Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Frauen ab 50: Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung (2009)
Huber, Martina;Zitatform
Huber, Martina (2009): Frauen ab 50. Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: B. Blättel-Mink & C. Kramer (Hrsg.) (2009): Doing Aging - Weibliche Perspektiven des Älterwerdens (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung, 07), S. 127-138.
Abstract
"Im Folgenden soll untersucht werden, inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Form des lebenslangen Lernens teilhaben und welche Erwartungen sie damit verbinden. Außerdem sollen Gründe identifiziert werden, die gegen eine Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sprechen. Hierbei soll aufgrund der alternden Gesellschaft durch den Demographischen Wandel ein ausführlicher Blick auf die Beschäftigten im Alter von 50 Jahren oder älter geworfen werden, wobei besonders die Gruppe der weiblichen Erwerbsbevölkerung untersucht werden soll. Welche Chancen oder auch Benachteiligungen erfahren Frauen ab 50 im Bereich der beruflichen Weiterbildung? Inwieweit spielt das Alter von Frauen in Betrieben unterschiedlicher Größe und Branche bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung im Vergleich zu jüngeren Frauen oder gleichaltrigen Männern eine Rolle? Wie zufrieden sind Frauen ab 50 mit dem Angebot an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen? Was sind Motive für eine Nicht-Teilnahme an Maßnahmen beruflicher Weiterbildung?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Age differences in work motivation in a sample from five northern European countries (2009)
Inceoglu, Ilke; Segers, Jesse; Vloeberghs, Daniël; Bartram, Dave;Zitatform
Inceoglu, Ilke, Jesse Segers, Dave Bartram & Daniël Vloeberghs (2009): Age differences in work motivation in a sample from five northern European countries. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 59-70. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.59
Abstract
"Diese Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Alter von Erwerbstätigen und dispositioneller Motivation in einer Stichprobe von 7644 Individuen aus fünf nordeuropäischen Ländern (Dänemark, Deutschland, Niederlande, Norwegen und Schweden), die einen umfangreichen Motivationsfragebogen im Rahmen der Personalauswahl oder Personalentwicklung bearbeitet hatten. Altersbezogene Unterschiede in der Arbeitsmotivation wurden untersucht, indem für demografische Variablen kontrolliert und nicht-lineare Zusammenhänge geprüft wurden. Die beobachteten Effekte waren insgesamt klein; so erklärte die Variable Alter bis zu 7 % inkrementelle Varianz in spezifischen Motivationsskalen. Kleine Effekte fanden sich in Bezug auf fünf Motivationsskalen, die darlegen, dass ältere Mitarbeiter in dieser Stichprobe mehr durch intrinsische Anreize am Arbeitsplatz motiviert waren, als durch Arbeitsmerkmale, die einen niedrigen wahrgenommen Nutzen haben oder aus eher extrinsischen Anreizen bestehen. Die Ergebnisse waren im Allgemeinen über die fünf nordeuropäischen Länder hinweg übereinstimmend mit Ausnahme von Ländern, in denen das Pensionierungsalter höher ist (late exit-cultures): Dort war die Abnahme von beruflichem Weiterkommen als Motivator weniger stark. Generell bestätigen die Ergebnisse die theoretischen Modelle aus der Literatur, die mit zunehmenden Alter eine Verlagerung von Motiven nahelegen, anstatt einen allgemeinen Rückgang von Motivation. Die Effektgrößen sind jedoch sehr klein, so dass die beobachteten altersbezogenen Unterschiede sehr geringe praktische Auswirkungen für das Personalmanagement haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Erwerbstätigkeit im Alter: personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften (2009)
Juch, Antje;Zitatform
Juch, Antje (2009): Erwerbstätigkeit im Alter. Personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten angesichts älterer Belegschaften. (Schriften des Instituts für Unternehmensführung der Georg-August-Universität Göttingen 11), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 289 S.
Abstract
In Deutschland wird der demographische Wandel zu einer zugleich schrumpfenden und alternden Erwerbsbevölkerung führen. Eine Analyse der Einflussfaktoren demographischer Veränderungen und ihre prognostische Fortschreibung in die Zukunft verdeutlichen diesen Schrumpfungs- und Alterungsprozess, und führen zu der Schlussfolgerung, dass eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus volkswirtschaftlicher Sicht unvermeidlich ist. Voraussetzung hierfür ist, dass auch die betriebliche Personalpolitik sich auf den Alterungsprozess von Belegschaften einstellt. Bedingung für diesen personalwirtschaftlichen Paradigmenwechsel ist die Umsetzung von Erkenntnissen der Altersforschung über die mit dem Älterwerden einhergehenden Veränderungen der individuellen Leistungsfähigkeit. Die Autorin analysiert in ihrer Dissertation das personalwirtschaftliche Instrumentarium daraufhin, inwieweit es Ansätze und Strategien bietet, die zur Schaffung von Bedingungen zur Realisierung und Ausweitung einer Erwerbsbeteiligung im Alter dienlich sein können und somit einen adäquaten personalwirtschaftlichen Umgang mit älteren Belegschaften ermöglichen helfen. Neben den Handlungserfordernissen bei der Führung älterer Belegschaften geht es dabei um Optionen der altersgerechten Gestaltung von Tätigkeiten, die alternsgerechte Realisierung von Erwerbsverläufen, die kontinuierliche Weiterbildung in späten Karrierejahren unter Berücksichtigung alterskorrelierter Veränderungen lernbezogener Variablen sowie die Möglichkeiten, das langjährig angesammelte Wissen der Belegschaften für die Unternehmen zu bewahren. (IAB)
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Literaturhinweis
Rentenreform und Rentenzugangsentscheidung: eine numerische Gleichgewichtsanalyse (2009)
Kallweit, Manuel;Zitatform
Kallweit, Manuel (2009): Rentenreform und Rentenzugangsentscheidung. Eine numerische Gleichgewichtsanalyse. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 229, H. 4, S. 426-449. DOI:10.1515/jbnst-2009-0405
Abstract
In dem Beitrag wird ein numerisches allgemeines Gleichgewichtsmodell vorgestellt, in dem Agenten eine Entscheidung über den Zeitpunkt des Renteneintritts treffen. In diesem Kontext werden Rentenreformen wie beipielsweise das Anheben der Regelaltersgrenze, eine Erhöhung der Abschläge bei vorzeitigem Rentenbezug oder die Einführung einer Basis- oder Mindestrente simuliert. Während die ersten beiden Reformen für zukünftige Generationen von Vorteil sind, ist die letztere für zukünftige Generationen von Nachteil. Drei zentrale Ergebnisse werden festgehalten: 1. Eine Erhöhung der Abschläge bei vorzeitigem Rentenbezug wirkt sich stärker auf die Rentenzugangsentscheidung aus als das Anheben der Regelaltersgrenze. 2. Der Zeitpunkt des Renteneintritts wird deutlich durch Einführung einer Basisrente beeinflusst. 3. Anders als bei Modellen mit exogenem Rentenzugangsalter können aus Modellen mit expliziter Renteneintrittsentscheidung ganz unterschiedliche politische Implikationen abgeleitet werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Job-search effort, retirement decision and pension reform: a wage bargaining investigation (2009)
Khaskhoussi, Fouad;Zitatform
Khaskhoussi, Fouad (2009): Job-search effort, retirement decision and pension reform. A wage bargaining investigation. In: Economics Bulletin, Jg. 29, H. 2, S. 1265-1273.
Abstract
"This paper studies the impact of wage bargaining on endogenous labor market participation of older workers and revisits the effects of pension reforms. Our main contribution to the literature on retirement is to show that in the context of wage flexibility, when wages are bargained, the financial gain associated with the incentive schemes to delay retirement is shared between workers and firms. In contrast, previous works on actuarially fair pension policy conventionally assume that these incentives are exclusively received by workers. Then, our model emphasizes the positive effects of incentives to delay retirement when the bargaining power of workers is positive. These incentive schemes do not only encourage employed individuals to delay their retirement, but also make searching more attractive to non-employed workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alternsgerechte Erwerbsarbeit: ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis (2009)
Kistler, Ernst;Zitatform
Kistler, Ernst (2009): Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis. (Böckler Forschungsmonitoring 07), Düsseldorf, 97 S.
Abstract
"Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahrzehnten eine Reihe von erheblichen Veränderungen am Arbeitsmarkt und in den Betrieben mit sich bringen. Dabei ist zumindest auf mittlere Sicht nicht, wie vielfach vermutet wird, eine Verknappung des Angebots an Arbeitskräften das größte Problem, sondern die Verschiebung in der Alterszusammensetzung des Erwerbspersonenpotenzials. Besonders die Zunahme der Zahl der 55- bis 64-Jährigen um rund 40 Prozent bis 2025, regional sogar um bis zu 75 Prozent, wird eine 'alternsgerechte Erwerbsarbeit' unumgänglich machen. Diese Aufgabe wird noch verstärkt durch veränderte politische Zielsetzungen und Rahmenbedingungen auf europäischer wie nationaler Ebene. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen betreffen den Staat ebenso wie die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Betriebe. Die vorliegende Schrift konzentriert sich mit Blick auf den Stand der Praxis und offene Forschungsfragen auf die betriebliche Ebene. Es wird dargestellt, was Betriebe tun können, um eine demografiefeste Personalpolitik zu betreiben. In Modellvorhaben wurden Erfahrungen gesammelt und Best Practice-Beispiele erarbeitet. Außerdem wurden in einer ganzen Reihe von Kampagnen Sensibilisierung für das Thema betrieben und Beratungsangebote entwickelt. Insgesamt gesehen muss noch Einiges geschehen, um die Mehrzahl der Betriebe bzw. Beschäftigten fit für die demografischen Herausforderungen zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Are older workers harmful for firm productivity? (2009)
Zitatform
Lallemand, Thierry & François Rycx (2009): Are older workers harmful for firm productivity? In: De Economist, Jg. 157, H. 3, S. 273-292. DOI:10.1007/s10645-009-9126-5
Abstract
"This paper investigates the effects of the workforce age structure on the productivity of large Belgian firms. More precisely, it examines different scenarios of changes in the proportion of young (16 - 29 years), middle-aged (30 - 49 years) and older (more than 49 years) workers and their expected effects on firm productivity. Using detailed matched employer - employee data, we find that young workers are significantly more productive than older workers. Yet, results also show that age structure effects on productivity: (i) have substantially decreased over time and (ii) are much stronger in ICT than in non-ICT firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Rente mit 67: Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen (2009)
Leve, V.; Naegele, G.; Sporket, M.;Zitatform
Leve, V., G. Naegele & M. Sporket (2009): Rente mit 67. Voraussetzungen für die Weiterarbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, Jg. 42, H. 4, S. 287-291. DOI:10.1007/s00391-009-0054-4
Abstract
"Die Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre durch die Bundesregierung im Frühjahr 2007 stellt Arbeitnehmende und Betriebe vor neue Herausforderungen. Gerade für ältere Arbeitnehmerinnen gestaltet sich aufgrund kumulierender Risiken die Weiterarbeitsfähigkeit bis zur individuellen neuen Regelaltersgrenze u. U. problematisch. Sie sind zum einen alterstypischen Beschäftigungsrisiken ausgesetzt, wie beispielsweise altersselektiven Rekrutierungsansätzen und einer überwiegend altersdiskriminierenden Personalpolitik in Betrieben. Zum anderen gibt es geschlechterspezifische Risiken, mit denen die Arbeitnehmerinnen über den Verlauf ihrer Erwerbsbiographie immer wieder konfrontiert werden und die häufig die Beschäftigungssituation im späteren Erwerbsverlauf stark beeinflussen. So sind ihre Erwerbsbiographien häufig von Unterbrechungen aufgrund von Vereinbarkeitsproblematiken, aber auch durch branchen- und arbeitsorganisationsabhängige geringere Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie geringere Einkommen bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit geprägt. Darüber hinaus sind Frauen signifikant häufiger in Teilzeitbeschäftigung und zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnissen tätig. Gelingt es nicht, auch für benachteiligte Frauen die Weiterarbeit zu ermöglichen, droht nicht nur individuell ein unzureichendes Alterseinkommen, sondern der Volkswirtschaft auch ein kostspieliger Verlust an Humankapital und Sozialversicherungsbeiträgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Migrantinnen und Migranten (2009)
Menning, Sonja; Hoffmann, Elke;Zitatform
Menning, Sonja & Elke Hoffmann (2009): Ältere Migrantinnen und Migranten. (GeroStat Report Altersdaten 01/2009), Berlin, 36 S.
Abstract
Im Jahr 2007 lebten 15,4 Millionen Menschen mit einem Migrationshintergrund in Deutschland. Dies entspricht etwa einem Viertel der Bevölkerung. Neun Prozent von ihnen sind 65 Jahre alt und älter. Acht Prozent aller Älteren in Deutschland haben einen Migrationshintergrund. Viele von ihnen haben den größten Teil ihres Lebens in Deutschland verbracht und sind hier in das Ruhestandsalter hineingewachsen. Der Report stellt Informationen aus unterschiedlichen Statistiken zusammen und bietet somit einen Überblick über einige Grunddaten. Er konzentriert sich bei der Auswahl der Daten und Informationen zu Migranten auf das höhere Lebensalter. Dort, wo es sinnvoll erschien, wurden die Daten für die Älteren aber auch mit Daten anderer Altersgruppen verglichen. Folgende Aspekte der Lebenssituation älterer Migrantinnen und Migranten werden dargestellt: Demografische Situation; Familien; Haushalte und Lebensformen; Soziale Situation; Bildung und Deutschkenntnisse; Lebenserwartung und Gesundheit; Einbürgerungen und Rückkehrabsichten. (IAB)
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Literaturhinweis
Altersbedingte Veränderung differentieller Merkmale: Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg älterer Erwerbspersonen (2009)
Mussel, Patrick; Bruck, Heike von der; Schuler, Heinz;Zitatform
Mussel, Patrick, Heike von der Bruck & Heinz Schuler (2009): Altersbedingte Veränderung differentieller Merkmale. Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg älterer Erwerbspersonen. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 3, S. 117-128.
Abstract
"Die vorliegende Studie untersuchte je sieben kognitive Merkmale und Temperamentsmerkmale auf Mittelwertsunterschiede zwischen einer Gruppe von über 50-jährigen im Vergleich zu einer Gruppe von unter 25-jährigen arbeitslosen Personen. In Einklang mit den Annahmen des Differenzmodells (Baltes, 1997) zeigten sich dabei für ältere Personen sowohl Defizite (insbesondere verringerte allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeiten) als auch Ressourcen (insbesondere höhere interpersonelle Fähigkeiten, Integrität und Leistungsmotivation). Diese Veränderungen wurden in Bezug auf ihre Bedeutsamkeit für externe Kriterien beruflichen Erfolgs weiter untersucht. Als Kriterium diente dabei die Wahrscheinlichkeit eines beruflichen Wiedereinstiegs. der durch die oben genannten Persönlichkeitsmerkmale vorhergesagt werden konnte. Kern der vorliegenden Studie ist die konzeptionelle und empirische Verknüpfung von Alterseffekten und Kriterien des beruflichen Wiedereinstiegs. Sich hieraus ergebende theoretische und praktische Implikationen werden diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Will you still need me - when I'm 64? (2009)
Ours, Jan C. van;Zitatform
Ours, Jan C. van (2009): Will you still need me - when I'm 64? (IZA discussion paper 4264), Bonn, 28 S.
Abstract
"For various reasons the relationship between age and productivity is a matter of policy concern. I present new empirical research showing how productivity is affected by age. I study age effects at the individual level by analyzing data on running and publishing in economic journals. Furthermore I present empirical evidence at the firm level on the relationship between age, wage and productivity. In particular I address the potential wage-productivity gap that might occur at higher ages. I conclude that the productivity of older workers indeed decreases with their age. Nevertheless, the decline is limited. Furthermore, I find no evidence of a pay-productivity at higher ages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
An intra-firm perspective on wage profiles and employment of older workers with special reference to human capital and deferred compensation (2009)
Zitatform
Pfeifer, Christian (2009): An intra-firm perspective on wage profiles and employment of older workers with special reference to human capital and deferred compensation. (Diskussionspapiere / Universität Hannover, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften 413), Hannover, 86 S.
Abstract
"Human capital and deferred compensation might explain why firms employ but do not hire older workers. Adjustments of wage-tenure profiles for older new entrants are explored in the context of deferred compensation. From an equity theory perspective, such adjustments might lead to adverse incentive effects so that firms prefer to hire rather homogenous workers in terms of entry age. A personnel data set is analyzed which reveals that at least for white-collar workers entry age has a positive effect on entry wages and wage-tenure profiles are adjusted according to entry age." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Work-life balance and demographic change relationships with age and age discrimination (2009)
Rabl, Tanja; Kühlmann, Torsten M.;Zitatform
Rabl, Tanja & Torsten M. Kühlmann (2009): Work-life balance and demographic change relationships with age and age discrimination. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 88-99. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.88
Abstract
"Aufgrund einer zunehmend älter werdenden Bevölkerung und einer zunehmend alternden Belegschaft in Unternehmen hat dieser Beitrag zum Ziel, die Work-Life-Balance älterer Mitarbeiter näher zu beleuchten. Dabei konzentrieren wir uns auf den Konflikt zwischen den beiden Bereichen Beruf und Privatleben und untersuchen Übertragungseffekte in beide Richtungen - die Beeinträchtigung des Privatlebens durch den Beruf wie auch die Beeinträchtigung des Berufs durch das Privatleben. Unsere Fragebogenstudie an einer deutschen Stichprobe mit 1255 Beschäftigten versucht Antwort auf folgende Fragen zu geben: Gibt es Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern hinsichtlich des Work- Life-Konflikts? Wie hängt wahrgenommene Altersdiskriminierung mit dem Work-Life-Konflikt zusammen? Gibt es einen Moderatoreffekt des Alters? Unsere Ergebnisse zeigen einen geringeren Work-Life-Konflikt bei älteren Mitarbeitern. Die wahrgenommene Altersdiskriminierung korrelierte dabei positiv mit den obengenannten Übertragungseffekten. Es zeigte sich allerdings kein Moderatoreffekt des Alters. Aus diesen Ergebnissen lassen sich verschiedene Implikationen für ein altersspezifisches Personalmanagement ableiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Heterogeneity matters: labour productivity differentiated by age and skills (2009)
Roger, Muriel; Wasmer, Malgorzata;Zitatform
Roger, Muriel & Malgorzata Wasmer (2009): Heterogeneity matters. Labour productivity differentiated by age and skills. (Paris-Jourdan Science Economiques. Working paper 2009-51), Paris, 40 S.
Abstract
"This study aims at evaluating the actual profile of marginal productivity across the age groups within the workforce. As age-productivity profile might differ between occupations, we differentiate the workforce simultaneously by skills (low-skilled, high-skilled) and by age (young, middle-aged, old). Estimating a production function with a nested constant-elasticity-of-substitution (CES) specification in labour allows the imperfect substitution between different categories of workers. We use French dataset for manufacturing, services and trade sectors. Labour productivity is found to be the lowest for the low-skilled older workers while high-skilled senior employees in manufacturing and trade are the most productive group. Throughout the sectors, wage rates vary considerably less than productivity and wage profiles are steeper for high-skilled workers. The relative productivity over wage ratio is found to be sector-specific. It is the highest for young workers in manufacturing while in services and trade it is the highest for the mid-age employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Over education among older workers: impact on wages and early retirement decisions (2009)
Rubb, Stephen;Zitatform
Rubb, Stephen (2009): Over education among older workers. Impact on wages and early retirement decisions. In: Applied Economics Letters, Jg. 16, H. 16, S. 1621-1626. DOI:10.1080/13504850701604052
Abstract
"As baby boomers approach the later years of their careers and potentially face early retirement decisions, it is worth remembering that their average level of schooling exceeds that of all previous generations. Accordingly, this paper examines the effects of overeducation on wages and early retirement decisions. The impact of overeducation on the wages of older workers is remarkably similar to that found in younger cohorts. With regards to the retirement decision, the literature suggests a link between overeducation and job dissatisfaction and a separate link between job dissatisfaction and early retirement. However, overeducation late in one's career may not be reflective of genuine skill mismatches or job dissatisfaction if skill mismatches occur. If overeducation has any impact on the likelihood of early retirement it is small as the empirical analysis finds no such evidence." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ältere bleiben länger am Arbeitsmarkt (2009)
Schulz, Erika;Zitatform
Schulz, Erika (2009): Ältere bleiben länger am Arbeitsmarkt. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 76, H. 12, S. 187-192.
Abstract
"Deutschland hatte, wie viele andere europäische Staaten, zwischen 2000 und 2008 eine Zunahme des Arbeitskräfteangebotes zu verzeichnen. Getrieben wurde diese Entwicklung durch die weitere Steigerung der Erwerbsbeteiligung vornehmlich der Älteren. Besonders stark zugenommen hat die Erwerbsbeteiligung bei den über 64-Jährigen. Begleitet wurde diese Entwicklung durch eine - wenn auch nur leichte Zunahme des Teilzeitbeschäftigtenanteils und einer gesamtwirtschaftlichen Erhöhung des Anteils temporärer Beschäftigungsverhältnisse, wovon Ältere jedoch kaum betroffen waren. Inwieweit sich die Rezession auf den Arbeitsmarkt und das künftige Arbeitskräfteangebot auswirkt, ist ungewiss. Einerseits hält der Druck an, länger im Erwerbsleben zu verbleiben, andererseits, ist damit zu rechnen, dass mit zunehmend schlechter werdender Lage sich die Älteren entmutigt vom Arbeitsmarkt zurückziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Beschäftigungsstrukturen älterer Arbeitnehmerinnen in Deutschland (2009)
Spengler, Anja;Zitatform
Spengler, Anja (2009): Betriebliche Beschäftigungsstrukturen älterer Arbeitnehmerinnen in Deutschland. In: B. Blättel-Mink & C. Kramer (Hrsg.) (2009): Doing Aging - Weibliche Perspektiven des Älterwerdens (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung, 07), S. 153-168.
Abstract
"Der Einfluss des demografischen Wandels auf die Strukturen des Arbeitsmarktes wird seit Jahren diskutiert. In diese Diskussion fließt häufig die Forderung nach einer Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer ein. Zumeist werden ältere Arbeitnehmer dabei in ihrer Gesamtheit und nicht differenziert nach Geschlecht betrachtet. Diese undifferenzierte Betrachtungsweise ab 50-jähriger Erwerbstätiger lässt dabei die Besonderheiten weiblicher - und damit oft diskontinuierlicher - Erwerbsverläufe außer Acht. Die immer noch in erster Linie im Arbeitsleben von Frauen auftretenden Brüche, vor allem aber das im Vergleich zu Männern oftmals geringere Arbeitszeitvolumen, können Auswirkungen auf die spätere Rentenhöhe haben. Vor diesem Hintergrund ist es naheliegend, die Strukturen der späten Phase der Erwerbstätigkeit von Frauen - hier hinsichtlich betrieblicher Bestimmungsfaktoren - zu betrachten. Der Beitrag liefert neben einigen grundlegenden statistischen Informationen zur Situation ab 50-jähriger Arbeitnehmerinnen eine Analyse ausgewählter betrieblicher Merkmale im Hinblick auf deren Bedeutung für die Beschäftigung von älteren Frauen. Da sich der Beitrag als Bestandsaufnahme versteht, hat er beschreibenden Charakter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Empirische Ergebnisse zur Arbeitslosigkeit in den Versicherungsbiografien von Rentnern und rentennahen Jahrgängen (2009)
Stegmann, Michael;Zitatform
Stegmann, Michael (2009): Empirische Ergebnisse zur Arbeitslosigkeit in den Versicherungsbiografien von Rentnern und rentennahen Jahrgängen. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 64, H. 1, S. 58-74.
Abstract
"Der Beitrag untersucht Phasen der Arbeitslosigkeit in den Versicherungsbiografien der GRV-Versicherten. Analysiert werden Verbreitung, Lage, Dauer und Bewertung von Zeiten der Arbeitslosigkeit. Die Analyse bezieht sich auf die Jahrgänge 1938 bis 1945 und findet getrennt nach verschiedenen Kategorien sozioökonomischer Merkmale statt. Im Ergebnis zeigt sich, dass Arbeitslosigkeit kein Randphänomen ist, das nur wenige GRV-Versicherten überhaupt erreicht. Insgesamt betrifft es im Westen fast jeden zweiten und im Osten sogar 2/3 der Personen. Dabei ist Arbeitslosigkeit eine Erfahrung, die eher am Ende der Versicherungsbiografie gemacht wird. Dies ist vor allem mit der Inanspruchnahme der Rente wegen Arbeitslosigkeit zu erklären. Arbeitslosigkeit bleibt nicht ohne Folgen für die Rentenanwartschaften der in der GRV langjährig Versicherten. Jedoch ist sie bei dem Gros der Betroffenen als episodenhaft zu bezeichnen und führt dann in der Regel nicht zu prekären Altersrenten. Bei Männern im Westen mit rentenrechtlichen Zeiten von mindestens 25 Jahren zeigt sich zum Beispiel, dass von Arbeitslosigkeit Betroffene im Durchschnitt auf 45 Entgeltpunkte kommen. Das sind mehr als vier Entgeltpunkte weniger als vergleichbare Personen ohne Arbeitslosigkeit. Aus den Analysen wird auch deutlich, dass Arbeitslosigkeit in jungen Lebensjahren die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass ein Versicherungsverlauf entsteht, aus dem sich deutlich geringere Rentenanwartschaften ergeben. M. a. W. haben frühe Phasen der Arbeitslosigkeit einen besonders großen Einfluss auf die Versicherungsbiografie und damit auf die Rentenanwartschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt?: eine Studie zu Altersstereotypen und Geschlecht (2009)
Verworn, Birgit;Zitatform
Verworn, Birgit (2009): Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt? Eine Studie zu Altersstereotypen und Geschlecht. In: Zeitschrift für Personalpsychologie, Jg. 8, H. 2, S. 77-87. DOI:10.1026/1617-6391.8.2.77
Abstract
"Im Zuge des demografischen Wandels werden in Deutschland die Belegschaften in den nächsten Jahrzehnten erheblich altern. Gleichzeitig ist im Ingenieursbereich ein Fachkräftemangel zu beobachten bzw. zu erwarten. Wie werden ältere IngenieurInnen im Vergleich zu jüngeren eingeschätzt und bei Personalentscheidungen behandelt? Dieser Frage geht die vorliegende Studie mit Hilfe einer schriftlichen Befragung nach. Die zu Grunde liegenden Hypothesen werden vom Drei-Komponenten-Modell der Einstellung nach Rosenberg und Hovland abgeleitet. Die Existenz bisher in der Literatur diskutierter negativer und positiver Altersstereotype konnte für die eingegrenzte Berufsgruppe der Ingenieure bestätigt werden. Ebenso wurden jüngere Ingenieure bei einer fiktiven Beförderungsentscheidung auf eine innovative Position gegenüber älteren bevorzugt, d. h. stereotype Einstellungen zum Alter schlugen sich in Absichtsäußerungen nieder, Ältere zu diskriminieren. Weiterhin werden die Rolle des Geschlechts des Einstellungsobjektes und des Geschlechts des Einstellungssubjektes sowie mögliche Interaktionseffekte diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Altersteilzeit: Beliebt, aber nicht zukunftsgerecht (2009)
Zitatform
Wanger, Susanne (2009): Altersteilzeit: Beliebt, aber nicht zukunftsgerecht. (IAB-Kurzbericht 08/2009), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Altersteilzeit erfreut sich seit ihrer Einführung im Jahr 1996 bei Betrieben wie bei Beschäftigten großer Beliebtheit. Nach geltendem Recht kann die Bundesagentur für Arbeit Eintritte in Altersteilzeit noch bis Ende des Jahres 2009 fördern. Wie hat sich nun die Altersteilzeit in den vergangenen Jahren entwickelt und vor allem: Hat die Förderung ihre Ziele erreicht und wird sie den Anforderungen der Arbeitsmarktpolitik auf längere Sicht gerecht?
Die Altersteilzeit wird - entgegen der ursprünglichen Intention - überwiegend nicht zum gleitenden Übergang in den Ruhestand genutzt, sondern in Form des Blockmodells, das faktisch einer Frühausgliederung aus dem Erwerbsleben gleichkommt. Angesichts der demographischen Entwicklung setzt eine Weiterführung der Altersteilzeit im Blockmodell aber die falschen Anreize. Nicht der vorzeitige Ausstieg aus dem Erwerbsleben, sondern der lange Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit sollte gefördert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
- Inanspruchnahme und Förderung
- Struktur der Altersteilzeitbeschäftigten und der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach Betriebsgröße
- Inanspruchnahme der Altersteilzeit
- Die fünf häufigsten Berufe bei Altersteilzeitbeschäftigten nach Geschlecht, Stichtag 30.6.2007
- Bestand an geförderter Altersteilzeit nach vereinbarter Dauer sowie Leistungen der BA pro Person in Altersteilzeit
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