Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Couples' adjustment to retirement: a multi-actor panel study (2005)
Zitatform
Solinge, Hanna van & Kène Henkens (2005): Couples' adjustment to retirement. A multi-actor panel study. In: The Journals of Gerontology, Series B, Jg. 60B, H. 1, S. S11-S20.
Abstract
Objectives. This study examines adjustment to retirement by couples. For both older workers and their partners, we investigate the extent to which adjustment is influenced by the context in which the transition is made and psychological factors shaped by individual expectations and evaluations prior to retirement. Moreover, we examine the extent to which partners influence each other in the process of adjusting to retirement. Methods with use of multi-actor panel data from 559 older Dutch couples who experienced the transition into retirement of one of the partners, ordinary least squares, and three-stage least squares regression models are used to explain adjustment to retirement by both partners. Results. Adjustment to retirement is influenced by the context in which the transition is made as well as individual psychological factors. A strong "quantitative" attachment to work (full-time jobs, long work histories), a lack of control over the transition, retirement anxiety (negative preretirement expectations), and low scores on self-efficacy are predictors of difficult adjustment. The extent to which partners influence each other in the process of adjusting to retirement appears to be limited. Discussion. Retirement affects both partners, albeit in a different way. Retirement preparation programs should pay attention to the fact that adjustment is an individualized process experienced differently by each partner.
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Literaturhinweis
Im Alter wieder länger arbeiten?: der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management (2005)
Spies, Rainer;Zitatform
Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.
Abstract
Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)
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Literaturhinweis
Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband (2005)
Wübbeke, Christina;Zitatform
Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.
Abstract
"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mehr Ältere in Beschäftigung: wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer" (2005)
Zitatform
Initiative Neue Qualität der Arbeit (2005): Mehr Ältere in Beschäftigung. Wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer". (INQA-Bericht 18), Dortmund, 88 S.
Abstract
"Deutschland befindet sich ebenso wie andere europäische Länder mitten im demo graphischen Wandel. Die Geburtenraten sinken bzw. stagnieren auf niedrigem Niveau, während die Lebenserwartung der Menschen kontinuierlich steigt. Beide Trends zusammen sorgen dafür, dass sich die Altersstruktur in der Europäischen Union mittel- und langfristig stark verändern wird.
Grundsätzlich zielen die geplanten bzw. begonnenen Aktivitäten in zwei Richtungen:
Zum einen geht es darum, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älter werdender und älterer Erwerbstätiger zu erhalten, zu fördern und ggf. wiederherzustellen. Dabei steht sowohl die physische und psychische Gesundheit im Mittelpunkt als auch die Qualifikation und Weiterbildung - Stichwort: Lebenslanges Lernen.
Zum anderen gilt es, Arbeit und Arbeitsinhalte alters- und alternsgerecht zu gestalten, so dass Ältere ihre vorhandenen Potenziale und Kompetenzen optimal einbringen können. Denn entgegen vielen Vorurteilen sind Ältere nicht weniger, sondern nur anders leistungsfähig als Jüngere. Wenn Erwerbsbiographien so gestaltet werden, dass sie den Wandel der menschlichen Leistungsfähigkeit auf der Zeitachse stärker berücksichtigen, steht einer Beschäftigung älterer Erwerbstätiger wenig im Wege.
Mittlerweile gibt es Beispiele aus anderen Ländern, welche schon vor längerer Zeit das Thema alternde Gesellschaft auf die Tagesordnung setzen mussten, wie Finnland.
Dieser Abschlussbericht stellt das von 1998 bis 2002 durchgeführte Nationalprogramm - Älter werdende Arbeitnehmer - vor. Es zeigt sich schon heute, dass sich bereits einiges verändert hat. Während des Programmverlaufs stiegen z.B. das Renteneintrittsalter sowie die Beschäftigungsquote älterer Menschen überdurchschnittlich und näherten sich stark der Beschäftigungsquote der anderen Altersgruppen. Darüber hinaus ging die Langzeitarbeitslosigkeit Älterer ebenfalls zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Alterung und Beschäftigungspolitik: Deutschland (2005)
Zitatform
Organisation for Economic Co-operation and Development (2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S.
Abstract
"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg: Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2005)
Zitatform
Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2005): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg. Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 27), Berlin, 142 S.
Abstract
"Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Teilweise werden aber auch neue Fragen aufgenommen, die sich insbesondere auf die Finanzierung von Innovationen sowie auf hierbei auftretende Probleme beziehen. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften: eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen (2004)
Becker, Fred G.; Bobrichtchev, Roman; Henseler, Natascha;Zitatform
Becker, Fred G., Roman Bobrichtchev & Natascha Henseler (2004): Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften. Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen. (Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier 526), Bielefeld, 65 S.
Abstract
"Mit der Arbeit wird speziell der Frage nachgegangen, inwieweit Unternehmen in Deutschland bewusst mit der Thematik 'ältere Mitarbeiter' und 'alternde Belegschaften' umgehen und welche spezifischen Maßnahmen aktuell oder zukünftig eingesetzt werden (sollen). Diese Fragestellung wird empirisch mittels Erfassung und Darstellung der aktuellen Situation in den 100 größten Unternehmen Deutschlands angegangen. Zielsetzung ist es insofern, einen Überblick über die altersorientierte Personalpolitik der größten deutschen Unternehmen zu erlangen. Auch im Bereich der alternsorientierten Personalpolitik ist die Einstellungspolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern immer noch restriktiv und die betriebliche Qualifizierungspolitik bereitet nicht auf die längere Erwerbstätigkeit vor: In 89 % der Unternehmen ist die Erhöhung der Beschäftigungsquote nicht erwünscht und 86 % der Unternehmen haben kein Interesse daran, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer zu erhöhen resp. die Qualifizierungskonzepte auf Ältere auszurichten. Im Hinblick auf die Personalentwicklung, insb. Gestaltung von Erwerbsbiografien deuten die am meisten praktizierten Konzepte der Kombination von vertikalen und horizontalen Karrieren (49 %) sowie systematische Rotationskonzepte und Arbeitsplatzwechsel (35 %) auf eine hohe Verbreitung von innenbetrieblichen Mobilitätsprozessen und somit auf die Existenz von Rahmenvoraussetzungen für eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Das bestätigt auch der höchste Prozentsatz der geplanten Maßnahmen bezüglich der Lebensarbeitszeitkonten (24 %) und Langzeitkonten (16 %). Im Bereich von Verschleiß- und Routinetätigkeiten werden in 22 % der Unternehmen alternsgerechte Einsatzfelder eingerichtet, die einen Positionswechsel für ältere Mitarbeiter in die weniger körperlich anstrengenden Tätigkeiten ermöglichen. Somit konnten die Lösungsansätze im Rahmen der alternsorientierten Personalpolitik nur punktuell diagnostiziert werden. Handlungsbedarf besteht vor allem bei den Konzepten der Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer und der Wissensweitergabe sowie der Formen intergenerationeller Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Age-biased technological and organizational change: firm-level evidence and management implications (2004)
Beckmann, Michael;Zitatform
Beckmann, Michael (2004): Age-biased technological and organizational change. Firm-level evidence and management implications. Mannheim, 39 S.
Abstract
Die Arbeit untersucht, ob der zunehmende Einsatz neuer Technologien und dezentralisierter Formen der Arbeitsorganisation Auswirkungen auf die Alterstruktur der Belegschaft von Unternehmen haben. Hinter der Annahme einer derartigen Beziehung steht die Ausgangsvorstellung, dass technologischer und organisatorischer Wandel nicht nur auf qualifikatorischer Ebene sondern auch hinsichtlich des Alters zu Verzerrungen führt. Auf der Basis theoretischer Humankapitalansätze, die sich auf die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Qualifikationen und auf die Veralterung von Qualifikationen konzentrieren, wird die Hypothese einer Verzerrung der Altersstruktur durch technologischen und organisatorischen Wandel entwickelt und ökonometrisch mit Hilfe deutscher Unternehmensdaten getestet. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass mit dem Einsatz technologischer und organisatorischer Innovationen in den Unternehmen die Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern sinkt und die Nachfrage nach jüngeren Arbeitnehmern steigt. Weil diese Entwicklung des altersspezifischen Arbeitskräfteangebots zu Lasten der älteren Arbeitnehmer nicht in die aktuelle Entwicklung passt, wird der Vorschlag entwickelt, auf der Ebene des Personalmanagements Maßnahmen zu ergreifen, die Unternehmen dazu ermutigen, den Einsatz neuer Technologien und neuer organisatorischer Formen mit einer alternden Belegschaft zu kombinieren. (IAB)
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Literaturhinweis
Ältere Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Ältere Arbeitnehmer und betriebliche Weiterbildung. In: G. Schmid, M. Gangl & P. Kupka (Hrsg.) (2004): Arbeitsmarktpolitik und Strukturwandel : empirische Analysen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 286), S. 19-35.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung Älterer kommt gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung eine zunehmende Bedeutung zu, doch ist aus verschiedenen Individualbefragungen bekannt, dass Ältere weniger häufig an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen als Personen jüngerer oder mittlerer Altersklassen. Während anhand dieser Daten nicht zwischen individuell und betrieblich finanzierter Weiterbildung differenziert werden kann, liegen mit dem IAB-Betriebspanel 2002 erstmals repräsentative Daten speziell zum betrieblichen Angebot an Weiterbildung für ältere Beschäftigte vor. Nach einem Überblick über theoretische Ansätze zur Erklärung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten für Ältere stellt der Beitrag einige ausgewählte Ergebnisse aus dieser Befragung vor, wobei neben deskriptiven Befunden auch die Ergebnisse multivariater Analysen zu den Einflussfaktoren altersspezifischer Weiterbildungsaktivitäten präsentiert werden. Es zeigt sich, dass spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere nur von einem relativ geringen Anteil der Betriebe durchgeführt werden, wohingegen der Anteil der Betriebe, die angeben, auch ältere Beschäftigte in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen, etwas höher ist. Beeinflusst werden die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für Ältere zum einen von Merkmalen der Personalstruktur, zum anderen aber auch von der technisch-organisatorischen Ausstattung sowie dem Einsatz weiterer altersspezifischer Maßnahmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 1, S. 9-10.
Abstract
Angesichts des steigenden Anteils älterer Arbeitnehmer kommt dem Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale dieser Personengruppe eine besondere Bedeutung zu. Dennoch partizipieren ältere Personen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen als jüngere. Dies wird an Hand des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) belegt. Die Daten aus dem Zeitraum 1979 - 2000 machen deutlich, dass die Quoten der Teilhabe an beruflicher Weiterbildung in der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen nach wie vor deutlich unter den Quoten der jüngern und mittleren Altersgruppen liegen. Diesen Angaben werden Befunde aus dem IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2002 gegenüber gestellt. Dabei variiert unter den 16 000 Betrieben das Angebot beruflicher Weiterbildung für Ältere je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit deutlich. Positiv treten vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Bereich Bergbau/Energie/Wasserversorgung hervor. Doch insgesamt wird die Beschäftigungsfähigkeit ältere Arbeitnehmer noch zu wenig durch Weiterbildung gesichert. (IAB)
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Literaturhinweis
Pension reform in Germany: the impact on retirement decisions (2004)
Berkel, Barbara; Börsch-Supan, Axel;Zitatform
Berkel, Barbara & Axel Börsch-Supan (2004): Pension reform in Germany. The impact on retirement decisions. In: Finanzarchiv, Jg. 60, H. 3, S. 393-421.
Abstract
Die Arbeit untersucht die Langzeitwirkungen verschiedener Optionen zur Rentenreform auf die Berufsausstiegsentscheidungen sowie das tatsächliche Rentenalter von älteren Beschäftigten. Die Änderungen der Rentenregelungen seit 1992 und die Reformvorstellungen der Rürup-Kommission 2002 werden im Detail betrachtet. Die Simulationen zeigen, dass die 1992 eingeführte Vorruhestandsregelung das durchschnittliche effektive Rentenalter für Männer um circa zwei Jahre erhöhen wird. Die Vorschläge der Rürup-Kommission würden bei Männern ein weiteres Ansteigen des Rentenalters um weitere acht Monate bewirken. (IAB)
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Literaturhinweis
Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (2004)
Zitatform
Boockmann, Bernhard & Thomas Zwick (2004): Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 37, H. 1, S. 53-63.
Abstract
Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland ist im internationalen Vergleich niedrig. Entscheidend hierfür sind nicht zuletzt die Beschäftigungsentscheidungen der Betriebe. Der Beitrag zeigt auf, welche betrieblichen Charakteristika zu einem höheren oder niedrigeren Beschäftigungsanteil älterer Arbeitnehmer führen. Datenbasis ist die Welle 2002 des IAB-Betriebspanels, in deren Rahmen Personalverantwortliche auch danach gefragt wurden, wie wichtig ältere Arbeitnehmer für den Arbeitsprozess sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Faktoren, die Betriebe an der Anpassung ihrer Altersstruktur hindern, zu einem höheren Anteil von älteren Beschäftigten führen. Insbesondere die Rolle des Betriebsrats ist hierbei wichtig. Umgekehrt beschäftigen Betriebe mit relativ vielen Auszubildenden, einem hohen Frauenanteil und moderner technischer Ausstattung relativ wenig Ältere. Schließlich spielt die Einschätzung von Personalverantwortlichen gegenüber älteren Beschäftigten nur in kleineren Betrieben unter 100 Beschäftigten eine Rolle bei der Erklärung des Beschäftigungsanteils Älterer. Dies deutet darauf hin, dass die Personalverantwortlichen in größeren Betrieben die Altersstruktur nur in geringem Maß an ihre Einschätzungen anpassen können. (IAB2)
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Literaturhinweis
Late careers and career exits in times of accelerating social change: globalization and its impact on late-midlife workers (2004)
Buchholz, Sandra; Hofäcker, Dirk;Zitatform
Buchholz, Sandra & Dirk Hofäcker (2004): Late careers and career exits in times of accelerating social change. Globalization and its impact on late-midlife workers. (Globalife working paper 62), Bamberg, 36 S.
Abstract
"We want to describe how the situation and structure of labor markets have changed due to globalization effects (Section 2) and carve out how these processes affect late-midlife workers' labor market participation (Section 3). Section 4 consecutively highlights the importance of national institutions such as welfare regimes, production regimes, labor market related policies and educational systems in filtering the impact of globalization on late-midlife workers' employment careers and possible exiting processes from the labor market. After the discussion of macro-level factors affecting older workers' career patterns, we subsequently identify specific factors on the individual level that might impact the labor force participation of older employers in times of accelerating change (Section 5)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Men's late careers and career exits in West Germany (2004)
Buchholz, Sandra;Zitatform
Buchholz, Sandra (2004): Men's late careers and career exits in West Germany. (Globalife working paper 63), Bamberg, 27 S.
Abstract
"The German economic system is classified as flexibly coordinated (Mayer 1997, Soskice 1991, Soskice 1999): Since the rising global interconnectedness changed noticeably the demands on enterprises and markets (Castells 2000, Piore/Sabel 1984), this concept of economic organization is more and more set under pressure. In Germany, the core of employment (i.e. men's continuous employment and mid career) is still highly protected. One might assume that in an insider-outsider labor market regime (like Germany represents) the high level of protection for the core of employment is achieved by offering enterprises flexibility and adjusting-possibilities at the 'margins' of employment, i.e. the employment of older workers (e.g. by using welfare state offers like early retirement or old age unemployment as a form of 'pre-early retirement'). I study if and in which way older employees in Germany have to face a flexibilization of their labor market participation from a longitudinal perspective by using data from the German Life History Study and the German Socio-Economic Panel. I analyze and compare transitions out of employment for the birth cohorts 1919 to 1921 and 1929 to 1936 as well as transitions into old age unemployment for birth cohort 1929 to 1940. The central research questions are: (1) Is there a change across cohorts in dropping out of employment (i.e. higher risk of early drop-out in times of globalization)?, (2) Are there differences in being affected by an early drop-out (i.e. social selectivity)? The results show that employees of younger cohorts drop out of employment earlier and have a much higher risk of old age unemployment. Detailed analyses show (1) that employees in the transformative sector (where one might assume that there is a high need of reorganization under globalization) exit employment earlier compared to employees in the service sectors and are also at higher risk to be unemployed in old age and (2) that employees in large(r) firms have a higher probability of early retirement and old age unemployment. All in all the process under study seems to be more selective on a horizontal level (firm size, branch of industry) than on a vertical level (occupational class, qualification)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans (2004)
Buck, Hartmut; Schletz, Alexander;Zitatform
Buck, Hartmut & Alexander Schletz (Hrsg.) (2004): Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 56 S.
Abstract
Die Alterung der Erwerbsbevölkerung und der betrieblichen Belegschaften wirft hinsichtlich künftiger Personalpolitik sowie der Innovationsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Beschäftigungssicherung älterer Arbeitnehmer weitreichende Fragen auf. Mit dem Transferprojekt 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' werden für die alternsgerechte Erwerbsarbeit und ihre jeweiligen Zielgruppen praktische Lösungsstrategien erarbeitet und für Betriebe, Verbände und Politik verfügbar gemacht. Das mit dem Transferprojekt beauftragte Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und seine 14 Teilprojekte bzw. Partnerinstitutionen werden vorgestellt und ihre Ergebnisse dokumentiert. Dabei wird für den Umgang mit alternden Belegschaften eine integrierte Personalpolitik gefordert, die die Arbeitnehmer so fördert, dass zentrale betriebliche Ziele wie Produktivität und Flexibilität auch im wissensbasierten Wettbewerb der Zukunft erreicht werden können. (IAB)
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Literaturhinweis
Alternsmanagement im Betrieb: ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit (2004)
Busch, Rolf;Zitatform
Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.
Abstract
"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben: Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002 (2004)
Zitatform
Engstler, Heribert (2004): Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben. Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002. (Deutsches Zentrum für Altersfragen. Kurzbericht 03), Berlin, 30 S.
Abstract
In der Studie wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich der in den letzten Jahren vollzogene Paradigmenwechsel von einem frühen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben hin zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben in den Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen seinen Niederschlag findet. Es zeigt sich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Erwartungen hinsichtlich des Eintritts in den Ruhestand in den letzten Jahren deutlich verändert haben. Der Anteil der Erwerbstätigen ab 40 Jahren, die mit spätestens 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden wollten, fiel zwischen 1996 und 2002 von 50 auf 35 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil derjenigen, die keine konkreten Angaben zum geplanten Ausstiegsalter machen können, von 18 auf 32 Prozent. Heute geht eine Mehrheit von 65 Prozent der Befragten davon aus, dass sie länger arbeiten werden, um im Ruhestand ein besseres Alterseinkommen zu erzielen. Die Abkehr von einem frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben vollzieht sich bei Frauen stärker als bei Männern und ist im Westen ausgeprägter als im Osten Deutschlands. Männer planen im Schnitt mit 62 Jahren ihren Austritt aus dem Erwerbsleben, Frauen mit 61,1 Jahren. Die Pläne und Erwartungen der Erwerbstätigen werden als Indikatoren für das tatsächliche Übergangsalter in den Ruhestand gewertet. (IAB)
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Literaturhinweis
Konsequenzen der Demographie für Arbeitsmarkt und Qualifikation (2004)
Zitatform
Fuchs, Johann & Ulrich Walwei (2004): Konsequenzen der Demographie für Arbeitsmarkt und Qualifikation. In: G. Milbradt & J. Meier (Hrsg.) (2004): Die demographische Herausforderung - Sachsens Zukunft gestalten, S. 100-120.
Abstract
"Dieser Beitrag beschäftigt sich mit vorliegenden längerfristigen Arbeitsmarktprojektionen. Im Mittelpunkt steht dabei der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, also der Zahl der den Betrieben zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte; thematisiert wird insbesondere auch deren sich abzeichnende Alterung. Wir gehen außerdem der Frage nach, wie viele Arbeitskräfte in absehbarer Zukunft überhaupt gebraucht werden. Abschließend werden Möglichkeiten diskutiert, einem potenziellen Fachkräftemangel durch die Erschließung von Personalreserven entgegenzuwirken. Eine besondere Rolle wird dabei der Qualifizierung und möglichen Bildungsstrategien zukommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt der Zukunft (2004)
Zitatform
Fuchs, Johann, Doris Söhnlein & Brigitte Weber (2004): Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt der Zukunft. In: B. Frevel (Hrsg.) (2004): Herausforderung demografischer Wandel, S. 122-138.
Abstract
Eine wesentliche Determinante für das Einkommen und den Wohlstand einer Volkswirtschaft ist die von der Bevölkerung bereitgestellte Menge an Arbeitskraft, das Arbeitsangebot. Im Mittelpunkt des Beitrags stehen die künftig zu erwartenden Veränderungen beim Arbeitskräfteangebot. Es werden der Rückgang und die Alterung des Arbeitskräftepotenzials quantifiziert und darüber hinaus geht es um die Frage, wie wahrscheinlich diese Entwicklungen sind. Es wird der Frage nachgegangen, wie sich die demografische Entwicklung auf den betrieblichen Bedarf an Arbeitskräften auswirkt. Eingegangen wird auch auf den befürchteten Verlust an internationaler Wettbewerbsfähigkeit, den die Alterung der Arbeitskräfte nach sich ziehen könnte. Einige der angesprochenen Probleme, die im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel auf den Arbeitsmarkt zukommen, lassen sich mit dem Stichwort Fachkräftemangel zusammenfassen. Es werden die Möglichkeiten und Grenzen aufgezeigt, die in der Erschließung heimischer Personalreserven liegen. Fazit: Wenn die wirtschaftliche Produktivität gesteigert werden muss, um die veränderten Arbeitsressourcen auszugleichen, so wird Bildung einen anderen Stellenwert genießen müssen. Langfristig wird auch die Bedeutung von Zuwanderung zunehmen. Nachdem fast alle entwickelten Länder den gleichen demografischen Trends unterworfen sind, wird sich die westliche Welt darauf einstellen müssen, dass der grenzüberschreitende Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zunehmen wird. Um möglichst attraktiv für die Qualifiziertesten zu sein, bedarf es einer gezielten Zuwanderungspolitik, die 'einen langen Atem' beweist. (IAB)
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