Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Die Deutschen gehen wieder später in Rente - arbeiten sie auch länger?: aktuelle Veränderungen im Altersübergangsverhalten (2005)
Büttner, Renate; Brussig, Martin; Weiß, Walter;Zitatform
Büttner, Renate, Martin Brussig & Walter Weiß (2005): Die Deutschen gehen wieder später in Rente - arbeiten sie auch länger? Aktuelle Veränderungen im Altersübergangsverhalten. In: Institut Arbeit und Technik (Hrsg.) (2005): Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2005, S. 65-76.
Abstract
"Ziel des Beitrages ist es, Veränderungen im Altersübergangsverhalten, d. h. den Übergang vom Ende der Erwerbstätigkeit bis zum Eintritt in eine Rente einschließlich eventueller Zwischenstadien, insbesondere Arbeitslosigkeit, aufzuzeigen. Dabei werden schwerpunktmäßig folgende Fragen diskutiert:
- Entspricht dem späteren Eintritt in Rente auch eine verlängerte Erwerbstätigkeit?
- Wie haben sich Zugänge in verschiedene Rentenarten entwickelt? Haben die Rentenformen, nach denen Rentenabschläge bei vorgezogenem Renteneintritt hinzunehmen waren, dazu geführt, dass vermehrt Renten beansprucht wurden, die noch einen abschlagsfreien Renteneintritt ermöglicht haben?
- Wie hat sich die Arbeitslosigkeit unter älteren Erwerbspersonen entwickelt? Wird der spätere Renteneintritt erst nach einer womöglich längeren Arbeitslosigkeit erreicht?
Übergreifendes Ergebnis der integrierten Betrachtung vom Austritt aus Erwerbstätigkeit und Eintritt in den Ruhestand ist, dass der Renteneintritt tatsächlich im Durchschnitt später erfolgt, dies aber für einen erheblichen - und phasenweise wachsenden - Teil von Menschen mit höherer Unsicherheit in Form von Arbeitslosigkeit verbunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Arbeit in späteren Lebensphasen: Sackgassen, Perspektiven, Visionen (2005)
Clemens, Wolfgang; Höpflinger, Francois; Winkler, Ruedi;Zitatform
Clemens, Wolfgang, Francois Höpflinger & Ruedi Winkler (Hrsg.) (2005): Arbeit in späteren Lebensphasen. Sackgassen, Perspektiven, Visionen. Bern u.a.: Haupt, 273 S.
Abstract
Die Erhöhung des Rentenalters ist zu einem wichtigen und umstrittenen Thema der heutigen Sozial- und Gesellschaftspolitik geworden. Mit der demografischen Alterung der Bevölkerung wird sich das Verhältnis zwischen Erwerbsbevölkerung und Rentenbevölkerung drastisch verschieben. Der Band versammelt Beiträge mit Analysen, Perspektiven und Visionen für die künftige Gestaltung der Arbeit in einer demografisch alternden, aber soziokulturell verjüngten Gesellschaft. Neben personal- oder unternehmensbezogenen Fragen werden auch gesellschaftliche Perspektiven einer Neugestaltung des Lebens in einer langlebigen Arbeitsgesellschaft behandelt. (IAB)
Inhaltverzeichnis: 1. Arbeitsmarkt und Alter - widersprüchliche Trends: Francois Höpflinger: Demografische Alterung und Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitskräfte in der Schweiz (15-35); Wolfgang Clemens: Ältere Arbeitnehmer: Arbeitslosigkeit und vorzeitige Pensionierungen - die Situation in Deutschland (37-67); Valerie Hugentobler: Arbeitsmarktstrategien in europäischen Ländern - angesichts der demografischen Alterung (69-92). 2. Perspektiven eines aktiven Alters: Francois Höpflinger: Zum Generationenwandel der zweiten Lebenshälfte - neues Altern in einer dynamischen Gesellschaft (97-125); Ruedi Winkler: Ältere Menschen als Ressourcen für die Wirtschaft und Gesellschaft von morgen (127-154); Gertrud Backes: Arbeit nach der Arbeit: Ehrenamtliche und Freiwilligenarbeit älterer Menschen - Möglichkeiten und Illusionen (155-184). 3. Visionen: Ruedi Winkler: Soziale und arbeitsmarktliche Maßnahmen zur Nutzung der Potenziale älterer Menschen (189-213); Francois Höpflinger, Wolfgang Clemens: Zum Generationenmix in einer demografisch alternden Arbeitswelt (215-238); Francois Höpflinger, Valerie Hugentobler: Neue Formen der Lebensgestaltung in einer langlebigen Gesellschaft - Perspektiven und Visionen (239-265). -
Literaturhinweis
Les capacites des travailleurs vieillissants: une approche conditionelle (2005)
Delgouet, Catherine; Millanvoye, Michel; Volkoff, Serge;Zitatform
Delgouet, Catherine, Michel Millanvoye & Serge Volkoff (2005): Les capacites des travailleurs vieillissants. Une approche conditionelle. In: Futuribles H. 314, S. 5-23.
Abstract
"France, like Europe, is getting older. This is not a recent phenomenon but the situation is being aggravated as the baby-boom generation arrives in ever increasing numbers among the Tanks of the retired population, whose life-expectancy is growing, while the generations following behind are less numerous and their pension contributions are no longer enough to ensure that the system is in balance. One of the solutions proposed as a way of making up this financial shortfall would be to raise the retirement age or, better still, to extend the years of working life. Yet in fact the trend, at least in France, is instead towards stopping work early, before even the legal pension age. One of the reasons for early retirement is that the labour market does not encourage the employment of older workers, who are sometimes considered to be less efficient than younger people. Catherine Delgoulet, Michel Millanvoye and Serge Volkoff have been examining the capacities of older workers for a long time. With evidence from many studies undertaken in France and other countries on a range of job categories, they present here the realities of the situation for ageing workers and challenge certain widely held notions. In particular, they stress that performance on the job 'does not inevitably decline with age and it is rather the method of measuring performance that needs to be questioned'. They also show that this performance much depends on working conditions, as some situations create greater difficulties for older workers than others (shift work, painful positions, etc.). They emphasize above all that older workers are often quite aware of the problems that come with advancing years and compensate for them in practice, either individually or in the collective organization of their work. This adjustment shows that it is possible to extend working life, provided (of course) that there is a genuine effort to make suitable arrangements for work and training throughout life and to derive maximum benefit from the professional experience of older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel: Stand und Perspektiven (2005)
Dostal, Werner;Zitatform
Dostal, Werner (2005): Demographischer Wandel. Stand und Perspektiven. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 40, H. 2, S. 86-91.
Abstract
"Obwohl derzeit noch wenige unmittelbare Auswirkungen der demographischen Umbrüche erlebt werden, brauen sich hier massive Veränderungen zusammen, die in wenigen Jahren gravierende Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Erwerbsarbeit auslösen werden. Demografische Entwicklung lässt sich - im Unterschied zu Bedarfsstrukturen - vergleichsweise solide und langfristig vorhersehen. So ist es ganz sicher, dass die deutsche Bevölkerung massiv altert und das! das Erwerbspersonenpotential mittelfristig zurückgehen wird Unklar ist allerdings, ob dies durch Zuwanderungen ausgeglichen werden kann und welche Auswirkungen eine schrumpfende Bevölkerung auf Gesellschaft und Arbeitsmarkt hat. Allerdings gib es durchaus Empfehlungen für geeignete Rahmenbedingungen, um diese demographischen Probleme abzumildern, wie betriebliches und individuelles Alternsmanagement sowie eine Modifikation rechtlicher und sozialer Normen, die heute oft nicht mehr an gemessen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik (2005)
Feldes, Werner;Zitatform
Feldes, Werner (2005): Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 27-31.
Abstract
Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)
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Literaturhinweis
Erwerbspersonenpotenzial sinkt: keine demografische Katastrophe aber eine riesige Herausforderung (2005)
Zitatform
Fuchs, Johann (2005): Erwerbspersonenpotenzial sinkt. Keine demografische Katastrophe aber eine riesige Herausforderung. In: Punkt : das Magazin aus Berlin über die Europäischen Strukturfonds, Jg. 14, H. 73, S. 8-9.
Abstract
Der Beitrag befasst sich mit den Konsequenzen, die der demografische Wandel für den Arbeitsmarkt der Bundesrepublik Deutschland haben wird. Die Zahl der arbeitsfähigen Menschen in Deutschland wird abnehmen und gleichzeitig werden diese altern. Das wird besonders die Unternehmen vor Probleme stellen, die sich weiterhin weigern, Ältere zu beschäftigen. Es werden verschiedene Maßnahmen diskutiert, mit denen den Folgen des demografischen Wandels begegnet werden kann: Heraufsetzung des Rentenalters, Erhöhung der Frauenerwerbsquote, längere Arbeitszeiten, mehr Zuwanderung. Alle diese Maßnahmen bergen neben Vorteilen auch 'Nebenwirkungen': noch höherer Altersdurchschnitt der Beschäftigten, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, tatsächlicher Nettoeffekt für das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen, Integrationsprobleme von Migranten bzw. Attraktivität für qualifizierte Zuwanderer. Fazit: 'Der demografische Wandel verändert zwar die Arbeitswelt, aber er kann bewältigt werden.' (IAB)
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Literaturhinweis
Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Arbeitskräftepotenzial (2005)
Zitatform
Fuchs, Johann (2005): Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Arbeitskräftepotenzial. In: Seminar für Handwerkswesen Universität Göttingen (Hrsg.) (2005): Demographischer Wandel - Auswirkungen auf das Handwerk (Kontaktstudium Wirtschaftswissenschaft, 2005), S. 25-51.
Abstract
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, d.h. der Zahl der den Betrieben insgesamt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, wobei die Alterung des Arbeitskräftepotenzials im Mittelpunkt steht. Der künftige Bedarf an Arbeitskräften wird untersucht, insbesondere wie viele und welche Arbeitskräfte in Zukunft beschäftigt werden können, und es werden die Möglichkeiten diskutiert, einem potenziellen Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken. Dabei wird auch der Umfang, mit dem insbesondere die Alterserwerbstätigkeit zunehmen kann, ansatzweise quantifiziert. Die Analysen zeigen, dass die Grenzen der Erschließung bzw. der Aktivierung heimischer Personalreserven, vor allem von Frauen und Älteren, eng gesetzt sind. Nur mit einem Bündel an Maßnahmen wird es gelingen, die demografische Herausforderung zu meistern, und langfristig wird auch die Bedeutung von Zuwanderung zunehmen. Fast alle entwickelten Länder sind den gleichen demografischen Trends unterworfen, und die westliche Welt wird sich darauf einstellen müssen, dass der grenzüberschreitende Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte zunehmen wird. In diesem Zusammenhang wird für eine Politik des lebenslangen Lernens plädiert, die auf den Ausbau des Systems der Fort- und Weiterbildung und auf die Qualifizierung der mittleren und älteren Jahrgänge zielen sollte. (IAB)
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Literaturhinweis
Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk (2005)
Georg, Arno;Zitatform
Georg, Arno (2005): Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 351-358. DOI:10.1515/arbeit-2005-0411
Abstract
"Ziel des 2003 abgeschlossenen Projektes, aus dem hier auszugsweise berichtet wird, war es, vorhandene Gestaltungsansätze alter(n)sgerechter Arbeit in Handwerksbetrieben - Varianten von Technikeinsatz, Arbeitsverteilung/-organisation, Qualifizierung oder Laufbahngestaltung zu identifizieren, zu bewerten und für potentielle Multiplikatorinnen und Endnutzerinnen aufzubereiten. Zum einen ging es um kompensatorische Maßnahmen im Sinne einer altersgerechten Gestaltung von Arbeit, wo mittels Anpassung von Arbeitsanforderungen an das veränderte Leistungsvermögen Älterer ein möglichst langes Verbleiben dieser Beschäftigten im Erwerbsprozess unterstützt wird. Da die individuelle Leistungsfähigkeit älter werdender Beschäftigter ebenso wie die Jüngerer gestaltbar ist und sich über die im Erwerbsverlauf erlebten Anforderungen und Belastungen entwickelt, kann mittels einer lebensphasen- oder alternsgerechten präventiven Gestaltung von Arbeitsbedingungen auch die Leistungsentwicklung positiv beeinflusst werden (Morschhäuser 1999). Ausgangshypothese und auch Ergebnis unserer Untersuchung war: Es gibt kein Standardrezept, um Arbeit, Technik und Personaleinsatz alter(n)sgerecht zu gestalten, sondern stattdessen eine Vielzahl unter-schiedlicher Ansatzpunkt und Maßnahmen. Welcher Weg für den Betrieb der 'richtige' und gangbare ist, hängt von den konkreten betrieblichen Ausgangsbedingungen, Problemlagen und Handlungsvoraussetzungen ab. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt kann nicht davon ausgegangen werden, dass in den Betrieben ein betriebliches Gestaltungswissen und vermögen zum Thema alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung verankert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Leistungsfähig bis zur Rente (2005)
Hacker, Winfried; Jahn, Frauke; Looks, Peggy;Zitatform
Hacker, Winfried, Peggy Looks & Frauke Jahn (2005): Leistungsfähig bis zur Rente. In: Personalwirtschaft, Jg. 32, H. 6, S. 16-18.
Abstract
"Lernpsychologisch gibt es keinen Grund, warum Ältere nicht innovativ sein sollten. Wenn Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen schaffen, Personalentwickler Lernvermögen und Leistungsfähigkeit der Älteren berücksichtigen - und wenn die Mitarbeiter sich frühzeitig auf all dies einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Sozialreport 50+ 2005: Daten und Fakten zur sozialen Lage 50- bis unter 65-Jähriger in den neuen Bundesländern (2005)
Haupt, Hanna; Liebscher, Reinhard;Zitatform
(2005): Sozialreport 50+ 2005. Daten und Fakten zur sozialen Lage 50- bis unter 65-Jähriger in den neuen Bundesländern. Berlin: Trafo-Verlag, 263 S.
Abstract
"1. Die heute 50- bis unter 65-jährigen Bürger der neuen Bundesländer sind jene Altersjahrgänge, in denen sich in konzentrierter Form die sozialen Veränderungen, die soziale Umschichtung und die darauf beruhenden subjektiven Befindlichkeiten reflektieren.
2. Die 50- bis unter 65-Jährigen stellen aufgrund ihrer hohen beruflichen Qualifikation und durch die sich verlängernde aktive Lebensphase im Alter ein bedeutendes Potenzial künftiger Sozialarbeit dar.
3. Einer insgesamt relativ hohen allgemeinen Lebenszufriedenheit steht zugleich ein hohes Maß an Befürchtungen auf die unmittelbare und fernere Zukunft gegenüber.
4. Die soziale Situation der 50- bis unter 65-Jährigen ist gekennzeichnet durch eine zunehmende Ausgliederung und Ausgrenzung vom Arbeitsmarkt sowie hohe Anteile in nicht gewünschten Arbeitsverhältnissen (befristet, Teilzeit usw.). Insgesamt fehlen für ältere Bürger in den neuen Bundesländern rd. 830 Tsd. Arbeitsplätze absolut sowie 375 Tsd. Arbeitsplätze, die den Vorstellungen der Bürger über die Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zur Zeit nicht voll entsprechen.
5. Die Teilhabe der älteren Erwerbspersonen am Arbeitsmarkt ist - ebenso wie die der jüngeren - von hoher Flexibilität und Mobilität geprägt.
6. Die gegenwärtige individuelle (familiäre) wirtschaftliche Situation ist sowohl durch positive wie negative Wertungen - insbesondere in Abhängigkeit vom Erwerbsstatus - charakterisiert. Zugleich wird eine deutliche Verschlechterung im Verlauf der letzten fünf Jahre von 66 % der 50- bis unter 65-Jährigen festgestellt.
7. In den letzten Jahren zeigen sich deutliche individuelle Einkommensverluste, die Haushaltseinkommen stagnieren im Vergleich zum allgemeinen Anstieg. Rund die Hälfte dieser Altersjahrgänge ist latentes Armutspotenzial.
8. Der vorgezogene Renteneintritt bleibt für viele Ältere die einzige Chance ihrer materiellen Existenzsicherung. Das betraf im Jahre 2003 bereits weit mehr als die Hälfte der Rentenzugänge." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Zehn Thesen zum demographischen Wandel in Verbindung mit der Arbeitswelt (2005)
Kentner, Michael;Zitatform
Kentner, Michael (2005): Zehn Thesen zum demographischen Wandel in Verbindung mit der Arbeitswelt. In: Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, Jg. 40, H. 2, S. 74-77.
Abstract
"Älter werden ist die einzige Möglichkeit, länger zu leben. Das gilt nicht nur für das Individuum, sondern in abgewandelter Form auch für viele Betriebe. Nur durch Integration und Pflege auch der älteren Mitarbeiter im Betrieb ist längerfristig eine positive wirtschaftliche Entwicklung in überalternden Gesellschaften zu sichern. An Hand von 10 Thesen wird dies belegt. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bietet einen breit angelegten Werkzeugkasten für diese Zukunftsaufgabe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht (2005)
Koberski, Wolfgang;Zitatform
Koberski, Wolfgang (2005): Befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer im Einklang mit Gemeinschaftsrecht. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 22, H. 2, S. 79-84.
Abstract
Vor dem Hintergrund noch ausstehender Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs untersucht der Aufsatz die Vereinbarkeit von § 14 III TzBfG - befristete Arbeitsverträge älterer Arbeitnehmer - mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht. Zunächst wird die Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer dargestellt und ein Überblick zum Regelungsinhalt des § 14 III TzBfG gegeben. Es wird dann der Frage der Vereinbarkeit der fraglichen Regelung mit dem Gemeinschaftsrecht, im einzelnen mit der Richtlinie 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbahrung über befristete Arbeitsverträge sowie mit der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, nachgegangen. Festzuhalten bleibt, dass § 14 III TzBfG mit den hier behandelten Richtlinien vereinbar ist. Er steht sowohl im Einklang mit den Maßnahmevarianten des § 5 I lit. a und b RV-B sowie dem Verschlechterungsverbot nach § 8 III RV-B. Auch ein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG kann nicht festgestellt werden, da die Ungleichbehandlung wegen des Alters über Art. 6 gerechtfertigt ist. Die auf Grund der kontroversen Diskussion geschürte Verunsicherung auf Arbeitgeberseite kann nur behoben werden, wenn Rechtssicherheit herrscht. 'Die Anwendung dieser Befristungsvariante trägt gemäß ihrem beschäftigungspolitischen Ziel zu einer Verbesserung der Einstellungschancen der älteren Arbeitnehmer bei und sollte damit auch in Zukunft verstärkt genutzt werden.' (IAB)
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Literaturhinweis
Demografiekurve akzeptiert (2005)
Lemmer, Ruth;Zitatform
Lemmer, Ruth (2005): Demografiekurve akzeptiert. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 57, H. 2, S. 24-25.
Abstract
Gemeinsam haben die Wirtschaftszeitung Handelsblatt, die Unternehmensberatung Tower Perrin und die Fachzeitschrift PERSONAL im Dezember 2004 Personalfachleute in einer Online-Umfrage befragt, wie ihr Unternehmen zur Einstellung von älteren Arbeitnehmern steht. Es zeichnet sich ein differenziertes Bild rund um die Folgen der demographischen Entwicklung für die Unternehmen und deren strategische Reaktionen ab. Seit dem Jahr 2003 haben bei Neueinstellungen 96 Prozent der Unternehmen weniger als 15 Prozent Bewerber über 55 Jahre eingestellt, rund 75 Prozent haben in diesem Zeitraum allerdings noch Arbeitskräfte über 45 Jahre eingestellt. Als Hauptargument gegen die Rekrutierung werden genannt: Ältere Mitarbeiter passen sich schwer in vorhandene Strukturen ein und sie sind zu teuer. Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen suchen Mitarbeiter unter 35 Jahre, obwohl behauptet wird, dass Qualifikationsvorstellungen, Gehaltsvorstellungen und Erfahrung wichtiger als das Alter sind. Jüngere Mitarbeiter gelten als engagiert, leistungsbereit, mobil, belastbar, innovationsbereit und teamfähig. Mit älteren Mitarbeitern verbinden die Personalmanager Zuverlässigkeit, die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, Durchsetzungsfähigkeit und Kundenorientierung. Bei der Personalentwicklung investieren jedoch 48 Prozent der Unternehmen in die Weiterbildung bei älteren Mitarbeitern. Die Zeiten des Jugendwahns sind vorbei; die Demographiekurve scheint langsam akzeptiert zu werden: 'Eine gesunde Altersstruktur erfordert eine Ausgewogenheit zwischen jungen dynamischen, risikofreudigen und älteren, besonneneren, erfahrenen Mitarbeitern'. (IAB)
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Literaturhinweis
Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften: betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels (2005)
Loebe, Herbert; Severing, Eckart;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.
Abstract
"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
The age dimension of employment practices: employer case studies (2005)
MacNair, Stephen; Flynn, Matt;Zitatform
MacNair, Stephen & Matt Flynn (2005): The age dimension of employment practices. Employer case studies. (Employment relations research series 42), London, 163 S.
Abstract
Angesichts der geplanten Gesetzgebung gegen Altersdiskriminierung beschäftigt sich der Bericht mit der Frage, wie Arbeitgeber mit der Ressource Humankapital umgehen und welche Folgerungen sich aus der Analyse dieser Praxis für gesetzgeberische Maßnahmen zur Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz in Großbritannien ergeben. Hierzu werden vierzehn Fallstudien ausgewertet. Arbeitgeber wurden danach gefragt, ob sie sich des Problems der Altersdiskriminierung und der gesetzgeberischen Implikationen bewusst sind, für wie wichtig sie es halten, ob ihre gegenwärtigen Praktiken altersspezifische Unterschiede berücksichtigen, inwieweit diese Praktiken mit den angestrebten gesetzlichen Regelungen übereinstimmen und ob sie zugänglich für Veränderungen sind. Die Ergebnisse zeigen, dass es Unterschiede bei den Ruhestandsregelungen gibt und dass es insbesondere Bedenken im Hinblick auf die Höhe von Abfindungszahlungen und ähnlicher materieller Regelungen gibt. Aus der Sicht der Arbeitgeber sollte die Regierung ihre Initiativen zu Altersdiskriminierung, Renten und Beschäftigungssicherung koordinieren und den Arbeitgebern genügend Zeit lassen, sich auf den Wandel einzustellen. (IAB)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends 2004 Niedersachsen: Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (2005)
Zitatform
(2005): Beschäftigungstrends 2004 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 78 S.
Abstract
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2004 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.080 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Zahl der Beschäftigten in Niedersachsen ist von Mitte 2003 bis Mitte 2004 geringfügig (0,2 Prozent) gestiegen. Dieser Zuwachs beruht vor allem auf einem Anstieg der geringfügigen Beschäftigung und der Selbstständigen. Hingegen nahm die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ab. Aufgrund des Beschäftigungsstrukturwandels werden vor allem Arbeitsplätze von Geringqualifizierten abgebaut. Etwa ein Fünftel der Betriebe hat Schwierigkeiten, Fachkräfte zu rekrutieren. Im Hinblick auf die Berufsausbildung wird konstatiert, dass sich nur die Hälfte der ausbildungsberechtigten Betriebe daran beteiligt. Als Ursache werden vor allem Kostengründe angeführt. Die niedersächsischen Betriebe haben 2003 im Durchschnitt einen Umsatz von 2,5 Millionen Euro erwirtschaftet. Die Ertragslage wird als befriedigend bis ausreichend eingestuft. Etwa die Hälfte der Betriebe investierte im Jahr 2003, insgesamt 18 Milliarden Euro. Es handelte sich dabei vor allem um Erweiterungsinvestitionen. Der Anteil innovativer Betriebe liegt bei 41 Prozent. (IAB)
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Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2005)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406
Abstract
"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Halten Sie gesund bis zur Rente durch? (2005)
Mönig-Raane, Margret; Lechner, Christoph; Czeskleba, Renate; Feldes, Werner;Zitatform
Mönig-Raane, Margret, Werner Feldes, Christoph Lechner & Renate Czeskleba (2005): Halten Sie gesund bis zur Rente durch? In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 8/9, S. 22-48.
Abstract
"Halten Sie ihre Arbeit gesund bis zum 65. Lebensjahr durch? Bekommen Sie mit 55 noch eine neue Stelle? Solche Fragen beantworten die allermeisten Beschäftigten mit einem klaren Nein. Von alternsgerechter Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen sind wir weit entfernt. Was viele ältere Beschäftigte vorfinden, ist eine absurde Situation: Sie sind 'zu jung' für die Rente, und sie sind 'zu alt' für die Arbeitswelt. Jugendwahn und Altersdikriminierung halten sich hartnäckig. Die eigentliche Herausforderung liegt darin, durch alternsgerechte Arbeitsgestaltung Bedingungen für ein gesundes und aktives Älterwerden im Betrieb zu schaffen - und zwar über das ganze Berufsleben hinweg, bei den Jüngeren beginnend. Für Männer und Frauen. Neben den richtigen sozialpolitischen Rahmenbedingungen erfordert das ein Umsteuern auf der betrieblichen Ebene: Bei Personalpolitik, Qualifikation, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen, Arbeitszeitgestaltung. Das 'Thema des Monats' dieser Ausgabe gibt dazu Hintergrundinformationen, Konzepte, Erfahrungen und betriebliche Handlungshilfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeit und Innovation im demografischen Wandel (2005)
Mühlbradt, Thomas; Grumbach, Jürgen;Zitatform
Mühlbradt, Thomas & Jürgen Grumbach (2005): Arbeit und Innovation im demografischen Wandel. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 359-363. DOI:10.1515/arbeit-2005-0412
Abstract
"Vor diesem Hintergrund und in dem Bewusstsein, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und der Erhalt von Arbeitsplätzen ein gemeinsames Anliegen sind, haben sich in Nordrhein-Westfalen die Landesvereinigung der Arbeitgeberverbände, der Deutsche Gewerkschaftsbund und das damalige Ministerium für Wirtschaft und Arbeit zu einer gemeinsamen Initiative 'Arbeit und Innovation im demografischen Wandel' (arbid2) zusammengefunden. Wir wollen zunächst deutlich machen, um welche Betrachtungsebene es uns geht. Gesamtbetrachtungen der volkswirtschaftlichen Wirkungen demografischer Entwicklungen und ihrer Konsequenzen sind nicht Gegenstand unserer Arbeit. Uns geht es um die betriebliche und betriebswirtschaftliche Ebene der Unternehmen in NRW. Dazu sollen zunächst die wesentlichen Wirkungsstränge des demografischen Wandels auf die Unternehmen skizziert werden. Dabei handelt es sich um die Absatzperspektive, die personalwirtschaftliche Perspektive sowie übergreifende gesellschaftliche Aspekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit für ältere Arbeitnehmer (2005)
Naegle, Gerhard;Zitatform
Naegle, Gerhard (2005): Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit für ältere Arbeitnehmer. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 4, S. 214-219.
Abstract
"Die Zukunftschancen älterer ArbeitnehmerInnen werden maßgeblich durch ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bestimmt. Diese wiederum werden wesentlich über Gesundheitszustand, Qualifikation, Motivation und förderliche externe Rahmenbedingungen beeinflusst. In allen Dimensionen ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unterliegen ältere Beschäftigte besonderen Risiken, deren Auftreten im Allgemeinen als im Lebenslauf kumulierte 'besondere alterspezifische Beschäftigungsprobleme' und somit fälschlicherweise vielfach als 'altersbedingt' interpretiert wird. Ihre präventive Begrenzung bzw. Überwindung bedarf eines mehrdimensionalen Ansatzes unter expliziter Berücksichtigung der Lebenslaufperspektive einerseits und der allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen andererseits." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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