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Fürstenau, Elisabeth, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2023): Working life and human capital investment: Causal evidence from a pension reform. In: Labour Economics, Jg. 84. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102426

Abstract

"In this paper, we analyze if an increase in the working life leads to more human capital investment via on-the-job training. We obtain RDD-estimates from a sharp date-of-birth cut-off, generated by a pension reform that increased the Early Retirement Age (ERA) by three years for many women in Germany. In our preferred specification, we find that this reform causally increased on-the-job training by 4.4 percentage points – a relative increase of 28.8 percent. We explore heterogeneityand additional outcomes and show that this effect is driven by the behavior of women with high initial levels of education. Our results speak to human capital models as well as policies towards extending or shortening working life." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Kortmann, Lisa Katharina, Stefan Stuth & Julia Simonson (2023): Digitalisation, Gender, and Training of Employees in the Second Half of Working Life in Germany. In: Soziale Welt, Jg. 74, H. 4, S. 589-613. DOI:10.5771/0038-6073-2023-4-589

Abstract

"Die Digitalisierung stellt neue Anforderungen an Arbeitnehende in sich wandelnden Berufen. Damit die Anpassung an neue Arbeitsanforerungen gelingt, kann Weiterbildung die zentrale Strategie für die Ausbildung  neuer Kompetenzen sein – insbesondere für ältere Arbeitnehmende. Die Digitalisieung in der Arbeitswelt wirkt sich unterschiedlich auf männliche und weibliche ªrbeitnehmende aus. Bislang gibt es jedoch wenig Literatur zu der Beziehung zwischen der Digitalisierung in Berufen und der Teilnahme an Weiterbildungen. D­ieser Artikel schließt diese Lücke und untersucht, (1) ob es einen Zusammenhang  zwischen der Weiterbildungsbeteiligung und dem Ausmaß der Digitalisierung in  den Berufen von Arbeitnehmenden in der zweiten Hälfte des Arbeitslebens gibt  und (2) ob es einen Geschlechterunterschied in diesem Zusammenhang gibt. ­Darüber hinaus werden diese Fragen im Hinblick auf den Wunsch der Arbeitnehenden, an zukünftigen Weiterbildungen teilzunehmen, untersucht. Auf Basis von ­Daten des Deutschen Alterssurveys werden logistische Regressionen geschätzt und  für soziodemografische, arbeitsmarkt- und beschäftigungsbezogene Merkmale von ªrbeitnehmenden im Alter von 43 bis 65 Jahren in Deutschland kontrolliert. Es zeigen sich positive Zusammenhänge zwischen einer Veränderung des Digitaliierungslevels in den Berufen und der (gewünschten) Weiterbildungsbeteiligung.  Je ausgeprägter die Veränderung des Digitalisierungslevels in den Berufen, desto  stärker scheinen weibliche Beschäftigte in der Weiterbildungsbeteiligung gegenüber Männern benachteiligt zu sein." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Liu, Qinyi & Belton M. Fleisher (2022): Job tasks and cognitive skill accumulation. In: Applied Economics, Jg. 54, H. 49, S. 5734-5753. DOI:10.1080/00036846.2022.2052009

Abstract

"Individuals’ cognitive skills can be improved through learning by doing various tasks at work. We report the results of studying rich information on job tasks performed at the individual level based on three measures of job task complexity: (i) overall job complexity, (ii) analytical task intensity, and (iii) interactive task intensity. Controlling for task selection, we show that both overall job task complexity and analytical tasks can contribute to the development of a worker’s cognitive skills, while interactive tasks play a less significant role. Furthermore, we find that complex job tasks can offset the effect of aging on cognitive functioning. We show the implications of our research results for work design, cognitive interventions, and retirement policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Richter, Götz (Hrsg.) (2021): Arbeit und Altern. Eine Bilanz nach 20 Jahren Forschung und Praxis. Baden-Baden: Nomos, 445 S. DOI:10.5771/9783748909378

Abstract

"In den 2020er-Jahren wird der Anteil der über 60-Jährigen in den Belegschaften weiter zunehmen. „Arbeit und Altern 2020“ bilanziert den Wissensstand zu Arbeit und Alter(n) sowie den Fortschritt bei Arbeitsgestaltung und Personalarbeit. Der Band stellt wissenschaftliche Erkenntnisse, praktische Gestaltungsmodelle sowie betriebliche und tarifliche Regelungen vor. „Arbeit und Altern 2020“ bietet einen umfassenden Überblick in den Feldern Arbeitsmarkt, Personalmanagement, Lernen und Motivation, Arbeitsgestaltung, Gender und soziale Ungleichheit, Gesundheit sowie betrieblichen und tariflichen Vereinbarungen." (Verlagsangaben, © 2021 Nomos Verlagsgesellschaft)

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Turek, Konrad & Kène Henkens (2021): Participation in training at older ages: A European perspective on path dependency in life course trajectories. In: Advances in life course research, Jg. 48. DOI:10.1016/j.alcr.2020.100396

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Walwei, Ulrich & Jürgen Deller (2021): Labor Market Participation of Older Workers in International Comparison. (IAB-Discussion Paper 16/2021), Nürnberg, 26 S.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich aus einer international vergleichenden Perspektive mit Treibern und Hemmnissen der Arbeitsmarktpartizipation von Älteren. Der Fokus der Studie richtet sich auf Länderbeispiele, die prototypisch für bestimmte Kontexte stehen. Ausgehend von unterschiedlichen Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt und wohlfahrtsstaatlichen Regulierungen in Europa und benachbarten Ländern wurden mit Deutschland, Israel, Italien und Schweden vier Länder ausgewählt, in denen der Entwicklung und Situation älterer Beschäftigter am Arbeitsmarkt nachgegangen wird. Jedes der ausgewählten Länder steht für eine spezifische Konstellation, sei es, dass eine Trendwende erreicht wurde, ein langfristig hoher Beschäftigungsstand realisiert werden konnte oder anhaltende Probleme zu beobachten sind. Die Fallbeispiele befassen sich u.a. mit rentenpolitischen Reformen sowie arbeitsmarktpolitischen Ansätzen zum Management alternder Belegschaften. Sie zeigen, dass es keinen Königsweg zur Verbesserung der Arbeitsmarktsituation Älterer gibt. Unabhängig von staatlichen Politiken kommt der Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit über den Lebenszyklus große Bedeutung bei. Mit Blick auf zukünftige Entwicklungen sind geeignete betriebliche Praktiken für das Management alternder Belegschaften unverzichtbar. Entscheidend sind dabei insbesondere Initiativen, die auf ein lebenslanges Lernen und ein gesundes Arbeitsumfeld zielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Naegele, Laura (2020): Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen. Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk. (Vechtaer Beiträge zur Gerontologie), Wiesbaden: Imprint: Springer VS, XVIII, 381 S. DOI:10.1007/978-3-658-29253-9

Abstract

"Betriebliches Kompetenzmanagement gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen und technologischen Wandels zunehmend auch im Handwerkssektor an Bedeutung. In ihrer Studie untersucht Laura Naegele erstmalig die komplexen Motive und Determinanten, die Betriebe in Bezug auf die Kompetenzentwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer°innen nennen. Die Arbeit identifiziert förderliche und hemmende Bedingungen für ältere Beschäftigte und formuliert praxisorientierte Handlungsempfehlungen an den Handwerkssektor. Der Inhalt • Das Handwerk – Eine alternde Arbeitswelt im Wandel • Betriebliches Kompetenzmanagement (BKM) im Handwerkssektor • Handlungsorientierungen für den Handwerkssektor Die Zielgruppen • Dozierende und Studierende der Arbeits- und Organisationspsychologie, Gerontologie, Soziologie, Personalentwicklung sowie der Betriebswirtschaftslehre • Praktiker°innen in Handwerksbetrieben und -organisationen sowie KMU, Personalverantwortliche, Unternehmensberater°innen, Politiker°innen Die Autorin Laura Naegele ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Gerontologie, Fachgebiet Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel in der Arbeitswelt, der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften, dem Kompetenz- und Alter(n)smanagement in klein- und mittelständischen Betrieben (KMU) sowie Fragen der Altersdiskriminierung im Arbeitsmarkt." (Verlagsangaben)

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Philipps, Veronika (2020): Berufliche Weiterbildungsbeteiligung von Älteren im europäischen Vergleich – Welche Rolle spielen Institutionen? In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 43, H. 2, S. 197-226. DOI:10.1007/s40955-020-00156-1

Abstract

"Personen in der späten Erwerbsphase sind in Europa selten in berufliche Weiterbildung eingebunden. Der Beitrag betrachtet Länderdifferenzen in der Weiterbildungsteilnahme Älterer aus institutionentheoretischer Perspektive und berücksichtigt dabei, dass Institutionen in Verbindung miteinander funktionieren. Daher werden Zusammenhänge zwischen institutionellen Konfigurationen des Arbeitsmarktes und Bildungssystems für die relativen Weiterbildungsnachteile Älterer in 26 europäischen Ländern untersucht und es wird aufgezeigt, dass institutionelle Konfigurationen eine hohe Bedeutung für die Erklärung von Weiterbildungsdisparitäten besitzen. Für geringe Weiterbildungsnachteile Älterer sind insbesondere das Vorhandensein weitreichender staatlicher und betrieblicher Weiterbildungsstrukturen sowie ein duales Berufsausbildungssystem bedeutsam." (Autorenreferat, IAB-Doku, © W. Bertelsmann Verlag)

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Brussig, Martin & Ute Leber (2019): After early retirement: the variety of human-resource strategies of firms towards older employees. In: Journal for labour market research, Jg. 53, H. 1, S. 1-13., 2019-11-27. DOI:10.1186/s12651-019-0266-z

Abstract

"Over the last years, the employment rate of older workers has increased sharply in Germany. Against this background, the question arose as to whether firms have contributed actively to the growing share of older employees, either by offering special human resource management (HRM) measures, such as further training (internal strategy) or by hiring older employees from the external labour market (external strategy). Our paper analyses the interrelation between both strategies. By using data from the IAB Establishment Panel, we investigate the determinants of the firms' decision to use one or the other strategy or to combine both strategies. Our analyses show that some factors, such as firm size, experiences with older staff or a shortage of skilled workers promote the decision for both strategies. Other characteristics, in contrast, have a positive effect on one strategy only. This applies in particular to industrial relations, but also to the share of qualified workers within a company." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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Lopina, Erika C., Steven G. Rogelberg & Haley Woznyi (2019): Understanding older workers' decisions to participate in voluntary training opportunities. In: Journal of personnel psychology, Jg. 18, H. 4, S. 189-200. DOI:10.1027/1866-5888/a000235

Abstract

"Age-related changes in training decisions were examined using a within-subject experimental design presenting training framing cues of topic (generativity vs. non-generativity), goal (direction: approach vs. avoidance; referent: mastery vs. performance), and structure (self-paced vs. instructor-paced). As age increased, age-related cues were hypothesized to be more strongly and positively related to the training decision. One hundred and twenty-nine participants completed a policy-capturing study and self-report survey. Age moderated the relationship between the training topic and the training decision. Contrary to the hypothesis, as age increased, the non-generativity topic (rather than the generativity topic) was more strongly and positively related to the training decision. Age did not moderate the relationship between the other training features and the training decision." (Author's abstract, © 2019 Hogrefe Verlag) ((en))

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Lössbroek, Jelle & Jonas Radl (2019): Teaching older workers new tricks: workplace practices and gender training differences in nine European countries. In: Ageing and society, Jg. 39, H. 10, S. 2170-2193. DOI:10.1017/S0144686X1800079X

Abstract

"Despite its benefits for prolonging careers, participation in training is far lower among older employees (age 50+) than among younger employees. This study analyses gender differences in older employees' training participation. To investigate the predictors of training intensity, we examine two forms of training: formal educational programmes and on-the-job training. The study draws on a novel data-set, the European Sustainable Workforce Survey, carried out in nine European countries in 2015 and 2016, analysing 2,517 older employees and their managers, spread over 228 organisations. We concentrate on the interplay between employees' gender, managers' gender and managers' ageism in shaping older employees' training participation. Our findings indicate comparable training participation of older men and women in both forms of training, yet older women more often pay for enrolment in educational programmes themselves. Also, predictors of training participation are different. In line with the tenet of 'gendered ageism', we find that managerial ageism primarily targets older women, excluding female employees from the training opportunities available to their comparable male colleagues. Finally, female managers are associated with higher training participation rates for older employees, but only for older men. This result supports 'queen bee' arguments and runs counter to 'homophily' arguments. Overall, the study demonstrates that workplace dynamics and managerial decisions contribute to the reproduction of traditional gender divides in the late career." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Philipps, Veronika (2019): Die Bedeutung von Institutionen für die Weiterbildung Älterer. Eine vergleichende Studie erwerbsbezogener Weiterbildungsteilnahme in Europa. (Research), Wiesbaden: Springer VS, 281 S. DOI:10.1007/978-3-658-28004-8

Abstract

"Veronika Philipps untersucht in ihrer empirischen Studie, welche Institutionen die Länderunterschiede in Europa bei den relativen Nachteilen Älterer in der erwerbsbezogenen Weiterbildung erklären. Die Befunde unterstreichen die hohe Bedeutung von Arbeitsmarkt- und Bildungsinstitutionen für die Weiterbildungsbeteiligung von Personen in der späten Erwerbsphase, insbesondere weitreichende staatliche und betriebliche Weiterbildungsstrukturen sowie ein duales Berufsausbildungssystem. Damit werden neue Erkenntnisse zur in der Weiterbildung unterrepräsentierten Gruppe der Älteren gewonnen, indem das Verfahren der Qualitative Comparative Analysis zur Analyse der Wirkung von Kombinationen von Institutionen genutzt wird.
Der Inhalt:
Strukturelle und institutionelle Bedingungen der Weiterbildungsteilnahme
Theoretische Perspektiven auf Weiterbildung und altersbezogene Unterschiede
Überblick über weiterbildungsrelevante institutionelle Faktoren in Europa
Länderspezifische relative Nachteile Älterer in der Weiterbildung" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vogel, Claudia, Markus Wettstein & Clemens Tesch-Römer (2019): Frauen und Männer in der zweiten Lebenshälfte - Älterwerden im sozialen Wandel. Zentrale Befunde des Deutschen Alterssurveys (DEAS) 1996 bis 2017. Berlin, 40 S.

Abstract

"Der Deutsche Alterssurvey (DEAS) wird seit 1996 regelmäßig durchgeführt. Die repräsentative Langzeitstudie erhebt Daten zu den Lebensverhältnissen der Menschen im mittleren und höheren Erwachsenenalter (ab 40 Jahre und älter). Die Untersuchung zeigt, wie sich die Lebenssituation älterer Menschen über die Zeit entwickelt und verändert hat. Die Erkenntnisse zur zweiten Lebenshälfte werden regelmäßig veröffentlicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Althoff, Jörg, Silke Anger, Frank Bauer, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Herbert Brücker, Hans Dietrich, Sandra Dummert, Johann Fuchs, Nicole Gürtzgen, Peter Haller, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Klara Kaufmann, Regina Konle-Seidl, Thomas Kruppe, Alexander Kubis, Peter Kupka, Torsten Lietzmann, Philipp Ramos Lobato, Oliver Ludewig, Britta Matthes, Andreas Moczall, Joachim Möller, Christopher Osiander, Angela Rauch, Malte Reichelt, Nancy Reims, Thomas Rhein, Thomas Rothe, Barbara Schwengler, Holger Seibert, Steffen Sirries, Carina Sperber, Heiko Stüber, Uwe Sujata, Ehsan Vallizadeh, Basha Vicari, Ulrich Walwei, Enzo Weber, Gerd Zika & Joachim Wolff (2018): Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen. Nürnberg, 43 S.

Abstract

"Die hiesige Arbeitsmarktentwicklung ist nicht nur im Zeitvergleich bemerkenswert. Aus einer international vergleichenden Perspektive zeigt sich ebenfalls eine beachtliche Erfolgsgeschichte. Gleichwohl bestehen auch Schwachstellen und Risiken. So ist die Vererbung von schlechten Bildungs- und Arbeitsmarktchancen hierzulande stark ausgeprägt. Und als exportorientierte Volkswirtschaft kann sich Deutschland nicht von internationalen politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen abkoppeln.
Die deutsche Arbeitsmarktpolitik steht zudem aus anderen Gründen vor großen Herausforderungen. Insbesondere gilt es, die Arbeit in der digitalisierten Welt zu gestalten, die Langzeitarbeitslosigkeit weiter abzubauen, die Aufstiegsmobilität zu verbessern, den Fachkräftebedarf zu sichern und Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten zu fördern.
In der neu aufgelegten und erweiterten IAB-Broschüre 'Zentrale Befunde zu aktuellen Arbeitsmarktthemen' werden Ergebnisse aus der Forschungsarbeit des IAB zusammengefasst. Neben einer Standortbestimmung für den deutschen Arbeitsmarkt auch im internationalen Kontext gibt sie einen Überblick zu den Themen Struktur der Beschäftigung, Fachkräftesicherung, Arbeitslosigkeit und Leistungsbezug, Bildung und Beruf sowie zu arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Sandra Dummert & Ute Leber (2018): Konstanz altersgerechter Maßnahmen trotz steigender Beschäftigung Älterer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 20-27., 2017-10-31. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-20

Abstract

"Die Anzahl älterer Beschäftigter in den deutschen Betrieben hat in den letzten Jahren zugenommen. Um die Beschäftigungsfähigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand aufrechtzuerhalten, können Betriebe personalpolitische Maßnahmen wie die Weiterbildung oder die Gesundheitsförderung durchführen. Der Beitrag untersucht die Verbreitung solcher Instrumente in der betrieblichen Praxis und ihre Entwicklung im Zeitverlauf. Datenbasis hierfür sind das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Befragung von Betrieben aller Branchen und Größen, sowie eine spezielle Befragung von Betrieben der Chemieindustrie. Es zeigt sich, dass die steigende Beschäftigung Älterer nicht mit einem verstärkten Einsatz altersgerechter Maßnahmen einhergeht. Betriebe scheinen allgemeine Lösungen, die sich an die gesamte Belegschaft richten, gegenüber altersspezifischen Maßnahmen vorzuziehen. Im Branchenvergleich ist zu erkennen, dass die Betriebe der Chemieindustrie in Hinsicht auf die Durchführung von Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit überdurchschnittlich aktiv sind. Aufgrund der hier bestehenden Demografie-Tarifverträge kann der Chemiesektor als Vorreiterbranche betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böttcher, Katrin, Anne-Grit Albrecht, Laura Venz & Jörg Felfe (2018): Protecting older workers' employability. A survey study of the role of transformational leadership. In: German journal of human resource management, Jg. 32, H. 2, S. 120-148. DOI:10.1177/2397002218763001

Abstract

"Demographic and labour market changes increase the need to enhance the employability of employees across all ages. The purpose of this study is to explore the role of transformational leadership in employees' employability. While we hypothesised that age is negatively related to perceived internal and external employability, we expected a positive relationship for transformational leadership, and that transformational leadership would moderate the relationship between age and employability. Hypotheses were tested using a sample of 1006 employees in the German automotive industry. Results show age to be negatively related to internal and external employability, with both relationships being comparably strong. Transformational leadership was positively related to internal and external employability, with the relationship with internal employability being stronger. Moreover, transformational leadership buffered the negative relationship between age and internal employability. These results suggest that transformational leadership is crucial in protecting lifetime employability and that it should be promoted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Debler, Christiane, Cornelia Leunig, Julia Osterwald & Ute Schlegel (2018): Karriere 50plus - neue Perspektiven schaffen. Erste Ergebnisse einer qualitativen Branchenerhebung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 71, H. 1, S. 59-65. DOI:10.5771/0342-300X-2018-1-59

Abstract

"Die Personalentwicklung braucht Konzepte, um dem demografischen Wandel gerecht zu werden. Unternehmen werden die vorhandenen Potenziale stärker sichern und erfahrene sowie gut ausgebildete Beschäftigte in den Fokus nehmen müssen. In einer auf qualitative Befragungen gestützten Analyse, über deren ersten Ergebnisse in diesem Beitrag berichtet wird, wurde die Arbeits- und Lebenssituation Beschäftigter der chemischen Industrie im Alter von über 50 Jahren untersucht. Betrachtet wurden ihre Entwicklungschancen und potenziellen Karrieremöglichkeiten bis zum Ausstieg aus dem Berufsleben. Dabei wurde deutlich, was Unternehmen leisten müssten, um die Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Lebensarbeitszeit zu sichern. Veränderungswünsche und berufliche Ziele stoßen auf noch unzureichende betriebliche Angebote. Voraussetzung für eine Veränderung ist Offenheit im Umgang mit diesem Thema, die Sensibilisierungbeider Sozialpartner im Unternehmen für neue Modelle von Berufslaufbahnen ab 50 Jahren und die Schaffung entsprechender Experimentierräume." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Geiger, Kristina (2018): Lernverhalten und Lernkompetenz älterer Beschäftigter. (Münchner Beiträge zur Bildungsforschung 37), München: Utz, 328 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung, die eine aktive Rolle des Lernenden vorsieht und dessen Eigenverantwortung für den Lernprozess in den Fokus rückt, stellt erhebliche Anforderungen an den Lernenden und an die Lernumgebung. Aus der vorliegenden Arbeit lassen sich wichtige Erkenntnisse für die Förderung der Lernkompetenz und der Gestaltung von betrieblichen Lernumgebungen ableiten. Dafür werden das Lernverhalten und die Lernkompetenz älterer Beschäftigter der Siemens AG untersucht. Einblick gibt eine breit angelegte Mitarbeiterbefragung, die auf Grundlage theoretischer Konzepte des selbstregulierten Lernens, zur Lernförderung in der Arbeit sowie der Selbstbestimmungstheorie der Motivation konzipiert wurde." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Greenan, Nathalie & Pierre-Jean Messe (2018): Transmission of vocational skills in the second part of careers. The effect of ICT and management changes. In: Journal for labour market research, Jg. 52, H. 1, S. 1-16. DOI:10.1186/s12651-018-0240-1

Abstract

"This paper looks at the effect of technological and organisational changes on the probability for workers in the second part of their careers of transmitting their knowledge to other colleagues in their employing firm. We use matched employer-employee data to link changes occurred at the firm level with knowledge transmission behaviours measured at the individual-level. To control for selection bias based on differences in observable characteristics between workers employed in changing work environments and those employed in non-changing ones, we apply propensity score matching techniques. We find that ICT and management changes reduce significantly the probability for workers over 45 of transmitting their knowledge to their colleagues. Then, we analyse the role of training in mitigating this negative impact. To address issues of self-selection into training, we use propensity score matching methods and a proxy for unobservable productivity. We show that participation in a training program regarding ICT tools may help older workers restore their role of knowledge transmitters." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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(2018): Altersdiversität in Betrieben. Aktuelle Ergebnisse einer Betriebs- und Beschäftigtenbefragung. (Monitor), Berlin, 22 S.

Abstract

"Steigende Lebenserwartung und niedrige Geburtenraten in den letzten Jahrzehnten haben für eine veränderte Altersstruktur in den Betrieben gesorgt. So stellen die 'Babyboomer' - also 58-68-jährige Personen - einen immer größeren Anteil an den Belegschaften. Zugleich werben die Unternehmen um junge Auszubildende im Rahmen der dualen Berufsausbildung. Im Ergebnis arbeiten so in manchen Betrieben drei Generationen zusammen. Aber was bedeutet diese Altersvielfalt für die Betriebe, für die Belegschaften und auch für den Arbeitsmarkt? Wie unterscheiden sich die Generationen hinsichtlich Qualifikation, Arbeitsform und Wohlbefinden? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Alter, Arbeitszufriedenheit und Kollegialität? Beeinflusst die zunehmende Altersdiversität die Arbeitsqualität? Antworten auf diese Fragen gibt der vorliegende Monitor, der dazu die Daten einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung ausgewertet hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)