Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Alt wie ein Baum? Altersstrukturen Brandenburger Unternehmen vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen (2005)
Papies, Udo;Zitatform
Papies, Udo (2005): Alt wie ein Baum? Altersstrukturen Brandenburger Unternehmen vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen. (LASA-Studie 43), Potsdam, 94 S.
Abstract
Im Mittelpunkt der Studie stehen die Wirkungen des demografischen Wandels auf die Altersstrukturen der Belegschaften Brandenburger Klein- und Mittelbetriebe. Genauer betrachtet werden dabei die älteren und jüngeren Altersgruppen. Es wird auf die Größen- und Wirtschaftszweigstrukturen der Unternehmen eingegangen sowie auf die Altersstrukturen in den Betrieben und in den Regionen. Fazit: Nicht die Schrumpfung der Bevölkerung Brandenburgs ist die Herausforderung, sondern deren Alterung. Eine wirtschaftsnahe Arbeitsmarktpolitik sollte sich auf die Stabilisierung und Erhöhung der Beschäftigung junger Arbeitskräfte richten und auf die Einbeziehung und Nutzung der Leistungspotenziale älterer Beschäftigter. Die Autoren schlagen vor:
- Die weitere Sensibilisierung der KMU und der Öffentlichkeit für die demografischen Veränderungsprozesse,
- eine wirksame berufsfachliche und qualifikatorische Orientierung und Gewinnung Jugendlicher für den Fachkräftebedarf der Betriebe,
- eine Stärkung der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter und eine alternsgerechte Personalpolitik, sowie
- die Entwicklung eines Fachkräftemonitorings zur regionalen und branchenbezogenen Beobachtung der Entwicklung der Fachkräftesituation. (IAB2) -
Literaturhinweis
Working beyond 60: key policies and practices in Europe (2005)
Reday-Mulvey, Genevieve;Zitatform
Reday-Mulvey, Genevieve (2005): Working beyond 60. Key policies and practices in Europe. Houndmills u.a.: Palgrave Macmillan, 220 S.
Abstract
"While the question to why work beyond sixty has now become obvious, the how and for whom questions are the real topic of this new study by one of the best European specialists in the area. Work after sixty - if it is to be feasible and widespread - has to be on a part-time basis to meet the wishes and needs of workers and companies. This book provides an in-depth analysis of the growing importance of work beyond sixty and a comparative discussion of new policies in several EU Member States as well as of company practice." (Author's abstract, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Am Arbeitsmarkt - Die im Dunkeln sieht man nicht (2005)
Reinberg, Alexander; Hummel, Markus;Zitatform
Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2005): Am Arbeitsmarkt - Die im Dunkeln sieht man nicht. In: IAB-Forum H. 2, S. 8-13.
Abstract
Der Aufsatz erläutert die unterschiedlichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt in Abhängigkeit von der Qualifikation. Graphisch dargestellt werden die Zahlen für qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten (1975-2004, bezogen auf Gesamtdeutschland und die neuen Länder), die Entwicklung der Erwerbstätigkeit und des Bruttoinlandsproduktes nach Qualifikationsebenen, die qualifikationsspezifischen Arbeitslosenquoten nach Geschlecht sowie nach dem Alter. Es wird festgestellt, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt weitgehend von der Qualifikation bestimmt werden, während das Geschlecht und das Alter nur eine untergeordnete Rolle spielen. Ein ausreichender Ersatz der aus dem Berufsleben demnächst ausscheidenden qualifizierten Erwerbstätigen ist nicht zu erwarten, da die mangelnden Bildungsanstrengungen und der demographische Wandel Grenzen setzen. Auf mittlere Sicht ist daher mit einem Mangel an Fachkräften zu rechnen. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Hummel, Markus; -
Literaturhinweis
Die beste Zukunftsinvestition ist Bildung (2005)
Reinberg, Alexander; Hummel, Markus;Zitatform
Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2005): Die beste Zukunftsinvestition ist Bildung. In: Punkt : das Magazin aus Berlin über die Europäischen Strukturfonds, Jg. 14, H. 71, S. 6-7.
Abstract
Die neuen Konzepte zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit in Deutschland müssen langfristigen Erfordernissen Rechnung tragen. Hierzu zählen sowohl die Herausforderungen, denen sich Deutschland im Rahmen der Globalisierung gegenüber sieht, als auch der langfristige Strukturwandel hin zur Wissensgesellschaft. Nach wie vor werden die Chancen und Risiken auf dem Arbeitsmarkt entscheidend von der Qualifikation bestimmt. Je niedriger die formale Qualifikation, desto schlechter die Position auf dem Arbeitsmarkt. Dies gilt in West- wie in Ostdeutschland und für Frauen wie Männer gleichermaßen. Während die Arbeitslosenquote bei der mittleren Qualifikationsebene weitgehend der Gesamtbewegung folgt, zeigt sich die Spreizung der Arbeitsmarktchancen im langfristigen Trend insbesondere bei den oberen und unteren Qualifikationsebenen. Im Jahr 2004 war im Westen jede fünfte, im Osten sogar jede zweite Erwerbsperson ohne Berufsabschluss arbeitslos. Dahinter steht vor allem ein lang anhaltender Abbau von Einfacharbeitsplätzen. Der häufig geforderte Niedriglohnsektor ist für viele Geringqualifizierte längst Realität geworden, ohne dass sich an ihrer schlechten Beschäftigungssituation viel verändert hätte. Personen mit Hoch- und Fachhochschulabschluss trugen von 1975 bis 2004 das mit Abstand niedrigste Arbeitslosigkeitsrisiko. Die Akademikerbeschäftigung stieg in Westdeutschland in diesem Zeitraum um fast 190 Prozent. Akademiker tragen nicht nur das kleinste Arbeitslosigkeitsrisiko. Sie verdienen auch besser als andere, sind seltener 'unter Wert' beschäftigt, und haben häufig auch die interessanteren Jobs. Darüber hinaus können sie ihr Arbeitsvermögen auch länger und ergiebiger nutzen als andere. Vor dem Hintergrund des sich anbahnenden Fachkräftemangels bleibt jedoch zu hoffen, dass über die aktuellen Arbeitsmarktproblemen die Zukunftsinvestitionen in die Bildung nicht vernachlässigt werden. Denn aus gesellschaftlicher Sicht sind sie langfristig wohl die beste Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik und für den Einzelnen wahrscheinlich die rentabelste Investition seines Lebens. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Hummel, Markus; -
Literaturhinweis
Einstellungen älterer Arbeitnehmer zum Renteneintritt: eine empirische Untersuchung in nordrhein-westfälischen Betrieben. Kurzfassung (2005)
Rothkirch, Christoph von; Seifert, Hartmut; Pfeifenroth, Werner; Rath, Herbert; Sommer, Vera-Britt; Naevecke, Stefan;Zitatform
Naevecke, Stefan, Hartmut Seifert, Vera-Britt Sommer, Werner Pfeifenroth & Herbert Rath (2005): Einstellungen älterer Arbeitnehmer zum Renteneintritt. Eine empirische Untersuchung in nordrhein-westfälischen Betrieben. Kurzfassung. Düsseldorf u.a., 9 S.
Abstract
"Angesichts der Risiken des demographischen Wandels nicht nur für die Sozialversicherungssysteme, sondern auch für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft insgesamt suchen seit Mitte der 90er Jahre Politik, Wissenschaft und Teile der Wirtschaft danach, wie der 'Verjüngungstrend' der Belegschaften aufzuhalten und umzukehren ist. Die Förderung der Frühverrentungen ist gestoppt, die Altersteilzeit läuft aus und das gesetzliche Rentenalter liegt wieder bei 65 Jahren. Forschungsprogramme und Initiativen konzentrieren sich auf die Frage, was auf betrieblicher Ebene getan werden kann, um die Beschäftigung älter werdender bzw. älterer Arbeitnehmer zum beiderseitigen Nutzen zu fördern. Vergleichsweise gering ist bisher das Wissen über die Vorstellungen, die ältere Arbeitnehmer selbst dazu haben, wann und unter welchen Bedingungen sie früher aus dem Arbeitsleben aussteigen wollen oder nicht. Um hierzu nähere Informationen zu gewinnen, hat das Beratungskonsortium vom November 2004 bis Mai 2005 eine empirische Untersuchung durchgeführt.
Drei forschungsleitende Untersuchungsfragen standen im Mittelpunkt: (1) Welche Vorstellungen und Einstellungen haben ältere Arbeitnehmer zum Eintritt in den Ruhestand? (2) Welche persönlichen und betrieblichen Bestimmungsfaktoren beeinflussen evtl. diese Vorstellungen und Einstellungen? (3) Welche Ansatzpunkte für arbeitspolitische Programme, betriebliche und überbetriebliche Maßnahmen lassen sich aus den Antworten auf (1) und (2) ableiten, um die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu fördern? Für die Untersuchung wurden 24 Betriebe unterschiedlicher Größen und Branchen ausgewählt, die, ohne im statistischen Sinne repräsentativ zu sein, das Unternehmensspektrum in Nordrhein-Westfalen abbilden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Eingliedern statt ausmustern: Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbsarbeit älterer Arbeitnehmer (2005)
Schott, Thomas;Zitatform
Schott, Thomas (Hrsg.) (2005): Eingliedern statt ausmustern. Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbsarbeit älterer Arbeitnehmer. (Gesundheitsforschung), Weinheim u.a.: Juventa-Verl., 224 S.
Abstract
"Bis in die jüngste Vergangenheit war in Deutschland ein Trend zur vorzeitigen Berentung zu verzeichnen. Das mittlere Rentenzugangsalter sank kontinuierlich und mittlerweile ist die Erwerbsquote der über 55jährigen weltweit eine der geringsten im Vergleich zu anderen westlichen Industrienationen. Unternehmen investierten bislang wenig in das Humankapital 'ältere Arbeitnehmer'. Es steht jedoch nicht nur die Finanzierung des Sozialstaates auf dem Spiel. Für die nahe Zukunft kann auch ein Mangel an jüngeren Arbeitskräften prognostiziert werden. Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit sollten deshalb Unternehmen und Gesellschaft verstärkt in die Einbindung älterer Arbeitnehmer investieren und sowohl deren Qualifikation als auch Gesundheit im Rahmen einer aktiven betrieblichen Personal- und staatlichen Sozialpolitik fördern.
Die Beiträge gliedern sich wie folgt
- Demographische, sozialpolitische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Herausforderungen
- Arbeit, Krankheit und der Trend zur Frühberentung
- Die Notwendigkeit der Integration von Prävention, Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Rehabilitation
- Personalpolitik und Betriebliches Gesundheitsmanagement für ältere Arbeitnehmer
- Wiedereingliederung nach einer schweren Erkrankung
- Flankierende Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel: empirische Bestandsaufnahme und Prognose (2005)
Schröder, Helmut; Gilberg, Reiner;Zitatform
Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.
Abstract
Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel und Beschäftigung: Plädoyer für neue Unternehmensstrategien (2005)
Sedlatschek, Christa; Thiehoff, Rainer;Zitatform
Sedlatschek, Christa & Rainer Thiehoff (2005): Demographischer Wandel und Beschäftigung. Plädoyer für neue Unternehmensstrategien. In: Bundesarbeitsblatt H. 4, S. 4-18.
Abstract
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialpartnern, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen und Unternehmen, mit dem Ziel, die Interessen der Menschen an positiven Gesundheits- und persönlichkeitsfördernden Arbeitsbedingungen mit der Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze zu verbinden. Der Beitrag enthält ein gekürztes Memorandum der von INQA durchgeführten Kampagne '30, 40, 50 plus - Gesund arbeiten bis ins Alter'. In Wirtschaft und Gesellschaft soll ein konstruktiveres, realistisches Bild von den Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer geförder werden. Für die betriebliche Gesundheitspolitik ergibt sich aus dem demographischen Wandel die Aufgabe, die Beschäftigungsfähigkeit der heute noch jungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig zu sichern. Unabdingbar sind lebenslanges Lernen sowie eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Führung. Das produktive Miteinander von Jüngeren und Älteren soll zu einem Erfolgsfaktor der Unternehmen entwickelt werden. Der Beitrag stellt Lösungsmöglichkeiten und Beispiele guter Praxis zu diesen Schwerpunkten vor, wie z.B. das Instrument der Altersstrukturanalyse. (IAB)
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Literaturhinweis
Im Alter wieder länger arbeiten?: der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management (2005)
Spies, Rainer;Zitatform
Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.
Abstract
Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)
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Literaturhinweis
Mehr Ältere in Beschäftigung: wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer" (2005)
Zitatform
Initiative Neue Qualität der Arbeit (2005): Mehr Ältere in Beschäftigung. Wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer". (INQA-Bericht 18), Dortmund, 88 S.
Abstract
"Deutschland befindet sich ebenso wie andere europäische Länder mitten im demo graphischen Wandel. Die Geburtenraten sinken bzw. stagnieren auf niedrigem Niveau, während die Lebenserwartung der Menschen kontinuierlich steigt. Beide Trends zusammen sorgen dafür, dass sich die Altersstruktur in der Europäischen Union mittel- und langfristig stark verändern wird.
Grundsätzlich zielen die geplanten bzw. begonnenen Aktivitäten in zwei Richtungen:
Zum einen geht es darum, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älter werdender und älterer Erwerbstätiger zu erhalten, zu fördern und ggf. wiederherzustellen. Dabei steht sowohl die physische und psychische Gesundheit im Mittelpunkt als auch die Qualifikation und Weiterbildung - Stichwort: Lebenslanges Lernen.
Zum anderen gilt es, Arbeit und Arbeitsinhalte alters- und alternsgerecht zu gestalten, so dass Ältere ihre vorhandenen Potenziale und Kompetenzen optimal einbringen können. Denn entgegen vielen Vorurteilen sind Ältere nicht weniger, sondern nur anders leistungsfähig als Jüngere. Wenn Erwerbsbiographien so gestaltet werden, dass sie den Wandel der menschlichen Leistungsfähigkeit auf der Zeitachse stärker berücksichtigen, steht einer Beschäftigung älterer Erwerbstätiger wenig im Wege.
Mittlerweile gibt es Beispiele aus anderen Ländern, welche schon vor längerer Zeit das Thema alternde Gesellschaft auf die Tagesordnung setzen mussten, wie Finnland.
Dieser Abschlussbericht stellt das von 1998 bis 2002 durchgeführte Nationalprogramm - Älter werdende Arbeitnehmer - vor. Es zeigt sich schon heute, dass sich bereits einiges verändert hat. Während des Programmverlaufs stiegen z.B. das Renteneintrittsalter sowie die Beschäftigungsquote älterer Menschen überdurchschnittlich und näherten sich stark der Beschäftigungsquote der anderen Altersgruppen. Darüber hinaus ging die Langzeitarbeitslosigkeit Älterer ebenfalls zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Alterung und Beschäftigungspolitik: Deutschland (2005)
Zitatform
Organisation for Economic Co-operation and Development (2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S.
Abstract
"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Eine eingeschränkte Bildschirm-Version ist im OECD Bookshop durch Klick auf das Symbol "browse-it" verfügbar. -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg: Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2005)
Zitatform
Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (2005): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigten in Brandenburg. Ergebnisse der neunten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte 27), Berlin, 142 S.
Abstract
"Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Bereits 1993 (nur für westdeutsche Betriebe) sowie 1998 und 2001 (für west- und ostdeutsche Betriebe) wurde die Problematik der betrieblichen Innovationen im IAB-Betriebspanel aufgegriffen. Die diesjährige Welle führt die Befragung zu diesem Thema fort, wobei teilweise identische Fragen wie in den früheren Wellen gestellt werden. Dies betrifft einerseits die Weiter- oder Neuentwicklung von Produkten und Leistungen (Produktinnovationen) und andererseits die technologischen und organisatorischen Veränderungen (Verfahrensinnovationen), um Veränderungen und zeitliche Entwicklungen abzuleiten. Unverändert werden auch die Fragen zum Forschungs- und Entwicklungspotenzial gestellt. Teilweise werden aber auch neue Fragen aufgenommen, die sich insbesondere auf die Finanzierung von Innovationen sowie auf hierbei auftretende Probleme beziehen. Darüber hinaus werden bestehende Kooperationsbeziehungen der Unternehmen im Rahmen von Forschung und Entwicklung hinterfragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften: eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen (2004)
Becker, Fred G.; Bobrichtchev, Roman; Henseler, Natascha;Zitatform
Becker, Fred G., Roman Bobrichtchev & Natascha Henseler (2004): Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften. Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen. (Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier 526), Bielefeld, 65 S.
Abstract
"Mit der Arbeit wird speziell der Frage nachgegangen, inwieweit Unternehmen in Deutschland bewusst mit der Thematik 'ältere Mitarbeiter' und 'alternde Belegschaften' umgehen und welche spezifischen Maßnahmen aktuell oder zukünftig eingesetzt werden (sollen). Diese Fragestellung wird empirisch mittels Erfassung und Darstellung der aktuellen Situation in den 100 größten Unternehmen Deutschlands angegangen. Zielsetzung ist es insofern, einen Überblick über die altersorientierte Personalpolitik der größten deutschen Unternehmen zu erlangen. Auch im Bereich der alternsorientierten Personalpolitik ist die Einstellungspolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern immer noch restriktiv und die betriebliche Qualifizierungspolitik bereitet nicht auf die längere Erwerbstätigkeit vor: In 89 % der Unternehmen ist die Erhöhung der Beschäftigungsquote nicht erwünscht und 86 % der Unternehmen haben kein Interesse daran, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer zu erhöhen resp. die Qualifizierungskonzepte auf Ältere auszurichten. Im Hinblick auf die Personalentwicklung, insb. Gestaltung von Erwerbsbiografien deuten die am meisten praktizierten Konzepte der Kombination von vertikalen und horizontalen Karrieren (49 %) sowie systematische Rotationskonzepte und Arbeitsplatzwechsel (35 %) auf eine hohe Verbreitung von innenbetrieblichen Mobilitätsprozessen und somit auf die Existenz von Rahmenvoraussetzungen für eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Das bestätigt auch der höchste Prozentsatz der geplanten Maßnahmen bezüglich der Lebensarbeitszeitkonten (24 %) und Langzeitkonten (16 %). Im Bereich von Verschleiß- und Routinetätigkeiten werden in 22 % der Unternehmen alternsgerechte Einsatzfelder eingerichtet, die einen Positionswechsel für ältere Mitarbeiter in die weniger körperlich anstrengenden Tätigkeiten ermöglichen. Somit konnten die Lösungsansätze im Rahmen der alternsorientierten Personalpolitik nur punktuell diagnostiziert werden. Handlungsbedarf besteht vor allem bei den Konzepten der Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer und der Wissensweitergabe sowie der Formen intergenerationeller Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2004): Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 1, S. 9-10.
Abstract
Angesichts des steigenden Anteils älterer Arbeitnehmer kommt dem Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale dieser Personengruppe eine besondere Bedeutung zu. Dennoch partizipieren ältere Personen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen als jüngere. Dies wird an Hand des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) belegt. Die Daten aus dem Zeitraum 1979 - 2000 machen deutlich, dass die Quoten der Teilhabe an beruflicher Weiterbildung in der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen nach wie vor deutlich unter den Quoten der jüngern und mittleren Altersgruppen liegen. Diesen Angaben werden Befunde aus dem IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2002 gegenüber gestellt. Dabei variiert unter den 16 000 Betrieben das Angebot beruflicher Weiterbildung für Ältere je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit deutlich. Positiv treten vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Bereich Bergbau/Energie/Wasserversorgung hervor. Doch insgesamt wird die Beschäftigungsfähigkeit ältere Arbeitnehmer noch zu wenig durch Weiterbildung gesichert. (IAB)
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Literaturhinweis
Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans (2004)
Buck, Hartmut; Schletz, Alexander;Zitatform
Buck, Hartmut & Alexander Schletz (Hrsg.) (2004): Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart, 56 S.
Abstract
Die Alterung der Erwerbsbevölkerung und der betrieblichen Belegschaften wirft hinsichtlich künftiger Personalpolitik sowie der Innovationsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Beschäftigungssicherung älterer Arbeitnehmer weitreichende Fragen auf. Mit dem Transferprojekt 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' werden für die alternsgerechte Erwerbsarbeit und ihre jeweiligen Zielgruppen praktische Lösungsstrategien erarbeitet und für Betriebe, Verbände und Politik verfügbar gemacht. Das mit dem Transferprojekt beauftragte Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und seine 14 Teilprojekte bzw. Partnerinstitutionen werden vorgestellt und ihre Ergebnisse dokumentiert. Dabei wird für den Umgang mit alternden Belegschaften eine integrierte Personalpolitik gefordert, die die Arbeitnehmer so fördert, dass zentrale betriebliche Ziele wie Produktivität und Flexibilität auch im wissensbasierten Wettbewerb der Zukunft erreicht werden können. (IAB)
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Literaturhinweis
Alternsmanagement im Betrieb: ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit (2004)
Busch, Rolf;Zitatform
Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.
Abstract
"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben: Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002 (2004)
Zitatform
Engstler, Heribert (2004): Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben. Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002. (Deutsches Zentrum für Altersfragen. Kurzbericht 03), Berlin, 30 S.
Abstract
In der Studie wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich der in den letzten Jahren vollzogene Paradigmenwechsel von einem frühen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben hin zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben in den Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen seinen Niederschlag findet. Es zeigt sich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Erwartungen hinsichtlich des Eintritts in den Ruhestand in den letzten Jahren deutlich verändert haben. Der Anteil der Erwerbstätigen ab 40 Jahren, die mit spätestens 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden wollten, fiel zwischen 1996 und 2002 von 50 auf 35 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil derjenigen, die keine konkreten Angaben zum geplanten Ausstiegsalter machen können, von 18 auf 32 Prozent. Heute geht eine Mehrheit von 65 Prozent der Befragten davon aus, dass sie länger arbeiten werden, um im Ruhestand ein besseres Alterseinkommen zu erzielen. Die Abkehr von einem frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben vollzieht sich bei Frauen stärker als bei Männern und ist im Westen ausgeprägter als im Osten Deutschlands. Männer planen im Schnitt mit 62 Jahren ihren Austritt aus dem Erwerbsleben, Frauen mit 61,1 Jahren. Die Pläne und Erwartungen der Erwerbstätigen werden als Indikatoren für das tatsächliche Übergangsalter in den Ruhestand gewertet. (IAB)
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Literaturhinweis
Konsequenzen der Demographie für Arbeitsmarkt und Qualifikation (2004)
Zitatform
Fuchs, Johann & Ulrich Walwei (2004): Konsequenzen der Demographie für Arbeitsmarkt und Qualifikation. In: G. Milbradt & J. Meier (Hrsg.) (2004): Die demographische Herausforderung - Sachsens Zukunft gestalten, S. 100-120.
Abstract
"Dieser Beitrag beschäftigt sich mit vorliegenden längerfristigen Arbeitsmarktprojektionen. Im Mittelpunkt steht dabei der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, also der Zahl der den Betrieben zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte; thematisiert wird insbesondere auch deren sich abzeichnende Alterung. Wir gehen außerdem der Frage nach, wie viele Arbeitskräfte in absehbarer Zukunft überhaupt gebraucht werden. Abschließend werden Möglichkeiten diskutiert, einem potenziellen Fachkräftemangel durch die Erschließung von Personalreserven entgegenzuwirken. Eine besondere Rolle wird dabei der Qualifizierung und möglichen Bildungsstrategien zukommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft (2004)
Reinberg, Alexander; Hummel, Markus;Zitatform
Reinberg, Alexander & Markus Hummel (2004): Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. B 28, S. 3-10.
Abstract
"Für die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland gewinnt der Umfang und die Struktur des Humankapitals zunehmend an Bedeutung. Ihren Ausdruck findet diese Entwicklung in einem beständigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen des Beschäftigungssystems. Das künftige Arbeitskräfteangebot wird jedoch langfristig mit dieser Dynamik auf der Bedarfsseite kaum Schritt halten. Der drohende Fachkräftemangel kann nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hummel, Markus;
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