Ältere im Betrieb
Die zunehmende Alterung und die abnehmende Zahl der Erwerbspersonen sowie die Anhebung des Rentenalters bleiben nicht ohne Auswirkungen auf die Betriebe. Es ist eine alter(n)ssensible Personalpolitik gefordert, die sich der verändernden Altersstruktur im Betrieb stellt. Die Infoplattform bietet zum Thema Ältere im Betrieb Literaturhinweise, Volltexte und Informationen über Forschungsprojekte. Es werden die Positionen der Politik, der Verbände und Betriebe sowie die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema deutlich.
In dieser Infoplattform sind erstmals alle Literaturhinweise - neben der Themeneinordnung - dem Punkt "wissenschaftliche Literatur" oder "politik-/praxisbezogene Literatur" zugeordnet. "Wissenschaftliche Literatur" beinhaltet Veröffentlichungen in SSCI-Journals, referierten Zeitschriften, wissenschaftlichen Veröffentlichungsreihen und Discussion Papers. "Politik/Praxis" bezieht sich auf die aktuelle politische Diskussion bzw. auf betriebs-praktische Hinweise zum Thema Ältere im Betrieb.
- Wissenschaft / Politik und Praxis
- Ergebnisse aus dem IAB
- Arbeitsmarktsituation Älterer
- Auswirkungen des demografischen Wandels
- betriebliche Personalpraxis vs. alter(n)ssensible Personalpolitik
- Berufsausstieg und Übergang in Rente
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Literaturhinweis
Explaining age and gender differences in employment rates: a labor supply side perspective (2012)
Zitatform
Humpert, Stephan & Christian Pfeifer (2012): Explaining age and gender differences in employment rates. A labor supply side perspective. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 449), Berlin, 66 S.
Abstract
"Aus Sicht des Arbeitsangebots (neoklassisches Arbeitsangebotsmodell, Suchmodelle) wird versucht die geringen Beschäftigungsquoten älterer und weiblicher Personen zu erklären. Eine Grundannahme ist dabei, dass Personen nicht beschäftigt sein werden, sofern sich ein Lohnangebot unterhalb ihres Reservationslohns befindet. Während ersteres durch produktivitätsrelevante Eigenschaften und Entscheidungen von Firmen bestimmt wird, werden Reservationslöhne stark von individuellen Ausstattungen und Präferenzen für Freizeit bestimmt. Für die empirische Analyse benutzen wir deutsche Daten, um alters- und geschlechtsspezifische Unterschiede in Reservations- und Eintrittslöhnen zu untersuchen. Des Weiteren analysieren wir gewünschte und tatsächliche Arbeitsstunden und die Zufriedenheit mit Arbeit und Freizeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nicht zum alten Eisen!: die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie (2012)
Katenkamp, Olaf; Martens, Helmut; Georg, Arno; Naegele, Gerhard; Sporket, Mirko;Zitatform
Katenkamp, Olaf, Helmut Martens, Arno Georg, Gerhard Naegele & Mirko Sporket (2012): Nicht zum alten Eisen! Die Praxis des Demographie-Tarifvertrags in der Eisen- und Stahlindustrie. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 138), Berlin: Edition Sigma, 230 S.
Abstract
"Vor dem Hintergrund des relativ hohen Durchschnittsalters und der immer noch hohen Arbeitsbelastungen in der Eisen- und Stahlindustrie haben die Tarifparteien 2006 den 'Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels' vereinbart bundesweit den ersten zu diesem Thema. Er sollte nicht nur helfen, Arbeitsbedingungen alternsgerecht zu gestalten und damit die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern, sondern auch Wege zum vorzeitigen gleitenden Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen und die Belegschaften zu verjüngen. Betriebsräte und Arbeitgeber hatten damit die Aufgabe, betriebliche Regelungen zu vereinbaren, beispielsweise zur Qualifizierung, Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitgestaltung. Die Autoren dieses Bandes haben die Umsetzung des Tarifvertrags evaluiert und untersucht, welche konkreten Maßnahmen Betriebe eingeleitet haben, wie die Tarifparteien dabei kooperiert haben und was schon erreicht werden konnte. Die Ergebnisse der Befragungen von Betriebsrät/inn/en und Personalverantwortlichen zeigen, wie der Tarifvertrag sensibilisieren, bestehende betriebliche Initiativen verstärken und zusätzliche Impulse setzen kann und welche Erfahrungen auch andere Branchen nutzen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The determinants of hiring older workers in Britain revisited: an analysis using WERS 2004 (2012)
Kidd, Michael P.; Sloane, Peter J.; Metcalfe, Renuka;Zitatform
Kidd, Michael P., Renuka Metcalfe & Peter J. Sloane (2012): The determinants of hiring older workers in Britain revisited. An analysis using WERS 2004. In: Applied Economics, Jg. 44, H. 4, S. 527-536. DOI:10.1080/00036846.2010.508734
Abstract
"This article reexamines the role of specific human capital and back loading of compensation as deterrents to hiring older workers. We utilize the framework initially suggested by Hutchens (1986) and more recently implemented by Daniel and Heywood (2007). This approach identifies the extent to which firms hire older workers at a rate less than full replacement would imply. Using the 2004 British Workplace Employment Relations Survey, we examine whether a more favourable climate including a much tighter UK labour market combined with the abandonment of defined benefit pension schemes has increased the tendency to hire older workers. We also examine the impact of private health insurance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alter(n)sgerechte Arbeitswelt - Anspruch und Wirklichkeit (2012)
Kistler, Ernst; Trischler, Falko;Zitatform
Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Alter(n)sgerechte Arbeitswelt - Anspruch und Wirklichkeit. In: Gute Arbeit, Jg. 24, H. 7/8, S. 13-17.
Abstract
"Die Bundesregierung hat im Januar 2012 einen 'Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt' veröffentlicht, mit dem sie eine halbjährliche Serie von Monitoring-Berichten eröffnet und die Entwicklung zwischen den nur alle vier Jahre erscheinenden Berichten zur Überprüfung der Voraussetzungen für die Anhebung der Regelaltersgrenze ('Rente mit 67') reportieren will. Das ist ein verdienstvolles Unterfangen. Der erste Fortschrittsreport konzentriert sich auf den Arbeitsmarkt für Ältere, enthält aber auch Aussagen zu den Themen dieser Zeitschrift. Die Autoren setzen sich mit den Aussagen des Reports auseinander und geben Hinweise auf Probleme, die in künftigen Fortschrittsreports genauer betrachtet werden sollten." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung älterer Beschäftigter: IAB-Betriebspanel und Adult Education Survey im Vergleich (2012)
Koch, Andreas;Zitatform
Koch, Andreas (2012): Weiterbildung älterer Beschäftigter. IAB-Betriebspanel und Adult Education Survey im Vergleich. (IAW-Kurzberichte 2012,07), Tübingen, 12 S.
Abstract
"Im vorliegenden Papier werden vor dem Hintergrund der dargestellten Erkenntnisse zwei wichtige Datenquellen zur Weiterbildung - das IAB-Betriebspanel und der Adult Education Survey - einander gegenübergestellt. Dabei werden ausgewählte und vergleichbare deskriptive Ergebnisse zur Frage der Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter dargestellt und vorhandene Unterschiede vor dem Hintergrund der methodischen Besonderheiten der beiden Datensätze diskutiert. Im nächsten Abschnitt werden zunächst die methodischen und inhaltlichen Besonderheiten der beiden Datensätze vorgestellt. Abschnitt 3 stellt ausgewählte Ergebnisse zur betrieblichen Weiterbildung in vergleichender Perspektive dar und in Abschnitt 4 wird ein Fazit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren": Abschlussbericht. Ergebnisse der Evaluierung durch die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina (KOWA) sowie das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) (2012)
Zitatform
Krause, Annabelle, Ulf Rinne, Klaus F. Zimmermann, Ines Böschen & Ramona Alt (2012): Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren". Abschlussbericht. Ergebnisse der Evaluierung durch die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina (KOWA) sowie das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA). (IZA research report 44), Berlin, 71 S.
Abstract
"Anonymisierung wirkt: Die Evaluierung des bundesweiten Pilotprojekts hat gezeigt, dass in anonymisierten Bewerbungsverfahren Chancengleichheit für alle herrscht. Und potenziell von Benachteiligung betroffene Gruppen wie Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund haben hier bessere Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, als bei herkömmlichen Rekrutierungsmethoden. Dagegen spielen mögliche Überlegungen wie 'eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel' oder 'türkische Bewerberinnen und Bewerber können nicht so gut Deutsch' keine Rolle mehr.
Am bundesweit ersten Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren haben sich im Zeitraum von November 2010 bis Dezember 2011 fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber beteiligt. Dabei wurden 246 Stellen besetzt, mehr als 8.550 Bewerberinnen und Bewerber haben sich anonymisiert beworben." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Kurzfassung -
Literaturhinweis
Bachelor 40plus: Plädoyer für ein neues Bildungskonzept (2012)
Körner, Peter;Zitatform
Körner, Peter (2012): Bachelor 40plus. Plädoyer für ein neues Bildungskonzept. Erlangen: Publicis Publishing, 197 S.
Abstract
"Nahezu unser gesamtes Bildungsbudget wird in die ersten Lebensphasen investiert, obwohl die hier vermittelten Fähigkeiten und das fachliche Wissen nach zehn oder 20 Jahren überholt sind. Die deutsche Wirtschaft braucht Menschen über 40, die ausschließliche Konzentration auf die Aus- und Weiterbildung junger Menschen ist ein Indiz gesellschaftspolitischen Versagens. Wir benötigen ein bedarfsorientiertes Bildungssystem mit einem neuen, quartären Sektor, der sich an ältere Teilnehmer richtet, die bereits 15 bis 20 Jahre Berufstätigkeit hinter sich und mindestens noch eine solche Spanne vor sich haben.
Der neue Sektor erfüllt aber noch weitere Zwecke. Die längeren Lebensarbeitszeiten mit vielfältigen Neuorientierungen und die geringere Anzahl klassischer Karrieren werden dazu führen, dass viele Menschen ihr Leben anders als bisher gestalten wollen. Ausstieg, Umstieg und Neueinstieg werden künftig weniger als Krise denn als Perspektive verstanden, mit den bisher gewonnenen Erfahrungen nochmals neu anzufangen. Zum Beispiel mit einem Bachelor 40plus.
Es ist höchste Zeit, alters-, qualifikations- und motivationsentsprechende Bildungsformen und -inhalte zu entwickeln. Dieses Buch stellt Wege für Unternehmen, Hochschulen, private Business Schools, Staat und Gesellschaft vor, auf denen ältere und berufserfahrene Beschäftigte ihre Employability sichern und erweitern können." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels: eine empirische Studie (2012)
Lopzig, Tanja;Zitatform
Lopzig, Tanja (2012): Berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Eine empirische Studie. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 11, Pädagogik 1027), Frankfurt am Main: Lang, 347 S.
Abstract
"Viele Unternehmen erachten die berufliche Weiterbildung älterer Mitarbeiter noch nicht für relevant, obwohl der Umdenkprozess aufgrund des demografischen Wandels vermehrt angekommen ist. Im Buch wird u.a. untersucht, wie die berufliche Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wahrgenommen wird. Zudem mangelt es in den Unternehmen an altersspezifischen Weiterbildungskonzepten oder an deren Attraktivität, sodass die Teilnahme der alternden Belegschaft eher zurückhaltend ist. Die Auswahl dieser Thematik liegt in der zunehmenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung älterer Erwerbstätiger in Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung begründet. Mit der Aufforderung 'Investing in Competencies for All' betonten die Bildungsminister der OECD-Staaten die hohe Prägnanz des Themas. Insgesamt stellt die Auseinandersetzung mit beruflicher Weiterbildung und älteren Mitarbeitern eine Forschungslücke in der betriebswirtschaftlichen Forschung dar. An dieser Stelle setzt diese empirische Untersuchung an. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (u.a. Fachkräftemangel und Verlängerung der Lebensarbeitszeit) gilt es auch ältere Mitarbeiter weiterzubilden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu unterstützen, aber auch um die Wertschätzung gegenüber unterschiedlichen Zielgruppen zu betonen. Dazu sollen auch altersspezifische Maßnahmen als Unterstützung dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Older men: pushed into retirement in the 1970s and 1980s by the baby boomers? (2012)
Macunovich, Diane J.;Zitatform
Macunovich, Diane J. (2012): Older men: pushed into retirement in the 1970s and 1980s by the baby boomers? In: Monthly labor review, Jg. 135, H. 5, S. 3-18.
Abstract
"The post-World War II baby boomers began entering the labor market in the late 1960s, and their numbers swelled through the 1970s and into the 1980s. Their large size, relative to the size of the cohort of workers ages 45-54, forced a whole host of dislocations for the boomers: high unemployment, low relative wages, and increasing proportions forced into part-time and part-year work. As this article shows, these dislocations reverberated among older workers, too." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ageing, cognitive abilities and retirement (2012)
Mazzonna, Fabrizio; Peracchi, Franco;Zitatform
Mazzonna, Fabrizio & Franco Peracchi (2012): Ageing, cognitive abilities and retirement. In: European Economic Review, Jg. 56, H. 4, S. 691-710. DOI:10.1016/j.euroecorev.2012.03.004
Abstract
"We investigate the relationship between ageing, cognitive abilities and retirement using the Survey on Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE), a household panel that offers the possibility of comparing several European countries using nationally representative samples of the population aged 50+. The human capital framework suggests that retirement may cause an increase in cognitive decline, since after retirement individuals lose the market incentive to invest in cognitive repair activities. Our empirical results, based on an instrumental variable strategy to deal with the potential endogeneity of retirement, confirm this key prediction. They also indicate that education plays a fundamental role in explaining heterogeneity in the level of cognitive abilities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Demografie und Altersübergang: Tarifpolitische Lösungsansätze in der chemischen Industrie (2012)
Mostert, Michael;Zitatform
Mostert, Michael (2012): Demografie und Altersübergang. Tarifpolitische Lösungsansätze in der chemischen Industrie. In: Soziale Sicherheit, Jg. 61, H. 3, S. 97-104.
Abstract
"Die gesetzlichen Möglichkeiten zum vorzeitigen Übergang in den Ruhestand wurden verschlechtert oder ganz gestrichen. Zugleich startet jetzt der schrittweise Übergang in die Rente mit 67. Wer vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Erwerbsleben ausscheidet, muss mit erheblichen Rentenabschlägen rechnen. Die Herausforderung für die Tarifvertragsparteien besteht daher einerseits darin, die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Arbeitnehmer zu verbessern, andererseits aber auch Arbeitnehmern schon vor Erreichen der für sie jeweils maßgeblichen Altersgrenzen einen Belastungsabbau und einen flexiblen Zugang zur Altersversorgung zu ermöglichen. Für die älteren Beschäftigten in der chemischen Industrie sollen zwei Tarifverträge dazu Beiträge leisten: Der Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' (TV Demo) vom April 2008 sowie der erst im November 2011 für den Osten abgeschlossene 'Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung'. Im Folgenden werden die wesentlichen Inhalte dieser Tarife erläutert und die bisherigen Erfahrungen mit der Nutzung und Umsetzung des TV Demo skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel: Herausforderung für die Arbeits- und Betriebsorganisation der Zukunft (2012)
Müller, Egon;Zitatform
Müller, Egon (Hrsg.) (2012): Demographischer Wandel. Herausforderung für die Arbeits- und Betriebsorganisation der Zukunft. (Schriftenreihe der Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB)), Berlin: GITO-Verl., 461 S.
Abstract
"Demographische Veränderungen stellen neben den jüngsten technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Forderungen nach hoher Anpassungs- und Leistungsfähigkeit sind mit altersspezifischen physischen und kognitiven Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Neben Prozessen, Arbeitssystemen, organisatorischen Bedingungen etc. müssen auch Methoden zur Analyse, Bewertung und Gestaltung an diese neuen Bedingungen angepasst bzw. neu entwickelt werden, um den demographischen Wandel als Potenzial zu nutzen. In diesem Tagungsband zum 25. HAB-Forschungsseminar werden neueste Forschungsergebnisse vorgestellt, die verschiedenste Aspekte des demographischen Wandels aufgreifen. Im Fokus stehen dabei Qualifikation und Lernen, Organisation und Teamarbeit, die Interaktion von Mensch und Technik, Wissenstransfer und Wissensmanagement, verschiedene Aspekte der Arbeitsgestaltung (Arbeitsplatz, Arbeitstätigkeiten, Arbeitszeit) sowie Prozesse in und zwischen Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Alterserwerbsbeteiligung in Europa: Deutschland im internationalen Vergleich (2012)
Mümken, Sarah; Brussig, Martin;Zitatform
Mümken, Sarah & Martin Brussig (2012): Alterserwerbsbeteiligung in Europa. Deutschland im internationalen Vergleich. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2012-01), Duisburg, 19 S. DOI:10.17185/duepublico/45435
Abstract
"- Immer mehr ältere Menschen zwischen 55 und 64 Jahren gehen in Europa einer Beschäftigung nach. Ältere Männer sind generell häufiger als Frauen erwerbstätig, allerdings hat die Alterserwerbstätigkeit unter den Frauen prozentual stärker zugenommen.
- Durch den starken Anstieg der Erwerbstätigenquoten von Älteren - insbesondere unter den Frauen - und die nur moderate Zunahme bei den unter 55-Jährigen haben sich die Quoten der Älteren und der Jüngeren angenähert: Die 'Alterslücke' verkleinert sich.
- Die Beschäftigung im Alter hängt stark vom Qualifikationsniveau ab: Personen mit höheren Qualifikationsabschlüssen sind bedeutend häufiger beschäftigt als Personen mit niedrigen. Bei den Hochqualifizierten ist die 'Alterslücke' deutlich geringer als bei Personen mit einem niedrigeren Qualifikationshintergrund. Aber unter älteren Personen mit niedriger Qualifikation hat die Erwerbsbeteiligung besonders zugenommen.
-Demographische Effekte unterstützen den Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung fast überall in Europa. In Deutschland ist der demographische Effekt vergleichsweise stark, doch zwei Drittel der Zunahme der Alterserwerbstätigenquote gehen in Deutschland auf einen realen Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung zurück.
- Es sind nicht nur mehr Ältere erwerbstätig, sondern sie bleiben auch länger in Beschäftigung als es noch in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre der Fall war. In Deutschland hat sich die Rückzugsrate aus Erwerbstätigkeit um ein Viertel und damit sehr deutlich reduziert.
- Mit zunehmendem Alter steigt bei Männern und Frauen der Anteil derjenigen mit reduzierten Arbeitszeiten. Besonders deutlich nimmt deren Anteil ab einem Alter von 65 Jahren zu. In höherem Alter ist eine Weiterbeschäftigung eher mit reduzierter Arbeitszeit möglich." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Job-related training of older workers (2012)
Park, Jungwee;Zitatform
Park, Jungwee (2012): Job-related training of older workers. In: Perspectives on Labour and Income, Jg. 24, H. 2, S. 1-13.
Abstract
"This study investigates job-related training of Canadian employees age 55 to 64. Using the Access and Support to Education and Training Survey (ASETS) and several cycles of the Adult Education and Training Survey (AETS), it compares the training of older and core-age workers and tracks changes in the incidence and correlates of training over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU: Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen (2012)
Pfeiffer, Iris; Heinzelmann, Susanne; Richenhagen, Gottfried; Riesenberg, Daniel; Münch, Claudia; Schindler, Eva;Zitatform
(2012): Instrumentenkasten für eine altersgerechte Arbeitswelt in KMU. Analyse der Herausforderungen des demografischen Wandels und Systematisierung von Handlungsoptionen für kleine und mittlere Unternehmen. (Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Forschungsbericht Arbeitsmarkt 424), Berlin, 161 S.
Abstract
"Die absehbare Alterung der Belegschaften und der Fachkräfte hat tief greifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Während viele Großunternehmen bereits ein betriebliches Altersmanagement aufgebaut haben, sind entsprechende Maßnahmen und Instrumente in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch weniger verbreitet. Die vorliegende, innovative Studie gibt einen fundierten Überblick über mögliche innerbetriebliche Maßnahmen zur Schaffung einer altersgerechten Arbeitswelt in KMU in Form einer Instrumentenkastens. Dieser ist nach zentralen Handlungsbereichen gegliedert: Gesundheit, Kompetenz, Motivation und Arbeitsorganisation. Die beispielhaft dargestellten Instrumente werden jeweils nach Zielen und Gelingensbedingungen, Nutzen und Kosten sowie nach Umsetzungsvarianten analysiert, ergänzt durch Praxisbeispiele." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Volunteering in older age: an organizational perspective (2012)
Zitatform
Principi, Andrea, Robert Lindley, Jolanta Perek-Bialas & Konrad Turek (2012): Volunteering in older age. An organizational perspective. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 685-703. DOI:10.1108/01437721211261822
Abstract
"The purpose of this paper is to shed light on organizational perceptions of the advantages and disadvantages of engaging older volunteers, and on how they might best capitalize on the availability of older volunteers in different countries and sectors.
The paper draws from 74 case studies of voluntary organizations carried out in eight European countries, conducted mainly between spring 2009 and autumn 2010. On-site interviews adopting common guidelines were carried out with organizational representatives.
From the organizational perspectives, some disadvantages of engaging older volunteers are: difficulties matching older volunteers to tasks; problems relating to health and declining capacities; the need for special training efforts. Examples of perceived advantages are: considerable knowledge, skills, experience, reliability and strong commitment of older volunteers. In spite of the very different contexts, objectives and notions of 'performance', cost-benefit assessments of older volunteers do not differ greatly from those generally held by employers about older employees. Countries differ considerably in the recognition of older volunteer potential.
Organizational policies and initiatives to capitalize on the availability of older volunteers are examined in the paper. Country and sector-related reflections show how different and changing are the environments for volunteering. Policy makers need to recognise these when implementing active ageing policies. Voluntary organizations should raise their awareness of the need for innovation in volunteer management, especially relating to older people.
There has been much research about the experiences of older volunteers and how they benefit from the operations of civil society organizations. The perceptions of the organizations have, however, been neglected and these are explored in this paper." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) -
Literaturhinweis
Motivations of older volunteers in three European countries (2012)
Zitatform
Principi, Andrea, Carlos Chiatti & Giovanni Lamura (2012): Motivations of older volunteers in three European countries. In: International journal of manpower, Jg. 33, H. 6, S. 704-722. DOI:10.1108/01437721211261831
Abstract
"The purpose of this paper is to investigate older volunteers' motivations, with special focus on country differences, considering the kind of activities carried out and age differences.
Using the Volunteer Function Inventory (VFI), the authors measured motivations to volunteer of volunteers aged 50 or older, belonging to organizations engaged in the largest activity sectors of three European countries: The Netherlands (n=468), Germany (n=113) and Italy (n=279), for a total sample size of 860 subjects.
Altruistic motivations are found to be more important for German older volunteers compared to Dutch and Italian older volunteers, but in the latter country they increase with ageing. Older volunteers engaged in selfless activities are more driven by altruistic motivations, especially in Germany and Italy, whereas egoistic motivations on selfish activities are important in all countries. As age increases, older volunteers' emotional gratification goals are pursued especially in Italy, whereas the desire to pursue new knowledge is greater for younger-old volunteers in general, but especially in The Netherlands.
The findings are relevant for local, national and European policy makers and NGO-managers concerned with the issue of recruiting and retaining older volunteers - a crucial issue for promoting active ageing outside the labour market. The results show how motivations influence the decision to volunteer in later life and will enable better planning of appropriate recruitment and retention strategies.
This research represents, to the authors' knowledge, the first cross-national investigation based on the VFI tool to specifically analyse the motivations of older volunteers across Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) -
Literaturhinweis
Too old to work, or too young to retire?: the pervasiveness of age norms in Western Europe (2012)
Zitatform
Radl, Jonas (2012): Too old to work, or too young to retire? The pervasiveness of age norms in Western Europe. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 5, S. 755-771. DOI:10.1177/0950017012451644
Abstract
"The ageism debate has pointed to the persistence of negative age stereotypes that hinder the prolongation of working lives. However, the actual holders of discriminatory norms have remained largely anonymous because there is limited understanding of the pervasiveness of age norms. This article discusses arguments derived from life course and social norms theory regarding the degree of internalization of age-related norms. The focus is on individual differences in terms of social class and gender. Using 2006 data from the European Social Survey, the article gathers empirical evidence on attitudes towards the timing of retirement in 14 Western European societies. A set of tobit models examines the determinants of retirement age norms for men and women. The results suggest that social class has a strong impact on retirement age norms. Moreover, the analysis reveals a complex pattern of gendered norms concerning the timing of retirement." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Between privilege and burden: work past retirement age in Germany and the UK (2012)
Scherger, Simone; Hagemann, Steffen; Hokema, Anna; Lux, Thomas;Zitatform
Scherger, Simone, Steffen Hagemann, Anna Hokema & Thomas Lux (2012): Between privilege and burden. Work past retirement age in Germany and the UK. (ZeS-Arbeitspapier 2012/04), Bremen, 75 S.
Abstract
"Dieses Arbeitspapier beschäftigt sich mit Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze in Deutschland und Großbritannien. Mit Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze ist eine Kombination von bezahlter Arbeit, Rentenzahlungen und Alter gemeint, die im Kontrast steht zur Endgültigkeit des Ruhestands und dem entsprechenden standardisierten Übergang aus der Erwerbsarbeit in den Ruhestand und zum Empfang von Rentenzahlungen. Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze ist in den letzten zehn Jahren nicht nur häufiger geworden; sie wird auch intensiv debattiert, etwa im Rahmen von Diskussionen zu Rentenreformen. Das Arbeitspapier gibt zunächst einen umfassenden Literaturüberblick, der bisherige empirische Ergebnisse, konzeptuelle Differenzierungen und theoretische Annäherungen an Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze einschließt. Ein heuristisches Modell fasst die wichtigsten individuellen und strukturellen Einflüsse auf Arbeit jenseits der Rentengrenze zusammen. Anschließend werden sowohl die Rentensysteme als auch die Arbeitsmarktstrukturen Deutschlands und Großbritanniens in groben Zügen beschrieben. Was den institutionellen Rahmen angeht, repräsentieren die beiden Länder zwei gegensätzliche Fälle, deren Vergleich dazu beiträgt, die institutionellen Faktoren zu verstehen, welche Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze prägen. In der zweiten Hälfte des Arbeitspapiers werden Daten des Deutschen Alters-Surveys (DEAS) und der English Longitudinal Study of Ageing dazu genutzt, Erwerbsarbeit jenseits der Rentengrenze empirisch zu beschreiben. Über die soziodemographischen Charakteristika von erwerbstätigen Rentnern und die regionale Verteilung dieser Form von Arbeit hinaus wird dem sozio-ökonomischem Status erwerbstätiger Rentner im Vergleich zu anderen Rentnern besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Außerdem werden unbezahlte Aktivitäten erwerbstätiger Rentner, ihre Gesundheit und Lebensformen sowie ihre Lebenszufriedenheit und die subjektiven Gründe für ihre Arbeit beschrieben. Einerseits bestätigen die Ergebnisse der Beschreibung die eher privilegierte Situation erwerbstätiger Rentner, die beispielsweise eine bessere Bildung aufweisen und gesünder sind als nicht-erwerbstätige Rentner. Andererseits gibt es erwerbstätige Rentner, die aus finanziellen Gründen und im schlechtbezahlten Dienstleistungssektor arbeiten. Einiges deutet darauf hin, dass die letztgenannte Gruppe, die ihre Arbeit häufiger als eine Bürde oder zumindest ambivalent erlebt, in Großbritannien größer ist als in Deutschland, und zwar vor allem aus institutionellen und strukturellen Gründen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A job, a dream or a trap?: multiple meanings for encore careers (2012)
Simpson, Mary; Richardson, Margaret; Zorn, Theodore E.;Zitatform
Simpson, Mary, Margaret Richardson & Theodore E. Zorn (2012): A job, a dream or a trap? Multiple meanings for encore careers. In: Work, employment and society, Jg. 26, H. 3, S. 429-446. DOI:10.1177/0950017012438581
Abstract
"Governments and activists are interested in the ageing workforce, as both a problem and, potentially, an asset. Terms such as 'positive ageing' and 'successful ageing' are increasingly used rhetorically to (re)frame the working lives of elders, and demand careful examination. A recent entry in the discursive re-construction of work in later life is 'encore careers', which highlights retirement as a time when individuals choose to use their wealth of experience, engaging in work that matters and makes meaningful contributions to society. This article reports on a study that used a multiple perspectives approach to analyse the discourse of elders engaged in encore careers and managers who work with them." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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