Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Minimum hours constraints, job requirements and retirement (2004)
Gustman, Alan L.; Steinmeier, Thomas L.;Zitatform
Gustman, Alan L. & Thomas L. Steinmeier (2004): Minimum hours constraints, job requirements and retirement. (NBER working paper 10876), Cambridge, Mass., 43 S. DOI:10.3386/w10876
Abstract
"A structural retirement model estimated with data from the Health and Retirement Study is used to simulate the effects of policies firms might adopt to improve employment conditions for older workers and thereby encourage delayed retirement. Firm policies that effectively abolished minimum hours constraints would strongly increase the number partially retired, while reducing full time work and full retirement, resulting in only a small net increase in full-time equivalent employment. Reducing physical and mental requirements of jobs would have much weaker effects on retirement than was suggested by work with the 1970s Retirement History Study. Reducing informal pressures to retire, increasing employer accommodations to health problems, and reducing the prevalence of layoffs and retirement windows would have only small effects on retirement outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Lohnkostenzuschüsse und Integration schwer vermittelbarer Personen in den ersten Arbeitsmarkt: eine Evalution mit Daten aus Betriebsbefragungen (2004)
Hartmann, Josef;Zitatform
Hartmann, Josef (2004): Lohnkostenzuschüsse und Integration schwer vermittelbarer Personen in den ersten Arbeitsmarkt. Eine Evalution mit Daten aus Betriebsbefragungen. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 284), Nürnberg, 314 S.
Abstract
"Betriebliche Einstellungshilfen in Form von Lohnkostenzuschüssen an Arbeitgeber haben sich in den letzten Jahren zu einem wichtigen Bestandteil der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Deutschland entwickelt. Die Zielsetzung besteht vorrangig darin, das Einstellungsverhalten der Arbeitgeber zu beeinflussen, um für Personen mit eingeschränkten Beschäftigungschancen die direkte Einmündung in den 'ersten Arbeitsmarkt' zu fördern (Steuerungseffekt). Zielgruppe sind Arbeitnehmer, die aufgrund von tatsächlichen oder vermeintlichen Leistungsminderungen als schwervermittelbar gelten (bspw. ältere Arbeitslose, Langzeitarbeitslose und BerufsrückkehrerInnen). Mit der Förderung soll ein eventuelles Leistungsdefizit kompensiert werden, so dass dem Arbeitgeber keine finanziellen Nachteile entstehen. Die Förderung wirkt optimal, wenn es gelingt, den Arbeitnehmer dauerhaft in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze ist nicht explizit intendiert, wäre aber ein wünschenswerter Nebeneffekt. Mit einer repräsentativen Befragung von Betrieben, die im Jahr 1999 Lohnkostenzuschüsse in Anspruch genommen haben, einer Nachbefragung zum Verbleib der geförderten Personen im Jahr 2000, qualitativen Erhebungen (Fallstudien) bei geförderten und nicht geförderten Betrieben sowie Auswertungen des IAB-Betriebspanels zu strukturellen Unterschieden zwischen Förder- und Nichtförderbetrieben wurde die Datenbasis für die bivariaten und multivariaten Analysen gelegt. Im Mittelpunkt stand die Frage, inwieweit durch die Lohnkostenzuschüsse tatsächlich die intendierten arbeitsmarktpolitischen Ziele erreicht werden und welche Nebenwirkungen zu beobachten sind. Die Untersuchung zeigt, dass die Zielgruppenorientierung der Fördermaßnahmen greift. Für knapp die Hälfte der Betriebe kann ein Steuerungseffekt, ein Beschäftigungseffekt oder eventuell auch eine Kombination von beiden Effekten festgestellt werden, unterschiedlich in West und Ost. Je stärker die Zielgruppenrestriktion in den Förderbedingungen ist, umso eher werden Personen eingestellt, die die Betriebe sonst nicht eingestellt hätten. Rund 40 Prozent der Betriebe zeigten keine Veränderung in ihrem Einstellungsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Who among white collar workers has a opportunity for phased retirement? (2004)
Hutchens, Robert M.; Grace-Martin, Karen;Zitatform
Hutchens, Robert M. & Karen Grace-Martin (2004): Who among white collar workers has a opportunity for phased retirement? (IZA discussion paper 1155), Bonn, 40 S.
Abstract
"Utilizing a new survey of employers, this paper examines how and why establishments differ in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. Phased retirement means that an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. The survey indicates that employers are often willing to permit phased retirement, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement are greater in establishments that employ part-time white-collar workers, allow job sharing, and have flexible starting times. Opportunities tend to be more limited in establishments where white collar workers are unionized, and where the establishment is part of a larger organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The effects of pre-retirement factors and retirement route on circumstances in retirement: findings from the Whitehall II study (2004)
Hyde, Martin; Ferrie, Jane; Mein, Gill; Higgs, Paul; Nazroo, James;Zitatform
Hyde, Martin, Jane Ferrie, Paul Higgs, Gill Mein & James Nazroo (2004): The effects of pre-retirement factors and retirement route on circumstances in retirement. Findings from the Whitehall II study. In: Ageing and society, Jg. 24, H. 2, S. 279-296. DOI:10.1017/S0144686X03001624
Abstract
"Retirement has traditionally been seen as the beginning of old age. It has been depicted as mandatory expulsion from the workforce and seen to mark the transition to a period of ill health and poverty. Such ideas and associations are however being challenged in the developed world by socio-demographic changes in retirement and old age. People in the United Kingdom as elsewhere are living longer and healthier lives, and many older people have access to non-state incomes that afford them a reasonable standard of living in retirement. There is however still concern that inequalities persist into old age. Data from two waves of the British Whitehall II study have been used to assess the relative effects of occupational grade, psychological and general health during working life, and retirement patterns or pathways on activities, attitudes to health and income in retirement. The results show that the majority of the sample reported good health, financial security and overall satisfaction with life, but with observable inequalities. Regression analyses demonstrate that pre-retirement circumstances generally had a greater effect on later life than the retirement route or pathway. Retirement no longer represents a drastic break between working and post-work life but rather, the results suggest, there are continuities between the two periods. It is concluded that the main causes of inequalities in retirement are work-based rather than in retirement itself." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft (2004)
Reinberg, Alexander; Hummel, Markus;Zitatform
Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2004): Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 28, S. 3-10.
Abstract
"Für die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems. Das künftige Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten. Der drohende Fachkräftemangel kann nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hummel, Markus; -
Literaturhinweis
Weiterbildungsberatung (2004)
Schiersmann, Christiane; Remmele, Heide;Zitatform
Schiersmann, Christiane & Heide Remmele (2004): Weiterbildungsberatung. In: dvb-forum H. 1, S. 45-48.
Abstract
"An diesem Punkt setzte ein Forschungsprojekt an, das auf eine Bestandsaufnahme für das sehr heterogene Beratungsfeld abzielte. Basierend auf Experteninterviews wurde eine umfangreiche schriftliche Fragebogenerhebung durchgeführt.(...)
Unsere Untersuchungsergebnisse belegen, dass das Feld der Beratung in der Weiterbildung als recht heterogen zu charakterisieren ist. Es variieren das Selbstverständnis, die Struktur der Ratsuchenden sowie die Ausgestaltung des Beratungsprozesses bei den verschiedenen Anbietern. Die Beratungslandschaft kann - mit einem eher negativen Etikett versehen - als deutlich segmentiert bewertet werden, positiv aber auch als eine im Prinzip funktionale und aufeinander bezogene Arbeitsteilung. Allerdings dürfte es bislang für die Ratsuchenden wenig transparent sein, welcher Beratungsanbieter für die jeweilige Person bzw. das spezifische Anliegen der geeignete ist bzw. welche Beratungsangebote insgesamt überhaupt existieren. Zudem ist die gute Erreichbarkeit von Beratungsangeboten weitgehend auf den großstädtischen Einzugsbereich begrenzt. In diesem Zusammenhang wäre im Interesse einer flächendeckenden Versorgung z.B. über den Ausbau von Außenstellen oder mobilen Angeboten nachzudenken. Weiter zeigt sich, dass der Beratungsbereich wenig professionalisiert ist. Unsere Ergebnisse zur Ausgestaltung des Beratungsprozesses und zum Kompetenzprofil der Berater/-innen legen eine stärkere Professionalisierung nahe z.B. durch weiterbildende Studiengänge, um zum einen die Qualität der Beratungsarbeit noch weiter zu stärken und zum anderen diesem Bereich auch in der Außendarstellung eine größere Anerkennung zu verschaffen." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Computer use and the employment status of older workers: an analysis based on individual data (2004)
Schleife, Katrin;Zitatform
Schleife, Katrin (2004): Computer use and the employment status of older workers. An analysis based on individual data. (ZEW discussion paper 2004-62), Mannheim, 43 S.
Abstract
"This paper analyzes computer use by older male employees and estimates the impact of computer use on their employment status, based on individual data from the German Socio-Economic Panel (GSOEP) for the years 1997 and 2001. In line with previous research on the diffusion of new technologies, a strong and negative relationship between the age of workers and computer use is found. In addition, the impact of occupational status and hourly wage on computer use is significantly positive. However, the estimated impact of computer use on the change in employment status of older workers becomes insignificant when controlling for individual and firm-specific characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Phasing into retirement (2003)
Allen, Steven G.; Ghent, Linda S.; Clark, Robert L.;Zitatform
Allen, Steven G., Robert L. Clark & Linda S. Ghent (2003): Phasing into retirement. (NBER working paper 9779), Cambridge, Mass., 30 S. DOI:10.3386/w9779
Abstract
"Employers have been launching phased retirement programs to help workers navigate the transition from work to retirement more effectively. This paper examines the experience of the phased retirement system for tenured faculty in the University of North Carolina system. After phased retirement was introduced, there was a sizable increase in the overall separation rate in the system. A multinomial logit model of the retirement decision as a function of pension incentives, employee performance, demographics, and campus characteristics is developed. The key empirical result is that the odds of entering phased retirement are strongly and inversely related to employee performance, as measured by recent pay increases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe (2003)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Markus Hilpert, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 2, S. 133-149.
Abstract
"Die Diskussionen um die Folgen des demographischen Wandels für Arbeitsmarkt und Wirtschaft wurden und werden immer noch von der Vorstellung geprägt, dass mit der unvermeidlichen Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung schon relativ bald ein Mangel an Arbeitskräften, eine 'demografische Wende am Arbeitsmarkt' und eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials aufgrund der alternden Belegschaften verbunden sei. Der Beitrag analysiert in seinem ersten Teil die Fristigkeit der - nicht linear ablaufenden - demografischen Veränderungen und setzt sich mit einer Reihe gängiger Vorurteile über die Folgen für das Arbeitsangebot auseinander. Im zweiten Teil wird anhand des IAB-Betriebspanels 2002 die Arbeitsnachfrageseite betrachtet und die Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber Älteren untersucht. Die verbreitete Vorstellung einer baldigen demografischen Wende am Arbeitsmarkt resultiert aus der Verwendung extremer Szenarien. Legt man mittlere, plausible Annahmenbündel zugrunde, so wird klar, dass bis weit nach 2020 von einer Räumung des Arbeitsmarktes nicht ausgegangen werden kann. Auch auf lange Frist ist die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (mit dem Berg an 'Babyboomern') die entscheidende Veränderung am Arbeitsmarkt. Die in den letzten Jahren zu beobachtende Besserung am Arbeitsmarkt für Ältere ist (neben Maßnahmen wie der Altersteilzeit und § 428 SGB III) vor allem einem vorübergehenden demografischen Effekt geschuldet. Die Problemsicht auf die wohl anstehende wieder steigende Arbeitslosigkeit wird dabei durch eine Reihe von Vorurteilen verstellt (z.B., dass alle vorzeitigen Externalisierungen freiwillig wären oder dass Deutschland die niedrigste Erwerbsquote Älterer in Europa habe). Vielmehr wurden in den Jahren seit 1992 massive Maßnahmen getroffen um den Arbeitsangebotszwang auf Ältere zu erhöhen, die gegenwärtig zu wirken beginnen. Auf Seiten der Betriebe, der Arbeitsnachfrage, sind dagegen die größten Defizite festzustellen. Trotz einer durchaus positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen älteren Mitarbeiter durch die Betriebe ist die Verbreitung entsprechender Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften gering. Das gilt auch für andere Maßnahmen, die für das Erwerbspersonenpotenzial wichtig wären (z.B. Geschlechtergleichstellung, Frauenförderung, Gesundheitsförderung). Am problematischsten ist jedoch die mangelnde Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren vom externen Arbeitsmarkt: Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennen sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern (2003)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 26-34.
Abstract
"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ageing and work in Europe: strategies at company level and public policies in selected European countries (2003)
Buck, Hartmut; Dworschak, Bernd;Zitatform
Buck, Hartmut & Bernd Dworschak (Hrsg.) (2003): Ageing and work in Europe. Strategies at company level and public policies in selected European countries. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 117 S.
Abstract
Berichtet wird über einen internationalen Workshop zum Thema "Alter und Arbeit in Europa, der im September 2002 in Bonn stattfand. Ziel des Workshops war, Lösungen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation derart zu gestalten, dass ältere Arbeitnehmer über eine lange Zeit Beschäftigung finden und im Arbeitsprozess integriert sind. Es werden praktische Lösungen auf der Unternehmensebene entwickelt. In einer Bestandsaufnahme werden die unterschiedlichen Problemlagen und Strategien bezüglich älterer Arbeitnehmer in Ländern der EU - Deutschland, Finnland, Niederlande, Portugal, Großbritannien und Österreich - dargelegt. Der demographische Wandel erfasst alle europäischen Länder. Es gibt jedoch Unterschiede in verschiedenen Regionen und Arbeitsfeldern. So ist z.B. schon heute deutlich, dass in Deutschland das Problem des demographischen Wandels in Ostdeutschland früher und fühlbarer auftreten wird als in Westdeutschland. Auf europäischer Ebene erfordert das Problem eine gesamteuropäische Lösung. (IAB)
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Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen: Arbeitgeberbefragung 2002 (2003)
Frei, Marek; Wahse, Jürgen;Zitatform
Frei, Marek & Jürgen Wahse (2003): IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen. Arbeitgeberbefragung 2002. Berlin, 123 S.
Abstract
Das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird jährlich bei Betriebsinhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern durchgeführt. Die Befragung ist repräsentativ für die Grundgesamtheit der rund 425.000 nordrhein-westfälischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In Nordrhein-Westfalen beträgt die Zahl der auswertbaren Interviews 1.500 bis 1.600. Der Bericht 2002 enthält Daten zur Beschäftigungsentwicklung (Personalseinstellungen, Personalabgänge, Freie Stellen, Beschäftigungserwartungen), Geschäftsentwicklung (Umsatz, Ertragslage, Investitionstätigkeit), Personalstruktur und Personalpolitik (Beschäftigtengruppen, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Leiharbeitskräfte, Tätigkeitsgruppen, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern), zu älteren Arbeitnehmern (Betriebe mit älteren Arbeitnehmern, Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Einstellungsverhalten der Betrieb gegenüber älteren Bewerbern), zur betrieblichen Ausbildung (Ausbildungsbeteiligung, Bestand an Auszubildenden, Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung), zu Tarifbindung, Löhnen und Gehältern sowie zu Betrieb und Arbeitsamt (Kontakte zwischen Betrieben und Arbeitsämtern, Arbeitsvermittlung des Arbeitsamtes). Kernaussage ist, dass die Zahl der Beschäftigten in NRW bis Mitte 2002 im Vergleich zum Vorjahr um rund ein Prozent, mit unterschiedlichen Entwicklungen in den einzelnen Branchen und Betriebgrößenklassen gesunken ist und die Betriebe mit einem weiteren Beschäftigungsrückgang um zwei Prozent zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 rechnen. (IAB)
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel und demographischer Wandel: Möglichkeiten und Grenzen der Aktivierung heimischer Personalreserven (2003)
Zitatform
Fuchs, Johann (2003): Fachkräftemangel und demographischer Wandel. Möglichkeiten und Grenzen der Aktivierung heimischer Personalreserven. In: U. Kornhardt (Bearb.) (2003): Fachkräftesicherung im Handwerk vor dem Hintergrund struktureller Wandlungen der Arbeitsmärkte (Kontaktstudium Wirtschaftswissenschaft, 2002), S. 83-117.
Abstract
Der Beitrag beschäftigt sich mit den längerfristigen Perspektiven der Arbeitsmarktentwicklung und dem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Dabei wird auf aktuelle Projektionen des Bedarfs an Arbeitskräften eingegangen. Abschließend werden Möglichkeiten diskutiert, wie man einem Arbeitskräftemangel entgegenwirken könnte. Im Mittelpunkt dieser Diskussion steht die Aktivierung heimischer Personalreserven. (IAB2)
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Literaturhinweis
Demographische Alterung und Arbeitskräftepotenzial (2003)
Zitatform
Fuchs, Johann (2003): Demographische Alterung und Arbeitskräftepotenzial. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2003): Eine Frage des Alters : Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik. IAB-Colloquium „Praxis trifft Wissenschaft“ am 20. und 21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA in Lauf, S. 1-22.
Abstract
"Aufgrund der Bevölkerungsentwicklung nimmt die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte langfristig ab. Selbst hohe Zuwanderungen werden diesen Trend nicht stoppen können. Aus rein demografischen Gründen, also ohne Zuwanderung, würde das Arbeitskräfteangebot zwischen dem Jahr 2000 und 2040 um rund 16 Mio. sinken. Aber auch bei einem jährlichen Wanderungsüberschuss von 100.000 oder 200.000 Personen wird das Arbeitskräfteangebot in den nächsten 40 Jahren je nach Entwicklung der Erwerbsbeteiligung um etwa 7 Mio. bis 11 Mio. abnehmen. Sogar ein jährlicher Wanderungsüberschuss von 500.000 Personen würde nicht ausreichen, die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte dauerhaft halten zu können. Langfristig sinkt selbst dann das Arbeitskräfteangebot. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung und damit auch das des Arbeitskräfteangebotes wird in Zukunft mit Sicherheit deutlich höher liegen als heute. Der Anteil älterer Arbeitskräfte (50 Jahre und älter) wird sich langfristig von heute rund 23 % auf deutlich über 30 % erhöhen. Die Anzahl jüngerer Arbeitskräfte wird wahrscheinlich dramatisch zurückgehen. Im Jahr 1996 standen dem Arbeitsmarkt noch rund 10,3 Mio. jüngere Arbeitskräfte (im Alter 15 bis unter 30 Jahre) zur Verfügung. Bei einer jährlichen Nettozuwanderung von beispielsweise 200.000 Personen dürften es im Jahr 2040 nur noch etwa 6,2 Mio. bis 6,6 Mio. sein, also bis zu 4 Mio. weniger. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Menschen ist steigerungsfähig. Das Angebot an Kinderbetreuung und familienfreundliche Arbeitszeiten sind von zentraler Relevanz für die Erwerbstätigkeit der Frau. Wenn es gelingt, Beruf und Familie (besser) zu vereinbaren, dann könnte die Frauenerwerbsquote ein Niveau erreichen, das mit dem der Männer fast übereinstimmt. Das Potenzial, das sich damit erschließen ließe, lässt sich auf ein bis zwei Millionen Frauen beziffern. Die quantitativ bedeutsamsten Reserven bestehen in einer Steigerung der Alterserwerbstätigkeit, einschließlich eines höheren Renteneintrittsalters. Als Nebeneffekt geht damit allerdings eine verstärkte 'Alterung' des Arbeitskräfteangebotes einher." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer: internationaler Vergleich und Handlungsempfehlungen (2003)
Funk, Lothar; Seyda, Susanne; Waas, Bernd; Birk, Rolf; Klös, Hans-Peter;Zitatform
Funk, Lothar, Hans-Peter Klös, Susanne Seyda, Rolf Birk & Bernd Waas (2003): Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer. Internationaler Vergleich und Handlungsempfehlungen. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 229 S.
Abstract
Die Autoren untersuchen in einem internationalen Vergleich, welche gesetzlichen und tarifrechtlichen Rahmenbedingungen beschäftigungspolitisch erfolgreiche Länder geschaffen haben, um die Berufstätigkeit älterer Arbeitnehmer und die Reintegration älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmark zu fördern. Die Länderstudien beziehen sich neben Deutschland auf die Schweiz, die USA, Dänemark, Großbritannien, Irland, Finnland und die Niederlande. Die volkswirtschaftlichen Effekte der geringen Alterserwerbstätigkeit in Deutschland wie Belastung der sozialen Sicherungssysteme und entgangene Wertschöpfungspotenziale werden abgeschätzt. Als Anregungen von ausländischen Systemen werden Anreize zur Frühverrentung, Flexibilität des Arbeitsmarktes sowie Humankapitalbildung und lebensbegleitendes Lernen diskutiert. Empfehlungen für die Tarif-, Sozial-, Regulierungs- und Qualifizierungspolitik werden gegeben. (IAB)
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Literaturhinweis
Arbeit in einer alternden Gesellschaft: Problembereiche und Entwicklungstendenzen der Erwerbssituation Älterer (2003)
Zitatform
Herfurth, Matthias, Martin Kohli & Klaus F. Zimmermann (Hrsg.) (2003): Arbeit in einer alternden Gesellschaft. Problembereiche und Entwicklungstendenzen der Erwerbssituation Älterer. (Sozialwissenschaften im Überblick), Opladen: Leske und Budrich, 304 S., CD-ROM.
Abstract
Der Band gibt aus ökonomischer und soziologischer Perspektive einen Überblick über den Forschungsstand zur Beteiligung Älterer am Erwerbsleben und den Bedingungen und Konsequenzen ihres Übergangs in den Ruhestand. Nach einer Problemeinführung erläutert Kapitel 2 den demografischen Hintergrund und zeigt an Modellrechnungen Tendenzen der zukünftigen Entwicklung für ältere ArbeitnehmerInnen auf. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Erwerbsbeteiligung Älterer und deren Arbeitsmarktsituation. Dabei wird insbesondere auf die Bereiche Gesundheit und Qualifikation eingegangen. Kapitel 4 erläutert die am Individuum ansetzende mikroökonomische Erklärung der Wahl des Zeitpunktes des Übergangs in den Ruhestand. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren ArbeitnehmerInnen und zeigt dabei eine gewisse Diskrepanz zwischen betrieblicher Realität und wissenschaftlichen Erkenntnissen. In Kapitel 6 wird der Blickwinkel auf die Konsequenzen der Alterung für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung erweitert. Von Interesse ist hier v.a. der Zusammenhang von Alterung und Arbeitsproduktivität, Einkommen und Humankapitalbildung. Analysiert werden auch die aus den Budgetdefiziten resultierenden finanzpolitischen Reformzwänge. Das abschließende 8. Kapitel vermittelt einen Überblick zu Wissenschaftsentwicklung, Forschungsstand und Methodik bisheriger Studien zum Themengebiet. (IAB2)
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Literaturhinweis
Pathways to early retirement: structure and agency in decision-making among British civil servants (2003)
Higgs, Paul; Mein, Gill; Ferrie, Jane; Nazroo, James; Hyde, Martin;Zitatform
Higgs, Paul, Gill Mein, Jane Ferrie, Martin Hyde & James Nazroo (2003): Pathways to early retirement. Structure and agency in decision-making among British civil servants. In: Ageing and society, Jg. 23, H. 6, S. 761-778. DOI:10.1017/S0144686X03001326
Abstract
"The context of this paper is the changing nature of later life in the United Kingdom. It examines some of the broader issues of early retirement. While there has been considerable debate about the restructuring of employment during the latter part of the 20th century which led to a shake-out of older workers from the labour force, less attention has been given to those who take voluntary early retirement. Given the importance of early retirement to the economy and to social policy, it is important to find out how individuals make retirement decisions. The paper examines the results of a semi-structured interview study of the decisions made by a purposively drawn sample of British civil servants who are participants in the Whitehall II study. The sample included participants who chose early retirement and those who did not. From the interview data, ideal types of possible routes into retirement have been constructed. Illustrating these ideal types, individual life histories are drawn upon to show how responses to the issues surrounding retirement feature in people's lives. It is argued that decisions about early retirement are not made in a vacuum, neither are they free from pressures or inducements. Some are to do with organisational restructuring, some are about financial offers, and some are influenced by the opportunities for leisure and self-fulfilment that early retirement offers. The paper concludes by arguing that early retirement needs to be studied as a process involving the interplay between structure and agency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer: Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen (2003)
Husemann, Rudolf; Lauterbacher, Claudia; Duben, Kai; Vonken, Matthias;Zitatform
Husemann, Rudolf, Kai Duben, Claudia Lauterbacher & Matthias Vonken (2003): Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer. Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin. Forschung 980), Bremerhaven: Verlag NW, 375 S.
Abstract
"Im Zuge der demografischen Entwicklung, die mit einer Erhöhung des Durchschnittsalters einerseits und der Reduzierung der Bevölkerung andererseits sowie mit einer Langandauernden Tendenz der Verringerung der Lebensarbeitszeit einhergeht, sind die Sicherung der sozialen Regelungssysteme sowie die künftige Beschäftigungspolitik in Frage gestellt. Wenn zukünftig die Eingliederung von Arbeitskräften aus dem Bildungssystem oder dem Arbeitsmarkt in das Beschäftigungssystem qualitativ und/oder quantitativ problematisch wird, gewinnt die Erwerbstätigkeit bis zu einem höheren Lebensalter an Bedeutung. Im Bericht werden als Antwort auf diese Problemlagen Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer - gestützt durch empirische Untersuchungen - mit den Zielen der Verlängerung der individuellen Erwerbstätigkeit und alternsgerechter Tätigkeitsveränderungen mit flankierender Qualifizierung entwickelt. Das Modelldesign umfasst ein Maßnahmenbündel betrieblicher Arbeits- und Aufgabengestaltung, Arbeitszeitorganisation und Qualifizierung zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit. Es sieht eine Extension der Erwerbstätigkeit über einen verlängerten Zeitraum (bis zu 20 Jahre) bei gleichzeitiger Neutralität des Arbeits(zeit)volumens vor. Zeitstrukturelle Kernkomponenten sind eine Neu- bzw. Umverteilung der Arbeitszeit und des Arbeitsvolumens durch Arbeitszeitverkürzungen oder -unterbrechungen und Zeiten für Qualifizierung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie eine Zusammenfassung. -
Literaturhinweis
Kompetenzerhalt und Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter in Unternehmen (2003)
Hübner, Werner; Putzing, Monika; Kühl, Alexander;Zitatform
Hübner, Werner, Alexander Kühl & Monika Putzing (2003): Kompetenzerhalt und Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter in Unternehmen. (QUEM-report 84), Berlin, 168 S.
Abstract
Die Studie behandelt folgende thematische Schwerpunkte: (1) Identifizierung von Wirkungsrichtungen des demografischen Wandels und des daraus resultierenden politischen Paradigmenwechsels von der Früh- zur Spätverrentung einschließlich seiner Konsequenzen für die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials als eigentliche Klientel der beruflichen Weiterbildung sowie daraus resultierender Einflüsse auf eine neue Lernkultur; (2) Hinterfragung der gegenwärtigen Negativdiskussion hinsichtlich des Erhalts und der Entwicklung beruflicher Kompetenzen älterer Erwerbspersonen auf ihre ursächlichen Faktoren; (3) Analyse des 'Lernorts' Betrieb als zentrale, bestimmende Kompetenzentwicklungsstätte insbesondere für Ältere und Untersuchung der Zusammenhänge von beruflicher Erfahrung und beruflicher Kompetenz älterer Erwerbspersonen; (4) Herausarbeitung spezifischer Voraussetzungen und Bedingungen des Lernprozesses Älterer; (5) Erfragung der Einschätzung der Betriebe zur Leistungsfähigkeit, zum Theorie- und Erfahrungswissen sowie zur Lerneinstellung älterer gegenüber jüngeren Belegschaftsmitgliedern durch empirische Feldforschung. Während die Beantwortung der ersten Schwerpunkte vorrangig über die Auswertung der aktuell zur Verfügung stehenden wissenschaftlichen Literatur erfolgte, wurden die betrieblichen Sichtweisen auf der Grundlage eigener empirischer Erhebungen erfasst. Den entscheidenden Rahmen dazu bietet die im Jahre 2002 durchgeführte Befragungswelle der vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung initiierten Arbeitgeberbefragung (IAB-Betriebspanel). Im Ergebnis der Untersuchung werden Ältere als eine Zielgruppe für Kompetenzentwicklungsprozesse charakterisiert,die zwingend Berücksichtigung finden muss, wenn es um die Entwicklung einer neuen Lernkultur geht. (IAB)
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Literaturhinweis
Proage - die demographische Herausforderung meistern (2003)
Kannegießer, Christoph; Hörder, Alexandra;Zitatform
Kannegießer, Christoph (2003): Proage - die demographische Herausforderung meistern. Berlin u.a., 64 S.
Abstract
Das Projekt wurde in Kooperation dänischer, niederländischer, irischer und deutscher Verbände von 2001 bis 2003 durchgeführt. Vor dem Hintergrund einer alternden und rückläufigen Erwerbsbevölkerung wurden im Rahmen von transnationalen Experten-Seminaren und internationalen Konferenzen grundlegene Fragen der Beschäftigungsförderung Älterer thematisiert: die Sicherung des Verbleibs in Beschäftigung sowie die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Verbesserung von Beschäftigungschancen Älterer. Neben wirtschaftlichen, rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen werden auf der Ebene der betrieblichen Praxis Strategien altersadäquater Arbeitsorganisation, Personalentwicklung und Weiterbildung thematisiert. 'Ziel des Projekts war es auch, die Notwendigkeit des gesellschafts- und arbeitsmarkpolitischen Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien stärker ins öffentliche Bewusstsein zu rücken.' (IAB)
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