Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Und es gibt ihn doch!: - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten (2025)
Zitatform
Müller, Christoph (2025): Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten. (IAB-Kurzbericht 06/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2506
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Beschäftigten an neue Anforderungen anzupassen. Gerade im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt sind solche Anpassungen dringend erforderlich. Die vorliegende Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in digitale Technologien und innerbetrieblicher Weiterbildung zeigt: In Betrieben mit IT-Investitionen steigen die Weiterbildungsquoten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten; bei denjenigen mit einfachen Tätigkeiten ist dies im Mittel hingegen nicht der Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Nach IT-Investitionen fallen die innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten von Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten höher aus
- Anteil der Betriebe mit IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten
- Veränderung der innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten der Beschäftigten im Zuge von betrieblichen IT-Investitionen
- Betriebliche IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten 2019
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Literaturhinweis
Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey (2025)
Zitatform
Naegele, Laura, Wiebke Schmitz, Selina Staniczek & Moritz Hess (2025): Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 4, S. 753-777. DOI:10.1007/s11577-025-01023-y
Abstract
"Kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CVET) ist entscheidend für die Verlängerung der Erwerbskarrieren, da sie die Qualifikationen und Fähigkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die Passung zu sich wandelnden Kompetenzanforderungen erhöht und somit insgesamt die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmender erhält. Forschungen zeigen, dass der Zugang zu Weiterbildung im Erwerbsverlauf ungleich verteilt ist, wobei bestimmte Arbeitsmarktgruppen, wie Personen mit höherer Bildung und besseren Arbeitsbedingungen, stärker profitieren. Diese Ungleichheit kann zu sozialer Benachteiligung und zu langfristigen negativen Auswirkungen auf die Erwerbskarrieren von älteren Arbeitnehmenden führen. In diesem Kontext sind die Auswirkungen negativer, internalisierter Stereotype auf die eigene Lernfähigkeit im höheren Alter wenig erforscht, obwohl Studien zeigen, dass sie die Motivation zur Teilnahme an CVET erheblich negativ beeinflussen und somit indirekt die Beschäftigungschancen im späteren Erwerbsleben beeinträchtigen. Anhand von Daten aus drei Wellen der Deutschen Alterssurvey (DEAS) von 2014 bis 2021 verwenden wir deskriptive Statistiken und Mediationsanalysen, um die ungleiche Verteilung der CVET-Teilnahme unter älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu untersuchen. Wir analysieren, wie internalisierte Altersstereotype – konkret bezogen auf das eigene wahrgenommene Lernvermögen – die CVET-Teilnahme und den anschließenden späterenBeschäftigungsstatus beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf die Teilnahme an CVET Maßnahmen zwischen verschiedenen Gruppen älterer Arbeitnehmenden. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass negative internalisierte Altersstereotypen die Teilnahme an CVET beeinträchtigen und dass diese Teilnahme wiederum einen Einfluss auf den Erwerbsstatus im späteren Erwerbsleben hat. Um Erwerbskarrieren zu verlängern, sollten politische Entscheidungsträgerinnen und -träger, Gewerkschaften, Firmen und weitere Arbeitsmarktakteure CVET-Möglichkeiten auch für ältere Arbeitnehmende bereitstellen. Darüber hinaus sollte aktiv gegen Altersstereotype angekämpft werden, um die Teilnahme an Weiterbildung zu fördern und die daraus resultierenden positiven Erwerbseffekte für ältere Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu maximieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“) (2025)
Zitatform
Osiander, Christopher, Katja Hartosch, Peter Kupka, Angela Rauch & Franziska Schreyer (2025): Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“). In: IAB-Forum H. 02.07.2025, 2025-07-02. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250702.01
Abstract
"Für die Betreuung von Geflüchteten und anderen Eingewanderten stehen Jobcentern spezialisierte Weiterbildungen zur Verfügung, die sie auch vielfach nutzen. Jobcenter schreiben diesen Weiterbildungen eine hohe fachliche Qualität zu. Gleichwohl besteht punktueller Verbesserungsbedarf, insbesondere bei der schnellen Verfügbarkeit der Angebote. Zudem sollte der Kreis der Teilnehmenden ausgeweitet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osiander, Christopher ; Rauch, Angela ; Hartosch, Katja; Schreyer, Franziska; -
Literaturhinweis
Transformation in der Automobilindustrie: Weiterbildungsbedarfe und Weiterbildungsentscheidung von klein- und mittelständischen Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette (2025)
Zitatform
Peters, Susanne & Michael Gessler (2025): Transformation in der Automobilindustrie: Weiterbildungsbedarfe und Weiterbildungsentscheidung von klein- und mittelständischen Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 48, H. 1, S. 89-107. DOI:10.1007/s40955-025-00312-5
Abstract
"Die Nationale Weiterbildungsstrategie von 2019 (aktualisiert und fortgeschrieben in 2022), welche federführend vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung verantwortet wird, sieht vor, den technischen, demografischen, ökologischen und wirtschaftlichen Struktur- und Branchenwandel in Deutschland mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen. Im Bundesland Bremen stellt die Automobilindustrie einen zentralen Wirtschaftsfaktor dar, welcher von der anstehenden Transformation besonders betroffen ist. Anknüpfend an die Zielsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie gehen wir der Frage nach, welche Qualifikationsbedarfe bestehen, um die Transformation zu bewältigen und inwiefern Weiterbildung von kleinen und mittleren Unternehmen der automobilen Wertschöpfungskette als Instrument zur Bewältigung des Wandels gesehen und wahrgenommen wird. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass nicht nur fachliche, sondern insbesondere auch überfachliche Kompetenzen für die Transformation erforderlich sind. Weiterbildungsentscheidungen werden allerdings oftmals nicht formalisiert und nicht systematisch getroffen. Daher ist davon auszugehen, dass Weiterbildung (noch) nicht als Schlüsselrolle betrieblicher Entscheidungsträger zur Bewältigung der anstehenden Transformationsprozesse angesehen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Skilled Transitions: Digital Training Programmes as Active Labour Market Strategies in Rural Portugal (2025)
Zitatform
Ribeiro, Ana Sofia, Leonor Bettencourt, Isabel Roque & João Carlos Sousa (2025): Skilled Transitions: Digital Training Programmes as Active Labour Market Strategies in Rural Portugal. In: Social Inclusion, Jg. 13. DOI:10.17645/si.10129
Abstract
"The transition from school to work in rural areas presents distinct challenges compared to urban environments, shaped by constraints on spatial mobility, limited employment opportunities, insufficient training provision, and cultural expectations, particularly concerning gender roles. The Covid-19 pandemic and the expansion of remote work initially appeared to mitigate some of these barriers for digitally literate individuals with access to adequate infrastructure. However, many young people in rural areas lack the necessary digital skills and reliable internet connectivity to engage in remote employment, rendering digitalization a potential obstacle rather than a facilitator of labor market integration. As a broader socio-economic process, digitalization has the potential to expand employment and training opportunities for young people. The pandemic accelerated the adoption of digital tools by public employment services, requiring significant adaptation by both service providers and users. In response, the Portuguese government has implemented a strategic framework encompassing training programs and internships aimed at unemployed individuals with at least the minimum level of mandatory education. Despite the benefits of digitalized services, rural NEETs (persons not in employment, education, or training) frequently require more personalized, in-person support to navigate labor market barriers effectively. This study adopts a comparative approach to examine two active employment programmes targeting unemployed young adults in rural Portugal: one centered on remote digital training and the other on digital upskilling through internships. Through document analysis and semi-structured interviews with public employment services technicians, mentors, and NEETs aged 25–30, the findings underscore the relevance of these interventions, particularly for highly educated NEETs experiencing skills mismatches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung: Die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland 1991 bis 2018 (2025)
Rosenkranz, Anika;Zitatform
Rosenkranz, Anika (2025): Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung. Die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland 1991 bis 2018. (Theorie und Empirie Lebenslangen Lernens), Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, XXVI, 312 S. DOI:10.1007/978-3-658-48364-7
Abstract
"In diesem Open-Access-Buch wird untersucht, welche Muster bzw. Veränderungen der selbstinitiierten Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sich im Trend identifizieren lassen. Bisherige Analysen, die die Teilnahme Beschäftigter an beruflicher Weiterbildung differenziert nach Ost- und Westdeutschland im Trend betrachtet haben, verweisen auf regionalspezifische Muster. Diese Unterschiede werden punktuell vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Arbeitsmarktkontexte verortet, oft jedoch findet keine Kontextualisierung statt. Inwieweit ost-west-spezifische Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen Einfluss auf motivationale Aspekte der Teilnahmeentscheidung Beschäftigter nehmen, stand bisher nicht im Fokus. Die vorliegende Arbeit untersucht daher die Teilnahmeselektivität Beschäftigter an selbstinitiierter beruflicher Weiterbildung vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen. Angesichts sich verändernder Kontexte lassen sich veränderte Muster der Teilnahme im Zeitverlauf beobachten. Die Befunde verweisen zudem auf regionale Strukturdifferenzen, die Einfluss auf die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nehmen. Insgesamt zeigt sich eine für ostdeutsche Beschäftigte verringerte Teilnahmequote im Vergleich zu westdeutschen Beschäftigten. Die Autorin Anika Rosenkranz arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Weiterbildung und Bildungsmanagement der Freien Universität Berlin." (Verlagsangaben)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024: Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels (2025)
Scheu, Tobias; Walser, Lena;Zitatform
Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beyond Training: Worker Agency, Informal Learning, and Competition (2025)
Zitatform
Silliman, Mikko & Alexander Willén (2025): Beyond Training: Worker Agency, Informal Learning, and Competition. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18109), Bonn, 34 S.
Abstract
"This paper reconsiders how labor market competition shapes skill development --- integrating the perspectives of both firms and workers. We show that competition serves as a catalyst for learning. It creates outside opportunities which incentivize workers to invest in their own skills, and it imposes innovation pressure that raises the value of training for firms. Using linked Norwegian survey and administrative data together with vignette experiments, we find that workers in more competitive markets accumulate skills faster than workers in concentrated markets—primarily through informal learning—and that these gains are concentrated in higher-order, transferable skills. Firms in competitive environments also invest more in formal training, treating it as a strategic necessity rather than a dispensable cost. Experimental evidence complements these findings by showing that both workers and managers expect greater returns to learning and human capital investments in competitive markets. Together, these results challenge the canonical view of competition as a source of market failure in training and instead highlight its role in facilitating both worker-led and firm-led investments in human capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices (2025)
Smith, Sally ; Zarb, Mark ; Barr, Matthew ; Berg, Tessa ; Taylor-Smith, Ella ; Kolberg, Mario ; Paterson, Jim ; Fabian, Khristin ; Bratton, Andrew ;Zitatform
Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2025): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 465-483. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576
Abstract
"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? (2025)
Zitatform
Weis, Kathrin (2025): Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 54, H. 1, S. 23-27.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung ist gleich in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: zum einen ist sie ein wichtiges Instrument für Betriebe, um ihren Qualifikationsbedarf zu decken, zum anderen leistet sie einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Allerdings ist die Teilnahme an Weiterbildung ungleich verteilt. Dabei spielen auch Faktoren auf betrieblicher und institutioneller Ebene eine Rolle. Im Beitrag wird mit den repräsentativen Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) untersucht, ob Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme für Beschäftigte steigern und ob dies für alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung auf einen Blick 2025: OECD-Indikatoren (2025)
Zitatform
(2025): Bildung auf einen Blick 2025: OECD-Indikatoren. (Bildung auf einen Blick. OECD-Indikatoren 2025), Bielefeld: wbv Media, 623 S. DOI:10.3278/9783763979257
Abstract
"Die jährlich erscheinende OECD-Studie „Bildung auf einen Blick" informiert über den Zustand der Bildungssysteme in den 38 OECD-Mitgliedsländern sowie in einigen Beitritts- und Partnerländern. Die internationalen Daten, die in über 100 Diagrammen und Tabellen aufbereitet sind, umfassen den gesamten Bildungsverlauf, vom Kindergarten über Schule bis zu Hochschule und Aus- und Weiterbildung. Sie vergleichen Entwicklungen der Strukturen, Leistungsfähigkeit und Finanzen der beteiligten Länder. Die Ausgabe 2025 legt den Schwerpunkt auf den Tertiärbereich und untersucht Abschlussquoten, die Unterschiede zwischen den Ergebnissen auf dem Arbeitsmarkt nach Fächergruppe, die Erfolgsquoten sowie die Kompetenzen Erwachsener mit einem Abschluss im Tertiärbereich. Ein zusätzliches Kapitel liefert Ergebnisse der Erhebung zu den grundlegenden Kompetenzen Erwachsener (PIAAC) 2023 und verknüpft sie mit anderen Indikatoren in der Publikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts: Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024 (2024)
Bauer, Anja ; Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Kruppe, Thomas ; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ;Zitatform
Bauer, Anja, Hans Dietrich, Katharina Grienberger, Anette Haas, Pascal Heß, Markus Janser, Simon Janssen, Jana Kern, Thomas Kruppe, Julia Lang, Florian Lehmer, Christoph Müller, Christian Schneemann, Michael Stops, Niklas Vetterer, Enzo Weber, Johanna Zenk & Gerd Zika (2024): Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024. (IAB-Stellungnahme 05/2024), Nürnberg, 22 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2405
Abstract
"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2024/2025 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung des Strukturwandels des deutschen Arbeitsmarkts unter Berücksichtigung von Veränderungen bei der Arbeitslosigkeit, der Fachkräfteengpässe, möglicher Veränderungen der regionalen Arbeitsnachfrage und der Weiterbildung gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2024 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ; -
Literaturhinweis
Voraussetzungen und Nutzung des Angebots von Teilqualifikationen (2024)
Biebeler, Hendrik; Blum, Thomas;Zitatform
Biebeler, Hendrik & Thomas Blum (2024): Voraussetzungen und Nutzung des Angebots von Teilqualifikationen. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 36 S.
Abstract
"Teilqualifikationen stellen für Menschen über 25 Jahren in unterschiedlichen Lebenslagen einen sehr interessanten Weg dar, um erneut auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen oder um von einer Helfertätigkeit in eine Beschäftigung auf dem Niveau einer Fachkraft zu wechseln. Leider verhalten sich potenzielle Teilnehmende und Unternehmen mit ungestilltem Arbeitskräftebedarf diesbezüglich zumeist eher passiv. Damit es zur Nachqualifizierung über Teilqualifikationen kommt, braucht es deshalb Förderer dieses Instruments auf regionaler Ebene, am besten in der Arbeitsverwaltung, und viele vom Instrument Teilqualifizierung überzeugte Mitstreiter/-innen bei Kammern und Bildungsträgern, gegebenenfalls auch bei Personaldienstleistern und eben auch auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite. Sobald die Initialzündung stattgefunden hat, ist Mundpropaganda für die Verbreitung und den Erfolg des Instruments äußerst hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022: Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich (2024)
Bilger, Frauke; Koubek, Eva;Zitatform
Bilger, Frauke & Eva Koubek (2024): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022. Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2022), Berlin, 81 S.
Abstract
"Mit dem AES 2022 deutet sich erneut eine Trendänderung im Weiterbildungsverhalten an. Die Quote der Teilnahme an Weiterbildung liegt im Jahr 2022 bei 58 Prozent. Im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 liegt damit keine signifikante Veränderung vor, nachdem die Teilnahmequote zwischen den Jahren 2016 und 2020 um insgesamt zehn Prozentpunkte angestiegen war. Während auch in Ostdeutschland die Teilnahmequote im Vergleich zur Vorerhebung stabil bleibt, ist diese in Westdeutschland um drei Prozentpunkte(D) auf 58 Prozent zurückgegangen. Die Quote in Westdeutschland unterscheidet sich im Jahr 2022 mit 58 Prozent somit nicht von der in Ostdeutschland. Gleichwohl zeigt sich, dass – unter Kontrolle anderer Faktoren in multivariater Betrachtung – die Chance, dass sich 18 bis 64 Jährige an Weiterbildung beteiligen, in Westdeutschland signifikant höher ist als in Ostdeutschland. Ob es sich bei der aktuellen Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung um eine Phase der Konsolidierung nach dem recht hohen Anstieg insbesondere während der Coronapandemie handelt oder ob sich hier ein neuer Trend abzeichnet, kann erst die nächste Erhebung zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für gefördert Beschäftigte: Befragungsergebnisse zeigen ein überwiegend positives Bild (2024)
Zitatform
Bömmel, Nadja (2024): Betriebliche Weiterbildung für gefördert Beschäftigte: Befragungsergebnisse zeigen ein überwiegend positives Bild. In: IAB-Forum H. 22.05.2024, 2024-05-22. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240522.01
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung könnte unter Umständen Wieder- und Weiterbeschäftigungschancen für Menschen in geförderter Beschäftigung eröffnen. Laut einer Befragung aus den Jahren 2021 und 2022 haben sich 20 bis 30 Prozent der Geförderten in den Programmen „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“ und „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ in den ersten beiden Förderjahren weitergebildet – trotz häufiger Kursabsagen wegen der Covid-19-Pandemie. Die meisten Weiterbildungen erfolgten während der Arbeitszeit und wurden vom Betrieb oder Jobcenter bezahlt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data (2024)
Zitatform
Cirillo, Valeria, Andrea Mina & Andrea Ricci (2024): Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data. In: Technological forecasting & social change, Jg. 209. DOI:10.1016/j.techfore.2024.123735
Abstract
"New technologies can shape the production process by affecting the way in which inputs are embedded in the organization, their quality, and their use. Using an original employer-employee dataset that merges firm-level data on digital technology adoption and other characteristics of production with employee-level data on worker entry and exit rates from the administrative archive of the Italian Ministry of Labor, this paper explores the effects of new digital technologies on labor flows in the Italian economy. Using a Difference-in-Difference approach, we show that digital technologies lead to an increase in the firm-level hiring rate – particularly for young workers - and reduce the firm-level separation rate. We also find that digital technologies are positively associated with workplace training, proxied by the share of trained employees and the amount of training costs per employee. Furthermore, we explore the heterogeneity of effects related to different technologies (robots, cybersecurity and IoT). Our results are confirmed through several robustness checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time (2024)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2024): Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-07-02. DOI:10.1186/s12651-024-00373-y
Abstract
"Continuing vocational training (CVT) is a key channel for employees to adapt their skills to changing requirements in the labor market due to structural changes and digitization. The COVID-19 pandemic and the energy crisis as a consequence of the war in Ukraine may have accelerated these developments. Yet, it is unclear how the economic impact of these crises affects individuals’ occupational preferences. In this study, we want to investigate how interest in CVT changes in times of economic uncertainty. We use Google Trends data for Germany and apply an event study analysis to examine how interest in CVT developed with the onset of the COVID-19 pandemic and the Russian attack on Ukraine. We find that the interest in CVT strongly declined during the first wave of the pandemic regardless of how severely a region was affected. During the second lockdown, the decline in CVT interest was more pronounced in the eastern German states where we find a general decline in search intensity since March 2020. We also consider different channels that may have influenced the demand for CVT during the pandemic. Overall, we show that during the first 2.5 years of the pandemic, the search intensity for CVT decreased on average by 12 to 19 percent, while the search intensity for online CVT increased by 39 to 45 percent. We also see a decrease in the search intensity for CVT at the beginning of the energy crisis." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Skill, Productivity, and Wages: Direct Evidence from a Temporary Help Agency (2024)
Zitatform
Dong, Xinwei, Dean Hyslop & Daiji Kawaguchi (2024): Skill, Productivity, and Wages: Direct Evidence from a Temporary Help Agency. In: Journal of labor economics, Jg. 42, H. S1, S. S133-S181. DOI:10.1086/728809
Abstract
"Firms frequently provide general skill training for workers. Theories propose that labor market frictions entail wage compression, generate larger productivity gains than wage growth to skill acquisition, and motivate a firm to offer general skill training, but few studies directly test them. We use unusually rich data from a temporary help service firm that records both workers' wages and their productivity as measured by the fees charged to client firms. We find that skill acquired through training and learning by doing increases productivity more than wages, with such wage compression accounting for half of the average 40% productivity growth over 5 years of tenure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg von LehrabgängerInnen: LehrabsolventInnenmonitoring 2011-2020 (2024)
Dornmayr, Helmut; Lengauer, Birgit; Riepl, Marlis;Zitatform
Dornmayr, Helmut, Birgit Lengauer & Marlis Riepl (2024): Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg von LehrabgängerInnen. LehrabsolventInnenmonitoring 2011-2020. (ibw-Forschungsbericht), Wien, 86 S.
Abstract
"Das vorliegende Monitoring betreffend den Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg aller LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020 in Österreich stellt eine für Österreich einzigartige Verknüpfung von anonymisierten Individualdaten von Lehrlings-, Lehrabschlussprüfungs-, AMS- und Sozialversicherungsstatistik dar. Es unterscheidet sich vom Bildungsbezogenen Erwerbskarrierenmonitoring (BibEr) von Statistik Austria vor allem dadurch, dass der Fokus auf der Lehrlingsausbildung und den verwendeten (entsprechend detaillierten) Informationen aus der Lehrlings- und Lehrabschlussprüfungsstatistik liegt. Das zugrunde liegende Prinzip ist aber dasselbe: Die Verknüpfung von Verwaltungsdaten zu Bildung und Arbeitsmarkt, um die Bildungs- und Erwerbskarrieren von AbgängerInnen einer formalen Ausbildung statistisch auswerten zu können. Im vorliegenden Fall handelt es sich eben um alle in Österreich ausgebildeten LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020." (Textauszug, IAB-Doku)