Gender Pay Gap – Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Deutschland
Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamts lag 2023 der durchschnittliche Bruttostundenlohn von Frauen 18 Prozent unter dem der Männer. EU-weit waren es 2021 es lediglich 13 Prozent. Die Konzentration von Frauen in niedrig bezahlten Berufen, ihre im Durchschnitt geringere Qualifikation, vermehrte Teilzeitarbeit, kaum Aufstieg in Führungspositionen u.ä. erklären aber nur ca. zwei Drittel dieses Lohnunterschieds. Dies bedeutet, dass im letzten Jahr auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation Frauen ca. 6 Prozent weniger verdienten als Männer. Möglicherweise kann ein Teil dieses verbleibenden Lohnunterschieds erklärt werden, wenn weitere lohnrelevante Aspekte - etwa Angaben zu Erwerbsunterbrechungen - in die Berechnung einbezogen werden. Dieses Themendossier bietet Informationen zur Empirie geschlechtsspezifischer Lohnungleichheit sowie zu deren Ursachen - und zu den Positionen der politischen Akteure. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
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Literaturhinweis
Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich (2024)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2024): Der Equal Pay Day unter der Lupe: Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unterscheidet sich je nach Region erheblich. In: IAB-Forum H. 04.03.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240304.01
Abstract
"Am 6. März ist der deutsche Equal Pay Day. Er zeigt an, wie viele Tage Frauen im Durchschnitt zusätzlich arbeiten müssten, um das durchschnittliche Gehalt von Männern zu erreichen. Bei genauerer Betrachtung werden jedoch erhebliche regionale Unterschiede deutlich. So wäre der Equal Pay Day in Sachsen-Anhalt rechnerisch bereits am 13. Januar gewesen, in Baden-Württemberg wäre er jedoch erst am 8. April." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- c. IAB-Kurzbericht 04/2024: Räumliche Mobilität der Beschäftigten in Deutschland: Frauen pendeln kürzer als Männer
- a. Aktuelle Daten und Indikatoren: Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022
- IAB-Forum-Interview: Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied
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Literaturhinweis
Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Ungleiche Bezahlung in Engpassberufen: Die unsichtbaren Grenzen von Herkunft und Geschlecht (2024)
Dülken, Bianca; Shibeshi, Samrawit;Zitatform
Dülken, Bianca & Samrawit Shibeshi (2024): Ungleiche Bezahlung in Engpassberufen. Die unsichtbaren Grenzen von Herkunft und Geschlecht. (Working paper / IQ-Fachstelle Einwanderung 2024,01), Berlin, 45 S.
Abstract
"Ziel dieser Studie ist es, die Beschäftigungssituation in Engpassberufen anhand von Staatsangehörigkeit, Alter, Geschlecht und Entgelt zu beleuchten. Die zentrale These der Studie ist, dass Beschäftigte ohne deutsche Staatsangehörigkeit, insbesondere Frauen, für die gleiche Tätigkeit und bei gleicher Eignung weniger als Beschäftigte mit deutscher Staatsangehörigkeit verdienen. Das ist selbst dann der Fall, wenn eine formale Gleichwertigkeit des ausländischen Berufsabschlusses vorliegt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Unterschiede in den Jahresverdiensten zwischen Männern und Frauen: Der Gender Pay Gap wurde in der Coronakrise kleiner - außer bei niedrigen Verdiensten (2024)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd, Anna Houštecká & Alexander Patt (2024): Unterschiede in den Jahresverdiensten zwischen Männern und Frauen: Der Gender Pay Gap wurde in der Coronakrise kleiner - außer bei niedrigen Verdiensten. (IAB-Kurzbericht 01/2024), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2401
Abstract
"Die Geschlechterunterschiede in den Jahresverdiensten (Gender Pay Gap) spiegeln Unterschiede sowohl im Stundenlohn als auch in der Arbeitszeit und der Beschäftigungswahrscheinlichkeit wider. Je nach Verdienstniveau vor der Coronakrise waren Männer und Frauen von der Krise unterschiedlich betroffen: Während die Frauen mit mittleren und hohen Jahresverdiensten im Vergleich zu den Männern zwischen 2019 und 2021 aufholten, erfuhren die Frauen mit den niedrigsten Verdiensten deutlich stärkere Verluste als die Männer. In dem Kurzbericht wird untersucht, wie sich die Coronakrise auf die Jahresverdienste der Frauen und Männer insgesamt ausgewirkt hat und wie sich der Gender Pay Gap je nach Höhe der Verdienste und nach Beschäftigungsform (Vollzeit, Teilzeit, Minijob) entwickelt hat. Außerdem werden Übergangsraten zwischen den verschiedenen Beschäftigungsformen betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Veränderung des Gender Pay Gaps über die Verdienstverteilung hinweg getrennt nach Beschäftigten in Vollzeit, Teilzeit und Minijobs
- Veränderung der Jahresverdienste nach Dezilen und Geschlecht
- Veränderung des Gender Pay Gaps über die Verdienstverteilung hinweg
- Veränderung der Verbleibsrate in Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung über zwei Jahre
- Veränderung der Übergangsrate von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten in Nichtbeschäftigung über zwei Jahre
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Literaturhinweis
Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022 (2024)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen & Antje Weyh (2024): Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2022. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 18 S.
Abstract
"Dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer, gilt gemeinhin als bekannt. Die nationale Betrachtung verdeckt jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Regionen. Im Folgenden zeigen wir diese regionalen Unterschiede im so genannten Gender Pay Gap (GPG) auf. Datengrundlage bildet hierbei der nominale Lohn (brutto), den sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte zum Stichtag 30.06.2022 in einer bestimmten Region verdient haben. Dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer, ist also für diese Kennziffer irrelevant." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
The Gender Gap in Earnings Losses After Job Displacement (2024)
Zitatform
Illing, Hannah, Johannes F. Schmieder & Simon Trenkle (2024): The Gender Gap in Earnings Losses After Job Displacement. In: Journal of the European Economic Association online erschienen am 13.03.2024, S. 1-41. DOI:10.1093/jeea/jvae019
Abstract
"We compare men and women who are displaced from similar jobs by applying an event study design combined with propensity score matching and reweighting to administrative data from Germany. After a mass layoff, women’ s earnings losses are about 35% higher than men’ s, with the gap persisting five years after displacement. This is partly explained by women taking up more part-time employment, but even women’ s full-time wage losses are almost 50% higher than men’ s. Parenthood magnifies the gender gap sharply. Finally, displaced women spend less time on job search and apply for lower-paid jobs, highlighting the importance of labor supply decisions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford Academic) ((en))
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Literaturhinweis
Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied (Interview) (2024)
Zitatform
Keitel, Christiane, Anja Rossen & Michaela Fuchs; Anja Rossen & Michaela Fuchs (sonst. bet. Pers.) (2024): Regionaler Gender Pay Gap: Die Branchenstruktur vor Ort macht den Unterschied (Interview). In: IAB-Forum H. 04.03.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240304.02
Abstract
"Dass Frauen in Deutschland im Schnitt deutlich weniger verdienen als Männer, ist den meisten Menschen bewusst. Die nationale Betrachtung verdeckt jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Regionen. Anlässlich des deutschlandweiten Equal Pay Days, der 2024 auf den 6. März fällt, haben Regionalforscherinnen aus dem IAB einen Bericht vorgelegt, der den Gender Pay Gap auf regionaler Ebene aufzeigt. Die Redaktion des IAB-Forums hat dazu bei Michaela Fuchs und Anja Rossen nachgefragt.." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender differences in wage expectations and negotiation (2024)
Kiessling, Lukas; Pinger, Pia; Seegers, Philipp; Bergerhoff, Jan;Zitatform
Kiessling, Lukas, Pia Pinger, Philipp Seegers & Jan Bergerhoff (2024): Gender differences in wage expectations and negotiation. In: Labour Economics, Jg. 87. DOI:10.1016/j.labeco.2024.102505
Abstract
"This paper presents evidence from a large-scale study on gender differences in expected wages before labor market entry. Based on data for over 15,000 students, we document a significant and large gender gap in wage expectations that resembles actual wage differences, prevails across subgroups, and along the entire distribution. Over the life-cycle this gap amounts to roughly half a million Euros. Our findings further suggest that expected wages relate to expected asking and reservation wages and that a difference in plans about ‘‘boldness’’ during prospective wage negotiations pertains to gender difference in expected and actual wages. Given the importance of wage expectations for labor market decisions, household bargaining, and wage setting, our results provide an explanation for persistent gender inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
The Long Way to Gender Equality: Gender Pay Differences in Germany, 1871-2021 (2024)
Neef, Theresa;Zitatform
Neef, Theresa (2024): The Long Way to Gender Equality: Gender Pay Differences in Germany, 1871-2021. (Working paper / World Inequality Lab 04424,48), Paris, 54 S.
Abstract
"This paper provides the first time series of the gender earnings ratio for the full-time employed workforce in Germany since the 1870s and compares Germany's path with the Swedish and U.S. cases. The industrialization period yielded slow advances in economic gender relations due to women's delayed inclusion in the industrial workforce. The first half of the 20th century exhibited a marked leap. In Germany, the gender earnings ratio increased from 47% in 1913 to 58% in 1937. Similar increases are visible in Sweden and the United States. In all three countries, the interplay between increased women's education and increased returns to education due to the expanding white-collar sector fueled pay convergence. Yet in Germany, women's educational catch-up was slowed due to the dominance of on-the-job vocational training. German women's migration from low-paid agricultural work to higher-paid white-collar jobs was predominantly increasing the gender pay ratio. The postwar period brought diverging developments between Germany, Sweden and the United States due to different economic conditions and policy action." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen (2024)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2024): Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 3, S. 38-43. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-3
Abstract
"Frauen sind in hohen Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert. In den vergangenen Jahren hat die Politik mehrfach Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Hat ein Betrieb mehr Frauen im Management, kann das positive Wirkungen auf alle Frauen in diesem Betrieb entfalten. Wie die empirischen Analysen in diesem Bericht auf Basis von Linked-Employer-Employee-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, senkt ein höherer Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene den betriebsspezifischen Gender Pay Gap. Statistisch signifikante Effekte durch den Frauenanteil auf der obersten Führungsebene sind allerdings erst ab einem Drittel zu beobachten – derzeit liegt der Frauenanteil dort im Durchschnitt noch deutlich niedriger. Die Unternehmen sollten also ihre Bemühungen, mehr Frauen in hohe Führungspositionen zu befördern, fortsetzen. Dies könnte die ökonomische Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen eines Betriebs vermindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Intersections and Commonalities: Using Matching to Decompose Wage Gaps by Gender and Nativity in Germany (2024)
Zitatform
Sprengholz, Maximilian & Maik Hamjediers (2024): Intersections and Commonalities: Using Matching to Decompose Wage Gaps by Gender and Nativity in Germany. In: Work and occupations, Jg. 51, H. 2, S. 249-286. DOI:10.1177/07308884221141100
Abstract
"We investigate intersecting wage gaps by gender and nativity by comparing the wages between immigrant women, immigrant men, native women, and native men based on Western German survey data. Adding to the analytical diversity of the field, we do a full comparison of group wages to emphasize the relationality of privilege and disadvantage, and we use a nonparametric matching decomposition that is well suited to address unique group-specific experiences. We find that wage (dis)advantages associated with the dimensions of gender and nativity are nonadditive and result in distinct decomposition patterns for each pairwise comparison. After accounting for substantial group differences in work attachment, individual resources, and occupational segregation, unexplained wage gaps are generally small for comparisons between immigrant women, immigrant men, and native women, but large when either group is compared to native men. This finding suggests that the often presumed “double disadvantage” of immigrant women is rather a “double advantage” of native men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gender Pay Gap in the United Kingdom and in Germany(Video) (2024)
Zitatform
Winters, Jutta & Alan Manning; Alan Manning (sonst. bet. Pers.) (2024): Gender Pay Gap in the United Kingdom and in Germany(Video). In: IAB-Forum H. 08.03.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240308.02
Abstract
"The 8th of March marks the annual International Women’s Day. Wages are an important factor in driving gender parity. In a video interview Professor Alan Manning talks about the gender pay gap between men and women in the United Kingdom and in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Winters, Jutta; -
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2024 Report on gender equality in the EU (2024)
Zitatform
Europäische Kommission (2024): 2024 Report on gender equality in the EU. (Commission staff working document / European Commission SWD(2024) 54 final), Brüssel, 75 S.
Abstract
"(...) the 2024 report on gender equality in the EU takes stock of the main initiatives from March 2023 until February 2024 to advance gender equality in the Strategy ’s key areas , namely: - Being free from violence and stereotypes; - Thriving in a gender-equal economy; - Leading equally throughout society; - Gender mainstreaming and funding; and - Promoting gender equality and women’s empowerment across the world. The report focuses on the keyactions and achievements of EU institutions in this area. It also provides encouraging examples of legislative and policy developments by Member States (indicated in the boxes), and work by EU-funded projects in the above areas." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The Persistence of the Gender Earnings Gap: Cohort Trends and the Role of Education in Twelve Countries (2023)
Zitatform
Bar-Haim, Eyal, Louis Chauvel, Janet Gornick & Anne Hartung (2023): The Persistence of the Gender Earnings Gap: Cohort Trends and the Role of Education in Twelve Countries. In: Social indicators research, Jg. 165, H. 3, S. 821-841. DOI:10.1007/s11205-022-03029-x
Abstract
"Studying twelve countries over 30 years, we examine whether women's educational expansion has translated into a narrowing of the gender gap in earnings when including persons with zero earnings. As educational attainment is cohort-dependent, an Age-Period-Cohort analysis is most appropriate in our view. Using the micro data from the Luxembourg Income Study (LIS) Database, we show that while, in terms of attainment of tertiary education, women have caught up and often even outperform men, substantial gender differences in our earnings measure persist in all countries. Using the Blinder-Oaxaca decomposition method in an innovative age-period-cohort approach, we demonstrate that the role of education in explaining gender earnings differences has been limited and even decreased over cohorts. We also conclude that, when including persons not receiving earnings, earnings differences at levels far from gender equality will likely persist in the future, even if the “rise of women” in terms of education continues—as the share of women in higher education increases and the returns to education in particular for women declines." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Overconfidence and Gender Equality in the Labor Market (2023)
Zitatform
Bastani, Spencer, Thomas Giebe & Oliver Gurtler (2023): Overconfidence and Gender Equality in the Labor Market. (ECONtribute discussion paper 220), Köln ; Bonn, 46 S.
Abstract
"Using a promotion signaling model in which wages are realistically shaped by market forces, we analyze how male overconfidence combined with competitive workplace incentives affects gender equality in the labor market. Our main result is that overconfident workers exert more effort to be promoted, which translates into a higher probability of promotion and superior wage growth. Interestingly, workers who are not overconfident have higher expected ability conditional on promotion than overconfident workers. However, overconfident workers accumulate more human capital through learning-by-doing and therefore have higher expected productivity. Because overconfident workers compete fiercely, they incur higher effort costs and discourage their colleagues, and we find that overconfidence can be either self-serving or self-defeating for the overconfident worker." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Double qualifications, earnings and gender in Germany (2023)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Stephanie Prümer (2023): Double qualifications, earnings and gender in Germany. In: Bulletin of geography. Socio-economic series H. 62, S. 59-69., 2023-12-29. DOI:10.12775/bgss-2023-0034
Abstract
"Nach dem Abitur sind Schulabgänger in Deutschland frei in der Wahl ihres Berufsweges. Beliebt ist dabei der Erwerb einer Doppelqualifikation, indem zunächst eine Lehre absolviert und anschließend ein Studium abgeschlossen wird. Auf Basis der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 werden in diesem Beitrag die individuellen Auswirkungen dieser Doppelqualifikationen unter Ausnutzung der umfangreichen Bildungsinformationen in den Daten analysiert. Im Vergleich zu früheren Studien stellen wir fest, dass der Anteil der Männer, die eine Doppelqualifikation erworben haben, um 8 Prozentpunkte gesunken ist, während er bei den Frauen nahezu konstant ist. Außerdem stellen wir einen signifikant negativen Effekt der Doppelqualifikation auf die Löhne von Frauen fest, aber keinen signifikanten Effekt auf die Löhne von Männern. Wir vermuten, dass diese Veränderungen mit der Ungleichheit durch die steigende Zahl von Akademikern und der Zunahme der Einkommensungleichheit zusammenhängt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Aktuelle Entwicklungen bei der Verteilung der Arbeitseinkommen und Kompetenzen (Podium) (2023)
Bellmann, Lutz ; Dustmann, Christian; Biewen, Martin ; Fanfani, Bernardo ; Oberfichtner, Michael ; Fitzenberger, Bernd ; Caldwell, Sydnee; Ostermann, Kerstin ; Spitz-Oener, Alexandra; Müller, Steffen;Zitatform
Bellmann, Lutz, Christian Dustmann, Martin Biewen, Bernardo Fanfani, Michael Oberfichtner, Bernd Fitzenberger, Sydnee Caldwell, Kerstin Ostermann, Alexandra Spitz-Oener & Steffen Müller; Christian Dustmann, Martin Biewen, Bernardo Fanfani, Michael Oberfichtner, Bernd Fitzenberger, Sydnee Caldwell, Kerstin Ostermann, Alexandra Spitz-Oener & Steffen Müller (sonst. bet. Pers.) (2023): Aktuelle Entwicklungen bei der Verteilung der Arbeitseinkommen und Kompetenzen (Podium). In: IAB-Forum H. 30.10.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231030.01
Abstract
"Zu einem besseren Verständnis der Lohnfindung und Lohnverteilung sowie der beruflichen Qualifikationen beizutragen – das war das Ziel der internationalen Konferenz „Recent Developments in Wage Determination, Distribution, and Job Skills“ am IAB." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Bellmann, Lutz ; Oberfichtner, Michael ; Fitzenberger, Bernd ; Ostermann, Kerstin ; Spitz-Oener, Alexandra;Ähnliche Treffer
also released in English -
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Changes in the gender pay gap over time: the case of West Germany (2023)
Zitatform
Bonaccolto-Töpfer, Marina, Carolina Castagnetti & Luisa Rosti (2023): Changes in the gender pay gap over time: the case of West Germany. In: Journal for labour market research, Jg. 57. DOI:10.1186/s12651-023-00338-7
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel, this paper analyzes changes in the gender pay gap in West Germany between 1984 and 2020. The literature generally observes a catching-up of women over time with a slowdown since the mid-1990s and often concentrates on the USA. We present both an aggregate and detailed decomposition of changes in wages allowing us to directly test for changes in the components of the decomposition across gender and time. Apart from standard OLS, we use linear unconditional quantile regressions in order to be able to take changes in the gap and its components at the mean and across the distribution into account. We find that the gender pay gap statistically significantly declined at the bottom and the middle, while it increased at the top of the wage distribution. These results suggest that glass ceiling is a major challenge to the West German labour market." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Entgelttransparenzgesetz erreicht Ziel nicht (2023)
Zitatform
Brändle, Tobias & Andreas Koch (2023): Entgelttransparenzgesetz erreicht Ziel nicht. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 103, H. 12, S. 842-849. DOI:10.2478/wd-2023-0230
Abstract
"Das Entgelttransparenzgesetz soll dazu beitragen, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Nach der zweiten Evaluation wird deutlich, dass dies mit den vorhandenen Instrumenten des Gesetzes nicht erreicht wird. Ohne größere Änderungen bleibt das Gesetz in großen Teilen ineffektiv – bei gleichzeitig substanziellen bürokratischen Auflagen für Betriebe. Der vorliegende Beitrag beschreibt die Ergebnisse der zweiten Evaluation und zeigt auf, in welche Richtung Reformen gehen könnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Do women evaluate their lower earnings still to be fair? Findings on the contented female worker paradox examining the role of occupational contexts in 27 European countries (2023)
Zitatform
Brüggemann, Ole & Thomas Hinz (2023): Do women evaluate their lower earnings still to be fair? Findings on the contented female worker paradox examining the role of occupational contexts in 27 European countries. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 904-919. DOI:10.1093/esr/jcac073
Abstract
"It is still a puzzling question which gender inequalities in the labour market are perceived as fair and which are not – in the eye of the beholder. This study focuses on gender differences in the perceptions of the fairness of one’s own wage and the role of the occupational context individuals are embedded in. Based on data collected from 27 European countries as part of the 2018 European Social Survey (Round 9), our study contributes to the growing field of wage fairness perceptions by analysing the role of the occupational context (measured as the share of women and the gender pay gap in the respondent’s occupation), and how it moderates gender differences in fairness perceptions. Results indicate that – overall – female workers across Europe perceive their wages more often as unfairly “too low” than their male counterparts within the same country context and occupation, and that this gender gap is more pronounced in occupations with a high proportion of women and higher levels of gender inequality. We interpret these results as an indicator of growing awareness among women regarding the persisting “unfair” gendered wage distributions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern: In Betrieben mit Gleichstellungsmaßnahmen ist die Verdienstlücke kleiner (2023)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2023): Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern: In Betrieben mit Gleichstellungsmaßnahmen ist die Verdienstlücke kleiner. (IAB-Kurzbericht 17/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2317
Abstract
"Die Ungleichheit zwischen Frauen und Männern am Arbeitsmarkt ist ein viel beachtetes Thema in der politischen Debatte. In den letzten Jahren richtete sich das Augenmerk der Diskussion verstärkt darauf, welche Rolle Betriebe in diesem Zusammenhang spielen und wie sie zur Gleichstellung von Frauen und Männern beitragen können. Die Autoren zeigen in ihrer Studie, dass die Einführung betrieblicher Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung mit einer Verringerung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern im Betrieb einhergeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Frauen sind im höchsten Einkommenssegment stark unterrepräsentiert (2023)
Zitatform
Collischon, Matthias (2023): Frauen sind im höchsten Einkommenssegment stark unterrepräsentiert. In: IAB-Forum H. 04.08.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230804.01
Abstract
"Von denjenigen Personen, deren monatliches Nettoeinkommen 5.500 Euro übersteigt, ist nur jede siebte eine Frau. Auch auf der Haushaltsebene scheint die Lohnlücke in diesem Einkommenssegment besonders groß. Eine Trendwende ist nicht in Sicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender inequality in the one percent: A look under the hood of high incomes in Germany (2023)
Zitatform
Collischon, Matthias (2023): Gender inequality in the one percent: A look under the hood of high incomes in Germany. In: The British journal of sociology, Jg. 74, H. 3, S. 501-519., 2023-02-13. DOI:10.1111/1468-4446.13008
Abstract
"Gender differences in economic outcomes are important topics in social science research. However, the study of gender differences among economic elites—“the top one percent”—has received surprisingly little attention, likely also due to a lack of empirical data. This paper investigates gender differences in individual and household income among the top one percent of individual monthly net incomes and top two percent of net household incomes using data from the German Microcensus from 2006 to 2016 covering more than 3.3 million individuals. I find that women account for only around 14% of the one percent in individual incomes. Additionally, regarding the household level, women's incomes are sufficient to achieve two percent status in fewer than 10% of all households. Both numbers did hardly change over the decade from 2006 to 2016. Furthermore, women's pathways to belonging to a high-income household are far more dependent on their partner's education and employment status than men's. Overall, the findings thus show dramatic gender differences among the German economic elite that do not narrow over time." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))
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Literaturhinweis
Gendered effects of minimum wage (2023)
Di Nola, Alessandro; Wang, Haomin; Haywood, Luke;Zitatform
Di Nola, Alessandro, Luke Haywood & Haomin Wang (2023): Gendered effects of minimum wage. (Working Paper Series / Universität Konstanz, Cluster of Excellence 'The Politics of Inequality' 14), Konstanz, 52 S.
Abstract
"Women are more likely to work in jobs with low hours than men. Low-hour jobs are associated with lower hourly wages and are more likely impacted by minimum wages that set a floor on hourly wages. We document that the first German minimum wage significantly increased women's transition towards jobs with higher weekly hours. We construct and estimate an equilibrium search model with demographic and firm productivity heterogeneity. The model replicates observed gender gaps in employment, hours and wage and the positive relationship between hours and hourly wages. We implement the minimum wage in our model with a penalty to address non-compliance. Based on our model, the minimum wage primarily reduces the gender income gap through the gender wage gap. At its 2022 level, the German minimum wage reduces the gender employment and hours gap due to an upward reallocation effect, resulting in women's increased participation in higher-hour jobs with lower separation rates. The upward reallocation effect is the strongest for women with children and varies by marital state and spousal income. While the minimum wage only modestly discourages firms from posting jobs, it shifts job offers toward full-time positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wie wird das Entgelttransparenzgesetz in Betrieben umgesetzt?: Antworten der Betriebs- und Personalräte 2021 (2023)
Emmler, Helge; Klenner, Christina;Zitatform
Emmler, Helge & Christina Klenner (2023): Wie wird das Entgelttransparenzgesetz in Betrieben umgesetzt? Antworten der Betriebs- und Personalräte 2021. (WSI-Report 84), Düsseldorf, 19 S.
Abstract
"Anhand der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021 wird untersucht, wie der individuelle Auskunftsanspruch sowie die betrieblichen Prüfverfahren des Entgelttransparenzgesetzes in den Jahren 2019 bis 2021 umgesetzt wurden. Die Mehrheit der privaten Betriebe mit Betriebsrat, in denen Beschäftigte den gesetzlichen Anspruch haben, Auskunft über Vergleichsentgelte zu verlangen, waren bisher nicht mit der Nutzung dieses individuellen Auskunftsanspruchs konfrontiert. Doch ist der Anteil der betroffenen Betriebe zwischen 2018 (unmittelbar nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes) und 2021 von 17 auf 26 Prozent deutlich gestiegen. Im Öffentlichen Dienst berichten nur zehn Prozent der befragten Dienststellen, dass Beschäftigte Anfragen zur Überprüfung ihres Entgelts gestellt haben. Eine betriebliche Prüfung der Entgelte von Frauen und Männern auf Ungleichheit wurde nach Angaben der Betriebsräte in nahezu der Hälfte der mitbestimmten Betriebe durchgeführt. Der Aufforderung, solche Prüfungen durchzuführen, die im Entgelttransparenzgesetz verankert sind, ist somit nur knapp jeder zweite Betrieb nachgekommen. Überdurchschnittliche Anteile von hochqualifizierten und jungen Beschäftigten an der Belegschaft begünstigten die Nutzung der Instrumente des Entgelttransparenzgesetzes. Ein deutlicher Zusammenhang besteht zwischen der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes und der Geltung von Betriebsvereinbarungen zu einschlägigen Themen wie Antidiskriminierung oder Gleichstellung der Geschlechter. Sind solche Betriebsvereinbarungen im Betrieb vorhanden, liegen die Anteile von Entgeltgleichheit prüfenden Betrieben deutlich und signifikant höher als in anderen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender Pay Gap: Vom Wert und Unwert von Arbeit in Geschichte und Gegenwart (2023)
Fattmann, Rainer; Wolf, Johanna; Wiede, Wiebke;Zitatform
Fattmann, Rainer, Johanna Wolf & Wiebke Wiede (Hrsg.) (2023): Gender Pay Gap. Vom Wert und Unwert von Arbeit in Geschichte und Gegenwart. (Politik- und Gesellschaftsgeschichte 113), Bonn: Dietz, 287 S.
Abstract
"Der Gender Pay Gap ist ein vielschichtiges historisches Phänomen. Es ist verknüpft mit ungleichen Bewertungen von Arbeit auf den Arbeitsmärkten, mit Geschlechterbildern, die sich im Zeitverlauf nur langsam wandeln, und einer ungleichen Verteilung von Haus-, Sorge- und Erwerbsarbeit. Die Autorinnen zeichnen die Bedingungen der ungleichen Bezahlung aus unterschiedlichen Perspektiven exemplarisch nach. In der Bundesrepublik Deutschland verdienten Frauen im Jahr 2021 pro Arbeitsstunde etwa 18 Prozent weniger als Männer. Der Abstand in der Entlohnung wird seit Langem politisch und wissenschaftlich diskutiert. Dennoch verringert sich die Ungleichheit nur langsam. Existenz und Dauerhaftigkeit des Phänomens sind allerdings länderübergreifend. Der Band fragt aus der Perspektive von Geschichtswissenschaft, Soziologie, Rechts- und Wirtschaftswissenschaften nach historischen und gegenwärtigen Ausprägungen und Ursachen des Gender Pay Gaps" (Autorenreferat, IAB-Doku, © Dietz)
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Literaturhinweis
Employers and the gender wage gap (2023)
Zitatform
Forth, John & Nikolaos Theodoropoulos (2023): Employers and the gender wage gap. (IZA world of labor 511), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.511
Abstract
"In most developed countries, women have closed the gap in educational attainment and labor market experience, yet gender wage gaps persist. This has led to an increased focus on the role of employers and employment practices. In particular, research has focused on the types of workplace where men and women work, their promotion prospects and the extent to which they are rewarded differently for similar work. Understanding the relative importance of these features, and the mechanisms that generate them, is necessary to design effective policy responses." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2021 (2023)
Zitatform
Fuchs, Michaela, Anja Rossen, Antje Weyh & Gabriele Wydra-Somaggio (2023): Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap in Deutschland 2021. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Aktuelle Daten und Indikatoren), Nürnberg, 17 S.
Abstract
"Dass Frauen in Deutschland weniger verdienen als Männer, gilt gemeinhin als bekannt. Die nationale Betrachtung verdeckt jedoch große Unterschiede zwischen den einzelnen Regionen. Im Folgenden zeigen wir diese regionalen Unterschiede mit dem so genannten Gender Pay Gap (GPG) auf. Datengrundlage bildet hierbei der nominale Lohn (brutto), den sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte zum Stichtag 30.06.2021 in einer bestimmten Region verdient haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Welche Rolle spielt die Arbeitsbewertung für den Gender Pay Gap?: Analysen mit dem neuen „ComparableWorth-Index“ geben Aufschluss (2023)
Heilmann, Tom; Klammer, Ute; Klenner, Christina;Zitatform
Heilmann, Tom, Ute Klammer & Christina Klenner (2023): Welche Rolle spielt die Arbeitsbewertung für den Gender Pay Gap? Analysen mit dem neuen „ComparableWorth-Index“ geben Aufschluss. In: WISO, Jg. 23, H. 1, S. 51-69.
Abstract
"Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind sowohl in Österreich als auch in Deutschland weiterhin beträchtlich. In bisherigen Analysen zum Gender Pay Gap ist der Einfluss der Arbeitsbewertung, die den Anspruch erhebt, Lohnunterschiede aufgrund unterschiedlich hoher Arbeitsanforderungen vorzunehmen, allerdings unterbeleuchtet geblieben. Mit dem „CW-Index“ ist es nun jedoch erstmals möglich, den Einfluss ungleicher Bewertungen gleichwertiger Arbeitsanforderungen auf den Gender Pay Gap zu quantifizieren" (Textauszug, IAB-Doku, © ISW-Linz)
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Literaturhinweis
Gender wage gap trends in Europe: The role of occupational skill prices (2023)
Zitatform
Kaya, Ezgi (2023): Gender wage gap trends in Europe: The role of occupational skill prices. In: International Labour Review, Jg. 162, H. 3, S. 385-405. DOI:10.1111/ilr.12338
Abstract
"This paper explores gender wage gap trends by assessing the role of changing wage returns to occupational skills, brains - cognitive and interpersonal skills, and brawn - motor-skills and physical strength. Using harmonised data for six European countries and comparable data for the US, this paper finds substantial variation in the impact of occupational skill prices across countries. However, in all countries, a considerable portion of the change in the gender wage gap cannot be explained by changes in occupational skill prices." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Occupational Sex Segregation and its Consequences for the (Re-)Production of Gender Inequalities in the German Labour Market (2023)
Kleinert, Corinna ; Leuze, Kathrin ; Rompczyk, Kai; Hägglund, Anna Erika; Bächmann, Ann-Christin ; Gatermann, Dörthe;Zitatform
Kleinert, Corinna, Kathrin Leuze, Ann-Christin Bächmann, Dörthe Gatermann, Anna Erika Hägglund & Kai Rompczyk (2023): Occupational Sex Segregation and its Consequences for the (Re-)Production of Gender Inequalities in the German Labour Market. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 295-317, 2022-05-01. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_13
Abstract
"In Germany, the structuring principle connecting the educational system and the labour market is occupations. In theory, this occupational principle is gender-neutral, because both women and men are channelled into jobs according to the occupations for which they are trained. In practice, however, it means that patterns of occupational sex segregation in the education system are reproduced in the labour market. As a consequence, occupational sex segregation has important consequences for the subsequent employment biographies and life courses of women and men. In this chapter, we study the relevance of occupational sex segregation for the (re-)production of gender inequalities in the German labour market. More specifically, we examine long-term trends in occupational sex segregation, how occupational sex segregation is causally linked to other occupational characteristics, how these occupational characteristics translate into gender inequalities regarding non-monetary labour market outcomes, and how these occupational characteristics affect the gender wage gap." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
The gender pension gap in Germany: is divorce a gender-equaliser? (2023)
Zitatform
Kreyenfeld, Michaela, Sarah Schmauk & Tatjana Mika (2023): The gender pension gap in Germany: is divorce a gender-equaliser? In: Ageing & Society, Jg. 43, S. 2700-2720. DOI:10.1017/S0144686X21001513
Abstract
"Germany is one of the few countries in Europe that has implemented a system of ‘divorce splitting’. Under this system, the pension credits that spouses have accumulated during their marriage are combined and then split equally between them upon divorce. This study examines how divorce affects public pension entitlements in Germany, and how these patterns are influenced by the system of divorce splitting. The data for our analysis comes from SHARE-RV, a direct linkage of the Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe (SHARE) with administrative data of the research data centre of the German Pension Insurance Fund (Deutsche Rentenversicherung Bund). The data include information on the beneficiaries’ monthly earnings and employment biographies, as well as on their pension entitlements and the credits they received through divorce splitting. The results of the analysis, which was restricted to West German men and women born between 1935 and 1954, reveal that there are large gender gaps in public pension benefit levels. However, the investigation also shows that single and divorced West German women have larger personal pension entitlements than their married or widowed counterparts. Furthermore, the public pension entitlements of divorced men and women in West Germany are very similar. This can be attributed partially to the divorce-splitting system, which tends to increase the pension benefits of divorced women, while reducing the pension benefits of their male counterparts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Der Preis von Mutterschaft – die Lohnlücke zwischen Frauen mit und ohne Kinder in Ost- und Westdeutschland (2023)
Lawitzky, Corinna; Weyh, Antje;Zitatform
Lawitzky, Corinna & Antje Weyh (2023): Der Preis von Mutterschaft – die Lohnlücke zwischen Frauen mit und ohne Kinder in Ost- und Westdeutschland. In: Gender, Jg. 15, H. 1, S. 119-137., 2021-12-07. DOI:10.3224/gender.v15i1.09
Abstract
"Die vorliegende Studie analysiert die Lohnlücke zwischen Frauen mit und ohne Kinder vor dem Hintergrund unterschiedlicher gesellschaftlicher Rollenbilder in Ost- und Westdeutschland. Die Datengrundlage bildet die Beschäftigtenhistorik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, die Angaben zu allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland enthält. Vollzeitbeschäftigte Frauen mit Kindern verdienen weniger als Frauen ohne Kinder, wobei dieser Lohnunterschied in Westdeutschland deutlich größer ausfällt als in Ostdeutschland. Mittels einer Oaxaca-Blinder-Zerlegung weisen wir wichtige Einflussfaktoren aus und können einen bereinigten Lohnunterschied ermitteln. Dabei deuten die Ergebnisse der Zerlegungen darauf hin, dass historische Unterschiede bezüglich der gesellschaftlichen Leitbilder zur Mutterrolle in Ost- und Westdeutschland weiterhin bestehen. Die Abkehr vom traditionellen Bild der Mutterrolle ist somit nach wie vor relevant für den Abbau des Lohnnachteils für Mütter." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Budrich)
Beteiligte aus dem IAB
Weyh, Antje; -
Literaturhinweis
Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Wie Männer und Frauen sich bei der Jobsuche unterscheiden: Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären. (IAB-Kurzbericht 8/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2308
Abstract
"Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. Dies wird in der Wissenschaft intensiv analysiert und in der Politik oft debattiert. Dabei findet das geschlechtsspezifische Bewerbungsverhalten bisher kaum Beachtung. Die Analyse detaillierter Betriebsdaten zeigt aber, dass sich Männer und Frauen selbst innerhalb eng definierter Berufe auf Stellen mit unterschiedlichen Eigenschaften bewerben und dass dies einen erheblichen Teil der Verdienstlücke erklärt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Bereinigte Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit und ohne Berücksichtigung ihres Bewerbungsverhaltens
- Ein begleitendes Interview mit Benjamin Lochner finden Sie im Online-Magazin IAB-Forum, Open Access
- Auswahlwahrscheinlichkeit von Frauen und Männern
- Lohneinbußen von Frauen nach Anteil der Männer im Bewerberpool
- Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern
- Pendelverhalten von Männern und Frauen
- Zusammenhang zwischen Stellenanforderungen und geschlechtsspezifischem Bewerbungspool
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Literaturhinweis
How men and women differ when searching for a job: application behaviour can explain half of the residual earnings gap (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): How men and women differ when searching for a job: application behaviour can explain half of the residual earnings gap. In: IAB-Forum H. 25.10.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231025.01
Abstract
"On average, women earn less than men. So far, gender-specific application behaviour has received little attention in this context. It can, however, explain a considerable part of the gender earnings gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2023)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2023): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16686), Bonn, 61 S.
Abstract
"This paper analyzes the relationship between gender-specific application behavior, employer-side flexibility requirements, and the gender earnings gap using a unique combination of the German Job Vacancy Survey (JVS) linked to administrative employment records. We document that women have a substantially lower probability of applying to jobs with high flexibility requirements at high-wage firms than do men but have the same probability of being hired upon application. In our two-stage search model, these empirical patterns are rationalized by firms compensating workers for meeting employer-side flexibility requirements. Consistently, we empirically show that among women, mothers face the largest earnings discounts relative to men in jobs with high flexibility requirements." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Reiches Land - arme Frauen: Was gegen strukturelle Benachteiligung von Frauen getan werden muss (2023)
Mandrysch, Claudia;Zitatform
(2023): Reiches Land - arme Frauen. Was gegen strukturelle Benachteiligung von Frauen getan werden muss. (Theorie und Praxis der sozialen Arbeit. Sonderband 2023), Weinheim: Juventa Verlag, 146 S.
Abstract
"Männer und Frauen sind in Deutschland noch immer nicht gleichberechtigt. Angesichts ausdifferenzierter Lebenslagen von Frauen steht die Frauen- und Gleichstellungspolitik vor großen Herausforderungen. Die politischen Themen, die dringend diskutiert werden müssen, sind vielfältig: etwa die Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt und in der Entlohnung, die ungerechte Verteilung von unbezahlter Arbeit im Haushalt oder bei der häuslichen Pflege. Der Diskurs um Geschlechtergerechtigkeit muss noch mehr geführt werden. Die AWO hat notwendige Gleichberechtigungsdiskussionen immer schon angestoßen und geführt. Der vorliegende Sonderband steht in dieser Tradition." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Inhaltstext -
Literaturhinweis
Disentangling the Components of the Gender Wage Gap (2023)
Zitatform
Minkus, Lara (2023): Disentangling the Components of the Gender Wage Gap. (Gesellschaftsanalyse 4), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 150 S. DOI:10.5771/9783748939979
Abstract
"In diesem Buch werden die Komponenten und treibenden Kräfte hinter dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle untersucht, wobei der Schwerpunkt auf Deutschland liegt. Es befasst sich mit der historischen Bedeutung und Messung des Lohngefälles und liefert relevante theoretische und empirische Belege. Außerdem werden drei Schlüsselbereiche untersucht, die mit der Zusammensetzung und den Kräften zusammenhängen, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf den heutigen Arbeitsmärkten aufrechterhalten: die Auswirkungen radikaler Veränderungen in den politischen und wirtschaftlichen Institutionen; die Bedeutung von Berufen und als letztes die Auswirkungen von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt und von Soft Skills. Das Buch schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse, des Forschungsbedarfs und der Implikationen für die wissenschaftliche Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Inhaltstext -
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Frauen in vielen Branchen mehrfach benachteiligt (2023)
Pfahl, Svenja; Unrau, Eugen;Zitatform
Pfahl, Svenja & Eugen Unrau (2023): Frauen in vielen Branchen mehrfach benachteiligt. In: Gute Arbeit, Jg. 35, H. 10, S. 8-12.
Abstract
"Anhand wichtiger Indikatoren des WSI Gender-Daten-Portals liefert der WSI-Branchenreport erstmals eine Übersicht über den Stand der Gleichstellung in unterschiedlichen Branchen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Damit liegen amtliche und branchenspezifische Daten zu den Entgelt- und Arbeitszeitbedingungen von Frauen und Männern vor – für Analysen und als Handlungsauftrag." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen (2023)
Zitatform
Pfahl, Svenja, Eugen Unrau, Yvonne Lott & Maike Wittmann (2023): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland in ausgewählten Branchen. (WSI-Report 80), Düsseldorf, 56 S.
Abstract
"Wie ist der Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in den verschiedenen Branchen auf dem deutschen Arbeitsmarkt? Anhand zentraler Indikatoren auf Basis des WSI GenderDatenPortals (www.wsi.de/genderdatenportal) liefert der vorliegende Report eine knappe und zusammenfassende Übersicht über den aktuellen Stand der Geschlechtergleichstellung in Deutschland, erstmalig mit Fokus auf die Gleichstellungssituation in ausgewählten Branchen. Die Ergebnisse zeigen, dass Geschlechterungleichheit insbesondere in Hinblick auf die Arbeitszeitdauer und das Einkommen über (fast) alle Branchen besteht. Die branchenbezogene Betrachtung zeigt allerdings auch, dass Unterschiede in der Arbeitssituation zwischen Frauen und Männern in einigen Branchen im besonderen Maße vorherrschen. Diese Branchen weisen eine ungünstigere Arbeitssituation für Frauen (oder für Männer) in Bezug auf viele oder sogar alle der hier gewählten Indikatoren auf. In anderen Branchen gibt es eine vergleichsweise ausgeglichene Situation zwischen den Geschlechtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ist der Staat der bessere Arbeitgeber? (2023)
Zitatform
Prümer, Stephanie & Claus Schnabel (2023): Ist der Staat der bessere Arbeitgeber? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 103, H. 9, S. 613-618. DOI:10.2478/wd-2023-0172
Abstract
"Ein Vergleich der Arbeitsbedingungen im öffentlichen und privaten Sektor zeigt, dass beim Staat vor allem die Arbeitszeitregelungen beschäftigtenfreundlicher sind und der Schutz der Arbeitskräfte durch Tarifverträge und betriebliche Mitbestimmung umfassender ausfällt. Doch bei der Entlohnung bietet der Staat nur für Frauen Vorteile, während Männer sich in der Privatwirtschaft besserstellen als bei öffentlichen Arbeitgebern. Um im zunehmenden Wettbewerb um Arbeitskräfte bestehen zu können, sollte der öffentliche Dienst seine Bedeutung als Arbeitgeber stärker herausstellen, seine Attraktivität weiter steigern und vermehrt versuchen, Beschäftigte zu halten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Prümer, Stephanie; -
Literaturhinweis
Weibliche Studierende geben sich potenziell mit deutlich niedrigeren Einstiegslöhnen zufrieden als ihre männlichen Kommilitonen (Serie " Bildung vor und im Erwerbsleben") (2023)
Setzepfand, Paul; Yükselen, Ipek;Zitatform
Setzepfand, Paul & Ipek Yükselen (2023): Weibliche Studierende geben sich potenziell mit deutlich niedrigeren Einstiegslöhnen zufrieden als ihre männlichen Kommilitonen (Serie " Bildung vor und im Erwerbsleben"). In: IAB-Forum H. 06.09.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230906.01
Abstract
"Einer IAB-Befragung zufolge haben Studentinnen andere Lohnvorstellungen als Studenten. So würden sie einen um 15,6 Prozent niedrigeren monatlichen Einstiegslohn akzeptieren als ihre männlichen Kommilitonen. Auch beim erwarteten monatlichen Einstiegslohn zeigt sich ein geschlechtsspezifischer Unterschied in ähnlicher Größenordnung. Dies liegt nicht nur daran, dass Frauen häufig andere Studienfächer wählen als Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Yükselen, Ipek; -
Literaturhinweis
Women in Management and the Gender Pay Gap (2023)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2023): Women in Management and the Gender Pay Gap. (DIW-Diskussionspapiere 2046), Berlin, 31 S.
Abstract
"We analyze the impact of women’s managerial representation on the gender pay gap among employees on the establishment level using German Linked-Employer-EmployeeData from the years 2004 to 2018. For identification of a causal effect we employ a panel model with establishment fixed effects and industry-specific time dummies. Our results show that a higher share of women in management significantly reduces the gender pay gap within the firm. An increase in the share of women in first-level management e.g. from zero to above 33 percent decreases the adjusted gender pay gap from a baseline of 15 percent by 1.2 percentage points, i.e. to roughly 14 percent. The effect is stronger for women in second-level than first-level management, indicating that women managers with closer interactions with their subordinates have a higher impact on the gender pay gap than women on higher management levels. The results are similar for East and West Germany, despite the lower gender pay gap and more gender egalitarian social norms in East Germany. From a policy perspective, we conclude that increasing the number of women in management positions has the potential to reduce the gender pay gap to a limited extent. However, further policy measures will be needed in order to fully close the gender gap in pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als CEPA Discussion Paper No. 66 -
Literaturhinweis
Frauen üben seltener als Männer Tätigkeiten mit hohem Anforderungsniveau aus (2023)
Zitatform
Vicari, Basha, Ann-Christin Bächmann & Aline Zucco (2023): Frauen üben seltener als Männer Tätigkeiten mit hohem Anforderungsniveau aus. In: IAB-Forum H. 25.04.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230424.01
Abstract
"Frauen erreichen in Deutschland im Durchschnitt inzwischen höhere Bildungsabschlüsse als Männer. Dennoch hält sich die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern hartnäckig. Dies liegt unter anderem daran, dass Frauen häufiger Tätigkeiten mit niedrigerem Anforderungsniveau ausüben als Männer. Ein Grund ist, dass sich die Geschlechter sehr unterschiedlich auf bestimmte Berufe verteilen. Zudem haben Frauen im Schnitt eine geringere Aufstiegswahrscheinlichkeit als Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
A 'potential motherhood' penalty? A longitudinal analysis of the wage gap based on potential fertility in Germany and the United Kingdom (2023)
Zitatform
Zamberlan, Anna & Paolo Barbieri (2023): A 'potential motherhood' penalty? A longitudinal analysis of the wage gap based on potential fertility in Germany and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 920-934. DOI:10.1093/esr/jcad003
Abstract
"While labour market penalties related to motherhood are a widely studied topic, less is known about the implications of signalled potential fertility. We thus posed the question of whether potential fertility—operationalized as the likelihood that a childless woman will transition to motherhood depending on observed sociodemographic characteristics—is associated with a wage penalty and—if so—what the drivers of this wage gap are. We further tested theory-driven hypotheses about heterogeneity across institutional contexts (i.e. in Germany and the United Kingdom) and socio-economic classes. In so doing, we relied on SOEP, BHPS, and UKHLS panel data to construct a synthetic measure of potential fertility over the period from 1991 to 2017. We first explored the overall association between potential fertility and wages and found a wage gap to the disadvantage of potential mothers in both contexts, albeit with non-negligible heterogeneity across time and socio-economic classes. Subsequently, we selected the top and bottom quartiles of the distribution of potential fertility and performed a 2-fold decomposition of the wage differential between potential mothers and women who are less likely to transition to motherhood. The observed wage gap can mostly be explained by compositional differences in observed characteristics between the two groups of women, thereby leaving little room for explanations based on employer discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Narrowing inequalities through redistribution. A relational inequality approach to female managers and the gender wage gap (2023)
Zitatform
Zimmermann, Florian (2023): Narrowing inequalities through redistribution. A relational inequality approach to female managers and the gender wage gap. In: European Societies online erschienen am 07.12.2023, S. 1-23. DOI:10.1080/14616696.2023.2289651
Abstract
"Recent research shows that firms and jobs are more important for understanding gender wage inequalities than individual-level and occupational-level attributes. I investigate how two mechanisms derived from relational inequality theory, opportunity hoarding and exploitation, affect within-firm gender wage gaps. First, men might exclude women from high-paying firms or jobs (i.e. opportunity hoarding), resulting in gender wage inequalities. Second, male managers might use their relational power to redistribute wages from females to males (exploitation). Increasing the number of female managers might stop this exploitation. While previous literature focused on the effect of female managers on the gender wage gap, I contribute to the literature by also considering the impact of female managers on males’ wages theoretically and empirically. Using German linked employer-employee data and fixed-effect regressions at the firm and job levels, I find evidence for opportunity hoarding at both the firm and the job levels. For the exploitation mechanism, female managers increase females’ wages and lower males’ wages, suggesting the existence of the exploitation mechanism. Further analyses show that the increases in females’ wages are proportional to the decreases in males’ wages. Thus, I find evidence for female managers redistributing males’ wages to females." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Do Organizational Policies Narrow Gender Inequality? Novel Evidence from Longitudinal Employer-Employee Data (2023)
Zitatform
Zimmermann, Florian & Matthias Collischon (2023): Do Organizational Policies Narrow Gender Inequality? Novel Evidence from Longitudinal Employer-Employee Data. In: Sociological Science, Jg. 10, S. 47-81., 2022-10-29. DOI:10.15195/v10.a2
Abstract
"Scholars have long proposed that gender inequalities in wages are narrowed by organizational policies to advance gender equality. Using cross-sectional data, scarce previous research has found an association between gender wage inequalities and these organizational policies, but it remains unclear whether this correlation represents a causal effect. We provide first evidence on this topic by using longitudinal linked employer–employee data covering almost 1,500 firms and nearly one million employee observations in Germany. We investigate whether and how organizational policies affect gender gaps using firm fixed-effects regressions. Our results show that organizational policies reduce the gender wage gap by around nine percent overall. Investigating channels, we show that this effect is entirely driven by advancing women already employed at a given firm, whereas we find no effect on firms’ composition and wages of new hires. Furthermore, we show that our findings are not driven by potential sources of bias, such as reverse causality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Do taxes and transfers reduce gender income inequality? Evidence from eight European welfare states (2022)
Zitatform
Avram, Silvia & Daria Popova (2022): Do taxes and transfers reduce gender income inequality? Evidence from eight European welfare states. In: Social science research, Jg. 102. DOI:10.1016/j.ssresearch.2021.102644
Abstract
"We examine how taxes and transfers affect the incomes of men and women. Using microsimulation and intra-household income splitting rules, we measure the differences in the level and composition of individual disposable income by gender in eight European countries covering various welfare regime types. We quantify the extent to which taxes and transfers can counterbalance the gender gap in earnings, as well as which policy instruments contribute most to reducing the gender income gap. We find that with the exception of old-age public pensions, all taxes and transfers significantly reduce gender income inequality but cannot compensate for high gender earnings gaps. Our findings suggest that gender income equality is more likely to be achieved by promoting the universal/dual breadwinner model, whereby women's labour force participation and wages are on a par with men. To achieve this, men will likely need to work less and care more." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Technological Progress, Occupational Structure and Gender Gaps in the German Labour Market (2022)
Zitatform
Bachmann, Ronald & Myrielle Gonschor (2022): Technological Progress, Occupational Structure and Gender Gaps in the German Labour Market. (IZA discussion paper 15419), Bonn, 39 S.
Abstract
"We analyze if technological progress and the corresponding change in the occupational structure have improved the relative position of women in the labour market. We show that the share of women rises most strongly in non-routine cognitive and manual occupations, but declines in routine occupations. While the share of women also rises relatively strongly in high-paying occupations, womens' individual-level wages lag behind which implies within-occupation gender wage gaps. A decomposition exercise shows that composition effects with respect to both individual and job characteristics can explain the rise of female shares in the top tier of the labour market to an extent. However, the unexplained part of the decomposition is sizeable, indicating that developments such as technological progress are relevant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
The Persistence of the Gender Earnings Gap: Cohort Trends and the Role of Education in Twelve Countries (2022)
Zitatform
Bar-Haim, Eyal, Louis Chauvel, Janet Gornick & Anne Hartung (2022): The Persistence of the Gender Earnings Gap: Cohort Trends and the Role of Education in Twelve Countries. (SocArXiv papers), [Charlottesville, VA], 36 S. DOI:10.31235/osf.io/dkc76
Abstract
"Studying twelve countries over 30 years, we examine whether women’s educational expansion has translated into a narrowing of the gender gap in earnings when including persons with zero earnings. As educational attainment is cohort-dependent, an Age-Period-Cohort analysis is most appropriate in our view. Using the micro data from the Luxembourg Income Study (LIS) Database, we show that while, in terms of attainment of tertiary education, women have caught up and often even outperform men, substantial gender differences in our earnings measure persist in all countries. Using the Blinder-Oaxaca decomposition method in an innovative age-period-cohort approach, we demonstrate that the role of education in explaining gender earnings differences has been limited and even decreased over cohorts. We also conclude that, when including persons not receiving earnings, earnings differences at levels far from gender equality will likely persist in the future, even if the “rise of women” in terms of education continues – as the share of women in higher education increases and the returns to education in particular for women declines." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern besteht bereits vor Abschluss des Studiums (2022)
Zitatform
Boll, Paul David, Lukas Mergele & Larissa Zierow (2022): Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern besteht bereits vor Abschluss des Studiums. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 75, H. 4, S. 66-69.
Abstract
"Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, besteht bereits vor Abschluss des Studiums. Eine Untersuchung unter Studierenden, die neben ihrem Studium arbeiten, zeigte, dass Studentinnen im Durchschnitt etwa 6% weniger verdienen als Studenten. Nach Berücksichtigung verschiedener entlohnungsrelevanter Faktoren verringert sich die Lücke auf 4,1%. Hauptsächlich ist die Lücke auf die unterschiedlichen Beschäftigungen, die männliche und weibliche Studierende ausüben, zurückzuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The gender pay gap revisited: Does machine learning offer new insights? (2022)
Zitatform
Bonaccolto-Töpfer, Marina & Stephanie Briel (2022): The gender pay gap revisited: Does machine learning offer new insights? In: Labour Economics, Jg. 78. DOI:10.1016/j.labeco.2022.102223
Abstract
"This paper analyses gender differences in pay at the mean as well as along the wage distribution in Germany. We estimate the adjusted gender pay gap applying a machine learning method (post-double-LASSO procedure). Comparing results from this method to conventional models in the literature, we find that the estimated gap differs substantially depending on the approach used. The main reason is that the machine learning approach selects numerous interactions and second-order polynomials as well as different covariates at various points of the distribution. This insight suggests that more flexible specifications are needed to estimate gender differences in pay more appropriately." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Understanding the public-private sector wage gap in Germany: New evidence from a Fixed Effects quantile Approach (2022)
Zitatform
Bonaccolto-Töpfer, Marina, Carolina Castagnetti & Stephanie Prümer (2022): Understanding the public-private sector wage gap in Germany: New evidence from a Fixed Effects quantile Approach. In: Economic Modelling, Jg. 116 Nürnberg, 2022-08-26. DOI:10.1016/j.econmod.2022.106037
Abstract
"The public-private sector wage gap is an important labor market indicator, reflecting sectoral differences in wage and recruitment policies. We provide new evidence on this sectoral gap throughout the wage distribution in Germany. Using data from the German Socio-Economic Panel (1984–2017), we decompose the wage gap and control for unobservable factors that endogenously determine the occupational sector choice. Our estimates confirm the result in the literature that women benefit from working in the public sector. For men, we find that they are unambiguously disadvantaged, with higher remuneration in the private sector across the entire wage distribution. This result contrasts with previous findings in the literature. Moreover, our findings show that taking endogenous selection into account substantially changes the decomposition of the gap, and it is crucial for assessing alternative policy measures." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Prümer, Stephanie; -
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Gender differences in wage expectations: the role of biased beliefs (2022)
Briel, Stephanie; Satlukal, Sascha; Reutter, Mirjam; Osikominu, Aderonke; Pfeifer, Gregor;Zitatform
Briel, Stephanie, Aderonke Osikominu, Gregor Pfeifer, Mirjam Reutter & Sascha Satlukal (2022): Gender differences in wage expectations: the role of biased beliefs. In: Empirical economics, Jg. 62, H. 1, S. 187-212. DOI:10.1007/s00181-021-02044-0
Abstract
"We analyze gender differences in expected starting salaries along the wage expectations distribution of prospective university students in Germany, using elicited beliefs about both own salaries and salaries for average other students in the same field. Unconditional and conditional quantile regressions show 5–15% lower wage expectations for females. At all percentiles considered, the gender gap is more pronounced in the distribution of expected own salary than in the distribution of wages expected for average other students. Decomposition results show that biased beliefs about the own earnings potential relative to others and about average salaries play a major role in explaining the gender gap in wage expectations for oneself." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Osikominu, Aderonke; -
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Pitfalls of pay transparency: Evidence from the lab and the field (2022)
Brütt, Katharina; Yuan, Huaiping;Zitatform
Brütt, Katharina & Huaiping Yuan (2022): Pitfalls of pay transparency: Evidence from the lab and the field. (Discussion paper / Tinbergen Institute 2022-055/I), Amsterdam u.a., 66 S.
Abstract
"Wage transparency regulation is widely considered and adopted as a tool to reduce the gender wage gap. We combine field and laboratory evidence to address how and when wage transparency can be effective and explore the role of belief adjustments as a mechanism. In the field, this paper studies a German wage transparency policy that allows employees to request wage information of comparable employees. Exploiting variation across firm size and time, we first provide causal evidence that this regulation does not affect the gender wage gap. In an online laboratory experiment, we study whether the failure of this policy hinges on two aspects: (1) the endogenous availability of wage information, and (2) the absence of performance information. Our data underline the importance of both factors. In contrast to endogenously acquired wage information, exogenously provided wage information does increase overall wages. So does the provision of performance information. However, none of these types of information reduce the gender wage gap. Wage information even deters women from entering negotiations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Austrian Pay Transparency Law and the Gender Wage Gap (2022)
Böheim, René; Gust, Sarah;Zitatform
Böheim, René & Sarah Gust (2022): The Austrian Pay Transparency Law and the Gender Wage Gap. In: CESifo forum, Jg. 23, H. 2, S. 25-28.
Abstract
"In our study (Böheim and Gust 2021), we analyzed the effect of the Austrian pay transparency law on men’s wages, women’s wages, and the gender wage gap. Austria was among the first countries in Europe to introduce pay transparency. This allowed us to study medium run effects as wages often need time to adjust. We also assessed if the law affected other labor market outcomes such as firm growth, turnover, and the share of female employees. We find no evidence that the Austrian pay transparency law reduced the gender pay gap. Our results are in line with Gulyas et al. (2021), who also studied the pay transparency law in Austria but focused on smaller firms which were subject to the law from 2014 onwards." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitsangebot in der COVID-19-Krise und Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Österreich (2022)
Böheim, Rene; Fink, Marian; Zulehner, Christine;Zitatform
Böheim, Rene, Marian Fink & Christine Zulehner (2022): Arbeitsangebot in der COVID-19-Krise und Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Österreich. (WIFO Research Briefs 2022,05), Wien, 12 S.
Abstract
"Schätzungen zeigen, dass der geschlechtsspezifische Lohnunterschied mit 12,1% des mittleren Frauenlohnes 2020 niedriger als in den Vorjahren war. Der bereinigte Lohnunterschied blieb mit 6,1% des mittleren Frauenlohnes im Vergleich zum Vorjahr stabil. Im privaten Sektor ist der bereinigte Lohnunterschied von 5,8% auf 6,6% des mittleren Frauenlohnes gestiegen. Ein maßgeblicher Faktor für die beobachteten Lohnunterschiede ist die geringere Berufserfahrung von Frauen. Ein weiterer Faktor sind in den Daten nicht beobachtbare Merkmale wie beispielsweise Unterschiede bei Lohnverhandlungen. Eine detaillierte Untersuchung zeigt negative Effekte der Krise auf das Arbeitsangebot von Frauen und Männern, jedoch keine zusätzlichen Effekte für Eltern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Wer gewinnt? Wer verliert? : Die Absicherung von Lebenseinkommen durch Familie und Staat (2022)
Zitatform
Bönke, Timm & Rick Glaubitz (2022): Wer gewinnt? Wer verliert? : Die Absicherung von Lebenseinkommen durch Familie und Staat. Gütersloh, 40 S. DOI:10.11586/2022033
Abstract
"Frauen können sich, auf das gesamte Erwerbsleben gerechnet, nur etwas mehr als halb so viel Bruttoeinkommen erarbeiten wie Männer. Dieser sogenannte Gender Lifetime Earnings Gap ist für Mütter noch größer. Die Studie zeigt, dass sich diese Lücke mit Blick auf die verfügbaren Einkommen und damit den tatsächlichen Lebensstandard vor allem dann schließt, wenn Frauen sich innerhalb des traditionellen Familienbilds bewegen. Werden beide Einkommen im Haushalt zwischen den Eheleuten gleichmäßig aufgeteilt, fängt das Partnereinkommen Einkommensausfälle von Müttern infolge von Erwerbsunterbrechungen, beispielsweise durch Kindererziehungszeiten, auf. Fällt diese Absicherung im Haushalt jedoch weg, kann der Staat Einkommensausfälle in der Lebensperspektive nur unzureichend kompensieren: Heute Mitte-30-jährige verheiratete Mütter und Väter haben in ihrem Haupterwerbsalter, das heißt zwischen 20 und 55 Jahren, nach Steuern und Abgaben zuzüglich Transfers und Familienleistungen jeweils rund 700.000 Euro zur Verfügung. Frauen, die überwiegend alleinerziehend sind (mehr als die Hälfte der Erziehungszeit) kommen lediglich auf rund 520.000 Euro und müssen im Vergleich zu verheirateten Müttern damit durchschnittlich Einbußen von rund 25 Prozent hinnehmen. Der tatsächliche Lebensstandard hängt also stark von der Familienkonstellation und den wohlfahrtsstaatlichen Leistungen ab. Die Studie bildet die dritte und damit letzte Publikation der Reihe „Wer gewinnt? Wer verliert?“, die langfristige Arbeitsmarkt- und (Lebens-)Einkommensentwicklungen von Frauen und Männern in Deutschland zum Gegenstand hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Did the Minimum Wage Reduce the Gender Wage Gap in Germany? (2022)
Zitatform
Caliendo, Marco & Linda Wittbrodt (2022): Did the Minimum Wage Reduce the Gender Wage Gap in Germany? In: Labour Economics, Jg. 78. DOI:10.1016/j.labeco.2022.102228
Abstract
"In many countries, women are over-represented among low-wage employees, which is why a wage floor could benefit them particularly. Following this notion, we analyse the impact of the German minimum wage introduction in 2015 on the gender wage gap. Germany poses an interesting case study in this context, since it has a rather high gender wage gap and set the minimum wage at a relatively high level, affecting more than four million employees. Based on individual data from the Structure of Earnings Survey, containing information for over one million employees working in 60,000 firms, we use a difference-in-difference framework that exploits regional differences in the bite of the minimum wage. We find a significant negative effect of the minimum wage on the regional gender wage gap. Between 2014 and 2018, the gap at the 10th percentile of the wage distribution was reduced by 4.6 percentage points (or 32%) in regions that were strongly affected by the minimum wage compared to less affected regions. For the gap at the 25th percentile, the effect still amounted to −18%, while for the mean it was smaller (−11%) and not particularly robust. We thus find that the minimum wage can indeed reduce gender wage disparities. While the effect is highest for the low-paid, it also reaches up into higher parts of the wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Was die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern übersieht (2022)
Zitatform
Casarico, Alessandra & Silke Übelmesser (2022): Was die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern übersieht. In: Ökonomenstimme H. 10.03.2022.
Abstract
"Die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland beträgt 18%. Dieser Wert übersieht jedoch die beträchtlichen Unterschiede im Arbeitsumfang. Der resultierende Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen beläuft sich auf 34%. Dieser sollte mehr Aufmerksamkeit erhalten - allein schon wegen der Folgen für die späteren Rentenzahlungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei (2022)
Zitatform
Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01
Abstract
"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Enforcing 'Equal Pay for Equal Work' in the EU: what would it take? (2022)
Zitatform
De Poli, Silvia & Sofia Maier (2022): Enforcing 'Equal Pay for Equal Work' in the EU: what would it take? (JRC working papers on taxation and structural reforms 2022-11), Seville, 43 S.
Abstract
"The European Parliament has recently approved new binding pay transparency measures to promote ``Equal Pay for Equal Work'', a EU founding principle which is at the heart of the European Pillar of Social Rights Action Plan towards 2030. Using harmonized microdata for the EU 27 countries and a novel estimation approach -based on blocking with regression adjustments- we provide new comparable estimates of the gap in gross hourly wages between women and men performing similar work. This gap ranges from about 6% in Germany to 18% in Estonia. We also shed new light on the (heterogeneous) distributional consequences of a hypothetical enforcement of equal pay for equal work, simulating an upward shift in women's gross hourly wage. The strongest impact on the distribution of labour earnings would take place in countries with high gender pay gaps for equal work and small gender gaps in employment and hours worked (mainly Central and Eastern European countries), whereas only marginal effects are identified in countries with large gaps in hours worked and gender segregation in the type of work done (Western European countries), and also in countries with large employment gaps (Southern European countries). We also identify income poverty-reducing and inequality-increasing effects. The latter is driven by a composition effect (under-representation of employed women in low-income households), which is only partly offset by the tax-benefit system." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Why do women ask for less? (2022)
Dreber, Anna; Säve-Söderbergh, Jenny; Heikensten, Emma;Zitatform
Dreber, Anna, Emma Heikensten & Jenny Säve-Söderbergh (2022): Why do women ask for less? In: Labour Economics, Jg. 78. DOI:10.1016/j.labeco.2022.102204
Abstract
"Women are often less likely to negotiate or ask for less when they do negotiate compared to men. In this study, we send out a survey to a large sample of recent college graduates in Sweden. We ask respondents whether they made an explicit salary request and what the outcome was. We include several questions on beliefs and attitudes towards negotiations. While women are more likely to state a salary request, we find that they on average ask for less than men. This gender gap is reduced when we control for beliefs and attitudes. However, neither perceived social costs nor confidence appear to matter for the gender gap. Instead, while men and women consider themselves relatively similar to an ideal candidate applying for the same job, they differ on average in their beliefs about what constitutes a reasonable request amount for the ideal candidate. This variable is the only statistically significant mediating variable of the gender gap in salary requests, and suggests that information interventions affecting beliefs could potentially reduce the gender gap in negotiations. As our results are correlational they should however be interpreted with caution." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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The gender gap in lifetime earnings: The role of parenthood (2022)
Zitatform
Glaubitz, Rick, Astrid Harnack-Eber & Miriam Wetter (2022): The gender gap in lifetime earnings: The role of parenthood. (Economics. Diskussionsbeiträge des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin 2022,03), Berlin, 65 S.
Abstract
"To obtain a more complete understanding of the persisting gender earnings gap in Germany, this paper investigates both the cross-sectional and biographical dimension of gender inequalities. Using an Oaxaca Blinder decomposition, we show that the gender gap in annual earnings is largely driven by women's lower work experience and intensive margin of labor supply. Based on a dynamic microsimulation model, we then estimate how gender differences accumulate over work lives to account for the biographical dimension of the gender gap. We observe an average gender lifetime earnings gap of 51.5 percent for birth cohorts 1964-1972. We show that this unadjusted gender lifetime earnings gap increases strongly with the number of children, ranging from 17.8 percent for childless women to 68.0 percent for women with three or more children. However, using a counterfactual analysis we find that the adjusted gender lifetime earnings gap of 10 percent differs only slightly by women's family background." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Non-Base Compensation and the Gender Pay Gap (2022)
Zitatform
Hirsch, Boris & Philipp Lentge (2022): Non-Base Compensation and the Gender Pay Gap. In: Labour, Jg. 36, H. 3, S. 277-301. DOI:10.1111/labr.12229
Abstract
"This paper investigates whether non-base compensation contributes to the gender pay gap (GPG). Using administrative data from Germany, we find in wage decompositions that lower bonus payments to women explain about 10 per cent of the gap at the mean and at different quantiles of the unconditional wage distribution whereas the lower prevalence of shift premia and overtime pay among women is unimportant. Among managers, the contribution of bonuses to the mean gap more than doubles and is steadily rising as one moves up the wage distribution. Our findings suggest that gender differences in bonuses are an important contributor to the GPG, particularly in top jobs." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Setting Adequate Wages for Workers: Managers' Work Experience, Incentive Scheme and Gender Matter (2022)
Huber, David; Kühl, Leonie; Szech, Nora;Zitatform
Huber, David, Leonie Kühl & Nora Szech (2022): Setting Adequate Wages for Workers. Managers' Work Experience, Incentive Scheme and Gender Matter. (CESifo working paper 9713), München, 49 S.
Abstract
"Many societies report an increasingly divergent development of managers’ salaries compared to that of their workforce. Moreover, there is often a lack in diversity amongst managerial boards. We investigate the role of managers’ gender and incentive scheme on wages chosen for workers by conducting two experimental studies. The data reveal male managers respond in more self-oriented ways to their incentive scheme. Further, we find that experience with the workers’ task can increase appreciation of workers. Effects are strongest when the managers’ compensation scheme rules out self-orientation. Overall, female managers display more consistency in choosing adequate wages for workers, i.e. their choices are less affected by incentives. An increase in diversity may thus help reducing salary disparities and foster work atmosphere." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen in: PLoS one, 17 (2022), 8, Art. e0271762 -
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Gender Gaps in Employment, Working Hours and Wages in Germany: Trends and Developments Over the Last 35 Years (2022)
Zitatform
Ilieva, Boryana & Katharina Wrohlich (2022): Gender Gaps in Employment, Working Hours and Wages in Germany: Trends and Developments Over the Last 35 Years. In: CESifo forum, Jg. 23, H. 2, S. 17-19.
Abstract
"In the following, we describe the development of male and female employment rates, part-time employment rates as well as wages over the last 35 years for West Germany. We show that there has been a strong convergence in employment rates of men and women over this period of time. Female employment rates have increased strongly, from about 50 to about 75 percent, while male employment rates have remained fairly stable at about 90 percent. The gender gap in hours worked, however, has remained constant at a very high level of 40 percentage points in the same period of time. The development of the gender gap in wages has also lagged behind the convergence in employment rates, declining only by a third. The large gender gap in parttime work in combination with the part-time penalty in hourly wages is contributing to the persisting gender gap in wages" (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Entgeltgleichheit im digitalen Wandel? Eine explorative Studie zu betrieblichen Prüfungen der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern (2022)
Zitatform
Jochmann-Döll, Andrea, Christina Klenner & Alexandra Scheele (2022): Entgeltgleichheit im digitalen Wandel? Eine explorative Studie zu betrieblichen Prüfungen der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. (Hans-Böckler-Stiftung. Working paper Forschungsförderung 244), Düsseldorf, 73 S.
Abstract
"Nach wie vor klafft eine erhebliche Lücke zwischen den durchschnittlichen Arbeitsentgelten von Frauen und Männern. Zum einen soll das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) diese Entgeltlücke verringern. Zum anderen bietet die Digitalisierung von Arbeit sowohl neue Chancen als auch neue Herausforderungen für Entgeltgleichheit. Das Papier untersucht Formen und Verfahren der betrieblichen Prüfung gemäß EntgTranspG. Dabei legt es Hemmnisse und Gelingensbedingungen für Entgeltgleichheit unter den Vorzeichen einer zunehmenden Digitalisierung offen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The gender pay gap: what can we learn from Northern Ireland? (2022)
Zitatform
Jones, Melanie & Ezgi Kaya (2022): The gender pay gap: what can we learn from Northern Ireland? In: Oxford economic papers, Jg. 74, H. 1, S. 94-114. DOI:10.1093/oep/gpab017
Abstract
"Northern Ireland (NI) forms an important outlier to the established international pattern of a pronounced gender pay gap (GPG) in favour of men. Using contemporary data from the Quarterly Labour Force Survey we provide a comprehensive analysis of the GPG in NI and make comparisons to the rest of the UK. Despite the relatively common institutional and policy context, the GPG in NI is found to be far smaller than in the rest of the UK. This can largely be attributed to the superior productivity-related characteristics of women relative to men in NI, which partially offset the influence of gender differences in the returns to these characteristics. Our analysis highlights the importance of occupation—both in terms of occupational allocation and the returns to occupations—in explaining the cross-country differential. This is reinforced by the impact of lower earnings inequality in NI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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„Evaluative Diskriminierung“: Arbeitsbewertung als blinder Fleck in der Analyse des Gender Pay Gaps (2022)
Klammer, Ute; Lillemeier, Sarah; Klenner, Christina; Heilmann, Tom;Zitatform
Klammer, Ute, Christina Klenner, Sarah Lillemeier & Tom Heilmann (2022): „Evaluative Diskriminierung“: Arbeitsbewertung als blinder Fleck in der Analyse des Gender Pay Gaps. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 74, H. 2, S. 233-258. DOI:10.1007/s11577-022-00851-6
Abstract
"Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 18 % weniger pro Stunde als Männer. Vertikale und horizontale Segregationslinien, Unterschiede im Beschäftigungsumfang sowie in den Erwerbsverläufen von Frauen und Männern sind als Erklärungsfaktoren dafür statistisch identifiziert worden. Bislang ist jedoch unklar, welche Bedeutung die Arbeitsbewertung für den Gender Pay Gap hat und welche Rolle evaluative Diskriminierungen in der Verdienststruktur spielen. Die in diesem Artikel vorgestellten Analysen bieten erstmals eine statistische Grundlage zur Überprüfung der Annahmen der Devaluationshypothese. Danach wird angenommen, dass die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen geringer bewertet und somit auch geringer entlohnt werden als die von Männern und somit eine geschlechterdifferente Arbeitsbewertung den Gender Pay Gap mitverursacht. Die dargestellten statistischen Ergebnisse belegen unter Anwendung des neu entwickelten Comparable Worth Index die Relevanz solcher evaluativen Diskriminierungen und zeigen, dass die geringere Bewertung und Bezahlung weiblicher gegenüber männlicher Erwerbsarbeit auch unter Kontrolle weiterer verdienstrelevanter Faktoren zentral zum Gender Pay Gap beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
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Covid-19 and Working from Home: toward a "new normal"? (2022)
Zitatform
Kosteas, Vasilios D., Francesco Renna & Sergio Scicchitano (2022): Covid-19 and Working from Home: toward a "new normal"? (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1013), Essen, 35 S.
Abstract
"The COVID pandemic that took the world economy by surprise at the beginning of 2020 brought many drastic changes to the way individuals carry on their daily lives. One that will have long lasting effects, even after the spread of the virus is contained, is a shift towards flexible work arrangements, including remote work options. Initially implemented to comply with government imposed stay-at-home orders, many employers decided to allow remote work even after the orders were lifted. In this chapter we will review some of the metrics used in the literature to measure the potential that a specific occupation is suitable for telework. This is important because Working From Home was often the only option for businesses to remain open during the first part of the pandemic. We also review the results of the literature on two important dimensions of inequality: the gender wage gap and income inequality, Moreover, we review some evidence of the effect of WFH on worker's productivity in general and during the pandemic and on physical and mental health. We conclude with a description of what WFH may look like after the pandemic, by describing the process towards a possible "new normal" in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Gap bei Einkommenserwartungen: Schon kurz nach dem Abitur rechnen Frauen mit niedrigerem Gehalt als Männer (2022)
Zitatform
Leibing, Andreas, Frauke Peter & C. Katharina Spieß (2022): Gender Gap bei Einkommenserwartungen: Schon kurz nach dem Abitur rechnen Frauen mit niedrigerem Gehalt als Männer. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 89, H. 42, S. 539-545. DOI:10.18723/diw_wb:2022-42-1
Abstract
"Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, ist in Deutschland mit derzeit rund 18 Prozent nach wie vor beträchtlich. Dieser Bericht geht auf Basis von Daten des Berliner-Studienberechtigten-Panels (Best Up) der Frage nach, welche Rolle die Einkommenserwartungen junger Menschen für spätere Verdienstunterschiede spielen. Bereits kurz nach dem (Fach-)Abitur erwarten Frauen demnach, dass sie im Alter von 35 Jahren in einem Vollzeitjob mit Hochschulabschluss um 15,7 Prozent niedrigere monatliche Nettoeinkommen haben werden als Männer. Für Tätigkeiten mit Berufsausbildung ist der Gender Gap in den Einkommenserwartungen mit 13 Prozent etwas geringer. Ein großer Teil der Unterschiede geht darauf zurück, dass Frauen aufgrund erwarteter familiärer Verpflichtungen mit weniger Einkommen rechnen. Männer gehen hingegen nicht davon aus, dass Zeit mit der Familie ihr Einkommen schmälern wird. Da Einkommenserwartungen mit der Aufnahme eines Studiums zusammenhängen, könnten sie sich tatsächlich auf das spätere Einkommen auswirken. Die Politik sollte die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit – beispielsweise über Anreize für eine gleichmäßigere Aufteilung der Familienarbeit und den weiteren Ausbau der Kindertagesbetreuung – also auch aus diesem Grund weiter verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gender Gaps in Early Wage Expectations (2022)
Zitatform
Leibing, Andreas, Frauke Peter, Sevrin Waights & C. Katharina Spieß (2022): Gender Gaps in Early Wage Expectations. (IZA discussion paper 15281), Bonn, 42 S.
Abstract
"Using detailed data from a unique survey of high school graduates in Germany, we document a gender gap in expected full-time earnings of more than 15%. We apply a regression-compatible Oaxaca-Blinder decomposition and find that especially differences in coefficients help explain the gap. In particular, the effects of having time for family as career motive and being first-generation college student are associated with large penalties in female wage expectations exclusively. This is especially true for higher expected career paths. Resulting expected returns to education are associated with college enrollment of women and could thus entrench subsequent gaps in realized earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2022)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2022): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (LASER discussion papers 139), Erlangen, 55 S.
Abstract
"In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen (möglw. abweichend) als: IAB-Discussion Paper -
Literaturhinweis
Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland (2022)
Zitatform
Lott, Yvonne, Dietmar Hobler, Svenja Pfahl & Eugen Unrau (2022): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. (WSI-Report 72), Düsseldorf, 49 S.
Abstract
"Wie ist der Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland? Und wie hat sich der Stand der Gleichstellung entwickelt? Anhand zentraler Indikatoren auf Basis des WSI GenderDatenPortals (www.wsi.de/ genderdatenportal) liefert der vorliegende Report eine knappe und zusammenfassende Übersicht über den aktuellen Stand der Geschlechtergleichstellung in Deutschland mit einem Fokus auf den Arbeitsmarkt. Die Analysen zeigen, dass sich positive Trends vor allem bei der Erwerbsbeteiligung und den Einkommen von Frauen fortgesetzt haben. Bei der Mitbestimmung und den Arbeitszeiten baut sich Geschlechterungleichheit zwar ab, aber nur sehr langsam und in sehr kleinen Schritten. Bei der Aufteilung der Kinderbetreuung und der vertikalen Segregation des Arbeitsmarktes stagniert die Geschlechterungleichheit jedoch auf hohem Niveau." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The evolution of educational wage differentials for women and men in Germany, from 1996 to 2019 (2022)
Zitatform
Ordemann, Jessica & Friedhelm Pfeiffer (2022): The evolution of educational wage differentials for women and men in Germany, from 1996 to 2019. In: Journal for labour market research, Jg. 56. DOI:10.1186/s12651-022-00323-6
Abstract
"This paper studies the evolution of three higher education wage differentials from 1996 to 2019 in Germany. We distinguish between degrees from academic universities, degrees from universities of applied sciences, and the master craftsman\craftswoman certificate. The educational reference category is a standard degree within the German vocational education and training system. Based on samples of male and female workers from the Socio-Economic Panel Study (SOEP), regression methods show that all three educational wage differentials in 2019 exceeded the ones in 1996. However, workers graduating from universities experienced an inverse u-shape pattern with a maximum of about 0.5 log points around 2012. Since then, their wage differential decreased by nearly ten percent (about 0.045 log points). Although the decrease is not statistically significant at conventional levels, we think that nearly ten percent can be regarded as economically meaningful. We argue that this pattern is related to university expansion and changes in graduates’ subject-choice composition during that expansion. The paper concludes with a discussion of possible alternative explanations." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Variation in Parenthood Wage Effect: A human capital approach (2022)
Petrillo, Maria;Zitatform
Petrillo, Maria (2022): Variation in Parenthood Wage Effect: A human capital approach. (CVER research discussion paper 037), London, 69 S.
Abstract
"Using German Socio-Economic Panel (GSOEP) microdata this paper contributes new empirical evidence by examining the implications of motherhood and fatherhood for wages of a sample of women and men between 2005-2015. Making use, for the first time for this research question, of a difference-in-differences approach, the study uncovers inequalities among women and men in terms of parenthood wage effects. Moreover, the study takes this analysis a step further and investigates additional possible correlations between educational background (vocational versus general background) and motherhood wage gaps by exploiting, for the first time, the difference between skills acquired through a vocational educational path versus those developed following a general one, as one of the keys factors to help to shed light on the motherhood wage gap. Results support the idea that women with a vocational background suffer from a wider motherhood wage penalty if compared to those women having a general background, which is likely due to the higher rate of vocational skills depreciation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender gaps in skills and labor market outcomes: evidence from the PIAAC (2022)
Zitatform
Rebollo-Sanz, Yolanda F. & Sara De La Rica (2022): Gender gaps in skills and labor market outcomes: evidence from the PIAAC. In: Review of Economics of the Household, Jg. 20, H. 2, S. 333-371. DOI:10.1007/s11150-020-09523-w
Abstract
"Our paper makes the first attempt to address the empirical relationRicship between cognitive skills and gender gaps in labor market performance. We do so in a cross-country setting. To that end we use the PIAAC dataset, which contains information on OECD and non-OECD economies. Firstly, we document the existence of gender gaps in cognitive skills for numeracy, which are found to be around 2.5–4.6% and increase with age. These gaps remain even when comparing men and women within the same level and field of study. Next, we document sizable gender gaps in labor market outcomes, such as Labor Force Participation and hourly wages—around 18%, increase with age and rise remarkably for parents. Math skills are positively and strongly associated with these two labor market outcomes and its contribution to explain gender gaps, although significant, is limited—between 10 15% at most—in particular for parents." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Mind the gap: Effects of the national minimum wage on the gender wage gap in Germany (2022)
Zitatform
Schmid, Ramona (2022): Mind the gap: Effects of the national minimum wage on the gender wage gap in Germany. (Hohenheim discussion papers in business, economics and social sciences 06-2022), Stuttgart, 37 S.
Abstract
"With its introduction in 2015, the statutory minimum wage in Germany intends to benefit primarily low-wage workers. Thus, this paper aims at estimating the effectiveness of the im- plemented wage floor on gender wage gaps in the lower half of the wage distribution. Using administrative data, distinct regional differences regarding magnitudes of wage differentials and responses to the minimum wage are identified. Overall, wage gaps between men and women at the 10th percentile decrease by 2.46 and 6.34 percentage points respectively in the West and East of Germany after 2015. Applying counterfactual wage distributions, the study provides new evidence that around 60% and even 95% of the decline result from the introduction of the minimum wage in each region. Further, group-specific analyses identify concrete responses on the basis of age, educational level and occupational activity. Having yearly data, the study ad- ditionally reveals new results on the impact of the successive minimum wage raises in 2017 and 2019. Counterfactual aggregate decompositions of gender wage gaps finally indicate a decrease in discriminatory remuneration structures in the West of Germany due to the introduced wage floor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A Stall Only on the Surface? Working Hours and the Persistence of the Gender Wage Gap in Western Germany 1985-2014 (2022)
Zitatform
Schmitt, Laila & Katrin Auspurg (2022): A Stall Only on the Surface? Working Hours and the Persistence of the Gender Wage Gap in Western Germany 1985-2014. In: European Sociological Review, Jg. 38, H. 5, S. 754-769. DOI:10.1093/esr/jcac001
Abstract
"To what extent has the closing of the gender gap in hourly wages (‘gender wage gap’; GWG) in Western Germany stalled due to an increasing supply of non-standard working hours? We use descriptive trend analyses and Juhn–Murphy–Pierce decompositions of German Socio-Economic Panel data for the last 30 years (1985–2014) to analyse the extent to which the expansion of part-time and marginal work, as well as overwork, may have contributed to the dynamics of the GWG in Western Germany. We find that the large increase in part-time work among women in combination with increasing wage gaps between part-time and full-time work substantially widened the GWG (by about one-sixth). Working hour effects were large enough to offset the equalizing effects of declining gender gaps in human capital, and they existed even in the public sector. In contrast to the United States, trends in overwork did not have a meaningful impact on the GWG. In an add-on, we find a widening of the gender gap in monthly earnings, but also an important closing of the gender earnings gap unconditional on employment due to an increased labour supply of women. Our results suggest that working hours should be given more consideration in research on family–work conflict and gender earnings inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The gender pay gap is smaller in occupations with a higher ratio of men: Evidence from a national panel study (2022)
Zitatform
Schneider, Sarah, Katrin Rentzsch & Astrid Schütz (2022): The gender pay gap is smaller in occupations with a higher ratio of men: Evidence from a national panel study. In: PLoS ONE, Jg. 17, H. 7. DOI:10.1371/journal.pone.0270343
Abstract
"Gender differences in career success are still an issue in society and research, and men typically earn higher incomes than women do. Building on previous theorizing and findings with the Theory of Gendered Organizations and the Theory of Tokenism, we used a large sample of the adult starting cohort in the German National Educational Panel Study and a multilevel approach to test how the interaction between gender and the gender ratio in occupations was associated with income. We wanted to know whether the male advantage in terms of income would be equal in magnitude across occupations (as suggested by the Theory of Gendered Organizations) or if it would vary with the gender ratio in occupations (as suggested by the Theory of Tokenism and reasoning regarding person-job fit), such that people benefit either (a) from resembling the majority of employees in a field by working in a gender-typical occupation or (b) from standing out by working in a gender-atypical occupation. Analyses supported the hypothesis that employees' incomes may benefit if they belong to the gender minority in an occupation, but this finding applied only to women. By contrast, men did not benefit from working in a gender-atypical occupation. Thus, women earned less than men earned overall, but the gender pay gap was smaller in occupations with a higher ratio of male employees. The findings can advance the understanding of gender-related career decisions for both employers and employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Pay Gap ist in den letzten 30 Jahren fast nur bei Jüngeren gesunken (2022)
Zitatform
Schrenker, Annekatrin & Katharina Wrohlich (2022): Gender Pay Gap ist in den letzten 30 Jahren fast nur bei Jüngeren gesunken. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 89, H. 9, S. 149-154. DOI:10.18723/diw_wb:2022-9-3
Abstract
"Der Gender Pay Gap, also die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern, ist in den vergangenen Jahren langsam, aber kontinuierlich auf 18 Prozent gesunken. Wie dieser Bericht auf Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) anlässlich des bevorstehenden Equal Pay Days zeigt, unterscheidet sich der Rückgang allerdings sehr stark nach dem Alter: Während der Gender Pay Gap bei den unter 30-Jährigen von durchschnittlich rund 15 Prozent in den Jahren 1990 bis 1999 auf acht Prozent im Durchschnitt der Jahre 2010 bis 2019 fiel, verharrte er in den Altersgruppen ab 40 Jahren bei deutlich über 20 Prozent. Daran zeigt sich, wie einschneidend die Phase der Familiengründung für die Erwerbsbiografien und Gehälter vieler Frauen nach wie vor ist. Sie legen ab der Geburt des ersten Kindes längere Pausen vom Job ein und arbeiten fortan häufiger in Teilzeit. Die Folge: Männer ziehen mit ihren Stundenlöhnen insbesondere im Alter von 30 bis 40 Jahren davon. Will die Familienpolitik daran etwas ändern, muss sie Anreize für eine egalitärere Aufteilung der Sorgearbeit zwischen Frauen und Männern schaffen. Ansatzpunkte sind eine Ausweitung der Väter-Monate beim Elterngeld bei gleichzeitiger Erhöhung der Lohnersatzrate sowie eine Reform des Ehegattensplittings und der Minijobs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Der Einfluss von Geschlechterrollenbildern auf die Zuschreibung gerechter Einkommen: Ergebnisse eines Vignettenexperiments (2022)
Stadtmüller, Sven ; Klages, Annika; Beithan, Yasmin; Jakob, Melina; Ettel, Sophia; Amelong, Laura; Hirsch, Nils-David;Zitatform
Stadtmüller, Sven, Laura Amelong, Yasmin Beithan, Sophia Ettel, Nils-David Hirsch, Melina Jakob & Annika Klages (2022): Der Einfluss von Geschlechterrollenbildern auf die Zuschreibung gerechter Einkommen. Ergebnisse eines Vignettenexperiments. (SocArXiv papers), 31 S. DOI:10.31235/osf.io/bhmeu
Abstract
"Im Jahr 2021 verdienten erwerbstätige Frauen, auch unter Kontrolle einkommensrelevanter Merkmale, etwa sechs Prozent weniger als Männer. Dieser bereinigte Gender Pay Gap spiegelt eine Lohndiskriminierung von Frauen, deren Ursachen wissenschaftlich nicht gesichert sind. Der folgende Beitrag untersucht, inwieweit Geschlechterrollenbilder die Zuschreibung gerechter Einkommen beeinflussen. Dabei lautet unsere Hypothese, dass besonders Personen mit traditionellen Rollenbildern bei der Zuschreibung gerechter Einkommen nach dem Geschlecht diskriminieren. Zur Prüfung dieser Hypothese nutzen wir Daten einer zufallsbasierten Online-Befragung in der Stadt Frankfurt am Main (n=301). Zentraler Bestandteil der Befragung war ein sogenanntes Vignettenexperiment, in dem die Befragten gebeten wurden, das als gerecht empfundene Einkommen von sechs fiktiven, beschäftigten Personen anzugeben. Unsere Ergebnisse zeigen zwar für die Gesamtheit unserer Befragten keine Lohndiskriminierung von Frauen. Dennoch findet unsere Hypothese empirische Unterstützung: demnach sind es insbesondere Personen mit sehr traditionellen Geschlechterrollenbildern, die höhere Löhne für Männer als gerecht empfinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Gender Pay Gap in the CEOs' Labor Market (2022)
Zitatform
Tani, Massimiliano, Andrew Valentine & Kieran Sharpe (2022): The Gender Pay Gap in the CEOs' Labor Market. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15781), Bonn, 37 S.
Abstract
"We study the gender pay gap in the labor market for CEOs by analysing 1,174 outsider CEO successions over the past three decades across 18 countries. We find that male and female CEOs receive a similar compensation overall but this masks marked gender differences in the pay structure: namely, women CEOs receive a lower proportion of fixed to total compensation than comparable men. We interpret this outcome as the result of gendered risk preferences, which exacerbate the pay gap when there is bargaining over pay, and contribute a theoretical model of the CEO labor market to formalise this intuition. The model also suggests that a more balanced gender composition in companies' boards can help women close the gap in pay structure—an hypothesis that is empirically supported in our data." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The role of sex segregation in the gender wage gap among university graduates in Germany (2022)
Zitatform
Weichselbaumer, Doris & Juliane Ransmayr (2022): The role of sex segregation in the gender wage gap among university graduates in Germany. (Working paper / Department of Economics, Johannes Kepler Universität of Linz 2022-12), Linz, 48 S.
Abstract
"In this paper we examine the gender wage gap among university graduates in Germany from 1997 to 2013 based on the DZHW (the German Centre for Higher Education Research and Science Studies) Absolventenpanel. We focus in particular on the effect of female presence in a subject or occupation on wage inequality. Earlier research has shown not only that female-dominated university subjects or occupations pay less, but also that men face a higher wage penalty than women when they graduated in a female-dominated subject and experience a lower penalty for working in a female-dominated occupation. For the five waves considered, we confirm the very strong negative association between female presence in a subject or occupation and wages. However, no consistent pattern emerges with regard to whether men’s or women’s wages suffer larger penalties. There is also no time trend observable with regard to the wage penalty that is associated with female-dominated fields. We further show that significant gender wage gaps exist within fields of studies, especially in male-dominated fields like engineering and natural science." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie (2022)
Zitatform
Weyh, Antje, Dustin Hennig, Michaela Fuchs & Anja Rossen (2022): Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen in Zeiten der Corona-Pandemie. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen 02/2022), Nürnberg, 38 S. DOI:10.48720/IAB.RES.2202
Abstract
"Die Covid-19-Pandemie hat einen starken Einbruch der wirtschaftlichen Gesamtaktivität verursacht. Dieser hat sich auf dem Arbeitsmarkt in unterschiedlicher Weise auf Frauen und Männer ausgewirkt. In diesem Zusammenhang betrachtet dieser Beitrag auf Basis der Beschäftigtenhistorik des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung den Gender Pay Gap und seine Bestimmungsfaktoren in den Jahren 2019 und 2020. In Sachsen lag der unbereinigte Gender Pay Gap in 2020 mit 7,6 Prozent deutlich unterhalb des gesamtdeutschen Wertes von 19,3 Prozent. Gegenüber 2019 ging er sowohl in Sachsen als auch in Deutschland weiter zurück, obgleich bei der Betrachtung nach einzelnen Personengruppen vereinzelt Unterschiede zu beobachten sind. Um ein detaillierteres Bild über die Einflussgrößen des Gender Pay Gap zu erhalten, werden eine Vielzahl unterschiedlicher Faktoren im Rahmen einer Oaxaca-Blinder-Zerlegung betrachtet. Diese offenbart, dass die berufliche Orientierung von Frauen und Männern sowie geschlechtsspezifische Unterschiede in der Qualifikation weiterhin einen entscheidenden Einfluss auf die Höhe der Lohnlücke haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Managing the Gender Wage Gap - How Female Managers Influence the Gender Wage Gap among Workers (2022)
Zitatform
Zimmermann, Florian (2022): Managing the Gender Wage Gap - How Female Managers Influence the Gender Wage Gap among Workers. In: European Sociological Review, Jg. 38, H. 3, S. 355-370., 2021-09-05. DOI:10.1093/esr/jcab046
Abstract
"Previous research shows that female managers narrow the gender wage gap (GWG) among workers but does not disentangle two general underlying mechanisms. First, female managers might use their organizational power to change organizational practices and make organizations more gender-equal. Second, female workers might benefit from interacting with a female manager, e.g. through homophily and mentoring. To disentangle these two mechanisms, I distinguish between female managers at the first management level, which is responsible mainly for organizational practices, and at the second management level, which mainly interacts with workers. Additionally, I consider practices enhancing gender equality, such as work-life balance practices. Using German linked employer– employee panel data and a firm fixed-effects regression, I find that female first-level managers slightly narrow the GWG. This influence is not affected by the consideration of organizational practices. Hence, female first-level managers do not affect workers’ by changing organizational practices. In contrast, female second-level managers considerably narrow the GWG among workers. In summary, female managers substantially reduce the GWG among workers, and this effect works via the manager–worker interaction mechanism. Hence, increasing the share of female second-level managers might close the GWG." (Author's abstract, ) ((en))
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Can You Take Your Corporate culture With You? Multinational Companies and the Gender Wage Gap in Germany (2022)
Zitatform
Zimmermann, Florian (2022): Can You Take Your Corporate culture With You? Multinational Companies and the Gender Wage Gap in Germany. In: Socius, Jg. 8, S. 1-8., 2022-10-14. DOI:10.1177/23780231221136487
Abstract
"Multinational companies (MNCs) are an important part of the economy and thus for the labor market. However, their impact on various dimensions of inequality remains unclear. The author analyzes whether MNCs influence gender wage inequalities in their host countries. MNCs might transfer their home countries’ cultures by taking their beliefs, practices, and resulting gender inequalities with them into subsidiaries abroad. Company fixed-effects regressions using unique German linked company employee data show that lower gender inequalities in MNCs’ home countries are associated with a lower gender wage gap in Germany. This association is especially strong for MNCs with expatriate managers from the same home country and accounts for 10 percent of the unexplained gender wage gap. These results strongly support the transfer-of-culture hypothesis and shed light on expatriate managers as an underlying mechanism for this transfer of culture." (Author's abstract, IAB-Doku, © SAGE) ((en))
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Global Gender Gap Report 2022: Insight Report (2022)
Zitatform
World Economic Forum (2022): Global Gender Gap Report 2022. Insight Report. (The global gender gap report 15), Genf, 373 S.
Abstract
"Gender parity is not recovering, according to the Global Gender Gap Report 2022. It will take another 132 years to close the global gender gap. As crises are compounding, women's workforce outcomes are suffering and the risk of global gender parity backsliding further intensifies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Role of Firms in the Gender Wage Gap in Germany: Gender Equality at Work (2022)
Zitatform
OECD (2022): The Role of Firms in the Gender Wage Gap in Germany. Gender Equality at Work. (Gender Equality at Work), Paris, 78 S. DOI:10.1787/6cda329d-en
Abstract
"This review contributes to a better understanding of the gender wage gap in Germany and puts forward key elements of a policy package to reduce gender pay gaps. It provides a detailed analysis of the role of firms in the gender wage gap by focusing on the pay gap between similarly skilled men and women between and within firms. The within‑firm component captures differences in pay between men and women within firms related to differences in tasks and responsibilities, or differences in pay for work of equal value (e.g. bargaining, discrimination). The between‑firm component captures the role of differences in pay between firms (unrelated to workforce composition) due to the tendency of women to work in low‑wage firms. The review analyses gender differences in job mobility and the earnings consequences of career breaks following childbirth to shed light on the evolution of the gender wage gap across the working life. To put results for Germany in context, they are systematically benchmarked to those of four nearby countries (i.e. Denmark, France, the Netherlands and Sweden). The policy discussion extends the empirical analysis by putting forward a comprehensive policy package with an emphasis on policies targeted at firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Entgeltunterschiede zwischen Westdeutschland und Ostdeutschland sowie Männern und Frauen (2021): Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der AfD (Drucksache 20/3257) (2022)
Zitatform
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2022): Entgeltunterschiede zwischen Westdeutschland und Ostdeutschland sowie Männern und Frauen (2021). Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der AfD (Drucksache 20/3257). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/3836 (04.10.2022)), 98 S.
Abstract
Die Kleine Anfrage betrifft die Entgeltunterschiede zwischen West- und Ostdeutschland sowie Männern und Frauen für den Zeitraum 2010-2022 vor dem Hintergrund des von den Fragestellern konstatierten deutlichen Auseinanderfallens der Löhne und der zum Teil erheblichen Unterschiede hinsichtlich des Anforderungsprofils. Als Grundlage für die Beantwortung der Fragen zu Medianentgelten sowie zu Beschäftigten im unteren Entgeltbereich wird das Merkmal 'Entgelt' aus der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit herangezogen. Die statistischen Angaben im Längsschnitt sind aufgegliedert nach Geschlecht, nach sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten und ausschließlich geringfügig Beschäftigten in den jeweiligen Anforderungsniveaus Helfer, Fachkraft, Spezialist und Experte. Auch die Angaben zu Differenzen in den Betriebsgrößenklassen, zum Anteil der Niedriglohnbezieher, Städte- und Landkreis- und Bundesländervergleiche dokumentieren Einkommensunterschiede zwischen Männer und Frauen in Ost- und Westdeutschland. (IAB)
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Robots and the Gender Pay Gap in Europe (2021)
Zitatform
Aksoy, Cevat Giray, Berkay Özcan & Julia Philipp (2021): Robots and the Gender Pay Gap in Europe. In: European Economic Review, Jg. 134. DOI:10.1016/j.euroecorev.2021.103693
Abstract
"Could robotization make the gender pay gap worse? We provide the first large-scale evidence on the impact of industrial robots on the gender pay gap using data from 20 European countries. We show that robot adoption increases both male and female earnings but also increases the gender pay gap. Using an instrumental variable strategy, we find that a ten percent increase in robotization leads to a 1.8 percent increase in the gender pay gap. These results are driven by countries with high initial levels of gender inequality and can be explained by the fact that men at medium- and high-skill occupations disproportionately benefit from robotization, through a productivity effect. We rule out the possibility that our results are driven by mechanical changes in the gender composition of the workforce." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA discussion paper , 13482 -
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Changes in the US Gender Gap in Wages in the 1960s (2021)
Bailey, Martha J.; Helgerman, Thomas; Stuart, Bryan A.;Zitatform
Bailey, Martha J., Thomas Helgerman & Bryan A. Stuart (2021): Changes in the US Gender Gap in Wages in the 1960s. In: AEA papers and proceedings, Jg. 111, S. 143-148. DOI:10.1257/pandp.20211020
Abstract
"The 1960s witnessed landmark legislation that aimed to increase women's wages, including the Equal Pay Act of 1963, Title VII of the Civil Rights Act, and the 1966 amendments to the Fair Labor Standards Act. Although the gender gap in pay changed little at the mean/median during the decade, our distributional analysis shows that women's wages converged sharply on men's below but diverged above the median. However, the bulk of women's relative pay gains are not explained by changes in observed attributes. Our findings suggest an important role for legislation in narrowing the gender gap in the 1960s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Gender Pay Gap in University Student Employment (2021)
Zitatform
Boll, Paul David, Lukas Mergele & Larissa Zierow (2021): The Gender Pay Gap in University Student Employment. (Ifo working paper 364), München, 27 S.
Abstract
"Gender pay gaps are commonly studied in populations with already completed educational careers. We focus on an earlier stage by investigating the gender pay gap among university students working alongside their studies. With data from five cohorts of a large-scale student survey from Germany, we use regression and wage decomposition techniques to describe gender pay gaps and potential explanations. We find that female students earn about 6% less on average than male students, which reduces to 4.1% when accounting for a rich set of explanatory variables. The largest explanatory factor is the type of jobs male and female students pursue." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does it Pay to Go Public? Understanding the Public-Private Sector Wage Gap in Germany (2021)
Zitatform
Bonaccolto-Töpfer, Marina, Carolina Castagnetti & Stephanie Prümer (2021): Does it Pay to Go Public? Understanding the Public-Private Sector Wage Gap in Germany. (Friedrich-Alexander-Universität, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 116), Nürnberg, 40 S.
Abstract
"Mit Daten des Sozioökonomischen Panels 1984-2017 untersucht dieser Beitrag die Lohnlücke zwischen dem öffentlichen und privaten Sektor in Deutschland und liefert dabei erste Evidenz, die auf einem Quantilsansatz mit fixen Effekten beruht. Mit diesem Ansatz finden wir substantielle Unterschiede in der Zerlegung der Lohnlücke im Vergleich zum Standard-Querschnittsansatz. Demnach verdienen Frauen im öffentlichen Sektor mehr, während Männer benachteiligt werden. Unsere Analyse legt nahe, dass diese Benachteiligung nicht mir kompensierenden Lohndifferentialen zusammenhängt. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels könnte der öffentliche Sektor daher Probleme haben, (qualifizierte) Männer zu rekrutieren, und sollte seine Entlohnungssysteme fair und leistungsorientiert gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Prümer, Stephanie; -
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Export, Female Comparative Advantage and the Gender Wage Gap (2021)
Bonfiglioli, Alessandra; De Pace, Federica;Zitatform
Bonfiglioli, Alessandra & Federica De Pace (2021): Export, Female Comparative Advantage and the Gender Wage Gap. (CEPR discussion paper 15801), London, 52 S.
Abstract
"This paper studies the effect of firms' export activity on the gender wage gap among its workers. Using matched employer-employee data from Germany for the period between 1993 and 2007, we show that an increase in a firm's export widens the wage gap between male and female blue-collar workers, while it reduces it between male and female white collars. In particular, the former effect is stronger for workers in routine manual tasks, while the latter is driven by employees performing interactive tasks. This evidence is consistent with the hypothesis that serving foreign markets relies more on interpersonal skills, which reinforces female comparative advantage and reduces (widens) the gender wage gap in white-collar (blue-collar) occupations. Our results, identified out of the variation in wages within firm-worker pairs, are robust to controlling for a series of worker and firm characteristics, and a host of firm, sector, time and state fixed effects, and heterogeneous trends." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Understanding the gender pay gap between and within occupations in Germany: What role do individual job tasks play? (2021)
Zitatform
Bächmann, Ann-Christin, Corinna Kleinert & Kathrin Leuze (2021): Understanding the gender pay gap between and within occupations in Germany. What role do individual job tasks play? (SocArXiv papers), 34 S. DOI:10.31235/osf.io/5f4x9
Abstract
"We analyse whether gender differences in individual job tasks explain part of the gender pay gap between and within occupations. Theoretically, we combine the economic task-based approach with sociological considerations of gender essentialism and male primacy to discuss systematic variation in the demand for and remuneration of job tasks. Results of hybrid models and Blinder-Oaxaca decompositions reveal that women perform lower-paid job tasks more often than men do, which contributes to the gender pay gap between and within occupations. However, not all tasks performed by women pay less, pointing towards an interdependence between skill-biased technological change and gender-essentialist task selection." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Did the Minimum Wage Reduce the Gender Wage Gap in Germany? (2021)
Zitatform
Caliendo, Marco & Linda Wittbrodt (2021): Did the Minimum Wage Reduce the Gender Wage Gap in Germany? (CEPA discussion papers 40), Potsdam, 26 S. DOI:10.25932/publishup-53046
Abstract
"In many countries, women are over-represented among low-wage employees, which is why a wage floor could benefit them particularly. Following this notion, we analyse the impact of the German minimum wage introduction in 2015 on the gender wage gap. Germany poses an interesting case study in this context, since it has a rather high gender wage gap and set the minimum wage at a relatively high level, affecting more than four million employees. Based on individual data from the Structure of Earnings Survey, containing information for over one million employees working in 60,000 firms, we use a difference-in- difference framework that exploits regional differences in the bite of the minimum wage. We find a significant negative effect of the minimum wage on the regional gender wage gap. Between 2014 and 2018, the gap at the 10th percentile of the wage distribution was reduced by 4.6 percentage points (or 32%) in regions that were strongly affected by the minimum wage compared to less affected regions. For the gap at the 25th percentile, the effect still amounted to -18%, while for the mean it was smaller (-11%) and not particularly robust. We thus find that the minimum wage can indeed reduce gender wage disparities. While the effect is highest for the low-paid, it also reaches up into higher parts of the wage distribution." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Personality Traits as a Partial Explanation for Gender Wage Gaps and Glass Ceilings (2021)
Zitatform
Collischon, Matthias (2021): Personality Traits as a Partial Explanation for Gender Wage Gaps and Glass Ceilings. In: Research in Social Stratification and Mobility, Jg. 73, 2021-03-02. DOI:10.1016/j.rssm.2021.100596
Abstract
"This paper investigates whether personality traits can explain glass ceilings (increasing gender wage gaps across the wage distribution). Using longitudinal survey data from Germany, I combine unconditional quantile regressions with wage gap decompositions to identify the effect of personality traits on gender gaps and investigate potential channels of the effect. The results suggest that the impact of personality traits on wage gaps increases across the wage distribution. Personality traits explain up to 14% of the overall gender wage gap at the top of the wage distribution and around 7-9% at the mean. The effect is mostly driven by direct wage effects (potentially through productivity or bargaining behavior) of certain traits that differ between men and women, while access to jobs and discrimination of women based on personality traits play a minor role." (Author's abstract, © 2021 Elsevier) ((en))
Weiterführende Informationen
Preprint, Open Access