Gender Pay Gap – Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Deutschland
Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamts lag 2024 der durchschnittliche Bruttostundenlohn von Frauen 16 Prozent unter dem der Männer. EU-weit waren es 2022 lediglich 13 Prozent. Die Konzentration von Frauen in niedrig bezahlten Berufen, vermehrte Teilzeitarbeit, kaum Aufstieg in Führungspositionen u.ä. erklären aber nur ca. zwei Drittel dieses Lohnunterschieds. Dies bedeutet, dass auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation Frauen ca. 6 Prozent weniger verdienen als Männer. Möglicherweise kann ein Teil dieses verbleibenden Lohnunterschieds erklärt werden, wenn weitere lohnrelevante Aspekte - etwa Angaben zu Erwerbsunterbrechungen - in die Berechnung einbezogen werden.
Dieses Themendossier bietet Informationen zur Empirie geschlechtsspezifischer Lohnungleichheit in Deutschland und deren Ursachen sowie zu den Positionen der politischen Akteure.
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Literaturhinweis
Die Qual der Wahl? Soziale Strukturierungen der tariflichen Wahlmöglichkeit zwischen Zeit und Geld (2025)
Zitatform
Abendroth-Sohl, Anja, Ann-Christin Bächmann, Alexandra Mellies & Kevin Ruf (2025): Die Qual der Wahl? Soziale Strukturierungen der tariflichen Wahlmöglichkeit zwischen Zeit und Geld. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 78, H. 1, S. 22-29., 2025-11-01. DOI:10.5771/0342-300X-2025-1-22
Abstract
"Immer mehr Beschäftigte sehen sich mit Vereinbarkeitskonflikten zwischen Privatem und Beruflichem konfrontiert. Entsprechend hat der Wunsch nach mehr Mitbestimmung in der Gestaltung der individuellen Arbeitszeit gesellschaftlich stark an Bedeutung gewonnen. Vor diesem Hintergrund haben einige Gewerkschaften eine tarifliche Wahloption durchgesetzt, die es Beschäftigten erlaubt, sich jährlich zwischen mehr Zeit oder mehr Geld zu entscheiden. Dieser Beitrag untersucht, inwieweit die Wahl von mehr Zeit anstelle von mehr Geld sozial strukturiert ist; er berücksichtigt dabei Unterschiede bei der Wahl von Zeit sowie die dahinterliegenden Motive zwischen Männern und Frauen mit und ohne Kinder unter 14 Jahren im Haushalt." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)
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The gender gap in fair earnings increases with age due to higher age premium for men (2025)
Zitatform
Adriaans, Jule, Carsten Sauer & Katharina Wrohlich (2025): The gender gap in fair earnings increases with age due to higher age premium for men. In: The British journal of sociology, Jg. 76, H. 1, S. 180-187. DOI:10.1111/1468-4446.13149
Abstract
"This study explores how gender and age interact in shaping beliefs about fair pay through a factorial survey experiment conducted with German employees. Respondents evaluated hypothetical worker descriptions varying in age, gender, and earnings. While no gender gap in fair earnings was found for the youngest hypothetical workers, a significant gap favoring men emerged with increasing age. This suggests that male workers receive a higher age premium on fair earnings than female workers. The findings highlight the need to understand how gender interacts with other characteristics to legitimize workplace inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Bargaining and Inequality in the Labor Market (2025)
Caldwell, Sydnee; Hägele, Ingrid; Heining, Jörg;Zitatform
Caldwell, Sydnee, Ingrid Hägele & Jörg Heining (2025): Bargaining and Inequality in the Labor Market. (IAB-Discussion Paper 02/2025), Nürnberg, 155 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2502
Abstract
"Unter Verwendung von neuartigen Daten aus einer Unternehmens‑ und einer Beschäftigtenbefragung, die mit administrativen Employer‑Employee‑Daten verknüpft wurden, wird in diesem Papier die Verbreitung und Bedeutung von individuellen Lohnverhandlungen bei der Lohnfestsetzung untersucht. Es wird gezeigt, dass einfache Fragen ausreichend sind, um die Lohnverhandlungsstrategien von Unternehmen genau ermitteln. Anhand der ermittelten Strategien für 772 deutsche Unternehmen dokumentieren wir, dass die Mehrheit der Unternehmen bereit ist, individuelle Lohnverhandlungen zu führen. Arbeitsmarktfaktoren sagen die Strategien der Unternehmen besser voraus als Unternehmensmerkmale. Weiter zeigen die Befragungsergebnisse von fast 10.000 Vollzeitbeschäftigten, dass die meisten Interaktionen zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen damit beginnen, dass der Arbeitnehmer seine Gehaltsvorstellungen äußert. Die meisten Interaktionen enden damit, dass der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt und im bestehenden Unternehmen bleibt. Das Verhandlungsverhalten der Arbeitnehmer ist sehr heterogen, was sich in Lohnungleichheit innerhalb des Unternehmens niederschlägt. Unternehmen, die die Löhne durch individuelle Verhandlungen festlegen, weisen einen um drei Prozentpunkte höheren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Heining, Jörg; -
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Partnerships as signposts? The role of spatial mobility in gendered earnings benefits of graduates (2025)
Detemple, Jonas;Zitatform
Detemple, Jonas (2025): Partnerships as signposts? The role of spatial mobility in gendered earnings benefits of graduates. In: Advances in life course research, Jg. 63. DOI:10.1016/j.alcr.2024.100656
Abstract
"This study analyzes the gender-specific impact of spatial mobility on earnings after graduation from higher education, extending previous research on graduates’ mobility benefits, which has largely ignored gender-specific mechanisms. Based on household economic and gender role considerations, this study argues that partnerships are associated with solidifying gender differences in mobility-related earnings benefits. The study uses data from the German National Educational Panel Study (NEPS), Starting Cohort First-Year Students (SC5), and applies entropy balancing weights to account for the self-selection of mobile graduates. General linear models show a weak correlation between overal graduate mobility and higher earnings and that gender differences are rather small and depend on the type of mobility. However, looking at the role of partnerships, female graduates benefit significantly less from short-distance mobility when cohabiting with a partner than their non-cohabiting counterparts, while cohabiting male graduates benefit significantly more from long-distance mobility. The findings contribute to the literature by highlighting the crucial role of partnerships in the gendered mobility benefits of graduates." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author. Published by Elsevier Ltd.) ((en))
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Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Serie "Equal Pay Day 2025") (2025)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2025): Die spezifische Berufs- und Betriebsstruktur vor Ort führt zu deutlichen regionalen Unterschieden in der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Serie "Equal Pay Day 2025"). In: IAB-Forum H. 05.03.2025 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250318.01
Abstract
"Frauen in Deutschland verdienen im Schnitt deutlich weniger als Männer. Weniger bekannt ist, dass sich der sogenannte Gender-Pay-Gap zwischen einzelnen Regionen deutlich unterscheidet. So verdienen vollzeitbeschäftigte Männer in Dingolfing-Landau gut 40 Prozent mehr als vollzeitbeschäftigte Frauen, in Dessau-Roßlau 1,2 Prozent weniger. Eine wichtige Erklärung bieten regionale Geschlechterunterschiede in den ausgeübten Berufen und in der Betriebsstruktur vor Ort." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Effect of Gender Discrimination on Labor Supply (2025)
Zitatform
Gagnon, Nickolas, Kristof Bosmans & Arno Riedl (2025): The Effect of Gender Discrimination on Labor Supply. In: Journal of Political Economy, Jg. 133, H. 3, S. 1047-1081. DOI:10.1086/733419
Abstract
"Labor market opportunities and wages may be unfair for various reasons, and how workers respond to different types of unfairness can have major economic consequences. Using an online labor platform, where workers engage in an individual task for a piece-rate wage, we investigate the causal effect of neutral and gender-discriminatory unfair chances on labor supply. We randomize workers into treatments where we control relative pay and chances to receive a low or a high wage. Chances can be fair, unfair based on an unspecified source, or unfair based on gender discrimination. Unequal pay reduces labor supply of low-wage workers, irrespective of whether the low wage is the result of fair or unfair chances. Importantly, the source of unfair chances matters. When a low wage is the result of gender-discriminatory chances, workers matched with a high-wage worker substantially reduce their labor supply compared to the case of equal low wages (–22%). This decrease is twice as large as those induced by low wages due to fair chances or unfair chances coming from an unspecified source. In addition, exploratory analysis suggests that in response to unequal pay, low-wage male workers reduce labor supply irrespective of the source of inequality, whereas low-wage female workers reduce labor supply only if unequal pay is due to gender-discriminatory chances. Our results concerning gender discrimination indicate a new reason for the lower labor supply of women, which is a prominent explanation for the gender gap in earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Mind the gap: effects of the national minimum wage on the gender wage gap of full-time workers in Germany (2025)
Zitatform
Schmid, Ramona (2025): Mind the gap: effects of the national minimum wage on the gender wage gap of full-time workers in Germany. In: Journal of Economic Inequality, S. 1-30. DOI:10.1007/s10888-025-09669-6
Abstract
"Since 2015, the national minimum wage aims to benefit primarily low-wage workers in Germany. I examine how the minimum wage influences gender wage gaps of full-time workers within the lower half of the wage distribution on a regional level. Using administrative data, distinct regional differences in the extent of gender wage gaps and responses to the minimum wage become clear. Overall, wage gaps between men and women at the 10th percentile decrease by 2.46 and 6.34 percentage points in the West and East of Germany after 2015. Applying counterfactual wage distributions, I show that introducing the minimum wage explains decreases in gender wage gaps by 60% to 95%. Group-specific analyses demonstrate various responses based on age, educational level and occupational activity. Counterfactual aggregate Oaxaca-Blinder decompositions indicate that discriminatory remuneration structures decrease in the West of Germany after introducing the minimum wage." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.SIAB7519.de.en.v1 -
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Vom Gender Gap zum Gender Gain: Wissenschaftliche Erkenntnisse und Anregungen zur Politikgestaltung (2024)
Allmendinger, Jutta; Boden, Michelle;Zitatform
Allmendinger, Jutta & Michelle Boden (2024): Vom Gender Gap zum Gender Gain: Wissenschaftliche Erkenntnisse und Anregungen zur Politikgestaltung. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 77, H. 8, S. 7-10.
Abstract
"Die finanzielle Gleichstellung von Frauen und Männern, Müttern und Vätern sei noch lange nicht erreicht, erklären Jutta Allmendinger und Michelle Boden, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Insbesondere die immensen Unterschiede in den Lebenseinkommen zeigen dies deutlich. Aus ihrer Sicht wird es noch einige Zeit dauern, bis die ökonomische Gleichstellung tatsächlich Realität sei. Dies liege nicht nur an langwierigen politischen Entscheidungsprozessen, sondern auch an hartnäckigen Vorurteilen und Stereotypen, die Frauen und Männer in verschiedene Rollen zwängen und Entscheidungen beeinflussen. Ein Teufelskreis aus Strukturen und Kulturen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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When Women Learn That They Earn Less: The Gender Pay Gap in University Student Internships (2024)
Zitatform
Antoni, Manfred, Hans-Dieter Gerner, Robert Jäckle & Stefan Schwarz (2024): When Women Learn That They Earn Less: The Gender Pay Gap in University Student Internships. (MPRA paper / University Library of Munich 122018), München, 34 S.
Abstract
"Internships are an important and often mandatory part of academic education. They offer valuable insights into the labor market but can also expose students to negative aspects of the working world, such as gender pay disparities. Our paper provides first evidence of a gender pay gap in mandatory internships, with women earning up to 7% less per hour than men. Notably, this gap is not due to women choosing higher-quality internships over higher pay. Further analyses show that the internship pay gap is similar in magnitude to the labor market entry wage gap among graduates. We discuss potential mechanisms by which the internship pay gap may contribute to the graduation wage gap and present empirical evidence to support this." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Inequality Trends in the Context of Changes in Labor Market Outcomes, Composition and Redistribution in Germany (2024)
Blömer, Maximilian ; Herold, Elena; Peichl, Andreas ; Lay, Max; Steuernagel, Anne; Rathje, Ann-Christin; Schüle, Paul;Zitatform
Blömer, Maximilian, Elena Herold, Max Lay, Andreas Peichl, Ann-Christin Rathje, Paul Schüle & Anne Steuernagel (2024): Inequality Trends in the Context of Changes in Labor Market Outcomes, Composition and Redistribution in Germany. In: EconPol Forum, Jg. 25, H. 2, S. 47-52.
Abstract
"We examine how inequality evolved in Germany during the 1983-2020 period. Labor market participation of women increased significantly, while average weekly working hours of women changed little. Gender differences in earnings are still pervasive and more pronounced for individuals with children. Inequality in earnings and disposable household income increased from the 1990s until 2005. Since then, inequality in earnings has decreased, despite labor force compositional changes, such as high rates of net migration, that tend to push up inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Anspruch und Wirklichkeit bei der Verringerung geschlechtsabhängiger Lohnunterschiede in der Europäischen Union (2024)
Böttcher, Annika Claudia;Zitatform
Böttcher, Annika Claudia (2024): Anspruch und Wirklichkeit bei der Verringerung geschlechtsabhängiger Lohnunterschiede in der Europäischen Union. (Discussion papers des Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin 48), Berlin, 77 S.
Abstract
"Die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen bei gleicher Tätigkeit ist eines der erklärten Ziele der EU-Gleichstellungsstrategie. Dennoch existiert bis heute in fast allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union ein Verdienstgefälle zu Ungunsten der weiblichen Erwerbstätigen. Dieses Phänomen setzt sich im Anschluss an das Erwerbsleben in Form des Rentengefälles fort. Der Beitrag reiht sich ein in die aktuelle Debatte zur geschlechtergerechten und chancengleichen Arbeitswelt. Er eröffnet insbesondere eine neue Vergleichsperspektive auf drei ausgewählte Mitgliedstaaten der Europäischen Union. Zentrale Leitfrage ist, ob die bisherigen Maßnahmen der Europäischen Union zur Verringerung geschlechtsabhängiger Lohnunterschiede zielführend und ausreichend waren bzw. sind, also ob der formulierte Anspruch der Europäischen Union der europäischen Wirklichkeit omnipräsenter Lohndifferenzen zwischen männlichen und weiblichen Erwerbstätigen genügend Rechnung trägt. Trotz einheitlicher Strategien und Maßnahmenpakete der Europäischen Union für die Erreichung von Geschlechtergerechtigkeit vollziehen sich in den Mitgliedstaaten diametrale Entwicklungen. Insgesamt ist das bisherige Commitment der EU zur Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen bei weitem nicht ausreichend. Die EU ist und bleibt primär eine Wirtschafts- und Währungsunion." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Outside Options in the Labour Market (2024)
Caldwell, Sydnee; Danieli, Oren;Zitatform
Caldwell, Sydnee & Oren Danieli (2024): Outside Options in the Labour Market. In: The Review of Economic Studies, Jg. 91, H. 6, S. 3286-3315. DOI:10.1093/restud/rdae006
Abstract
"This paper develops a method to estimate workers’ outside employment opportunities. We outline a matching model with two-sided heterogeneity, from which we derive a sufficient statistic, the “outside options index” (OOI), for the effect of outside options on earnings, holding worker productivity constant. The OOI uses the cross-sectional concentration of similar workers across job types to quantify workers’ outside options as a function of workers’ commuting costs, preferences, and skills. Using German micro-data, we find that differences in options explain 20% of the gender earnings gap, and that gender gaps in options are mostly due to differences in the implicit costs of commuting and moving." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Marriage Market and Labor Market Sorting (2024)
Calvo, Paula; Reynoso, Ana; Lindenlaub, Ilse;Zitatform
Calvo, Paula, Ilse Lindenlaub & Ana Reynoso (2024): Marriage Market and Labor Market Sorting. In: The Review of Economic Studies, Jg. 91, H. 6, S. 3316-3361. DOI:10.1093/restud/rdae010
Abstract
"We develop a new equilibrium model in which households’ labor supply choices form the link between sorting on the marriage market and sorting on the labor market. We first show that in theory, the nature of home production—whether partners’ hours are complements or substitutes—shapes equilibrium labor supply as well as marriage and labour market sorting. We then estimate our model using German data to empirically assess the nature of home production, and find that spouses’ home hours are complements. We investigate to what extent complementarity in home hours drives sorting and inequality. We find that home production complementarity strengthens positive marriage sorting and reduces the gender gap in hours and in labor sorting. This puts significant downward pressure on the gender wage gap and on within-household income inequality, but fuels between-household inequality. Our estimated model sheds new light on the sources of inequality in today’s Germany, and—by identifying important shifts in home production technology toward more complementarity—on the evolution of inequality over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich (2024)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2024): Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich. In: IAB-Forum H. 04.03.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240304.01
Abstract
"Am 6. März ist der deutsche Equal Pay Day. Er zeigt an, wie viele Tage Frauen im Durchschnitt zusätzlich arbeiten müssten, um das durchschnittliche Gehalt von Männern zu erreichen. Bei genauerer Betrachtung werden jedoch erhebliche regionale Unterschiede deutlich. So wäre der Equal Pay Day in Sachsen-Anhalt rechnerisch bereits am 13. Januar gewesen, in Baden-Württemberg wäre er jedoch erst am 8. April." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- c. IAB-Kurzbericht 04/2024: Räumliche Mobilität der Beschäftigten in Deutschland: Frauen pendeln kürzer als Männer
- a. Aktuelle Daten und Indikatoren: Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022
- IAB-Forum-Interview: Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied
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Literaturhinweis
Hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen und hohe Geburtenraten: die Quadratur des Kreises? (2024)
Zitatform
Coskun, Sena & Husnu Dalgic (2024): Hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen und hohe Geburtenraten: die Quadratur des Kreises? In: IAB-Forum H. 04.10.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241004.01
Abstract
"Die Zahl der Geburten pro Frau schwankt in Deutschland je nach Region erheblich. Vor allem in Bundesländern mit geringem Gender-Pay-Gap bewegen sich die Geburtenraten deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Woran liegt das? Eine Untersuchung der regional unterschiedlichen Entwicklung der Geburtenraten in wirtschaftlichen Krisenzeiten gibt interessante Aufschlüsse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The gender gap in the wage sensitivity of job transitions: a decomposition analysis (2024)
Zitatform
Detilleux, Céline & Nick Deschacht (2024): The gender gap in the wage sensitivity of job transitions: a decomposition analysis. In: Journal for labour market research, Jg. 58. DOI:10.1186/s12651-024-00387-6
Abstract
"Previous research shows that female workers are less sensitive to wages in their decision to switch jobs than male workers, and that this could explain a substantial part of the gender wage gap. This paper studies to what extent gender differences in preferences and personality traits explain the gender gap in the wage-elasticity of job-to-job transitions in the labor market. Using a novel decomposition approach in the context of mediated moderation and using German Socio-Economic Panel Survey (G-SOEP) data for the period 2005–2019, we find that gender differences in risk preferences, patience, trust, reciprocity, altruism, conscientiousness, ambition and self-esteem explain about 25% of the gender gap in wage-elasticities of job separations. A detailed decomposition suggests that risk preferences, trust and ambition contribute most to this gender gap in wage-elasticity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Enforcing ‘Equal Pay for Equal Work’ in the EU: what would it take? (2024)
De Poli, Silvia; Maier, Sofia;Zitatform
De Poli, Silvia & Sofia Maier (2024): Enforcing ‘Equal Pay for Equal Work’ in the EU: what would it take? In: Journal of Economic Inequality, S. 1-36. DOI:10.1007/s10888-024-09654-5
Abstract
"In the Spring of 2022, the European Parliament approved new binding pay transparency measures to reinforce the European Union’s commitment to its 1957 founding principle of ‘Equal Pay for Equal Work’ between women and men. The distributional consequences of tackling these wage penalties faced by women remain uncertain. In this paper, we estimate the gender pay gap for employees performing similar work for the 27 EU countries with harmonized microdata and a novel estimation approach. Employing microsimulation techniques, we subsequently evaluate the potential distributional effects of narrowing these gaps on gender inequality in labour earnings, household income inequality, and poverty levels. Our results indicate that these wage penalties among similar workers are the main driver of the gender pay gap in most EU countries, but not in all. This, coupled with factors like household composition and the structure of the tax-benefit system, leads to very different distributional effects across countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Is My Wage Fair? : Validating Fairness Perceptions Among Women and Men (2024)
Zitatform
Diehl, Claudia, Julia Lang, Susanne Strauß & Ole Brüggemann (2024): Is My Wage Fair? : Validating Fairness Perceptions Among Women and Men. (Working Paper Series / Universität Konstanz, Cluster of Excellence 'The Politics of Inequality' 33), Konstanz, 33 S. DOI:10.48787/kops/352-2-ic19t4vrxlek9
Abstract
"This paper examines gender differences in perceptions of the fairness of one's own pay. Theoretically, we draw on two so far separate strands of literature, on women's alleged greater tolerance for lower wages ("contented female worker paradox"), and on perceived discrimination among ethnic minorities ("integration paradox"). Empirically, we depart from previous studies by not simply assessing whether women are as likely as men to perceive their pay as unfair. Instead, we use an innovative methodology based on linked employer-employee data from about 500 German firms. This makes it possible to validate subjective perceptions of (un)fair pay by comparing them to the actual (un)fairness of someone's pay. The latter is measured as the difference between one's own pay and the predicted pay of comparable others with the same individual, job, and firm-related characteristics. Overall, women are as likely as men to perceive a fair wage as unfair – or an unfair wage as fair. However, university-educated women are somewhat less likely than men to perceive their pay as fair when they earn less than comparable employees. They might be more aware of the societal debate about gender discrimination and "aim higher" in setting their aspirations for appropriate rewards for their skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Ungleiche Bezahlung in Engpassberufen: Die unsichtbaren Grenzen von Herkunft und Geschlecht (2024)
Dülken, Bianca; Shibeshi, Samrawit;Zitatform
Dülken, Bianca & Samrawit Shibeshi (2024): Ungleiche Bezahlung in Engpassberufen. Die unsichtbaren Grenzen von Herkunft und Geschlecht. (Working paper / IQ-Fachstelle Einwanderung 2024,01), Berlin, 45 S.
Abstract
"Ziel dieser Studie ist es, die Beschäftigungssituation in Engpassberufen anhand von Staatsangehörigkeit, Alter, Geschlecht und Entgelt zu beleuchten. Die zentrale These der Studie ist, dass Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit, insbesondere Frauen, für die gleiche Tätigkeit und bei gleicher Eignung weniger als Beschäftigte mit deutscher Staatsangehörigkeit verdienen. Das ist selbst dann der Fall, wenn eine formale Gleichwertigkeit des ausländischen Berufsabschlusses vorliegt." (Textauszug, IAB-Doku)