matching – Suchprozesse am Arbeitsmarkt
Offene Stellen bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit - was Arbeitsmarkttheorien u. a. mit "unvollkommener Information" begründen, ist für Unternehmen und Arbeitsuchende oft nur schwer nachzuvollziehen: Unternehmen können freie Stellen nicht besetzen, trotzdem finden Arbeitsuchende nur schwer den passenden Job. Wie gestalten sich die Suchprozesse bei Unternehmen und Arbeitsuchenden, welche Konzessionen sind beide Seiten bereit einzugehen, wie lässt sich das "matching" verbessern?
Diese Infoplattform bietet wissenschaftliche Literatur zur theoretischen und empirischen Auseinandersetzung mit dem Thema.
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Literaturhinweis
Steigert sinnstiftende Arbeit die Bereitschaft zum Lohnverzicht? (2020)
Zitatform
Kesternich, Iris, Heiner Schumacher, Stefan Schwarz & Bettina Siflinger (2020): Steigert sinnstiftende Arbeit die Bereitschaft zum Lohnverzicht? In: IAB-Forum H. 08.10.2020 Nürnberg, o. Sz., 2020-10-07.
Abstract
"Dass die meisten Menschen ihre Arbeit auch als sinnstiftend erleben möchten, ist wenig überraschend. Doch welchen Stellenwert hat dieser Wunsch im Vergleich zu anderen Kriterien wie Gehalt oder Arbeitsplatzsicherheit? Sind Menschen bereit, für mehr Sinnhaftigkeit auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten? Und unterscheiden sich Arbeitslose und Beschäftigte in dieser Hinsicht? Zu guter Letzt: Sind Menschen, die einer sinnstiftenden Arbeit nachgehen, produktiver?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Your wingman could help you land a job: How beauty composition of applicants affects the call-back probability (2020)
Zitatform
Leckcivilize, Attakrit & Alexander Straub (2020): Your wingman could help you land a job: How beauty composition of applicants affects the call-back probability. In: Labour Economics, Jg. 65. DOI:10.1016/j.labeco.2020.101857
Abstract
"This paper analyses how both own appearance and the beauty composition of other candidates influence the chances of being selected for a job interview. Based on our lab experiment with randomised CVs, we confirm the role of appearance on job recruitment. Importantly, we show that appearance of other applicants with the same gender has significant incremental effects on top of the existing beauty premium. This “wingman effect” is more pronounced in high skilled occupations and mainly among male recruiters. We provide evidence that the “wingman effect” is not driven by system one decision making and predominantly affects choices at the margin." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2020 Elsevier) ((en))
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Benefit Duration, Job Search Behavior and Re-Employment (2020)
Lichter, Andreas; Schiprowski, Amelie;Zitatform
Lichter, Andreas & Amelie Schiprowski (2020): Benefit Duration, Job Search Behavior and Re-Employment. (CESifo working paper 8194), München, 32 S.
Abstract
"This paper studies how the potential duration of unemployment benefits affects individuals’ job search behavior and re-employment outcomes. We exploit an unexpected reform of the German unemployment insurance scheme in 2008, which increased the potential benefit duration from 12 to 15 months for recipients of age 50 to 54. Based on detailed survey data and difference-in-differences techniques, we estimate that one additional month of benefits reduces the number of filed applications by around 10% on average over the first two months of unemployment. Treatment effects on the reservation wage are positive but statistically insignificant. In a complementary analysis, we use social security data to investigate how the reform affected re-employment outcomes. The difference-in-differences estimates yield an elasticity of 0.24 (0.1) additional months in unemployment (nonemployment) per additional month of potential benefits. A cautious back-of-the-envelope calculation reveals substantial returns to early search effort." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Recruiting Intensity and Hiring Practices: Cross-Sectional and Time-Series Evidence (2020)
Zitatform
Lochner, Benjamin, Christian Merkl, Heiko Stüber & Nicole Gürtzgen (2020): Recruiting Intensity and Hiring Practices: Cross-Sectional and Time-Series Evidence. (IZA discussion paper 13678), Bonn, 31 S.
Abstract
"Using the German IAB Job Vacancy Survey, we look into the black box of recruiting intensity and hiring practices from the employers' perspective. Our paper evaluates three important channels for hiring - namely vacancy posting, the selectivity of hiring (labor selection), and the number of search channels - through the lens of an undirected search model. Vacancy posting and labor selection show a U-shape over the employment growth distribution. The number of search channels is also upward sloping for growing establishments, but relatively flat for shrinking establishments. We argue that growing establishments react to positive establishment-specific productivity shocks by using all three channels more actively. Furthermore, we connect the fact that shrinking establishments post more vacancies and are less selective than those with a constant workforce to churn triggered by employment-to-employment transitions. In line with our theoretical framework, all three hiring margins are procyclical over the business cycle." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Skills, signals, and employability: An experimental investigation (2020)
Piopiunik, Marc; Simon, Lisa; Schwerdt, Guido; Wößmann, Ludger;Zitatform
Piopiunik, Marc, Guido Schwerdt, Lisa Simon & Ludger Wößmann (2020): Skills, signals, and employability: An experimental investigation. In: European Economic Review, Jg. 123. DOI:10.1016/j.euroecorev.2020.103374
Abstract
"Because most skills of labor-market entrants are not directly observed by employers, individuals acquire skill signals. To study which signals are valued by employers, we randomize several skill signals on resumes of fictitious applicants among which we ask a large representative sample of German human-resource managers to choose. We find that signals in both studied domains – cognitive and social skills – have significant effects on being invited for a job interview. Consistent with their relevance, expectedness, and credibility, different signals are effective for apprenticeship applicants and college graduates. While GPAs and social skills are significant for both genders, females are particularly rewarded for IT and language skills. Older HR managers value school grades less and other signals more. HR managers in larger firms value college grades more." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2020 Elsevier) ((en))
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früher erschienen als: IZA discussion paper , 11283 -
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Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität (2020)
Zitatform
Pohlan, Laura & Thomas Rothe (2020): Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität. (IAB-Kurzbericht 06/2020), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Langzeitarbeitslose mit einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem Jahr oder mehr haben gegenüber Kurzzeitarbeitslosen und Personen, die aus einer Beschäftigung heraus eine neue Stelle suchen, deutlich geringere Beschäftigungschancen. Wir analysieren die betriebliche Perspektive dieser Beschäftigungsaufnahmen und untersuchen, inwiefern Betriebe langzeitarbeitslose Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigen, welche Rekrutierungsstrategien Betriebe bei Einstellungen aus Arbeitslosigkeit und Beschäftigung verwenden und wie verschiedene Besetzungswege mit der Entlohnung und Stabilität neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse zusammenhängen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Consequences of Overeducation among Career Starters in Germany: A Trap for the Vocationally Trained as well as for University Graduates? (2020)
Schmelzer, Paul; Schneider, Thorsten;Zitatform
Schmelzer, Paul & Thorsten Schneider (2020): Consequences of Overeducation among Career Starters in Germany: A Trap for the Vocationally Trained as well as for University Graduates? In: European Sociological Review, Jg. 36, H. 3, S. 413-428. DOI:10.1093/esr/jcz061
Abstract
"Research on the consequences of starting in overeducation often focuses on either secondary or tertiary graduates. We focus on both within one country, Germany. While matching and search models imply the improvement of initial overeducation, human capital theory and stigma associated with overeducation predict entrapment. The strongly skill- and occupation-based labour market for the vocationally trained in Germany mitigates the bridge function of overeducation. As the less standardized tertiary system creates more uncertainties, initial overeducation should be more prevalent and should serve as a bridge to better positions. However, depreciation of human capital and the stigma associated with overeducation oppose the bridge function of overeducation here, too. Using data from the German National Educational Panel Study (NEPS), we compare labour market positions of career starters in overeducation with those not in overeducation in subsequent years using propensity score matching. In the fifth year after labour market entrance, the differences in overeducation between initially overeducated and non-overeducated individuals amounts to 38 percentage points for graduates and 28 for vocationally trained persons. In addition, vocationally trained persons starting in overeducation face higher unemployment risks later on. Our findings challenge the assumption of a bridge function in both educational groups." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Local labor market size and qualification mismatch (2019)
Zitatform
Berlingieri, Francesco (2019): Local labor market size and qualification mismatch. In: Journal of economic geography, Jg. 19, H. 6, S. 1261-1286. DOI:10.1093/jeg/lby045
Abstract
"This paper investigates the effect of the size of the local labor market on skill mismatch. Using survey data for Germany, I find that workers in large cities are both less likely to be overqualified for their job and to work in a different field than the one for which they trained. Different empirical strategies are employed to account for the potential sorting of talented workers into more urbanized areas. Results on individuals who have never moved away from the place in which they grew up and fixed effects estimates obtaining identification through regional migrants suggest that sorting does not fully explain the existing differences in qualification mismatch across areas. This provides evidence of the existence of agglomeration economies through better matches. However, lower qualification mismatch in larger cities is found to explain at best a small part of the urban wage premium." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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auch erschienen als: ZEW discussion paper , 17-055 -
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Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Bossler, Mario, Alexander Kubis & Martina Rebien (2019): Arbeitgeber bewerten die Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit überwiegend positiv (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 22.08.2019, o. Sz., 2019-08-14.
Abstract
"Der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit unterstützt Arbeitgeber bei ihrer Personalsuche und berät zu arbeitsmarkt- und beschäftigungsrelevanten Themen. Obwohl das Dienstleistungsangebot überwiegend sehr positiv bewertet wird, nimmt es nur ein Teil der Arbeitgeber in Anspruch - auch deswegen, weil es fast einem Drittel der kleineren Betriebe nicht bekannt ist. Eine Marketingstrategie, die noch stärker auf kleine und mittlere Arbeitgeber zielt, könnte den Kundenkreis deutlich erweitern, zumal auch in diesen Betrieben ein hoher Beratungsbedarf bei der Personalsuche besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Skill shortages and skill mismatch in Europe: a review of the literature (2019)
Zitatform
Brunello, Giorgio & Patricia Wruuck (2019): Skill shortages and skill mismatch in Europe. A review of the literature. (IZA discussion paper 12346), Bonn, 34 S.
Abstract
"Labour markets are currently in a phase of cyclical recovery and undergoing structural transformation due to globalisation, demographic trends, advancing digital technologies and automation and changes in labour market institutions. Against this background, businesses increasingly report that the limited availability of skills poses an impediment to corporate investment. Genuine skill constraints can negatively affect labour productivity and hamper the ability to innovate and adopt technological developments. For individual Europeans, not having 'the right skills' limits employability prospects and access to quality jobs. For Europe at large, persistent skill gaps and mismatches come at economic and social costs. This paper reviews the recent economic literature on skill mismatch and skill shortages with a focus on Europe a focus on Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung") (2019)
Zitatform
Börschlein, Erik-Benjamin, Nicole Gürtzgen & Benjamin Küfner (2019): Internationaler Workshop beleuchtet die "Black Box" von Such- und Einstellungsprozessen auf Arbeitgeberseite (Serie "IAB-Stellenerhebung"). In: IAB-Forum H. 06.12.2019, o. Sz., 2019-12-04.
Abstract
"Der internationale Workshop 'Vacancies, Hiring and Matching' bot einem Fachpublikum Gelegenheit, sich über aktuelle empirische und theoriebasierte Forschung zu arbeitgeberseitigen Such- und Einstellungsprozessen auszutauschen. Die Veranstaltung, zu der das IAB anlässlich des 30-jährigen Bestehens der IAB-Stellenerhebung eingeladen hatte, verdeutlichte die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten und damit die große Notwendigkeit hochwertiger mikro-ökonomischer Datensätze zur Beantwortung zahlreicher Forschungsfragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Google mischt den Markt auf (2019)
Dunnett, Nick;Zitatform
Dunnett, Nick (2019): Google mischt den Markt auf. In: Personalwirtschaft, Jg. 46, H. 8, S. 42-44.
Abstract
"Seit Ende Mai ist Google for Jobs in Deutschland verfügbar und quasi über Nacht zum Marktführer bei der Stellensuche avanciert. Doch welche Auswirkungen hat der neue Dienst auf die Akquise?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Establishment closures in Germany: The motherhood penalty at job search durations (2019)
Zitatform
Frodermann, Corinna & Dana Müller (2019): Establishment closures in Germany: The motherhood penalty at job search durations. In: European Sociological Review, Jg. 35, H. 6, S. 845-859., 2019-05-13. DOI:10.1093/esr/jcz043
Abstract
"This study contributes to the research on motherhood penalties by investigating based on German longitudinal register data whether mothers take longer to search for a job than childless women. We develop a unique research design to test the theory of statistical discrimination as well as the theory of status-based discrimination. We use establishment closures as a starting point that creates equal conditions for all previously employed women. Following a subsequent coarsened exact matching approach, we investigate the job search length of almost 3,000 comparable full-time working childless women and mothers from almost 700 establishments by applying event history techniques. Even after extensive robustness checks that back up the main findings, we can show that mothers have lower transition rates to re-employment than childless women. When including additional information, such as higher age of the youngest child or shorter parental leave durations, both of which serve as indicators of higher labour market attachment, we find reduced differences and buffering effects on the motherhood penalty." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (2019)
Zitatform
Gartner, Hermann, Thomas Rothe & Enzo Weber (2019): The Quality-Weighted Matching Function: Did the German Labour Market Reforms Trade off Efficiency against Job Quality? (IAB-Discussion Paper 24/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir analysieren den Zielkonflikt zwischen Umfang und Qualität der Beschäftigung, indem wir eine erweiterte Matching-Funktion schätzen, worin die Zahl der neue Beschäftigungsverhältnisse (Matches) mit deren Qualität gewichtet wird. Diesen Ansatz verwenden wir, um die Auswirkungen der Hartz-Reformen der Jahre 2003 bis 2005 auf den Arbeitsmarkt zu bewerten. In der Tat bestätigt sich, dass ein Teil der zusätzlichen Beschäftigungsverhältnisse durch schlechtere Qualität erkauft war. Auch bei konstanter Qualität der neuen Matches wäre aber gut die Hälfte des positiven Effektes auf die Matchingeffizienz infolge der Hartz-Reformen verblieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole & Andreas Moczall (2019): Sequential versus non-sequential search among German employers - evidence from a job vacancy survey. (IAB-Discussion Paper 18/2019), Nürnberg, 14 S.
Abstract
"Wir untersuchen das Ausmaß und die Determinanten sequenzieller versus nicht sequenzieller Suche unter deutschen Arbeitgebern. Auf Basis repräsentativer Daten über das Einstellungsverhalten von Betrieben nutzen wir direkte Informationen darüber aus, ob Betriebe zunächst einen Pool von Bewerbern gebildet haben, aus denen sie den am besten geeigneten Bewerber auswählen (Nicht Sequenzielle Suche), oder ob sie den ersten geeigneten Kandidaten eingestellt haben (Sequenzielle Suche). Wir zeigen, dass die nicht sequenzielle Suche die vorherrschende Suchstrategie ist, auf die etwa 75 Prozent aller erfolgreichen Einstellungen entfallen. Einstellungen in größeren Betrieben und für hochqualifizierte Positionen erfolgen überproportional häufig auf Basis nicht sequenzieller Suchprozesse. Anschließend werden die Rekrutierungsdauern für die nicht sequenzielle Suche in eine Bewerbungs- und eine Auswahlphase und für die sequenzielle Suche in eine Informations- und kombinierte Bewerbungs-/Auswahlzeitphase zerlegt. Bei nicht sequenzieller Suche dauert der Bewerbungszeitraum im Durchschnitt etwa 18 Tage, während der Auswahlzeitraum 45 Tage beträgt. Sequenzielle Suchprozesse beginnen mit einem sehr kurzen Zeitraum von etwa einem Tag, bis die erste Bewerbung eintrifft, gefolgt von einer längeren kombinierten Bewerbungs-/Auswahlfrist von 57 Tagen, bis ein geeigneter Bewerber gefunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf (2019)
Zitatform
Gürtzgen, Nicole, Alexander Kubis & Benjamin Küfner (2019): IAB-Stellenerhebung 2018: Bei befristeten Einstellungen wenden die Betriebe weniger Mittel auf. (IAB-Kurzbericht 17/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Fast zwei Fünftel der neu eingestellten Beschäftigten haben im Jahr 2018 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dabei wird die Befristungswahrscheinlichkeit von verschiedenen Faktoren beeinflusst, von denen hier einige näher untersucht werden. Der Kurzbericht liefert einen Einblick in die betriebliche Befristungspraxis bei Neueinstellungen. So werden unter anderem Such- und Besetzungsdauern sowie Aufwendungen im Rekrutierungsprozess betrachtet, um die Relevanz von verschiedenen Befristungsmotiven einzuschätzen. Die Ergebnisse zeigen etwa, dass befristete Neueinstellungen in größeren Betrieben häufiger stattfinden als in kleineren und die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stelle befristet besetzt wird, ist bei kurzfristigem Personalbedarf doppelt so hoch wie bei längerfristigem. Befristete Neueinstellungen, die auf einem längerfristigen Bedarf beruhen, werden auch als verlängerte Probezeit genutzt. Im Vergleich zu unbefristeten Stellen ist die Besetzungsdauer bei befristeten deutlich kürzer und die Aufwendungen sind insgesamt geringer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Determinanten befristeter Neueinstellungen und Ergebnisse des multivariaten Regressionsmodells
- Betriebliche Strategien im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Neueinstellungen nach Dauer der Befristung
- Vorheriger Erwerbsstatus der befristet und unbefristet neu eingestellten Personen
- Anteil der Befristungen bei Neueinstellungen
- Schwierigkeiten im Besetzungsprozess bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Zahl der Bewerber bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen nach Befristungsdauer
- Durchschnittliche Kosten der Personalsuche bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
- Dauer des Such- und Besetzungsprozesses bei befristeten und unbefristeten Neueinstellungen
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Endogenous wage regime selection: A general equilibrium model (2019)
Hauptmann, Andreas;Zitatform
Hauptmann, Andreas (2019): Endogenous wage regime selection. A general equilibrium model. In: Economics Bulletin, Jg. 39, H. 4, S. 2650-2663., 2019-11-15.
Abstract
"Diese Arbeit analysiert die Rolle von Transaktionskosten im Kontext unvollständiger Tarifabdeckung und endogener Wahl des Lohnregimes. Es wird oft angenommen, dass Unternehmen gegen Gewerkschaften sind, weil sie die Gewinne verringern. In vielen Ländern liegt die Anerkennung der Gewerkschaften jedoch im Ermessen des Arbeitgebers, und gleichzeitig ist der Tarifvertrag eine der wichtigsten Formen der Lohnfindung. Im Gegensatz zur bisherigen Literatur gehe ich davon aus, dass das Verhandeln selbst nicht mehr kostenlos ist, sondern zusätzliche Ressourcen erfordert. Basierend auf einem einfachen theoretischen Modell zeigen die Ergebnisse, dass unterschiedliche Lohnsysteme, gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich, im allgemeinen Gleichgewicht koexistieren, wenn die Kostenstrukturen zwischen den Lohnsystemen ausreichend unterschiedlich sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Hauptmann, Andreas; -
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Performance pay and applicant screening (2019)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2019): Performance pay and applicant screening. In: BJIR, Jg. 57, H. 3, S. 540-575. DOI:10.1111/bjir.12443
Abstract
"Using German establishment data, we show that the relationship between intensity of individual-based performance pay and intensity of applicant screening depends on the nature of production. In establishments with increased multitasking, performance pay is positively associated with applicant screening. By contrast, in establishments without increased multitasking, performance pay is negatively associated with applicant screening.We do not find a similar pattern of results for group-based performance pay or profit-sharing. Our findings fit the hypothesis that individual-based performance pay induces a positive self-sorting of employees if jobs are less multifaceted. In this case, employers with a high intensity of performance pay do not need intensive applicant screening to ensure a high quality of matches between workers and jobs. However, if jobs are more multifaceted, individual-based performance pay can entail problems of adverse self-sorting. In order to mitigate or overcome these problems, employers making intensive use of performance pay also screen applicants more intensively." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Der maschinelle Weg zum passenden Personal (2019)
Knobloch, Tobias; Hustedt, Carla;Zitatform
Knobloch, Tobias & Carla Hustedt (2019): Der maschinelle Weg zum passenden Personal. Berlin, 30 S. DOI:10.11586/2019027
Abstract
"Algorithmische Systeme werden Rekrutierungsprozesse, den gesamten Personalsektor und das Berufsbild der Personaler:innen stark verändern. Die Bedeutung klassischer Ausschreibungen und Einstellungsverfahren, wie wir sie seit langer Zeit kennen, wird abnehmen. Bereits heute ist das Softwareangebot in diesem Bereich groß und vielfältig. Es reicht von Software zur Analyse des Arbeitsmarktes und seiner Entwicklung über Tools, die die Wechselwilligkeit von potenziellen Mitarbeiter:innen berechnen, bis hin zu automatisierten Lösungen, die Bewerbungen filtern oder gar Auswahlgespräche führen. Für Arbeitgeber:innen bieten Algorithmen die Chance, passendere Mitarbeiter:innen zu finden, Bewerbungsprozesse fairer zu gestalten und Personaler:innen wertvolle Zeit zu verschaffen, sich auf die persönliche Interaktion mit Kandidat:innen zu konzentrieren.
Für Unternehmen ist kaum etwas so kostspielig wie die Einstellung unpassender, schnell wieder ausscheidender Mitarbeiter:innen. Das Thema Passung (Matching) ist daher eine zentrale Herausforderung für Personaler:innen und Fokus dieses Arbeitspapiers. 'Wie finde ich potenziell geeignete Mitarbeiter:innen? Wie prüfe ich ihre Eignung in mehreren Dimensionen?' Daran schließen sich weitere Fragen an, die nicht mehr zur Passung im engeren Sinne gehören, aber ebenfalls durch algorithmische Systeme unterstützt werden können: 'Wie beurteile ich die Wechselwilligkeit von Kandidaten? Und wie überzeuge ich sie schließlich von meinem Unternehmen?'" (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
The social stigma of unemployment: consequences of stigma consciousness on job search attitudes, behaviour and success (2019)
Zitatform
Krug, Gerhard, Katrin Drasch & Monika Jungbauer-Gans (2019): The social stigma of unemployment. Consequences of stigma consciousness on job search attitudes, behaviour and success. In: Journal for labour market research, Jg. 53, H. 1, S. 1-27., 2019-07-03. DOI:10.1186/s12651-019-0261-4
Abstract
"Studies show that the unemployed face serious disadvantages in the labour market and that the social stigma of unemployment is one explanation. In this paper, we focus on the unemployed's expectations of being stigmatized (stigma consciousness) and the consequences of such negative expectations on job search attitudes and behaviour. Using data from the panel study 'Labour Market and Social Security' (PASS), we find that the unemployed with high stigma consciousness suffer from reduced well-being and health. Regarding job search, the stigmatized unemployed are more likely to expect that their chances of re-employment are low, but in contrast, they are more likely to place a high value on becoming re-employed. Instead of becoming discouraged and passive, we find that stigmatized unemployed individuals increase their job search effort compared to other unemployed individuals. However, despite their higher job search effort, the stigma-conscious unemployed do not have better re-employment chances." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))