Zitatform

Wöhrmann, Anne Marit, Corinna Brauner-Sommer & Alexandra Michel (2024): When reality falls short of preferences: a response surface analysis of working time arrangements and older employees' work ability expectations. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 78, H. 1, S. 41-53. DOI:10.1007/s41449-023-00410-5

Abstract

"In Zeiten von Arbeitskräftemangel und steigendem Alter für die Regelaltersrente wird es immer wichtiger, die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter zu erhalten. In dieser Studie gehen wir basierend auf der Person-Environment-Fit-Theorie davon aus, dass eine Arbeitszeitgestaltung, die nicht den individuellen Präferenzen älterer Beschäftigter entspricht, in negativem Zusammenhang mit der erwarteten Arbeitsfähigkeit steht. Dazu operationalisieren wir erwartete Arbeitsfähigkeit als das Alter bis zu dem man sich körperlich und geistig in der Lage fühlt in der aktuellen Tätigkeit weiterzuarbeiten. Wir nutzen eine Teilstichprobe von 4347 Beschäftigten im Alter von 50 bis 65 Jahren der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017. Ergebnisse polynomialer Regressionsanalysen und Response Surface Analysen zeigen, dass die erwartete Arbeitsfähigkeit geringer ist, wenn a) die tatsächliche Arbeitszeit die Wunscharbeitszeit übersteigt, und b) die Möglichkeit, den täglichen Beginn und das Ende des Arbeitstages zu bestimmen und c) die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben zu trennen, hinter den jeweiligen Präferenzen der Beschäftigten zurückbleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Albinowski, Maciej (2023): Part-time Employment Opportunities and Labor Supply of Older Workers. (IBS working paper / Instytut Badan Strukturalnych 2023,07), Warszawa, 19 S.

Abstract

"I investigate the links between part-time employment opportunities and older workers' labor supply adjustments, focusing on the extensive and intensive margins. Utilizing data from 30 European countries in the period from 2011 to 2021, I construct a quasi-panel that compares individuals aged 60-64 with those aged 55-59 from five years prior. I find that the employees in sectors offering more part-time jobs are more likely to stay employed and that the total hours worked by these employees decrease at a slower rate than those of the employees in sectors imposing more rigid hours constraints. These results are most pronounced for women in manual occupation types but are significant across all examined worker categories. The positive relationship between part-time employment opportunities and the total hours older employees work is robust to various modifications in the empirical setup. However, this relationship is heterogeneous across countries and is least pronounced in the countries with a high availability of part-time jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Enste, Dominik H., Martin Werding & Julia Hensen (2023): Lebensarbeitszeit im internationalen Vergleich. Die Bedeutung der Silver Worker für die Fachkräftesicherung. (Studie / Roman Herzog Institut 38), München, 39 S.

Abstract

"Viele Menschen würden gern weniger arbeiten und früher in Rente gehen. Allerdings passt dieser persönliche Wunsch nicht zur alternden Gesellschaft in Deutschland. Um den Mangel an Fach- und Arbeitskräften abzuschwächen und die Finanzierung der gesetzlichen Altersvorsorge zu stabilisieren, müsste die Lebensarbeitszeit vielmehr steigen. Wie dies gehen kann, welche Potenziale in den sogenannten Silver Workern – den 65- bis 69-Jährigen – liegen und wie Deutschland im internationalen Vergleich dasteht, damit beschäftigen sich Dominik H. Enste, Martin Werding und Julia Hensen in dieser RHI-Studie. Als empirische Basis dazu vergleichen die Autor*innen die Lebensarbeitszeit in Deutschland mit der in anderen OECD-Staaten. Sie zeigen – auch anhand von Best-Practice-Beispielen aus anderen Ländern –, wie sich Potenziale heben und das Arbeitsvolumen steigern ließen. Zudem plädieren sie dafür, die Erwerbsphase zu verlängern, indem das gesetzliche Renteneintrittsalter automatisch an die höhere Lebenserwartung wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bal, P. Matthijs, Katharina Chudzikowski, Paul Jansen & Kilian Wawoe (2022): Individualized work arrangements and socio-economic factors in relation to motivation to continue working: a multilevel study of municipal influences. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 33, H. 18, S. 3629-3661. DOI:10.1080/09585192.2021.1928730

Abstract

"This paper introduces a socio-economic perspective on the relationships of idiosyncratic deals (i.e. i-deals) with motivation to continue working beyond retirement. On the basis of work adjustment theory, we expected that i-deals enable employees to engage in innovative behavior and professional development, through which they experience more work engagement, subsequently facilitating higher motivation to continue working. Moreover, on the basis of signaling theory, we introduced two socio-economic factors to explain when i-deals are most effective in the context of the current study among teachers: municipal child population growth and municipal unemployment. A study among 1,210 teachers in the Netherlands was conducted to test the mediation and moderation model. Results show positive indirect relationships of growth i-deals with motivation to continue working through innovative work behavior, professional development and work engagement, while indirect relationships were negative for accommodative i-deals. Moreover, child population growth boosted the relationships of i-deals, while unemployment accentuated the effects of professional development. The study contributes to the literature by showing the importance of socio-economic factors in explaining the relationships of i-deals and individualized HRM." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Carleton, Cheryl & Mary T. Kelly (2022): Happy at Work - Possible at Any Age? (Villanova School of Business working paper 51), Villanova, PA, 31 S.

Abstract

"With the growing attachment of older workers to the labor force and their engagement in alternative work arrangements, it is important to investigate the characteristics of older cohorts of individuals who are in the labor market and the factors that influence job satisfaction, as job satisfaction may be a predictor of which older individuals are likely to continue to work and in what type of work arrangement. This study uses several recent years of the General Social Survey to both explore the characteristics of older workers and investigate what contributes to job satisfaction, controlling for both gender and work arrangement. It splits the sample of workers into two cohorts to test for differences in job satisfaction between those who are nearing retirement age (55-64) and those who continue to work post the traditional retirement age (65-80). For the sample as a whole, and similar to other studies, we find that job satisfaction is higher for women and for those who work in alternative work arrangements as compared to those in regular jobs. We also find that there are differences in what contributes to job satisfaction between the two groups of older workers. These outcomes may inform firms about what they might do in order to keep these workers as well as informing the government on whether it is necessary to rethink how some benefits are both provided and paid for." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Richter, Götz, Anita Tisch, Hans Martin Hasselhorn & Lutz Bellmann (2022): Arbeit und Alter(n). Wie ein längeres Erwerbsleben möglich werden kann. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, Jg. 72, H. 20, S. 20-27.

Abstract

"In diesem Beitrag fragen wir nach den Gründen für das anhaltend frühe Erwerbsausstiegsalter eines großen Teils der Beschäftigten. Ausgangspunkt sind Konzepte zur Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf. Unter der Beschäftigungsfähigkeit werden individuelle Voraussetzungen für eine generelle Teilhabe am Erwerbsleben summiert, also in gewisser Weise die Passung von Individuum und Arbeitsmarkt.02 Mit der Perspektive „dürfen“ betrachten wir dementsprechend zunächst den Arbeitsmarkt und die Beschäftigungspolitik der Betriebe gegenüber älteren Erwerbspersonen. Das Konzept der Arbeitsfähigkeit (work ability) adressiert die Gestaltungsebene von Erwerbsarbeit und umfasst die Faktoren, die eine Person in einer bestimmten beruflichen Situation in die Lage versetzen, ihre beruflichen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.03 Das Konzept strebt eine Balance zwischen beruflichen Anforderungen und Ressourcen wie Kompetenzen, Unterstützung durch Führungskräfte sowie Kolleginnen und Kollegen an und beschreibt dementsprechend, inwiefern Beschäftigte ihre konkreten Tätigkeiten ausüben „können“, analysiert also die qualifikatorischen und gesundheitlichen Voraussetzungen. Abschließend blicken wir auf die motivationalen Grundlagen der Erwerbsarbeit – das Arbeiten „Wollen“." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Richter, Götz (Hrsg.) (2021): Arbeit und Altern. Eine Bilanz nach 20 Jahren Forschung und Praxis. Baden-Baden: Nomos, 445 S. DOI:10.5771/9783748909378

Abstract

"In den 2020er-Jahren wird der Anteil der über 60-Jährigen in den Belegschaften weiter zunehmen. „Arbeit und Altern 2020“ bilanziert den Wissensstand zu Arbeit und Alter(n) sowie den Fortschritt bei Arbeitsgestaltung und Personalarbeit. Der Band stellt wissenschaftliche Erkenntnisse, praktische Gestaltungsmodelle sowie betriebliche und tarifliche Regelungen vor. „Arbeit und Altern 2020“ bietet einen umfassenden Überblick in den Feldern Arbeitsmarkt, Personalmanagement, Lernen und Motivation, Arbeitsgestaltung, Gender und soziale Ungleichheit, Gesundheit sowie betrieblichen und tariflichen Vereinbarungen." (Verlagsangaben, © 2021 Nomos Verlagsgesellschaft)

Zitatform

Vandenberghe, Vincent (2021): Work Beyond the Age of 50. What Role for Mental v.s. Physical Health? (GLO discussion paper / Global Labor Organization 796), Maastricht, 36 S.

Abstract

"This paper contributes to the literature on old employment barriers by exploring empirically the relative importance of mental v.s. physical health in determining work. It combines regression and variance decomposition analyses to quantify the respective role of mental v.s. physical health. The data used are from SHARE and inform in great detail on the health but also work status (i.e. employment and hours) of individuals aged 50+, interviewed between 2004 and 2017 in 21 European countries. The main result of the paper is that of the rather limited role of mental health | in comparison to physical health | in accounting for older individuals' work. The paper also shows that health (physical or mental) is much better at predicting old people's propensity to be in employment than the number of hours they work. Finally, the paper reveals that, in comparison to women, men's work is more driven by their health status." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Walwei, Ulrich & Jürgen Deller (2021): Labor Market Participation of Older Workers in International Comparison. (IAB-Discussion Paper 16/2021), Nürnberg, 26 S.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich aus einer international vergleichenden Perspektive mit Treibern und Hemmnissen der Arbeitsmarktpartizipation von Älteren. Der Fokus der Studie richtet sich auf Länderbeispiele, die prototypisch für bestimmte Kontexte stehen. Ausgehend von unterschiedlichen Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt und wohlfahrtsstaatlichen Regulierungen in Europa und benachbarten Ländern wurden mit Deutschland, Israel, Italien und Schweden vier Länder ausgewählt, in denen der Entwicklung und Situation älterer Beschäftigter am Arbeitsmarkt nachgegangen wird. Jedes der ausgewählten Länder steht für eine spezifische Konstellation, sei es, dass eine Trendwende erreicht wurde, ein langfristig hoher Beschäftigungsstand realisiert werden konnte oder anhaltende Probleme zu beobachten sind. Die Fallbeispiele befassen sich u.a. mit rentenpolitischen Reformen sowie arbeitsmarktpolitischen Ansätzen zum Management alternder Belegschaften. Sie zeigen, dass es keinen Königsweg zur Verbesserung der Arbeitsmarktsituation Älterer gibt. Unabhängig von staatlichen Politiken kommt der Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit über den Lebenszyklus große Bedeutung bei. Mit Blick auf zukünftige Entwicklungen sind geeignete betriebliche Praktiken für das Management alternder Belegschaften unverzichtbar. Entscheidend sind dabei insbesondere Initiativen, die auf ein lebenslanges Lernen und ein gesundes Arbeitsumfeld zielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"All OECD economies are undergoing rapid population ageing, leading to more age diversity in workplaces than ever before as people are not only living longer but working longer. Greater diversity of experience, generations and skills gives employers an important opportunity to harness the talent that different age groups bring to the workplace and improve productivity and profitability. What can employers do to maximise the benefits of a multigenerational workforce? This report presents a business case for embracing greater age diversity at the workplace and debunks several myths about generational differences in work performance, attitudes and motivations towards work. It points to key employer policies and offers practical examples in three key areas to support and promote an age-inclusive workforce. This includes designing and putting in place all-age and life-stage policies covering the full span of workers careers through best practice in recruitment, retention and retirement, as well as the promotion of life-long learning and good health at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Althoff, Jörg, Silke Anger, Frank Bauer, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Herbert Brücker, Hans Dietrich, Sandra Dummert, Johann Fuchs, Nicole Gürtzgen, Peter Haller, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Klara Kaufmann, Regina Konle-Seidl, Thomas Kruppe, Alexander Kubis, Peter Kupka, Torsten Lietzmann, Philipp Ramos Lobato, Oliver Ludewig, Britta Matthes, Andreas Moczall, Joachim Möller, Christopher Osiander, Angela Rauch, Malte Reichelt, Nancy Reims, Thomas Rhein, Thomas Rothe, Barbara Schwengler, Holger Seibert, Steffen Sirries, Carina Sperber, Heiko Stüber, Uwe Sujata, Ehsan Vallizadeh, Basha Vicari, Ulrich Walwei, Enzo Weber, Gerd Zika & Joachim Wolff (2018): Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen. Nürnberg, 43 S.

Abstract

"Die hiesige Arbeitsmarktentwicklung ist nicht nur im Zeitvergleich bemerkenswert. Aus einer international vergleichenden Perspektive zeigt sich ebenfalls eine beachtliche Erfolgsgeschichte. Gleichwohl bestehen auch Schwachstellen und Risiken. So ist die Vererbung von schlechten Bildungs- und Arbeitsmarktchancen hierzulande stark ausgeprägt. Und als exportorientierte Volkswirtschaft kann sich Deutschland nicht von internationalen politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen abkoppeln.
Die deutsche Arbeitsmarktpolitik steht zudem aus anderen Gründen vor großen Herausforderungen. Insbesondere gilt es, die Arbeit in der digitalisierten Welt zu gestalten, die Langzeitarbeitslosigkeit weiter abzubauen, die Aufstiegsmobilität zu verbessern, den Fachkräftebedarf zu sichern und Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten zu fördern.
In der neu aufgelegten und erweiterten IAB-Broschüre 'Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen' werden Ergebnisse aus der Forschungsarbeit des IAB zusammengefasst. Neben einer Standortbestimmung für den deutschen Arbeitsmarkt auch im internationalen Kontext gibt sie einen Überblick zu den Themen Struktur der Beschäftigung, Fachkräftesicherung, Arbeitslosigkeit und Leistungsbezug, Bildung und Beruf sowie zu arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Sebastian Brandl, Sandra Dummert, Peter Guggemos, Ute Leber & Ingo Matuschek (2018): Altern in Betrieb. Alterung und Alter(n)smanagement in kleineren und mittleren Unternehmen. Vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik. (Hans-Böckler-Stiftung. Study 393), Düsseldorf, 376 S.

Abstract

"Debatte und empirische Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit der alternden Erwerbsbevölkerung sind disparat. Die Ergebnisse des Projekts 'Einstellung und (Weiter)Beschäftigung Älterer in der Chemischen Industrie' zeigen, das einzelfallorientierte Problemlösungen vor systemisch-professionalisierten Ansätzen (noch) dominieren. Professionalisierung verläuft durchaus unstet. Positiv wirken Informationen, Vernetzung, Weiterbildung zu Demografie-Instrumenten und eine systemisch-proaktive Personalentwicklung. Demografie- bzw. Lebensphasentarifverträge rahmen, brauchen aber eigene Bottom-up-Prozesse in den Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2018): Konstanz altersgerechter Maßnahmen trotz steigender Beschäftigung Älterer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 20-27., 2017-10-31. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-20

Abstract

"Die Anzahl älterer Beschäftigter in den deutschen Betrieben hat in den letzten Jahren zugenommen. Um die Beschäftigungsfähigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand aufrechtzuerhalten, können Betriebe personalpolitische Maßnahmen wie die Weiterbildung oder die Gesundheitsförderung durchführen. Der Beitrag untersucht die Verbreitung solcher Instrumente in der betrieblichen Praxis und ihre Entwicklung im Zeitverlauf. Datenbasis hierfür sind das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung von Betrieben aller Branchen und Größen, sowie eine spezielle Befragung von Betrieben der Chemieindustrie. Es zeigt sich, dass die steigende Beschäftigung Älterer nicht mit einem verstärkten Einsatz altersgerechter Maßnahmen einhergeht. Betriebe scheinen allgemeine Lösungen, die sich an die gesamte Belegschaft richten, gegenüber altersspezifischen Maßnahmen vorzuziehen. Im Branchenvergleich ist zu erkennen, dass die Betriebe der Chemieindustrie in Hinsicht auf die Durchführung von Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit überdurchschnittlich aktiv sind. Aufgrund der hier bestehenden Demografie-Tarifverträge kann der Chemiesektor als Vorreiterbranche betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brandl, Sebastian, Peter Guggemos & Ingo Matuschek (2018): Vom Einzelfall zum systematischen Alter(n)smanagement in KMU. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 51-58. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-51

Abstract

"Der demografische Wandel ist in den Betrieben heute Realität. Ein frühes Ausscheiden älterer Beschäftigter ist (v. a. wegen des Auslaufens der geförderten Altersteilzeit) seltener möglich, und die Rekrutierung Jüngerer wird schwieriger. Zugleich ist eine verlängerte Lebensarbeitszeit eine Herausforderung. Belastungen können mit zunehmendem Alter schwieriger kompensiert werden. Das ruft nach innovativen, alter(n)sgerechten Lösungen. Dafür müssen Betriebe Formate entwickeln, die den veränderten Belegschaften Rechnung tragen. Jedoch zeigt etwa das IAB-Betriebspanel, dass trotz eines hohen Problembewusstseins seit Jahren konstant nur wenige betriebliche Aktivitäten zu verzeichnen sind. Dabei bieten die Tarifvertragsparteien und Initiativen wie INQA hierfür Vereinbarungen und Instrumente an. Demografietarifverträge zielen darauf, den Betrieben einen Anstoß für eine betriebsspezifische Problembearbeitung zu geben. Wie kleine und mittlere Betriebe mit dem steigenden Problemdruck umgehen, welche Lösungen sie implementieren und wovon diese abhängen, und ob KMU ein systematisches Alternsmanagement entwickeln, behandelt der Beitrag auf Grundlage von zwölf Betriebsfallstudien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Böttcher, Katrin, Anne-Grit Albrecht, Laura Venz & Jörg Felfe (2018): Protecting older workers' employability. A survey study of the role of transformational leadership. In: German journal of human resource management, Jg. 32, H. 2, S. 120-148. DOI:10.1177/2397002218763001

Abstract

"Demographic and labour market changes increase the need to enhance the employability of employees across all ages. The purpose of this study is to explore the role of transformational leadership in employees' employability. While we hypothesised that age is negatively related to perceived internal and external employability, we expected a positive relationship for transformational leadership, and that transformational leadership would moderate the relationship between age and employability. Hypotheses were tested using a sample of 1006 employees in the German automotive industry. Results show age to be negatively related to internal and external employability, with both relationships being comparably strong. Transformational leadership was positively related to internal and external employability, with the relationship with internal employability being stronger. Moreover, transformational leadership buffered the negative relationship between age and internal employability. These results suggest that transformational leadership is crucial in protecting lifetime employability and that it should be promoted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

(2018): Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 22 S.

Abstract

"Steigende Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten in den letzten Jahrzehnten haben für eine veränderte Altersstruktur in den Betrieben gesorgt. So stellen die 'Babyboomer' - also 58-68-jährige Personen - einen immer größeren Anteil an den Belegschaften. Zugleich werben die Unternehmen um junge Auszubildende im Rahmen der dualen Berufsausbildung. Im Ergebnis arbeiten so in manchen Betrieben drei Generationen zusammen. Aber was bedeutet diese Altersvielfalt für die Betriebe, für die Belegschaften und auch für den Arbeitsmarkt? Wie unterscheiden sich die Generationen hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsform und Wohlbefinden? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Alter, Arbeitszufriedenheit und Kollegialität? Beeinflusst die zunehmende Altersdiversität die Arbeitsqualität? Antworten auf diese Fragen gibt der vorliegende Monitor, der dazu die Daten einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ausgewertet hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Martin, John P. (2018): Live longer, work longer. The changing nature of the labour market for older workers in OECD countries. (IZA discussion paper 11510), Bonn, 29 S.

Abstract

"Population ageing poses stark dilemmas for labour markets, social protection systems and cultural norms. It will put strong downward pressure on labour supply, leading to falling real incomes and huge financial pressures on social protection systems unless there is an offsetting increase in employment rates. This is especially true for older workers whose employment rates are well below those of prime-age adults. In this paper, I examine how the labour market for older workers has evolved in OECD countries since 1990, what are the main forces at work, what are the main obstacles to working longer and how might public policies help overcome them. I also speculate about the future for older workers faced with the challenges and opportunities posed by the gig economy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Stecker, Christina & Clemens Zierler (2018): Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Generationen. Die Bedeutung von Führung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 36-43. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-36

Abstract

"Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten ist angesichts des demografischen und digitalen Wandels eine zentrale Herausforderung für Unternehmen. In diesem konzeptuell angelegten Beitrag wird ein Führungsverständnis vorgestellt, das dem Potenzial von Vielfalt Rechnung trägt, indem es den psychologischen Arbeitsvertrag und das organisationale Commitment für Unterstützungsangebote zugrunde legt. Den innovativen Ansatzpunkt für das strategische Management bilden hierbei idiosynkratische Kontrakte, individuell-persönliche Vereinbarungen (I-Deals) zwischen Führungskraft und Beschäftigten, die für beide einen Vorteil generieren und kollektivvertragliche Regelungen ergänzen sollen. Insofern eröffnen I-Deals neue Möglichkeiten zur Erprobung in betrieblichen Experimentierräumen von 'Arbeit 4.0', dem Bundesteilhabegesetz oder dem Flexirentengesetz. Erste empirische Studien zeigen, dass I-Deals in Bezug auf den Aufgaben- und Verantwortungsbereich sowie auf den zeitlichen Verbleib im Berufsleben besonders gut für ältere Beschäftigte geeignet sind. Jedoch besteht Forschungsbedarf, um die Wirkungen von I-Deals - auch mögliche nichtintendierte Wechselwirkungen - in der Praxis zu überprüfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Stork, Joachim & Werner Widuckel (2018): Betriebliches Alter(n)smanagement - sechs Spannungsfelder betrieblicher Praxis. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 71-74. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-71

Abstract

"Der Trend zu einer Erhöhung des Austrittsalters aus dem Erwerbsprozess verläuft nicht einheitlich, sondern nach Branchen und Berufen äußerst differenziert. Insgesamt ist das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze in einem Beschäftigungsverhältnis eher eine Ausnahme. In den Unternehmen sollte es Aufgabe des betrieblichen Alter(n)smanagements sein, einem vorzeitigen Ausscheiden der Beschäftigten entgegenzuwirken. Die Autoren diskutieren sechs Spannungsfelder, in denen das betriebliche Alter(n)smanagement steht und die sich als Hindernisse für wirksames Agieren erweisen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wörwag, Sebastian & Alexandra Cloots (2018): Flexible Arbeitsmodelle für die Generation 50+. Wirkungsvolle Maßnahmen gegen den vorzeitigen Austritt aus der späten Erwerbsphase. Wiesbaden: Springer, 234 S.

Abstract

"Dieses Fachbuch präsentiert basierend auf den Ergebnissen einer breit abgestützten Studie flexible Arbeitsmodelle, die bei der Zielgruppe der Erwerbstätigen im Alter von über 50 Jahren zu einer Weiterbeschäftigung bis zum Rentenalter und darüber hinaus führen können. HR-Verantwortliche, Führungskräfte und interessierte Mitarbeitende erlernen Strategien, mit denen sie dem Fachkräftemangel wirksam entgegenwirken sowie zu Gesunderhaltung, Motivationssteigerung und verbesserter Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten beitragen können. Ein systemisches Modell stellt die Einflussfaktoren nachhaltig guter Arbeit dar, ein Trendkapitel zeigt die künftigen Herausforderungen, und konkrete Flexibilisierungsmodelle sowie Fallstudien erleichtern die Umsetzung der Erkenntnisse in die Praxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)