matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Labor Demand on a Tight Leash (2023)
Zitatform
Bossler, Mario & Martin Popp (2023): Labor Demand on a Tight Leash. (IAB-Discussion Paper 02/2023), Nürnberg, 90 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2302
Abstract
"In diesem Aufsatz stellen wir ein Arbeitsnachfrage-Modell auf, das Einstellungskosten berücksichtigt, die aufgrund eines angespannten Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen anfallen. Darauf aufbauend schätzen wir den Effekt der Arbeitsmarktanspannung auf die betriebliche Arbeitsnachfrage, indem wir neuartige Bartik-Instrumente sowie administrative Beschäftigungsdaten für Deutschland heranziehen. Im Einklang mit der Theorie deuten die IV-Ergebnisse darauf hin, dass ein zehnprozentiger Anstieg der Arbeitsmarktanspannung die betriebliche Beschäftigung um rund 0,5 Prozent reduziert. Außerdem zeigt sich, dass die betriebliche Lohnelastizität der Arbeitsnachfrage durch Einbeziehung von Suchexternalitäten auf der aggregierten Ebene von -0,7 auf -0,5 sinkt. In Bezug auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 implizieren die Elastizitäten nur geringfügig negative Beschäftigungseffekte, was die Ergebnisse empirischer Ex-Post-Evaluationen widerspiegelt. Darüber hinaus führte die Verdoppelung der Arbeitsmarktanspannung in Deutschland zwischen 2012 und 2019 zu einer Verringerung des Beschäftigungswachstums um rund 1,1 Millionen Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Demand for Personality Traits, Tasks, and Sorting (2023)
Brencic, Vera; McGee, Andrew;Zitatform
Brencic, Vera & Andrew McGee (2023): Demand for Personality Traits, Tasks, and Sorting. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16576), Bonn, 69 S.
Abstract
"In job ads, employers express demand for personality traits when seeking workers to perform tasks that can be completed with different behaviors (e.g., communication, problem-solving) but not when seeking workers to perform tasks involving narrowly prescribed sets of behaviors such as routine and mathematics tasks. For many tasks, employers appear to demand narrower personality traits than those measured at the Big Five factor level. The job ads also exhibit substantial heterogeneity within occupations in the tasks mentioned. Workers may thus sort based on personality-derived comparative advantages in tasks into jobs rather than occupations. In the National Longitudinal Survey of Youth 1997, we confirm that personality sorting based on tasks occurs at both the occupation and job levels. In this sample, however, there is little evidence of task-specific wage returns to personality traits, which would influence the supply of traits to jobs with particular tasks. This may explain why personality sorting based on tasks in the sample is very limited in spite of the correlations between tasks and employers' demands for traits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data (2023)
Zitatform
Brändle, Tobias, Philipp Grunau, Michael Haylock & Patrick Kampkötter (2023): Heterogeneity in firms’ recruitment practices: New evidence from representative employer data. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 37, H. 2, S. 107-136., 2022-07-21. DOI:10.1177/23970022221118346
Abstract
"The hiring and recruitment process is one of the main challenges to the success of companies and a significant driver of total labor costs. We use representative employer data for German private-sector establishments with at least 50 employees to explore recent developments in employer search, selection, and screening activities over the years of 2012–2018. We document changes in hiring policies over time and address heterogeneity across establishments related to size, ownership, and industry sector. Our results show that although establishment characteristics are correlated with different facets of hiring behavior, there is no homogeneous pattern for employer search and selection instruments. We highlight differences of hiring practices targeted at managerial versus non-managerial new hires. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work and discuss managerial implications." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))
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Entrepreneurship, the initial labor force, and the location of new firms (2023)
Zitatform
Carias, Cristina, Steven Klepper & Rui Baptista (2023): Entrepreneurship, the initial labor force, and the location of new firms. In: Small business economics, Jg. 60, H. 3, S. 865-890. DOI:10.1007/s11187-022-00618-5
Abstract
"We propose that new firm founders locate their firms close to their home region in order to hire workers they know about through their prior employment, since it is easier to find high productivity employees among talent pools for which you have significant personal experience. We test our proposition using a matched employer–employee dataset for Portugal. Consistent with our predictions, new firms in the same industry as their founder's prior employer (i.e., spinoffs) are more likely to locate in their founder's home region, to hire workers from the founder's prior employer and other firms in the same region and industry, to employ them longer, and to perform better than other new firms. Results suggest that the agglomeration of high performing spinoffs next to their parent firms should facilitate the emergence of successful industrial clusters." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Matching Through Search Channels (2023)
Zitatform
Carillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching Through Search Channels. (IAB-Discussion Paper 10/2023), Nürnberg, 85 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2310
Abstract
"Firmen und Arbeitnehmer/-innen finden überwiegend über Stellenanzeigen, persönliche Kontaktnetzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander. All diese Suchkanäle tragen dazu bei, Friktionen am Arbeitsmarkt zu verringern. In diesem Papier untersuchen wir, inwieweit diese Suchkanäle unterschiedliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben. Anhand einer neuen Datenverknüpfung aus administrativer Daten und Umfragedaten zeigen wir: (i) Niedriglohnfirmen und Niedriglohnbeziehende finden vermehrt über Netzwerke oder die Bundesagentur für Arbeit zueinander, währendessen Hochlohnfirmen und Hochlohnbeziehende häufiger über Stellenanzeigen zusammenkommen. (ii) Dabei nutzen Firmen Stellenanzeigen vor allem bei der Abwerbung und Gewinnung von Hochlohnbeziehenden. Im Vergleich zu anderen Suchkanälen, werden Stellenanzeigen auch vermehrt von Beschäftigten beim Aufstieg auf der Karriereleiter genutzt. Um die Auswirkungen dieser Beobachtungen auf die aggregierte Beschäftigung, die Löhne und die Arbeitsmarktsortierung zu bewerten, schätzen wir strukturell ein Gleichgewichtsmodell, das sich durch Karriereleitern, zweiseitige Heterogenität, mehrere Suchkanäle und endogene Einstellungsintensität auszeichnet. Die Schätzung zeigt, dass Netzwerke der kosteneffizienteste Kanal sind, der es Firmen ermöglicht, schnell einzustellen, aber auch Arbeitskräfte mit geringeren durchschnittlichen Fähigkeiten anzuziehen. Stellenanzeigen sind der kostspieligste Kanal, erleichtern die Einstellung von Arbeitnehmern/-innen mit höheren Fähigkeiten und sind für die Sortierung zwischen Beschäftigten und Firmen am wichtigsten. In kontrafaktischen Berechnungen zeigt sich, dass obwohl die Bundesagentur für Arbeit die geringste Einstellungswahrscheinlichkeit bietet, ihre hypothetische Abschaffung beträchtliche Folgen hätte. Die Gesamtbeschäftigung würde um mindestens 1,4 Prozent sinken und die Lohnungleichheit steigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Hermann Gartner & Leo Kaas (2023): Recruitment Policies, Job-Filling Rates and Matching Efficiency. In: Journal of the European Economic Association, Jg. 21, H. 6, S. 2413-2459., 2023-01-09. DOI:10.1093/jeea/jvad034
Abstract
"Recruitment intensity is important for the matching process in the labor market. Using unique linked survey-administrative data, we investigate the relationships between hiring and recruitment policies at the establishment level. Faster hiring goes along with higher search effort, lower hiring standards and more generous wages. We develop a directed search model that links these patterns to the employment adjustments of heterogenous firms. The model provides a novel structural decomposition of the matching function that we use to evaluate the relative importance of these recruitment policies at the aggregate level. The calibrated model shows that hiring standards play an important role in explaining differences in matching efficiency across labor markets defined as region/skill cross products and for the impact of labor market policy, whereas search effort and wage policies play only a minor role." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Matching through Search Channels (2023)
Zitatform
Carrillo-Tudela, Carlos, Leo Kaas & Benjamin Lochner (2023): Matching through Search Channels. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16583), Bonn, 37 S.
Abstract
"Firms and workers predominately match via job postings, networks of personal contacts or the public employment agency, all of which help to ameliorate labor market frictions. In this paper we investigate the extent to which these search channels have differential effects on labor market outcomes. Using novel linked survey-administrative data we document that (i) low-wage firms and low-wage workers are more likely to match via networks or the public agency, while high-wage firms and high-wage workers succeed more often via job postings; (ii) job postings help firms the most in poaching and attracting high-wage workers and help workers the most in climbing the job ladder. To evaluate the implications of these findings for employment, wages and labor market sorting, we structurally estimate an equilibrium job ladder model featuring two-sided heterogeneity, multiple search channels and endogenous recruitment effort. The estimation reveals that networks are the most cost-effective channel, allowing firms to hire quickly, yet attracting workers of lower average ability. Job postings are the most costly channel, facilitate hiring workers of higher ability, and matter most for worker-firm sorting. Although the public employment agency provides the lowest hiring probability, its removal has sizeable consequences, with aggregate employment declining by at least 1.4 percent and rising bottom wage inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Public-sector employment, wages and education decisions (2023)
Zitatform
Chassamboulli, Andri & Pedro Gomes (2023): Public-sector employment, wages and education decisions. In: Labour Economics, Jg. 82. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102345
Abstract
"We set up a search and matching model with a private and a public sector to understand the effects of employment and wage policies in the public sector on unemployment and education decisions. The effects on the educational composition of the labor force depend crucially on the structure of the labor market. An increase of skilled public-sector wages has a small positive impact on educational composition and larger negative impact on the private employment of skilled workers, if the two sectors are segmented. If there are movements across the two sectors, it has large positive impacts on education and on skilled private employment. We highlight the usefulness of the model for policymakers by calculating the value of public-sector job security for skilled and unskilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Active and passive labor-market policies: the outlook from the Beveridge curve (2023)
Zitatform
Destefanis, Sergio, Matteo Fragetta & Nazzareno Ruggiero (2023): Active and passive labor-market policies: the outlook from the Beveridge curve. In: Applied Economics, Jg. 55, H. 55, S. 6538-6550. DOI:10.1080/00036846.2022.2159010
Abstract
"Following a panel ARDL approach, we appraise the impact of various indicators of active and passive labor-market policies within the framework of the Beveridge curve across fourteen OECD countries from 1985 to 2013, controlling for other factors, both institutional (tax wedge) and structural (technological progress, globalization). We embed the role of these variables within the specification of the Beveridge curve, finding that the generosity of unemployment benefits has a detrimental impact on labor-market matching, with the duration of benefits and the strictness of the rules pertaining to the deployment of benefits taking a key role in driving this result. Among active labor-market policies, employment incentives and especially training have a favourable effect on matching. There is evidence of a virtuous interaction between active and passive policies. A significantly detrimental role emerges for the tax wedge. These results are consistent across various specifications, and structural relationships are stable throughout the 2008–2013 period." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Virtualisierung von Vorstellungsgesprächen: Zu den Chancen und Hürden im digitalen Kachelformat (2023)
Dill, Katja; Yollu-Tok, Aysel;Zitatform
Dill, Katja & Aysel Yollu-Tok (2023): Virtualisierung von Vorstellungsgesprächen: Zu den Chancen und Hürden im digitalen Kachelformat. In: Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management, Jg. 8, H. 1-2, S. 175-180. DOI:10.3224/zdfm.v8i1-2.20
Abstract
"Im Rahmen der Digitalisierung werden zunehmend gängige Praktiken in der Arbeitswelt in die digitale Sphäre verlagert (Thalmann et al. 2021). Insbesondere durch die Pandemie wurde die Unternehmenskommunikation und entsprechende Arbeitsprozesse der Personalentwicklung zunehmend aus der traditionellen „Präsenzkultur“ virtualisiert (Bregas et al. 2022) – zentraler Bestandteil ist hierbei das Etablieren von videovermittelten Interaktionen (Hofmann et al. 2021). Damit wurden die virtuellen Interaktionsformate von einer Option zur Notwendigkeit; wie sich nicht zuletzt im Anstieg der Nutzer:innenanzahl der Videokonferenz-Tools erkennen lässt (e-fellows 2020). So wurden auch im Einstellungsverfahren entsprechende Prozesse digitalisiert und videovermittelte Vorstellungsgespräche eingeführt (Basch/ Melchers 2023). Durch das Etablieren der Videokonferenzen als Sozialpraxis im Arbeitsalltag stellt sich die Frage, wie sich der Zugang und die Beschaffenheit der digitalen Räume auf Ungleichheitsbedingungen auswirkt: Lassen sich Chancen oder neue Hürden für bestimmte (marginalisierte) Personengruppen im Hinblick auf systematische Wahrnehmungs- und Urteilsverzerrungen (bias) in Personaleinstellungsverfahren verzeichnen? Im Rahmen des Forschungsprojekts Divers‐AITecHR – HR 4.0 und Diversity (gefördert vom Institut für angewandte Forschung Berlin) sind wir diesen Fragen anhand von Einzelinterviews mit Gatekeepern landeseigener Unternehmen nachgegangen. Da die quantitative sowie qualitative Forschung zu dem Einsatz von Videokonferenzsystemen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt noch ein junges Feld darstellt, ist dies als explorativer Beitrag zu begreifen, der erste Überlegungen und Impulse zu den (re)produktiven Ein- und Ausschlusspotentialen der videovermittelten Bewerbungsgespräche enthält." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Nachfrage: Berufe im Bereich der Wind- und Solarenergie: Eine Analyse von Online-Stellenanzeigen (2023)
Engler, Jan Felix; Mertens, Armin; Bakalis, Dennis; Neligan, Adriana;Zitatform
Engler, Jan Felix, Armin Mertens, Adriana Neligan & Dennis Bakalis (2023): Nachfrage: Berufe im Bereich der Wind- und Solarenergie. Eine Analyse von Online-Stellenanzeigen. (IW-Gutachten), Köln, 44 S.
Abstract
"Deutschland soll bis 2045 klimaneutral werden. Hierfür ist der Ausbau der erneuerbaren Energien zentral. Um die gesetzten Ausbauziele für Wind- und Solarenergie zu erreichen, muss deren Zubau in den kommenden Jahren stark forciert werden. Das hat auch positive Wirkungen auf den Arbeitsmarkt und es werden passend ausgebildete Arbeitskräfte benötigt, die knapp sind. Diese Studie untersucht die Trends in der Nachfrage nach Berufen in der Wind- und Solarenergie auf Basis von Online-Stellenanzeigen. Hierfür wurden 190 Berufe als potenziell relevant definiert. Mit einem computerlinguistischen Modell wurden die Stellenanzeigen (dieser 190 Berufe) identifiziert, die konkret Jobs im Bereich Solar- und/oder Windenergie ausgeschrieben haben. Das Modell basiert auf einem Wörterbuch, welches Wörter und Phrasen enthält, die auf eine Beschäftigung mit Windkraft oder Solarenergie hindeuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Neuartige Jobempfehlungssysteme können Suchprozesse am Arbeitsmarkt verbessern (2023)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Michael Oberfichtner & Michael Stops (2023): Neuartige Jobempfehlungssysteme können Suchprozesse am Arbeitsmarkt verbessern. In: IAB-Forum H. 18.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231218.01
Abstract
"Neuere, auf maschinellem Lernen basierende Jobempfehlungssysteme sollen Arbeitssuchenden möglichst passende Jobangebote unterbreiten und so die „klassische“ Arbeitsvermittlung und -beratung entlasten oder ergänzen. Die Herausforderungen in der Umsetzung und die Grenzen in der Anwendung sind jedoch in den Blick zu nehmen, um die Potenziale von Jobempfehlungssystemen optimal zu nutzen. Dies zeigen die Erfahrungen mit den Systemen, die derzeit in Dänemark, Frankreich und Schweden erprobt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Arbeitskräftemangel belastet die deutsche Wirtschaft (2023)
Garnitz, Johanna; Schaller, Daria; Sauer, Stefan;Zitatform
Garnitz, Johanna, Stefan Sauer & Daria Schaller (2023): Arbeitskräftemangel belastet die deutsche Wirtschaft. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 9, S. 60-64.
Abstract
"Der Mangel an (qualifizierten) Arbeitskräften ist zu einer der größten Herausforderungen für die Unternehmen in Deutschland geworden. Gründe dafür sind unter anderem der demografische Wandel sowie die gesunkene Attraktivität vieler Ausbildungsberufe für junge Menschen. Aus den ifo Konjunkturumfragen geht hervor, dass der Anteil der Unternehmen, die durch Arbeitskräftemangel beeinträchtigt werden, trotz schwächelnder Konjunktur im Juli 2023 leicht gestiegen ist. Dies trifft sowohl auf Fachkräfte als auch auf geringqualifizierte Arbeitskräfte zu. Die ifo HR-Befragung ergab ebenfalls, dass viele Firmen große Probleme bei der Suche nach Arbeitskräften haben. Die Unternehmen reagieren darauf auch mit Maßnahmen für eine längere Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeitender. Die Ausbildungsbetriebe beklagen zudem eine Veränderung der Bewerbersituation, nicht nur in Bezug auf die geringere Quantität, sondern auch hinsichtlich der Qualität der Anwärter*innen für Ausbildungsberufe. Einer von fünf Ausbildungsbetrieben bietet für das kommende Ausbildungsjahr keine neuen Ausbildungsstellen an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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ChatGPT, Chatbots und mehr – wie wird künstliche Intelligenz in den HR-Abteilungen von Unternehmen genutzt? (2023)
Garnitz, Johanna; Schaller, Daria;Zitatform
Garnitz, Johanna & Daria Schaller (2023): ChatGPT, Chatbots und mehr – wie wird künstliche Intelligenz in den HR-Abteilungen von Unternehmen genutzt? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 9, S. 65-68.
Abstract
"Das ifo Institut befragt im Auftrag von Randstad Deutschland quartalsweise deutsche HR-Abteilungen zu personalpolitisch relevanten Themen. Das aktuelle Schwerpunktthema befasst sich mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz, insbesondere in den HR-Abteilungen. Derzeit nutzen ca. 5% der befragten Unternehmen Künstliche Intelligenz im HR-Bereich, geplant haben dies weitere 25% der Unternehmen. Ein Viertel der Unternehmen ergreift Maßnahmen für den (geplanten) Einsatz von KI, und zwar am häufigsten in Form von Arbeits- und Expertengruppen (53%), gefolgt von Fortbildungen (43%). 86% der Teilnehmenden sind hinsichtlich des Einsatzes von KI skeptisch. Trotzdem sehen sie Potenzial für KI im Personalbereich, besonders im Bereich der Automatisierung von Personalprozessen, in der Rekrutierung und im Bewerbermanagement." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Finding a job: An intersectional analysis of search strategies and outcomes among U.S. STEM graduates (2023)
Zitatform
Glass, Jennifer, Kara Takasaki, Sharon Sassler & Emily Parker (2023): Finding a job: An intersectional analysis of search strategies and outcomes among U.S. STEM graduates. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 83. DOI:10.1016/j.rssm.2023.100758
Abstract
"Many STEM degree holders, especially women and minorities, are not employed in STEM occupations in the United States, and transitions into the STEM labor force among recent graduates have been declining since the 1980′s. We examine transitions from school to work at two large U.S. universities in 2015–16, focusing on the internship experiences and job search strategies of graduating chemistry and chemical engineering majors. Surprisingly, 28% of our STEM respondents had no post-graduation plans, though women were significantly more likely than men to already have a job. Overall race differences in post-graduation plans were insignificant, though Black and Hispanic students were more likely to have no post-graduation plans compared to Whites and Asians. While Black, Hispanic, and LGBT students reported fewer job search behaviors overall, potentially explaining this pattern, no gender differences in job search behaviors or internship experiences emerged to explain women's employment advantage. However, better grades led to early job offers, reducing most of women's initial hiring advantage along with positive internship experiences, which did not alter men's likelihood of a job offer but were associated with a higher likelihood of a job offer among women." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Job Ladder and Wealth Dynamics in General Equilibrium (2023)
Zitatform
Kaas, Leo, Etienne Lalé & Nawid Siassi (2023): Job Ladder and Wealth Dynamics in General Equilibrium. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16664), Bonn, 45 S.
Abstract
"This paper develops a macroeconomic model that combines an incomplete-markets overlapping-generations economy with a job ladder featuring sequential wage bargaining, endogenous search effort of employed and non-employed workers, and differences in match quality. The calibrated model offers a good fit to the empirical age profiles of search activity, job-finding rates, wages and savings, so that we use the model to examine the role of age and wealth for worker flows and for the consequences of job loss. We further analyze the impact of unemployment insurance and progressive taxation for labor market dynamics and aggregate economic activity via capital, employment and labor efficiency channels. Lower unemployment benefits or a less progressive tax schedule bring about welfare losses for a newborn worker household." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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auch erschienen als CESifo Working Paper Series 10847 -
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Jobseekers’ Beliefs about Comparative Advantage and (Mis)Directed Search (2023)
Kiss, Andrea; Garlick, Robert; Orkin, Kate; Hensel, Lukas;Zitatform
Kiss, Andrea, Robert Garlick, Kate Orkin & Lukas Hensel (2023): Jobseekers’ Beliefs about Comparative Advantage and (Mis)Directed Search. (Upjohn Institute working paper 388), Kalamazoo, Mich., 99 S. DOI:10.17848/wp23-388
Abstract
"Worker sorting into tasks and occupations has long been recognized as an important feature of labor markets. But this sorting may be inefficient if jobseekers have inaccurate beliefs about their skills and therefore apply to jobs that do not match their skills. To test this idea, we measure young South African jobseekers’ communication and numeracy skills and their beliefs about their skill levels. Many jobseekers believe they are better at the skill in which they score lower, relative to other jobseekers. These beliefs predict the skill requirements of jobs where they apply. In two field experiments, giving jobseekers their skill assessment results shifts their beliefs toward their assessment results. It also redirects their search toward jobs that value the skill in which they score relatively higher—using measures from administrative, incentivized task, and survey data—but does not increase total search effort. It also raises earnings and job quality, consistent with inefficient sorting due to limited information." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Matching and sorting across regions (2023)
Zitatform
Lacava, Chiara (2023): Matching and sorting across regions. In: Journal of economic geography, Jg. 23, H. 4, S. 801-822. DOI:10.1093/jeg/lbac038
Abstract
"This article measures the effects of workers' mobility across regions characterised by different productivity levels through the lens of a search and matching model with heterogeneous workers and firms estimated using administrative data. In an application to Italy, the model estimates imply that the relocation of workers to the most productive region boosts employment and output at the country level, reduces inequality and widens productivity gaps. There is an interplay between the sorting of workers across regions and across firms, and migration mitigates the frictions caused by worker–firm sorting. The model allows for the evaluation of general equilibrium effects of place-based policies towards the least productive region. Subsidising the creation of high-technology jobs reduces migration substantially while increasing employment and productivity. In contrast, subsidies for hiring unemployed or high-skill migrants imply indirect effects that limit policy effectiveness." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Macroeconomics of Skills Mismatch in the Presence of Emigration (2023)
Liontos, George; Vella, Eugenia; Mavrigiannakis, Konstantinos;Zitatform
Liontos, George, Konstantinos Mavrigiannakis & Eugenia Vella (2023): The Macroeconomics of Skills Mismatch in the Presence of Emigration. (Working paper series / Athens University of Economics and Business, Department of International and European Economic Studies 2023-14), Athen, 52 S.
Abstract
"Employment in mismatch (low-skill) jobs is a potential factor in the emigration of highly qualified workers. At the same time, high-skilled emigration and emigration of mismatch workers can free up positions for stayers. In bad times, it could also amplify demand losses and the unemployment spell, which in turn affects the mismatch rate. In this paper, we investigate the link between vertical skills mismatch and emigration of both non-mismatch and mismatch workers in a DSGE model. The model features also skill and wealth heterogeneous households, capital-skill complementarity (CSC) and labor frictions. We find that an adverse productivity shock reduces investment and primarily hurts the high-skilled who react by turning to both jobs abroad and mismatch jobs in the domestic labor market. A negative shock to government spending crowds-in investment and primarily hurts the low-skilled who thus turn to jobs abroad. Following the fiscal cut, the high-skilled instead reduce their search for mismatch employment and later they also reduce their search for jobs abroad." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären. (IAB-Kurzbericht 8/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2308
Abstract
"Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. Dies wird in der Wissenschaft intensiv analysiert und in der Politik oft debattiert. Dabei findet das geschlechtsspezifische Bewerbungsverhalten bisher kaum Beachtung. Die Analyse detaillierter Betriebsdaten zeigt aber, dass sich Männer und Frauen selbst innerhalb eng definierter Berufe auf Stellen mit unterschiedlichen Eigenschaften bewerben und dass dies einen erheblichen Teil der Verdienstlücke erklärt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Bereinigte Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit und ohne Berücksichtigung ihres Bewerbungsverhaltens
- Ein begleitendes Interview mit Benjamin Lochner finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum, Open Access
- Auswahlwahrscheinlichkeit von Frauen und Männern
- Lohneinbußen von Frauen nach Anteil der Männer im Bewerberpool
- Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern
- Pendelverhalten von Männern und Frauen
- Zusammenhang zwischen Stellenanforderungen und geschlechtsspezifischem Bewerbungspool