Zitatform

Bellmann, Lutz, Ernst Kistler & Jürgen Wahse (2003): Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 26-34.

Abstract

"Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Buck, Hartmut & Bernd Dworschak (Hrsg.) (2003): Ageing and work in Europe. Strategies at company level and public policies in selected European countries. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 117 S.

Abstract

Berichtet wird über einen internationalen Workshop zum Thema "Alter und Arbeit in Europa, der im September 2002 in Bonn stattfand. Ziel des Workshops war, Lösungen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation derart zu gestalten, dass ältere Arbeitnehmer über eine lange Zeit Beschäftigung finden und im Arbeitsprozess integriert sind. Es werden praktische Lösungen auf der Unternehmensebene entwickelt. In einer Bestandsaufnahme werden die unterschiedlichen Problemlagen und Strategien bezüglich älterer Arbeitnehmer in Ländern der EU - Deutschland, Finnland, Niederlande, Portugal, Großbritannien und Österreich - dargelegt. Der demographische Wandel erfasst alle europäischen Länder. Es gibt jedoch Unterschiede in verschiedenen Regionen und Arbeitsfeldern. So ist z.B. schon heute deutlich, dass in Deutschland das Problem des demographischen Wandels in Ostdeutschland früher und fühlbarer auftreten wird als in Westdeutschland. Auf europäischer Ebene erfordert das Problem eine gesamteuropäische Lösung. (IAB)

Zitatform

Frei, Marek & Jürgen Wahse (2003): IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen. Arbeitgeberbefragung 2002. Berlin, 123 S.

Abstract

Das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird jährlich bei Betriebsinhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern durchgeführt. Die Befragung ist repräsentativ für die Grundgesamtheit der rund 425.000 nordrhein-westfälischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In Nordrhein-Westfalen beträgt die Zahl der auswertbaren Interviews 1.500 bis 1.600. Der Bericht 2002 enthält Daten zur Beschäftigungsentwicklung (Personalseinstellungen, Personalabgänge, Freie Stellen, Beschäftigungserwartungen), Geschäftsentwicklung (Umsatz, Ertragslage, Investitionstätigkeit), Personalstruktur und Personalpolitik (Beschäftigtengruppen, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Leiharbeitskräfte, Tätigkeitsgruppen, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern), zu älteren Arbeitnehmern (Betriebe mit älteren Arbeitnehmern, Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Einstellungsverhalten der Betrieb gegenüber älteren Bewerbern), zur betrieblichen Ausbildung (Ausbildungsbeteiligung, Bestand an Auszubildenden, Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung), zu Tarifbindung, Löhnen und Gehältern sowie zu Betrieb und Arbeitsamt (Kontakte zwischen Betrieben und Arbeitsämtern, Arbeitsvermittlung des Arbeitsamtes). Kernaussage ist, dass die Zahl der Beschäftigten in NRW bis Mitte 2002 im Vergleich zum Vorjahr um rund ein Prozent, mit unterschiedlichen Entwicklungen in den einzelnen Branchen und Betriebgrößenklassen gesunken ist und die Betriebe mit einem weiteren Beschäftigungsrückgang um zwei Prozent zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 rechnen. (IAB)

Zitatform

Fuchs, Johann (2003): Fachkräftemangel und demographischer Wandel. Möglichkeiten und Grenzen der Aktivierung heimischer Personalreserven. In: U. Kornhardt (Bearb.) (2003): Fachkräftesicherung im Handwerk vor dem Hintergrund struktureller Wandlungen der Arbeitsmärkte (Kontaktstudium Wirtschaftswissenschaft, 2002), S. 83-117.

Abstract

Der Beitrag beschäftigt sich mit den längerfristigen Perspektiven der Arbeitsmarktentwicklung und dem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, insbesondere im Hinblick auf die Alterung der Erwerbsbevölkerung. Dabei wird auf aktuelle Projektionen des Bedarfs an Arbeitskräften eingegangen. Abschließend werden Möglichkeiten diskutiert, wie man einem Arbeitskräftemangel entgegenwirken könnte. Im Mittelpunkt dieser Diskussion steht die Aktivierung heimischer Personalreserven. (IAB2)

Zitatform

Fuchs, Johann (2003): Demographische Alterung und Arbeitskräftepotenzial. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2003): Eine Frage des Alters : Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik. IAB-Colloquium „Praxis trifft Wissenschaft“ am 20. und 21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA in Lauf, S. 1-22.

Abstract

"Aufgrund der Bevölkerungsentwicklung nimmt die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte langfristig ab. Selbst hohe Zuwanderungen werden diesen Trend nicht stoppen können. Aus rein demografischen Gründen, also ohne Zuwanderung, würde das Arbeitskräfteangebot zwischen dem Jahr 2000 und 2040 um rund 16 Mio. sinken. Aber auch bei einem jährlichen Wanderungsüberschuss von 100.000 oder 200.000 Personen wird das Arbeitskräfteangebot in den nächsten 40 Jahren je nach Entwicklung der Erwerbsbeteiligung um etwa 7 Mio. bis 11 Mio. abnehmen. Sogar ein jährlicher Wanderungsüberschuss von 500.000 Personen würde nicht ausreichen, die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte dauerhaft halten zu können. Langfristig sinkt selbst dann das Arbeitskräfteangebot. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung und damit auch das des Arbeitskräfteangebotes wird in Zukunft mit Sicherheit deutlich höher liegen als heute. Der Anteil älterer Arbeitskräfte (50 Jahre und älter) wird sich langfristig von heute rund 23 % auf deutlich über 30 % erhöhen. Die Anzahl jüngerer Arbeitskräfte wird wahrscheinlich dramatisch zurückgehen. Im Jahr 1996 standen dem Arbeitsmarkt noch rund 10,3 Mio. jüngere Arbeitskräfte (im Alter 15 bis unter 30 Jahre) zur Verfügung. Bei einer jährlichen Nettozuwanderung von beispielsweise 200.000 Personen dürften es im Jahr 2040 nur noch etwa 6,2 Mio. bis 6,6 Mio. sein, also bis zu 4 Mio. weniger. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Menschen ist steigerungsfähig. Das Angebot an Kinderbetreuung und familienfreundliche Arbeitszeiten sind von zentraler Relevanz für die Erwerbstätigkeit der Frau. Wenn es gelingt, Beruf und Familie (besser) zu vereinbaren, dann könnte die Frauenerwerbsquote ein Niveau erreichen, das mit dem der Männer fast übereinstimmt. Das Potenzial, das sich damit erschließen ließe, lässt sich auf ein bis zwei Millionen Frauen beziffern. Die quantitativ bedeutsamsten Reserven bestehen in einer Steigerung der Alterserwerbstätigkeit, einschließlich eines höheren Renteneintrittsalters. Als Nebeneffekt geht damit allerdings eine verstärkte 'Alterung' des Arbeitskräfteangebotes einher." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Funk, Lothar, Hans-Peter Klös, Susanne Seyda, Rolf Birk & Bernd Waas (2003): Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer. Internationaler Vergleich und Handlungsempfehlungen. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 229 S.

Abstract

Die Autoren untersuchen in einem internationalen Vergleich, welche gesetzlichen und tarifrechtlichen Rahmenbedingungen beschäftigungspolitisch erfolgreiche Länder geschaffen haben, um die Berufstätigkeit älterer Arbeitnehmer und die Reintegration älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmark zu fördern. Die Länderstudien beziehen sich neben Deutschland auf die Schweiz, die USA, Dänemark, Großbritannien, Irland, Finnland und die Niederlande. Die volkswirtschaftlichen Effekte der geringen Alterserwerbstätigkeit in Deutschland wie Belastung der sozialen Sicherungssysteme und entgangene Wertschöpfungspotenziale werden abgeschätzt. Als Anregungen von ausländischen Systemen werden Anreize zur Frühverrentung, Flexibilität des Arbeitsmarktes sowie Humankapitalbildung und lebensbegleitendes Lernen diskutiert. Empfehlungen für die Tarif-, Sozial-, Regulierungs- und Qualifizierungspolitik werden gegeben. (IAB)

Zitatform

Herfurth, Matthias, Martin Kohli & Klaus F. Zimmermann (Hrsg.) (2003): Arbeit in einer alternden Gesellschaft. Problembereiche und Entwicklungstendenzen der Erwerbssituation Älterer. (Sozialwissenschaften im Überblick), Opladen: Leske und Budrich, 304 S., CD-ROM.

Abstract

Der Band gibt aus ökonomischer und soziologischer Perspektive einen Überblick über den Forschungsstand zur Beteiligung Älterer am Erwerbsleben und den Bedingungen und Konsequenzen ihres Übergangs in den Ruhestand. Nach einer Problemeinführung erläutert Kapitel 2 den demografischen Hintergrund und zeigt an Modellrechnungen Tendenzen der zukünftigen Entwicklung für ältere ArbeitnehmerInnen auf. Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Erwerbsbeteiligung Älterer und deren Arbeitsmarktsituation. Dabei wird insbesondere auf die Bereiche Gesundheit und Qualifikation eingegangen. Kapitel 4 erläutert die am Individuum ansetzende mikroökonomische Erklärung der Wahl des Zeitpunktes des Übergangs in den Ruhestand. Kapitel 5 widmet sich der betrieblichen Praxis im Umgang mit älteren ArbeitnehmerInnen und zeigt dabei eine gewisse Diskrepanz zwischen betrieblicher Realität und wissenschaftlichen Erkenntnissen. In Kapitel 6 wird der Blickwinkel auf die Konsequenzen der Alterung für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung erweitert. Von Interesse ist hier v.a. der Zusammenhang von Alterung und Arbeitsproduktivität, Einkommen und Humankapitalbildung. Analysiert werden auch die aus den Budgetdefiziten resultierenden finanzpolitischen Reformzwänge. Das abschließende 8. Kapitel vermittelt einen Überblick zu Wissenschaftsentwicklung, Forschungsstand und Methodik bisheriger Studien zum Themengebiet. (IAB2)

Zitatform

Husemann, Rudolf, Kai Duben, Claudia Lauterbacher & Matthias Vonken (2003): Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer. Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin. Forschung 980), Bremerhaven: Verlag NW, 375 S.

Abstract

"Im Zuge der demografischen Entwicklung, die mit einer Erhöhung des Durchschnittsalters einerseits und der Reduzierung der Bevölkerung andererseits sowie mit einer Langandauernden Tendenz der Verringerung der Lebensarbeitszeit einhergeht, sind die Sicherung der sozialen Regelungssysteme sowie die künftige Beschäftigungspolitik in Frage gestellt. Wenn zukünftig die Eingliederung von Arbeitskräften aus dem Bildungssystem oder dem Arbeitsmarkt in das Beschäftigungssystem qualitativ und/oder quantitativ problematisch wird, gewinnt die Erwerbstätigkeit bis zu einem höheren Lebensalter an Bedeutung. Im Bericht werden als Antwort auf diese Problemlagen Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer - gestützt durch empirische Untersuchungen - mit den Zielen der Verlängerung der individuellen Erwerbstätigkeit und alternsgerechter Tätigkeitsveränderungen mit flankierender Qualifizierung entwickelt. Das Modelldesign umfasst ein Maßnahmenbündel betrieblicher Arbeits- und Aufgabengestaltung, Arbeitszeitorganisation und Qualifizierung zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit. Es sieht eine Extension der Erwerbstätigkeit über einen verlängerten Zeitraum (bis zu 20 Jahre) bei gleichzeitiger Neutralität des Arbeits(zeit)volumens vor. Zeitstrukturelle Kernkomponenten sind eine Neu- bzw. Umverteilung der Arbeitszeit und des Arbeitsvolumens durch Arbeitszeitverkürzungen oder -unterbrechungen und Zeiten für Qualifizierung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kannegießer, Christoph (2003): Proage - die demographische Herausforderung meistern. Berlin u.a., 64 S.

Abstract

Das Projekt wurde in Kooperation dänischer, niederländischer, irischer und deutscher Verbände von 2001 bis 2003 durchgeführt. Vor dem Hintergrund einer alternden und rückläufigen Erwerbsbevölkerung wurden im Rahmen von transnationalen Experten-Seminaren und internationalen Konferenzen grundlegene Fragen der Beschäftigungsförderung Älterer thematisiert: die Sicherung des Verbleibs in Beschäftigung sowie die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Verbesserung von Beschäftigungschancen Älterer. Neben wirtschaftlichen, rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen werden auf der Ebene der betrieblichen Praxis Strategien altersadäquater Arbeitsorganisation, Personalentwicklung und Weiterbildung thematisiert. 'Ziel des Projekts war es auch, die Notwendigkeit des gesellschafts- und arbeitsmarkpolitischen Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien stärker ins öffentliche Bewusstsein zu rücken.' (IAB)

Zitatform

Koller, Barbara, Hans-Uwe Bach & Udo Brixy (2003): Ältere ab 55 Jahren - Erwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit und Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit. (IAB-Werkstattbericht 05/2003), Nürnberg, 31 S.

Abstract

Der Bericht bietet grundlegende statistische Informationen zur Beschreibung der Situation Älterer auf dem Arbeitsmarkt. Es wird dabei untersucht, wie lange heute tatsächlich gearbeitet wird, welche Rolle Arbeitslosigkeit in diesem Zusammenhang spielt und welcher Anteil der Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit auf die Altersgruppe von 55 bis 65 Jahren entfällt. Datenbasis sind der Mikrozensus, die Beschäftigungsstatistik und die Arbeitslosenstatistiken der Bundesanstalt für Arbeit. Als Ergebnis der Analyse wird festgehalten, dass der Weg zu einer besseren Eingliederung Älterer in das Erwerbsleben gegenwärtig nicht über eine Anhebung des Rentenzugangsalters führen kann. Eine solche Regelung brächte Ältere nicht in Arbeit, sondern würde vor allem zu noch längeren Arbeitslosigkeitsphasen Älterer führen. Zuallererst ist die hohe Arbeitslosigkeit Älterer abzubauen, die für die niedrigen Erwerbsquoten im Alter ab 60 Jahren sehr wesentlich ist. (IAB2)

Zitatform

Lehr, Ursula, Herwig Birg, Martin Kohli, Harald Künemund, Lutz Bellmann, Ernst Kistler, Jürgen Wahse & Ursula M. Staudinger (2003): Demografischer Wandel und Ältere in unserer Gesellschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 20, S. 1-56.

Abstract

"Der demographische Wandel bzw. das Altern unserer Gesellschaft hat zahlreiche Probleme zur Folge, die in dem Heft erörtert werden. Das große Ausmaß der heutigen, vor allem aber zukünftigen demographischen Veränderungen wird anhand zahlreicher Daten und Fakten aus bevölkerungswissenschaftlicher Sicht dargestellt. Ferner werden Ergebnisse empirischer Untersuchungen präsentiert bezüglich der Einstellungen von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern, die positiver sind als allgemein bekannt. Daraus sollte die Politik Konsequenzen ziehen. Dies betrifft ebenfalls den im Heft vorgestellten neuen 'Alters-Survey', der die Lebensbedingungen älterer Menschen untersucht. Zum Schluss findet sich eine Dokumentation wichtiger Ergebnisse der Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages zum demographischen Wandel. Das Heft bietet zahlreiche Hintergrundinformationen zur aktuellen Rentendiskussion und dem Strukturwandel unserer Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Morschhäuser, Martina, Peter Ochs & Achim Huber (2003): Erfolgreich mit älteren Arbeitnehmern. Strategien und Beispiele für die betriebliche Praxis. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 183 S.

Abstract

Die Autoren stellen Handlungsansätze dar, wie sich die Wirtschaft auf die sich schleichend verändernden Altersstrukturen einstellen kann. Unternehmen mit einer vorausschauenden Personalpolitik schaffen Voraussetzungen, um den demographischen Wandel produktiv zu bewältigen. Als Ansätze werden detailliert diskutiert: Nutzung der besonderen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter; Weiterentwicklung der Qualifikation; persönliche Entwicklungsplanung und Mitarbeitergespräche; Personalentwicklungswege und Fachkarrieren; altersgerechter Personaleinsatz und Gruppenarbeit; Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt; Flexible Gestaltung und gleitender Übergang in den Ruhestand. In einem Service-Teil werden arbeitsmarktpolitische Förderinstrumente sowie praktische Hilfestellungen für Unternehmer und Personalverantwortliche, Betriebsräte und Arbeitnehmer vorgestellt. (IAB)

Zitatform

Reinberg, Alexander (2003): Qualifikationsspezifische Aspekte der Entwicklung des Arbeitsangebots. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2003): Eine Frage des Alters : Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik. IAB-Colloquium „Praxis trifft Wissenschaft“ am 20. und 21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA in Lauf, S. 1-9.

Abstract

"Für die Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit des Hochtechnologie- und Hochlohnsstandorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems, ein Trend, der nach allen aktuellen Bedarfsprojektionen auch weiter anhalten wird. Das künftige qualifikationsspezifische Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten können. Dagegen spricht nicht nur der demographische Wandel, sondern ebenso die Qualifikationsentwicklung der Bevölkerung. Denn die mittleren und höheren Altersgruppen stellen heute bereits das Gros des qualifizierten Arbeitskräfteangebots. Diese gut ausgebildeten und zahlenmäßig stark besetzten Bevölkerungsgruppen rücken aber immer näher an das Rentenalter heran. Deshalb wird das Qualifikationsniveau der älteren Bevölkerungsteile, das heute bereits hoch ist, in den nächsten Jahrzehnten zwangsläufig weiter steigen. Nach aktuellen Projektionen werden die 50 bis 64 - jährigen Erwerbspersonen im Jahr 2015 die am besten qualifizierte Altersgruppe sein. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre nur zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst ausscheidenden Älteren. Gerade dies ist derzeit aber nicht in Sicht, denn aus der Bildungsexpansion von einst ist zwischenzeitlich in weiten Teilen Stagnation geworden. Bereits bis zum Jahr 2015 ist insbesondere auf dem Akademikerarbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei betrieblich ausgebildeten Fachkräften mit einer Mangelsituation zu rechnen, die nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden kann. Hierzu zählen neben der vorrangigen Ausschöpfung von Potenzialen an qualifizierten Arbeitslosen, der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen sowie eine gesteuerte Zuwanderungspolitik insbesondere die Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen wie beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung. In diesem Zusammenhang wird es entscheidend darauf ankommen, die berufliche Kompetenz älterer Mitarbeiter zu erhalten und weiter zu entwickeln. Gelingt es nicht, gerade qualifizierte ältere Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten, wird sich der drohende Fachkräftemangel zusätzlich verschärfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2003): Steuert Deutschland auf einen massiven Fachkräftemangel zu? In: Personalführung, Jg. 36, H. 6, S. 38-50.

Abstract

"Seit einiger Zeit häufen sich die Klagen über einen Fachkräftemangel in einzelnen Berufsfeldern. Handelt es sich hierbei lediglich um ein vorübergehendes Problem? Oder wird es sich angesichts des demografischen Wandels und der Entwicklungen im Bildungssystem künftig noch verstärken? Um diese Frage zu beantworten, betrachten die Autoren die qualifikationsspezifischen Teilarbeitsmärkte in ihrem Gesamtzusammenhang, sowohl von der langfristigen Angebots- als auch der Nachfrageentwicklung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmid, Alfons & Susanne Dera (2003): Beschäftigung Älterer in Rheinland-Pfalz. Erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2002. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2003,01), Frankfurt, Main, 12 S.

Abstract

"Ziel des Betriebspanels ist es, Informationen und Erkenntnisse über die wirtschaftliche Situation, die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie das betriebliche Beschäftigungsverhalten in Rheinland- Pfalz zu gewinnen. Der vorliegende Report ist der erste aus der Befragungswelle 2002 und widmet sich der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer/innen ab 50 Jahren. Zunächst geben wir einen kurzen Überblick, welche Betriebe Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigen bzw. in welchen Bereichen diese unterrepräsentiert sind. Des weiteren wird untersucht, ob es von Seiten der Betriebe spezifische Maßnahmen zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer im Unternehmen gibt. Anschließend betrachten wir, welche Qualifikationen die Betriebe vermehrt nachfragen und wem sie diese im Vergleich eher zuschreiben: Älteren oder Jüngeren. Auf dieser Basis wird schließlich untersucht, welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen und ob es Diskrepanzen zwischen der Beurteilung der Leistungsfähigkeit Älterer und der Einstellungsbereitschaft der Betriebe gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmidt, Alfons & Christian Baden (2003): Betriebspanel Report Hessen 2002. Teil 1: Ältere Beschäftigte in hessischen Betrieben. In: ABF aktuell H. vom 26.3.2003, S. 1-12.

Abstract

"Im Kurzreport werden zunächst die Beschäftigungsanteile von Arbeitnehmern ab 50 Jahre dargestellt und untersucht, ob es in den Betrieben spezifische maßnahmen/Aktivitäten zur Unterstützung der Beschäftigungssituation Älterer gibt. Anschließend geht es um die Frage, wie die Betriebe die Qualifikationen älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu Jüngeren einschätzen. Schließlich wird untersucht, ob und welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen. Dabei werden starke Diskrepanzen zwischen der Beurteilung Älterer und der Einstellungsbereitschaft deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2003): Zusammengefasste Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2002 - Ostdeutschland. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 21, S. 19-60.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Broschüre des BDA behandelt den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Unternehmen. Im ersten Teil geht es um die betriebliche Personalpolitik als Schlüssel zur Erhaltung generationsübergreifender Innovations- und Leistungsfähigkeit. Der zweite Teil behandelt die Möglichkeiten der öffentlichen Förderung älterer Arbeitnehmer im Betrieb. Der dritte Teil geht auf die Rahmenbedingungen der Beschäftigung Älterer ein. (IAB)

Zitatform

Brandenburg, Ministerium fürArbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen (2003): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der siebten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen. Reihe Forschungsberichte 22), Berlin, 151 S.

Abstract

Vorgestellt werden Ergebnisse der siebten Welle des IAB-Betriebspanels Brandenburg zur Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung aus dem Jahre 2002. Abgefragt wurden Daten zu: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, 2. Personalstruktur, 3. Personalpolitik, 4. Ältere Arbeitnehmer, 5. Auszubildende, 6. Arbeitsamt und Betrieb, 7. Öffentliche Förderung sowie 8. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Anzahl der bestehenden Betriebe in Brandenburg ist in den letzten Jahren auf knapp siebzigtausend gesunken; gleichzeitig hat sich die Beschäftigtenzahl von Mitte 2001 bis Mitte 2002 um etwa ein Prozent verringert. Die Unterschiede nach Branchen sind beträchtlich; so stieg z.B. die Beschäftigtenzahl im verarbeitenden Gewerbe um zwei Prozent und sank im Baugewerbe um acht Prozent. Schwerpunktthemen der siebten Welle bildeten folgende Fragekomplexe: Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt und betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine insgesamt positive Einschätzung gegenüber älteren Arbeitnehmern schlägt sich nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten nieder. Regelmäßige Kontakte mit dem Arbeitsamt haben 21 Prozent, gelegentliche Kontakte 47 Prozent der Betriebe. Regelmäßige Kontakte führen in höherem Maße zu erfolgreichen Vermittlungen als gelegentliche. Gender Mainstreaming ist nur in 10 Prozent der Unternehmen Brandenburgs ein Handlungsprinzip für unternehmerische Entscheidungen. (IAB)

Abstract

Teil B des Arbeitsmarktberichts enthält die Befunde der 10. Welle der Arbeitgeberbefragung des IAB-Betriebspanels, die im Jahr 2002 erstmals auch für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Schleswig-Holstein, Personalstruktur und Personalpolitik sowie die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Schleswig-Holstein. Die Basisdaten zu Betriebslandschaft und Beschäftigung umfassen Daten zur Betriebsbiographie (Rechtsform, Eigentum, Betriebsart, Betriebsalter), zu Beschäftigten- und Tätigkeitsgruppen sowie Beschäftigungsformen und zu Arbeitseinkommen und Tariflohnbindung. Die Daten zu Personalstruktur und Personalpolitik gliedern sich in: Formen der Flexibilisierung der Beschäftigung; Personalpolitik: Personaleinstellungen, Personalsuche, Personalabgänge; Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; Betriebliche Erstausbildung; Arbeitsamt und Betrieb; Chancengleichheit von Männern und Frauen. Die wirtschaftliche Situation der Betrieb in Schleswig-Holstein wird abgebildet mittels Daten zur Ertragslage, zur Absatzausrichtung und zu Absatzmärkten, zum Investitionsverhalten und zur Öffentlichen Förderung. (IAB)