Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Ältere gehen im Westen später in Rente als im Osten und auf dem Land früher als in Städten (2025)
Zitatform
Dauth, Wolfgang & Franziska Hirschenauer (2025): Ältere gehen im Westen später in Rente als im Osten und auf dem Land früher als in Städten. In: IAB-Forum H. 11.02.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250211.01
Abstract
"Um den Fachkräftemangel zu lindern, wird unter anderem empfohlen, dass Ältere länger erwerbstätig bleiben und später in Rente gehen sollen. Wann scheiden Ältere aktuell aus dem Erwerbsleben aus und welche Unterschiede zeigen sich dabei zwischen Landkreisen und kreisfreien Städten? Und lässt sich auf regionaler Ebene ein Zusammenhang mit dem Engpass an Fachkräften feststellen? Antworten darauf liefert eine Analyse des durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalters der Geburtsjahrgänge 1953 und 1954." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference (2025)
Zitatform
De Boom, Laura & Kim De Meulenaere (2025): Age-inclusive leadership and intrinsic work motivation: the moderating role of the leader–member age difference. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 11, H. 3, S. 230-248. DOI:10.1093/workar/waae016
Abstract
"As workforces become more age-diverse, organizations and their leaders encounter the challenge of nurturing intrinsic work motivation across employees of varying ages. Integrating self-determination theory (SDT) with relational demography theory, we propose a link between age-inclusive leadership (AIL) and employees’ intrinsic work motivation, with a focus on how the leader–member’s age difference moderates this relationship. A study with 100 Belgian employee–leader dyads reveals that employees’ perceived level of their leaders’ AIL positively affects their intrinsic work motivation, especially with a great leader–member age difference (Study 1). An online experiment with 360 U.S. participants further supports the moderated mediation relationship via the SDT-related needs (Study 2): AIL helps stimulate employees’ intrinsic work motivation through the satisfaction of their need for relatedness and autonomy (and to a lesser extent, competence), especially when employees differ greatly from their leader in terms of age. Our research yields both valuable theoretical insights and practical implications for organizational management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Inanspruchnahme medizinischer Rehabilitation in Abhängigkeit beruflicher Qualifikation bei älteren Beschäftigten: eine Querschnittuntersuchung auf Basis der 4. Welle der lidA-Studie (2025)
Zitatform
Du Prel, Jean-Baptist, Patrick Brzoska, Diana Wahidie & Jürgen Breckenkamp (2025): Inanspruchnahme medizinischer Rehabilitation in Abhängigkeit beruflicher Qualifikation bei älteren Beschäftigten: eine Querschnittuntersuchung auf Basis der 4. Welle der lidA-Studie. In: Die Rehabilitation, S. 1-9. DOI:10.1055/a-2748-4740
Abstract
"Ältere Beschäftigte stellen hierzulande einen großen Teil der Arbeitskraft. Medizinische Rehabilitation kann helfen, sie gesund im Erwerbsleben zu halten. Untersucht wird, inwieweit sich die Reha-Inanspruchnahme bei Beschäftigten über 50 Jahren nach der beruflichen Qualifikation unterscheidet. Datenbasis waren 6953 sozialversicherte Beschäftigte der Jahrgänge 1959, 1965 und 1971 aus der vierten Welle der lidA-Kohortenstudie (leben in der Arbeit) 2022/2023. Querschnittlich wurde analysiert, ob sie in Abhängigkeit von ihrer beruflichen Qualifikation in den letzten vier Jahren Rehabilitationsleistungen genutzt hatten. In der multiplen logistischen Regressionsanalyse wurde nach demografischen Merkmalen, subjektiver Gesundheit, Arbeitsstress, physischen Arbeitsbelastungen, Work-Privacy-Konflikt und der Pflege von Angehörigen adjustiert. Potenziellen Selektionseffekten bei Rekrutierung und Follow-up wurde mittels kombinierter Längs- und Querschnitt-Gewichtung begegnet. Neben Odds Ratios wurden Average Marginal Effects berechnet. 17,5% der älteren Beschäftigten hatten in den vergangenen vier Jahren an einer medizinischen Rehabilitation teilgenommen (13,1% stationär, 4,4% ambulant). Geringqualifizierte (OR: 1,28; 95%-KI: 1,05–1,57) und Qualifizierte (OR: 1,45; 95%-KI: 1,19–1,77) hatten eine höhere Chance der Reha-Inanspruchnahme als Hochqualifizierte. Hohe Arbeitsstressbelastung (OR: 1,23; 95%-KI: 1,04–1,46) und schlechte Gesundheit (OR: 2,75; 95%-KI: 2,40–3,16) gingen mit einer höheren, jüngeres Alter (OR: 0,75; 95%-KI: 0,63–0,89), weibliches Geschlecht (OR: 0,81; 95%-KI: 0,71–0,94) sowie ein Migrationshintergrund in der ersten Generation (OR: 0,72; 95%-KI: 0,58 –0,90) mit einer geringeren Chance der Reha-Inanspruchnahme einher. Die beobachtete Abhängigkeit der Reha-Inanspruchnahme von der beruflichen Qualifikation ist bei den Geringqualifizierten erwartungstreu. Die subjektive Gesundheit konnte einen guten Teil der höheren Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme in dieser Gruppe im Vergleich zu den Hochqualifizierten erklären. Jeweils mit Hochqualifizierten verglichen, hatten qualifizierte und geringqualifizierte eine ähnlich hohe Wahrscheinlichkeit der Reha-Inanspruchnahme. In zukünftigen Studien gilt es daher den Zusammenhang von Bedarf und Inanspruchnahme von medizinischen Rehabilitationsleistungen in Abhängigkeit des beruflichen Qualifikationsniveaus unter Berücksichtigung weiterer Faktoren zu untersuchen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext (2025)
Genkova, Petia ; Stratmann, Lutz; Mosene, Katharina; Walwei, Ulrich ; Redwitz, Annika von; Lang, Fredi; Gehring, Laura; Wehage, Matthea; Rašticová, Martina ; Tometten, Lisa; Deller, Jürgen; Kater, Martin; Langmann, Elisabeth;Zitatform
Genkova, Petia, Martina Rašticová, Lisa Tometten, Elisabeth Langmann, Jürgen Deller, Matthea Wehage, Katharina Mosene, Martin Kater, Lutz Stratmann, Laura Gehring, Fredi Lang, Annika von Redwitz & Ulrich Walwei (2025): Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext. (DIGI-net Policy 4 (de)), Brüssel, 20 S.
Abstract
"Wir befinden uns in Zeiten rasanter technologischer Entwicklungen, die u. A. im Zuge des demografischen Wandels neue Herausforderungen mit sich bringen. Deshalb möchten wir einen Teil dazu beitragen, diesen Herausforderungen lösungsorientiert und im Sinne einer chancengerechteren Arbeitswelt zu begegnen. In diesem Policy Paper präsentieren wir die Ergebnisse des Local Policy Workshops der European Cooperation in Science & Technology (COST) zum Thema „Alter und Digitalisierung im Arbeitskontext“, veranstaltet von COST Action DIGI-net an der Hochschule Osnabrück im Juli 2025." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
How Does the Statutory Retirement Age Affect Older workers' Employment in Relation to Individual and Work‐Related Factors? (2025)
Zitatform
Grzenda, Wioletta (2025): How Does the Statutory Retirement Age Affect Older workers' Employment in Relation to Individual and Work‐Related Factors? In: Journal of Aging & Social Policy, Jg. 37, H. 6, S. 1013-1036. DOI:10.1080/08959420.2023.2284570
Abstract
"Policies aimed at increasing employment among older people often focus on the statutory retirement age. Taking into account the characteristics of workers and work-related factors, we examine the impact of reaching the statutory retirement age on continuing employment. In addition to the use of survival trees, we propose a novel method to predict the probability of staying in employment based on an ensemble of survival trees. We focus on Poland as an example of a European country with a particularly low share of older workers in the labor force. Moreover, reform was carried out in Poland in 2017, lowering the previously raised pension eligibility age. Like other EU countries, pension eligibility in Poland starts after reaching the statutory retirement age. Our results suggest that the timing of retirement is determined by the statutory retirement age to a limited extent compared to other factors. In the case of women, a match of education and occupation, the employment sector, and holding a managerial position had a greater impact on continuing employment than reaching retirement age. In the case of men, the type of job contract had the greatest impact on continuing employment. Our findings indicate that the policies and initiatives aimed at extending working life should pay more attention to work-related factors and gender differences in employment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age (2025)
Zitatform
Hanushek, Eric, Lavinia Kinne, Frauke Witthöft & Ludger Wößmann (2025): Use It or Lose It: How Cognitive Skills Change with Age. In: EconPol Forum, Jg. 26, H. 3, S. 52-57.
Abstract
"It is commonly assumed that cognitive skills start to decline by age 30 if not earlier, which could pose major challenges for rapidly aging populations. But this assumption largely relies on cross-sectional data that cannot distinguish between aging patterns and cohort differences in skills. Using unique German longitudinal skill data, our analysis breaks the confounding of age and cohort pattern. We find that skills on average actually increase strongly into the forties before. decreasing slightly in literacy and more strongly in numeracy Furthermore, skills decline at older ages only for those with below-average skill usage." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie lange können, wollen und planen sie (zu) arbeiten? Eine Typisierung der älteren Beschäftigten in Deutschland (2025)
Zitatform
Hasselhorn, Hans Martin & Daniela Borchart (2025): Wie lange können, wollen und planen sie (zu) arbeiten? Eine Typisierung der älteren Beschäftigten in Deutschland. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 80, H. 2, S. 133-153.
Abstract
"Was meinen ältere Beschäftigte, wenn sie gefragt werden, bis zu welchem Alter sie erwerbstätig sein können, wollen oder es planen? Anhand von Daten der lidA-Studie (2022/23; n = 7 137) sowie qualitativen Interviews untersucht der Beitrag das Verständnis dieser drei Aspekte der „Erwerbsperspektive“. Vier Cluster von Berufsgruppen wurden identifiziert: (1) „Länger aktiv in Verantwortung“ (7 Prozent aller), (2) „Kann lang, will aber früher raus“ (14 Prozent), (3) „Stabile Mitte mit Rückzugswunsch“ (50 Prozent) und (4) „Am Limit – begrenzte Spielräume“ (26 Prozent). Die qualitativen Befunde stützen die quantitativen Ergebnisse: „Können“ wird vornehmlich mit Gesundheit und Arbeitsbelastung verknüpft, „Wollen“ zeigt Wunschvorstellungen, „Planen“ reflektiert eher Realitäten, nicht zuletzt finanzielle. Die Studie bestätigt die Validität und Aussagestärke der drei Fragen und betont die Heterogenität älterer Erwerbstätiger in Hinblick auf ihr Erleben der letzten Arbeitsjahre. Für Betriebe bedeuten die Ergebnisse, dass sie frühzeitig den Dialog mit älteren Beschäftigten zu „Können“, „Wollen“ und „Planen“ suchen sollten, um sie langfristig zu binden. Sozialpolitisch würde eine pauschale Gleichbehandlung aller Berufsgruppen beim Übergang in den Ruhestand bestehende Ungleichheiten verschärfen. Viele arbeiten bereits „am Limit“ – starre Regelungen könnten sie zusätzlich belasten. Die Wissenschaft sollte schließlich das Verständnis für die Perspektiven und Herausforderungen älterer Erwerbstätiger weiter ausbauen, um dem demografischen Wandel gerecht zu werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie (2025)
Hasselhorn, Hans Martin ; Wrage, Wiebke; Wegewitz, Uta ; Riechmann-Wolf, Merle ; Sikora, Alexandra ;Zitatform
Hasselhorn, Hans Martin, Merle Riechmann-Wolf, Wiebke Wrage, Uta Wegewitz & Alexandra Sikora (2025): Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland – Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie. In: Die Rehabilitation, Jg. 64, H. 2, S. 101-110. DOI:10.1055/a-2536-3364
Abstract
"Ziel der vorliegenden Studie ist die Untersuchung der Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland. In der repräsentativen lidA-Studie („leben in der Arbeit“, www.lida-studie.de) werden seit 2011 deutschlandweit sozialversicherungspflichtige Beschäftigte der Geburtsjahrgänge 1959, 1965 und (seit 2022/23) 1971 zu den Themen Arbeit, Gesundheit und Erwerbsteilhabe interviewt. Die zurückliegende Erhebungswelle 2022/2023 enthält ein neu entwickeltes Modul zur Umsetzung des BEM. Von 7335 erwerbstätigen Befragten berichteten 819 (11,2%), dass sie in den zurückliegenden 12 Monaten mehr als 30 Arbeitsunfähigkeits(AU)-Tage hatten. Sie dürften damit als berechtigt für ein BEM gelten. Von diesen hatten 282 (34,4%) von ihrem Arbeitgeber proaktiv ein Angebot zum BEM-Verfahren erhalten. Eine höhere Chance auf ein Angebot fand sich bei längerer AU-Dauer, in größeren Unternehmen, bei Unternehmen, die der Gesundheit der Mitarbeitenden eine höhere Bedeutung beimessen und bei Beschäftigten, die während der Corona-Pandemie die Option hatten, im Homeoffice zu arbeiten. Etwa ein Drittel derer, die ein BEM-Angebot erhalten hatten, lehnte dies ab; meistens, weil kein Bedarf bestand. 132 der 819 BEM-Berechtigten (16,1%) gaben an, (eine oder mehrere) BEM-Maßnahmen erhalten zu haben, insbesondere „stufenweise Wiedereingliederung“, gefolgt von „regelmäßigen Feedbackgesprächen mit dem Vorgesetzten“. 114 von ihnen (90,8% von 132) bewerteten die erhaltenen Maßnahmen als „etwas“ oder „sehr hilfreich“. 20 Jahre nach seiner Einführung wird das BEM hierzulande noch deutlich zu selten eingesetzt, obwohl die BEM-Maßnahmen von denen, die sie erhalten, in aller Regel als hilfreich bewertet werden. Vertiefter zu untersuchen wäre, wo nach wie vor betriebliche Hemmnisse beim Einsatz dieses offenbar sinnvollen Instruments der Wiedereingliederung liegen und wie man diese überwinden könnte. Nationale Akteure im Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, die gesetzliche Unfallversicherung und die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die gesetzlichen Krankenkassen und die Deutsche Rentenversicherung könnten zur Sensibilisierung der Unternehmen im Zuge ihrer Beratungstätigkeiten beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? (2025)
Zitatform
Homrighausen, Pia & Julia Lang (2025): Can Information About Negative Age-Related Stereotypes Improve the Employment Chances of Older Unemployed Workers? In: Journal of Aging & Social Policy, Jg. 37, H. 6, S. 1105-1124., 2024-02-21. DOI:10.1080/08959420.2024.2384174
Abstract
"With increasing age, it becomes more difficult for unemployed workers to find a new job. Due to age-related negative stereotypes, employers typically prefer younger applicants. This study analyzes a marketing campaign of a local employment agency in Germany that drew attention to the problem of negative age-related stereotypes and highlighted the high value of older workers. The goal of the campaign was to increase the hiring rate of older unemployed. Using comprehensive register data and applying a difference-in-differences approach, we find that the information conveyed through the campaign (via banners, interviews, job fairs, and informational brochures) did indeed change firms’ hiring behavior. The intervention increased the employment rate of workers aged 50 to 59 with unemployment experience by approximately 3 percentage points. The positive employment effects of the campaign appear to be somewhat more pronounced for women than for men. We conclude that an information campaign to overcome age-related negative stereotypes might be an appropriate measure to highlight the value of older workers and increase their employment chances. In the context of the demographic change, therefore, an information campaign might help to fight against a shrinking workforce and an impending shortage of skilled labor." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer (2025)
Zitatform
Jessen, Robin (2025): Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 4, S. 292-298. DOI:10.2478/wd-2025-0075
Abstract
"Die Erwerbsbeteiligungsquote der Über-65-Jährigen in Deutschland liegt merklich unter dem Durchschnitt der OECD-Staaten. Um die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen zu steigern, wären folgende Maßnahmen denkbar: eine Erhöhung der Abschläge und Zuschläge bei Renteneintritt vor oder nach dem Regelrenteneintrittsalter, die Abschaffung der abschlagsfreien Rente nach 45 Beitragsjahren, die Abschaffung der Ungleichbehandlung erwerbstätiger Rentner in der Sozialversicherung und die Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Diese Maßnahmen würden das Arbeitsangebot Älterer wohl merklich steigern und erscheinen auch unter Verteilungsgesichtspunkten geboten. Gleichwohl würden einige Bevölkerungsgruppen verlieren. Eine Maßnahme, die die Zahl der erwerbstätigen Älteren merklich steigern dürfte, ohne Verlierer zu produzieren, ist der Abbau rechtlicher Beschäftigungshürden nach Erreichen des Renteneintrittsalters. Sie ist der nächsten Bundesregierung eindringlich ans Herz gelegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Managerial decisions on older workers’ training: A vignette study on the interplay of worker and manager characteristics (2025)
Zitatform
Lössbroek, Jelle & Joop Schippers (2025): Managerial decisions on older workers’ training: A vignette study on the interplay of worker and manager characteristics. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 97. DOI:10.1016/j.rssm.2025.101045
Abstract
"Training could support older workers in working longer. However, their training participation is low and unequally divided, possibly reinforcing inequalities among older employees. We study managers to understand this inequality as they are key actors in deciding who receives training. We study which workers are selected, based on their employability, age and sex, depending on the country context. We use a vignette experiment among 482 managers across nine European countries. Managers gave ‘trainability scores’ to hypothetical employees indicating how likely these employees are to be selected for training. We analyse what drives their (inclined) decisions. Results: show that managers prefer training employees who are already more employable, amplifying existing inequalities among older workers. Also, ‘older older’ employees receive lower trainability scores, particularlyin countries with low average retirement ages. There was no support for the ‘gendered ageism’ argument: men and women were equally penalised for their age." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier Ltd.) ((en))
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Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey (2025)
Zitatform
Naegele, Laura, Wiebke Schmitz, Selina Staniczek & Moritz Hess (2025): Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 4, S. 753-777. DOI:10.1007/s11577-025-01023-y
Abstract
"Kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CVET) ist entscheidend für die Verlängerung der Erwerbskarrieren, da sie die Qualifikationen und Fähigkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die Passung zu sich wandelnden Kompetenzanforderungen erhöht und somit insgesamt die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmender erhält. Forschungen zeigen, dass der Zugang zu Weiterbildung im Erwerbsverlauf ungleich verteilt ist, wobei bestimmte Arbeitsmarktgruppen, wie Personen mit höherer Bildung und besseren Arbeitsbedingungen, stärker profitieren. Diese Ungleichheit kann zu sozialer Benachteiligung und zu langfristigen negativen Auswirkungen auf die Erwerbskarrieren von älteren Arbeitnehmenden führen. In diesem Kontext sind die Auswirkungen negativer, internalisierter Stereotype auf die eigene Lernfähigkeit im höheren Alter wenig erforscht, obwohl Studien zeigen, dass sie die Motivation zur Teilnahme an CVET erheblich negativ beeinflussen und somit indirekt die Beschäftigungschancen im späteren Erwerbsleben beeinträchtigen. Anhand von Daten aus drei Wellen der Deutschen Alterssurvey (DEAS) von 2014 bis 2021 verwenden wir deskriptive Statistiken und Mediationsanalysen, um die ungleiche Verteilung der CVET-Teilnahme unter älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu untersuchen. Wir analysieren, wie internalisierte Altersstereotype – konkret bezogen auf das eigene wahrgenommene Lernvermögen – die CVET-Teilnahme und den anschließenden späterenBeschäftigungsstatus beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf die Teilnahme an CVET Maßnahmen zwischen verschiedenen Gruppen älterer Arbeitnehmenden. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass negative internalisierte Altersstereotypen die Teilnahme an CVET beeinträchtigen und dass diese Teilnahme wiederum einen Einfluss auf den Erwerbsstatus im späteren Erwerbsleben hat. Um Erwerbskarrieren zu verlängern, sollten politische Entscheidungsträgerinnen und -träger, Gewerkschaften, Firmen und weitere Arbeitsmarktakteure CVET-Möglichkeiten auch für ältere Arbeitnehmende bereitstellen. Darüber hinaus sollte aktiv gegen Altersstereotype angekämpft werden, um die Teilnahme an Weiterbildung zu fördern und die daraus resultierenden positiven Erwerbseffekte für ältere Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu maximieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wahrgenommene Altersdiskriminierung in der zweiten Lebenshälfte (2025)
Zitatform
Spuling, Svenja M., Michael Weinhardt & Leyla Mav (2025): Wahrgenommene Altersdiskriminierung in der zweiten Lebenshälfte. (DZA aktuell 2025,02), Berlin, 21 S. DOI:10.60922/2tdb-b513
Abstract
"Jede dreizehnte Person (7,7 %) in der zweiten Lebenshälfte berichtete im Jahr 2023, innerhalb der letzten zwölf Monate eine Benachteiligung aufgrund des eigenen Alters erlebt zu haben. Gleichzeitig bestehen hier erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen. Personen im Alter von 66 bis 75 Jahren berichteten im Vergleich zum Bevölkerungsdurchschnitt doppelt so häufig, Altersdiskriminierung erlebt zu haben (15,7 %). Personen aus einkommensschwachen Haushalten und Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen berichteten ebenfalls deutlich häufiger von Benachteiligungen aufgrund des Alters. Frauen und Männer berichteten dagegen zu gleichen Anteilen, aufgrund ihres Lebensalters benachteiligt worden zu sein. Die drei Bereiche, in denen Personen in der zweiten Lebenshälfte am häufigsten von eigenen Erfahrungen mit Altersdiskriminierung berichteten, waren Arbeit/Arbeitssuche, medizinische Versorgung und Alltag. Der Anteil der Personen, der erlebte Altersdiskriminierung berichtete, lag in den Bereichen Arbeit/Arbeitssuche und medizinische Versorgung bei jeweils knapp 4 Prozent und im Bereich Alltag bei 3 Prozent. Darüber hinaus berichteten 2,3 Prozent der Personen, bei Geldangelegenheiten eine Benachteiligung aufgrund des eigenen Lebensalters erlebt zu haben. Im Rahmen von Behördengängen lag der Anteil an Personen, die Altersdiskriminierung erlebt haben, bei 1,5 Prozent. Das Erleben von Altersdiskriminierung in den verschiedenen Lebensbereichen steigt nicht linear mit dem eigenen Lebensalter an. Vielmehr berichtete auch in den einzelnen Lebensbereichen die Gruppe der 66- bis 75-Jährigen jeweils am häufigsten von erlebter Altersdiskriminierung, die älteste Gruppe ab 76 Jahren im Vergleich dazu deutlich seltener. Es zeigen sich deutliche Einkommensunterschiede hinsichtlich erlebter Altersdiskriminierung in den drei häufigsten genannten Lebensbereichen. Personen mit hohen Einkommen berichteten nur zu sehr geringen Anteilen, Altersdiskriminierung erlebt zu haben. Dagegen war die wahrgenommene Benachteiligung bei Personen in von Armut bedrohten Haushalten in allen drei Bereichen ungefähr dreimal so hoch im Vergleich. Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen berichteten sowohl im Bereich Arbeit/Arbeitssuche als auch in der medizinischen Versorgung und im Alltag häufiger, aufgrund ihres Alters benachteiligt worden zu sein. Der Anteil an Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen war in allen drei näher betrachteten Lebensbereichen fast dreimal so hoch im Vergleich zu Personen ohne gesundheitliche Einschränkungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The voluntariness of retirement-transitions: a European cohort-study (2025)
Zitatform
Stiemke, Philipp, Moritz Hess & Sebastian Pink (2025): The voluntariness of retirement-transitions: a European cohort-study. In: Ageing & Society, Jg. 45, H. 11, S. 2280-2295. DOI:10.1017/s0144686x25000066
Abstract
"Involuntary retirement has negative effects on an individual’s health and satisfaction with life. However, it remains unknown whether the recent European policy shift from early retirement towards extending working lives has impacted retirement voluntariness. This study examines how socio-demographic factors affect retirement voluntariness, which is classified as ‘involuntary’ (e.g. being laid off), ‘voluntary’ (e.g. wanting to spend more time with family) or ‘regular’ (e.g. reaching the state pension age). The analysis is based on SHARE data (Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe), covers ten European countries and differentiates between two retirement cohorts (1994–2004 and 2005–2015) during which the policy shift took place. At the individual level, we find that gender and socio-economic status correlate with retirement voluntariness. At the company level, the sector of employment and job tenure also show an association with retirement voluntariness. The results indicate that, between the two cohorts, the share of those who experience their retirement as ‘regular’ has increased, while the share with ‘involuntary’ retirement has decreased. However, these shifts differ by educational groups, with a stronger increase of voluntary retirement for those with high education, suggesting a rise in social inequalities in retirement-transitions, likely owing to an accumulation of (dis)advantages over the lifecourse." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages (2025)
Sturm, Patrick;Zitatform
Sturm, Patrick (2025): Increasing the retirement age: How firms adjust workforce and wages. (Würzburg economic papers / University of Würzburg, Department of Economics 113), Würzburg, 41 S.
Abstract
"This paper studies firm adjustments in response to a working life extension of older female employees. Specifically, I exploit the German 1999 pension reform that eliminated an early retirement pathway for women, causing an increase in their early retirement age by three years for those born after January 1, 1952. Using high-quality linked employer-employee data and a difference-in-differences event study design, I show that firms that employed affected women substantially increased their number of retained female employees aged 60-62. However, this retention resulted in a significant reduction in the number of new hires and in a modest decline in the number of wage increases among incumbent employees. Further analyses suggest that the magnitude and type of firm adjustment largely depend on the firm-specific human capital required for the respective occupation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Too Sick for Working, or Sick of Working? Impact of Acute Health Shocks on Early Labour Market Exits (2025)
Vieira, Luis;Zitatform
Vieira, Luis (2025): Too Sick for Working, or Sick of Working? Impact of Acute Health Shocks on Early Labour Market Exits. (arXiv papers), 15 S.
Abstract
"This study investigates the impact of acute health shocks on early labour market exits among individuals aged 50 and over in Europe. Utilising data from Waves 1-8 of the Survey of Health, Ageing, and Retirement in Europe (SHARE), encompassing over 140,000 individuals, I employ survival analysis techniques, including Kaplan-Meier estimators and Cox proportional hazards models. The analysis explores how sudden, severe health events, alongside self-perceived health, chronic conditions, and socio-demographic factors, influence the probability of exiting the workforce before official retirement age. Results indicate that acute health shocks significantly increase the hazard of early labour market exit, with more pronounced effects observed for males. Poorer self-perceived health and lower educational attainment are also strong predictors of early exit. Gender differences are notable: while poorer health consistently raises exit risk for both genders, income acts as a protective factor for females, and living with a partner reduces exit risk for males but increases it for females. These findings highlight the critical role of health in labour market participation and suggest the need for targeted policies to support older workers, particularly those experiencing adverse health events." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Beiträge des Arbeitsmarktes zur Finanzierung der Alterssicherung (2025)
Zitatform
Walwei, Ulrich (2025): Beiträge des Arbeitsmarktes zur Finanzierung der Alterssicherung. In: M. Ferber & S. Schmid (Hrsg.) (2025): Die Zukunft der Altersversorgung in Deutschland, S. 24-33.
Abstract
"Die absehbaren Veränderungen des Erwerbspersonenpotenzials haben nicht nur Folgen für den Arbeitsmarkt, sondern auch sozialpolitische Konsequenzen. Der Anteil der Bevölkerung über 65 Jahre in Relation zu den Erwerbspersonen (beispielsweise zwischen 20- und 64-Jährigen) wird weiter steigen. Der sogenannte „Altenquotient“ zeigt damit an, dass es ohne zusätzliche Erwerbspersonen immer schwerer werden wird, die Rentenversicherung nachhaltig zu finanzieren. Ein Ansatzpunkt, um dem entgegenzuwirken ist die Verbreitung der Basis des Erwerbspersonenpotenzials. Die Erschließung zusätzlicher Arbeitskräftereserven ist zwar kein Selbstläufer, aber auch alternativlos. Wichtige Felder sind in diesem Kontext die dauerhafte Stärkung der Erwerbsmigration sowie deutlich mehr Erwerbsanreize für die Beschäftigung von Älteren und Müttern. Nicht außer Acht lassen sollte man für die künftige Finanzierung der Altersvorsorge zudem Produktivitätserhöhungen und damit verbundene Lohnsteigerungen. Wollte man dies erreichen, ginge es um eine signifikante Stärkung von frühkindlicher und schulischer Bildung sowie von Aus- und Weiterbildung." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Flexible Übergänge in den Ruhestand: Verbreitung und Ausgestaltung von Altersteilzeit und Zeitwertkonten (2025)
Zitatform
Wanger, Susanne (2025): Flexible Übergänge in den Ruhestand: Verbreitung und Ausgestaltung von Altersteilzeit und Zeitwertkonten. (IAB-Forschungsbericht 24/2025), Nürnberg, 57 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2524
Abstract
"Der demografische Wandel führt zu einer Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials. Daher wird es für Betriebe zunehmend wichtiger, gut qualifiziertes Personal möglichst lange zu halten. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Erwerbsbeteiligung älterer Personen an Bedeutung, insbesondere die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen deren Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange erhalten und gefördert werden kann. Gleitende Übergänge in den Ruhestand, wie sie durch Altersteilzeit oder Langzeitkonten ermöglicht werden, können hierzu einen wertvollen Beitrag leisten. Dieser Forschungsbericht bietet einen umfassenden Überblick über die Gestaltung, Verbreitung und Nutzung dieser Regelungen. Anhand von Daten der IAB-Beschäftigtenhistorik wird zunächst die Entwicklung der Altersteilzeit analysiert. Dabei werden regionale und geschlechtsspezifische Unterschiede sowie Unterschiede hinsichtlich der Inanspruchnahme nach Berufen, Belastungen, Betriebsgröße oder Branche beleuchtet. Zudem werden das Zu- und Abgangsalter der Altersteilzeitbeschäftigten, die Dauer der Altersteilzeit, das gewählte Arbeitszeitmodell und ausgeübte Nebentätigkeiten während dieser Phase berücksichtigt. Ende 2023 waren knapp 300.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Altersteilzeit tätig, was einer Nutzungsquote von rund 4 Prozent innerhalb der anspruchsberechtigten Altersgruppe der 55- bis 65-Jährigen entspricht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Altersteilzeit weiterhin häufig zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit genutzt wird. So liegt das Zugangsalter zur Rente bei Altersteilzeitbeschäftigten deutlich niedriger als bei allen Versicherten. Aufgrund der starken Nutzung des sogenannten Blockmodells (80 %) erfolgt der tatsächliche Erwerbsausstieg nochmals früher. Zudem schließen Männer häufiger Altersteilzeitvereinbarungen ab als Frauen, da sie in der Regel mehr verdienen und seltener in Teilzeit arbeiten. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Altersteilzeit für Beschäftigte weiterhin in erster Linie dazu dient, über das Blockmodell früher aus dem Erwerbsleben auszusteigen. Für Betriebe stellt sie einen Weg dar, Personal sozialverträglich abzubauen und die Belegschaft zu verjüngen. Ergänzend untersucht der Forschungsbericht die betriebliche Verbreitung von Zeitkonten für längerfristige Freistellungen, die in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen haben. Mithilfe von Daten des IAB-Betriebspanels wird dargestellt, welche Betriebe Langzeitkonten anbieten und wofür die angesparten Zeitguthaben überwiegend verwendet werden. Bei Zeitkonten für längerfristige Arbeitsfreistellungen ist in den vergangenen Jahren ein Anstieg zu beobachten. Im Jahr 2022 gab es diese Option in rund 10 Prozent der Betriebe. Dabei steigt die Verbreitung mit zunehmender Betriebsgröße. Im Durchschnitt haben 18 Prozent der Beschäftigten Anspruch auf ein Zeitwertkonto. Tatsächlich genutzt hat es jedoch nur jeder dritte Anspruchsberechtigte, was 6 Prozent aller Beschäftigten entspricht. Langzeitkonten stehen tendenziell eher qualifizierteren Beschäftigten in größeren, tarifgebundenen Betrieben mit höherem Lohnniveau zur Verfügung. Die angesparten Zeitguthaben werden vor allem für Familienzeiten, Sabbaticals oder für Weiterbildungszeiten verwendet, seltener jedoch, um die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. IAB-Forschungsbericht 24|2025 6 Insgesamt wird deutlich, dass die Möglichkeiten für ältere Beschäftigte, den Übergang in den Ruhestand flexibel zu gestalten, in der Praxis sehr unterschiedlich verteilt sind. Altersteilzeit und Zeitkonten für längerfristige Arbeitsfreistellungen sind vornehmlich in großen bzw. tarifgebundenen Betrieben zu finden. Ihre Inanspruchnahme hängt stark von den spezifischen Gegebenheiten der Betriebe ab. Häufig profitieren Beschäftigte mit besseren Arbeitsbedingungen und höheren Einkommen von diesen Regelungen, während Beschäftigte, die einen flexiblen Rentenbeginn am dringendsten benötigen würden, weniger Zugang zu diesen Möglichkeiten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Empowering older workers through self-regulation: how job crafting and leisure crafting enhance mindfulness and well-being at work (2025)
Zitatform
Xin, Xun, Lili Gao & Yuting He (2025): Empowering older workers through self-regulation: how job crafting and leisure crafting enhance mindfulness and well-being at work. In: Work, Aging and Retirement, Jg. 11, H. 3, S. 266-281. DOI:10.1093/workar/waae017
Abstract
"The capacity for self-regulation is crucial for older workers to maintain adaptability and well-being under aging-related challenges. Building on recent research suggesting that practices of self-regulation can enhance self-regulatory capacity, our study employs self-regulation theory to investigate how two distinct self-regulatory practices—job crafting (JC) and leisure crafting (LC)—support older workers in enhancing their work well-being through the lens of self-regulatory capacity, specifically mindfulness. Within this theoretical framework, we further explore the combined effects of JC and LC on adaptation to the aging process. A three-wave time-lagged survey was conducted among 227 older Chinese workers from science and technology enterprises. The results from latent structural equation modeling indicate that mindfulness at work mediates the relationship between crafting practices (both JC and LC) and work well-being. Moreover, JC and LC exhibit a compensatory relationship in facilitating mindfulness at work, which in turn promotes the work well-being of older workers. These findings offer a novel perspective grounded in self-regulation theory, highlighting how JC and LC contribute to successful aging by strengthening mindfulness capacity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen (2024)
Arndt, Franziska; Werner, Dirk; Tiedemann, Jurek;Zitatform
Arndt, Franziska, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2024): Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,04), Köln, 7 S.
Abstract
"Im Jahr 2023 waren in Deutschland mehr als 27 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Dazu zählen Fachkräfte mit Ausbildung, Spezialist:innen mit Fortbildungsabschluss oder Bachelor und Expert:innen mit Diplom oder Master. Die größte Altersgruppe bilden derzeit Personen zwischen 55 und 59 Jahren (Abbildung 1). Ihr gehören 13,7 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Berufsqualifikation an. Zusammen mit den Altersgruppen der 60bis 64-Jährigen bilden sie den künftigen Ersatzbedarf am Arbeitsmarkt, wenn sie in den nächsten Jahren in Rente gehen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass in den nächsten zehn Jahren bis zu 6,7 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die heute 55 Jahre oder älter sind, den Arbeitsmarkt verlassen. Damit wird fast jede:r vierte Beschäftigte (24,4 Prozent) aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden." (Textauszug, IAB-Doku)
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