Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
-
Literaturhinweis
Employee perception of managers' attitudes towards older workers is associated with risk of loss of paid work before state pension age: prospective cohort study with register follow-up (2022)
Zitatform
Meng, Annette, Emil Sundstrup & Lars L. Andersen (2022): Employee perception of managers' attitudes towards older workers is associated with risk of loss of paid work before state pension age: prospective cohort study with register follow-up. In: European Journal of Ageing, Jg. 19, H. 4, S. 1375-1383. DOI:10.1007/s10433-022-00720-3
Abstract
"It is increasingly urgent to retain older workers in the workforce. In the present study, we analysed the prospective associations between employees' perceptions of their managers' attitudes towards older workers, and of having experienced age discrimination in the labour market with the risk of loss of paid work before the state pension age. Questionnaire data from 10,320 currently employed workers aged 50 + on perceptions of managers' attitudes towards older workers and perceived age discrimination were collected at baseline in the SeniorWorkingLife study. Data on labour market affiliation were obtained from national registers at baseline and two-year follow-up. Results show that the perception of negative attitudes was prospectively associated with an increased risk of loss of paid work for three of the five negative attitudes “older workers create conflicts, their qualifications are outdated, and they cannot keep up with the pace and development”. Perception of positive attitudes was prospectively associated with a reduced risk of loss of paid work. The perception of age discrimination was prospectively associated with an increased risk of loss of paid work. The results strengthen existing evidence on associations between ageism and labour market attachment, by applying a longitudinal design and including actual change in labour market participation. However, some negative attitudes may be more detrimental to the older workers' labour market participation. Employees' positive perceptions of managers' attitudes reduced the risk. Good relations between employees and managers appear to be important for retaining older workers in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Alter(n)sgrechte Arbeitsbedingungen und Lebenslagen - Fiktionen und Fakten (2019)
Kistler, Ernst; Holler, Markus; Schneider, Daniela;Zitatform
Kistler, Ernst, Markus Holler & Daniela Schneider (2019): Alter(n)sgrechte Arbeitsbedingungen und Lebenslagen - Fiktionen und Fakten. In: W. Schneider & S. Stadelbacher (Hrsg.) (2019): Der Altersübergang als Neuarrangement von Arbeit und Leben : Kooperative Dienstleistungen für das Alter(n) in Vielfalt, S. 89-113. DOI:10.1007/978-3-658-21974-1_5
Abstract
"Die Lebenserwartung streut gruppenspezifisch. Die Gesundheit sowie die Erwerbsintegration nimmt bei Vielen schon vor dem Rentenalter deutlich ab. Dies erfordert neben verhaltenspräventiven Maßnahmen auch Verhältnisprävention in den Betrieben. Zwar nimmt der Anteil Älterer in den Belegschaften zu, von einem stärkeren oder zunehmenden Engagement der Betriebe für altersgerechte Arbeitsbedingungen kann aber nicht gesprochen werden. Obwohl der Anteil der Beschäftigten, die nicht daran glauben, in ihrer Tätigkeit das Regelrentenalter erreichen zu können, in den letzten Jahren deutlich abgenommen hat, sind immer noch gut ein Drittel diesbezüglich pessimistisch. Das betrifft insbesondere Beschäftigte, die aktuell bzw. schon lange unter belastenden Arbeitsbedingungen tätig sind. Dabei nehmen psychische Belastungen deutlich zu, während sich umgekehrt bei physischen Belastungen keine deutliche Abnahme feststellen lässt. Unter Beschäftigten zwischen 40 und 65 Jahren haben sich zeitliche und nervliche sowie körperliche Belastungen in den letzten Jahren erhöht. Ein anderer Befund belegt eine Verschiebung von Belastungen und Beanspruchungen durch körperlich schwere Arbeit hin zu älteren Beschäftigten. Zudem hat sich im Gegensatz zu den ab 65-Jährigen die funktionale Gesundheit der 40- bis 65-Jährigen in den letzten Jahren verschlechtert. Dies könnte Ausdruck einer gestiegenen Belastung von Älteren durch das Privat- und Berufsleben sein, z. B. durch den vollzogenen Abbau von frühzeitigen Austrittswegen aus dem Erwerbsleben. Dies verdeutlicht, dass die Erhöhung des Renteneintrittsalters mit dem Ziel eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit im höheren Alter zu erreichen, allein zu kurz greift." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Ältere am Arbeitsmarkt: Eine stabile Beschäftigung vor dem Rentenalter begünstigt die Weiterarbeit (2019)
Westermeier, Christian;Zitatform
Westermeier, Christian (2019): Ältere am Arbeitsmarkt: Eine stabile Beschäftigung vor dem Rentenalter begünstigt die Weiterarbeit. (IAB-Kurzbericht 15/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"In den letzten Jahren ist die Erwerbstätigkeit von Älteren in Deutschland deutlich gestiegen. Gesetzesänderungen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und zur Flexibilisierung des Rentenübergangs flankieren diesen Trend. Der Autor untersucht, wie sich die Erwerbsarbeit nach der Regelaltersgrenze in den vergangenen Jahren entwickelt hat und ob es einen messbaren Zusammenhang zwischen den Erwerbsmustern vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter 65+ und der Beschäftigung danach gibt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Beschäftigung von Älteren kurz nach dem Renteneintrittsalter von der Geburtskohorte 1945 bis zu der von 1950 in absoluten Zahlen verdoppelt hat. Relativ zur Kohortengröße ist sie um 3 Prozentpunkte auf zuletzt 14 Prozent gestiegen. Dabei gibt es nach Art und Umfang der Erwerbsarbeit kaum Unterschiede zwischen Frauen und Männern oder zwischen Ost- und Westdeutschen, obwohl sich die Erwerbsbiografien dieser Gruppen vor dem Renteneintritt deutlich unterscheiden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Vorhergesagte Wahrscheinlichkeiten eines Arbeitgeberwechsels von Personen im Alter von 58 bis 65+ Jahren, die tatsächlich über das gesetzliche Rentenalter hinaus beschäftigt bleiben nach Branchen
- Erwerbsstatus von Älteren sechs Monate nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters 65+ in West- und Ostdeutschland
- Zahl der abhängig Beschäftigten sechs Monate nach Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze 65+ sowie deren Anteil an allen gemeldeten Personen in der Sozialversicherung nach Geschlecht
-
Literaturhinweis
Nur eine Minderheit der Betriebe führt spezifische Personalmaßnahmen für Ältere durch (Serie "Leben und Arbeiten in der Zukunft") (2018)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2018): Nur eine Minderheit der Betriebe führt spezifische Personalmaßnahmen für Ältere durch (Serie "Leben und Arbeiten in der Zukunft"). In: IAB-Forum H. 08.10.2018, o. Sz., 2018-09-28.
Abstract
"Der demografische Wandel ist mittlerweile auch in den Betrieben angekommen. Nach Daten der Bundesagentur für Arbeit gab es im Jahr 2017 gut sechs Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Alter von 55 bis unter 65 Jahren; und damit mehr als doppelt so viele wie im Jahr 2000. Aber geht die steigende Beschäftigung Älterer in den deutschen Unternehmen auch mit einem verstärkten Einsatz altersspezifischer Personalmaßnahmen einher? Aufschluss hierüber geben die aktuellen Daten des IAB-Betriebspanels." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Working conditions of workers of different ages: European Working Conditions Survey 2015 (2017)
Mullan, Jack; Llave Vargas, Oscar; Wilkens, Mathijn;Zitatform
Mullan, Jack, Oscar Llave Vargas & Mathijn Wilkens (2017): Working conditions of workers of different ages. European Working Conditions Survey 2015. (Eurofound research report / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Dublin, 75 S. DOI:10.2806/879475
Abstract
"Demographic change is changing the face of working life across the EU. The increased demand on a shrinking pool of workers to provide for the social needs of an ageing population is leading to increases in the employment rate of older workers and a lengthening of working life. Policy reforms have - on the whole - focused on raising the statutory retirement age and providing financial incentives for older workers to remain in work beyond retirement age. However, a range of other factors also influence workers' decision to continue working into old age - including health and well-being, work - life balance, career prospects and job security, and working conditions such as autonomy, hours of work and psychosocial aspects of the workplace. This report analyses these factors in depth for the 28 EU Member States, using data from the latest European Working Conditions Survey (EWCS 2015) and in the context of Eurofound's concept of 'sustainable work over the life course'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Executive Summary -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Sachsen: Ergebnisse der zwanzigsten Welle 2015 (2016)
Dahms, Vera; Frei, Marek; Prick, Simone; Putzing, Monika;Zitatform
Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Simone Prick (2016): IAB-Betriebspanel Sachsen. Ergebnisse der zwanzigsten Welle 2015. Berlin, 95 S.
Abstract
"Das IAB-Betriebspanel wurde in Sachsen als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2015 seit 1996 zum 20. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sächsischen Betriebe bereitzustellen und mit Betrieben in Ost- und Westdeutschland zu vergleichen.
Der demografische Wandel beeinflusst die Beschäftigungssituation in den Betrieben nachhaltig. Um die Fachkräftebasis und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe mittel- und langfristig zu sichern, ist auch eine Ausschöpfung der vorhandenen Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitskräfte erforderlich. Daher findet diese Thematik seit vielen Jahren im Rahmen des IAB-Betriebspanels Berücksichtigung. 2015 wurden erneut Informationen zu diesem Themenkomplex erhoben. Damit kann Auskunft darüber gegeben werden, wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten in sächsischen Betriebe seit 2002 - als diese Angaben erstmals erhoben wurden - entwickelt hat. Außerdem liegen erneut Informationen über betriebliche Reaktionen auf den demografischen Wandel vor. So wurde 2015 ebenfalls wiederholt erfragt, inwieweit Betriebe Maßnahmen umsetzen, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer beziehen. Auch das Bewerbungsverhalten Älterer aus Sicht der Betriebe wie auch das Einstellungsverhalten der Betriebe waren Themen der Befragungen im Jahr 2015. Die Erhebung der Altersstruktur der Beschäftigten erfolgt - beginnend ab 2015 - nunmehr regelmäßig im 2-Jahresrhythmus, wobei die Altersgruppe 60+ gesondert ausgewiesen wird.
Umfangreicher und tiefgehender als in den Vorjahren werden im Rahmen des aktuellen Auswertungsberichtes zum IAB-Betriebspanel Sachsen im Themenkomplex Löhne und Gehälter die Angaben der Betriebe zur Tarifbindung ausgewertet. Hierbei geht es um den Ausweis längerfristiger gravierender Veränderungen - sowohl in der betrieblichen als auch der Beschäftigtenreichweite von Tarifverträgen. Dabei werden diese Veränderungen nicht nur auf der hochaggregierten Ebene des Freistaats untersucht, sondern auch für die einzelnen Betriebsgrößenklassen im Vergleich zu westdeutschen Buntersucht. Ebenfalls Eingang in die Analyse fand die Entwicklung der Löhne und Gehälter in den letzten Jahren in tarif- und in nicht tarifgebundenen Betrieben. Darüber hinaus erfolgt eine Betrachtung von Betrieben, die sich hinsichtlich der Entgeltgestaltung an Branchentarifverträgen orientieren bzw. nicht orientieren.
Im aktuellen Bericht bilden darüber hinaus wieder die Themen 'Fachkräfte', 'Ausbildung' und 'Weiterbildung' Auswertungsschwerpunkte. Auch das Thema 'atypische Beschäftigungsverhältnisse' (Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit) bleibt Gegenstand der Untersuchung. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich Export sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Kurzfassung -
Literaturhinweis
Die prekäre Position älterer Erwerbstätiger: Umsetzung von Personalinstrumenten und Vergleich der Relevanzeinschätzungen aus Sicht von Arbeitgebern und älteren Arbeitnehmern (2016)
Zitatform
Gerpott, Fabiola H. & Benedikt Hackl (2016): Die prekäre Position älterer Erwerbstätiger: Umsetzung von Personalinstrumenten und Vergleich der Relevanzeinschätzungen aus Sicht von Arbeitgebern und älteren Arbeitnehmern. In: W. Matiaske & A. Czaya (Hrsg.) (2016): Periphere Arbeit im Zentrum (Schriftenreihe Zentrum und Peripherie, 10), S. 71-94.
Abstract
"Zur Bekämpfung des Fachkräftemangels in Deutschland wird oftmals auf die Notwendigkeit einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer hingewiesen. In diesem Beitrag setzen wir uns mit dem aktuellen Stand der Ausrichtung der Personalarbeit auf die Bedürfnisse dieser Mitarbeitergruppe auseinander. Zum einen betrachten wir die Bewertungen von Unternehmensvertretern aus 211 deutschen Organisationen in Bezug auf (1) die Umsetzung von 21 Personalinstrumenten in Abhängigkeit von der Altersstruktur des Unternehmens sowie (2) deren Wichtigkeit für die Bindung von Arbeitnehmern zwischen 51 und 65 Jahren. Zum anderen kontrastieren wir diese Ergebnisse mit den Relevanzeinschätzungen der Personalinstrumente durch 115 Arbeitnehmer zwischen 51 und 65 Jahren. Es zeigt sich (1) eine niedrigere Umsetzungsquote von Personalmaßnahmen mit steigendem Anteil von Mitarbeitern über 50 Jahren im Unternehmen sowie (2) eine abweichende Relevanzbewertung der Personalinstrumente durch die Arbeitgeberseite im Vergleich zur Selbsteinschätzung der Arbeitnehmer. Wir argumentieren, dass ältere Arbeitnehmer durch eine mangelnde Berücksichtigung insbesondere bei Weiterbildungsangeboten und Karrieremöglichkeiten in eine prekäre Position gedrängt werden. Daraus resultiert ein Teufelskreis aus sinkender Eignung für berufliche Anforderungen, zunehmender Resignation und reduzierten Beschäftigungschancen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Diversity management in ageing societies: a comparative study of Germany and Japan (2016)
Kemper, Lena Elisabeth; Froese, Fabian Jintae; Bader, Anna Katharina;Zitatform
Kemper, Lena Elisabeth, Anna Katharina Bader & Fabian Jintae Froese (2016): Diversity management in ageing societies. A comparative study of Germany and Japan. In: Management Revue, Jg. 27, H. 1/2, S. 29-49. DOI:10.1688/mrev-2016-kemper
Abstract
"In response to demographic change organizations in Germany and Japan have recently begun to adapt their human resource management practices to embrace employees with diverse backgrounds: e.g. females, foreigners, or older workers (aged fifty and older). Based on a survey of 209 organizations we compare the current situation of diversity management practices in the two countries. Our findings indicate that, due to institutional differences, the scope and focus of diversity management varies significantly. Japanese diversity management focuses primarily on gender, whereas German organizations adopt a broader approach. While Japanese organizations consider communication and HR initiatives more important, German organizations assign a higher importance to practices integrating diversity in everyday work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Nothing ventured, nothing gained!: how and under which conditions employers provide employability-enhancing practices to their older workers (2015)
Fleischmann, Maria; Schippers, Joop; Koster, Ferry;Zitatform
Fleischmann, Maria, Ferry Koster & Joop Schippers (2015): Nothing ventured, nothing gained! How and under which conditions employers provide employability-enhancing practices to their older workers. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 26, H. 22, S. 2908-2925. DOI:10.1080/09585192.2015.1004100
Abstract
"Employability-enhancing practices usually refer to training or courses, but also practices directed towards older workers to sustain their work capability can be embraced by this term. In the context of an ageing population and workforce, older workers' labour market participation gains an increasingly important role. Therefore, the importance of employability-enhancing practices is noted as a solution to sustain their employment. In this study, we focus on employer-provided employability practices for older workers. We answer the following research question: which practices do employers use to enhance their older workers' employability and under which conditions are these practices adopted. Analyses on Dutch corporate data (N = 860) show that employers mainly provide employability-enhancing practices that are easily implemented and not expensive. This finding replicates prior research and clarifies that job redesign should be considered as a possibility to keep older workers in the labour market. Furthermore, our study shows that both organizational and labour market characteristics affect employers' decisions whether to provide employability-enhancing practices for their older workers. This suggests that policy measures might be necessary to assimilate investments in employability-enhancing practices across organizations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Understanding employment participation of older workers: creating a knowledge base for future labour market challenges (2015)
Hasselhorn, Hans-Martin; Apt, Wenke;Zitatform
Hasselhorn, Hans-Martin & Wenke Apt (Hrsg.) (2015): Understanding employment participation of older workers. Creating a knowledge base for future labour market challenges. Berlin, 118 S.
Abstract
"In allen Ländern Europas steigt die durchschnittliche Lebenserwartung und der Anteil älterer Menschen nimmt deutlich zu. Obwohl dieser demografische Wandel mit einer allgemeinen Verbesserung der Gesundheit einhergeht, erreicht nur eine Minderheit älterer Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter im Beruf.
Die Europäische Programm-Initiative 'More Years, Better Lives' (JPI MYBL) hat zur Beantwortung der Frage 'Warum arbeiten manche Menschen im höheren Erwerbsalter und andere nicht?' eine Gruppe von 46 Wissenschaftlern aus 11 Ländern beauftragt, hierzu den aktuellen Forschungsbedarf zu identifizieren. Damit sollte anstehenden Forschungsförderungsaktivitäten zugearbeitet werden. Dieser Bericht legt die wichtigsten Ergebnisse vor.
Die interdisziplinäre JPI UEP Arbeitsgruppe hat das umfassende 'lidA-Denkmodell' zur Analyse der Einflussfaktoren für einen frühen Rückzug aus dem Arbeitsmarkt beziehungsweise bei verlängerter Erwerbstätigkeit genutzt. Basierend darauf wurde der Forschungsstand bestimmt und der Forschungsbedarf abgeleitet.
Zielgruppen dieses Berichtes sind demnach Forscher, Forschungsförderer sowie Entscheidungsträger in der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik, die sich mit Teilhabe älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt beschäftigen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Ältere auf dem Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein (2014)
Zitatform
Buch, Tanja, Volker Kotte, Annekatrin Niebuhr & Andrea Stöckmann (2014): Ältere auf dem Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Nord 05/2014), Nürnberg, 71 S.
Abstract
"Die Arbeitsmarktsituation älterer Erwerbspersonen ist in den vergangenen Jahren stärker in den Fokus der Arbeitsmarktakteure in Deutschland und Schleswig-Holstein gerückt. Aufgrund der fortschreitenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nimmt die Bedeutung dieser Altersgruppe für den Arbeitsmarkt erheblich zu. Wegen des zu erwartenden Rückgangs des Arbeitsangebots steigt zudem das Interesse der Unternehmen an den älteren Arbeitskräften. Durch die Festlegung der institutionellen Rahmenbedingungen nimmt nicht zuletzt auch die Politik wesentlichen Einfluss auf die Arbeitsmarktpartizipation Älterer und die Integration dieser Altersgruppe in den Arbeitsmarkt. In den vergangenen Jahren hat sich die Lage der älteren Arbeitskräfte in Schleswig-Holstein parallel zum umfassenden Wandel der demografischen und institutionellen Rahmenbedingungen - und möglicherweise ausgelöst durch sie - erkennbar verbessert. Die Beschäftigung der 55- bis 64-Jährigen ist in Schleswig-Holstein seit dem Jahr 2000 stark gewachsen und parallel dazu beobachten wir einen deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit und der Unterbeschäftigung in dieser Altersgruppe. Diese Entwicklungen sind vor dem Hintergrund der deutlich gestiegenen Erwerbsbeteiligung Älterer zu sehen. Demografische Aspekte spielen bis dato dagegen kaum eine Rolle. Als nach wie vor problematisch stellen sich die Wiederbeschäftigungschancen älterer Arbeitsloser dar. Das Risiko, arbeitslos zu werden, ist für Ältere zwar relativ gering, eine geringe Abgangswahrscheinlichkeit hat jedoch zur Folge, dass sich die Arbeitslosigkeit bei Älteren als außerordentlich persistent erweist. Dies spiegelt sich nicht zuletzt im hohen Anteil Langzeitarbeitsloser in dieser Altersgruppe wider. Angesichts der bevorstehenden demografischen Herausforderungen wie auch der anhaltenden Debatte um Fachkräfteengpässe sind Politik, Arbeitsverwaltung und Betriebe gefordert, die Weiter- und Wiederbeschäftigung Älterer stärker als bisher durch Qualifizierungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt insbesondere auch für die Teilgruppe der 60- bis 64-Jährigen, für die Erfolge bei der Arbeitsmarktintegration bislang noch deutlich hinter jenen für die Gruppe der 55- bis 59-Jährigen zurückbleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Demographischer Wandel in Unternehmen: alternsgerechte Arbeitsbedingungen aus Arbeitnehmersicht (2014)
Schönwald, Antje; Kühne, Olaf; Jenal, Corinna; Currin, Anna;Zitatform
Schönwald, Antje, Olaf Kühne, Corinna Jenal & Anna Currin (2014): Demographischer Wandel in Unternehmen. Alternsgerechte Arbeitsbedingungen aus Arbeitnehmersicht. Wiesbaden: Springer VS, 199 S. DOI:10.1007/978-3-658-06521-8
Abstract
"Der demographische Wandel verändert nahezu alle Lebensbereiche nachdrücklich. Besonders wirksam wird er in der Arbeitswelt. In der qualitativen wie quantitativen Studie werden Einflüsse auf die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in saarländischen Industrieunternehmen aus der Perspektive der Arbeitnehmer selbst untersucht und dabei insbesondere die sogenannten weichen Faktoren wie Arbeitsklima, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Partizipation oder Ansprüche an Führungskräfte, berücksichtigt. Damit richtet sich das Buch insbesondere an Personalverantwortliche, Betriebsräte, aber auch an WissenschaftlerInnnen, die sich mit dem demographischen Wandel, insbesondere in der Arbeitswelt, befassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten: Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht (2013)
Brussig, Martin; Schwarzkopf, Manuela;Zitatform
Brussig, Martin & Manuela Schwarzkopf (2013): Altersübergänge in der Bauwirtschaft gestalten. Prekarisierung vermeiden - Erwerbsbeteiligung stärken. Abschlussbericht. Düsseldorf, 54 S.
Abstract
"Die Anhebung der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung erfordert längere Erwerbsphasen und einen späteren Erwerbsausstieg. Die Chancen für eine derartige Verlängerung des Erwerbslebens sind in einer Reihe von Branchen ausgesprochen ungünstig. Ziel der vorliegenden Studie ist, typische Risikokonstellationen für den Altersübergang aufzuzeigen, vor allem aber, Überlegungen anzustellen, mit welchen bestehenden oder neu zu schaffenden Instrumenten diese Risiken minimiert oder deren Folgen gelindert werden können. Zielgruppe der hier entwickelten Vorschläge sind ältere Beschäftigte, die auf Grund gesundheitlicher Einschränkungen ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können, die Voraussetzungen für den Bezug einer Erwerbsminderungsrente aber (noch) nicht erfüllen. Ziel ist, ihre Erwerbsbeteiligung zu sichern und durch eine vollzeitige Beschäftigung auf bisherigem Entgeltniveau Prekarisierung im Altersübergang zu vermeiden. Sollte sich eine Beschäftigung nur in einem zeitlich reduzierten Umfang realisieren lassen, wird der Einkommensausfall durch eine Lohnersatzleistung - das Altersübergangskurzarbeitergeld (AÜ-KuG) - kompensiert. Konzeptioneller Ausgangspunkt für die Gestaltungsvorschläge sind bestehende sozialrechtliche Regelungen und Leistungen, die zielgruppenspezifisch weiter entwickelt und durch tarifvertragliche Leistungen ergänzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Aus Erfahrung gut: wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern (2013)
Heckel, Margaret;Zitatform
Heckel, Margaret (2013): Aus Erfahrung gut. Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern. Hamburg: Ed. Körber-Stiftung, 231 S.
Abstract
"Nach dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit droht nun ein Arbeitskräftemangel. An einem längeren Arbeitsleben führt kein vernünftiger Weg vorbei, erklärt die Wirtschaftsjournalistin Margaret Heckel. Eine Zumutung? Nein, vielmehr das Signal, endlich mit überkommenen Altersbildern aufzuräumen! Ein Trend macht dabei Mut: Immer mehr Firmen schätzen das Kapital, das sie bereits haben - die Älteren. Die, die aus Erfahrung gut sind.
Wie die Vordenker in den Unternehmen die Potenziale einer älter werdenden Belegschaft zutage fördern, zeigt Heckel an erstaunlichen Beispielen. Viele der porträtierten Firmen gehören zu den erfolgreichsten Arbeitgebern im Lande: Was dort bereits praktiziert wird, bildet die Blaupause, nach der die deutsche Wirtschaft auch unter den Bedingungen des demografischen Wandels wettbewerbsfähig und innovativ bleiben wird.
Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere. Dazu gehört vor allem aber auch eine Änderung der Unternehmenskultur: Persönliche Anerkennung und Wertschätzung muss genauso selbstverständlich sein wie die Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze. Und was den Älteren nützt, kommt auch den Jungen zugute: Die Weichen für die Arbeitswelt der Zukunft werden heute gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Inhaltsverzeichnis bei der Deutschen Nationalbibliothek -
Literaturhinweis
Verbreitete Altersstereotype lassen sich durch wissenschaftliche Fakten widerlegen (2013)
Korff, Jörg; Biemann, Torsten;Zitatform
Korff, Jörg & Torsten Biemann (2013): Verbreitete Altersstereotype lassen sich durch wissenschaftliche Fakten widerlegen. In: Personal quarterly, Jg. 65, H. 3, S. 46-49.
Abstract
"- Entgegen weit verbreiteter Altersstereotype sind die Zusammenhänge zwischen Alter und Arbeitsleistung bzw. -einstellung im Durchschnitt entweder nicht vorhanden oder nur schwach ausgeprägt.
- Eine Kernaufgabe des Personalmanagements besteht im Abbau der vorhandenen Vorurteile innerhalb der Belegschaft.
- Nach Altersgruppen differenzierte Produktivitätsprofile sollten ergänzend unternehmensspezifisch ermittelt werden, um maßgeschneiderte Demographieprojekte zu entwickeln." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren (2013)
Zitatform
Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren. (IAB-Kurzbericht 13/2013), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Altersstruktur der Beschäftigten nach Branchen 2011
- Anteil der Betriebe mit altersspezifischen Personalmaßnahmen im Zeitverlauf
- Angebot an einzelnen altersspezifischen Maßnahmen
- Angebot an altersspezifischen Personalmaßnahmen nach Branche und Betriebsgröße 2011
- Verbreitung einzelner Maßnahmen des Gesundheitsschutzes 2012
- Beschäftigungsquote Älterer 2001 und 2011
-
Literaturhinweis
Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis (2013)
Zitatform
Leber, Ute, Jens Stegmaier & Anita Tisch (2013): Altersspezifische Personalpolitik in der betrieblichen Praxis. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 40, H. 4, S. 4-8., 2013-08-15.
Abstract
Der Anteil älterer Mitarbeiter an den betrieblichen Belegschaften ist in den letzten Jahren deutlich angewachsen. Stellten die über 50-Jährigen den Daten des IAB-Betriebspanels zufolge im Jahr 2002 noch rund 19 % der Beschäftigten, waren es im Jahr 2011 bereits 27 %. Die Alterung der Belegschaften stellt die Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen, können und sollten Betriebe wie auch Arbeitsnehmer Maßnahmen der Weiterbildung, des Gesundheitsschutzes oder der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung ergreifen. Wie verbreitet solche Aktivitäten in der betrieblichen Praxis sind und wie sich ihre Bedeutung im Zeitverlauf entwickelt hat, wird im vorliegenden Beitrag auf der Basis einer Betriebs- und einer Personenbefragung untersucht.
-
Literaturhinweis
Managing older workers during a period of tight labour supply (2013)
Zitatform
Taylor, Philip, Christopher McLoughlina, Elizabeth Brooke, Tia Di Biase & Margaret Steinberg (2013): Managing older workers during a period of tight labour supply. In: Ageing and society, Jg. 33, H. Special Issue 1, S. 16-43. DOI:10.1017/S0144686X12000566
Abstract
"This article reports on a recent survey of employer attitudes and policies towards older workers in Australia at a time of sustained economic growth and ongoing concerns about labour shortages. Findings from a survey of 590 employers with more than 50 employees in the State of Queensland point to an unusually strong orientation towards the recruitment of older workers among respondents, although the retraining of older workers is not prioritised by the majority. The issue of workforce ageing is viewed as being of medium-term importance by the majority of respondents, although for a substantial number the issue is of immediate concern. Both sector and organisation size are predictive of the application of a broad range of policies targeting older workers, with public-sector and larger organisations more likely to be active. Concerns about workforce ageing and labour supply are predictive of employer behaviours regarding older workers, suggesting that sustained policy making may be emerging in response to population ageing over and above more immediate concerns about labour shortages and that this broad thrust of organisational policy making may be immune to the point in the economic cycle. This study found no evidence that the flexible firm will not countenance an ageing workforce." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Welche Chancen haben Ältere am Arbeitsmarkt: Ergebnisse einer Befragung der AK-OÖ (2012)
Andree, Dagmar; Moser, Rudolf;Zitatform
Andree, Dagmar & Rudolf Moser (2012): Welche Chancen haben Ältere am Arbeitsmarkt. Ergebnisse einer Befragung der AK-OÖ. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 35, H. 4, S. 87-101.
Abstract
"Die Arbeiterkammer OÖ hat im Sommer Arbeitsuchende über 45 in Oberösterreich gefragt, wie sie ihre Chancen am Arbeitsmarkt bewerten und wie sie die Unterstützung durch das AMS erleben. Gerade in der aktuellen Debatte um die Anhebung des faktischen Pensionsantrittsalters wird älteren Arbeitslosen von unserer Gesellschaft vermittelt, sie seien ein Problem. Tatsächlich aber haben sie ein Problem - nämlich keinen Arbeitsplatz. In dieser Situation ist es wichtig, dass die Beziehungsebene zwischen AMS-Beratern/-innen und Arbeitssuchenden stimmt. Aus Sicht der Betroffenen pflegen die Berater/-innen über weite Strecken einen menschlichen, wertschätzenden Umgang. Viele Arbeitssuchende wünschen sich aber mehr Motivation und individuell angepasste Unterstützungs- bzw. Qualifikationsangebote. Frustrierend sind die Erfahrungen, die Ältere bei der Arbeitssuche mit den Betrieben machen. Sie erleben offensichtlich, dass ohne gesetzliche Vorgaben zu wenige Unternehmen bereit sind, Ältere einzustellen. Die Arbeitssuchenden erkennen klar, dass das AMS keine Arbeitsplätze herbeizaubern kann, und deshalb schätzen die Befragten Maßnahmen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen, insbesondere ein Bonus-Malus-System, als wirkungsvoller ein als die bestehenden arbeitsmarktpolitischen Instrumente des AMS." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft: Problemlagen und betriebliche Reaktionen (2012)
Bechmann, Sebastian; Tschersich, Nikolai; Schwengler, Barbara; Frei, Marek; Leber, Ute; Dahms, Vera;Zitatform
Bechmann, Sebastian, Vera Dahms, Nikolai Tschersich, Marek Frei, Ute Leber & Barbara Schwengler (2012): Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen. (IAB-Forschungsbericht 13/2012), Nürnberg, 105 S.
Abstract
"Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel hat die Diskussion um nicht besetzte Fachkräftestellen wieder an Bedeutung gewonnen. Der Bericht will mit Auswertungen auf betrieblicher Ebene zu dieser Diskussion beitragen: In welchem Ausmaß gibt es in den Betrieben Stellenbesetzungsprobleme und wie gehen die Betriebe aktuell und perspektivisch damit um? Der Fokus wird sich dabei auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Branchen beziehen - in diesem Jahr mit einem speziellen Augenmerk auf die Personennahen Dienstleistungen mit ihren Teilbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht, Beherbergung und Gastronomie sowie den Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die Mehrheit der Betriebe hatte im Jahr 2011 zwar keine offenen Fachkräftestellen, der Fachkräftebedarf insgesamt lag aber auf einem Rekordniveau, und der Großteil der Betriebe konnte seinen Fachkräftebedarf auch vollständig decken. Die meisten Fachkräfteeinstellungen erfolgten im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen auf der einen Seite und im Bereich der Personennahen Dienstleistungen auf der anderen Seite, hier vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. Mit der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften traten Stellenbesetzungsschwierigkeiten häufiger auf als im Vorjahr. Mit besonders großen Problemen hatten das Finanz- und Versicherungsgewerbe, der Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen, die Branche Information und Kommunikation sowie der Bereich der Übrigen personennahen Dienstleistungen zu kämpfen, Bereiche der Wirtschaft mit einer Nichtbesetzungsquote von 30 % und mehr. Nach eigenen Angaben erwartete die Mehrheit der Betriebe für die nähere Zukunft keine offenen Fachkräftestellen. Perspektivisch betrifft damit die Diskussion zum Fachkräftemangel nur eine Minderheit. Besonders häufig waren es Betriebe aus der Öffentlichen Verwaltung, aus dem Produzierenden Gewerbe sowie aus dem Teilbereich Erziehung und Unterricht, die für die nähere Zukunft mit einer Neu- oder Wiederbesetzung von Fachkräftestellen rechnen. Zu den Branchen, die mit besonders vielen Problemen bei der Stellenbesetzung rechnen, zählen dabei vor allem die Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die forcierte Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern sowie die forcierte eigene Ausbildung von Fachkräften, aber auch die Schaffung von attraktiven Arbeitsbedingungen ist dabei in fast allen Branchen ganz oben auf der Agenda, um dem Problem von nicht besetzten Fachkräften zu begegnen. Vor allem der Bereich der Öffentlichen Verwaltung ist besonders ausbildungsaktiv. Die vorliegenden Ergebnisse deuten insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin. Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen.
Nach einem kurzen Überblick über die Struktur der Personennahen Dienstleistungen (Kapitel 2) und einer kurzen Darstellung der Entwicklung ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern (Kapitel 3) wird ein Überblick über die Beschäftigungsentwicklung sowie über verschiedene sogenannte atypische Beschäftigungsformen gegeben (Kapitel 4). Im Anschluss daran werden die Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 5) sowie die Entwicklung des Fachkräftebedarfs der letzten Jahre betrachtet (Kapitel 6), und es wird untersucht, ob unbesetzte Fachkräftestellen dauerhaft in bestimmten Betriebsgruppen zu finden sind (Kapitel 6). Anschließend wird auf den erwarteten Fachkräftebedarf eingegangen (Kapitel 7). Nach einer kurzen Darstellung, an welchen Punkten die Betriebe die Ursachen für ihre Stellenbesetzungsprobleme sehen (Kapitel 8), wird am Schluss auf die Strategien eingegangen, die den Betrieben zur Verfügung stehen, hier mit einem besonderen Blick auf das Ausund Weiterbildungsverhalten der Betriebe (Kapitel 8, 9 und 10). Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse (Kapitel 11)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Aspekt auswählen:
Aspekt zurücksetzen
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente