnte die Kategorisierung in Führungsebenen zu grob sein und eine Unterteilung nach genauen Tätigkeitsprofilen tiefere Einblicke in zugrundeliegende Mechanismen geben. Auf ähnliche Weise sind die untersuchten Maßnahmen in größere Kategorien zusammengefasst, die keine detaillierteren Aussagen erlauben. Schließlich ist auch noch unbekannt, ob die angebotenen Maßnahmen tatsächlich genutzt werden und ob deren Nutzung zur Verringerung der Lohnlücke beiträgt oder das Angebot alleine ausreicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender Norms and the Labor Market (2026)
Zitatform
Cortés, Patricia, Jisoo Hwang, Jessica Pan & Uta Schönberg (2026): Gender Norms and the Labor Market. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 34716), Cambridge, Mass, 42 S.
Abstract
"Despite substantial convergence in men's and women's economic roles, gender gaps in labor market outcomes persist across countries. This article provides a unified framework for understanding how gender norms shape economic behavior, distinguishing between internalized norms—preferences and beliefs tied to gender identity—and external norms arising from peer pressure and social coordination. We first document cross-country and within-country variation in gender attitudes, alongside gradual but uneven shifts toward more egalitarian views. We then review empirical evidence on the origins, persistence, and transmission of gender norms, and their effects on human capital accumulation, labor supply, wages, and policy take-up. The review highlights both the durability of gender norms and the mechanisms through which policies, institutions, and media can induce norm change, with implications for the design of effective interventions." (Author'sabstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Schönberg, Uta; -
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Navigating Motherhood: Endogenous Penalties and Career Choice (2026)
Zitatform
Coskun, Sena, Husnu Dalgic & Yasemin Özdemir (2026): Navigating Motherhood: Endogenous Penalties and Career Choice. (IAB-Discussion Paper 02/2026), Nürnberg, 57 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2602
Abstract
"Wir dokumentieren, dass Frauen sich vor der Geburt ihres ersten Kindes strategisch in „familienfreundliche” Sektoren sortieren, die durch geringere Erfahrungswerte, aber niedrigere Einbußen pro Kind gekennzeichnet sind. Dieses antizipatorische Sortieren stellt ex-ante Kosten der Mutterschaft dar, die von herkömmlichen Maßen für die Child Penalty gänzlich übersehen werden. Wir entwickeln ein Modell heterogener Akteure für Berufswahl und Fertilität, um diese „Sorting Penalty” zu quantifizieren. Unser zentrales Ergebnis ist, dass der direkte Einkommensverlust durch berufliches Sortieren zwar gering ist, dieses Resultat jedoch die hohe Wirksamkeit der primären Instrumente offenbart, mit denen Frauen Mutterschaft bewältigen: die Qualität-Quantität (Q-Q) und Zeitverwendung (T-E) Trade-offs. Durch empirische Evidenz für beide Spielräume zeigen wir, dass Frauen keine passiven Subjekte von Child Penalties sind; sie sind aktive, strategische Akteurinnen, die diese feineren Abwägungen nutzen, um familiäre Ziele zu erreichen und gleichzeitig berufliche Kosten zu mildern. Unsere Ergebnisse unterstreichen: Da Fertilität und Benachteiligungen zutiefst endogen sind, werden politische Rahmenbedingungen, die diese Trade-offs ausschließen, die Fertilitätsreaktionen und Karrierekosten von Interventionen grundlegend falsch berechnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender pay gap trends across STEM fields: an empirical analysis (2026)
Zitatform
Cruz, João, Amélia Bastos, Sara Falcão Casaca & Isabel Proença (2026): Gender pay gap trends across STEM fields: an empirical analysis. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 46, H. 3-4, S. 426-447. DOI:10.1108/ijssp-02-2025-0090
Abstract
"Purpose: This paper analyses the gender pay gap (GPG) in science, technology, engineering, and mathematics (STEM) in Portugal over the past decade, utilising official national earnings data. Design/methodology/approach: A decomposition method is applied to estimate the explained and unexplained components of the GPG both at the mean and across the distribution quartiles of national earnings. This methodology can also be applied to other sectors or countries, providing robust statistical and econometric results relating to the GPG. Findings: The results show that the GPG varies heterogeneously across STEM fields. In occupations relating to Information and Communication Technologies (ICT), which are included in STEM, the GPG has been widening in recent years, in contrast to the overall trend in the labour force. Originality/value: The GPG in STEM is under-researched, with existing literature indicating a structural gap in these occupations. Understanding this GPG is essential for its reduction and for maximising human capital, which is vital for social and economic growth. This article aims to contribute to the discussion on this topic and offers potential policy recommendations." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Literaturhinweis
Antecedents of Motherhood Penalties: The Work-Care Preferences of Socioeconomically Diverse Expectant Mothers (2026)
Zitatform
Deming, Sarah M. (2026): Antecedents of Motherhood Penalties: The Work-Care Preferences of Socioeconomically Diverse Expectant Mothers. In: Journal of Family and Economic Issues, Jg. 47, H. 1, S. 74-94. DOI:10.1007/s10834-025-10071-7
Abstract
"This study contributes to the work-family literature in three ways. First, it challenges the emphasis on the economic impacts of motherhood by introducing a framework—Work-Care Preferences (WCP)—that acknowledges how women’s personal orientations to paid work and to motherhood converge to create varied preferences for how (or whether) to best combine the two. Second, documenting how women’s WCPs are influenced by socioeconomic status illuminates a previously unidentified mechanism by which motherhood penalties are unequally experienced. Lastly, by highlighting how expectant mothers’ personal conceptions of paid work influence their subsequent WCPs, it offers opportunities to design workplace and policy-level interventions to support maternal employment." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Does Field of Study Shape the Gender Wage Gap? The Role of Migration Background (2026)
Zitatform
Devos, Louise, François Rycx, Thomas Senterre & Mélanie Volral (2026): Does Field of Study Shape the Gender Wage Gap? The Role of Migration Background. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1753), Essen, 33 S.
Abstract
"Using matched employer-employee data on more than 62,000 master's graduates, this paper examines how gender differences in wage returns to fields of study vary by migration background and how educational specialisation contributes to the gender wage gap. We estimate wage regressions and apply a decomposition approach to separate sorting across fields from differences in pay within fields. Returns vary widely, with law, economics and management, and science yielding the highest returns, and women earning less than men within all fields, especially in high-paying ones. First-generation immigrants from developing countries obtain the lowest returns regardless of field of study, while second-generation immigrants approach but do not fully match natives. Fields of study explain a substantial share of gender wage inequality among natives and second-generation immigrants, whereas among first-generation immigrants broader wage disadvantages dominate. Results further vary with the number of parents originating from developing countries and with age at arrival." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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