matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ) (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2024): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ). In: IAB-Forum H. 19.03.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240319.01
Abstract
"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal weiterhin rückläufig, im Vergleich zum Vorquartal jedoch stabil. Insgesamt ist der Arbeitskräftebedarf nach wie vor hoch. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Branchen und Betriebsgröße." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung (2024)
Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Dirk Werner (2024): Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 5 S.
Abstract
"Nicht für alle Arbeitslosen gibt es zum Zeitpunkt ihrer Arbeitssuche eine offene Stelle in ihrem angestrebten oder erlernten Beruf. Der vorliegende KOFA Kompakt beleuchtet die Entwicklung dieses Arbeitslosenüberhangs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Labor Demand on a Tight Leash (2023)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2023): Labor Demand on a Tight Leash. (IAB-Discussion Paper 02/2023), Nürnberg, 90 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2302
Abstract
"In diesem Aufsatz stellen wir ein Arbeitsnachfrage-Modell auf, das Einstellungskosten berücksichtigt, die aufgrund eines angespannten Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen anfallen. Darauf aufbauend schätzen wir den Effekt der Arbeitsmarktanspannung auf die betriebliche Arbeitsnachfrage, indem wir neuartige Bartik-Instrumente sowie administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland heranziehen. Im Einklang mit der Theorie deuten die IV-Ergebnisse darauf hin, dass ein zehnprozentiger Anstieg der Arbeitsmarktanspannung die betriebliche Beschäftigung um rund 0,5 Prozent reduziert. Außerdem zeigt sich, dass die betriebliche Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage durch Einbeziehung von Suchexternalitäten auf der aggregierten Ebene von -0,7 auf -0,5 sinkt. In Bezug auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 implizieren die Elastizitäten nur geringfügig negative Beschäftigungseffekte, was die Ergebnisse empirischer Ex-Post-Evaluationen widerspiegelt. Darüber hinaus führte die Verdoppelung der Arbeitsmarktanspannung in Deutschland zwischen 2012 und 2019 zu einer Verringerung des Beschäftigungswachstums um rund 1,1 Millionen Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021 (2023)
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Küfner, Benjamin ; Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Mario Bossler, Nicole Gürtzgen, Alexander Kubis, Benjamin Küfner, Laura Pohlan & Martin Popp (2023): The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021. (FDZ-Datenreport 17/2023 (en)), Nürnberg, 24 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2317.en.v1
Abstract
"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebsbefragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Modulen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander;Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienenWeiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (IAB-Discussion Paper 10/2023), Nürnberg, 85 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2310
Abstract
"Firmen und Arbeitnehmer/-innen finden überwiegend über Stellenanzeigen, persönliche Kontaktnetzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander. All diese Suchkanäle tragen dazu bei, Friktionen am Arbeitsmarkt zu verringern. In diesem Papier untersuchen wir, inwieweit diese Suchkanäle unterschiedliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben. Anhand einer neuen Datenverknüpfung aus administrativer Daten und Umfragedaten zeigen wir: (i) Niedriglohnfirmen und Niedriglohnbeziehende finden vermehrt über Netzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander, währendessen Hochlohnfirmen und Hochlohnbeziehende häufiger über Stellenanzeigen zusammenkommen. (ii) Dabei nutzen Firmen Stellenanzeigen vor allem bei der Abwerbung und Gewinnung von Hochlohnbeziehenden. Im Vergleich zu anderen Suchkanälen, werden Stellenanzeigen auch vermehrt von Beschäftigten beim Aufstieg auf der Karriereleiter genutzt. Um die Auswirkungen dieser Beobachtungen auf die aggregierte Beschäftigung, die Löhne und die Arbeitsmarktsortierung zu bewerten, schätzen wir strukturell ein Gleichgewichtsmodell, das sich durch Karriereleitern, zweiseitige Heterogenität, mehrere Suchkanäle und endogene Einstellungsintensität auszeichnet. Die Schätzung zeigt, dass Netzwerke der kosteneffizienteste Kanal sind, der es Firmen ermöglicht, schnell einzustellen, aber auch Arbeitskräfte mit geringeren durchschnittlichen Fähigkeiten anzuziehen. Stellenanzeigen sind der kostspieligste Kanal, erleichtern die Einstellung von Arbeitnehmern/-innen mit höheren Fähigkeiten und sind für die Sortierung zwischen Beschäftigten und Firmen am wichtigsten. In kontrafaktischen Berechnungen zeigt sich, dass obwohl die Bundesagentur für Arbeit die geringste Einstellungswahrscheinlichkeit bietet, ihre hypothetische Abschaffung beträchtliche Folgen hätte. Die Gesamtbeschäftigung würde um mindestens 1,4 Prozent sinken und die Lohnungleichheit steigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (CESifo working paper 10761), München, 32 S.
Abstract
"Firms and workers predominately match via job postings, networks of personal contacts or the public employment agency, all of which help to ameliorate labor market frictions. In this paper we investigate the extent to which these search channels have differential effects on labor market outcomes. Using novel linked survey-administrative data we document that (i) low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings; (ii) job postings help firms the most in poaching and attracting high-wage workers and help workers the most in climbing the job ladder. To evaluate the implications of these findings for employment, wages and labor market sorting, we structurally estimate an equilibrium job ladder model featuring two-sided heterogeneity, multiple search channels and endogenous recruitment effort. The estimation reveals that networks are the most cost-effective channel, allowing firms to hire quickly, yet attracting workers of lower average ability. Job postings are the most costly channel, facilitate hiring workers of higher ability, and matter most for worker-firm sorting. Although the public employment agency provides the lowest hiring probability, its removal has sizeable consequences, with aggregate employment declining by at least 1.4 percent and rising bottom wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2023): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. In: Journal of the European Economic Association, Jg. 21, H. 6, S. 2413-2459., 2023-01-09. DOI:10.1093/jeea/jvad034
Abstract
"Recruitment intensity is important for the matching process in the labor market. Using unique linked survey-administrative data, we investigate the relationships between hiring and recruitment policies at the establishment level. Faster hiring goes along with higher search effort, lower hiring standards and more generous wages. We develop a directed search model that links these patterns to the employment adjustments of heterogenous firms. The model provides a novel structural decomposition of the matching function that we use to evaluate the relative importance of these recruitment policies at the aggregate level. The calibrated model shows that hiring standards play an important role in explaining differences in matching efficiency across labor markets defined as region/skill cross products and for the impact of labor market policy, whereas search effort and wage policies play only a minor role." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären. (IAB-Kurzbericht 8/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2308
Abstract
"Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. Dies wird in der Wissenschaft intensiv analysiert und in der Politik oft debattiert. Dabei findet das geschlechtsspezifische Bewerbungsverhalten bisher kaum Beachtung. Die Analyse detaillierter Betriebsdaten zeigt aber, dass sich Männer und Frauen selbst innerhalb eng definierter Berufe auf Stellen mit unterschiedlichen Eigenschaften bewerben und dass dies einen erheblichen Teil der Verdienstlücke erklärt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Bereinigte Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit und ohne Berücksichtigung ihres Bewerbungsverhaltens
- Ein begleitendes Interview mit Benjamin Lochner finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum, Open Access
- Auswahlwahrscheinlichkeit von Frauen und Männern
- Lohneinbußen von Frauen nach Anteil der Männer im Bewerberpool
- Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern
- Pendelverhalten von Männern und Frauen
- Zusammenhang zwischen Stellenanforderungen und geschlechtsspezifischem Bewerbungspool
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Literaturhinweis
Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16686), Bonn, 61 S.
Abstract
"This paper analyzes the relationship between gender-specific application behavior, employer-side flexibility requirements, and the gender earnings gap using a unique combination of the German Job Vacancy Survey (JVS) linked to administrative employment records. We document that women have a substantially lower probability of applying to jobs with high flexibility requirements at high-wage firms than do men but have the same probability of being hired upon application. In our two-stage search model, these empirical patterns are rationalized by firms compensating workers for meeting employer-side flexibility requirements. Consistently, we empirically show that among women, mothers face the largest earnings discounts relative to men in jobs with high flexibility requirements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Modellierung adjustierter Suchdauern als Indikator für die Fachkräftesituation im Beruf (2023)
Zitatform
Maier, Tobias, Stefanie Steeg & Gerd Zika (2023): Die Modellierung adjustierter Suchdauern als Indikator für die Fachkräftesituation im Beruf. In: G. Zika, M. Hummel, T. Maier & M. I. Wolter (Hrsg.) (2023): Das QuBe-Projekt: Modelle, Module, Methoden, S. 176-209.
Abstract
"Zur Identifikation beruflicher Passungsprobleme auf dem Arbeitsmarkt bedarf es eines Indikators, welcher unter Berücksichtigung möglicher Anpassungsprozesse beider Marktseiten einfach zu interpretieren ist. Das QuBe-Projekt modelliert dafür anhand der IAB-Stellenerhebung sogenannte adjustierte Suchdauern. Diese geben für Fachkraft-, Spezialisten- oder Expertentätigkeiten die mittlere Anzahl an Tagen an, die es benötigt, um für die Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle eine geeignete Person zu finden. Sie lassen sich anhand der im QuBe-Instrumentarium verankerten berufsspezifischen Arbeitsmarktindikatoren fortschreiben und können nach Berufen, Anforderungsniveaus und Regionen Auskunft über die jetzige und künftig mögliche Fachkräftesituation geben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Zika, Gerd; -
Literaturhinweis
A note on the relation of search costs and search duration for new hires (2022)
Zitatform
Carbonero, Francesco & Hermann Gartner (2022): A note on the relation of search costs and search duration for new hires. In: Macroeconomic Dynamics, Jg. 26, H. 1, S. 263-276., 2020-02-11. DOI:10.1017/S136510052000005X
Abstract
"Fixed search costs, that is, costs that do not vary with search duration, can amplify the cyclical volatility of the labor market. To assess the size of fixed costs, we analyze the relation between search costs and search duration using German establishment data. An instrumental variable estimation shows no relation between search duration and search costs. We conclude that search costs are mainly fixed costs. Furthermore, we show that a search and matching model, calibrated for Germany with fixed costs close to 75%, can generate labor market volatility that is consistent with the data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten (2022)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Martin Popp (2022): Langzeitarbeitslosigkeit aus betrieblicher Perspektive: Betriebliche Vorbehalte gegenüber Langzeitarbeitslosen sinken leicht in Krisenzeiten. (IAB-Kurzbericht 17/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2217
Abstract
"Während der Covid-19-Pandemie ist in Deutschland die Zahl der Langzeitarbeitslosen, also der Personen mit einer Arbeitslosigkeit von mindestens einem Jahr, zum ersten Mal seit 2014 wieder gestiegen. Für langzeitarbeitslose Personen gestaltet sich die Aufnahme einer Beschäftigung besonders schwierig, wenn Betriebe vom Umstand der Langzeitarbeitslosigkeit negative Rückschlüsse auf die Eigenschaften der Bewerberinnen und Bewerber ziehen. Mit Daten der IAB-Stellenerhebung wird im Zeitverlauf untersucht, ob und inwieweit Betriebe dazu bereit sind, Bewerbungen von langzeitarbeitslosen Personen im Einstellungsprozess zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern mit unterschiedlicher Arbeitslosigkeitsdauer im Einstellungsprozess von Betrieben
- Berücksichtigung von Langzeitarbeitslosen im Konjunkturverlauf
- Betriebliche Bewertung der arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften von Langzeitarbeitslosen mit „(eher) schlecht“, 2015 und 2019
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Literaturhinweis
Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht (2022)
Kubis, Alexander;Zitatform
Kubis, Alexander (2022): Parität zwischen Vakanzen und Arbeitslosen am deutschen Arbeitsmarkt fast erreicht. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 102, H. 9, S. 680-682., 2022-08-15. DOI:10.1007/s10273-022-3280-7
Abstract
"Im zweiten Quartal 2022 gab es in Deutschland 1,93 Mio. offene Stellen (Kubis und Popp, 2022), saisonbereinigt sogar knapp über 2 Mio. Stellt man diese Zahl den im selben Quartal rund 2,31 Mio. Arbeitslosen gegenüber, kommen rein rechnerisch auf 120 Arbeitslose rund 100 offene Stellen. Nimmt man die Zahlen der international vergleichbaren ILO Erwerbslosenstatistik, gibt es sogar weniger Erwerbslose als offene Stellen. Dies bedeutet, dass wir aktuell nicht über einen qualifikationsspezifischen Fachkräfteengpass in einzelnen Qualifikationsgruppen sprechen, sondern über einen weit verbreiteten Arbeitskräftemangel. Dies gilt insbesondere für den Süden von Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
Beteiligte aus dem IAB
Kubis, Alexander; -
Literaturhinweis
Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2022)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2022): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (LASER discussion papers 139), Erlangen, 55 S.
Abstract
"In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen (möglw. abweichend) als: IAB-Discussion Paper -
Literaturhinweis
Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit (2022)
Zitatform
Bundesagentur für Arbeit. Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2022): Arbeits- und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit. (Berichte: Arbeitsmarkt kompakt / Bundesagentur für Arbeit 2022,08), Nürnberg, 19 S.
Abstract
"- Die ökonomischen Debatten werden im Sommer 2022 maßgeblich von zwei Themen bestimmt: vom Krieg in der Ukraine und seinen wirtschaftlichen Auswirkungen sowie vom Arbeits- und Fachkräftemangel in Deutschland. - Gerade die Diskussion über den Arbeits- und Fachkräftemangel war in dieser Intensität nicht zu erwarten – schließlich befindet sich die deutsche Wirtschaft nicht in einer konjunkturellen Boomphase. Teilweise sind sogar die Folgen der Corona-Pandemie auf dem Arbeitsmarkt noch nicht gänzlich überwunden, was sich beispielsweise noch immer in einer erhöhten Langzeitarbeitslosigkeit zeigt. Zusätzlich belasten der Krieg in der Ukraine und die damit verbundenen Lieferengpässe sowie steigende Energiepreise die Stimmung unter den Verbrauchern und in der Wirtschaft. - Das scheint allerdings bisher keine spürbaren Auswirkungen auf den hohen Bedarf an neuen Arbeitskräften zu haben. Die hohe Einstellungsbereitschaft zeigt sich in einem erneuten Rekordwert bei den offenen Stellen in Deutschland. Im zweiten Quartal 2022 gab es nach Erkenntnissen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 1,9 Millionen offene Stellen und damit so viele wie noch nie seit Beginn der Erhebung. - In Kombination mit dem demografischen Wandel und einer sinkenden Arbeitslosigkeit verschärft diese Entwicklung die Fachkräfteengpässe in vielen Branchen. Aktuell suchen das Gastgewerbe sowie Dienstleister rund um die Abwicklung von Reisenden an Flughäfen mit teilweise drastischen öffentlichen Appellen nach neuem Personal. Daneben zeigt sich weiterhin die Personalsituation in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen angespannt. Aber auch das Handwerk und die IT-Branche haben viele offene Stellen. - Das vorliegende Papier beleuchtet in einem ersten Schritt das verfügbare Arbeitskräfteangebot hinsichtlich seiner Dynamik und den Strukturen (Kapitel 2). Im darauffolgenden Kapitel wird die Struktur der (gemeldeten) Arbeitskräftenachfrage dargestellt. Im vierten Kapitel werden Arbeitslose und gemeldete Stellen im Hinblick auf Qualifikation, Beruf und Region gegenübergestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (2021)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Benjamin Lochner, Laura Pohlan & Gerard J. van den Berg (2021): Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (IZA discussion paper 14031), Bonn, 68 S.
Abstract
"This paper studies the effects of the high-speed internet expansion on the match quality of new hires. We combine data on internet availability at the local level with German individual register and vacancy data. Results show that internet availability has no major impact on the stability of new matches and their wages. We confirm these findings using vacancy data, by explicitly comparing match outcomes of online and non-online recruits. Further results show that online recruiting not only raises the number of applicants and the share of unsuitable candidates per vacancy, but also induces employers to post more vacancies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: ZEW discussion paper, 21-002 -
Literaturhinweis
Stellenbesetzungen in der Corona-Krise: Mehr Arbeitslose pro offene Stelle, weniger Besetzungsschwierigkeiten (2021)
Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander;Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Alexander Kubis (2021): Stellenbesetzungen in der Corona-Krise: Mehr Arbeitslose pro offene Stelle, weniger Besetzungsschwierigkeiten. (IAB-Kurzbericht 15/2021), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Während der Corona-Krise ist das Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen erstmals seit der Finanz- und Wirtschaftskrise wieder gestiegen. Dies ist sowohl auf eine Zunahme der Arbeitslosigkeit als auch auf einen Rückgang bei den offenen Stellen zurückzuführen. Aus Arbeitgebersicht nimmt damit die Arbeitsmarktanspannung ab. Vor diesem Hintergrund wird mit Daten der IAB-Stellenerhebung untersucht, wie sich betriebliche Neueinstellungen und Einstellungsprozesse im Zuge der Covid-19-Pandemie verändert haben. Die geringere Arbeitsmarktanspannung zeigt sich bei Helfertätigkeiten stärker als bei Tätigkeiten, die einen beruflichen oder akademischen Abschluss erfordern. Zudem berichten die Betriebe verglichen mit den Vorjahren von weniger Stellenbesetzungsschwierigkeiten, einer kürzeren ungeplanten Vakanzzeit und weniger häufigen Kompromissen hinsichtlich der Entlohnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Lohnkompromisse bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
- Zu- und Abgänge sowie Bestand der bei der BA gemeldeten offenen Stellen
- Ungeplante Vakanzzeit bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
- Arbeitslosen-Stellen-Relation
- Neueinstellungen und Kurzarbeit nach Wirtschaftszweigen
- Zahl der offenen Stellen und Arbeitslosen
- Besetzungsschwierigkeiten bei sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen
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Literaturhinweis
Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (2021)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Benjamin Lochner, Laura Pohlan & Gerard J. van den Berg (2021): Does Online Search Improve the Match Quality of New Hires? (IAB-Discussion Paper 02/2021), Nürnberg, 66 S.
Abstract
"Die Studie untersucht den Effekt der Expansion des Breitbandinternets auf die Matchqualität neu eingestellter Personen. Hierzu werden Daten zur regionalen Internetverfügbarkeit mit administrativen Individualdaten und Vakanzdaten für den deutschen Arbeitsmarkt kombiniert. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Ausweitung der Breitbandinternet-Verfügbarkeit keinen größeren Einfluss auf die Stabilität und Entlohnung neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse hat. Diese Resultate werden auf Basis von Analysen mit Vakanzdaten bestätigt. Diese Daten erlauben einen expliziten Vergleich der Matchqualität von Personen, die online rekrutiert wurden, mit der Matchqualität von Personen, die über andere Rekrutierungskanäle eingestellt wurden. Weiterhin zeigen die Ergebnisse, dass Online-Rekrutierung nicht nur die Anzahl der Bewerbungen und den Anteil ungeeigneter Bewerbungen erhöht, sondern ebenfalls zu einer höheren Anzahl von Vakanzen führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2020)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2020): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. (IAB-Discussion Paper 15/2020), Nürnberg, 51 S.
Abstract
"Für das Matching am Arbeitsmarkt spielt das Rekrutierungsverhalten der Betriebe eine zentrale Rolle. Um zu untersuchen, wie das Rekrutierungsverhalten mit der Zahl der Einstellungen zusammenhängt, verknüpfen wir die IAB-Stellenerhebung mit administrativen Daten. Es zeigt sich: Mehr Einstellungen sind mit mehr Suchaufwand verbunden, mit großzügigeren Löhnen und mit geringeren Anforderungen an die Arbeitsuchenden. Um zu analysieren, welcher Mechanismus diesem Muster zugrunde liegt, entwickeln wir ein Modell mit zielgerichteter Suche. Betriebe können dabei bei Produktivitätsschocks ihr Rekrutierungsverhalten über mehrere Stellschrauben anpassen. Im kalibrierten Modell erweist sich das Anforderungsnieveau als wichtigste Stellschraube für die Auswirkung auf die Matching-Effizienz und für die Wirksamkeit von Arbeitsmarktpolitik. Suchaufwand und die Lohnpolitik spielen demgegenüber eine kleinere Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Sequential versus non-sequential search among German employers: evidence from a job vacancy survey (2020)
Gürtzgen, Nicole; Moczall, Andreas;Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Andreas Moczall (2020): Sequential versus non-sequential search among German employers. Evidence from a job vacancy survey. In: Applied Economics Letters, Jg. 27, H. 11, S. 873-879., 2019-07-15. DOI:10.1080/13504851.2019.1646855
Abstract
"In this note, we provide evidence on the extent and determinants of sequential versus non-sequential search among German employers. Using unique representative data on employers' recruitment behaviour, we exploit direct information on whether employers first formed a pool of applicants from which they chose the most suitable candidate (Non-Sequential Search), or whether they hired the first suitable applicant (Sequential Search). We show that non-sequential search is the predominant search strategy, accounting for about 75 per cent of all successful hirings. Hirings by larger employers and those for high-skilled positions are disproportionately represented among the non-sequential search processes. We then proceed to decompose recruitment durations for non-sequential search into an application and a selection period and, for sequential search, into an information and combined application/selection period. With non-sequential search, the application period lasts, on average, about 18 days, whereas the selection period is 45 days long. Sequential search processes start with a very short period of about one day until the very first application arrives, followed by a rather long combined application/selection period of 57 days until a suitable applicant is found." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))