matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Bossler, Mario, Alexander Kubis & Martina Rebien (2019): Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 22.08.2019, o. Sz., 2019-08-14.
Abstract
"Der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit unterstützt Arbeitgeber bei ihrer Personalsuche und berät zu arbeitsmarkt- und beschäftigungsrelevanten Themen. Obwohl das Dienstleistungsangebot überwiegend sehr positiv bewertet wird, nimmt es nur ein Teil der Arbeitgeber in Anspruch - auch deswegen, weil es fast einem Drittel der kleineren Betriebe nicht bekannt ist. Eine Marketingstrategie, die noch stärker auf kleine und mittlere Arbeitgeber zielt, könnte den Kundenkreis deutlich erweitern, zumal auch in diesen Betrieben ein hoher Beratungsbedarf bei der Personalsuche besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Skill shortages and skill mismatch in Europe: a review of the literature (2019)
Zitatform
Brunello, Giorgio & Patricia Wruuck (2019): Skill shortages and skill mismatch in Europe. A review of the literature. (IZA discussion paper 12346), Bonn, 34 S.
Abstract
"Labour markets are currently in a phase of cyclical recovery and undergoing structural transformation due to globalisation, demographic trends, advancing digital technologies and automation and changes in labour market institutions. Against this background, businesses increasingly report that the limited availability of skills poses an impediment to corporate investment. Genuine skill constraints can negatively affect labour productivity and hamper the ability to innovate and adopt technological developments. For individual Europeans, not having 'the right skills' limits employability prospects and access to quality jobs. For Europe at large, persistent skill gaps and mismatches come at economic and social costs. This paper reviews the recent economic literature on skill mismatch and skill shortages with a focus on Europe a focus on Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Nicole Gürtzgen & Benjamin Küfner (2019): Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 06.12.2019, o. Sz., 2019-12-04.
Abstract
"Der internationale Workshop 'Vacancies, Hiring and Matching' bot einem Fachpublikum Gelegenheit, sich über aktuelle empirische und theoriebasierte Forschung zu arbeitgeberseitigen Such- und Einstellungsprozessen auszutauschen. Die Veranstaltung, zu der das IAB anlässlich des 30-jährigen Bestehens der IAB-Stellenerhebung eingeladen hatte, verdeutlichte die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten und damit die große Notwendigkeit hochwertiger mikro-ökonomischer Datensätze zur Beantwortung zahlreicher Forschungsfragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Google mischt den Markt auf (2019)
Dunnett, Nick;Zitatform
Dunnett, Nick (2019): Google mischt den Markt auf. In: Personalwirtschaft, Jg. 46, H. 8, S. 42-44.
Abstract
"Seit Ende Mai ist Google for Jobs in Deutschland verfügbar und quasi über Nacht zum Marktführer bei der Stellensuche avanciert. Doch welche Auswirkungen hat der neue Dienst auf die Akquise?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Financial risk and unemployment (2019)
Zitatform
Eckstein, Zvi, Ofer Setty & David Weiss (2019): Financial risk and unemployment. In: International Economic Review, Jg. 60, H. 2, S. 475-516. DOI:10.1111/iere.12360
Abstract
"There is a strong correlation between corporate interest rates, their spreads relative to Treasuries, and the unemployment rate. We model how corporate interest rates affect equilibrium unemployment and vacancies, in a Diamond - Mortesen - Pissarides search and matching model. Our simple model permits the exploration of U.S. business cycle statistics through the lens of financial shocks. We calibrate the model using U.S. data without targeting business cycle statistics. Volatility in the corporate interest rate can explain a quantitatively meaningful portion of the labor market. Data on corporate firms support the hypothesis that firms facing more volatile financial conditions have more volatile employment." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Search frictions and evolving labour market dynamics (2019)
Ellington, Michael; Wang, Bingsong; Martin, Chris;Zitatform
Ellington, Michael, Chris Martin & Bingsong Wang (2019): Search frictions and evolving labour market dynamics. (Warwick economic research paper 1195), Coventry, 22 S.
Abstract
"This paper puts search frictions models under novel empirical scrutiny and tests their ability to match empirical observations. To capture changing dynamics we fit an extended Bayesian time-varying parameter VAR to US labour market data from 1962-2016. We find strong evidence against key predictions of the search frictions model, namely a large surge in vacancy creation in response to productivity shocks and a negative relationship between the volatilities of unemployment and wages. Our results question the amplification mechanism embedded in search frictions models and cast doubt on wage rigidity as a source of unemployment volatility." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The intensity of job search and search duration (2019)
Faberman, R. Jason; Kudlyak, Marianna;Zitatform
Faberman, R. Jason & Marianna Kudlyak (2019): The intensity of job search and search duration. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 11, H. 3, S. 327-357. DOI:10.1257/mac.20170315
Abstract
"We use online job application data to study the relationship between search intensity and search duration. The data allow us to control for job seeker composition and the evolution of available job openings over the duration of search. We find that, within an individual search spell, search intensity declines continuously. We also find that longer-duration job seekers search more intensely throughout their search. They tend to be older, male, nonemployed, and live in areas with weaker labor markets. Our findings contradict standard assumptions of labor search models. We discuss how to reconcile the theory with our evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Establishment closures in Germany: The motherhood penalty at job search durations (2019)
Zitatform
Frodermann, Corinna & Dana Müller (2019): Establishment closures in Germany: The motherhood penalty at job search durations. In: European Sociological Review, Jg. 35, H. 6, S. 845-859., 2019-05-13. DOI:10.1093/esr/jcz043
Abstract
"This study contributes to the research on motherhood penalties by investigating based on German longitudinal register data whether mothers take longer to search for a job than childless women. We develop a unique research design to test the theory of statistical discrimination as well as the theory of status-based discrimination. We use establishment closures as a starting point that creates equal conditions for all previously employed women. Following a subsequent coarsened exact matching approach, we investigate the job search length of almost 3,000 comparable full-time working childless women and mothers from almost 700 establishments by applying event history techniques. Even after extensive robustness checks that back up the main findings, we can show that mothers have lower transition rates to re-employment than childless women. When including additional information, such as higher age of the youngest child or shorter parental leave durations, both of which serve as indicators of higher labour market attachment, we find reduced differences and buffering effects on the motherhood penalty." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (2019)
Zitatform
Gartner, Hermann, Thomas Rothe & Enzo Weber (2019): The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (IAB-Discussion Paper 24/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir analysieren den Zielkonflikt zwischen Umfang und Qualität der Beschäftigung, indem wir eine erweiterte Matching-Funktion schätzen, worin die Zahl der neue Beschäftigungsverhältnisse (Matches) mit deren Qualität gewichtet wird. Diesen Ansatz verwenden wir, um die Auswirkungen der Hartz-Reformen der Jahre 2003 bis 2005 auf den Arbeitsmarkt zu bewerten. In der Tat bestätigt sich, dass ein Teil der zusätzlichen Beschäftigungsverhältnisse durch schlechtere Qualität erkauft war. Auch bei konstanter Qualität der neuen Matches wäre aber gut die Hälfte des positiven Effektes auf die Matchingeffizienz infolge der Hartz-Reformen verblieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Beveridge curve and labour market flows - a reinterpretation (2019)
Gottfries, Nils; Stadin, Karolina;Zitatform
Gottfries, Nils & Karolina Stadin (2019): The Beveridge curve and labour market flows - a reinterpretation. (CESifo working paper 7689), München, 52 S.
Abstract
"According to search-matching theory, the Beveridge curve slopes downward because vacancies are filled more quickly when unemployment is high. Using monthly panel data for local labour markets in Sweden we find no (or only weak) evidence that high unemployment makes it easier to fill vacancies. Instead, there are few vacancies when unemployment is high because there is a low inflow of new vacancies. We construct a simple model with on-the-job search and show that it is broadly consistent with the cyclical behaviour of stocks and flows in the labour market also without search frictions. In periods of high unemployment, fewer employed job seekers find new jobs and this leads to a smaller inflow of new vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Andreas Moczall (2019): Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey. (IAB-Discussion Paper 18/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir untersuchen das Ausmaß und die Determinanten sequenzieller versus nicht sequenzieller Suche unter deutschen Arbeitgebern. Auf Basis repräsentativer Daten über das Einstellungsverhalten von Betrieben nutzen wir direkte Informationen darüber aus, ob Betriebe zunächst einen Pool von Bewerbern gebildet haben, aus denen sie den am besten geeigneten Bewerber auswählen (Nicht Sequenzielle Suche), oder ob sie den ersten geeigneten Kandidaten eingestellt haben (Sequenzielle Suche). Wir zeigen, dass die nicht sequenzielle Suche die vorherrschende Suchstrategie ist, auf die etwa 75 Prozent aller erfolgreichen Einstellungen entfallen. Einstellungen in größeren Betrieben und für hochqualifizierte Positionen erfolgen überproportional häufig auf Basis nicht sequenzieller Suchprozesse. Anschließend werden die Rekrutierungsdauern für die nicht sequenzielle Suche in eine Bewerbungs- und eine Auswahlphase und für die sequenzielle Suche in eine Informations- und kombinierte Bewerbungs-/Auswahlzeitphase zerlegt. Bei nicht sequenzieller Suche dauert der Bewerbungszeitraum im Durchschnitt etwa 18 Tage, während der Auswahlzeitraum 45 Tage beträgt. Sequenzielle Suchprozesse beginnen mit einem sehr kurzen Zeitraum von etwa einem Tag, bis die erste Bewerbung eintrifft, gefolgt von einer längeren kombinierten Bewerbungs-/Auswahlfrist von 57 Tagen, bis ein geeigneter Bewerber gefunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Benjamin Küfner (2019): IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf. (IAB-Kurzbericht 17/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Fast zwei Fünftel der neu eingestellten Beschäftigten haben im Jahr 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dabei wird die Befristungswahrscheinlichkeit von verschiedenen Faktoren beeinflusst, von denen hier einige näher untersucht werden. Der Kurzbericht liefert einen Einblick in die betriebliche Befristungspraxis bei Neueinstellungen. So werden unter anderem Such- und Besetzungsdauern sowie Aufwendungen im Rekrutierungsprozess betrachtet, um die Relevanz von verschiedenen Befristungsmotiven einzuschätzen. Die Ergebnisse zeigen etwa, dass befristete Neueinstellungen in größeren Betrieben häufiger stattfinden als in kleineren und die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stelle befristet besetzt wird, ist bei kurzfristigem Personalbedarf doppelt so hoch wie bei längerfristigem. Befristete Neueinstellungen, die auf einem längerfristigen Bedarf beruhen, werden auch als verlängerte Probezeit genutzt. Im Vergleich zu unbefristeten Stellen ist die Besetzungsdauer bei befristeten deutlich kürzer und die Aufwendungen sind insgesamt geringer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Determinanten befristeter Neueinstellungen und Ergebnisse des multivariaten Regressionsmodells
- Betriebliche Strategien im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Neueinstellungen nach Dauer der Befristung
- Vorheriger Erwerbsstatus der befristet und unbefristet neu eingestellten Personen
- Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen
- Schwierigkeiten im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Zahl der Bewerber bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen nach Befristungsdauer
- Durchschnittliche Kosten der Personalsuche bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Dauer des Such- und Besetzungsprozesses bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
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Two-sided matching with (almost) one-sided preferences (2019)
Haeringer, Guillaume; Iehlé, Vincent;Zitatform
Haeringer, Guillaume & Vincent Iehlé (2019): Two-sided matching with (almost) one-sided preferences. In: American Economic Journal. Microeconomics, Jg. 11, H. 3, S. 155-190. DOI:10.1257/mic.20170115
Abstract
"In a two-sided matching context we show how we can predict stable matchings by considering only one side's preferences and the mutually acceptable pairs of agents. Our methodology consists of identifying impossible matches, i.e., pairs of agents that can never be matched together in a stable matching of any problem consistent with the partial data. We analyze data from the French academic job market for mathematicians and show that the match of about 45 percent of positions (and about 60 percent of candidates) does not depend on the preferences of the hired candidates, unobserved and submitted at the final stage of the market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitsplätze ohne formale Qualifikationsanforderungen in der Schweiz: Rekrutierungsstrategien von Unternehmen und deren sozialpolitische Bedeutung (2019)
Hassler, Benedikt; Wenger, Nadine; Widmer, Lea; Geisen, Thomas; Scheidegger, Nico; Amstutz, Nathalie;Zitatform
Hassler, Benedikt, Lea Widmer, Thomas Geisen, Nathalie Amstutz, Nico Scheidegger & Nadine Wenger (2019): Arbeitsplätze ohne formale Qualifikationsanforderungen in der Schweiz. Rekrutierungsstrategien von Unternehmen und deren sozialpolitische Bedeutung. In: Zeitschrift für Sozialreform, Jg. 65, H. 2, S. 147-174. DOI:10.1515/zsr-2019-0006
Abstract
"Aktuelle politische und wissenschaftliche Debatten zum Schweizer Arbeitsmarkt fokussieren insbesondere auf den sogenannten Fachkräftemangel. Aufgrund dieser Fokussierung fehlt bislang weitgehend Wissen dazu, wie für Arbeitsplätze ohne formale Qualifikationsanforderungen in der Schweiz Arbeitskräfte rekrutiert werden. Basierend auf einer qualitativen Studie geht der vorliegende Artikel dieser Frage nach. Die Resultate des Artikels zeigen, dass Sprachfähigkeiten, körperliche Konstitution, Leistungsbereitschaft und Identifikation mit dem Unternehmen eine bedeutende Rolle im Rahmen der Rekrutierung spielen. Diese Anforderungskriterien lassen sich allerdings nur schwer anhand von Bewerbungsunterlagen oder in Vorstellungsgesprächen feststellen. Vor diesem Hintergrund gewinnen messbare Selektionskriterien wie Alter, Geschlecht, Herkunft und Berufsabschlüsse an Relevanz. Außerdem setzen Betriebe im Rahmen der Rekrutierung auf Probearbeitstage und andere 'Tests' oder rekrutieren vornehmlich über den (erweiterten) internen Arbeitsmarkt. Dies sind zentrale Erkenntnisse für die Unterstützung von erwerbsarbeitslosen Menschen im Rahmen der sozialstaatlichen Arbeitsintegration." (Autorenreferat, © De Gruyter)
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Literaturhinweis
Endogenous wage regime selection: A general equilibrium model (2019)
Hauptmann, Andreas;Zitatform
Hauptmann, Andreas (2019): Endogenous wage regime selection. A general equilibrium model. In: Economics Bulletin, Jg. 39, H. 4, S. 2650-2663., 2019-11-15.
Abstract
"Diese Arbeit analysiert die Rolle von Transaktionskosten im Kontext unvollständiger Tarifabdeckung und endogener Wahl des Lohnregimes. Es wird oft angenommen, dass Unternehmen gegen Gewerkschaften sind, weil sie die Gewinne verringern. In vielen Ländern liegt die Anerkennung der Gewerkschaften jedoch im Ermessen des Arbeitgebers, und gleichzeitig ist der Tarifvertrag eine der wichtigsten Formen der Lohnfindung. Im Gegensatz zur bisherigen Literatur gehe ich davon aus, dass das Verhandeln selbst nicht mehr kostenlos ist, sondern zusätzliche Ressourcen erfordert. Basierend auf einem einfachen theoretischen Modell zeigen die Ergebnisse, dass unterschiedliche Lohnsysteme, gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich, im allgemeinen Gleichgewicht koexistieren, wenn die Kostenstrukturen zwischen den Lohnsystemen ausreichend unterschiedlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hauptmann, Andreas; -
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Specific human capital and wait unemployment (2019)
Herz, Benedikt;Zitatform
Herz, Benedikt (2019): Specific human capital and wait unemployment. In: Journal of labor economics, Jg. 37, H. 2, S. 467-508. DOI:10.1086/700190
Abstract
"A displaced worker might rationally prefer to wait through a long spell of unemployment instead of seeking employment at a lower wage in a job he is not trained for. I evaluate this trade-off using micro-data on displaced workers. To achieve identification, I exploit that the more a worker invested in occupation-specific human capital, the more costly it is for him to switch occupations and the higher is therefore his incentive to wait. I find that between 9% and 17% of total unemployment in the United States can be attributed to wait unemployment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Performance pay and applicant screening (2019)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2019): Performance pay and applicant screening. In: BJIR, Jg. 57, H. 3, S. 540-575. DOI:10.1111/bjir.12443
Abstract
"Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of individual-based performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening.We do not find a similar pattern of results for group-based performance pay or profit-sharing. Our findings fit the hypothesis that individual-based performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, individual-based performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Der maschinelle Weg zum passenden Personal (2019)
Knobloch, Tobias; Hustedt, Carla;Zitatform
Knobloch, Tobias & Carla Hustedt (2019): Der maschinelle Weg zum passenden Personal. Berlin, 30 S. DOI:10.11586/2019027
Abstract
"Algorithmische Systeme werden Rekrutierungsprozesse, den gesamten Personalsektor und das Berufsbild der Personaler:innen stark verändern. Die Bedeutung klassischer Ausschreibungen und Einstellungsverfahren, wie wir sie seit langer Zeit kennen, wird abnehmen. Bereits heute ist das Softwareangebot in diesem Bereich groß und vielfältig. Es reicht von Software zur Analyse des Arbeitsmarktes und seiner Entwicklung über Tools, die die Wechselwilligkeit von potenziellen Mitarbeiter:innen berechnen, bis hin zu automatisierten Lösungen, die Bewerbungen filtern oder gar Auswahlgespräche führen. Für Arbeitgeber:innen bieten Algorithmen die Chance, passendere Mitarbeiter:innen zu finden, Bewerbungsprozesse fairer zu gestalten und Personaler:innen wertvolle Zeit zu verschaffen, sich auf die persönliche Interaktion mit Kandidat:innen zu konzentrieren.
Für Unternehmen ist kaum etwas so kostspielig wie die Einstellung unpassender, schnell wieder ausscheidender Mitarbeiter:innen. Das Thema Passung (Matching) ist daher eine zentrale Herausforderung für Personaler:innen und Fokus dieses Arbeitspapiers. 'Wie finde ich potenziell geeignete Mitarbeiter:innen? Wie prüfe ich ihre Eignung in mehreren Dimensionen?' Daran schließen sich weitere Fragen an, die nicht mehr zur Passung im engeren Sinne gehören, aber ebenfalls durch algorithmische Systeme unterstützt werden können: 'Wie beurteile ich die Wechselwilligkeit von Kandidaten? Und wie überzeuge ich sie schließlich von meinem Unternehmen?'" (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
The social stigma of unemployment: consequences of stigma consciousness on job search attitudes, behaviour and success (2019)
Zitatform
Krug, Gerhard, Katrin Drasch & Monika Jungbauer-Gans (2019): The social stigma of unemployment. Consequences of stigma consciousness on job search attitudes, behaviour and success. In: Journal for labour market research, Jg. 53, H. 1, S. 1-27., 2019-07-03. DOI:10.1186/s12651-019-0261-4
Abstract
"Studies show that the unemployed face serious disadvantages in the labour market and that the social stigma of unemployment is one explanation. In this paper, we focus on the unemployed's expectations of being stigmatized (stigma consciousness) and the consequences of such negative expectations on job search attitudes and behaviour. Using data from the panel study 'Labour Market and Social Security' (PASS), we find that the unemployed with high stigma consciousness suffer from reduced well-being and health. Regarding job search, the stigmatized unemployed are more likely to expect that their chances of re-employment are low, but in contrast, they are more likely to place a high value on becoming re-employed. Instead of becoming discouraged and passive, we find that stigmatized unemployed individuals increase their job search effort compared to other unemployed individuals. However, despite their higher job search effort, the stigma-conscious unemployed do not have better re-employment chances." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))
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Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen (2019)
Kubis, Alexander; Rebien, Martina;Zitatform
Kubis, Alexander & Martina Rebien (2019): Langzeitarbeitslosigkeit in Zeiten von Fachkräfteengpässen. In: Wirtschaftspolitische Blätter, Jg. 66, H. 1, S. 39-57., 2019-01-30.
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich im 13. Jahr des Aufschwungs. Betriebe berichten vermehrt über Fachkräfteengpässe und die Arbeitsmarktchancen haben sich in vielen Regionen und Berufen gebessert. Der Arbeitsmarkt hat sich jedoch nicht für alle und nicht überall gedreht. Während einige Regionen von einer hohen Arbeitslosigkeit gekennzeichnet sind, fehlen in anderen bereits Fachkräfte. Eine zu geringe Mobilität macht einen Ausgleich bisher unwahrscheinlich. Menschen mit passender Qualifikation finden leicht einen Job, fehlt diese, ist der Wettbewerb um freie Stellen jedoch sehr hoch. Das schmälert vor allem die Chancen Langzeitarbeitsloser. Zwar sind Betriebe zunehmend bereit ihnen eine Chance zu geben, jedoch zeigt sich, dass neben einem teils obsoleten Fachwissen die erwarteten soft skills eine Hürde für den Erfolg darstellen. Maßnahmen, die an diesen Punkten ansetzten, könnten nicht nur den qualifikatorischen Mismatch verringern, sondern auch die regionale Mobilität fördern." (Autorenreferat, © MANZ Verlag, Wien)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander;