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Prager, Jens U. & Andre Schleiter (Hrsg.) (2006): Länger leben, arbeiten und sich engagieren. Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 214 S.

Abstract

"Das negative Szenario einer ergrauenden, schrumpfenden Bevölkerung verstellt allzu leicht den Blick auf die Möglichkeiten, die mit dem Zuwachs an Kompetenzen und Erfahrungen im Laufe eines Lebens verbunden sein können. Die Menschen in Deutschland werden nicht nur älter - sie sind im fortgeschrittenen Alter heute oft vitaler und leistungsfähiger als je zuvor. Doch ihre Potenziale werden nur unzureichend genutzt. Die 'Kultur der Frühverrentung' hat unser gesellschaftliches Bild vom Menschen in der zweiten Lebenshälfte tief geprägt - und zu Mechanismen der Inaktivierung in der Berufswelt geführt, die nicht zukunftsfähig sind. Deutschland ist gefordert, einen Paradigmenwechsel hin zu längeren Tätigkeitsbiografien in allen Lebensbereichen zu vollziehen. In dieser Publikation wird die Ausgangssituation der Älteren im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben analysiert. Experten aus Wissenschaft und Praxis skizzieren die Herausforderungen auf dem Weg in eine Tätigkeitsgesellschaft, in der Menschen auch im fortgeschrittenen Alter ihre Potenziale entfalten und eine aktive Rolle in Wirtschaft und Gesellschaft wahrnehmen können. Die Betrachtung wird abgerundet durch einen Blick auf andere Staaten, woraus sich erste Anregungen für die Diskussion hierzulande ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Priebe, Marcel (2006): Arbeitsmarkt und demographischer Wandel. Möglichkeiten betrieblicher Einflussnahme auf die Auswirkungen alternder Belegschaften. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 84 S.

Abstract

"Der demographische Wandel stellt Gesellschaft und Wirtschaft vor große Herausforderungen. Zu ihnen zählen nicht nur der wachsende Bedarf an sozialen Dienstleistungen, sondern auch die Anpassung des Arbeitsmarktes an die neuen Anforderungen. Das Phänomen alternder Belegschaften ist bereits jetzt in den Unternehmen sichtbar. Durch den sich beschleunigenden Alterungsprozess wird es Arbeitgebern in etwa 20 Jahren an qualifizierten Kräften mangeln. Aufgabe der Unternehmer ist es, sich dieser Entwicklung zu stellen. Sie müssen lernen, mit älteren Belegschaften zu arbeiten und sie zu binden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Handlungsfelder betrieblicher Gesundheitsförderung und demographietauglicher Personalarbeit bieten Möglichkeiten, die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. Der Autor erörtert eingangs den Begriff Gesundheitsförderung unter Einbeziehung vorangehender Konzepte und der geschichtlichen Entwicklung und stellt anschließend entsprechende Maßnahmen betrieblicher Einflussnahme und mögliche Widerstände in enger Theorie-Praxis-Verknüpfung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Promberger, Markus (2006): Ältere in deutschen Betrieben - Von Korrekturen, Realitäten und Motiven. In: IAB-Forum H. 2, S. 67-70.

Abstract

Der Beitrag korrigiert zunächst eine Feststellung des IAB aus dem Jahre 2002, wonach es in Deutschland in fast 60 Prozent aller Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre gebe und verweist auf damalige Fehler bei der Analyse betrieblicher Alterstrukturen. Anschließend analysiert er die Personalpolitik deutscher Unternehmen auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Er kommt zu dem Schluss, dass diese 'altersselektiv' und nicht 'alterssensibel' ist. 'Betriebe in Deutschland stellen vorrangig junge Arbeitssuchende ein und entlassen überwiegend ältere Mitarbeiter.' Es wird nach den Gründen für das Zusammenspiel von jugendorientiertem Rekrutierungsverhalten und alterselektivem Personalabbau nachgegangen und danach gefragt, ob es sich dabei 'nur' um eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer handelt, oder ob es für dieses Verhalten aus betrieblicher Perspektive rationale Gründe gibt. Diese werden in der betrieblichen Wissensökonomie verortet. Betriebe sind auf den Transfer 'frischen' akademischen, schulischen oder berufsfachlichen Wissens angewiesen und stellen aus diesem Grund vor allem junge, gut ausgebildete Absolventen ein. Der Ausweg sowohl für die Betriebe als auch für ältere Beschäftigte liegt in einer Offensive für die außerbetriebliche Weiterbildung Älterer. Der Beitrag stellt verschiedene Lösungsmodelle vor und kommt zu dem Schluss, dass Voraussetzung für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer eine erneute Diskussion um die Qualität der Arbeit, über psychischen Belastungsabbau und Schlagworte wie 'job enrichment' und 'job enlargement' ist. (IAB)

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Richenhagen, G. (2006): Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Stand und Perspektiven in Deutschland. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 60, H. 5/6, S. 53-58.

Abstract

Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)

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Richter, Falk (2006): Alterstrends der Leistungsfähigkeit, arbeitsbezogener Motivation und des Gesundheitserlebens in Abhängigkeit von Merkmalen der Arbeitsgestaltung. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 187-195.

Abstract

"Die demografische Entwicklung macht es notwendig, Ältere nicht mehr wie bisher in Erwartung nachlassender Leistungs- und Lernfähigkeit aus dem Erwerbsleben auszuschließen, sondern besser in eine sich wandelnde Arbeitswelt zu integrieren. Befunde aus Meta-Analysen verweisen einerseits im Durchschnitt auf Nullkorrelationen zwischen Alter und beruflicher Leistung, andererseits auf eine erhebliche Variabilität zwischen den einzelnen Studien, wobei letzteres als Hinweis auf die Wirkung von Moderatorvariablen interpretiert werden kann. Es wird ein Untersuchungsansatz vorgestellt, mit dessen Hilfe der Moderatoreffekt von Merkmalen der Arbeitssituation (Aufgabentyp, Lernförderlichkeit, Arbeitsintensität) untersucht werden soll. Erste Ergebnisse für Außendienstmitarbeiter eines Pharma-Unternehmens verweisen auf eine lernförderliche Arbeitsgestaltung für die untersuchte Tätigkeit und hypothesenkonform überwiegend auf Nullkorrelationen der untersuchten leistungsrelevanten Personenmerkmale mit dem Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Roberts, Ian (2006): Taking age out of the workplace. Putting older workers back in? In: Work, employment and society, Jg. 20, H. 1, S. 67-86. DOI:10.1177/0950017006061274

Abstract

"This article suggests that much recent work that relates age to working life is mis-cast in looking at specific age groups in isolation. Rather than addressing the problem of younger or older workers, this article suggests that we need to develop a framework which can more centrally accommodate the inter-generational structures of the social reproduction of the collective worker. Focusing upon current Government concerns to develop an active old age, the article argues that such a strategy is likely to be misconceived unless it can address the changing nature of work within the 'new capitalism'. It is argued that older structures involving the reproduction of a moral order of intergenerational relationships, which could accommodate age as a legitimate difference, are being threatened by strategies which attempt to maximize the efficiency of individual human resources without regard for such difference. In this context the attempt to take age out of the work-place while simultaneously attempting to put older workers back in is likely to be problematic." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Roßnagel, Christian & Guido Hertel (2006): Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 3, S. 181-186.

Abstract

"Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sahlin, Gunilla (2006): Statement by the social partner: Competitive enterprises and the effects of ageing - an employer's perspective. In: C. Sproß (Hrsg.) (2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 299), S. 77-84.

Abstract

Aus der Sicht des Unternehmerverbands 'Confederation of Swedish Enterprises (Svenskt Naringsliv) wird in dem Beitrag die Position der schwedischen Privatwirtschaft zu den Folgen des demografischen Wandels skizziert. Die Lissabon-Strategie wird befürwortet, ihre schleppende Umsetzung wird jedoch kritisiert. Trotz der relativ hohen Erwerbsbeteiligung Älterer in Schweden wird Handlungsbedarf festgestellt. Der hohe Krankenstand und die weite Verbreitung von Erwerbsunfähigkeit und Vorruhestand wird kritisiert. Gefordert wird ein Umdenken in der Personalpolitik, damit Erwerbstätige möglichst lange erwerbstätig bleiben. Auch eine Reform der Rentenversicherung soll Anreize zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit schaffen. Für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wird die Qualifikation der Mitarbeiter als entscheidend betrachtet. Hier sollen kontinuierliche Qualifikationsentwicklung und lebenslanges Lernen etabliert werden, z.B. durch individuelle Lernkonten. Ein weiteres Ziel ist die Bekämpfung negativer Vorurteile, die mit höherem Lebensalter verbunden sind. Antidiskriminierungsgesetzgebung und spezielle Regelungen für einzelne Gruppen werden vom schwedischen Arbeitgeberverband abgelehnt, und die Freiheit der Unternehmen, ihr Personal nach Kompetenzkriterien auszuwählen wird hervorgehoben. Der Verband setzt auf eine Lockerung des Kündigungsschutzes sowie auf höhere Mobilität und Arbeitsmarktflexibilität. Hierzu dient z.B. ein betriebliches Versicherungsprogramm, das älteren Arbeitnehmern den beruflichen Wechsel erleichtert. (IAB)

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Schneider, Hilmar & Dieter Stein (2006): Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften. (IZA research report 06), Bonn, 49 S.

Abstract

"Der bevorstehende demografische Wandel stellt eine nicht zu unterschätzende Herausforderung für die unternehmerische Personalpolitik dar. Oberflächlich betrachtet liegen die Probleme aus heutiger Sicht noch weit in der Zukunft. Bei einer Potenzialausschöpfung, die der heutigen Altersverteilung von Fach- und Führungskräften entspricht, wird sich das Angebot an Fach- und Führungskräften in der Summe noch bis zum Jahr 2015 auf etwa dem heutigen Niveau halten. Die damit verbundenen Altersstrukturprobleme werden jedoch schon viel früher zu spüren sein. Während heute nur etwa 27 Prozent der Fach- und Führungskräfte älter als 50 Jahre sind, wird bereits im Jahr 2015 jeder Dritte dieser Alterskategorie angehören. Der Anteil der Jüngeren wird entsprechend abnehmen. Aus einem Verhältnis von fast 1:3 droht innerhalb von nur zehn Jahren ein Verhältnis von 1:2 zu werden. In absoluten Zahlen ausgedrückt werden in der Alterskategorie bis 50 Jahre 300.000 Fach- und Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Bis zum Jahr 2020 wird sich diese Lücke auf knapp 500.000 Personen vergrößert haben.
Die Unternehmen sind auf diese Entwicklung nur mäßig gut vorbereitet. Sie sehen den Ausweg vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete junge Nachwuchskräfte zu intensivieren. Diese Strategie mag im Einzelfall zwar aufgehen, in der Masse ist sie jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn es nicht gelingt, den Anteil gut ausgebildeter junger Menschen in absehbarer Zeit dramatisch zu erhöhen. Eine solche Perspektive zeichnet sich jedoch vorläufig nicht ab.
Die Alternativen bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2006): Sind ältere Beschäftigte weniger produktiv? Eine empirische Analyse anhand des LIAB. (IWH-Diskussionspapiere 2006,13), Halle, 31 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland und der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer geht der vorliegende Beitrag anhand eines neuen Linked-Employer-Employee-Datensatzes der Frage nach, ob sich verschiedene Altersgruppen in ihrem Produktivitätsniveau unterscheiden. Für das Verarbeitende Gewerbe zeigen die realisierten Querschnittsschätzungen für die Jahre 2000 und 2003 klare Belege einer höheren Produktivität der Beschäftigten im mittleren Alter. Die Resultate für den Dienstleistungssektor erweisen sich hingegen als wenig aussagekräftig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Lutz (2006): Zu alt für den Arbeitsmarkt? Der Einfluß des Alters auf die Produktivität. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 11, S. 330-337.

Abstract

"Die öffentliche Debatte um die Rente mit 67 Jahren hat die Klärung der geringen Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland stärker ins Zentrum der Arbeitsmarktforschung gerückt. Im ökonomischen Diskurs werden die niedrigen Erwerbsquoten von älteren Personen größtenteils auf ein Mißverhältnis von Ertrag und Preis des Faktors Arbeit zurückgeführt. Während die Löhne mit zunehmendem Alter stiegen, ginge die individuelle Produktivität ab einer bestimmten Altersschwelle zurück. Befunde aus der Gerontologie untermauern diese Sichtweise insofern, als für körperliche aber auch für bestimmte mentale Kompetenzen ein mit dem Alter rückläufiges Leistungsvermögen zu beobachten ist. Im Beitrag wird die These eines mit dem Alter nachlassenden Leistungsniveaus einer empirischen Prüfung unterzogen. Als Datenbasis fungiert ein neuer Datensatz für deutsche Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes, der es erlaubt, die Wirkung der Belegschaftsanteile bestimmter Altersgruppen auf die betriebliche Produktivität abzuschätzen und daraus Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu ziehen. Die realisierten Querschnittsregressionen für die Jahre 2000 und 2003 lassen ein umgekehrt u-förmiges Alters-Produktivitäts-Profil erkennen. Demnach erweisen sich die 25-44jährigen als besonders produktiv, der Anteil der über 44jährigen wirkt demgegenüber bereits produktivitätsdämpfend. Den geringsten Produktivitätsbeitrag erbringen allerdings die 15-24jährigen. Des Weiteren finden sich Belege für eine positive Wirkung der Akkumulation betrieblicher Erfahrung. Dies dürfte die nachteiligen Effekte der Alterung zumindest teilweise kompensieren. Aus wirtschaftspolitischer Sicht deuten die Befunde daraufhin, daß eine nennenswerte Ausdehnung der betrieblichen Arbeitsnachfrage nach älteren Erwerbspersonen nicht allein durch die Erhöhung der Rentenregelgrenze zu erreichen sein wird. Vielmehr müssen auch die Entlohungsstrukturen und die tatsächliche Produktivitätsentwicklung im höheren Erwerbsalter stärker zur Deckung gebracht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer in Europa. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 299), Nürnberg, 289 S.

Abstract

"Die Dokumentation gibt einen Überblick über erfolgreiche beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung Älterer in anderen europäischen Ländern und zeigt den Anpassungsbedarf für Deutschland auf. Auf der internationalen Fachtagung in Berlin präsentierten Wissenschaftler und Sozialpartner ihre wichtigsten Erkenntnisse, welche anschließend in einer Podiumsdiskussion konkreter analysiert wurden. Länderexperten behandelten detailliert die im Fokus der Konferenz stehenden Bereiche - Anreize für Arbeitgeber, Anreize für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Integration in Beschäftigung. Im Tagungsband werden die Länderberichte und Diskussionsbeiträge aus einer wissenschaftlichen Sicht der Beschäftigungsförderung Älterer präsentiert. Der praktische Ansatz wurde im Juni 2005 im nachfolgenden Workshop angesprochen. Die Ergebnisse sind ebenfalls zusammenfassend dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Stegmaier, Ralf, Katrin Noefer, Beate Molter & Karlheinz Sonntag (2006): Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung für die innovative und adaptive Leistung älterer Berufstätiger. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 246-255.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und technologischer sowie organisationaler Veränderungen ist die Erhaltung der Innovations- und Anpassungsfähigkeit älterer Berufs-tätiger gefragt. Besonders die Gestaltung von Arbeitsmerkmalen ist dabei von entscheidender Bedeutung. In einer Studie mit 74 älteren Beschäftigten (40- 65 Jahre) wurden in einer Fragebogenerhebung die Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf die Innovations- und Anpassungsfähigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass besonders die Autonomie und das Feedback von Vorgesetzten einen positiven Zusammenhang mit der Ideengenerierung aufweisen, während die Autonomie und die Möglichkeiten zum Wissenstransfer stärker positiv mit der Ideenimplementierung zusammenhängen. Bei der Bewältigung unsicherer Arbeitssituationen besteht ein positiver Zusammenhang mit Autonomie und Feedback von Vorgesetzten, und beim Lernen neuer Technologien und Verfahren zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Feedback von Vorgesetzten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stobbe, Holk (2006): Ältere im Betrieb. Die Beschäftigungssituation von älteren Menschen in der Stadt und im Landkreis Göttingen. Göttingen, 102 S.

Abstract

"Die Betriebsstudie analysiert die praktizierte Personalpolitik und die Situation von älteren Beschäftigten in den Betrieben des Landkreises Göttingen. Zusammen mit den drei anderen wissenschaftlichen Studien liefert sie am Ende der ersten Hälfte der Laufzeit von '50plus - Erfahrung zählt!' Grundlagendaten und Handlungsempfehlungen für die Teilprojekte und die Projektleitung, aber auch nützliche Informationen für Betriebe aus der Region und für Beschäftigungspakte in anderen Landkreisen. Mit einer Regionalanalyse sollen die lokalen Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs- und Wirtschaftsstrukturen dargestellt werden. Die Potenzialanalyse dient dazu, die in der Region vorhandenen Potenziale für eine Stärkung der Seniorenwirtschaft zu erfassen und die dadurch entstehenden Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere zu untersuchen. In der vierten Studie werden Beispiele von beschäftigungsfördernden Maßnahmen für Menschen über 50 Jahre aus anderen europäischen Ländern vorgestellt. Für diese Studie wurden zwischen Januar und September 2006 die betriebliche Altersstruktur und die personalpolitischen Strategien analysiert, mit denen Betriebe auf den demografischen Wandel reagieren. Wie werden die Erfahrungen und Potenziale von älteren Beschäftigten genutzt, wie begegnen Unternehmen ihren Bedürfnissen bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung? Welche Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten gibt es, welche betrieblichen Qualifizierungsmöglichkeiten haben Ältere? Diesen Fragen wurde in einer schriftlichen Befragung sowie in Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Beschäftigten nachgegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel Wurm, Susanne, Annegret Köchling, Corinna Barkholdt, Vera Lasch & Michael Deimel (sonst. bet. Pers.) (2006): Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. Voraussetzungen und Möglichkeiten. (Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung 02), Berlin: LIT, 364 S.

Abstract

"Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wächter, Hartmut & Dorothee Sallet (Hrsg.) (2006): Personalpolitik bei alternder Belegschaft. (Trierer Beiträge zum Diversity Management 05), München u.a.: Hampp, 126 S.

Abstract

Der Band untersucht die absehbaren Folgen einer alternden Belegschaft für die Unternehmen und stellt mögliche Handlungsoptionen dar. Die einzelnen Beiträge beschäftigen sich mit den Einstellungen von Älteren zur Frühverrentung und der möglichen Verlängerung der Lebensarbeitszeit, Ansätzen einer Altersstrukturanalyse im Betrieb, dem Gesundheitsmanagement und den Möglichkeiten, den Wissenstransfer beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter/innen sicherzustellen. (IAB2)

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Bundesverband der Betriebskrankenkassen (2006): Demografischer und wirtschaftlicher Wandel - gesundheitliche Folgen. BKK Gesundheitsreport 2006. (BKK-Gesundheitsreport 30), Essen, 132 S., Anhang.

Abstract

"Mit dem BKK Gesundheitsreport 2006 liegt bereits der 30. Jahresband dieser schwerpunktmäßig arbeitsweltbezogenen Berichtsreihe vor. Bereits 1976 schaffte der BKK Bundesverband mit seiner ersten Broschüre einer branchenbezogenen 'Krankheitsartenstatistik' ein in der gesetzlichen Krankenversicherung völlig neues Berichtswesen, dass Modellcharakter für die Arbeiten anderer gesetzlicher Krankenkassen hatte. Auch im neuen Band werden wie in den Vorjahren ausführliche Analysen zu Arbeitsunfähigkeit (AU) sowie Krankenhausbehandlungen und sogar Arzneimittelverordnungen vorgelegt. Vor dem Hintergrund der 30-jährigen Geschichte des Reports widmet sich die aktuelle Ausgabe der gesundheitlichen Entwicklung unter dem Blickwinkel der demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen der letzen drei Dekaden. So wird auf die langfristige Entwicklung der Arbeitsunfähigkeit eingegangen, die sich seit 1980 halbiert hat, sowie auf die bereits in den letzen eineinhalb Jahrzehnten zu verzeichnende Zunahme des Durchschnittsalters der Erwerbstätigen. Darüber hinaus werden Analysen zu den Veränderungen im Morbiditätsspektrum durchgeführt und die Entwicklung einzelner Erkrankungen wie etwa der psychischer Erkrankungen gesondert analysiert. Ergebnisse für Branchen und Berufe sowie für soziale Statusgruppen wie Arbeitslose runden die reichhaltigen Informationen des BKK Berichtes ab. Die Datenbasis des Reports umfasst den BKK Versichertenbestand und spiegelt damit die gesundheitlichen Befunde etwa eines Viertels der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und jedes/r fünften GKV-Versicherten in Deutschland wider. Diese Datenbasis wird als Grundlage für detaillierter Hochrechnungen branchen- und berufsbezogener AU-Ergebnisse für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herangezogen. Damit liegen umfassende Vergleichsdaten für die arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Organisation for Economic Co-operation and Development (2006): Live longer, work longer. (Ageing and employment policies), Paris, 146 S.

Abstract

"In an era of rapid population ageing, many employment and social policies, practices and attitudes that discourage work at an older age have passed their sell-by date and need to be overhauled. They not only deny older workers choice about when and how to retire but are costly for business, the economy and society. If nothing is done to promote better employment prospects for older workers, the number of retirees per worker in OECD countries will double over the next five decades. This will threaten living standards and put enormous pressure on the financing of social protection systems. To help meet these daunting challenges, work needs to be made a more attractive and rewarding proposition for older workers. First, there must be strong financial incentives to carry on working and existing, subsidised pathways to early retirement have to be eliminated. Second, wage-setting and employment practices must be adapted to ensure that employers have stronger incentives to hire and retain older workers. Third, older workers must be given appropriate help and encouragement to improve their employability. Finally, a major shift in attitudes to working at an older age will be required on the part of both employers and older workers themselves. This report makes an important contribution to establishing a new agenda of age-friendly employment policies and practices. It draws out the main lessons that have emerged from the 21 country reviews which have been published separately under the OECD's series on 'Ageing and Employment Policies/Vieillissement et politiques de l'emploi'.
Chapter 1. The Challenge Ahead
Chapter 2. Working after 50
Chapter 3. Work Disincentives and Barriers to Employment
Chapter 4. Removing Work Disincentives and Increasing Choice in Work-Retirement Decisions
Chapter 5. Changing Employer Attitudes and Employment Practices
Chapter 6. Improving Employability
Chapter 7. Concluding Remarks on Policy Implementation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in Großbritannien. (IAB2)

Abstract

In der Reihe werden die Ergebnisse der Beschäftigungssituation Älterer vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in insgesamt sieben Ländern zusammengestellt und untersucht. Dabei werden besonders die spezifischen politischen Maßnahmen zur Förderung von 'Active Aging' durch Erwerbsarbeit und bürgerschaftliches Engagement beleuchtet. Dieser Band beschäftigt sich mit den Maßnahmen für Ältere in der Schweiz. (IAB2)