matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Decomposing Variations in Labor Market Mismatch (2026)
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Bauer, Anja & Enzo Weber (2026): Decomposing Variations in Labor Market Mismatch. (IAB-Discussion Paper 03/2026), Nürnberg, 19 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2603
Abstract
"Dieses Diskussionspapier zeigt, wie Veränderungen des Arbeitsmarkt-Mismatch auf die Komponenten Arbeitslosigkeit, offene Stellen und Matchingeffizienz zurückgeführt werden können. Wir stellen fest, dass die Arbeitslosigkeit der wichtigste Faktor ist und auch die zyklischen Schwankungen bestimmt, während die Beiträge der offenen Stellen geringer und antizyklisch sind. Wir unterscheiden nach der Ursache der Arbeitslosigkeit und zeigen, dass Ströme gegenüber der Beschäftigung den Mismatch verstärken, während dies für Nichtbeschäftigung und Ausbildung / Weiterbildung nicht der Fall ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Wage effects of skill mismatches across domains: the importance of ICT skills (2026)
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Bischof, Stephan & Rolf van der Velden (2026): Wage effects of skill mismatches across domains: the importance of ICT skills. In: Oxford economic papers. DOI:10.1093/oep/gpag001
Abstract
"To date, it is unclear in which skills mismatches are most relevant for individuals’ wages, and whether surpluses or deficits in one domain can offset those in another. This study addresses these gaps by examining how mismatches in five key skill domains (ICT, reading, mathematics, science, and reasoning) are linked to individuals’ wages. Utilizing data from the 2016 wave of the German National Educational Panel Study (NEPS) Adult Cohort, our findings reveal that skill deficits consistently result in lower wages, whereas surpluses do not pay off in each domain. Notably, mismatches in ICT skills are most significant for individuals’ wages: ICT deficits not only reduce wages, but can also negate wage benefits from surpluses in other skills. Conversely, ICT surpluses can compensate for wage penalties associated with deficits in other domains. These findings underscore the importance of digital skills for productivity and wage potential in the modern labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Labor Demand on a Tight Leash (2026)
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Bossler, Mario & Martin Popp (2026): Labor Demand on a Tight Leash. In: ILR review, S. 1-35. DOI:10.1177/00197939261435961
Abstract
"Using detailed information on vacancies and job seekers, the authors study the effect of labor market tightness on labor demand for the near-universe of German firms. To this end, novel Bartik instruments are constructed that combine firms’ predetermined employment shares with nationwide shifts at the occupational level. The results show that tightness significantly reduces firms’ labor demand, implying that the observed doubling in tightness between 2012 and 2019 reduced employment by 5%. At the aggregate level, the negative tightness effect creates search externalities, which reduce the own-wage elasticity of labor demand from −0.7 to −0.5 through reallocation of workers between firms. To guide the analysis, the authors embed elements of the canonical search-and-matching model into a labor demand equation, while allowing vacancy posting costs to increase in tight markets. Through the lens of this model, the pre-match component of hiring costs amounts to 16–24% of annual wage payments." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))
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Finding a job through social networks: monetary and nonmonetary returns for employed and unemployed job seekers (2026)
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Drasch, Katrin & Gerhard Krug (2026): Finding a job through social networks: monetary and nonmonetary returns for employed and unemployed job seekers. In: European Societies, S. 1-34. DOI:10.1162/euso.a.106
Abstract
"This study examines the impact of job vacancy information obtained through personal contacts on monetary and nonmonetary job search outcomes. We hypothesise that the effects will be positive for both kinds of outcome, and that these effects may depend on employment status prior to finding a new job. Additionally, we hypothesise that information from professional personal contacts will lead to better job search outcomes than information from private personal contacts. We use panel data from the German Panel Study “Labour Market and Social Security” (PASS) and fixed effects regressions to test these hypotheses. Monetary outcomes are measured by wages and nonmonetary outcomes by job satisfaction. Overall, we find that the employed tend to benefit more than the unemployed. However, the specific pattern differs depending on whether vacancy information stems from personal or professional contacts and on the type of outcome (monetary or nonmonetary)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Matching for three: The search activities of workers, firms, and employment services (2026)
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Hartl, Tobias, Christian Hutter & Enzo Weber (2026): Matching for three: The search activities of workers, firms, and employment services. In: Economic Modelling, Jg. 155, 2025-12-08. DOI:10.1016/j.econmod.2025.107434
Abstract
"The standard labour market matching function neglects a substantial variation of hirings. A crucial driver of this latent part is the search intensity of job seekers and firms, as well as the placement intensity of employment agencies. However, there is still a lack of integration of all three search and placement intensities into a unified theoretical framework. Their combined labour market effects have not been estimated so far. We feed all three intensities into the theoretical framework of a labour market matching function to estimate their impact on the job finding rate – effects which are not settled a priori. This could provide important stylised facts for subsequent theory building. For measuring the search and placement intensities, we use big data on online activity obtained from the job exchange of the German Federal Employment Agency and from its internal placement-software. The results show that all three intensities significantly contribute to the variation in job findings beyond vacancies and unemployment. During the COVID-19 crisis, reduced search intensities accounted for 44 percent of lost hirings and 16 percent of the labour market related increase in unemployment." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier) ((en))
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Projecting Labour Market Imbalances and Skill Mismatch Under Demographic Change in the EU (2026)
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Marois, Guillaume, Michaela Potancoková, Agnieszka Bezat & Jesús Crespo Cuaresma (2026): Projecting Labour Market Imbalances and Skill Mismatch Under Demographic Change in the EU. In: European Journal of Population, Jg. 42, H. 1. DOI:10.1007/s10680-025-09758-2
Abstract
"We assess long-term labour mismatches in the European Union (EU27) by projecting the occupational distribution of workers and skill-specific labour demand up to 2060. Using a dynamic microsimulation approach (Link4Skills-Mic ), we jointly model demographic, educational, and labour force dynamics at the individual level and combine country-specific projections of labour supply with projections of occupational demand. The analysis highlights growing imbalances: although the supply of highly educated workers continues to rise, shifts in demand are not evenly distributed across skill levels. Consequently, underutilization of high-skilled workers is projected to coexist with persistent vacancies in medium- and low-skilled occupations. Rather than indicating widespread labour shortages, these trends point to structural mismatches driven by the misalignment of worker qualifications, job characteristics, and hiring practices. To explore potential responses, we examine a series of policy scenarios such as expanded immigration, education reform, mid-career retraining, delayed retirement, and employer-led automation and upskilling. The findings show that, while certain policies can reduce specific mismatches, no single intervention closes all the gaps that emerge. Notably, automation reduces vacancies but increases underutilization, whereas human capital strategies shift mismatches across skill levels. These results suggest that addressing future labour mismatches will require coordinated, comprehensive and varied strategies that integrate demographic realities with evolving job demands in Europe’s ageing and increasingly digitalized and knowledge-based economies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Machine learning for labor market matching (2026)
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Mühlbauer, Sabrina & Enzo Weber (2026): Machine learning for labor market matching. In: Machine learning with applications, Jg. 23, 2026-02-03. DOI:10.1016/j.mlwa.2026.100861
Abstract
"This paper develops a large-scale machine learning framework to improve labor market matching using rich administrative data. Matching is defined as a job seeker entering employment in a specific occupational field. We exploit comprehensive employment biographies from Germany, covering individual characteristics and job-related information, to estimate employment probabilities across occupations and generate personalized job recommendations. The contribution lies in demonstrating why machine learning methods are particularly well suited for administrative labor market data and outperform traditional statistical approaches. We compare logit, ordinary least squares (OLS), k-nearest neighbors, and random forest (RF). RF consistently achieves the highest predictive performance. Its advantage is rooted in key methodological properties: RF builds an ensemble of decision trees trained on bootstrap samples, introduces random feature selection at each split, and aggregates predictions through majority voting. This enables RF to capture nonlinear relationships and complex interactions, remain robust in high-dimensional settings, and reduce overfitting — features that are particularly relevant for heterogeneous and imbalanced administrative data. Compared to conventional models, RF better exploits the full informational content of employment histories, especially when estimating on all employment spells rather than restricting the sample to unemployment-to-employment transitions. The sample comprises approximately 55 million spells, representing about 6 percent of the German workforce from 2012 to 2018. Our results suggest that ML-based matching, relative to standard statistical approaches, could hypothetically reduce the unemployment rate by up to 0.3 percentage points, highlighting the practical relevance of RF-based decision support for labor market policy." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))
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The Impact of Higher Education on Employer Perceptions (2026)
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Stans, Renske, Laura Ehrmantraut, Malin Siemers & Pia Pinger (2026): The Impact of Higher Education on Employer Perceptions. In: The Economic Journal, Jg. 136, H. 674, S. 602-625. DOI:10.1093/ej/ueaf061
Abstract
"Do employers seek to attract individuals with more education because it enhances human capital or because it signals higher levels of pre-existing traits? We experimentally vary master’s degree completion rates on applicant résumés and examine how this influences candidates’ desirability and employer perceptions of their productive characteristics. Our findings show that while a completed master’s degree increases desirability, an incomplete master’s degree is perceived by human resource managers as less favorable than a bachelor’s degree. This suggests that employersprefer candidates with higher education mainly because they view the degree as a signal of pre-existing productive traits. Consistent with this, employers perceive both cognitive and non-cognitive traits as stronger in master graduates but non-cognitive traits as weaker in master dropouts compared to bachelor’s degree holders. Overall, perceived cognitiveand non-cognitive traits play a larger role in determining a candidate ’s attractiveness than expertise. This paper thus provides causal evidence on the origins of the education premium." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Older Worker’s Job Search Activities and Employment Transition (2026)
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Yeo, Hyesu (2026): Older Worker’s Job Search Activities and Employment Transition. In: Research on Aging, Jg. 48, H. 1, S. 28-43. DOI:10.1177/01640275251343107
Abstract
"This study investigated job search patterns among American older workers. Data from the 2016-2018 Health and Retirement Study included 1501 individuals aged 50+ who were looking for jobs in 2016. Latent Class Analysis (LCA) was conducted to identify job search patterns based on nine types of job search activities. Multinomial logistic regression was then used to examine membership in each class. Five job search patterns emerged from the LCA analysis, including No Ads, Ads only, Friends & Ads, Phone & Ads, and Agencies & Ads. Employment transitions were related to job search patterns. Unemployed older workers, despite utilizing more diverse job search methods, were less likely to secure new jobs compared to their employed peers. These findings highlight the need for workforce development programs to focus on workplace skill-building training and educational opportunities before becoming unemployed and age-friendly workforce development tailored to older workers with low-skilled and low income." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Männer nutzen persönliche Netzwerke zur Jobsuche etwas häufiger und gezielter als Frauen (2026)
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Zimmermann, Florian & Matthias Collischon (2026): Männer nutzen persönliche Netzwerke zur Jobsuche etwas häufiger und gezielter als Frauen. In: IAB-Forum H. 18.05.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260518.01
Abstract
"Kontakte zu Verwandten und Bekannten spielen bei der Jobsuche sowohl für Männer als auch für Frauen eine wichtige Rolle. Dies zeigt eine IAB-Befragung von Personen, die innerhalb von vier Wochen vor der Befragung eine neue Stelle gesucht hatten. Allerdings werden Frauen deutlich seltener als Männer einem Arbeitgeber vorgestellt oder empfohlen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Women use Social Networks for Job Search more often than Men, but Men use them more intensely (2026)
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Zimmermann, Florian & Matthias Collischon (2026): Women use Social Networks for Job Search more often than Men, but Men use them more intensely. In: Economics Letters, Jg. 259, 2025-12-18. DOI:10.1016/j.econlet.2025.112795
Abstract
"Research has long highlighted the role of social capital for labor market outcomes, but gendered processes received surprisingly little attention. Employing representative German survey data, we analyze differences in job search via social networks. Contrary to expectations, we find that women report using social networks more often at the extensive margin compared to men, but men are more likely utilize networks in ways requiring more effort, such as being introduced to employers. Thus, we highlight the importance of investigating social networks in detail to understand the role of social networks for generating or sustaining gender inequalities in the labor market." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))
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How did you find your job? Effects of the job search channels on labour market outcomes in Germany (2025)
Zitatform
Afonina, Mariya & Anna Zaharieva (2025): How did you find your job? Effects of the job search channels on labour market outcomes in Germany. In: Verein für Socialpolitik (Hrsg.) (2025): Revival of Industrial Policy. Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2025.
Abstract
"We study the effect of finding a job through one’s social contact on starting wages. Using combined SOEP-INKAR data for Germany and propensity score analysis - both matching and weighting - we document that referral hiring is associated with a wage penalty of 10%. This penalty is stable over time. Separating by the type of the social contact, we find that referrals from former colleagues are associated with a 9% wage premium compared to a direct formal application. In contrast, referrals from friends are associated with a 7% wage penalty. Our results highlight persistent self-selection of workers on observable and unobservable characteristics. Using information from a short test of cognitive abilities (symbol digit test) we document that workers recommended by former colleagues perform best in the ability test, consistent with the predictions from a sorting model. The lowest performance is recorded for those relying on the help of their friends. The effects are primarily driven by the sub-sample of women. No significant differences across search channels are found for personality traits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Auszubildende über Social Media finden (2025)
Arndt, Franziska; Herzer, Philip; Risius, Paula;Zitatform
Arndt, Franziska, Philip Herzer & Paula Risius (2025): Auszubildende über Social Media finden. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2025,01), Köln, 6 S.
Abstract
"Die Lage am Ausbildungsmarkt ist angespannt: Viele Unternehmen können ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen, während gleichzeitig zahlreiche Jugendliche ohne Ausbildungsplatz bleiben. Um diese Passungsprobleme zu überwinden, ist es wichtig, dass Unternehmen ihre Ausbildungsplätze dort bewerben, wo Jugendliche suchen. Besonders wichtig sind für Jugendliche Online-Stellenanzeigen und die Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit. An dritter Stelle stehen Social-Media-Kanäle. Die passgenaue Auswahl von Social-Media-Kanälen und -Inhalten kann Unternehmen somit näher an Jugendliche bringen. Doch: Während Jugendliche vor allem über Instagram, YouTube und WhatsApp suchen, nutzen Unternehmen neben Instagram eher Facebook, LinkedIn und Xing. Gerade Facebook ist für Jugendliche jedoch kaum relevant. Die direkte Ansprache von Jugendlichen mit Haupt- und Realschulabschluss bietet besonders großes Potenzial, denn es zeigt sich, dass Haupt- und Realschüler:innen anders suchen als Abiturient:innen: Haupt- und Realschüler:innen nutzen neben Online-Stellenanzeigen besonders analoge Formate. In den sozialen Medien nutzen sie vorwiegend Instagram, WhatsApp und YouTube." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job Applications and Labor Market Flows (2025)
Zitatform
Birinci, Serdar, Kurt See & Shu Lin Wee (2025): Job Applications and Labor Market Flows. In: The Review of Economic Studies, Jg. 92, H. 3, S. 1438-1496. DOI:10.1093/restud/rdae064
Abstract
"Job applications have risen over time, yet job-finding rates remain unchanged. Meanwhile, separations have declined. We argue that increased applications raise the probability of a good match rather than the probability of job-finding. Using a search model with multiple applications and costly information, we show that when applications increase, firms invest in identifying good matches, reducing separations. Concurrently, increased congestion and selectivity over which offer to accept temper increases in job-finding rates. Our framework contains testable implications for changes in offers, acceptances, reservation wages, applicants per vacancy, and tenure, objects that enable it to generate the trends in unemployment flows." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Hiring opportunities for new firms and the business cycle (2025)
Zitatform
Brixy, Udo & Martin Murmann (2025): Hiring opportunities for new firms and the business cycle. In: Small business economics, Jg. 64, H. 3, S. 1387-1413., 2024-06-24. DOI:10.1007/s11187-024-00948-6
Abstract
"Whether firms founded during or outside economic crises have greater growth potential is an important question for both prospective entrepreneurs and policy makers. Existing research offers conflicting answers, and mostly either focuses on aggregate cohort-level effects or selectively excludes small new firms from the analyses. Using extensive linked employer-employee data on young German firms around and during the Global Financial Crisis, a period of sharply reduced access to external capital and recession, we show that young firms respond to cyclical conditions in highly heterogeneous ways. Our firm-level results reveal that the average new firm found it easier to hire its first employees when it was founded during the crisis. These firms achieved countercyclical growth by hiring career entrants. More specifically, hiring in very young (<1.5 years) and small to medium-sized (below the 90th percentile) young firms was countercyclical, while this was not the case for older and larger young firms. Thus, the firm-specific effects for young entrepreneurial firms may be very different from those reported in previous research. Our results suggest that market entry during a crisis may facilitate hiring and that policies that promote entrepreneurship may usefully complement policies that encourage labor hoarding by incumbents during recessions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Job search under changing labour taxes (2025)
Zitatform
Bryson, Alex & Harald Dale-Olsen (2025): Job search under changing labour taxes. In: Labour Economics, Jg. 95. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102750
Abstract
"Workers’ job mobility decisions are related to firms’ wage policies but also depend on tax schedules. Using Norwegian population-wide administrative linked employer-employee data for 2010–2019, we study how the job-to-job turnover of employees is affected by marginal taxes and firms’ pay policies, thus drawing inferences on job search behaviour. By paying higher wages, job-to-job separation rates drop, but this negative relationship is weakened when income taxes increase, consistent with higher taxes reducing search activity. However, consistent with theory, the tax effect is smaller where workers receive performance bonuses." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Analysepotenziale von OnlineStellenanzeigen und Methoden Maschinellen Lernens am Beispiel der Mindestlohnforschung: Hat der Mindestlohn die Nachfrage von Kompetenzen durch Arbeitgeber verändert? (2025)
Busch, Anne; Krieger, Benedikt; Krusee, Sebastian; Goluchowicz, Kerstin; Baumann, Fabienne-Agnes;Zitatform
Busch, Anne, Fabienne-Agnes Baumann, Benedikt Krieger, Kerstin Goluchowicz & Sebastian Krusee (2025): Analysepotenziale von OnlineStellenanzeigen und Methoden Maschinellen Lernens am Beispiel der Mindestlohnforschung. Hat der Mindestlohn die Nachfrage von Kompetenzen durch Arbeitgeber verändert? (iit Perspektive / Institut für Innovation und Technik 80), Berlin, 17 S. DOI:10.23776/2025_09
Abstract
"Diese iit-perspektive beleuchtet das Potenzial innovativer Datenzugänge (Online-Stellenanzeigen) und Analysemethoden (Methoden des maschinellen Lernens) für sozialwissenschaftliche Fragestellungen am Beispiel der Mindestlohnforschung. So ist es mit Online-Stellenanzeigen als Datengrundlage beispielsweise möglich zu untersuchen, inwieweit die Einführung bzw. Erhöhung des Mindestlohns die von Arbeitgebern geforderten beruflichen Kompetenzen verändert hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets (2025)
Börschlein, Erik-Benjamin;Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin (2025): Essays on Wages and Minimum Wages in Frictional Labor Markets. 237 S. DOI:10.5283/epub.76880
Abstract
"In Deutschland ist das Zusammenspiel zwischen Löhnen und institutionellen sowie marktbedingten Friktionen ein zentrales Thema wirtschaftspolitischer Debatten. Diese Dissertation untersucht in drei empirischen Studien kausale Zusammenhänge zwischen Löhnen und Mindestlöhnen, Matchingfriktionen und Arbeitsmarktanspannung. Die Analysen basieren auf umfangreichen administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit und nutzen fortgeschrittene ökonometrische Methoden zur kausalen Inferenz. Die ersten beiden Kapitel betrachten institutionelle Effekte – insbesondere die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 – während das dritte Kapitel den Fokus auf veränderte Marktbedingungen legt, insbesondere den zunehmenden Fachkräftemangel. Ziel ist es, die Wirkungsmechanismen zwischen Löhnen und Arbeitsmarktfriktionen differenziert darzustellen. Kapitel 1 Dieses Kapitel entwickelt einen innovativen Machine-Learning-Ansatz zur verbesserten Schätzung langfristiger Lohneffekte des Mindestlohns. Übliche Studien basieren auf einem fixen Pre-Treatment-Indikator („Bite“), basierend auf Löhnen vor der Politikmaßnahme, der die Betroffenheit von der Mindestlohneinführung nur kurzfristig akkurat abbildet. Um langfristige dynamische Veränderungen zu erfassen, werden hier ein zeitvariable Bite-Indikatoren mittels LASSO-basierter Vorhersagemodelle konstruiert, welche die Inzidenz und die Intensität der Mindestlohnbetroffenheit abbilden. Basierend auf administrativen Daten der Jahre 2010–2014 wird die Mindestlohnbetroffenheit für den Zeitraum 2015–2020 vorhergesagt. In der anschließenden Differenz-von-Differenzen-Analyse zeigen sich signifikant positive Lohneffekte, die im Vergleich zu herkömmlichen Methoden jedoch geringer ausfallen und über die Zeit konstant bleiben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass traditionelle Evaluierungen die Effekte überschätzen könnten, da sie dynamische Selektionseffekte und mindestlohnunabhängige Lohnentwicklungen nicht ausreichend berücksichtigen. Kapitel 2 In diesem Kapitel wird untersucht, wie sich die Einführung des Mindestlohns auf offene Stellen und damit verbundene Friktionen im Matching-Prozess ausgewirkt hat. Die Analyse basiert auf administrativen Vakanzdaten und Erwerbsbiographien. Die Analyse erfolgt auf der Berufsebenen für den Zeitraum 2013–2019 und nutzt ein Differenz-von-Differenzen-Design. Die Ergebnisse zeigen, dass die Anzahl neu gemeldeter Stellen durch die Mindestlohneinführung insgesamt nicht zurückging. Jedoch stieg der Anteil stornierter Vakanzen um 4–9 Prozent, und die Dauer erfolgreicher Besetzungsprozesse erhöhte sich um 5–6 Prozent. Dies deutet auf verstärkte Such- und Matchingfriktionen hin, etwa durch höhere Einstellungsstandards oder reduzierte berufliche Mobilität. Ergänzende Analysen zeigen geringere Übergänge zwischen Arbeitgebern, insbesondere bei Berufswechseln. Somit wird deutlich, dass die Mindestlohneinführung zwar nur geringe Auswirkungen auf die Beschäftigung hatte, aber dennoch Matchingprozesse erheblich beeinflusst hat. Kapitel 3 Dieses Kapitel wechselt die Perspektive und untersucht, wie zunehmende Arbeitsmarktanspannung – gemessen als Verhältnis von offenen Stellen zu Arbeitssuchenden – die Lohnentwicklung beeinflusst hat. Mithilfe eines Leave-One-Out-Instruments wird der kausale Effekt lokaler Arbeitsmarktanspannung in beruflichen Arbeitsmärkten auf Löhne geschätzt. Die Ergebnisse zeigen moderate, aber signifikant positive Lohneffekte, die etwa 7–19 Prozent des realen Lohnwachstums in Deutschland zwischen 2012 und 2022 erklären. Besonders stark profitieren neu Eingestellte, Hochqualifizierte, Beschäftigte im Dienstleistungssektor und Arbeitnehmer in Ostdeutschland. Zudem steigt der Lohn in Niedriglohnunternehmen überdurchschnittlich stark, was auf eine Verringerung der Lohnungleichheit hindeutet. Im Gesamtfazit werden die Erkenntnisse der drei Studien zusammengeführt. Die Arbeit zeigt, wie institutionelle Eingriffe wie der Mindestlohn einerseits Löhne anheben, gleichzeitig aber neue Friktionen erzeugen können. Andererseits können veränderte Marktbedingungen auch ohne staatliche Eingriffe Löhne steigern – wie etwa bei hoher Arbeitsmarktanspannung. Methodisch hebt die Dissertation die Bedeutung administrativer Mikrodaten und robuster kausaler Analyseverfahren in der Arbeitsmarktforschung hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Börschlein, Erik-Benjamin; -
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Is labor matching effectiveness dependent on education level, age or gender? (2025)
Zitatform
Cheregi, Valentina Ioana (2025): Is labor matching effectiveness dependent on education level, age or gender? In: Baltic journal of economics, Jg. 25, H. 1, S. 1-20. DOI:10.1080/1406099x.2024.2442841
Abstract
"This paper explores the role of employment pool composition on labor matching effectiveness in ten Central and Eastern European countries from 2005 to 2023. We control for the structure of the labor force in terms of education, age, and gender. The results point towards a significant impact of labor force structure on labor market outcomes. In particular, an improvement in labor matching is associated with a larger share of the labor force with advanced education. In contrast, the opposite is true for the share of women and younger persons in the labor force. The results are robust to different specifications of the model when we control for the role of institutional factors in regulating national labor markets. From a policy perspective, this study highlights the need for targeted policies to increase the efficiency of the matching process aimed at specific structures of the labor force." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Marshallian agglomeration, labour pooling and skills matching (2025)
Zitatform
Corradini, Carlo, David Morris & Enrico Vanino (2025): Marshallian agglomeration, labour pooling and skills matching. In: Cambridge Journal of Economics, Jg. 49, H. 3, S. 527-557. DOI:10.1093/cje/beaf010
Abstract
"Better skills matching has long been proposed as one of the key advantages of agglomeration economies. Yet, support for this improved matching has remained largely founded upon indirect proxies for skills such as wages and education. This paper contributes to the literature by offering novel empirical evidence on the relationship between specific measures of localised skills deficiencies and agglomeration economies, in the form of industrial density. Developing an instrumental variable approach and controlling for unobserved heterogeneity and other region-industry idiosyncratic effects across a panel dataset for the period 2009–2019 in England and Wales, our analysis reveals a positive effect of agglomeration economies in reducing both skills gaps within the employed workforce and skills shortages in the labour market external to the firm. We consider these findings in the context of persistent regional imbalances and the importance of strengthening skills provision within current regional industrial strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Job Mismatch and Early Career Success (2025)
Zitatform
Cullen, Julie Berry, Gordon B. Dahl & Richard De Thorpe (2025): Job Mismatch and Early Career Success. (CESifo working paper 12104), München, 47 S.
Abstract
"How does being over- or underqualified at the beginning of a worker's career affect skill acquisition, retention, and promotion? Despite the importance of mismatch for the labor market, self-selection into jobs has made estimating these effects difficult. We overcome endogeneity concerns in the context of the US Air Force, which allocates new enlistees to over 130 different jobs based, in part, on test scores. Using these test scores, we create simulated job assignments based on factors outside of an individual's control: the available slots in upcoming training programs and the quality of other recruits entering at the same time. These factors create quasi-random variation in job assignment and hence how cognitively demanding an individual's job is relative to their own ability. We find that being overqualified for a job causes higher attrition, both during technical training and afterward when individuals are working in their assigned jobs. It also results in more behavioral problems, worse performance evaluations, and lower scores on general knowledge tests about the military taken by all workers. On the other hand, overqualification results in better performance relative to others in the same job: job-specific test scores rise both during technical training and while on the job, and these individuals are more likely to be promoted. Combined, these patterns suggest that overqualified individuals are less motivated, but still outperform others in their same job. Underqualification results in a polar opposite set of findings, suggesting these individuals are motivated to put forth more effort, but still struggle to compete when judged relative to others. Consistent with differential incentives, individuals who are overqualified are in jobs which are less valuable in terms of outside earnings potential, while the reverse is true for those who are underqualified." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Regionaler Mismatch: Arbeitskräftemobilität steigern (2025)
Zitatform
Dauth, Wolfgang, Andreas Mense & Katja Wolf (2025): Regionaler Mismatch: Arbeitskräftemobilität steigern. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 10, S. 690-690., 2025-10-16. DOI:10.2478/wd-2025-0176
Abstract
"Arbeitslose und passende offene Stellen sind in Deutschland oft räumlich voneinander getrennt. Die dynamischsten Arbeitsmärkte finden sich in Großstädten wie Berlin, Hamburg, München und generell im Süden, wo die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung stetig wächst. Demgegenüber stehen hohe Arbeitslosenquoten in Städten wie Gelsenkirchen oder Bremerhaven, sowie in ländlichen Regionen Ostdeutschlands, Nordrhein-Westfalens und Niedersachsens. Andrea Nahles, Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, betonte auf der diesjährigen Tagung des Vereins für Socialpolitik, dass die geringe Mobilität – vor allem infolge von Wohnungsknappheit in den Ballungsräumen – die Vermittlung von Arbeitskräften erschwere." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsplatzattraktivität: Zwischen Wunsch und Versprechen: Eine Analyse auf Basis der IW-Beschäftigtenbefragung und Online-Stellenanzeigen (2025)
Engler, Jan; Mertens, Armin; Stettes, Oliver;Zitatform
Engler, Jan, Armin Mertens & Oliver Stettes (2025): Arbeitsplatzattraktivität: Zwischen Wunsch und Versprechen. Eine Analyse auf Basis der IW-Beschäftigtenbefragung und Online-Stellenanzeigen. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2025,53), Köln, 50 S.
Abstract
"Auch wenn die Arbeitsnachfrage in jüngster Vergangenheit gesunken ist und die Arbeitslosigkeit zugenommen hat, wodurch ein potenziell größeres Arbeitsangebot besteht, fällt es Unternehmen weiterhin schwer, offene Stellen adäquat zu besetzen. Zusätzlich wird, bedingt durch den demografischen Wandel, auch der Mangel an Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie Unternehmen sich im Ringen um qualifiziertes Personal behaupten können. Betriebliche Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinausgehen, können bei der Entscheidung von Bewerberinnen und Bewerbern den Unterschied machen. Hierbei stellt sich die Frage, was Arbeitgeber aus Sicht von Beschäftigten attraktiv macht, und mit welchen Arbeitsplatzmerkmalen Unternehmen werben, um sich von Wettbewerbern um Arbeitskräfte abzuheben. Auf Basis der IW-Beschäftigtenbefragung 2024 und einer KI-gestützten Analyse von Stellenanzeigen untersucht die Studie die Diskrepanz zwischen den Arbeitsplatzpräferenzen von Beschäftigten und den von Unternehmen beworbenen Merkmalen. Im Ergebnis zeigt sich, dass Arbeitsplatzmerkmale wie Beschäftigungssicherheit, die Möglichkeit, Wissen und Können einzubringen, kurze Pendelzeiten, betriebliche Altersversorgung und eine Tarifbindung sowohl von Beschäftigten als auch in Stellenanzeigen häufig genannt werden. Unterschiede in Präferenzen bestehen je nach Geschlecht, Alter, Grad der Behinderung und Qualifikationsniveau. Für jüngere Beschäftigte sind Angebote in der betrieblichen Altersversorgung besonders relevant, für ältere dagegen eine Tarifbindung des Betriebs. Beide Merkmale werden auch von Menschen mit Behinderung als wichtig erachtet. Wechselbereite Beschäftigte zeigen keine signifikant anderen Präferenzen. Mit guten Transformationserfahrungen beim bisherigen Arbeitgeber steigen die Ansprüche. Auch wenn das Muster von Arbeitsplatzmerkmalen, die in Stellenausschreibungen beworben werden, in großen Teilen dem Bewertungsraster von Beschäftigten entspricht, fällt bei der Gegenüberstellung auf, dass mit einer leistungsabhängigen Vergütung und großen Entscheidungsspielräumen zwei Charakteristika zwar einen hohen Stellenwert bei Beschäftigten einnehmen, von Unternehmen aber nur relativ zurückhaltend hervorgehoben werden. Hier stellt sich die Frage, ob eine leistungsabhängige Vergütung als Teilkomponente des Gehalts erst im Nachgang zu erfolgten Bewerbungen und im Rahmen von Vorstellungsgesprächen genannt wird. Ebenso bleibt die Frage offen, ob große Entscheidungsspielräume eher implizit von Unternehmen kommuniziert werden (z. B. im Verbund mit der Stellenbezeichnung Führungskraft, Leitung etc.) und deshalb methodisch schwerer erfasst werden können. Insgesamt zeigt die Analyse deutliche Unterschiede sowohl innerhalb der Präferenzen von Beschäftigten als auch in den beworbenen Arbeitsplatzmerkmalen in Stellenanzeigen auf. Da sich diese Präferenzen sowohl nach Alter, Geschlecht, Grad der Behinderung und Qualifikationsniveau, aber auch hinsichtlich der Branchenzugehörigkeit, Führungsverantwortung und KI-Einsatz zum Teil deutlich unterscheiden, sollten Unternehmen bei der Gestaltung von Stellenanzeigen die Präferenzen spezifischer Beschäftigtengruppen bewusst sein. Die Studie liefert wichtige Hinweise darauf, wo Unternehmen die Wünsche potenzieller Bewerberinnen und Bewerber bereits adäquat berücksichtigen und wo noch Potenziale bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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How to Attract Talent? Field-Experimental Evidence on Emphasizing Flexibility and Career Opportunities in Job Advertisements (2025)
Zitatform
Fuchs, Larissa, Matthias Heinz, Pia Pinger & Max Thon (2025): How to Attract Talent? Field-Experimental Evidence on Emphasizing Flexibility and Career Opportunities in Job Advertisements. (CEPR discussion paper / Centre for Economic Policy Research 20916), London, 80 S.
Abstract
"We conduct a randomized controlled trial (RCT) with a leading technology firm to study how highlighting flexibility and career advancement in job advertisements causally affects the applicant pool. Highlighting career advancement increases the number of applications from men for entry-level positions and attracts additional applicants with strong qualifications and a good fit, which in turn leads to more interview invitations. By contrast, highlighting flexibility increases applications from both women and men at the entry level but provides limited evidence of attracting higher-quality or better-fit applicants. A complementary survey experiment among STEM students shows how job advertisements shape beliefs about the firm’s job characteristics and work environment. Overall, our results show that the amenities firms choose to highlight can powerfully influence both the size and characteristics of their applicant pool." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Output costs of education and skill mismatch in OECD countries (2025)
Zitatform
Garibaldi, Pietro, Pedro Gomes & Thepthida Sopraseuth (2025): Output costs of education and skill mismatch in OECD countries. In: Economics Letters, Jg. 250. DOI:10.1016/j.econlet.2025.112278
Abstract
"We quantify the output costs of education and skills mismatch for 17 OECD economies, using a calibrated model of vertical mismatch. Eliminating the frictions generating mismatch would raise output by 3% to 4% on average, varying between 0.5% to 9% across countries. Although the education and skill mismatch measures are constructed using different methods and differ in size, the output costs are similar between the two measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein (2025)
Grau, Katrin; Schwengler, Barbara; Leber, Ute;Zitatform
Grau, Katrin, Ute Leber & Barbara Schwengler (2025): Fast sechs von zehn Betrieben gingen im ersten Halbjahr 2024 Kompromisse bei der Einstellung von Fachkräften ein. In: IAB-Forum H. 10.12.2025, 2025-12-05. DOI:10.48720/IAB.FOO.20251210.01
Abstract
"Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Betriebe weiterhin vor große Herausforderungen. Viele Stellen für qualifizierte Tätigkeiten bleiben unbesetzt, und auch wenn Betriebe Personal einstellen, entspricht deren Profil nicht immer den betrieblichen Vorstellungen. Daher geht der Großteil der Betriebe bei der Einstellung von Fachkräften Kompromisse ein. Besonders häufig akzeptieren sie einen höheren Einarbeitungsaufwand." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Estimation of the wage offer distribution using both accepted and rejected offers (2025)
Zitatform
Guo, Junjie (2025): Estimation of the wage offer distribution using both accepted and rejected offers. In: Labour Economics, Jg. 96. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102756
Abstract
"This paper estimates the wage offer distribution using workers who received multiple offers in a short period of time, including both accepted and rejected offers. We show that, after accounting for worker heterogeneity and measurement error, each wage offer is a random draw from the same distribution, and a normal distribution with a standard deviation of 0.137 is consistent with data. The dispersion is smaller than most estimates in the literature, increasing in the unemployment rate for workers without a bachelor’s degree, but not significantly related to a worker’s age or employment status." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier B.V. All rights are reserved, including those for text and data mining, AI training, and similar technologies.) ((en))
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Search and multiple jobholding (2025)
Zitatform
Lalé, Etienne (2025): Search and multiple jobholding. In: Economic Theory, Jg. 80, H. 3, S. 891-939. DOI:10.1007/s00199-025-01647-3
Abstract
"This paper develops an equilibrium model of the labor market that incorporates hours worked, off- and on-the-job search, and both single and multiple jobholders. Central to the model’s mechanism is that taking on a second job ties the worker to her primary employer, while simultaneously providing the worker with a stronger outside option when bargaining with the secondary employer. The model quantitatively accounts for both the incidence of multiple jobholding and worker flows in and out of second jobs. It also sheds light on how multiple jobholding shapes outcomes that are typically the focus of search models. Multiple jobholding has opposing effects on job-to-job transitions, which largely offset each other. At the same time, the option of holding second jobs extends the survival of a worker’s main job, thereby reducing job separations and increasing the employment rate. These findings have significant implications for calibrating standard search models that ignore multiple jobholding." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Workplace variation in migrant job searches: cohesion unites, bonuses do not divide (2025)
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Mandemakers, Luuk, Eva Jaspers & Tanja van der Lippe (2025): Workplace variation in migrant job searches: cohesion unites, bonuses do not divide. In: European Societies, S. 1-46. DOI:10.1162/euso.a.70
Abstract
"Dutch workplaces suffer from labor shortages and interest in diverse workforces is growing, making the retention of employees with a migration background vital. Yet, migrant employees continue to experience exclusion in the workplace, making them more prone to search for different jobs than non-migrant employees. This article is novel as it locates drivers of migrant job searches at the organizational level and examines the impact of indicators of relative distances between groups within organizations. First it assesses whether workplace cohesion mitigates differences between migrant and non-migrant employees, as cohesion may reduce intergroup distances through positive inter-ethnic contact. Second, it is examined whether workplaces that divide resources through bonus payment systems have lager job search disparities, as in such workplaces individual performance based incentives may reinforce intergroup conflict. Using unique employer-employee linked data from the Netherlands, this research finds that migrants search for jobs more often than non-migrants, that being part of cohesive workplaces as a migrant mitigates this gap and that the prevalence of bonus payment systems has no effect. To retain migrant employees and to improve the diversity of workforces, organizations should invest in increasing workplace cohesion. Further implications for theory, research and practice are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Fiscal tightening and skills mismatch (2025)
Zitatform
Mavrigiannakis, Konstantinos, Andreas Vasilatos & Eugenia Vella (2025): Fiscal tightening and skills mismatch. In: European Economic Review, Jg. 174. DOI:10.1016/j.euroecorev.2025.104984
Abstract
"The paper establishes a new link between fiscal tightening and the vertical skills mismatch rate, defined as the share of over-qualified workers. Using cross-country evidence for Europe, we show that fiscal tightening can increase skills mismatch. We then introduce the latter in a DSGE model with heterogeneous households, capital-skill complementarity (CSC) and labor frictions. We calibrate the model for Greece, where the over-qualification rate exceeds one-third. A fiscal tightening shock raises the mismatch rate in the model, in line also with SVAR analysis. Skills mismatch can act as a buffer for high-skilled workers during recessions induced by tax shocks and is more counter-cyclical when CSC is weak. We also use the model to conduct welfare and policy analyses." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Elsevier B.V. All rights are reserved, including those for text and data mining, AI training, and similar technologies.) ((en))
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Beschäftigungsaufnahmen von Personen in der Grundsicherung: Entfernung zwischen bisherigem Wohnort und Arbeitsort (2025)
Zitatform
Mense, Andreas & Katja Wolf (2025): Beschäftigungsaufnahmen von Personen in der Grundsicherung: Entfernung zwischen bisherigem Wohnort und Arbeitsort. (IAB-Forschungsbericht 16/2025), Nürnberg, 26 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2516
Abstract
"Vor dem Hintergrund aktueller Reformüberlegungen zur Zumutbarkeit von Arbeit nach § 10 SGB II untersucht dieser Forschungsbericht, welche Entfernungen zwischen Wohnort und Arbeitsort bei Beschäftigungsaufnahmen von Personen im Grundsicherungsbezug typischerweise auftreten. Im Fokus stehen dabei systematische Unterschiede nach Personengruppen. Grundlage der Analysen sind administrative Daten aus den Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) und der Leistungshistorik Grundsicherung (LHG) für das Jahr 2022. Untersucht werden erwerbsfähige Leistungsberechtigte im SGB II, die aus dem Grundsicherungsbezug heraus eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen haben. Ergänzend werden Befragungsdaten aus der ersten Welle des Online-Panel for Labour Market Research (OPAL) des IAB verwendet, um das beobachtete Verhalten mit den Selbstangaben von Grundsicherungsbeziehenden zu ihrem Arbeitssuchverhalten abzugleichen. Die Mehrheit nimmt eine Beschäftigung in Wohnortnähe auf. In 69 Prozent der Fälle liegt der Arbeitsort weniger als 15 km entfernt, in 17 Prozent zwischen 15 und 50 km. Gleichzeitig nimmt ein nicht unerheblicher Anteil auch größere Distanzen in Kauf: In 8,7 % der Fälle liegt der neue Arbeitsort mehr als 100 km vom bisherigen Wohnort entfernt. Die durchschnittliche Entfernung variiert deutlich zwischen unterschiedlichen Personengruppen. Alleinerziehende, Eltern minderjähriger Kinder, Ältere sowie Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen nehmen im Mittel kürzere Distanzen in Kauf. Auch Teilzeitbeschäftigte verbleiben häufiger in der Nähe ihres bisherigen Wohnorts. Umgekehrt nehmen junge, alleinstehende oder hochqualifizierte Personen im Mittel Arbeitsstellen in durchschnittlich größerer Entfernung an. Ähnliche Unterschiede zeigen sich auch bei der Wahrscheinlichkeit, eine Beschäftigung in mehr als 100 km Entfernung aufzunehmen. Die meisten dürften dafür umziehen. Die Analysen basieren auf multivariaten Regressionsmodellen, die eine Vielzahl potenziell relevanter Merkmale kontrollieren. Die Unterschiede zwischen den Gruppen bleiben auch nach Kontrolle dieser Merkmale bestehen und decken sich mit den Ausnahmeregelungen des § 10 Abs. 2 SGB II. Diese sehen vor, dass bei der Prüfung der Zumutbarkeit persönliche, familiäre und gesundheitliche Gründe zu berücksichtigen sind. Die OPAL-Befragungsdaten bestätigen diese Befunde tendenziell. So zeigen sich ähnliche gruppenspezifische Muster bei der Selbsteinschätzung zur Bereitschaft, längere Pendelzeiten oder einen Umzug in Kauf zu nehmen. Frauen, ältere Personen, Alleinerziehende und Personen, die eine Teilzeitbeschäftigung suchen, geben seltener an, für eine Stelle über 60 Minuten pendeln oder umziehen zu wollen. Gleichzeitig zeigen Personen mit Hochschulabschluss sowie ausländischer Staatsangehörigkeit eine höhere Bereitschaft zu räumlicher Mobilität. Die in den administrativen Daten erkennbaren Unterschiede in den Entfernungen zwischen Wohn- und Arbeitsort lassen sich also durch Unterschiede im Arbeitssuchverhalten plausibel erklären. Diese Befunde lassen sich weniger als Folge der aktuellen gesetzlichen Ausnahmeregelungen interpretieren, sondern vielmehr als deren empirische Grundlage: Denn § 10 SGB II trägt den gruppenspezifisch variierenden Mobilitätsmöglichkeiten Rechnung. Die Ausnahmetatbestände in § 10 SGB II wurden eben gerade deshalb geschaffen, weil Alleinerziehende und andere räumlich weniger mobile Personen seltener weite Pendelwege oder einen Umzug in Kauf nehmen können oder wollen. Es erscheint daher sinnvoll, bestehende Mobilitätshemmnisse gezielt abzubauen, die Bereitschaft zu überregionaler Mobilität bei der Vermittlung zu berücksichtigen und so individuelle Vermittlungsstrategien zu stärken. Zudem sollte die Politik die institutionellen Rahmenbedingungen – etwa Möglichkeiten zur Kinderbetreuung, den Wohnungsmarkt, und die Verkehrssituation – in den Blick nehmen, um die Mobilitätsbereitschaft zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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What makes a good place to work? The effect of internal corporate social responsibility on word-of-mouth for employers (2025)
Zitatform
Mutter, Anna, Jasmin Afrahi & Thomas Armbrüster (2025): What makes a good place to work? The effect of internal corporate social responsibility on word-of-mouth for employers. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 36, H. 11, S. 1807-1833. DOI:10.1080/09585192.2025.2534339
Abstract
"Word-of-mouth for employers (WOME; i.e., employees talking positively about their employer organization) is a valuable corporate means of recruitment in times of employee shortage and war for talent. However, research on the determinants of WOME is fragmented, and the identification of success factors is incomplete. Based on research on word-of-mouth mechanisms and social exchange theory, which explains exchange relationships between sender and receiver, we elaborate on a model of WOME that comprises classic and emerging factors of workplace attractiveness (monetary compensation, work environment, and workplace fun) and internal corporate social responsibility (ICSR). We hypothesize that ICSR exhibits the greatest explanatory power for WOME. We tested our assumption with a data set of 132,995 participants from 13 industrial sectors in Germany and ran a multiple linear regression analysis with four independent variables and WOME as the dependent variable. ICSR proved to have the greatest effect on WOME, which we consider a result of employees’ interest in a fair exchange relationship with their employers, followed by workplace fun, the work environment, and monetary compensation. We discuss the results in terms of the above-mentioned theories and point out directions for future research as well as practical implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Business cycle models with labour market frictions: the role of the matching function (2025)
Naraidoo, Ruthira; Paez-Farrell, Juan;Zitatform
Naraidoo, Ruthira & Juan Paez-Farrell (2025): Business cycle models with labour market frictions: the role of the matching function. (Sheffield economic research paper series / The University of Sheffield, Department of Economics 2025006), Sheffield, 25 S.
Abstract
"Standard business cycle models with search and matching frictions in the labour market increasingly rely on the assumption that firms face hiring, as opposed to, search costs in recruiting workers. We show that although this modification im-proves the model's empirical performance, it causes the matching function to play no role in macroeconomic dynamics. Assuming both costs can overcome this short-coming but for reasonable parameter values it implies that matching efficiency shocks have no effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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More Than a Match: “Fit” as a Tool in Hiring Decisions (2025)
Zitatform
Nichols, Bethany J., David S. Pedulla & Jeff T. Sheng (2025): More Than a Match: “Fit” as a Tool in Hiring Decisions. In: Work and occupations, Jg. 52, H. 2, S. 175-203. DOI:10.1177/07308884231214279
Abstract
"The concept of “fit” has become important for understanding hiring decisions and labor market outcomes. While social scientists have explored how fit functions as a legitimized evaluative criterion to match candidates to jobs in the hiring process, less is known about how fit functions as a hiring tool to aid in decision-making when hiring decisions cannot—or should not—be justified. Drawing on in-depth interviews with 53 hiring professionals, we develop a theoretical argument that hiring professionals can use fit as a tool to circumvent legitimized hiring criteria and justify their hiring goals. Specifically, we show how hiring professionals use fit as a tool to explain their hiring decisions when these decisions cannot or should not be justified and we outline two mechanisms through which this process occurs: (1) fit as a tool for circumventing human capital concerns, and (2) fit as a tool to circumvent hiring policies based upon social characteristics. We argue that fit is more than an evaluative criterion for matching individuals to jobs. Hiring professionals deploy fit as a tool to justify their decisions amid uncertainty and constraint. Fit, then, becomes a placeholder when these hiring decisions are not able to be justified through legitimized means. Our findings reveal some of the potential negative consequences of using fit during the hiring process and contribute important theoretical insights about the role of fit in scholarship on inequality and labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Post-pandemic recovery: Search and matching, market power, and endogenous labor demand (2025)
Zitatform
Platonov, Konstantin (2025): Post-pandemic recovery: Search and matching, market power, and endogenous labor demand. In: Economic Modelling, Jg. 151. DOI:10.1016/j.econmod.2025.107183
Abstract
"Following the COVID-19 pandemic, United States (US) output rebounded quickly, labor productivity rose above pre-pandemic levels, profit rates increased, and the labor market tightened, all despite high unemployment. These observations can be reconciled in a search and matching model of the labor market with two new assumptions of strong firm market power and endogenous labor demand. Market power encourages firm entry when prices rise, while endogenous labor demand enables firms to adapt to shocks rather than shut down. Two regimes arise: one with weak market power, representing the pre-pandemic era and another with strong market power, explaining the post-pandemic recovery. Under strong market power, firm entry drives recovery following recessions, the labor market becomes tight, wages and producer prices rise, and the average firm size shrinks, which is consistent with the post-pandemic data. This study demonstrates how a typical business cycle can be reconciled with US post-pandemic recovery within a unified model, highlighting the non-trivial role of firms’ market power in shaping macroeconomic outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Testing for wage-specific search intensity (2025)
Zitatform
Rendon, Silvio (2025): Testing for wage-specific search intensity. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-024-00389-4
Abstract
"Most job search intensity models assume uniform search effort across all potential wage offers. I depart from this conventional assumption by proposing that agents allocate wage-specific search intensity, strategically avoiding effort on low-paying, unacceptable jobs or high-paying, improbable ones. This alternative model generates wage distributions at acceptance that differ markedly from the truncated distributions typical of models with constant arrival rates for wage offers. I leverage these distinct empirical predictions to develop two new nonparametric tests, applied to NLSY97 data, both of which reject the hypothesis of constant search intensity across wages. Furthermore, I estimate the structural parameters identifiable in each model, revealing that wage-specific search leads to greater total search effort, faster transitions into the upper tail of the wage distribution, and ultimately higher accepted wages—more than a 25% increase following unemployment. For low wages, the classic random search model delivers a fair replication of the actual data, but for higher wages targeted search is better. Wage-specific search suggests that job seekers not only need to search more, but also search better. This insight has important implications for employment policy, particularly in promoting job search literacy among the unemployed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Anonymous job applications and hiring discrimination: Blind recruitment can level the playing field in access to jobs but cannot prevent all forms of discrimination (2025)
Zitatform
Rinne, Ulf (2025): Anonymous job applications and hiring discrimination. Blind recruitment can level the playing field in access to jobs but cannot prevent all forms of discrimination. (IZA world of labor 48,3), Bonn, o. Sz. DOI:10.15185/izawol.48.v3
Abstract
"Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind potenziell geeignet, Einstellungshindernisse aufgrund von Diskriminierung einzelner Arbeitsmarktgruppen abzubauen. Bei effektiver Umsetzung sorgen solche Verfahren für Chancengleichheit im Bewerbungsprozess, da sie den Fokus der Personalentscheider auf die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber lenken. Allerdings sind anonyme Bewerbungen weder in allen Fällen sinnvoll umsetzbar, noch können sie jegliche Form der Bewerberdiskriminierung verhindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA world of labor, 454 -
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Betriebliche Ausbildung: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024 (2025)
Sielschott, Stephan; Lauxen, Oliver; Larsen, Christa;Zitatform
Sielschott, Stephan, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2025): Betriebliche Ausbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2024. (IAB-Betriebspanel Hessen 2/2024), Frankfurt am Main, 24 S.
Abstract
"In den kommenden Jahren gehen in Deutschland und in Hessen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den geburtenstarken Jahrgängen in den Ruhestand, während kleinere Alterskohorten nachrücken. Bis zum Jahr 2030 könnten in Hessen gut 240.000 Fachkräfte fehlen. Zwei Drittel davon werden voraussichtlich Fachkräfte mit Berufsabschluss und ein Drittel Fachkräfte mit akademischem Abschluss sein. Gleichzeitig wird bei den Arbeitskräften ohne Berufs- oder Studienabschluss ein Überhang von knapp 18.000 Personen prognostiziert (Larsen et al. 2024). Für Wirtschaft und Gesellschaft ergibt sich somit die doppelte Herausforderung, einerseits die Gewinnung und Bindung von Fachkräften mit Berufs- oder Studienabschluss zu organisieren und andererseits Arbeitslosigkeit bei Arbeitskräften ohne Berufs- und Studienabschluss entgegenzuwirken. Die Berufsausbildung bildet ein zentrales Handlungsfeld bezüglich beider Herausforderungen. Das von der Hessischen Landesregierung initiierte und im April 2025 bis 2029 verlängerte „Bündnis Ausbildung Hessen“ zielt ausdrücklich darauf ab, Fachkräftesicherung durch duale berufliche Ausbildung voranzutreiben. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf der „Unterstützung von individuell oder strukturell benachteiligten Menschen, die am Übergang von der Schule in den Beruf oft vor zusätzlichen Herausforderungen stehen“ (Hessisches Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr, Wohnen und ländlichen Raum 2025). In Deutschland ist die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge für duale Ausbildungsstellen im Jahr 2023 im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent gestiegen, in Hessen sogar um 6 Prozent auf knapp 36.000. Dabei nahm die Anzahl der Neuverträge in Industrie und Handel um 6 Prozent, im Handwerk sogar um 7 Prozent zu. Das Vor-Corona-Niveau konnte damit aber immer noch nicht wieder erreicht werden. Abermals zurückgegangen – in Hessen wie im Bund – ist die Zahl der dual ausbildenden Betriebe. In Hessen ist der Rückgang um 1 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf gut 30.000 Betriebe allein auf Kleinstbetriebe mit bis zu 9 Beschäftigten zurückzuführen (Kuse 2024). Hier stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe nicht ausbilden dürfen oder wollen und welche Gründe sie ggf. für ihren Ausbildungsverzicht geltend machen. Der Berufsbildungsbericht 2024 zeigt für den Bund, dass Betriebe mit freien Ausbildungsplätzen und noch unversorgte Bewerbende im Jahr 2023 häufig nicht zueinander gefunden haben (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Ohne Ausbildungsplatz und in der Folge ohne beruflichen Abschluss bleiben insbesondere junge Erwachsene, die keinen Schulabschluss erreicht haben. Das hat Folgen: Die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung fiel nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (2024) im Jahr 2023 mehr als sechs Mal so hoch aus wie bei Personen mit beruflichem oder akademischem Abschluss. In Hessen lag der Anteil der Schulabgehenden ohne Hauptschulabschluss im Jahr 2023 bei 6 Prozent (Statistisches Bundesamt 2024). Es stellt sich die Frage, inwieweit Betriebe bereit sind, Kompromisse einzugehen, indem freie Ausbildungsplätze an Bewerbende ohne Schulabschluss vergeben werden und welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen. Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel 2024 stehen unter dem Rahmenthema „Betrieblicher Alltag zwischen (schmerzhaften) Kompromissen und neuen Herausforderungen in den Betrieben in Hessen“. Der erste Report hat die aktuelle Personalsituation der Betriebe in Hessen in den Blick genommen. Der hier vorliegende zweite Report fokussiert auf die betriebliche Ausbildung. Kapitel 1 widmet sich der Ausbildungsbeteiligung der Betriebe und den im abgeschlossenen Ausbildungsjahr 2023/24 angebotenen und besetzten bzw. nicht besetzten Ausbildungsplätzen. Anschließend thematisiert Kapitel 2 Ausbildungsabschlüsse und Übernahmequoten. Im dritten Kapitel erfolgt eine Analyse der im neuen Ausbildungsjahr 2024/25 abgeschlossenen Ausbildungsverträge. Kapitel 4 untersucht die Berücksichtigung von Bewerberinnen und Bewerbern ohne Schulabschluss bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, und in Kapitel 5 werden die Gründe für den Ausbildungsverzicht ausbildungsberechtigter Betriebe analysiert. Der Report wird mit einem Resümee abgeschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
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"IAB-Kompetenz-Kompass“ Bereitstellung von Stellentext-Daten als strukturierter Datensatz (2025)
Stops, Michael ; Klevinghaus, Hauke; Raabe, Pauline; Malfertheiner, Verena; Heckel, Marie-Christine; Metzger, Lina-Jeanette ; Heß, Pascal ; Peede, Lennert; EzElDin, Asma Ahmed; Ungerer, Kathrin;Zitatform
Stops, Michael, Asma Ahmed EzElDin, Marie-Christine Heckel, Pascal Heß, Hauke Klevinghaus, Verena Malfertheiner, Lina-Jeanette Metzger & Lennert Peede (2025): "IAB-Kompetenz-Kompass“ Bereitstellung von Stellentext-Daten als strukturierter Datensatz. (IAB-Forschungsbericht 01/2025), Nürnberg, 259 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2501
Abstract
"Dieser Forschungsbericht beschreibt die Ergebnisse eines zweijährigen Projektes, in dem Methoden zur Gewinnung von strukturierten Informationen aus Stellenanzeigen weiterentwickelt und neu erarbeitet wurden. Das Projekt wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Rahmen der Datenlabor-Initiative der Bundesregierung mit Mitteln des Programms „NextGenerationEU“ der Europäischen Union ermöglicht und baut auf der „Machbarkeitsstudie Kompetenz-Kompass“ auf (Stops et al., 2020). Im Rahmen dieses Projekts wurde ein Datensatz erstellt, der auf allen zwischen April 2019 und Dezember 2023 zugegangenen Stellenanzeigen bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) basiert, die auf der Stellenwebseite der BA veröffentlicht oder für die ein Vermittlungsauftrag für die BA bestand. Aus Vergleichen mit der IAB-Stellenerhebung geht hervor, dass der Datensatz Analysen zu vielen Fragestellungen erlaubt, die repräsentativ für den deutschen Arbeitsmarkt sind. Wir beschreiben die Entwicklung der Nachfrage nach fachlichen Kompetenzen; Sprachkenntnissen; Kompetenzen, die mit Technologien der Künstlichen Intelligenz sowie Wasserstofftechnologie im Zusammenhang stehen. Außerdem untersuchen wir das Angebot an Home-Office. Der Bericht schließt mit einem Ausblick auf die mögliche inhaltliche und methodische Weiterentwicklung der Forschung mit Stellendaten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Optimal unemployment insurance with multiple applications (2025)
Wee, Shu Lin;Zitatform
Wee, Shu Lin (2025): Optimal unemployment insurance with multiple applications. In: Journal of monetary economics, Jg. 154. DOI:10.1016/j.jmoneco.2025.103798
Abstract
"This paper examines how unemployment transfers should be allocated over the business cycle. When risk-averse workers can submit multiple applications, the optimal UI policy is countercyclical. In contrast, optimal policy in a standard search model featuring one-to-one matching is procyclical. In the latter, more generous UI during a downturn discourages search effort, dampening job creation. In the former, decreased search effort aids job creation. Because firms cannot coordinate and commit to not making the same worker an offer, lower search effort by reducing the number of applications sent mitigates this coordination friction. This in turn boosts job creation incentives, supporting employment outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Hiring intentions at the intersection of gender, parenthood, and social status. A factorial survey experiment in the UK labour market (2025)
Zitatform
Zamberlan, Anna, Filippo Gioachin & Paolo Barbieri (2025): Hiring intentions at the intersection of gender, parenthood, and social status. A factorial survey experiment in the UK labour market. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 3, S. 395-410. DOI:10.1093/esr/jcae043
Abstract
"Extant literature points to the gender, parenthood, and social status of job applicants as crucial factors influencing employers’ hiring preferences and behaviors. However, little is known about whether and to what extent the intersection of these attributes leads to specific forms of hiring discrimination. This study aims to fill this research gap by examining whether labor market (dis)advantages related to gender, parenthood, and social status occur in an additive or interactive relationship. We conducted a factorial survey experiment in which more than 2,500 UK-based individuals with recruiting experience rated the profiles of fictitious candidates for various job vacancies. We found significant and substantial discrimination against mothers, indicating the existence of a cumulative disadvantage between being a woman and having children, while high-status candidates were more favourably positioned, albeit with noteworthy differences depending on how social status was signalled. Most interestingly, the motherhood penalty was significantly reduced (up to almost half) for high-status candidates, suggesting a compensatory effect of signalling a high status. This novel evidence in the British context highlights the importance of examining the intersection of different dimensions of discrimination and inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Words matter: Experimental evidence from job applications (2024)
Zitatform
Abraham, Lisa, Johannes Hallermeier & Alison Stein (2024): Words matter: Experimental evidence from job applications. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 225, S. 348-391. DOI:10.1016/j.jebo.2024.06.013
Abstract
"If women are more sensitive to listed qualifications in job ads, does lowering the bar draw in relatively more women and increase diversity in the applicant pool? We examine this question by randomizing 60,000 viewers into one of two job ad versions for over 600 corporate jobs at Uber, where the treatment removed optional and superfluous qualifications. There are two main findings. First, job seekers of both genders respond to qualifications: applications increase by 7%, owing to similar increases in the number of applications from men and women. Second, reducing the qualifications impacts the type of individual who chooses to apply differently by gender. Reducing the qualifications draws in less skilled women and causes an outflow of some highly skilled women. Conversely, the treatment draws in men from across the skill distribution, including the upper end. We find gender differences in application behavior and explore potential mechanisms in a separate, large-scale survey using the RAND American Life Panel. These results highlight that sensitivity to listed requirements is complex, and simply lowering the qualifications in job postings is not guaranteed to increase applicant diversity." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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The Pay and Non-Pay Content of Job Ads (2024)
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Audoly, Richard, Manudeep Bhuller & Tore Adam Reiremo (2024): The Pay and Non-Pay Content of Job Ads. (arXiv papers 2407.13204), 54 S.
Abstract
"How informative are job ads about the actual pay and amenities offered by employers? Using a comprehensive database of job ads posted by Norwegian employers, we develop a methodology to systematically classify the information on both pay and non-pay job attributes advertised in vacancy texts. We link this information to measures of employer attractiveness, which we derive from a job search model estimated on observed wages and worker mobility flows. About 55 percent of job ads provide information related to pay and nearly all ads feature information on non-pay attributes. We show that publicly advertised job attributes are meaningful predictors of employer attractiveness, and non-pay attributes are about as predictive as pay-related attributes. High-pay employers mention pay-related attributes more often, while high-amenity employers are more likely to advertise flexible working hours and contract duration." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skill Signals in a Digital Job Search Market and Duration in Employment Gaps (2024)
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Baird, Matthew, Paul Ko & Nikhil Gahlawat (2024): Skill Signals in a Digital Job Search Market and Duration in Employment Gaps. In: Journal of labor research, Jg. 45, H. 3, S. 403-435. DOI:10.1007/s12122-024-09363-y
Abstract
"With the rise of the digital job search market, new opportunities for signaling skills and competencies to employers have emerged. In this paper, we examine listed skills on individuals’ LinkedIn profiles in the United States between 2015 and 2021, both those members add themselves and skills for which they are endorsed from others in their network. We use an inverse probability weighted proportional hazards model with time varying covariates to estimate the relationship between listed skills on shortening employment gaps (time between jobs). We find that, for self-added and peer-endorsed skills respectively, an additional ten skills on the profile decreases median employment gap duration by about 0.7 and 0.4 months, from a median baseline of around 6 months gap. Individuals with no education listed on their profile have the largest benefit from listed skills in terms of reducing employment gaps. Disruptive tech and soft skills also are related to higher returns. Additionally, skills added during the employment break have a substantially stronger relationship than pre-existing added skills. More experienced workers have larger returns than less experienced workers, consistent with the hypothesis that these skills are otherwise difficult to signal to potential employers. These findings are consistent with online job markets’ use of technology offering more efficient ways to signal skills, shortening time to reemployment." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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The Shifting Reasons for Beveridge Curve Shifts (2024)
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Barlevy, Gadi, R. Jason Faberman, Bart Hobijn & Ayşegül Şahin (2024): The Shifting Reasons for Beveridge Curve Shifts. In: The Journal of Economic Perspectives, Jg. 38, H. 2, S. 83-106. DOI:10.1257/jep.38.2.83
Abstract
"We discuss how the relative importance of factors that contribute to movements of the US Beveridge curve has changed from 1959 to 2023. We review these factors in the context of a simple flow analogy used to capture the main insights of search and matching theories of the labor market. Changes in inflow rates, related to demographics, accounted for Beveridge curve shifts between 1959 and 2000. A reduction in matching efficiency, that depressed unemployment outflows, shifted the curve outwards in the wake of the Great Recession. In contrast, the most recent shifts in the Beveridge curve appear driven by changes in the eagerness of workers to switch jobs. Finally, we argue that, while the Beveridge curve is a useful tool for relating unemployment and job openings to inflation, the link between these labor market indicators and inflation depends on whether and why the Beveridge curve shifted. Therefore, a careful examination of the factors underlying movements in the Beveridge curve is essential for drawing policy conclusions from the joint behavior of unemployment and job openings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Firm Human Resource Practices and Educational Mismatch (2024)
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Berloffa, Gabriella, Daniela Piazzalunga & Fabio Pieri (2024): Firm Human Resource Practices and Educational Mismatch. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17424), Bonn, 46 S.
Abstract
"The paper introduces a new measure of educational mismatch at the firm level, constructed by merging firm and individual data at the sector-firm size-year level. This measure captures both the intensity of mismatch and its type – whether overeducation, undereducation, or a mix of the two. We assess the role of human resource practices in reducing the intensity of educational mismatch in Italian firms by estimating econometric models that control for a rich set of firm characteristics, as well as year and industry-region fixed effects. Firm-fixed effects and instrumental variable models complement the analysis. Findings indicate that the use of private recruitment agencies, on-the-job training, and structured supervision is associated with a reduction in mismatch intensity. The impact of other practices varies by mismatch type: higher job turnover rates correlate with lower undereducation but increased overeducation, while second-level bargaining increases undereducation and reduces overeducation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A Simple Explanation of Countercyclical Uncertainty (2024)
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Bernstein, Joshua, Michael Plante, Alexander W. Richter & Nathaniel A. Throckmorton (2024): A Simple Explanation of Countercyclical Uncertainty. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 16, H. 4, S. 143-171. DOI:10.1257/mac.20220134
Abstract
"This paper documents that labor search and matching frictions generate countercyclical uncertainty because the inherent nonlinearity in the flow of new matches makes employment uncertainty increasing in the number of people searching for work. Quantitatively, this mechanism is strong enough to explain uncertainty and real activity dynamics, including their correlation. Through this lens, uncertainty fluctuations are endogenous responses to changes in real activity that neither affect the severity of business cycles nor warrant policy intervention, in contrast with leading theories of the interaction between uncertainty and real activity dynamics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Mismatch Unemployment During COVID-19 and the Post-Pandemic Labor Shortages (2024)
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Birinci, Serdar, Yusuf Mercan & Kurt See (2024): Mismatch Unemployment During COVID-19 and the Post-Pandemic Labor Shortages. (Working paper / Federal Reserve Bank of St. Louis 2024-025), Saint Louis, MO, 35 S. DOI:10.20955/wp.2024.025
Abstract
"We examine the extent to which mismatch unemployment—employment losses relative to an efficient allocation where the planner can costlessly reallocate unemployed workers across sectors to maximize output—shaped labor market dynamics during the COVID-19 pandemic and the subsequent recovery episode characterized by labor shortages. We find that, for the first time in our sample, mismatch unemployment turned negative at the onset of the pandemic. This result suggests that the efficient allocation of job seekers would involve reallocating workers toward longer-tenure and more-productive jobs, even at the expense of fewer hires. We show that sectoral differences in job separations were the main driver behind this result, while differences in vacancies caused positive mismatch unemployment during the recovery episode. We also establish an empirical link between mismatch unemployment and the surge in the labor cost during the recovery, documenting that sectors with larger mismatch unemployment experienced higher employment cost growth." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Test-based measurement of skill mismatch: a validation of five different measurement approaches using the NEPS (2024)
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Bischof, Stephan (2024): Test-based measurement of skill mismatch: a validation of five different measurement approaches using the NEPS. In: Journal for labour market research, Jg. 58. DOI:10.1186/s12651-024-00370-1
Abstract
"Skill mismatch is a key indicator of labour market research that has received significant attention. To date, various approaches of test-based measurement of skill mismatch have been used in research, generating differing results. However, it remains unclear which method is the most valid for measuring skill mismatch. This study provides a comparative validation of five commonly used approaches to test-based measurement of skill mismatches in reading and mathematics to detect the most valid method. Drawing on the 2016 wave of the German National Educational Panel Study (NEPS) Adult Cohort, I find significantly varying distributions for the different measurement approaches, and highly valid skill mismatch measures for the statistical and the mixed approach. Overall, the mixed approach emerges as the most valid method. The findings highlight the critical importance of measurement approaches in skill mismatch research." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Asymmetric market power and wage suppression (2024)
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Blumkin, Tomer & David Lagziel (2024): Asymmetric market power and wage suppression. In: The Scandinavian Journal of Economics, Jg. 126, H. 1, S. 38-59. DOI:10.1111/sjoe.12545
Abstract
"We study a labor market in which two identical firms compete over a pool of homogenous workers. Firms pre-commit to their outreach to potential employees, either through their informative advertising choices, or through their screening processes, before engaging in a wage competition ('a la Bertrand). Although firms are homogeneous, the unique pure-strategy equilibrium is asymmetric: one firm maximizes its outreach whereas the other compromises on a significantly smaller market share. The features of the asymmetric equilibrium extend to a general oligopsony with any finite number of firms. This article is protected by copyright. All rights reserved." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))