matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Auszubildende über Social Media finden (2025)
Arndt, Franziska; Herzer, Philip; Risius, Paula;Zitatform
Arndt, Franziska, Philip Herzer & Paula Risius (2025): Auszubildende über Social Media finden. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,01), Köln, 6 S.
Abstract
"Die Lage am Ausbildungsmarkt ist angespannt: Viele Unternehmen können ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen, während gleichzeitig zahlreiche Jugendliche ohne Ausbildungsplatz bleiben. Um diese Passungsprobleme zu überwinden, ist es wichtig, dass Unternehmen ihre Ausbildungsplätze dort bewerben, wo Jugendliche suchen. Besonders wichtig sind für Jugendliche Online-Stellenanzeigen und die Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit. An dritter Stelle stehen Social-Media-Kanäle. Die passgenaue Auswahl von Social-Media-Kanälen und -Inhalten kann Unternehmen somit näher an Jugendliche bringen. Doch: Während Jugendliche vor allem über Instagram, YouTube und WhatsApp suchen, nutzen Unternehmen neben Instagram eher Facebook, LinkedIn und Xing. Gerade Facebook ist für Jugendliche jedoch kaum relevant. Die direkte Ansprache von Jugendlichen mit Haupt- und Realschulabschluss bietet besonders großes Potenzial, denn es zeigt sich, dass Haupt- und Realschüler:innen anders suchen als Abiturient:innen: Haupt- und Realschüler:innen nutzen neben Online-Stellenanzeigen besonders analoge Formate. In den sozialen Medien nutzen sie vorwiegend Instagram, WhatsApp und YouTube." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Hiring opportunities for new firms and the business cycle (2025)
Zitatform
Brixy, Udo & Martin Murmann (2025): Hiring opportunities for new firms and the business cycle. In: Small business economics, Jg. 64, H. 3, S. 1387-1413., 2024-06-24. DOI:10.1007/s11187-024-00948-6
Abstract
"Whether firms founded during or outside economic crises have greater growth potential is an important question for both prospective entrepreneurs and policy makers. Existing research offers conflicting answers, and mostly either focuses on aggregate cohort-level effects or selectively excludes small new firms from the analyses. Using extensive linked employer-employee data on young German firms around and during the Global Financial Crisis, a period of sharply reduced access to external capital and recession, we show that young firms respond to cyclical conditions in highly heterogeneous ways. Our firm-level results reveal that the average new firm found it easier to hire its first employees when it was founded during the crisis. These firms achieved countercyclical growth by hiring career entrants. More specifically, hiring in very young (<1.5 years) and small to medium-sized (below the 90th percentile) young firms was countercyclical, while this was not the case for older and larger young firms. Thus, the firm-specific effects for young entrepreneurial firms may be very different from those reported in previous research. Our results suggest that market entry during a crisis may facilitate hiring and that policies that promote entrepreneurship may usefully complement policies that encourage labor hoarding by incumbents during recessions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Analysepotenziale von OnlineStellenanzeigen und Methoden Maschinellen Lernens am Beispiel der Mindestlohnforschung: Hat der Mindestlohn die Nachfrage von Kompetenzen durch Arbeitgeber verändert? (2025)
Busch, Anne; Krieger, Benedikt; Krusee, Sebastian; Goluchowicz, Kerstin; Baumann, Fabienne-Agnes;Zitatform
Busch, Anne, Fabienne-Agnes Baumann, Benedikt Krieger, Kerstin Goluchowicz & Sebastian Krusee (2025): Analysepotenziale von OnlineStellenanzeigen und Methoden Maschinellen Lernens am Beispiel der Mindestlohnforschung. Hat der Mindestlohn die Nachfrage von Kompetenzen durch Arbeitgeber verändert? (iit Perspektive / Institut für Innovation und Technik 80), Berlin, 17 S. DOI:10.23776/2025_09
Abstract
"Diese iit-perspektive beleuchtet das Potenzial innovativer Datenzugänge (Online-Stellenanzeigen) und Analysemethoden (Methoden des maschinellen Lernens) für sozialwissenschaftliche Fragestellungen am Beispiel der Mindestlohnforschung. So ist es mit Online-Stellenanzeigen als Datengrundlage beispielsweise möglich zu untersuchen, inwieweit die Einführung bzw. Erhöhung des Mindestlohns die von Arbeitgebern geforderten beruflichen Kompetenzen verändert hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets (2025)
Börschlein, Erik-Benjamin;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin (2025): Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets. 237 S. DOI:10.5283/epub.76880
Abstract
"In Deutschland ist das Zusammenspiel zwischen Löhnen und institutionellen sowie marktbedingten Friktionen ein zentrales Thema wirtschaftspolitischer Debatten. Diese Dissertation untersucht in drei empirischen Studien kausale Zusammenhänge zwischen Löhnen und Mindestlöhnen, Matchingfriktionen und Arbeitsmarktanspannung. Die Analysen basieren auf umfangreichen administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit und nutzen fortgeschrittene ökonometrische Methoden zur kausalen Inferenz. Die ersten beiden Kapitel betrachten institutionelle Effekte – insbesondere die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 – während das dritte Kapitel den Fokus auf veränderte Marktbedingungen legt, insbesondere den zunehmenden Fachkräftemangel. Ziel ist es, die Wirkungsmechanismen zwischen Löhnen und Arbeitsmarktfriktionen differenziert darzustellen. Kapitel 1 Dieses Kapitel entwickelt einen innovativen Machine-Learning-Ansatz zur verbesserten Schätzung langfristiger Lohneffekte des Mindestlohns. Übliche Studien basieren auf einem fixen Pre-Treatment-Indikator („Bite“), basierend auf Löhnen vor der Politikmaßnahme, der die Betroffenheit von der Mindestlohneinführung nur kurzfristig akkurat abbildet. Um langfristige dynamische Veränderungen zu erfassen, werden hier ein zeitvariable Bite-Indikatoren mittels LASSO-basierter Vorhersagemodelle konstruiert, welche die Inzidenz und die Intensität der Mindestlohnbetroffenheit abbilden. Basierend auf administrativen Daten der Jahre 2010–2014 wird die Mindestlohnbetroffenheit für den Zeitraum 2015–2020 vorhergesagt. In der anschließenden Differenz-von-Differenzen-Analyse zeigen sich signifikant positive Lohneffekte, die im Vergleich zu herkömmlichen Methoden jedoch geringer ausfallen und über die Zeit konstant bleiben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass traditionelle Evaluierungen die Effekte überschätzen könnten, da sie dynamische Selektionseffekte und mindestlohnunabhängige Lohnentwicklungen nicht ausreichend berücksichtigen. Kapitel 2 In diesem Kapitel wird untersucht, wie sich die Einführung des Mindestlohns auf offene Stellen und damit verbundene Friktionen im Matching-Prozess ausgewirkt hat. Die Analyse basiert auf administrativen Vakanzdaten und Erwerbsbiographien. Die Analyse erfolgt auf der Berufsebenen für den Zeitraum 2013–2019 und nutzt ein Differenz-von-Differenzen-Design. Die Ergebnisse zeigen, dass die Anzahl neu gemeldeter Stellen durch die Mindestlohneinführung insgesamt nicht zurückging. Jedoch stieg der Anteil stornierter Vakanzen um 4–9 Prozent, und die Dauer erfolgreicher Besetzungsprozesse erhöhte sich um 5–6 Prozent. Dies deutet auf verstärkte Such- und Matchingfriktionen hin, etwa durch höhere Einstellungsstandards oder reduzierte berufliche Mobilität. Ergänzende Analysen zeigen geringere Übergänge zwischen Arbeitgebern, insbesondere bei Berufswechseln. Somit wird deutlich, dass die Mindestlohneinführung zwar nur geringe Auswirkungen auf die Beschäftigung hatte, aber dennoch Matchingprozesse erheblich beeinflusst hat. Kapitel 3 Dieses Kapitel wechselt die Perspektive und untersucht, wie zunehmende Arbeitsmarktanspannung – gemessen als Verhältnis von offenen Stellen zu Arbeitssuchenden – die Lohnentwicklung beeinflusst hat. Mithilfe eines Leave-One-Out-Instruments wird der kausale Effekt lokaler Arbeitsmarktanspannung in beruflichen Arbeitsmärkten auf Löhne geschätzt. Die Ergebnisse zeigen moderate, aber signifikant positive Lohneffekte, die etwa 7–19 Prozent des realen Lohnwachstums in Deutschland zwischen 2012 und 2022 erklären. Besonders stark profitieren neu Eingestellte, Hochqualifizierte, Beschäftigte im Dienstleistungssektor und Arbeitnehmer in Ostdeutschland. Zudem steigt der Lohn in Niedriglohnunternehmen überdurchschnittlich stark, was auf eine Verringerung der Lohnungleichheit hindeutet. Im Gesamtfazit werden die Erkenntnisse der drei Studien zusammengeführt. Die Arbeit zeigt, wie institutionelle Eingriffe wie der Mindestlohn einerseits Löhne anheben, gleichzeitig aber neue Friktionen erzeugen können. Andererseits können veränderte Marktbedingungen auch ohne staatliche Eingriffe Löhne steigern – wie etwa bei hoher Arbeitsmarktanspannung. Methodisch hebt die Dissertation die Bedeutung administrativer Mikrodaten und robuster kausaler Analyseverfahren in der Arbeitsmarktforschung hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; -
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Recruiting Intensity, Hires, and Vacancies: Evidence from Firm-Level Data (2025)
Zitatform
Forsythe, Eliza & Russell Weinstein (2025): Recruiting Intensity, Hires, and Vacancies: Evidence from Firm-Level Data. In: The Economic Journal, Jg. 135, H. 669, S. 1734-1748. DOI:10.1093/ej/ueaf002
Abstract
"We investigate employer recruiting behaviour, using detailed firm-level data from a national survey of employers hiring recent college graduates. We find this behaviour is responsive to the business cycle, beliefs about labour market tightness, and the intended number of hires. Specifically, employers adjust planned recruiting effort and compensation. We then show that when firms expend greater recruiting effort they ultimately hire more individuals per vacancy. These results suggest that when firms want to increase hires they adjust both the quantity of vacancies and the recruiting intensity per vacancy. If this is true more broadly in the labour market, it may help explain the breakdown in the standard matching function during the Great Recession." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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What makes a good place to work? The effect of internal corporate social responsibility on word-of-mouth for employers (2025)
Zitatform
Mutter, Anna, Jasmin Afrahi & Thomas Armbrüster (2025): What makes a good place to work? The effect of internal corporate social responsibility on word-of-mouth for employers. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 36, H. 11, S. 1807-1833. DOI:10.1080/09585192.2025.2534339
Abstract
"Word-of-mouth for employers (WOME; i.e., employees talking positively about their employer organization) is a valuable corporate means of recruitment in times of employee shortage and war for talent. However, research on the determinants of WOME is fragmented, and the identification of success factors is incomplete. Based on research on word-of-mouth mechanisms and social exchange theory, which explains exchange relationships between sender and receiver, we elaborate on a model of WOME that comprises classic and emerging factors of workplace attractiveness (monetary compensation, work environment, and workplace fun) and internal corporate social responsibility (ICSR). We hypothesize that ICSR exhibits the greatest explanatory power for WOME. We tested our assumption with a data set of 132,995 participants from 13 industrial sectors in Germany and ran a multiple linear regression analysis with four independent variables and WOME as the dependent variable. ICSR proved to have the greatest effect on WOME, which we consider a result of employees’ interest in a fair exchange relationship with their employers, followed by workplace fun, the work environment, and monetary compensation. We discuss the results in terms of the above-mentioned theories and point out directions for future research as well as practical implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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More Than a Match: “Fit” as a Tool in Hiring Decisions (2025)
Zitatform
Nichols, Bethany J., David S. Pedulla & Jeff T. Sheng (2025): More Than a Match: “Fit” as a Tool in Hiring Decisions. In: Work and occupations, Jg. 52, H. 2, S. 175-203. DOI:10.1177/07308884231214279
Abstract
"The concept of “fit” has become important for understanding hiring decisions and labor market outcomes. While social scientists have explored how fit functions as a legitimized evaluative criterion to match candidates to jobs in the hiring process, less is known about how fit functions as a hiring tool to aid in decision-making when hiring decisions cannot—or should not—be justified. Drawing on in-depth interviews with 53 hiring professionals, we develop a theoretical argument that hiring professionals can use fit as a tool to circumvent legitimized hiring criteria and justify their hiring goals. Specifically, we show how hiring professionals use fit as a tool to explain their hiring decisions when these decisions cannot or should not be justified and we outline two mechanisms through which this process occurs: (1) fit as a tool for circumventing human capital concerns, and (2) fit as a tool to circumvent hiring policies based upon social characteristics. We argue that fit is more than an evaluative criterion for matching individuals to jobs. Hiring professionals deploy fit as a tool to justify their decisions amid uncertainty and constraint. Fit, then, becomes a placeholder when these hiring decisions are not able to be justified through legitimized means. Our findings reveal some of the potential negative consequences of using fit during the hiring process and contribute important theoretical insights about the role of fit in scholarship on inequality and labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Post-pandemic recovery: Search and matching, market power, and endogenous labor demand (2025)
Zitatform
Platonov, Konstantin (2025): Post-pandemic recovery: Search and matching, market power, and endogenous labor demand. In: Economic Modelling, Jg. 151. DOI:10.1016/j.econmod.2025.107183
Abstract
"Following the COVID-19 pandemic, United States (US) output rebounded quickly, labor productivity rose above pre-pandemic levels, profit rates increased, and the labor market tightened, all despite high unemployment. These observations can be reconciled in a search and matching model of the labor market with two new assumptions of strong firm market power and endogenous labor demand. Market power encourages firm entry when prices rise, while endogenous labor demand enables firms to adapt to shocks rather than shut down. Two regimes arise: one with weak market power, representing the pre-pandemic era and another with strong market power, explaining the post-pandemic recovery. Under strong market power, firm entry drives recovery following recessions, the labor market becomes tight, wages and producer prices rise, and the average firm size shrinks, which is consistent with the post-pandemic data. This study demonstrates how a typical business cycle can be reconciled with US post-pandemic recovery within a unified model, highlighting the non-trivial role of firms’ market power in shaping macroeconomic outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Anonymous job applications and hiring discrimination: Blind recruitment can level the playing field in access to jobs but cannot prevent all forms of discrimination (2025)
Zitatform
Rinne, Ulf (2025): Anonymous job applications and hiring discrimination. Blind recruitment can level the playing field in access to jobs but cannot prevent all forms of discrimination. (IZA world of labor 48,3), Bonn, o. Sz. DOI:10.15185/izawol.48.v3
Abstract
"Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind potenziell geeignet, Einstellungshindernisse aufgrund von Diskriminierung einzelner Arbeitsmarktgruppen abzubauen. Bei effektiver Umsetzung sorgen solche Verfahren für Chancengleichheit im Bewerbungsprozess, da sie den Fokus der Personalentscheider auf die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber lenken. Allerdings sind anonyme Bewerbungen weder in allen Fällen sinnvoll umsetzbar, noch können sie jegliche Form der Bewerberdiskriminierung verhindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA world of labor, 454 -
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Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;Zitatform
Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)
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"IAB-Kompetenz-Kompass“ Bereitstellung von Stellentext-Daten als strukturierter Datensatz (2025)
Stops, Michael ; Klevinghaus, Hauke; Raabe, Pauline; Malfertheiner, Verena; Heckel, Marie-Christine; Metzger, Lina-Jeanette ; Heß, Pascal ; Peede, Lennert; EzElDin, Asma Ahmed; Ungerer, Kathrin;Zitatform
Stops, Michael, Asma Ahmed EzElDin, Marie-Christine Heckel, Pascal Heß, Hauke Klevinghaus, Verena Malfertheiner, Lina-Jeanette Metzger & Lennert Peede (2025): "IAB-Kompetenz-Kompass“ Bereitstellung von Stellentext-Daten als strukturierter Datensatz. (IAB-Forschungsbericht 01/2025), Nürnberg, 259 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2501
Abstract
"Dieser Forschungsbericht beschreibt die Ergebnisse eines zweijährigen Projektes, in dem Methoden zur Gewinnung von strukturierten Informationen aus Stellenanzeigen weiterentwickelt und neu erarbeitet wurden. Das Projekt wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Datenlabor-Initiative der Bundesregierung mit Mitteln des Programms „NextGenerationEU“ der Europäischen Union ermöglicht und baut auf der „Machbarkeitsstudie Kompetenz-Kompass“ auf (Stops et al., 2020). Im Rahmen dieses Projekts wurde ein Datensatz erstellt, der auf allen zwischen April 2019 und Dezember 2023 zugegangenen Stellenanzeigen bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) basiert, die auf der Stellenwebseite der BA veröffentlicht oder für die ein Vermittlungsauftrag für die BA bestand. Aus Vergleichen mit der IAB-Stellenerhebung geht hervor, dass der Datensatz Analysen zu vielen Fragestellungen erlaubt, die repräsentativ für den deutschen Arbeitsmarkt sind. Wir beschreiben die Entwicklung der Nachfrage nach fachlichen Kompetenzen; Sprachkenntnissen; Kompetenzen, die mit Technologien der Künstlichen Intelligenz sowie Wasserstofftechnologie im Zusammenhang stehen. Außerdem untersuchen wir das Angebot an Home-Office. Der Bericht schließt mit einem Ausblick auf die mögliche inhaltliche und methodische Weiterentwicklung der Forschung mit Stellendaten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Words matter: Experimental evidence from job applications (2024)
Zitatform
Abraham, Lisa, Johannes Hallermeier & Alison Stein (2024): Words matter: Experimental evidence from job applications. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 225, S. 348-391. DOI:10.1016/j.jebo.2024.06.013
Abstract
"If women are more sensitive to listed qualifications in job ads, does lowering the bar draw in relatively more women and increase diversity in the applicant pool? We examine this question by randomizing 60,000 viewers into one of two job ad versions for over 600 corporate jobs at Uber, where the treatment removed optional and superfluous qualifications. There are two main findings. First, job seekers of both genders respond to qualifications: applications increase by 7%, owing to similar increases in the number of applications from men and women. Second, reducing the qualifications impacts the type of individual who chooses to apply differently by gender. Reducing the qualifications draws in less skilled women and causes an outflow of some highly skilled women. Conversely, the treatment draws in men from across the skill distribution, including the upper end. We find gender differences in application behavior and explore potential mechanisms in a separate, large-scale survey using the RAND American Life Panel. These results highlight that sensitivity to listed requirements is complex, and simply lowering the qualifications in job postings is not guaranteed to increase applicant diversity." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Vom Mismatch zum Match: Wie sich Jugendliche und Unternehmen auf dem Ausbildungsmarkt suchen und finden (können): Eine kombinierte Jugend- und Unternehmensbefragung (2024)
Arndt, Franziska; Risius, Paula; Schaffer, Fabian; Herzer, Philip; Werner, Dirk; Wieland, Clemens; Renk, Helen;Zitatform
Arndt, Franziska, Philip Herzer, Paula Risius, Dirk Werner, Helen Renk, Fabian Schaffer & Clemens Wieland (2024): Vom Mismatch zum Match: Wie sich Jugendliche und Unternehmen auf dem Ausbildungsmarkt suchen und finden (können). Eine kombinierte Jugend- und Unternehmensbefragung. Gütersloh, 43 S. DOI:10.11586/2024103
Abstract
"Immer mehr Ausbildungsplätze in Deutschland bleiben unbesetzt, gleichzeitig gehen viele Bewerber:innen auf dem Ausbildungsmarkt leer aus. Was sind die Gründe? Liegt es vielleicht auch daran, dass die Suchprofile und -strategien der Unternehmen und der ausbildungsinteressierten jungen Menschen nicht zusammenpassen? Mit anderen Worten: Wo und wie platzieren Unternehmen ihr Angebot und passt das zu dem Suchverhalten von Jugendlichen? Die gemeinsame Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln und der Bertelsmann Stiftung stellt die Perspektiven von Ausbildungsbetrieben und jungen Menschen einander gegenüber. Beide Seiten sind sich zwar grundsätzlich über den hohen Stellenwert einer Berufsausbildung als gute Karrieregrundlage einig und nutzen insbesondere Online-Stellenausschreibungen, die Bundesagentur für Arbeit und Social Media Kanäle zur Suche nach Ausbildungsplätzen bzw. Bewerber:innen – im Detail zeigen sich jedoch einige entscheidende Unterschiede im Kommunikations- und Informationsverhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does Artificial Intelligence Help or Hurt Gender Diversity? Evidence from Two Field Experiments on Recruitment in Tech (2024)
Zitatform
Avery, Mallory, Andreas Leibbrandt & Joseph Vecci (2024): Does Artificial Intelligence Help or Hurt Gender Diversity? Evidence from Two Field Experiments on Recruitment in Tech. (CESifo working paper 10996), München, 70 S.
Abstract
"The use of Artificial Intelligence (AI) in recruitment is rapidly increasing and drastically changing how people apply to jobs and how applications are reviewed. In this paper, we use two field experiments to study how AI recruitment tools can impact gender diversity in the male-dominated technology sector, both overall and separately for labor supply and demand. We find that the use of AI in recruitment changes the gender distribution of potential hires, in some cases more than doubling the fraction of top applicants that are women. This change is generated by better outcomes for women in both supply and demand. On the supply side, we observe that the use of AI reduces the gender gap in application completion rates. Complementary survey evidence suggests that anticipated bias is a driver of increased female application completion when assessed by AI instead of human evaluators. On the demand side, we find that providing evaluators with applicants' AI scores closes the gender gap in assessments that otherwise disadvantage female applicants. Finally, we show that the AI tool would have to be substantially biased against women to result in a lower level of gender diversity than found without AI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: Monash Economics Working Papers, 2023-09 -
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Asymmetric market power and wage suppression (2024)
Zitatform
Blumkin, Tomer & David Lagziel (2024): Asymmetric market power and wage suppression. In: The Scandinavian Journal of Economics, Jg. 126, H. 1, S. 38-59. DOI:10.1111/sjoe.12545
Abstract
"We study a labor market in which two identical firms compete over a pool of homogenous workers. Firms pre-commit to their outreach to potential employees, either through their informative advertising choices, or through their screening processes, before engaging in a wage competition ('a la Bertrand). Although firms are homogeneous, the unique pure-strategy equilibrium is asymmetric: one firm maximizes its outreach whereas the other compromises on a significantly smaller market share. The features of the asymmetric equilibrium extend to a general oligopsony with any finite number of firms. This article is protected by copyright. All rights reserved." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Labor Demand on a Tight Leash (2024)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2024): Labor Demand on a Tight Leash. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16837), Bonn, 99 S.
Abstract
"We develop a labor demand model that encompasses pre-match hiring cost arising from tight labor markets. Through the lens of the model, we study the effect of labor market tightness on firms’ labor demand by applying novel shift-share instruments to the universe of German firms. In line with theory, we find that a doubling in tightness reduces firms’ employment by 5 percent. Taking into account the resulting search externalities, the wage elasticity of firms’ labor demand reduces from -0.7 to -0.5 through reallocation effects. In light of our results, pre-match hiring cost amount to 40 percent of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How workers and firms meet in the labor market and why it matters (2024)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2024): How workers and firms meet in the labor market and why it matters. (VoxEU columns / Centre for Economic Policy Research), London, o. Sz.
Abstract
"Most firms match with workers through job postings, networks of personal contacts, or the public employment agency. This column investigates the effects of search channels on labor market outcomes in Germany. Low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings. Because search channels connect workers and firms at different rungs of the wage distribution, matching technologies matter not only for individual job search outcomes, but also for aggregate employment, productivity, and wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku, © VOXEU) ((en))
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The Effect of Wages on Job Vacancy Duration: Evidence from a Spatial Discontinuity (2024)
Zitatform
Carter, Charles, Judith M. Delaney & Kerry L. Papps (2024): The Effect of Wages on Job Vacancy Duration: Evidence from a Spatial Discontinuity. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17273), Bonn, 30 S.
Abstract
"We exploit a spatial discontinuity in the wages paid by the United Kingdom's National Health Service to examine how wages affect the duration of time a vacancy is advertised. NHS workers in inner London are mandated by law to be paid an extra 4.3% more than those who work in outer London. We use a regression discontinuity design and estimate an elasticity of duration with respect to wages of -6.3. This number is larger than reported by previous studies and suggests that firms can fill worker shortages faster by raising wages. This also highlights the importance this margin of worker recruitment when analysing firm search and job match. Our results are robust to various checks including a placebo test using fictitious borders and are robust to changes in the bandwidth and the duration measure. The estimates are similar across all occupational groups in the NHS and are not limited to jobs that require specific skills such as nurses and therapists. Our results provide evidence for policy makers which suggests that increasing the wages paid to NHS workers may lead to increased cost savings by reducing the need to hire expensive agency staff and may also lead to better health outcomes of the population through reduced staff shortages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Stereotyping in the Labor Market: A Descriptive Analysis of Almost One Million Job Ads across 710 Occupations and Occupational Positions (2024)
Zitatform
Damelang, Andreas, Ann-Katrin Rückel & Michael Stops (2024): Gender Stereotyping in the Labor Market: A Descriptive Analysis of Almost One Million Job Ads across 710 Occupations and Occupational Positions. (IAB-Discussion Paper 13/2024), Nürnberg, 23 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2413
Abstract
"Wir analysieren Muster stereotypisierter Darstellungen von Geschlechtern (gender stereotyping) in Stellenanzeigen des deutschen Arbeitsmarkts und vergleichen diese Muster zwischen verschiedenen Berufsabgrenzungen. Basierend auf einem umfangreichen Stellenanzeigen-Datensatz der BA-Jobbörse, einem der größten Online-Jobportale Deutschlands, wendeten wir einen Machine Learning-Algorithmus an, um den Teil der Stellentexte zu identifizieren, in dem zu erfüllende Anforderungen und zu verrichtende Tätigkeiten explizit beschrieben werden. Wir nutzten ein eigens erstelltes Wörterbuch agentischer (männlich-konnotierter) und kommunaler (weiblich-konnotierter) Signalwörter, um die Stereotypisierung von Geschlechtern in Stellenbeschreibungen zu messen. Die war möglich für 710 Berufe. Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass in unserer Stichprobe Berufe eher weiblich als männlich stereotypisiert sind. Wir untersuchen im Weiteren zwei Berufsgruppen näher, die sich deutlich hinsichtlich ihrer Anforderungen und Tätigkeitsinhalte unterscheiden, und hohe Relevanz bezüglich wichtiger Megatrends wie der Digitalisierung und dem demographischen Wandel haben: einerseits Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik (MINT), und andererseits Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen. Dabei unterschieden wir die enthaltenen einzelnen Berufe zum einen nach ihren Anforderungsniveaus und zum anderen danach, ob sie mit einfachen bzw. fachlichen Positionen oder mit Aufsichts- und Führungspositionen verbunden sind. Entgegen dem allgemeinen Befund, dass die von uns beobachteten Berufe überwiegend weiblich stereotypisiert sind, finden wir, dass die MINT-Berufe sowie Aufsichts- und Führungspositionen eher männlich stereotypisiert sind. Unsere Ergebnisse belegen einen positiven Zusammenhang zwischen Geschlechter-Stereotypisierung und berufsbezogener Geschlechtersegregation. Dies legt nahe, dass die Geschlechter-Stereotypisierung in Stellenanzeigen dazu beiträgt, dass Frauen in bestimmten Berufen und Berufspositionen unterrepräsentiert sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: LASER discussion papers, 153 -
Literaturhinweis
Application Flows (2024)
Zitatform
Davis, Steven J. & Brenda Samaniego de la Parra (2024): Application Flows. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16903), Bonn, 61 S.
Abstract
"We build and analyze a new U.S. database that links 125 million applications to job vacancies and employer-side clients on Dice.com, an online platform for jobs and workers in software design, computer systems, engineering, financial analysis, management consulting, and other occupations that require technical skills. We find, first, that posting durations are quite short, often only two or three days, with a median of seven days. Second, labor market tightness has tiny effects on posting durations. Third, job seekers display a striking propensity to target new postings, with almost half of applications flowing to openings posted in the past 48 hours. Fourth, applications per posting are much too uneven to reflect random search, even within narrow market segments and job categories. Moreover, posted offer wages play no role in explaining the deviations from a random-search benchmark. Fifth, intermediaries play a huge role on both sides of the platform: Recruitment and staffing firms account for two-thirds of all postings and attract most of the applications. We relate these and other findings to theories of labor market search." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))