Arbeitszufriedenheit
Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind produktiver, seltener krank und verursachen geringere Sozialkosten. Arbeitszufriedenheit hat aber nicht nur Vorteile für Betriebe. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist auch ein wichtiger Indikator für die Qualität der Arbeit selbst. Doch was ist überhaupt Arbeitszufriedenheit? Wie wird sie gemessen? Welche Faktoren und Prozesse fördern, welche schränken sie ein?
Das Thema Arbeitszufriedenheit steht seit Jahrzehnten im Mittelpunkt kritischer wissenschaftlicher Auseinandersetzungen. Die Infoplattform gibt einen Überblick über aktuelle Arbeiten und ausgewählte ältere Publikationen zu theoretischen Ansätzen und empirischen Resultaten der Arbeitszufriedenheitsforschung.
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Literaturhinweis
Job Satisfaction and Gender in Italy: A Structural Equation Modeling Approach (2023)
Zitatform
Piccitto, Giorgio, Hans M. A. Schadee & Gabriele Ballarino (2023): Job Satisfaction and Gender in Italy: A Structural Equation Modeling Approach. In: Social indicators research, Jg. 169, H. 3, S. 775-793. DOI:10.1007/s11205-023-03187-6
Abstract
"The aim of this study was to propose a reliable measurement model for the concept of job satisfaction in Italy and to test its measurement invariance across gender. We used the 2003 and 2009 Italian National Statistical Office (ISTAT) Family and Social Subjects (FSS) data, containing information on 8 dimensions of job satisfaction. The best-fitting model was a four-factor one, including the dimensions of intrinsic, rewards, timing and socio-contextual job satisfaction. Multi-group analysis supported the measurement invariance across gender. Additionally, we evaluated the role of several job and individual characteristics as determinants of job satisfaction for men and women. While for a number of them the patterns of association with job satisfaction were similar over genders, some differences also did emerge." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Wissenschaftskulturen in Deutschland: Eine Studie im Auftrag der VolkswagenStiftung (2023)
Ploder, Michael; Müller, Ruth; Knöchelmann, Marcel; Simon, Dagmar; Bluemel, Clemens; Walker, David; Streicher, Jürgen; Schiffbänker, Helene;Zitatform
Ploder, Michael, David Walker, Helene Schiffbänker, Jürgen Streicher, Ruth Müller, Clemens Bluemel, Marcel Knöchelmann & Dagmar Simon (2023): Wissenschaftskulturen in Deutschland. Eine Studie im Auftrag der VolkswagenStiftung. Hannover, 74 S.
Abstract
"Die VolkswagenStiftung baut aktuell einen neuen Profilbereich „Wissen über Wissen“ auf, mit dem sie gezielte Impulse zur strukturellen Verbesserung von Wissenschaft in Deutschland geben wird. Im Rahmen des Projekts „Wissenschaftskulturen in Deutschland“ (2022) haben wir untersucht, wie Wissenschaftler:innen in verschiedenen Forschungsfeldern und Disziplinen das Arbeiten und Leben am Wissenschaftsstandort Deutschland wahrnehmen und welche Möglichkeiten und Herausforderungen sie für Wissenschaftskulturen in Deutschland ausmachen. Ziel war es, eine aktuelle Zustands- und Problembeschreibung zu erarbeiten, aus der sich Ideen für die Fördertätigkeit der Stiftung sowie für einen positiven Wandel in den Wissenschaftskulturen in Deutschland ableiten lassen. Im Rahmen des Projekts verstehen wir Wissenschaftskulturen als multidimensional: Sie setzen sich aus epistemischen, sozialen, organisationalen und gesellschaftlichen Dimensionen zusammen. Wir sprechen daher auch von Wissenschaftskulturen im Plural: Während es Rahmenbedingungen auf gesellschaftlicher und organisationaler Ebene gibt, die für alle Wissenschaftsfelder in Deutschland gelten, sind manche feldspezifisch, und Forschungsfelder haben ihre eigenen epistemischen und sozialen Praktiken und Normen, vor deren Hintergrund sie organisationale und gesellschaftliche Rahmenbedingungen deuten und verhandeln. In Deutschland haben Fragen des Arbeitens und Lebens in der Wissenschaft in den letzten Jahren vor allem entlang der Protestbewegungen aus dem wissenschaftlichen Nachwuchs, #IchbinHanna und #IchbinReyhan (Bahr et al., 2022), an Aufmerksamkeit gewonnen, die auf prekäre Beschäftigungsverhältnisse und einhergehende Einschränkung von Qualität, Kreativität, Produktivität und auch Diversität in der Wissenschaft hinwiesen. Diese Protestbewegungen, die Evaluierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes 2022 oder Vorstöße einiger Universitäten, neue Anstellungsformen vor allem für Postdocs zu etablieren, haben zu einer intensiven Diskussion der Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses geführt. Was allerdings weitgehend fehlt, sind Auseinandersetzungen und Analysen, die eine systemische Perspektive einnehmen und in diesem Sinn Wissenschaftskulturen in Deutschland aus der Sicht verschiedener Akteur:innen und ihrer Interaktionen in den Blick nehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Cognitive Environments: Potenziale kognitiver Umgebungen in der Post-Covid-Zeit (2023)
Riedel, Oliver; Rief, Stefan; Bauer, Wilhelm; Hölzle, Katharina;Zitatform
Riedel, Oliver, Katharina Hölzle, Wilhelm Bauer & Stefan Rief (Hrsg.) (2023): Cognitive Environments: Potenziale kognitiver Umgebungen in der Post-Covid-Zeit. Stuttgart, 56 S. DOI:10.24406/publica-1684
Abstract
"Was wäre, wenn wir Arbeitsumgebungen entwickeln würden, die sich hochindividuell an einzelne Nutzer anpassen könnten? Arbeitsplätze, die erkennen bei welchen Umgebungsparametern wir bei unterschiedlichen Tätigkeiten am besten arbeiten können und dann unsere persönlichen Idealwerte einstellen. Oder Arbeitsplätze, an denen das Fenster uns einen erholsamen, virtuellen Anblick eines Bergsees einspielt, weil es Zeit für eine Pause wäre. Mit Hilfe von im Raum integrierter IoT-Technologie, Sensoren in Smartwatches und maschinellem Lernen könnten derartige Umgebungen bald real werden. Aber welche Funktionen eines »Cognitive Environments« würden positiv aufgenommen werden und an welcher Stelle wäre mit Skepsis zu rechnen? Welchen Stellenwert hat die persönliche Kontrolle bei der Aktivierung einzelner Funktionen? Wäre es vorstellbar, das eigene Präferenzprofil mit anderen zu teilen? Um das herauszufinden, wurden im Projekt Office 21 rund 50 mögliche Funktionen für Nutzende und Betreiber in einer Online-Befragung untersucht. Die Ergebnisse zeigen großes Interesse potenzieller Nutzerinnen und Nutzer, geben aber auch Hinweise zu möglichen Herausforderungen bei der Umsetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Healthy New Work: Auswirkung agiler Arbeit auf die psychische Gesundheit (2023)
Zitatform
Rietze, Sarah & Hannes Zacher (2023): Healthy New Work: Auswirkung agiler Arbeit auf die psychische Gesundheit. In: Personal quarterly, Jg. 75, H. 3, S. 32-38.
Abstract
"Unternehmen führen agile Praktiken ein, um Leistung und Innovation zu steigern. Welche Auswirkungen diese Praktiken auf Arbeitsmerkmale und die psychische Gesundheit von Beschäftigten haben, wurde bislang nicht untersucht. Es wurde eine Fragebogenstudie mit zwei Messzeitpunkten und 260 Beschäftigten in agilen Teams durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass agile Praktiken positiven Auswirkungen auf die psychische Gesundheit (höheres Engagement, geringere Ermüdung), vermittelt durch reduzierte Arbeitsanforderungen und erhöhte Ressourcen, haben." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)
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Distinguishing challenging and overchallenging jobs: Cognitive and affective skills mismatches and their impact on job satisfaction (2023)
Zitatform
Santiago-Vela, Ana & Anja Hall (2023): Distinguishing challenging and overchallenging jobs: Cognitive and affective skills mismatches and their impact on job satisfaction. In: Research in Comparative and International Education, Jg. 18, H. 1, S. 55-78. DOI:10.1177/17454999221116486
Abstract
"This study supplements the existing conceptualisation of skills mismatch based on cognitive evaluations (being underskilled or overskilled) with an affective aspect that captures how workers cope with skills (mis)match situations (feeling overchallenged or underchallenged) and an analysis of skills mismatch situations’ influence on job satisfaction of workers with higher education (HE) and vocational education and training (VET). Using the German BIBB/BAuA Employment Survey 2018, the results indicated that underskilling by itself was not negatively associated with job satisfaction; however, underskilling in combination with feeling overchallenged exerted a significant negative influence on job satisfaction. This corroborates the approach of differentiating challenging (i.e. non-detrimental) jobs from overchallenging jobs. Overskilling was associated with penalties regarding job satisfaction, whereas overskilling in combination with underchallenging jobs produced a remarkably larger negative impact on job satisfaction. Moreover, overskilled HE workers received larger penalties regarding job satisfaction than those received by overskilled VET workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Effort-reward imbalance and its association with sociocultural diversity factors at work: findings from a cross-sectional survey among physicians and nurses in Germany (2023)
Zitatform
Schneider, Anna, Christian Hering, Lisa Peppler & Liane Schenk (2023): Effort-reward imbalance and its association with sociocultural diversity factors at work: findings from a cross-sectional survey among physicians and nurses in Germany. In: International Archives of Occupational and Environmental Health, Jg. 96, H. 4, S. 537-549. DOI:10.1007/s00420-022-01947-4
Abstract
"Due to staff shortages and reports of high work stress, work conditions of hospital physicians and nurses receive wide attention. Additionally, sociocultural diversity of the workforce and patient population is increasing. Our study aim is to analyze how individual and organizational diversity-related factors are associated with the experience of staff's work stress." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Das „German Job Search Panel“: Die Effekte von Arbeitslosigkeit und Covid19 auf das Wohlbefinden (2023)
Stephan, Gesine ; Schmidtke, Julia ; Lawes, Mario ; Schöb, Ronnie ; Eid, Michael ; Hetschko, Clemens ;Zitatform
Stephan, Gesine, Clemens Hetschko, Julia Schmidtke, Mario Lawes, Michael Eid & Ronnie Schöb (2023): Das „German Job Search Panel“: Die Effekte von Arbeitslosigkeit und Covid19 auf das Wohlbefinden. (IAB-Forschungsbericht 19/2023), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2319
Abstract
"Zu den Auswirkungen von Arbeitslosigkeit auf das Wohlbefinden gibt es bereits eine Vielzahl von Studien (für einen Überblick s. z.B. Suppa 2021). Allerdings basieren diese in der Regel nicht auf hochfrequenten (also in kurzen Zeitabständen erfassten) Daten und erheben meist nur ausgewählte Dimensionen des Wohlbefindens. Im Rahmen eines DFG-geförderten Projektes befragte das „German Job Search Panel“ (GJSP) in den Jahren von 2017 bis 2021 zunächst arbeitsuchend gemeldete Personen daher monatlich zu ihrem Wohlbefinden. Die Erhebung erfolgte mit einer innovativen Smartphone-App. Anhand der Cortisolkonzentration im Haar wurde zudem die Stressbelastung der Befragten gemessen. Auf dieser Basis lässt sich sehr differenziert untersuchen, wie sich kritische Lebensereignisse - wie ein Eintritt in Arbeitslosigkeit - auf das Wohlbefinden auswirken. Zielgruppe der Befragung waren Personen, die sich zunächst arbeitsuchend gemeldet hatten. Denn ein zentrales Ziel des Projektes war es, den Auswirkungen des Eintritts in Arbeitslosigkeit auf die verschiedenen Facetten des Wohlbefindens nachzugehen. Nur ein Teil der Personen, die sich als arbeitssuchend registrieren, wird tatsächlich arbeitslos. Damit steht eine natürliche Vergleichsgruppe für diejenigen Personen zur Verfügung, die tatsächlich arbeitslos werden. Dies gilt insbesondere für Personen, die von Massenentlassungen und Betriebsschließungen betroffen waren. Denn bei diesen hängt die Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes vornehmlich von externen Faktoren ab. Insgesamt nahmen anfangs knapp 1.900 Personen an einer ersten Kohorte und knapp 1.000 Personen an einer zweiten Kohorte des GJSP teil. Zwei Methodenberichte erläutern das Design der Befragung und die Selektion in die Befragung in Detail (Hetschko et al. 2022, Schmidtke et al. 2023). Das GJSP ermöglicht es unter anderem, die unmittelbaren Effekte des Eintritts in Arbeitslosigkeit bei zuvor arbeitssuchend gemeldeten Personen zu untersuchen. Wie ein erstes Teilprojekt (Lawes et al. 2023) zeigt, hat Arbeitslosigkeit unmittelbare negative Effekte auf die Zufriedenheit mit dem Haushaltseinkommen. Bei Personen, die sich aufgrund einer Entlassungswelle arbeitssuchend gemeldet hatten, sank mit Eintritt in die Arbeitslosigkeit auch unmittelbar die Lebenszufriedenheit. Wenn Personen aus anderen Gründen arbeitslos wurden, stieg beim Eintritt in die Arbeitslosigkeit hingegen die Zufriedenheit mit der Freizeit, und die Lebenszufriedenheit sank erst mit fortschreitender Zeit in Arbeitslosigkeit. Andere untersuchte Dimensionen des Wohlbefindens veränderten sich hingegen durch den Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht signifikant. Durch die wiederholte Messung von Haarcortisol untersuchte ein weiteres Teilprojekt (Lawes et al. 2022) erstmals, wie sich die Arbeitssuche auf einen Biomarker für chronischen Stress auswirkt. Der Cortisolgehalt war kurz nach der Meldung als „arbeitsuchend“ am höchsten - also in einer Zeit mit tendenziell hoher Unsicherheit bezüglich der beruflichen Zukunft. In der Folge sank das Haarcortisol - unabhängig davon, ob die Betroffenen tatsächlich arbeitslos wurden. Zudem hatten bereits länger arbeitslose Personen eine höhere Haarcortisol-Konzentration, wenn sie ihre Wiederbeschäftigungschancen vergleichsweise schlecht einschätzten. Körperlichen Stress löst der Eintritt in Arbeitslosigkeit also nur dann aus, wenn Menschen davon ausgehen, dass ihre Wiederbeschäftigungsmöglichkeiten gering sind. Schmidtke et al. (2023) zeigten schließlich in einem weiteren Teilprojekt, dass die Covid19-Pandemie nur schwache und vorübergehende Effekte auf die allgemeine Lebenszufriedenheit hatte. Die mentale Gesundheit der Befragten war hingegen stärker beeinträchtigt. Insbesondere traf dies auf Menschen in Kurzarbeit zu. Insgesamt zeigten sich aber gewisse Anpassungseffekte an die Krise: Die zweite Welle der Pandemie wirkte sich geringer auf die Lebenszufriedenheit und die mentale Gesundheit aus als die erste Welle." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Ein begleitendes Interview finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum Open Access. -
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Work engagement and employee satisfaction in the practice of sustainable human resource management – based on the study of Polish employees (2023)
Zitatform
Sypniewska, Barbara, Małgorzata Baran & Monika Kłos (2023): Work engagement and employee satisfaction in the practice of sustainable human resource management – based on the study of Polish employees. In: International Entrepreneurship and Management Journal, Jg. 19, H. 3, S. 1069-1100. DOI:10.1007/s11365-023-00834-9
Abstract
"Sustainable human resource management (SHRM) views employees as a very important resource for the organisation, while paying close attention to their preferences, needs, and perspectives. The individual is an essential element of SHRM. The article focuses on analyzing selected SHRM issues related to the individual employee's level of job engagement and employee satisfaction. The main objective of our study was to identify individual-level correlations between factors affecting employee satisfaction, such as: workplace well-being, employee development, employee retention, job engagement, and employee satisfaction. Based on the results of a systematic literature review, we posed the following research question: is there any relation between factors affecting employee satisfaction (employee workplace well-being, employee development, employee retention, work engagement) and employee satisfaction in the SHRM context? To answer the research question, we have conducted a quantitative study on the sample of 1051 employees in companies in Poland and posed five hypotheses (H1-H5). The research findings illustrate that higher level of employee workplace well-being (H1), employee development, (H2), employee retention (H3) was related to higher level of employee engagement (H4), which in turn led to higher level of employee satisfaction. The results show the mediating role of employee engagement in the relationship between workplace well-being, employee development, employee retention, and employee satisfaction (H5). The presented results contribute to the development of research on work engagement and job satisfaction in the practice of SHRM. By examining the impact of individual-level factors on job satisfaction, we explain which workplace factors should be addressed to increase an employee satisfaction and work engagement. The set of practical implications for managers implementing SHRM in the organization is discussed at the end of the paper." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Bounded Well-Being: Designing Technologies for Workers' Well-Being in Corporate Programmes (2023)
Zitatform
Tirabeni, Lia (2023): Bounded Well-Being: Designing Technologies for Workers' Well-Being in Corporate Programmes. In: Work, Employment and Society online erschienen am 19.10.2023. DOI:10.1177/09500170231203113
Abstract
"This article examines the relationship between workers’ well-being and digitalisation at work. It is based on the findings of a qualitative study carried out in a manufacturing company, and it focuses on the development of a wearable device for well-being. Using the analytical concepts of ‘translation’ and ‘inscription’ taken from Actor-Network Theory, it explores how digital technologies for well-being are designed in corporate programmes and shows how the final technology results from processes of inscription and translation performed by the actors involved in the design phase. The end device embodies a concept of well-being that has been called ‘bounded’ to emphasise how well-being at work is limited by organisational constraints. The article invites a rethinking of hedonic well-being at work as a precondition for eudaimonic well-being so that the human being is understood as a psychophysical unit that is part of a rich social context." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Perceptions of Pay Satisfaction and Pay Justice: Two Sides of the Same Coin? (2023)
Zitatform
Valet, Peter (2023): Perceptions of Pay Satisfaction and Pay Justice: Two Sides of the Same Coin? In: Social indicators research, Jg. 166, H. 1, S. 157-173. DOI:10.1007/s11205-022-03059-5
Abstract
"Individual perceptions of pay satisfaction and pay justice are closely related social indicators. Notwithstanding their apparent resemblance, there are essential theoretical differences between those two concepts. Yet, we know little if people merely consider pay satisfaction and pay justice as two sides of the same coin. This paper theorizes two situations in which people's perceptions of pay satisfaction and pay justice should differ in meaningful ways. First, their pay level should affect people's self-interest and thus have a stronger effect on their pay satisfaction than on pay justice. Second, pay inequality in the workplace should affect people morally and thus should have a stronger effect on their pay justice perception than on pay satisfaction. These hypotheses were tested with linked employer-employee data collected in Germany (N = 2.695). Results of regression analyses with multiple dependent variables show that people's pay satisfaction and pay justice perceptions increased with the level of their individual pay and decreased with the degree of workplace inequality. The pay effect was significantly stronger on pay satisfaction than on pay justice while the workplace inequality effects did not differ significantly. These results suggest that people under specific circumstances differentiate between pay satisfaction and pay justice. Consequently, researchers should consider that their results and conclusions might differ if they analyze pay satisfaction instead of pay justice and vice versa." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach (2023)
Wen, Le; Maani, Sholeh A.; Dong, Zhi;Zitatform
Wen, Le, Sholeh A. Maani & Zhi Dong (2023): Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach. In: Applied Economics, Jg. 55, H. 56, S. 6605-6626. DOI:10.1080/00036846.2022.2161990
Abstract
"This paper extends the literature on the consequences of over-education, in particular quit outcomes. It is the first study that explicitly tests the impact of job satisfaction and on-the-job training for workers in educational mismatched jobs and on quit behaviour using a longitudinal data set. Accounting for unobserved heterogeneity and endogeneity, the dynamic analytical framework examines labour market outcomes for job-mismatched workers. We find that over-education alone, or accompanied by skill under-utilization in combination with lower job satisfaction, increases the incidences of job quitting. Opportunities for training facilitate the retention of initially job-mismatched workers. These results have implications for interpreting mismatch data, retention, and resource allocation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Arbeitszufriedenheit von Fachkräften im Sozialwesen und ihre Determinanten (2023)
Zitatform
Wen, Sebastian & Sabrina Schmidt (2023): Die Arbeitszufriedenheit von Fachkräften im Sozialwesen und ihre Determinanten. In: Neue Praxis, Jg. 53, H. 5, S. 404-420.
Abstract
"Der Beitrag von Sebastian Wen und Sabrina Schmidt beschäftigt sich mit der Arbeitszufriedenheit von Fachkräften im Sozialwesen. Zunächst werden die theoretischen Überlegungen und der entsprechende Forschungsstand dargelegt. Anschließend werden die für die vorliegenden Analysen genutzten Daten, alle vorgenommenen Operationalisierungen und das verwendete Analysesample erläutert. Auf dieser Basis werden die Ergebnisse präsentiert und interpretiert sowie schließlich in einem Fazit zusammengefasst und mit Blick auf mögliche Restriktionen und Anschlussfragen diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Job demands, job resources and postdoctoral job satisfaction: An empirical study based on the data from 2020 Nature global postdoctoral survey (2023)
Zitatform
Zhang, Yue & Xinxing Duan (2023): Job demands, job resources and postdoctoral job satisfaction: An empirical study based on the data from 2020 Nature global postdoctoral survey. In: PLoS ONE, Jg. 18. DOI:10.1371/journal.pone.0293653
Abstract
"Postdocs encounter numerous hurdles in terms of their professional survival and academic development, as a result of institutional reform and the prevailing academic environment. These challenges significantly impact their job satisfaction, which in turn plays a crucial role in shaping their scientific research career trajectory. To facilitate the advancement of relevant systems and augment the job satisfaction of postdocs, this study employs the 2020 Nature Global Postdoctoral Survey data to conduct a comprehensive analysis. Utilizing descriptive statistics, correlation analysis, and regression analysis, the impact of job characteristic elements on postdoctoral job satisfaction was examined within the theoretical framework of the Job Requirements-Resources (JD-R) model, as well as the mechanisms by which job characteristic elements impact postdoctoral job satisfaction. It was found that job demands and job resources negatively and positively predicted postdoctoral job satisfaction, respectively, with job burnout and job engagement playing a partial mediating role. Job demands can drive postdocs to develop negative coping psychology and limit the motivating effect of job resources on job engagement; job resources can act as a buffer to reduce the probability of postdocs experiencing job burnout as a result of job demands. The aforementioned findings generally support the applicability of the JD-R model to postdocs, theoretically revealing the intrinsic psychological mechanisms by which job characteristics influence postdoctoral job satisfaction and providing theoretical supplements and practical references for postdoctoral training and management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate (2023)
Zitatform
van Mensvoort, Carly, Donald Tomaskovic-Devey & Tanja van der Lippe (2023): Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 862-875. DOI:10.1093/esr/jcad019
Abstract
"Prior research on the link between managers’ gender and workplace gender equity primarily focuses on career outcomes. The present study explores overly demanding work climates, which we see as a realization of the ideal worker norm, bad for all workers, but a particular barrier to women’s careers. We examine whether female managers are ‘agents of change’ toward better work climates, while also exploring the impact of gendered supervisory styles on employees’ experience of overly demanding work. Together we provide a novel elaboration of the doing gender framework and the question of whether women managers are agents of change. Two-level models with organization-fixed effects for a European manager-employee linked sample reveal overall support for female managers as change agents, particularly when they manage with a feminine supervisory style. A masculine supervisory style increases employee perceptions of being overworked irrespective of manager’s gender. When female managers only enact a masculine supervisory style, they produce particularly less favourable employee experiences. Male managers who combine both feminine and masculine styles also produce worse work climates for their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gen Z entering the workforce: Restructuring HR policies and practices for fostering the task performance and organizational commitment (2022)
Zitatform
Aggarwal, Arun, Priyanka Sadhna, Sahil Gupta, Amit Mittal & Sanjay Rastogi (2022): Gen Z entering the workforce: Restructuring HR policies and practices for fostering the task performance and organizational commitment. In: Journal of Public Affairs, Jg. 22. DOI:10.1002/pa.2535
Abstract
"Generation Z, the youngest generation is steadily entering the workforce with an entirely unique perspective on careers and workplace norms. Employers need to embrace this generation cohort and use their strengths while providing meaningful work. In this regard, the paper aims to examine the influence of HR policies and practices on Generation Z, toward job satisfaction using the attraction‐selection‐attrition (ASA) theory and self‐determination theory (SDT). Incorporating structural equation modeling, on a sample of 493 Generation Z employees, this paper came up with findings that flexible work practices, reward and recognition, compensation and benefits, feedback‐seeking behavior and volunteering work positively influence Gen Z. In addition, this paper also reveals that job satisfaction mediates the relationship between HR practices, task performance, and affective organizational commitment. The paper is a novel attempt to sensitize the employers to look beyond the surface by orchestrating a new model for meeting Gen Z expectations. The implications of these findings for theory and practice, as well as its limitations and future directions, conclude the paper." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Effects of Advanced Degrees on the Wage Rates, Hours, Earnings and Job Satisfaction of Women and Men (2022)
Zitatform
Altonji, Joseph G., John Eric Humphries & Ling Zhong (2022): The Effects of Advanced Degrees on the Wage Rates, Hours, Earnings and Job Satisfaction of Women and Men. (IZA discussion paper 15010), Bonn, 95 S.
Abstract
"This paper uses a college-by-graduate degree fixed effects estimator to evaluate the returns to 19 different graduate degrees for men and women. We find substantial variation across degrees, and evidence that OLS over-estimates the returns to degrees with the highest average earnings and underestimates the returns to degrees with the lowest average earnings. Second, we decompose the impacts on earnings into effects on wage rates and effects on hours. For most degrees, the earnings gains come from increased wage rates, though hours play an important role in some degrees, such as medicine, especially for women. Third, we estimate the net present value and internal rate of return for each degree, which account for the time and monetary costs of degrees. Finally, we provide descriptive evidence that satisfaction gains are large for some degrees with smaller economic returns, such as education and humanities degrees, especially for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Doing boss-like tasks and worker well-being: Job enrichment revisited (2022)
Asuyama, Yoko;Zitatform
Asuyama, Yoko (2022): Doing boss-like tasks and worker well-being: Job enrichment revisited. In: Labour, Jg. 36, H. 2, S. 196-230. DOI:10.1111/labr.12217
Abstract
"This study revisits the relationship between job enrichment and worker well-being by analysing worker-level data from around 20 countries. Job enrichment, which vertically expands jobs, is primarily measured by the novel ‘boss-like tasks’ indicator, constructed from 42 task-frequency data. The aim of job enrichment is to motivate workers. However, the study finds that even though average non-boss workers doing more boss-like tasks earn higher wages, they are not necessarily more satisfied with their jobs. The non-positive or slightly negative association with satisfaction becomes positive when workers have low-skilled blue-collar jobs or when tasks involving planning and organizing are enriched." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Matching it up: non-standard work and job satisfaction (2022)
Zitatform
Bech, Katarzyna, Magdalena Smyk, Lucas van der Velde & Joanna Tyrowicz (2022): Matching it up: non-standard work and job satisfaction. (GRAPE working paper / Group for Research in Applied Economics 72), Warszawa, 37 S.
Abstract
"We leverage the flexibility enactment theory to study the link between working arrangements and job satisfaction. We propose that this link is moderated by individual inclination to non-standard working arrangements. Thus, we provide novel insights on the (mis)match between preferred and actual working arrangements. We apply this approach to data from the European Working Conditions Survey and empirically characterize the extent of mismatch in working arrangements across European countries. We shed new light on several phenomena. First, the extent of mismatch is substantial and reallocating workers between jobs could substantially boost overall job satisfaction in European countries. Second, the mismatch more frequently affects women and parents. Finally, we demonstrate that the extent of mismatch differs across European countries, which hints that one-size-fits-all policies, whether they deregulate or curb non-standard arrangements, are not likely to maximize the happiness of workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay (2022)
Beckmann, Michael; Kräkel, Matthias;Zitatform
Beckmann, Michael & Matthias Kräkel (2022): Empowerment, Task Commitment, and Performance Pay. In: Journal of labor economics, Jg. 40, H. 4, S. 889-938. DOI:10.1086/718465
Abstract
"Although, from the viewpoint of social psychology, task commitment is a driving force for intrinsic motivation at the workplace, this topic has been widely ignored in labor and personnel economics so far. Our paper contributes to reduce this gap in the literature by offering a theoretical analysis on worker empowerment and task commitment. This approach also helps to explain the observed variety of compensation schemes across workers and firms. By using a large-scale linked employer-employee panel data set, we present empirical evidence that is consistent with the predicted patterns of our theoretical model." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Beschäftigungsbedingungen für junge Forscher*innen - ein empirischer Beitrag zu #IchBinHanna (2022)
Berroth, Lara; Wegner, Antje; Briedis, Kolja; Adrian, Dominik;Zitatform
Berroth, Lara, Dominik Adrian, Kolja Briedis & Antje Wegner (2022): Beschäftigungsbedingungen für junge Forscher*innen - ein empirischer Beitrag zu #IchBinHanna. (DZHW-Brief 2022,04), Hannover, 12 S. DOI:10.34878/2022.04.dzhw_brief
Abstract
"Die durchschnittliche Vertragslaufzeit der an Hochschulen und Forschungseinrichtungen beschäftigten Promovierenden beträgt 27 Monate. 26 Prozent haben einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu 12 Monaten. Auch wenn sich somit gegenüber älteren Studien eine Entwicklung zu längeren Vertragslaufzeiten abzeichnet, bleibt dennoch eine Lücke zwischen den Vertragslaufzeiten von Promovierenden und den tatsächlichen Promotionsdauern. Die subjektive Einschätzung der Finanzierungs- und Beschäftigungssituation fällt überwiegend positiv aus: Etwa drei Viertel der Promovierenden sind damit zufrieden. Im Durchschnitt wenden Promovierende mit einem Arbeitsvertrag an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung 23 Stunden pro Woche für ihre Promotion auf. Regelungen zur Promotionszeit werden im Arbeitsvertrag oder der Promotionsvereinbarung selten getroffen. Sie garantieren aber meist einen recht hohen Zeitanteil der Arbeitszeit für die Promotion bzw. gehen mit einer höheren Zahl an aufgewendeten Wochenstunden für die Promotion einher. Im Vergleich mit Hochschulabsolvent*innen, die in anderen Bereichen erwerbstätig sind, zeigen Promovierende mit einer Stelle in der Wissenschaft in vielen Teilaspekten der Beschäftigung eine höhere (berufliche) Zufriedenheit. Deutlich unzufriedener sind sie jedoch mit der Arbeitsplatzsicherheit. Zentrale Ergebnisse zur Finanzierungs- und Beschäftigungssituation Promovierender sowie zu zahlreichen weiteren Themen finden sich unter nacaps-datenportal.de." (Autorenreferat, IAB-Doku)