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Morris, Todd & Benoit Dostie (2023): Graying and Staying on the Job: The Welfare Implications of Employment Protection for Older Workers. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16430), Bonn, 44 S.

Abstract

"We study the welfare implications of employment protection for older workers, exploiting recent bans on mandatory retirement across Canadian provinces. Using linked employer- employee tax data, we show that the bans cause large and similar reductions in job separation rates and retirement hazards at age 65, with further reductions at higher ages. The effects vary substantially across industries and firms, and around two-fifths of the adjustments occur between ban announcement and implementation dates. We find no evidence that the demand for older workers falls, but the welfare effects are mediated by spillovers on savings behavior, workplace injuries, and spousal retirement timing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eckrote-Nordland, Marissa Dae, Matthew M. Piszczek, Christopher Ruhm, Mary Hamman, Peter Berg & Daniela Hochfellner (2021): Three Essays in Labor Economics. Michigan, 86 S. DOI:10.25335/ks2e-de95

Abstract

"This dissertation is comprised of three chapters analyzing how establishments react to increases in pensionable age. Chapter 1: Understanding the Impact of Postponed Retirements on the Hiring Decisions of Firms The solvency of public pension systems in countries with pay-as-you-go pension schemes have led many of these countries to adopt changes in the age of eligibility for full-benefits. One such country is Germany who implemented a change in their pensionable age in a major reform enacted in 1992. There have been multiple studies that have looked at the effectiveness of this reform in terms of older workers delaying their retirements. However, less is known about how firms have reacted to these changes and if these changes in policy have caused firms to change their hiring behavior. Using administrative linked employer-employee data I exploit pre-policy variation in worker age distributions to serve as a source of identification for studying how employers reacted in-terms-of hiring behavior. I find that firms that had a higher share of older workers, and thus were impacted more by the change in pensionable age, decreased their hiring. For a one percentage-point increase in the share of workers who are predicted to have retired under the old pension system the share of workers that are new hires decreases by 0.324 percentage points. This is a 2.16% decrease at the mean. When smaller age bins are studied, I find that this negative impact is found for those aged under 25 and those age 25-34. In contrast there is a positive impact on individuals age 45-54, 55-64, and over 65. When looking at contract types there is an over 7% decrease in the hires of trainees and an over 10% increase in the hires of workers on partial retirement contracts. Chapter 2: Effect of Postponed Retirements on Wage Growth of Younger Workers (with Peter Berg, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek and Christopher Ruhm) This paper uses linked-employer-employee data to examine the effects of postponed retirements on the wage progression of younger workers within establishments. A German pension reform is the source of identification. We find no evidence of slower wage growth. Instead we find faster wage growth, especially among workers aged 41 to 57. We cannot rule out separations as a mechanism, but patterns in estimates by age and tenure are not consistent with layoffs. Instead, we find evidence of less frequent promotions and we interpret the wage findings as consistent with compensating wage differentials for postponed promotions Chapter 3: Pension Reforms and their Implications for Establishment Downsizing (with Peter Berg, Mary Hamman, Daniela Hochfellner, Matthew M. Piszczek and Christopher Ruhm) While the empirical literature on the effects of pension reform on workers is broad, less is known about the impact on employers. Yet reforms that create incentives to postpone retirement may have extensive effects on employer labor demand and labor costs, especially in settings where there are strict legal protections against age discrimination in employment. Although public pension system reforms generally are structured to treat all workers within the same birth cohort similarly, the impact on employers may vary substantially due to differences in the age composition of their employees. Using this variation as a source of identification, we examine whether the differential impact of pension reform leads to differences in the incidence of workforce downsizing, a sign of possible financial distress. To ensure estimates are not biased due to attrition, we also model associations between the impact of pension reform and establishment closures and find no association. Results for downsizing consistently show establishments with a higher share of older workers are more likely to experience downsizing. When we segment workers within establishments by age, the absolute changes in downsizing probabilities are highest for younger workers. Preliminary results indicate works councils may increase the risk of downsizing for older workers and protect employment for young and prime workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lorenz, Svenja, Mona Pfister & Thomas Zwick (2020): Beware of the employer: financial incentives for employees may fail to prolong old age employment. (ZEW discussion paper 2020-007), Mannheim, 39 S.

Abstract

"This paper shows that increasing the normal retirement age and introducing pension deductions for retirement before normal retirement age in Germany did not prolong employment of older men. The reason for this surprising result is that employers encouraged their employees to use the bridge options unemployment or partial retirement instead of the early retirement option for the long-term insured. Bridge options allowed employers to terminate employment considerably earlier than the pension for long-term insured. Employers however had to compensate their employees for the substantially higher costs of the bridge options. Therefore mainly employers with high employment adaption costs induced employees to use a bridge option during the implementation phase of the pension reform." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz, Sebastian Brandl, Sandra Dummert, Peter Guggemos, Ute Leber & Ingo Matuschek (2018): Altern in Betrieb. Alterung und Alter(n)smanagement in kleineren und mittleren Unternehmen. Vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik. (Hans-Böckler-Stiftung. Study 393), Düsseldorf, 376 S.

Abstract

"Debatte und empirische Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit der alternden Erwerbsbevölkerung sind disparat. Die Ergebnisse des Projekts 'Einstellung und (Weiter)Beschäftigung Älterer in der Chemischen Industrie' zeigen, das einzelfallorientierte Problemlösungen vor systemisch-professionalisierten Ansätzen (noch) dominieren. Professionalisierung verläuft durchaus unstet. Positiv wirken Informationen, Vernetzung, Weiterbildung zu Demografie-Instrumenten und eine systemisch-proaktive Personalentwicklung. Demografie- bzw. Lebensphasentarifverträge rahmen, brauchen aber eigene Bottom-up-Prozesse in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Goldin, Claudia & Lawrence F. Katz (Hrsg.) (2018): Women working longer. Increased employment at older ages. Chicago: The University of Chicago Press, 304 S.

Abstract

"Today, more American women than ever before stay in the workforce into their sixties and seventies. This trend emerged in the 1980s, and has persisted during the past three decades, despite substantial changes in macroeconomic conditions. Why is this so? Today's older American women work full-time jobs at greater rates than women in other developed countries. In Women Working Longer, editors Claudia Goldin and Lawrence F. Katz assemble new research that presents fresh insights on the phenomenon of working longer. Their findings suggest that education and work experience earlier in life are connected to women's later-in-life work. Other contributors to the volume investigate additional factors that may play a role in late-life labor supply, such as marital disruption, household finances, and access to retirement benefits. A pioneering study of recent trends in older women's labor force participation, this collection offers insights valuable to a wide array of social scientists, employers, and policy makers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Contents:
I. Transitions over the Life Cycle
1. Claudia Goldin and Lawrence F. Katz: Women Working Longer: Facts and Some Explanations
2. Nicole Maestas: The Return to Work and Women's Employment Decisions
3. Joanna N. Lahey: Understanding Why Black Women Are Not Working Longer
II. Family Matters: Caregiving, Marriage, and Divorce
4. Claudia Olivetti and Dana Rotz: Changes in Marriage and Divorce as Drivers of Employment and Retirement of Older Women
5. Sean Fahle and Kathleen McGarry: Women Working Longer: Labor Market Implications of Providing Family Care
III. Financial Considerations: Resources, Pensions, and Social Security
6. Annamaria Lusardi and Olivia S. Mitchell: Older Women's Labor Market Attachment, Retirement Planning, and Household Debt
7. Maria D. Fitzpatrick: Teaching, Teachers' Pensions, and Retirement across Recent Cohorts of College-Graduate Women
8. Alexander Gelber, Adam Isen, and Jae Song: The Role of Social Security Benefits in the Initial Increase of Older Women's Employment: Evidence from the Social Security Notch
9. C. Adam Bee and Joshua Mitchell: The Hidden Resources of Women Working Longer: Evidence from Linked Survey-Administrative Data

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Mullan, Jack, Oscar Llave Vargas & Mathijn Wilkens (2017): Working conditions of workers of different ages. European Working Conditions Survey 2015. (Eurofound research report / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Dublin, 75 S. DOI:10.2806/879475

Abstract

"Demographic change is changing the face of working life across the EU. The increased demand on a shrinking pool of workers to provide for the social needs of an ageing population is leading to increases in the employment rate of older workers and a lengthening of working life. Policy reforms have - on the whole - focused on raising the statutory retirement age and providing financial incentives for older workers to remain in work beyond retirement age. However, a range of other factors also influence workers' decision to continue working into old age - including health and well-being, work - life balance, career prospects and job security, and working conditions such as autonomy, hours of work and psychosocial aspects of the workplace. This report analyses these factors in depth for the 28 EU Member States, using data from the latest European Working Conditions Survey (EWCS 2015) and in the context of Eurofound's concept of 'sustainable work over the life course'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"This report examines how the two global mega-trends of population ageing and rising inequalities have been developing and interacting, both within and across generations. Taking a life-course perspective the report shows how inequalities in education, health, employment and earnings compound, resulting in large differences in lifetime earnings across different groups. It suggests a policy agenda to prevent, mitigate and cope with inequalities along the life course drawing on good practices in OECD countries and emerging economies." (Publisher information, IAB-Doku) ((en))

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Bennett, Jenny & Katja Möhring (2015): Cumulative (dis)advantage? The impact of labour market policies on late career employment from a life course perspective. In: Journal of social policy, Jg. 44, H. 2, S. 213-233. DOI:10.1017/S0047279414000816

Abstract

"We investigate the labour market situation of older individuals in Europe in relation to their previous employment history as well as the regulations relating to employment protection legislation and early retirement. Specifically, we look at the competing risks of early retirement and late career unemployment. The central research question is whether policy effects differ according to the characteristics of an individual's previous work history. We employ data for twelve European countries from the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARELIFE) and estimate multilevel regression models. The results show different mechanisms for the risks of unemployment and early retirement. Late career unemployment results from individual factors related to fragmented careers, marginal employment and short tenures. In the case of early retirement, we find the interplay of individual and policy factors to be crucial. Persons with consistent careers have an increased probability of early retirement, but only in countries with generous early retirement benefits. However, employment protection legislation appears to counteract early retirement for this group of individuals. We conclude that policy factors do not have uniform effects for older individuals, but should rather be viewed against the background of previous developments in individual career paths." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Frimmel, Wolfgang, Thomas Horvath, Mario Schnalzenberger & Rudolf Winter-Ebmer (2015): Seniority wages and the role of firms in retirement. (IZA discussion paper 9192), Bonn, 30 S.

Abstract

"In general, retirement is seen as a pure labor supply phenomenon, but firms can have strong incentives to send expensive older workers into retirement. Based on the seniority wage model developed by Lazear (1979), we discuss steep seniority wage profiles as incentives for firms to dismiss older workers before retirement. Conditional on individual retirement incentives, e.g., social security wealth or health status, the steepness of the wage profile will have different incentives for workers as compared to firms when it comes to the retirement date. Using an instrumental variable approach to account for selection of workers in our firms and for reverse causality, we find that firms with higher labor costs for older workers are associated with lower job exit age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weber, Andreas, Ludger Peschkes & Wout de Boer (Hrsg.) (2015): Return to Work - Arbeit für alle. Grundlagen der beruflichen Reintegration. Stuttgart: Gentner, 863 S.

Abstract

"Der demografische Wandel führt zu Fachkräftemangel, verlängerter Lebensarbeitszeit und veränderten sozialpolitischen Rahmenbedingungen. Politik und Wissenschaft begegnen dieser Entwicklung vor allem mit einem verstärkten Engagement in arbeitsweltbezogener Primärprävention (u.a. Betriebliche Gesundheitsförderung/ Betriebliches Gesundheitsmanagement) und Sekundärprävention (individuelle Früherkennung von Krankheiten, arbeitsmedizinische Vorsorge).
Tertiärprävention im Sinne einer integrationsorientierten beruflichen Rehabilitation, international auch als Return to work bezeichnet, ist dagegen derzeit ein eher noch kleines Handlungsfeld, dem allerdings großes Zukunftspotential zukommt.
Trotz Verstärkung primär- und sekundärpräventiver Aktivitäten wird es auch künftig nicht gelingen, alle Arbeitnehmer bis in den 'Ü60 Bereich' in voller Gesundheit im Erwerbsprozess zu halten. Die Primärprävention steht unverändert vor der Herausforderung der Erreichung von Zielgruppen.
Wenn 'Arbeiten bis 67' nicht nur ein Rentenkürzungsprogramm bleiben soll, bedeutet dies, dass (chronisch) Kranke in der Arbeitswelt nicht diskriminiert oder ausgegliedert, sondern 'mitgenommen' werden müssen. Eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung, die das vorliegende Fachbuch systematisch analysiert, Instrumente beschreibt und Lösungen anbietet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (2015): Arbeit im Alter. (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft. Position), München, 25 S.

Abstract

"Deutschlands Bevölkerung altert. Dies hat zur Folge, dass das Erwerbspersonenpotenzial künftig erheblich sinken wird. Um den Fachkräftebedarf zu decken und Wohlstand und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, müssen alle Potenziale am Arbeitsmarkt genutzt werden. Hierzu haben wir mit unserer Publikation Wir für Bayern - Aktionsprogramm Fachkräftesicherung ein umfassendes Handlungskonzept vorgelegt. Die Steigerung der Erwerbsbeteiligung Älterer ist dabei ein wichtiger Baustein zur Sicherung unserer wirtschaftlichen Stärke." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buss, Klaus-Peter & Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, H. 5, S. 350-359. DOI:10.5771/0342-300X-2013-5-350

Abstract

"Obwohl der demografische Wandel in der öffentlichen Wahrnehmung betriebliche Erfolgsfaktoren perspektivisch zu unterlaufen droht und die Betriebe daher unter einem hohen personal- und arbeitspolitischen Handlungsdruck zu stehen scheinen, zeigen sich auf der betrieblichen Ebene deutliche Umsetzungsdefizite insbesondere in Bezug auf eine alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung. Eine wichtige Erklärung hierfür liegt in den unterschiedlichen demografiepolitischen Perspektiven der betrieblichen Akteure. Der Beitrag diskutiert die Rolle und Bedeutung von Personalmanagement, Fachbereichsmanagement und Betriebsräten in der betrieblichen Demografiepolitik und zeigt, dass sich die betrieblichen Akteurskonstellationen vielfach als strukturelle Blockade gerade einer demografiesensiblen Arbeitspolitik erweisen. Zwar werden betriebliche Demografiepolitiken von einzelnen Akteurskoalitionen durchgesetzt, eine erfolgreiche betriebliche Demografiepolitik erfordert jedoch ein breites Herangehen, das sich nur unter Einbeziehung aller wichtigen betrieblichen Akteure verwirklichen lässt. Der Artikel schließt mit einigen Gestaltungshinweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neumark, David & Patrick Button (2013): Did age discrimination protections help older workers weather the Great Recession? (NBER working paper 19216), Cambridge, Mass., 47 S. DOI:10.3386/w19216

Abstract

"We examine whether stronger age discrimination laws at the state level moderated the impact of the Great Recession on older workers. We use a difference-in-difference-in-differences strategy to compare older workers in states with stronger and weaker laws, to their prime-age counterparts, both before, during, and after the Great Recession. We find very little evidence that stronger age discrimination protections helped older workers weather the Great Recession, relative to younger workers. The evidence sometimes points in the opposite direction, with stronger state age discrimination protections associated with more adverse effects of the Great Recession on older workers. We suggest that this may be because stronger age discrimination laws protect older workers in normal times, but during an experience like the Great Recession severe labor market disruptions make it difficult to discern discrimination, weakening the effects of stronger state age discrimination protections." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burgert, Derik (2012): Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere - die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe 19), Baden-Baden: Nomos, 188 S. DOI:10.5771/9783845240077

Abstract

"Die demographischen Veränderungen, aber auch der absehbar weiter anstehende Alterungsprozess rücken die Gruppe der Älteren in den Mittelpunkt des Interesses der Arbeitsmarktforschung. Der Autor beschäftigt sich vor allem mit der Frage, wie und besonders unter welchen betrieblichen Umständen es möglich ist, Ältere in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Er geht dabei besonders auf folgende Aspekte ein: - Austritt aus dem Erwerbsleben: eine Mikroanalyse der betrieblichen Einflüsse; - Einstellungschancen von Älteren: Wie wirkt der Schwellenwert im Kündigungsschutz? - Betriebliche Weiterbildung und betriebliche Altersstruktur." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benz, Maike (2010): Personalmanagement in Zeiten des Demograpischen Wandels. Zukünftige Herausforderungen für groß- und mittelständische Unternehmen mit Fokus auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer. 466 S.

Abstract

"Der Demographische Wandel stellt für das Personalmanagement von mittelständischen und großen Unternehmen in Deutschland eine zentrale Herausforderung dar. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass sie zukünftig stärker auf ältere Arbeitnehmer angewiesen und entsprechende Maßnahmen zum Management dieser Humanressource zu ergreifen sind. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, unter welchen Bedingungen in Unternehmen derzeit bereits Maßnahmen zur Sicherstellung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer eingesetzt bzw. geplant werden. Da in Veröffentlichungen oftmals postuliert wird, dass das in der Gesellschaft vorherrschende negative Bild vom Altern ein wesentlicher Grund für Benachteiligungen älterer Arbeitnehmer ist, wird die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus Sicht von Personalverantwortlichen als mögliche Bedingungsvariable auf das Personalmanagement analysiert. Zusätzlich wird untersucht, ob allgemeine Merkmale des Unternehmens und Personalverantwortlichen, wie die Größe oder Branche des Unternehmens oder der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter, zu systematischen Unterschieden in den Aktivitäten des Personalmanagements führen. Die erwarteten Zusammenhänge dieser Variablen wurden in ein heuristisches Modell überführt und mit Hilfe von multivariaten Methoden untersucht. Die Basis für die empirische Untersuchung bildet eine Stichprobe von 291 Personalverantwortlichen aus groß- und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schimkat, Heike, Franz Kolland, Jürgen Tenckhoff, Undine Kramer, Saskia-Fee Bender, Ursula Rust, Frerich Frerichs, Carola Burkert, Cornelia Sproß, Ludwig Amrhein & Christian Stamov Roßnagel (2010): Zu alt? "Ageism" und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten. (Alter(n) und Gesellschaft 20), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 252 S. DOI:10.1007/978-3-531-91941-6

Abstract

"In den letzten Jahren hat sich die Aufmerksamkeit für alternde Arbeitsmärkte erhöht. Dabei spielen jedoch bislang legitimatorische Fragen der Gleichbehandlung aller Altersgruppen im deutschen Kontext eine untergeordnete Rolle. Dieses Thema gewinnt aber - durch das mediale Interesse am demographischen Wandel und die jüngeren europäischen Antidiskriminierungsanforderungen - zunehmend an Bedeutung. Dieser Entwicklung soll der transdisziplinäre Band Rechnung tragen. Erstmals wird sich explizit mit dem Problem der Altersdiskriminierung und dem Konzept des Ageism befasst. Altersdiskriminierung und Ageism werden theoretisch und empirisch ausgelotet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hek, Paul de & Daniel van Vuuren (2010): Are older workers overpaid? A literature review. (CPB discussion paper / CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis 165), The Hague, 58 S.

Abstract

"It is widely believed that wage and productivity profiles of individual workers do not coincide at all ages. We give an overview of the theories which provide a rationale for this, and discuss the empirical literature. Human capital theories typically imply that wages rise with tenure, so that job reallocation at old age would imply a wage cut. Incentive theories typically imply that wages exceed productivity at the end of a worker's career. Bargaining power of unions may also lead to 'overpayment' of older workers. Some general conclusions regarding the wages of older workers are formulated on basis of the authors' reading of the empirical literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Walwei, Ulrich (2009): Alternde Arbeitswelt: Welche arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen empfehlen sich zur Anpassung der Rechtsstellung und zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer? In: Ständige Deputation des Deutschen Juristentages (Hrsg.) (2009): Verhandlungen des Siebenundsechzigsten Deutschen Juristentages : Erfurt 2008. Bd. II/1: Sitzungsberichte - Referate und Beschlüsse, S. K 79-K 105.

Abstract

"Vor diesem Hintergrund beleuchtet der Beitrag den Arbeitsmarkt für Ältere und beginnt mit der altersspezifischen Entwicklung von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung bis zum aktuellen Rand. Ausgehend von vorliegenden Projektionen geht es hernach um die sich daraus ergebenden längerfristigen Perspektiven für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Den Schwerpunkt bildet schließlich die Diskussion der Determinanten der Beschäftigung Älterer und die Frage möglicher Handlungsoptionen zur Verbesserung ihrer Chancen am Arbeitsmarkt. Im Vordergrund stehen dabei insbesondere die Möglichkeiten und Grenzen institutioneller Reformen, insbesondere in den Bereichen Arbeits- und Sozialrecht sowie Sozialpolitik." (Text-Auszug, IAB-Doku)

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Frei, Marek (2008): (Keine) Chance für Bewerber ab 50? Das Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen. Bottrop, 93 S.

Abstract

"Durch den demografischen Wandel wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen steigen und die Zahl der Erwerbspersonen erheblich zurückgehen. Die deutliche Reduzierung des Angebots an Arbeitskräften könnte dazu führen, dass Unternehmen zukünftig in stärkerem Maße Angebotspotenziale nutzen, die derzeit nicht auf der personalpolitischen Agenda stehen, wie z. B. ältere und erfahrene Arbeitnehmer. Gegenwärtig jedoch beschäftigen nur 60 % der Betriebe in Nordrhein-Westfalen noch Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind. Die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen beträgt in Nordrhein-Westfalen lediglich 39,8 %. Weniger als ein Zehntel aller Stellenbesetzungen entfallen auf ältere Bewerber. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist demgegenüber mehr als doppelt so hoch. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil werden Ältere somit bei der Besetzung von Stellen eindeutig benachteiligt. Weniger eindeutig ist, warum ältere Bewerber in so geringem Maße bei Stellenbesetzungen berücksichtigt werden. Zur Beantwortung dieser Frage wurde im Auftrag der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW (G.I.B.) eine Studie zum Einstellungsverhalten von Personalverantwortlichen in Bezug auf Ältere durchgeführt. Im Ergebnis dieser Untersuchung wurden eine Reihe von Faktoren herausgestellt, die die Einstellungschancen Älterer verringern. Diese Faktoren berühren unterschiedliche Ebenen, angefangen von rechtlich-institutionellen Regelungen über sachlich begründete Vorbehalte, die aus der Diskrepanz von tätigkeitsspezifischen Leistungsanforderungen einerseits und dem Leistungsvermögen älterer Bewerber herrühren, bis hin zur Ebene schlichter Vorurteile, die in der Regel auf Informationsdefiziten beruhen. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen im Hinblick auf die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber sind vielfältig und komplex. Die Verbesserung der Einstellungschancen Älterer setzt nicht nur eine intensivere Auseinandersetzung mit Fragen der Beteiligung älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung sowie der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsplätze voraus, sondern in hohem Maße auch mit den Effekten bestehender gesetzlicher Rahmenbedingungen. Der eingeleitete Paradigmenwechsel pro Ältere bleibt durch die derzeit bestehende Widersprüchlichkeit der politischen Signale noch unvollständig. Einerseits wird die Eingliederung Älterer gefördert, andererseits werden massive finanzielle Anreize für die Ausgliederung Älterer gesetzt. Das Einstellungsverhalten der Betriebe lässt sich nur dann nachhaltig verbessern, wenn diese Inkonsistenz beseitigt wird. Positive Signale müssen verstärkt, negative Signale verringert werden. Die Verbesserung der Einstellungschancen älterer Bewerber setzt letztlich nicht nur eine konsistentere Politik, sondern auch eine entsprechende Arbeitskräftenachfrage voraus." (Autorenreferat, IAB-Doku)