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Specht, Matthias, Reinhard Haider & Julius Braun (2012): Ergebnisse der ISW-Betriebsrätebefragung 2012. Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter erhalten. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 35, H. 4, S. 103-117.

Abstract

"Mehr 20 Prozent der Betriebsräte/-innen sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeitsbedingungen stark bzw. sehr belastet ist. Weitere 40% schätzen dies noch als 'eher stark' ein. Die häufigsten Belastungsformen sind Termindruck und ein zu hohes Arbeitsvolumen, aber auch 'klassische' Arbeitsbelastungen wie belastende Arbeitszeiten, negative Umwelteinflüsse oder körperliche Belastungen prägen weiterhin in einem nicht zu unterschätzenden Ausmaß die Realität in den Betrieben. Konstatieren die Betriebsräte/-innen in ihrem Unternehmen eine hohe Intensität an Arbeitsbelastungen, dann sind sie tendenziell skeptisch, dass die Beschäftigten bis zum gesetzlichen Pensionsalter (65 bzw. 60 Jahre) arbeiten können. Eine altersorientierte Arbeitsgestaltung, die als ein Schlüssel für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit betrachtet werden kann, ist vergleichsweise wenig verbreitet. In mehr als der Hälfte der Unternehmen gibt es Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Diese Programme zielen allerdings überwiegend auf persönliche Verhaltensänderungen ab -- Maßnahmen auf Organisationsebene finden sich eher selten. Diese wären aber notwendig, um die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter zu erhalten. Mehr als 15 Prozent der Betriebsräte/-innen sehen ihren Betrieb bereits als stark bzw. sehr stark vom demografischen Wandel betroffen an, weitere 33 Prozent sprechen von einer eher starken Betroffenheit. Die Wertschätzung gegenüber älteren Beschäftigten durch das Unternehmen wird von einer Mehrheit der Betriebsräte/-innen als gegeben erachtet. Problematisch erscheint allerdings, dass gerade in Betrieben mit alternden Belegschaften die Wertschätzung häufig geringer ausgeprägt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku

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Stamov-Roßnagel, Christian & Torsten Biemann (2012): Ageing and work motivation. A task-level perspective. In: Journal of Managerial Psychology, Jg. 27, H. 5, S. 459-478. DOI:10.1108/02683941211235382

Abstract

"Purpose - The paper aims to establish the position that discrete work tasks, rather than entire jobs, are the most useful level of analysis of age differences in work motivation.
Design/methodology/approach - A total of 189 workers (aged 18-65 years) from production and office jobs in the building industry completed a survey on personal and job resources, overall and task-specific motivation, and job satisfaction.
Findings - Age was positively associated with motivation for generativity-related, but not growth-related tasks. Personal and job resources were positively and differentially related to task-specific motivation.
Research limitations/implications - Building on the notion of age-specific constellations of high and low-motivation tasks, the findings inspire research into age-related changes in work motivation. The authors studied only two task types; a more comprehensive task set will in future studies yield deeper insights into motivational regulation. Working with other industry sectors will enhance generalisability.
Practical implications - The results contribute to a theory-based, empirically grounded platform to assess age-related changes in work motivation, and to derive age-differentiated motivational interventions.
Social implications - Supporting older workers' motivation in light of the demand for longer individual work lives is becoming an important agenda for employers and policy makers. This research contributes to developing tools for such motivation support.
Originality/value - The paper enhances the conceptual clarity of work motivation research by distinguishing global and task-specific levels of motivation. The conceptualisation differentiates job design approaches by considering age-related changes at multiple levels instead of focusing on major age effects only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tophoven, Silke, Anita Tisch & Patrycja Scioch (2012): Die Babyboomer auf dem Weg ins höhere Erwerbsalter. In: Deutsche Gesellschaft für Demographie (Hrsg.) (2012): Schrumpfend, alternd, bunter? Antworten auf den demographischen Wandel : Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Demographie e.V. (DGD), vom 9. bis 11. März 2011 in Bonn (DGD-Online-Publikation, 01/2012), S. 122-129, 2011-07-25.

Abstract

"Angesichts des demographischen Wandels und den damit assoziierten gesamtgesellschaftlichen Herausforderungen, wird es zukünftig von großer Bedeutung sein, die deutschen Babyboomerkohorten möglichst lange im Erwerbssystem zu halten. Derzeit stehen diese 'auf der Schwelle zum höheren Erwerbsalter'. Zu Beginn ihres Erwerbslebens waren sie mit gestiegenen Unsicherheiten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Daran anschließend stellt sich die Frage, wie sich ihr Erwerbsverlauf bis heute gestaltet hat. Zur näheren Untersuchung der Erwerbsverläufe betrachten wir die Geburtskohorten 1959 und 1965, die beide während des deutschen Babybooms zur Welt kamen. Anhand der Ergebnisse erster Sequenzmusteranalysen lassen sich die Erwerbsverläufe der beiden Kohorten in drei Typen gruppieren, die sich insbesondere durch einen unterschiedlichen Grad der Integration in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auszeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Torka, Nicole, Ivy Goedegebure, Inge van Ewijk & Jan Kees Looise (2012): On the motives and needs for work beyond age 65. Comparing voluntary workers versus agency workers. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 26, H. 2, S. 167-188. DOI:10.1688/1862-0000_ZfP_2012_02_Torka

Abstract

"Im vorliegenden Artikel wird untersucht, ob ehrenamtliche MitarbeiterInnen und LeiharbeiterInnen im Alter von 65 Jahren und älter ihrer Arbeitstätigkeit mit verschiedenen Motiven und Bedürfnisse begegnen. Durch demografische Entwicklungen sind Arbeitgeber zunehmend auf ältere Beschäftigte angewiesen. Auch die Erhöhung des offiziellen Rentenalters hat zur Folge, dass Arbeitgeber und insbesondere das Personalmanagement sich der Frage stellen müssen, wie ältere Arbeitnehmer für den Betrieb erhalten bleiben können. Dabei ist die Einsicht in die Motive und Bedürfnisse dieser Arbeitnehmer essentiell: Nur wenn Arbeitgeber adäquat auf diese reagieren, kann eine zufriedenstellende Arbeitsbeziehung realisiert werden. Nach Mor-Barak (1995) unterscheiden wir finanzielle, soziale, persönliche und 'generative' Bedürfnisse. Die quantitative Studie unter niederländischen ehrenamtlichen MitarbeiterInnen (n = 54) und LeiharbeiterInnen (n = 178) zeigt, dass sogar für die Letztgenannten finanzielle Motive weniger wichtig sind als persönliche. Desweiteren zeigen die Ergebnisse keine signifikanten Unterschiede zwischen ehrenamtlichen MitarbeiterInnen und LeiharbeiterInnen in Bezug auf soziale, persönliche und generative Motive. Basierend auf diesen Ergebnissen wird diskutiert, ob die vertragliche Arbeitsbeziehung als Entscheidungskriterium für das Personalmanagement dienen kann und sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vendramin, Patricia & Gerard Valenduc (2012): Occupations and ageing at work. An analysis of the findings of the fifth European Working Conditions Survey. (European Trade Union Institute. Working paper 2012,09), Brüssel, 47 S.

Abstract

"This working paper analyzes the data collected by the fifth European Working Conditions Survey done in 2010 to examine how working conditions are changing for different ages and occupation types. It brings insights into the quality of work and employment amongst ageing workers that help to inform the debate on how 'sustainable' work is according to one's age and occupation.
The authors conclude that the wide range of situations and challenges faced by different occupations demand extreme caution as regards policies to extend working life for all older workers without distinction. This diversity must be factored into the arrangements made to deliver European policy goals of increasing the employment rates of older workers and raising the actual age of retirement.
Moreover, the responsibility for improving working and employment conditions in the final career years also falls to employers and calls for innovative human resources management practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Vendramin, Patricia, Gerard Valenduc, Anne-Françoise Molinie, Serge Volkoff, Michel Ajzen & Evelyne Leonard (2012): Sustainable work and the ageing workforce. A report based on the fifth European Working Conditions Survey. Dublin, 97 S. DOI:10.2806/42794

Abstract

"Achieving work environments that make work sustainable over a lifetime is a key facet of the promotion of longer working lives. This study - based on the fifth European Working Conditions Survey - considers the dimensions of work that have proved essential to the understanding of work sustainability: working conditions; physical and psychological health; the expressive dimension of work; reconciliation of working and non-working time; and socioeconomic conditions. It examines the influence of these factors on how older workers perceive the sustainability of their work, taking account of differences between workers in terms of age, occupation and gender. In addition, the working conditions of the ageing workforce across Member States of the European Union are compared." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zhivan, Natalia A., Mauricio Soto, Steven A. Sass & Alicia H. Munnell (2012): How the risk of displacement for older workers has changed. In: Labour, Jg. 26, H. 1, S. 90-107. DOI:10.1111/j.1467-9914.2011.00537.x

Abstract

"Using Blinder-Oaxaca decomposition and relying on the consistent design of the Displaced Worker Survey since 1996, this study analyses various factors contributing to the rising dislocation of older workers, such as changes in tenure, industry mix, educational attainment, and labor force participation. Although in the past older workers were less prone to displacement compared with prime-age workers, this paper finds that older workers are now more likely to be displaced, conditional on education, manufacturing industry, and tenure. Declining tenure, a higher incidence of displacement in manufacturing, and a higher labor force participation among older workers largely explain the convergence of displacement rates among older and prime-age workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brandenburg, Ministerium fürArbeit, Soziales, Frauen und Familie (2012): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der sechzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 36), Potsdam, 116 S.

Abstract

"Das Betriebspanel 2011 setzt die Schwerpunkte beim Fachkräftebedarf und der Altersstruktur der Beschäftigten. Die Nachfrage nach Fachkräften war in Brandenburg wieder so hoch wie zur Jahrtausendwende, gleichzeitig wurden noch nie so viele Fachkräfte zum nächstmöglichen Termin gesucht. Es zeigen sich zunehmend Engpässe bei qualifizierten Fachkräften, insbesondere für Tätigkeiten, die einen Hoch- oder Fachhochschulabschluss erfordern. So blieben im 1. Halbjahr 2011 27 Prozent der neu zu besetzenden Fachkräftestellen in Brandenburg unbesetzt. Vor allem Kleinstbetriebe haben hier Probleme: Ihre Nichtbesetzungsquote lag bei 57 Prozent; in Betrieben ab 250 Beschäftigte betrug sie acht Prozent. Drei Viertel der Betriebe beschäftigen Ältere über 50 Jahre, im Jahr 2002 waren es nur 50 Prozent. Jeder dritte Beschäftigte gehört zu dieser Altersgruppe. Das stellt die Betriebe zunehmend vor Herausforderungen beim Ersatz ausscheidender Fachkräfte sowie bei der Schaffung adäquater Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigung hat in Brandenburg leicht zugenommen, im Vergleich zu 2005 - dem Tiefpunkt seit Beginn der Panelerhebung - betrug der Anstieg 8 Prozent. Zwei Drittel dieses Zuwachses entfielen auf einen Anstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, ein Drittel auf eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung. Brandenburgs Betriebe nutzen die betriebliche Ausbildung intensiv zur langfristigen Sicherung ihres Personalbedarfs. Erfreulich ist die wachsende Übernahmequote: 57 Prozent aller Auszubildenden wird übernommen - der höchste Wert seit Beginn der Betriebsbefragung. Mit einer Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe von 57 Prozent rückte Brandenburg an die Spitze im Ländervergleich. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten nahm um 7 Prozentpunkte auf 36 Prozent zu. Auch das ist der beste Wert im Ländervergleich. In 2011 stiegen die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Brandenburg leicht an und liegen gegenüber Westdeutschland - unter Einbeziehung der längeren Arbeitszeit - jetzt bei 77 Prozent. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Doch nur ein Viertel der Brandenburger Betriebe ist tarifgebunden; in ihnen arbeiten 53 Prozent aller Beschäftigten. Das ist zwar besser als in anderen ostdeutschen Bundesländern, aber schlechter als in Westdeutschland. Die Tarifpartner sind gefordert, mit dem Ziel besseren Arbeitens und angemessener Löhne die Tarifbindung zu steigern. Das Land unterstützt sie in diesem Anliegen. Ähnliche Spielräume gibt es auch im Mitbestimmungsbereich: Lediglich vierzehn Prozent der Brandenburger Betriebe ab 5 Beschäftigte haben Betriebs- oder Personalräte; sie vertreten die Interessen von 48 Prozent der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Bundesarbeitsministerium hat heute den ersten Fortschrittsreport 'Altersgerechte Arbeitswelt' vorgelegt und die Ergebnisse zusammen mit den Sozialpartnern diskutiert. Der Report, der künftig halbjährlich erscheinen soll, knüpft an den Bericht der Bundesregierung über die Entwicklung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer von 2010 - 'Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt' - an und dokumentiert die Fortschritte auf dem Weg bis zur vollständigen Einführung der Rente mit 67 Jahren im Jahr 2029. Der Report fasst aktuelle Daten, Trends, Analysen sowie neueste wissenschaftliche Studien und Praxisbeispiele zum Thema 'Arbeiten bis 67' zusammen.
Thema des heutigen Bilanzgesprächs war unter anderem, wie Arbeitgeber und Gewerkschaften bereits heute existierende Instrumente zur flexibleren Gestaltung der Lebensarbeitszeit besser ausschöpfen können. Anlass bieten aktuelle Erhebungen zum 2009 verbesserten Modell der 'Langzeitkonten/Wertguthaben'. Danach wird die Möglichkeit in arbeitsreichen Phasen ein Guthaben aufzubauen, das spätere Auszeiten finanziell abpuffert, bisher nur von einer kleinen Minderheit der Betriebe genutzt.
Die wichtigsten Ergebnisse des Fortschrittsreports 'Altersgerechte Arbeitswelt' in Kürze:
- Die Erwerbstätigenquote der 60 bis 64-Jährigen ist auch im Jahr 2010 weiter auf 40,8 Prozent gestiegen (2009: 38,4 Prozent).
- Der Anteil der Erwerbstätigen hat sich weiter an den Anteil der Rentner in dieser Altersgruppe angenähert.
- Die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen ist seit 2000 in Deutschland stärker gestiegen als in fast allen anderen EU-Ländern, bei den 60- bis 64-Jährigen war der Anstieg in Deutschland sogar am stärksten in der EU." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Bevölkerungsstärke der 50- bis unter 65-Jährigen hat in den vergangenen Jahren zugenommen und wird nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes auch in den nächsten Jahren weiter wachsen.
Ältere nehmen immer häufiger am Erwerbsleben teil: Die Erwerbstätigkeit der Personen zwischen 50 und unter 65 ist stärker gestiegen als die der 15- bis unter 65-Jährigen.
In Deutschland ist die Erwerbstätigenquote von 50- bis unter 65-Jährigen, verglichen mit anderen europäischen Ländern, überdurchschnittlich hoch.
Über 50-Jährige sind überproportional häufig in den Erwerbsformen Selbständigkeit, mithelfende Familienangehörige und Beamte vertreten.
Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Altersklasse 50 bis unter 65 ist im letzten Jahrzehnt deutlich gestiegen. Besonders stark konnten davon 60- bis unter 65-Jährigen profitieren.
Dieser Anstieg geht nicht nur auf die Alterung der Bevölkerung zurück: Die Beschäftigungsquote stieg für Ältere stärker als für alle sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten.
Mit 27,5 Prozent ist die Beschäftigungsquote der über 60-Jährigen noch immer auf niedrigem Niveau.
50- bis unter 55-Jährige konnten stärker an der positiven Entwicklung am Arbeitsmarkt partizipieren als alle Arbeitslosen: Die Arbeitslosigkeit in dieser Altersgruppe ging in den letzten vier Jahren um ein Viertel zurück.
Die Arbeitslosigkeit von über 55-Jährigen stieg, unter anderem, durch das Auslaufen vorruhestandsähnlicher Regelungen.
Arbeitslosigkeit zu beenden, ist für Ältere schwieriger als für Jüngere. Gleichzeitig ist das Risiko arbeitslos zu werden geringer.
Die vergleichsweise geringen Chancen die Arbeitslosigkeit wieder zu beenden, gehen mit einer längeren Dauer der Arbeitslosigkeit unter den Älteren einher. Entsprechend ist der Anteil der Langzeitarbeitslosen unter Älteren höher als im Durchschnitt aller Altersklassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Ziel des IAB-Betriebspanels ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über hierfür relevante ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Mecklenburg-Vorpommern bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Älter werdende Belegschaften haben Einfluss auf die Fachkräftesituation in den Betrieben und stellen diese vor neue Herausforderungen. Die aktuelle Abfrage der Altersgruppen der Beschäftigten in den Betrieben in Deutschland ermöglicht, Aussagen zu unterschiedlichen Problemlagen und Reaktionsmustern der Betriebe hinsichtlich ihrer Fachkräftesituation nach dem Alter der Betriebsbelegschaften zu treffen. Eine wichtige betriebliche Maßnahme zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs ist die betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und betrieblichem Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren.
Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Die Bedeutung atypischer Beschäftigung hat sich in Ost- wie Westdeutschland in den vergangenen Jahren erhöht. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung von Beschäftigungsverhältnissen eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristungen in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet waren.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Mecklenburg-Vorpommern 891 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Der wirtschaftliche Aufschwung hat sich auch 2011 fortgesetzt. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes ist das preisbereinigte Bruttoinlandsprodukt gegenüber dem Vorjahr um 3,0 Prozent gewachsen. Der wirtschaftliche Aufschwung konzentrierte sich dabei vor allem auf die erste Jahreshälfte und verlor im Jahresverlauf spürbar an Dynamik. Der Arbeitsmarkt hat von den guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen profitiert. Die Erwerbstätigkeit und darunter vor allem die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung haben im Jahresdurchschnitt 2011 kräftig zugenommen. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist weiter gestiegen, in einzelnen Berufsfeldern zeigten sich 2011 bereits Fachkräfteengpässe. Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung sind deutlich gesunken und auch die Lage am Ausbildungsmarkt hat sich 2011 weiter verbessert." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Ziel des IAB-Betriebspanel-Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der sachsen-anhaltischen Betriebe bereitzustellen. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2011 (Schwerpunktthema) stehen die Entwicklung des Fachkräftebedarfs und die Altersstruktur der Beschäftigten im Mittelpunkt des Gesamtberichtes. Vor dem Hintergrund einer steigenden Fachkräftenachfrage in Deutschland sowie demografischer Entwicklungstendenzen rücken Probleme der Deckung des Fachkräftebedarfs wieder verstärkt in den Vordergrund. Wichtige betriebliche Maßnahmen zur Deckung des bestehenden und künftigen Fachkräftebedarfs sind betriebliche Aus- und Weiterbildung. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf den Zusammenhang zwischen Problemen bei der Fachkräftedeckung und dem betrieblichen Engagement in der Aus- und Weiterbildung eingegangen. Hierbei soll auch der Frage nachgegangen werden, inwieweit Betriebe mit unterschiedlichen Altersstrukturen ihrer Belegschaften differenziert agieren. Standardmäßig wird im IAB-Betriebspanel die sogenannte atypische Beschäftigung in die Auswertung einbezogen. In der diesjährigen Auswertung wird verstärkt auf Fragen der Befristung (Inanspruchnahme und Umfang)eingegangen. Darüber hinaus soll in der diesjährigen Auswertung über einen Längsschnitt ermittelt werden, ob und wie Befristung in den Betrieben in den letzten Jahren verbreitet war.
In das diesjährige IAB-Betriebspanel wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholende Fragenkomplexe aufgenommen: Beschäftigungsentwicklung; Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung; Ertrag und Gewinn; betriebliche Investitionen und Innovationen, Forschung und Entwicklung; betriebliche Weiterbildung; Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche; Berufsausbildung und Ausbildungsstellen; Tarif und Lohn, Öffnungsklauseln.
Insgesamt beteiligten sich in Sachsen-Anhalt 978 Betriebe aller Branchen und Größen an der Befragung; in Ostdeutschland 5.865 und bundesweit 15.283 Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Au, Cornelia & Doris Sowarka (2011): Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Anforderungen an betriebliche Maßnahmen. In: Informationsdienst Altersfragen, Jg. 38, H. 4, S. 21-24.

Abstract

Im Hinblick auf die Rente mit 67 sind umfangreiche betriebliche Maßnahmen nötig, die auf eine längere Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zielen. Gesundheitliche Beeinträchtigungen und die Gefahr des Qualifikationsverlusts sind zentrale Risiken für die Teilhabe Älterer am Erwerbsleben. 'Die alters- und alternsgerechte Gestaltung der Arbeit kann dazu beitragen, dass diese Risiken minimiert werden bzw. nicht zum Tragen kommen.' Es werden betriebliche Maßnahmen vorgestellt, die folgenden Bereichen zugeordnet sind: 1. Personalpolitik, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung; 2. Qualifizierung und Weiterbildung; 3. Gesundheitsförderung. (IAB)

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Bachelet, Marion, Magali Beffy & Didier Blanchet (2011): Projeter l'impact des réformes des retraites sur l'activité des 55 ans et plus. Une comparaison de trois modèles. In: Economie et Statistique H. 441/442, S. 123-144.

Abstract

"Die Projektion der Quote der Erwerbstätigen in fortgeschrittenem Alter stellt eine bedeutende Etappe bei der Erarbeitung der finanziellen Vorausschau der Rentensysteme dar. Mithin kommt ihr bei der vom Insee regelmäßig vorgenommenen Erstellung der Projektionen der erwerbstätigen Bevölkerung eine besondere Bedeutung zu. Bei dieser Projektion muss die Vielfalt der individuellen Situationen berücksichtigt werden, da die Auswirkungen der Rentenreformen auf die Verhaltensweisen grundsätzlich von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sind. So wird beispielsweise die in der Reform von 2010 vorgesehene Anhebung des Mindestalters zur Feststellung der Rentenansprüche auf 62 Jahre für die einzelnen Menschen, die auch ohne Reform bei Vollendung dieses Alters oder später aus dem Erwerbsleben ausgeschieden wären, keinerlei Auswirkungen haben; für die anderen hätte sie negative Folgen. Allerdings werden diese Auswirkungen vom Status vor der Feststellung der Ansprüche abhängen: Die Heraufsetzung des Alters der Feststellung der Ansprüche von Menschen, die den Arbeitsmarkt bereits verlassen haben, wirkt sich in keiner Weise auf die Tätigkeit aus, zumindest ändern sich die Verhaltensweisen vor dem Alter des Renteneintritts nicht. Die Simulation dieser individuellen Werdegänge birgt jedoch erhebliche Probleme in sich, auf die die einzelnen Modelle nur unvollkommene oder unsichere Antworten liefern kann. Dies spricht für Projektionen anhand von Szenarien, bei denen unterschiedliche Hypothesen der Verhaltensweisen einander gegenübergestellt werden. In diesem Artikel werden die Ergebnisse erläutert, die mittels drei Optionen erhalten wurden, die mit dem Mikrosimulationsmodell Destinie 2 des Insee vorgeschlagen wurden. Nach der gewählten Hypothese schwanken die kumulierten Auswirkungen der zwischen 1993 und 2010 beschlossenen Reformen auf die Erwerbsquote der 60-bis 64-Jährigen langfristig um 10 bis 40 Prozentpunkte, im Hinblick auf die Entwicklungen ohne Reformen variieren sie aber auch je nach Szenario. Je nach dem, wie sich die Rentenreform auf das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nachträglich auswirkt, würde ohne weitere Reformen die Erwerbsquote der 60- bis 64-Jährigen im Jahr 2050 zwischen 40 und 50 % liegen und einem Durchschnittsalter bei der Feststellung der Ansprüche zwischen 64 und 65 Jahren sowie einem Durchschnittsalter beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zwischen 61 und 63 Jahren entsprechen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2011): Betriebliche Weiterbildung Älterer als Strategie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 60, H. 8, S. 168-175., 2011-05-01. DOI:10.3790/sfo.60.8.168

Abstract

"Betriebe haben verschiedene Möglichkeiten, einem bestehenden oder zu erwartenden Fachkräftebedarf zu begegnen. Eine dieser Strategien besteht darin, ältere, qualifizierte Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Weiterbildung ist dabei ein wichtiges Mittel, um die Beschäftigungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und die Qualifikationen den neuesten Entwicklungen anzupassen. Der Beitrag gibt einen näheren Einblick in das Weiterbildungsverhalten von Betrieben Älteren gegenüber, wobei insbesondere der potenzielle Einfluss von Rekrutierungsschwierigkeiten thematisiert wird. Empirische Analysen auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass Betriebe eher dann in das Humankapital ihrer älteren Mitarbeiter investieren, wenn sie befürchten, ihren Qualifikationsbedarf auf dem externen Arbeitsmarkt nicht decken zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bogai, Dieter & Doris Wiethölter (2011): Weiterbildung in den Berliner Betrieben - was man sehen kann. In: M. Kopel, C. Dunst & S. Saeed (Hrsg.) (2011): Weiterbildung in Berliner Betrieben, S. 23-36.

Abstract

Der Artikel beleuchtet den Strukturwandel in der Berliner Wirtschaft und referiert die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema betriebliche Weiterbildung. "Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Weiterbildungsengagement in den Berliner Betrieben insgesamt zwar zugenommen hat, aber erhebliche Defizite im Hinblick auf einzelne Branchen und Personengruppen bestehen. So deuten Weiterbildungsaktivitäten und Qualifikationsstrukturen im Baugewerbe, den konsumnahen Dienstleistungen und einzelnen Industriezweigen wie der Elektroindustrie auf einen erheblichen Weiterbildungsbedarf hin. Besondere Unterstützung ist für kleine und mittlere Unternehmen notwendig. Weiterbildung ist generell für gering qualifizierte Arbeitskräfte, Frauen mit Betreuungsaufgaben und Migranten zu verstärken. Angesichts der alternden Erwerbsbevölkerung und der längeren Lebensarbeitszeit ist die Fortbildung der älteren Beschäftigten in allen Betrieben und Branchen zentral, um die Wettbewerbsfähigkeit der Berliner Wirtschaft zu sichern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Brenke, Karl & Klaus F. Zimmermann (2011): Ältere auf den Arbeitsmarkt. (IZA Standpunkte 43), Bonn, 26 S.

Abstract

"Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der gesellschaftliche Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Dies wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demographischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brenke, Karl & Klaus F. Zimmermann (2011): Ältere auf dem Arbeitsmarkt. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 80, H. 2, S. 11-31. DOI:10.3790/vjh.80.2.11

Abstract

"Wegen der zunehmenden Lebenszeit und der Schrumpfung der Arbeitsbevölkerung steigt künftig der Bedarf für Ältere im Arbeitsmarkt. Eine stärkere Nutzung des Humankapitals der Älteren wird auch in Deutschland möglich sein. Dafür spricht nicht nur, dass die Erwerbsquoten im internationalen Vergleich noch gering sind. Wichtig ist vielmehr, dass staatliche Anreize zur Frühverrentung weitgehend abgestellt wurden, die Altersdiskriminierung durch Unternehmen zurückgeht und die Erwerbstätigkeit über die rein demografischen Faktoren hinaus wegen einer deutlich zunehmenden Erwerbsneigung kräftig angestiegen ist. Diese Entwicklung wird auch dadurch unterstützt, dass ein Strukturwandel von Berufen, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, zu solchen mit hohen Qualifikationsanforderungen erfolgt, was Arbeit im Alter begünstigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin (2011): Weitere Zunahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung ab 50 Jahren. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2011-02), Duisburg, 16 S. DOI:10.17185/duepublico/45432

Abstract

"Der Mittelpunkt dieses Altersübergangs-Reports ist die Veränderung der branchenspezifischen Alterserwerbsbeteiligung in den letzten Jahren:
- In welchen Branchen sind viele, in welchen sind wenige Ältere beschäftigt?
- Wie haben sich Unterschiede zwischen den Branchen entwickelt? In welchen Branchen hat der Anteil der Älteren an allen Beschäftigten besonders gewonnen, in welchen weniger? Gibt es Branchen, in denen der Anteil der Älteren in den letzten Jahren rückläufig war?
- Wie ist die Wahrscheinlichkeit für einen Verbleib in Beschäftigung in den einzelnen Branchen einzuschätzen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)