matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Asymmetric market power and wage suppression (2024)
Zitatform
Blumkin, Tomer & David Lagziel (2024): Asymmetric market power and wage suppression. In: The Scandinavian Journal of Economics, Jg. 126, H. 1, S. 38-59. DOI:10.1111/sjoe.12545
Abstract
"We study a labor market in which two identical firms compete over a pool of homogenous workers. Firms pre-commit to their outreach to potential employees, either through their informative advertising choices, or through their screening processes, before engaging in a wage competition ('a la Bertrand). Although firms are homogeneous, the unique pure-strategy equilibrium is asymmetric: one firm maximizes its outreach whereas the other compromises on a significantly smaller market share. The features of the asymmetric equilibrium extend to a general oligopsony with any finite number of firms. This article is protected by copyright. All rights reserved." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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How workers and firms meet in the labor market and why it matters (2024)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2024): How workers and firms meet in the labor market and why it matters. (VoxEU columns / Centre for Economic Policy Research), London, o. Sz.
Abstract
"Most firms match with workers through job postings, networks of personal contacts, or the public employment agency. This column investigates the effects of search channels on labor market outcomes in Germany. Low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings. Because search channels connect workers and firms at different rungs of the wage distribution, matching technologies matter not only for individual job search outcomes, but also for aggregate employment, productivity, and wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku, © VOXEU) ((en))
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Social media and hiring: a survey experiment on discrimination based on online social class cues (2024)
Zitatform
Galos, Diana Roxana (2024): Social media and hiring: a survey experiment on discrimination based on online social class cues. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 1, S. 116-128. DOI:10.1093/esr/jcad012
Abstract
"Discrimination based on social class is challenging to study, and therefore likely to be underappreciated due to its subtle nature. Social class is often difficult to gauge from traditional resumes, yet, the expansion of social networking platforms provides employers with an additional source of information. Given that many individuals have a social media presence today, employers can increasingly rely on additional information gleaned from such online platforms (e.g., Twitter, Instagram), which may alter hiring decisions. To study the role of social networking platforms vis-à-vis potential discrimination based on social class cues, I leverage an original online survey experiment in the United States. The aim of the investigation is (i) to measure the effect of cultural markers of social class expressed on social media profiles in a hypothetical hiring situation and (ii) to analyse potential channels that might explain class-based discrimination. I show that subjects favour the upper-class-signalling candidate over the lower-class-signalling candidate and that perceived competence and perceived warmth are two channels through which class-based discrimination may occur. The individual’s online presence might not be part of the formal application process, yet it seems to shape inferences about individuals’ employability, competence, and warmth." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ) (2024)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Martin Popp (2024): IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf 4/2023: Rückgang der offenen Stellen insbesondere bei kleinen und mittelgroßen Betrieben (Serie Arbeitskräftesicherung ). In: IAB-Forum H. 19.03.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240319.01
Abstract
"Das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot ist gegenüber dem Vorjahresquartal weiterhin rückläufig, im Vergleich zum Vorquartal jedoch stabil. Insgesamt ist der Arbeitskräftebedarf nach wie vor hoch. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Branchen und Betriebsgröße." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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What Skills Pay More? The Changing Demand and Return to Skills for Professional Workers (2024)
Josten, Cecily; Krause, Helen; Yeung, Brian; Lordan, Grace;Zitatform
Josten, Cecily, Helen Krause, Grace Lordan & Brian Yeung (2024): What Skills Pay More? The Changing Demand and Return to Skills for Professional Workers. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16755), Bonn, 72 S.
Abstract
"Technology is disrupting labor markets. We analyze the demand and reward for skills at occupation and state level across two time periods using job postings. First, we use principal components analysis to derive nine skills groups: 'collaborative leader', 'interpersonal & organized', 'big data', 'cloud computing', 'programming', 'machine learning', 'research', 'math' and 'analytical'. Second, we comment on changes in the price and demand for skills over time. Third, we analyze non-linear returns to all skills groups and their interactions. We find that 'collaborative leader' skills become significant over time and that legacy data skills are replaced over time by innovative ones." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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No Thanks, Dear AI! Understanding the Effects of Disclosure and Deployment of Artificial Intelligence in Public Sector Recruitment (2024)
Keppeler, Florian;Zitatform
Keppeler, Florian (2024): No Thanks, Dear AI! Understanding the Effects of Disclosure and Deployment of Artificial Intelligence in Public Sector Recruitment. In: Journal of Public Administration Research and Theory, Jg. 34, H. 1, S. 39-52. DOI:10.1093/jopart/muad009
Abstract
"Applications based on artificial intelligence (AI) play an increasing role in the public sector and invoke political discussions. Research gaps exist regarding the disclosure effects—reactions to disclosure of the use of AI applications—and the deploymenteffect—efficiency gains in data savvy tasks. This study analyzes disclosure effects and explores the deployment of an AI application in a preregistered field experiment (n = 2,000) co-designed with a public organization in the context of employer-driven recruitment. The linear regression results show that disclosing the use of the AI application leads to significantly less interest in an offer among job candidates. The explorative analysis of the deployment of the AI application indicates that the person–job fit determined by the leaders can be predicted by the AIapplication. Based on the literature on algorithm aversion and digital discretion, this study provides a theoretical and empirical disentanglement of the disclosure effect and the deployment effect to inform future evaluations of AI applications in the public sector. It contributes to the understanding of how AI applications can shape public policy and management decisions, and discusses the potential benefits and downsides of disclosing and deploying AI applications in the public sector and in employer-driven recruitment." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Firm Productivity, Wages, and Sorting (2024)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Bastian Schulz (2024): Firm Productivity, Wages, and Sorting. In: Journal of labor economics, Jg. 42, H. 1, S. 85-119., 2022-09-13. DOI:10.1086/722564
Abstract
"We study the link between firm productivity and the wages that firms pay. Guided by a search-matching model with large firms, worker and firm heterogeneity, and production complementarities, we infer firm productivity by estimating firm-level production functions. Using German data, we find that the most productive firms do not pay the highest wages. Worker transitions from high- to medium-productivity firms are on average associated with wage gains. Productivity sorting, that is, the sorting of high-ability workers into high-productivity firms, is less pronounced than the sorting into high-wage firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © University of Chicago Press) ((en))
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Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung (2024)
Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Dirk Werner (2024): Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 5 S.
Abstract
"Nicht für alle Arbeitslosen gibt es zum Zeitpunkt ihrer Arbeitssuche eine offene Stelle in ihrem angestrebten oder erlernten Beruf. Der vorliegende KOFA Kompakt beleuchtet die Entwicklung dieses Arbeitslosenüberhangs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Minimum Wage and Skills - Evidence from Job Vacancy Data (2023)
Andrieu, Elodie; Kuczera, Malgorzata;Zitatform
Andrieu, Elodie & Malgorzata Kuczera (2023): Minimum Wage and Skills - Evidence from Job Vacancy Data. (TPI working papers / The Productivity Institute 034), Manchester, 62 S.
Abstract
"Low-wage occupations tend to be populated by workers with low levels of education. An increase in the minimum wage, while designed to protect workers in the lower part of the wage distribution, might result in unintended consequences for those same workers. In this paper, we study firms’ reaction to higher minimum wages, exploiting a change to the minimum-wage policy in the UK in 2016. We document how an increase in the minimum wage affects the labour hiring for different education and technical skill levels of workers. The results show that an increase in the minimum wage compressed both the demand for low educated workers and the demand for workers with low levels of technical skills (tech workers) for graduates in low and middle skilled occupations. Using a difference-in-differences framework, we find that a large and unexpected change to the minimum wage led to a 11 percentage point decrease in the proportion of non-graduate vacancies and a 15 percentage point decline in the share of low-tech ads. There is evidence for labour-labour substitution at the low-end of the skill distribution and labour-technology substitution for more educated workers as a way to compensate for labour costs increases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does Artificial Intelligence Help or Hurt Gender Diversity? Evidence from Two Field Experiments on Recruitment in Tech (2023)
Avery, Mallory; Vecci, Joseph; Leibbrandt, Andreas;Zitatform
Avery, Mallory, Andreas Leibbrandt & Joseph Vecci (2023): Does Artificial Intelligence Help or Hurt Gender Diversity? Evidence from Two Field Experiments on Recruitment in Tech. (Discussion paper / Monash University, Department of Economics 2023-09), Clayton, 69 S.
Abstract
"The use of Artificial Intelligence (AI) in recruitment is rapidly increasing and drastically changing how people apply to jobs and how applications are reviewed. In this paper, we use two field experiments to study how AI in recruitment impacts gender diversity in the male-dominated technology sector, both overall and separately for labor supply and demand. We find that the use of AI in recruitment changes the gender distribution of potential hires, in some cases more than doubling the fraction of top applicants that are women. This change is generated by better outcomes for women in both supply and demand. On the supply side, we observe that the use of AI reduces the gender gap in application completion rates. Complementary survey evidence suggests that this is driven by female jobseekers believing that there is less bias in recruitment when assessed by AI instead of human evaluators. On the demand side, we find that providing evaluators with applicants' AI scores closes the gender gap in assessments that otherwise disadvantage female applicants. Finally, we show that the AI tool would have to be substantially biased against women to result in a lower level of gender diversity than found without AI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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What Makes Hiring Difficult? Evidence from Linked Survey-Administrative Data (2023)
Bertheau, Antoine; Zhao, Zeyu; Larsen, Birthe;Zitatform
Bertheau, Antoine, Birthe Larsen & Zeyu Zhao (2023): What Makes Hiring Difficult? Evidence from Linked Survey-Administrative Data. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16268), Bonn, 56 S.
Abstract
"We design a survey that asks firms about the obstacles that discourage them from hiring despite having potential needs. Using Danish administrative data and subjective beliefs elicited from our survey, we show how hiring obstacles vary across firms. Over two-thirds of employers agree that skill shortages are a hiring obstacle. One-third of employers consider labor costs, the time to find candidates, and the time to train new recruits as hiring obstacles. High-wage firms are less discouraged by labor costs, while younger or smaller firms are more discouraged by search and training time. Around thirty percent of employers prefer to hire the already employed over the unemployed because they believe that unemployed workers have lower abilities due to negative selection or skill depreciation during unemployment. Firms with such preferences are more likely to report hiring obstacles." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Labor Demand on a Tight Leash (2023)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2023): Labor Demand on a Tight Leash. (LASER discussion papers 143), Erlangen, 77 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2302
Abstract
"In diesem Aufsatz stellen wir ein Arbeitsnachfrage-Modell auf, das Einstellungskosten berücksichtigt, die aufgrund eines angespannten Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen anfallen. Darauf aufbauend schätzen wir den Effekt der Arbeitsmarktanspannung auf die betriebliche Arbeitsnachfrage, indem wir neuartige Bartik-Instrumente sowie administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland heranziehen. Im Einklang mit der Theorie deuten die IV-Ergebnisse darauf hin, dass ein zehnprozentiger Anstieg der Arbeitsmarktanspannung die betriebliche Beschäftigung um rund 0,5 Prozent reduziert. Außerdem zeigt sich, dass die betriebliche Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage durch Einbeziehung von Suchexternalitäten auf der aggregierten Ebene von -0,7 auf -0,5 sinkt. In Bezug auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 implizieren die Elastizitäten nur geringfügig negative Beschäftigungseffekte, was die Ergebnisse empirischer Ex-Post-Evaluationen widerspiegelt. Darüber hinaus führte die Verdoppelung der Arbeitsmarktanspannung in Deutschland zwischen 2012 und 2019 zu einer Verringerung des Beschäftigungswachstums um rund 1,1 Millionen Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labor Demand on a Tight Leash (2023)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2023): Labor Demand on a Tight Leash. (IAB-Discussion Paper 02/2023), Nürnberg, 90 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2302
Abstract
"In diesem Aufsatz stellen wir ein Arbeitsnachfrage-Modell auf, das Einstellungskosten berücksichtigt, die aufgrund eines angespannten Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen anfallen. Darauf aufbauend schätzen wir den Effekt der Arbeitsmarktanspannung auf die betriebliche Arbeitsnachfrage, indem wir neuartige Bartik-Instrumente sowie administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland heranziehen. Im Einklang mit der Theorie deuten die IV-Ergebnisse darauf hin, dass ein zehnprozentiger Anstieg der Arbeitsmarktanspannung die betriebliche Beschäftigung um rund 0,5 Prozent reduziert. Außerdem zeigt sich, dass die betriebliche Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage durch Einbeziehung von Suchexternalitäten auf der aggregierten Ebene von -0,7 auf -0,5 sinkt. In Bezug auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 implizieren die Elastizitäten nur geringfügig negative Beschäftigungseffekte, was die Ergebnisse empirischer Ex-Post-Evaluationen widerspiegelt. Darüber hinaus führte die Verdoppelung der Arbeitsmarktanspannung in Deutschland zwischen 2012 und 2019 zu einer Verringerung des Beschäftigungswachstums um rund 1,1 Millionen Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data (2023)
Zitatform
Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346
Abstract
"The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))
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Fachkräfte für die digitale Transformation : Potenziale heben im Inland und Ausland (2023)
Burstedde, Alexander; Jansen, Anika; Pierenkemper, Sarah; Siemen, Matthias; Werner, Dirk; Risius, Paula;Zitatform
Burstedde, Alexander, Anika Jansen, Sarah Pierenkemper, Paula Risius, Matthias Siemen & Dirk Werner (2023): Fachkräfte für die digitale Transformation : Potenziale heben im Inland und Ausland. München, 130 S.
Abstract
"Unternehmen konnten ihre Beschäftigten- und Ausbildungszahlen zwar steigern, allerdings fällt die Rekrutierung in den digitalen Transformationsberufen schwerer als in anderen Berufen. Für Familienunternehmen ist die Fachkräftesuche tendenziell noch schwieriger als für Nicht-Familienunternehmen. Diese Studie stellt für vier Berufsfelder eine nach Berufen und Regionen differenzierte Analyse der Fachkräftesituation in Deutschland auf, benennt vorhandene Potenziale und stellt passgenaue Handlungsempfehlungen bereit. In den zurückliegenden fünf Jahren seit Publikation der Vorgängerstudie hat sich vieles verändert, nur eines bleibt klar: Der Fachkräftemangel wird die Familienunternehmen weiter begleiten. Im Berufsfeld Maschinenbau- und Fahrzeugtechnikberufe bestehen noch überregionale Rekrutierungspotenziale, die Familienunternehmen durch einen größeren Suchradius und Mobilitätshilfen nutzen können. Für dieses Berufsfeld sind Fachkräfte mit Berufsausbildung zentral, die Ausbildungszahlen sind jedoch mit der Coronapandemie nachhaltig eingebrochen. Durch die Verrentung der Babyboomer dürfte sich der Mangel an Fachkräften hier noch deutlich verschärfen. Familienunternehmen sollten mit strategischer Personalplanung frühzeitig ihre Bedarfe ermitteln und ihre Personalentwicklung darauf ausrichten. Im Berufsfeld der Mechatronik-, Energie- und Elektroberufe ist der Fachkräftemangel nahezu flächendeckend, sehr intensiv und das schon sehr lange. Unternehmen halten auch in Krisen an ihren qualifizierten Mitarbeitern fest und bilden trotz schwacher Bewerberlage verstärkt aus. Familienunternehmen sollten sich hier verstärkt um internationale Fachkräfte aus dem Ausland bemühen. Die Bundespolitik sollte für die Elektro-Berufe Erleichterungen bei der Zuwanderung analog zu den IT-Berufen schaffen. In den IT-Berufen ist die Nachfrage nach hoch qualifizierten Experten sehr groß und stark steigend. Die stark gestiegene Zahl an Hochschulabsolventen kann den Bedarf dennoch nicht decken. Da IT-Experten international mobil sind, sollte diese Zielgruppe verstärkt im Ausland rekrutiert werden. Auch die Anzahl der Beschäftigten auf Fachkraftniveau steigt. Im Inland kann die Berufsausbildung noch ausgeweitet werden, da es vielerorts noch Bewerberüberhänge gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-Stellenerhebung: Betriebsbefragung zu Stellenangebot und Besetzungsprozessen, Welle 2000 bis 2020 mit Folgequartalen von 2006 bis 2021 (2023)
Börschlein, Erik-Benjamin; Gürtzgen, Nicole; Popp, Martin ; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Kubis, Alexander; Küfner, Benjamin ;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Mario Bossler, Nicole Gürtzgen, Alexander Kubis, Benjamin Küfner, Laura Pohlan & Martin Popp (2023): IAB-Stellenerhebung: Betriebsbefragung zu Stellenangebot und Besetzungsprozessen, Welle 2000 bis 2020 mit Folgequartalen von 2006 bis 2021. (FDZ-Datenreport 17/2023 (de)), Nürnberg, 26 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2317.de.v1
Abstract
"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebsbefragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Modulen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; Gürtzgen, Nicole; Popp, Martin ; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Kubis, Alexander;Ähnliche Treffer
also released in EnglishWeiterführende Informationen
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The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021 (2023)
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Küfner, Benjamin ; Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Mario Bossler, Nicole Gürtzgen, Alexander Kubis, Benjamin Küfner, Laura Pohlan & Martin Popp (2023): The IAB Job Vacancy Survey: Establishment survey on labour demand and recruitment processes, waves 2000 to 2020 and subsequent quarters 2006 to 2021. (FDZ-Datenreport 17/2023 (en)), Nürnberg, 24 S. DOI:10.5164/IAB.FDZD.2317.en.v1
Abstract
"Die IAB-Stellenerhebung ist eine quartalsweise durchgeführte und repräsentative Betriebsbefragung über das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot sowie Einstellungsprozesse in Deutschland. Die Erhebung ermittelt die Gesamtzahl aller offenen Stellen am Arbeitsmarkt, einschließlich jener Stellen, die nicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet werden. Das erste Modul des Fragebogens enthält Informationen zur Zahl und Struktur offener Stellen, dem erwarteten künftigen Arbeitskräftebedarf, zur wirtschaftlichen Lage und zur Entwicklung der befragten Betriebe. Das zweite Modul erfragt die betriebliche Einschätzung und Nutzung aktueller arbeitsmarktpolitischer Instrumente sowie den betrieblichen Umgang mit am Arbeitsmarkt benachteiligten Personen. Das dritte Modul enthält Fragen zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs. Das Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit stellt die Datensätze der Befragungswellen ab 2000 mit allen Modulen einschließlich der Quartalsbefragungen für externe Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; Pohlan, Laura ; Bossler, Mario ; Popp, Martin ; Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander;Ähnliche Treffer
auch deutschsprachig erschienenWeiterführende Informationen
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Entrepreneurship, the initial labor force, and the location of new firms (2023)
Zitatform
Carias, Cristina, Steven Klepper & Rui Baptista (2023): Entrepreneurship, the initial labor force, and the location of new firms. In: Small business economics, Jg. 60, H. 3, S. 865-890. DOI:10.1007/s11187-022-00618-5
Abstract
"We propose that new firm founders locate their firms close to their home region in order to hire workers they know about through their prior employment, since it is easier to find high productivity employees among talent pools for which you have significant personal experience. We test our proposition using a matched employer–employee dataset for Portugal. Consistent with our predictions, new firms in the same industry as their founder's prior employer (i.e., spinoffs) are more likely to locate in their founder's home region, to hire workers from the founder's prior employer and other firms in the same region and industry, to employ them longer, and to perform better than other new firms. Results suggest that the agglomeration of high performing spinoffs next to their parent firms should facilitate the emergence of successful industrial clusters." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (IAB-Discussion Paper 10/2023), Nürnberg, 85 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2310
Abstract
"Firmen und Arbeitnehmer/-innen finden überwiegend über Stellenanzeigen, persönliche Kontaktnetzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander. All diese Suchkanäle tragen dazu bei, Friktionen am Arbeitsmarkt zu verringern. In diesem Papier untersuchen wir, inwieweit diese Suchkanäle unterschiedliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben. Anhand einer neuen Datenverknüpfung aus administrativer Daten und Umfragedaten zeigen wir: (i) Niedriglohnfirmen und Niedriglohnbeziehende finden vermehrt über Netzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander, währendessen Hochlohnfirmen und Hochlohnbeziehende häufiger über Stellenanzeigen zusammenkommen. (ii) Dabei nutzen Firmen Stellenanzeigen vor allem bei der Abwerbung und Gewinnung von Hochlohnbeziehenden. Im Vergleich zu anderen Suchkanälen, werden Stellenanzeigen auch vermehrt von Beschäftigten beim Aufstieg auf der Karriereleiter genutzt. Um die Auswirkungen dieser Beobachtungen auf die aggregierte Beschäftigung, die Löhne und die Arbeitsmarktsortierung zu bewerten, schätzen wir strukturell ein Gleichgewichtsmodell, das sich durch Karriereleitern, zweiseitige Heterogenität, mehrere Suchkanäle und endogene Einstellungsintensität auszeichnet. Die Schätzung zeigt, dass Netzwerke der kosteneffizienteste Kanal sind, der es Firmen ermöglicht, schnell einzustellen, aber auch Arbeitskräfte mit geringeren durchschnittlichen Fähigkeiten anzuziehen. Stellenanzeigen sind der kostspieligste Kanal, erleichtern die Einstellung von Arbeitnehmern/-innen mit höheren Fähigkeiten und sind für die Sortierung zwischen Beschäftigten und Firmen am wichtigsten. In kontrafaktischen Berechnungen zeigt sich, dass obwohl die Bundesagentur für Arbeit die geringste Einstellungswahrscheinlichkeit bietet, ihre hypothetische Abschaffung beträchtliche Folgen hätte. Die Gesamtbeschäftigung würde um mindestens 1,4 Prozent sinken und die Lohnungleichheit steigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (CESifo working paper 10761), München, 32 S.
Abstract
"Firms and workers predominately match via job postings, networks of personal contacts or the public employment agency, all of which help to ameliorate labor market frictions. In this paper we investigate the extent to which these search channels have differential effects on labor market outcomes. Using novel linked survey-administrative data we document that (i) low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings; (ii) job postings help firms the most in poaching and attracting high-wage workers and help workers the most in climbing the job ladder. To evaluate the implications of these findings for employment, wages and labor market sorting, we structurally estimate an equilibrium job ladder model featuring two-sided heterogeneity, multiple search channels and endogenous recruitment effort. The estimation reveals that networks are the most cost-effective channel, allowing firms to hire quickly, yet attracting workers of lower average ability. Job postings are the most costly channel, facilitate hiring workers of higher ability, and matter most for worker-firm sorting. Although the public employment agency provides the lowest hiring probability, its removal has sizeable consequences, with aggregate employment declining by at least 1.4 percent and rising bottom wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))