Betriebliche Weiterbildung
Für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität wie für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Die Infoplattform präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter (2023)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 13.11.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231113.01
Abstract
"Die fortschreitende Automatisierung kann in manchen Fällen zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Hier kann Weiterbildung den Betroffenen helfen, ihre individuellen Beschäftigungschancen zu wahren. Allerdings bilden sich gerade jene Beschäftigte seltener fort, deren Tätigkeiten sich potenziell eher automatisieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Can Workforce Development Help Us Reach Full Employment? (2023)
Zitatform
Holzer, Harry J. (2023): Can Workforce Development Help Us Reach Full Employment? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16624), Bonn, 24 S.
Abstract
"In this paper, I review the potential of workforce development programs to help the US get closer to "full employment." First, I provide some background on workforce development in the US, and also on the aggregate employment/labor force issues that workforce programs may or may not address. Then I review the empirical evidence on job training and other forms of workforce development, in terms of impacts on employment (as opposed to earnings). I briefly consider how the US experience in this regard compares and contrasts with that of other countries in the EU or OECD, and what we might learn from them. I conclude that more and better workforce development could help somewhat to achieve lower unemployment and higher labor force participation in the US, though we also need a range of other policies to achieve these goals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development (2023)
Jedwab, Remi; Islam, Asif M.; Romer, Paul; Samaniego, Roberto;Zitatform
Jedwab, Remi, Paul Romer, Asif M. Islam & Roberto Samaniego (2023): Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 15, H. 3, S. 191-223. DOI:10.1257/mac.20210002
Abstract
"We (i) study wage-experience profiles and obtain measures of returns to potential work experience using data from about 24 million individuals in 1,084 surveys and census samples across 145 countries; (ii) show that workers in developed countries accumulate twice as much human capital at work as those in developing countries; (iii) use a simple accounting framework to find that the contribution of work experience and education to human capital accumulation and economic development might be equally important; and (iv) employ panel regressions to investigate how changes in the returns over time correlate with several factors such as economic recessions, transitions, and human capital stocks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Technological Change and Returns to Training (2023)
Klauser, Roman; Tamm, Marcus;Zitatform
Klauser, Roman & Marcus Tamm (2023): Technological Change and Returns to Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16659), Bonn, 28 S.
Abstract
"Do returns to training differ if training is accompanied by technological innovations at the workplace? We analyze this potential heterogeneity of returns based on panel data from Germany that provide a unique measure for individuals' adoption of new technology at the workplace. In the preferred analysis we run fixed effects estimations. As a robustness test we also allow for individual time trends. The findings indicate positive wage effects and more job stability for training participants in general but no effects on wages and job mobility for new technology adoption. Furthermore, the combined occurrence of new technology adoption and of training participation does not make individuals better off in terms of wages or job stability compared with individuals experiencing neither training nor new technology adoption." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Job satisfaction and employer-sponsored training (2023)
Zitatform
Kosteas, Vasilios D. (2023): Job satisfaction and employer-sponsored training. In: BJIR, Jg. 61, H. 4, S. 771-795. DOI:10.1111/bjir.12741
Abstract
"This article examines whether participation in employer-sponsored training has a causal impact on job satisfaction by accounting for individual fixed effects, individual-by-employer fixed effects and controlling for promotions in a sub-sample of the data to address the endogeneity of participation arising from within employer job changes. The estimates show a consistent, positive effect of participation in employer-sponsored training on job satisfaction. Conversely, participation in other types of training does not have a significant impact upon job satisfaction. Additionally, participation in employer-sponsored training has a strong, negative correlation with turnover even while controlling for job satisfaction. Training does not exhibit a lasting effect of either job satisfaction or turnover." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten: Positiver Trend auf niedrigem Niveau (Serie "Evaluation von Instrumenten der aktiven Arbeitsmarktpolitik") (2023)
Zitatform
Kruppe, Thomas & Julia Lang (2023): Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten: Positiver Trend auf niedrigem Niveau (Serie "Evaluation von Instrumenten der aktiven Arbeitsmarktpolitik"). In: IAB-Forum H. 06.02.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230206.01
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit fördert nicht nur die Weiterbildung von Arbeitslosen, sondern unter gewissen Voraussetzungen auch die von Beschäftigten. Der aktuelle Plan der Bundesregierung, auch die geförderte Weiterbildung von Beschäftigten deutlich auszubauen, wird politisch intensiv diskutiert. Vor diesem Hintergrund wird im Folgenden ein Überblick über den aktuellen Stand der einschlägigen Forschung gegeben. Tendenziell nehmen die Eintritte in die Förderung zu. Sie liegen aber immer noch auf einem recht niedrigen Niveau, da sehr viele Betriebe die existierenden Fördermöglichkeiten nicht kennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen der Digitalisierung auf das Weiterbildungsangebot für gering Qualifizierte. Eine datenbankbasierte Angebotsanalyse für Rheinland-Pfalz (2023)
Zitatform
Lacher, Sophie & Matthias Rohs (2023): Auswirkungen der Digitalisierung auf das Weiterbildungsangebot für gering Qualifizierte. Eine datenbankbasierte Angebotsanalyse für Rheinland-Pfalz. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 177-196. DOI:10.1007/s40955-023-00236-y
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Digitalisierung im Bildungsbereich werden vielfach auch Risiken einer damit verbundenen Ungleichheit diskutiert. In diesem Beitrag werden aus dieser Perspektive die Auswirkungen der Digitalisierung der Weiterbildung für „gering Qualifizierte“ im Bereich der Computer‑/IT-Grundlagen dargestellt. Der Datenzugang erfolgt über bisher in der Angebotsforschung kaum genutzte Weiterbildungsdatenbanken. Die Ergebnisse zeigen, dass den besonderen Anforderungen der Zielgruppe an digitalisierte Weiterbildungsangebote durch entsprechende Maßnahmen entgegengekommen werden kann, gleichzeitig aber die Heterogenität der Zielgruppe nur unzureichend berücksichtigt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Selbsteinschätzung der Kompetenz bei arbeitsplatznahem Lernen durch standardisierte Messung: Methodische Erkenntnisse zur Begleitforschung der individuellen Lernbegleitung der Bundesagentur für Arbeit (2023)
Opitz, Nathanael; Conrads, Ralph;Zitatform
Opitz, Nathanael & Ralph Conrads (2023): Selbsteinschätzung der Kompetenz bei arbeitsplatznahem Lernen durch standardisierte Messung. Methodische Erkenntnisse zur Begleitforschung der individuellen Lernbegleitung der Bundesagentur für Arbeit. (Working paper / HdBA, Fachgruppe Soziologie und Arbeitsmarktpolitik 4), Mannheim ; Schwerin, 50 S.
Abstract
"Das Working Paper untersucht die Möglichkeiten der Kompetenzmessung beim Konzept des arbeitsplatznahen Lernens in Form der Lernprozessbegleitung. Konkret wird dies anhand der individuellen Lernbegleitung der Bundesagentur für Arbeit erörtert. Dabei handelt es sich um ein internes Weiterbildungsangebot für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit und den Jobcentern, welches seit 2012 als informelle, individuell und arbeitsplatznah ausgestaltete Weiterbildungsform angeboten wird. Letzteres ist notwendig, um auf die Herausforderungen einer sich transformierenden Arbeitswelt zu reagieren (Digitalisierung, demografischer Wandel, Heterogenisierung von Erwerbsbiografien, Internationalisierung etc.). Es gibt eine Lücke zwischen den damit verbundenen Anforderungen an Beschäftigte und traditionellen Aus- und Weiterbildungsmethoden. Daher müssen neue Formate entwickelt werden, um den Veränderungen individuell wie organisational gerecht zu werden. Die in dieser Hinsicht bedeutende individuelle Lernbegleitung (iLB) fördert aktives Lernen und basiert auf einem konstruktivistischen Ansatz. Die hier vorgestellte Studie zur iLB-Begleitforschung untersucht Kompetenzveränderungen sowie die Zufriedenheit mit Lernprozessen und verwendet ein quasi-experimentelles Design (Solomon-Viergruppenversuch). Der Fragebogen in der Begleitforschung enthält verschiedene Themenbereiche und verwendet 5-stufige Likert-Skalen. Vorgestellt werden detailliert die Validität, Reliabilität und Konsistenz der Kompetenzerhebungen sowie die Wirkungen der Intervention bei den verschiedenen Untersuchungsgruppen. Durch explorative und konfirmatorische Faktorenanalysen konnten die dem Beitrag zugrundeliegenden theoretischen Postulate mittels einer 16-faktoriellen Skalenstruktur bestätigt werden. Zudem sind die Kompetenzskalen plausibel den Kompetenzdimensionen zweiter Ordnung (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenzen) zuweisbar. Die Reliabilitätskoeffizienten der Skalen sind gut bis sehr gut. Von Interesse sind hier auch Unterschiede zwischen Teilnehmenden aus den zentralen Einarbeitungsprogrammen (EAP für neu eingestellte Mitarbeitende oder Stellenwechselnde verschiedener Tätigkeitsbereiche wie Arbeitsvermittlung oder Controlling) sowie aus dem Zertifikatsprogramm Professionelle Beratung der wissenschaftlichen Weiterbildung (ZP; meist erfahrene Berufsberatende, die eine höhere Tätigkeitseinstufung anstreben). Abschließend werden die erzielten Erkenntnisse erörtert und besondere Effekte (Decken- /Selbstbeurteilungseffekt) sowie Limitationen des Forschungsdesigns diskutiert. Die Befunde zeigen, dass das Erhebungskonzept tragfähig ist, konsistente Ergebnisse zeigt und Möglichkeiten des Transfers auf andere Weiterbildungsformate im Bildungs-Controlling bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen im Blick – Wirkungen von Lernbegleitung anhand des Beispiels der Bundesagentur für Arbeit (2023)
Opitz, Nathanael; Conrads, Ralph; Freiling, Thomas;Zitatform
Opitz, Nathanael, Thomas Freiling & Ralph Conrads (2023): Lebenslanges Lernen im Blick – Wirkungen von Lernbegleitung anhand des Beispiels der Bundesagentur für Arbeit. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online, Jg. 45, S. 1-22.
Abstract
"Arbeitsmarkttransformationen verursachen in der Gesellschaft und Arbeit stetigen Wandel. Um dem umfassenden Wandel zu begegnen ist lebenslanges Lernen im privaten und beruflichen Bereich unumgänglich, um erforderliche fachliche und überfachliche Kompetenzen kontinuierlich zu entwickeln. Auf Basis von Transformationsprozessen in der öffentlichen Verwaltung (ÖV) wird im Beitrag danach gefragt, mit welchen Herausforderungen und Veränderungen die ÖV in besonderem Maße konfrontiert ist, welche Kompetenzanforderungen sich daraus ergeben und welche Implikationen mit Blick auf die Weiterbildungsangebote zu erwarten sind, um den notwendigen Lern- und Weiterbildungsbedarf zu unterstützen. Die empirische Basis sind Zwischenergebnisse einer Evaluationsstudie zur arbeitsplatzintegrierten, individuellen Lernbegleitung (iLB) der Bundesagentur für Arbeit (BA). Ergebnisse einer Längsschnittstudie belegen eine positive Entwicklung von Personal- und Methodenkompetenzen durch die iLB. Die Wirksamkeit wird auf Basis quantitativer und ergänzender qualitativer Ergebnisse präsentiert und zur Diskussion gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gendered parenthood gaps in employer-provided training: the role of immediate supervisors (2023)
Zitatform
Peters, Eileen, Lynn Prince Cooke & Silvia Maja Melzer (2023): Gendered parenthood gaps in employer-provided training: the role of immediate supervisors. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 890-903. DOI:10.1093/esr/jcac067
Abstract
"Powerful male actors are argued to secure workplace resources for themselves and other in-group members, contributing to workplace inequalities. We contend that, like gender, parenthood similarity in supervisor–supervisee dyads also provokes group processes, and that parenthood is superordinate to childlessness. Critically, we hypothesize how shared supervisor–supervisee parental status at its intersection with gender might intensify or offset (dis)advantage in access to workplace training. Hypotheses are tested with unique linked German employer–employee data and estimating gender-parental training differences using workplace fixed-effects regressions. Results show that while on average women train less than men and parents train more than childless workers, these effects can alter at the intersection with supervisors’ group memberships. Dyad ‘double jeopardy’ is evident in that childless women face the greatest training disadvantages when reporting to childless female supervisors. Yet whether sharing one superordinate status offsets disadvantage of a subordinate group membership occurs only for shared parenthood. Childless men gain no advantage when reporting to a male supervisor, whereas sharing parenthood with immediate supervisors countervails disadvantage of being female for mother supervisees. We conclude that only by considering social relations at the intersection of supervisor–supervisees’ multiple categorical memberships might we better understand the relational processes sustaining or reducing workplace inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Accumulating valuable work experience: the importance of large firms and big cities (2023)
Zitatform
Peters, Jan Cornelius & Annekatrin Niebuhr (2023): Accumulating valuable work experience: the importance of large firms and big cities. (IAB-Discussion Paper 04/2023), Nürnberg, 74 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2304
Abstract
"Dieser Artikel untersucht anhand von Daten zu individuellen Erwerbsbiografien von Arbeitskräften in Deutschland, wo wertvolle Arbeitserfahrung in erster Linie erworben wird. Dabei unterscheiden wir Lernvorteile, die mit der Größe des Betriebes in Zusammenhang stehen, von denen, die mit der Größe des Arbeitsmarktes zusammenhängen. Wir zeigen, dass Löhne sowohl positiv von der Größe der regionalen Arbeitsmärkte als auch positiv von der Größe der Betriebe abhängen, in denen zuvor Berufserfahrung gesammelt wurde. Unsere Ergebnisse weisen darauf hin, dass etwa 40 Prozent der dynamischen Agglomerationsvorteile auf das Sammeln von Erfahrung in großen Unternehmen zurückzuführen sind. Wir liefern außerdem Evidenz für zwei mögliche Erklärungen für die Rolle der Größe: Größere Unternehmen bieten häufiger Weiterbildungen an und die Häufigkeit von Arbeitsplatzwechseln steigt mit der Größe des regionalen Arbeitsmarktes." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Employers’ willingness to invest in the training of temporary versus permanent workers: A discrete choice experiment (2023)
Zitatform
Poulissen, Davey, Andries de Grip, Didier Fouarge & Annemarie Künn-Nelen (2023): Employers’ willingness to invest in the training of temporary versus permanent workers: A discrete choice experiment. In: Labour Economics, Jg. 84. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102430
Abstract
"Various studies have shown that temporary workers participate less in training than those on permanent contracts. This paper investigates whether there is a difference in employer willingness to provide training to temporary vs. permanent workers and estimates the size of these differences under different cost-benefit related conditions. Building on a theoretical framework for employers’ provision of training that includes the major potential sources of cost-benefit differences associated with training investments in employees with different types of employment contracts, we use a discrete choice experiment to estimate the elasticity of a training offer to three attributes affecting employers’ expected net benefits from training investments: (1) the transferability of the skills being trained, (2) the financial contribution of the employee to the training costs and (3) the repayment of training costs when the employee quits early. We find that the effect of the transferability of the training is small and not robust to alternative model specifications. Instead, employers’ lower likelihood of investing in temporary workers is affected by two attributes: a financial contribution to the training costs and a repayment of training costs in case of early quits. Employers’ willingness to invest in temporary workers will particularly increase when introducing a contract clause that workers will repay their training costs when they quit within a year after the training." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Rethinking the skills gap (2023)
Zitatform
Rathelot, Roland, Thijs van Rens & See-Yu Chan (2023): Rethinking the skills gap. (IZA world of labor 391,2), Bonn, 12 S. DOI:10.15185/izawol.391.v2
Abstract
"Der empirischen Forschung zufolge ließe sich die wirtschaftliche Produktivität durch eine bessere Abstimmung von Angebot und Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen deutlich steigern. Diesen Zusammenhang hat auch die Politik erkannt. In den meisten Ländern konzentrieren sich die Maßnahmen zur Schließung der bestehenden Qualifikationslücke jedoch auf die Angebotsseite, also die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften. Vergleichsweise geringe Aufmerksamkeit wird der Nachfrageseite geschenkt, insbesondere den Lohnbildungsprozessen in Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche (Nicht‑)Passung als Determinante für Teilnahme an und Timing von betrieblicher Weiterbildung (2023)
Zitatform
Schimke, Benjamin (2023): Berufliche (Nicht‑)Passung als Determinante für Teilnahme an und Timing von betrieblicher Weiterbildung. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 197-224. DOI:10.1007/s40955-023-00237-x
Abstract
"In diesem Betrag wird die in Deutschland erste systematische Untersuchung der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung und des Timings der Maßnahmen vor dem Hintergrund formaler Über- und Unterqualifikation und der Fähigkeits-Aufgaben-Passung dargestellt. Die Analysen basieren auf Daten der Erwachsenenkohorte des „Nationalen Bildungspanels“ (NEPS). Die Befunde legen nahe, dass die Passung zwischen dem formalen Qualifikationsniveau der Beschäftigten und den Anforderungen der Stelle ein wichtiger Prädiktor für die Wahrscheinlichkeit der Partizipation an betrieblicher Weiterbildung darstellt. Eine Passung zwischen Fähigkeiten und beruflichen Aufgaben ist dagegen sowohl mit der Teilnahmechance als auch mit der Zeit, die in einem neuen Beschäftigungsverhältnis bis zur ersten Teilnahme an arbeitgeberfinanzierten Kursen verstreicht, assoziiert. Die empirischen Befunde weisen auf eine Komplementaritäts- und Substitutionsbeziehung zwischen formaler Bildung und non-formaler Weiterbildung hin." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die betriebliche Weiterbildung nahm im dritten Jahr der Corona-Krise wieder an Fahrt auf (2023)
Schwengler, Barbara; Leber, Ute;Zitatform
Schwengler, Barbara & Ute Leber (2023): Die betriebliche Weiterbildung nahm im dritten Jahr der Corona-Krise wieder an Fahrt auf. In: IAB-Forum H. 19.09.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230919.01
Abstract
"Nachdem die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe in den ersten beiden Jahren der Corona-Krise massiv eingebrochen waren, haben sie im ersten Halbjahr 2022 wieder zugenommen. Das Vorkrisenniveau haben sie allerdings noch nicht wieder erreicht. Zudem unterscheiden sich die Weiterbildungschancen von Beschäftigten mit verschiedenen Tätigkeitsanforderungen nach wie vor deutlich. Das geht aus den aktuellen Daten des IAB-Betriebspanels hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices (2023)
Smith, Sally ; Fabian, Khristin ; Kolberg, Mario ; Taylor-Smith, Ella ; Bratton, Andrew ; Paterson, Jim ; Berg, Tessa ; Zarb, Mark ; Barr, Matthew ;Zitatform
Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2023): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training online erschienen am 05.09.2023, S. 1-19. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576
Abstract
"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach (2023)
Wen, Le; Maani, Sholeh A.; Dong, Zhi;Zitatform
Wen, Le, Sholeh A. Maani & Zhi Dong (2023): Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach. In: Applied Economics, Jg. 55, H. 56, S. 6605-6626. DOI:10.1080/00036846.2022.2161990
Abstract
"This paper extends the literature on the consequences of over-education, in particular quit outcomes. It is the first study that explicitly tests the impact of job satisfaction and on-the-job training for workers in educational mismatched jobs and on quit behaviour using a longitudinal data set. Accounting for unobserved heterogeneity and endogeneity, the dynamic analytical framework examines labour market outcomes for job-mismatched workers. We find that over-education alone, or accompanied by skill under-utilization in combination with lower job satisfaction, increases the incidences of job quitting. Opportunities for training facilitate the retention of initially job-mismatched workers. These results have implications for interpreting mismatch data, retention, and resource allocation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Participation in Job-Related Training: Is There a Parenthood Training Penalty? (2023)
Zitatform
Zoch, Gundula (2023): Participation in Job-Related Training: Is There a Parenthood Training Penalty? In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 1, S. 274-292. DOI:10.1177/09500170221128692
Abstract
"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage in further job-related training have been less explored. Previous cross-sectional studies indicate gender differences in further training, with lower participation rates and shorter training sessions for women, especially mothers. Based on the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008–2020), this study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training using panel analyses. The results from fixed-effects regressions provide evidence of parenthood training penalties that are particularly pronounced for mothers and in the first years after childbirth. While fatherhood training penalties are mostly explained, motherhood gaps remain robust when accounting for a large number of time-varying characteristics. The results point towards further relevant changes in mothers’ aspirations or employer support. Thus, they underline the importance of training opportunities for reducing childbirth-related inequalities later in life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Klimaschutz und Arbeit: Weiterbildung als Baustein einer erfolgreichen Transformation (2023)
Zitatform
Institut DGB-Index Gute Arbeit (2023): Klimaschutz und Arbeit. Weiterbildung als Baustein einer erfolgreichen Transformation. (Kompakt : DGB-Index Gute Arbeit 2023,01), Berlin, 8 S.
Abstract
"Um den Klimawandel zu stoppen sind weitreichende Veränderungen unserer Wirtschafts- und Lebensweise notwendig. Mit dem Klimaschutzgesetz wurden für alle Wirtschaftssektoren in Deutschland anspruchsvolle Ziele für die Reduzierung von Treibhausgasen vorgegeben. Viele Unternehmen sind gefordert, ihre Geschäftsmodelle auf nachhaltige Prozesse, Produkte und Dienstleistungen umzustellen. Das bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Arbeit und die Beschäftigten. Die Transformation steht noch am Anfang. Die Daten des DGB-Index Gute Arbeit zeigen jedoch, dass sie bereits in der Arbeitswelt angekommen ist. In der bundesweit repräsentativen Beschäftigtenbefragung gab im Jahr 2022 jede*r fünfte Befragte an, in (sehr) hohem Maß bei der eigenen Arbeit mit Auswirkungen von Maßnahmen des Klimaschutzes konfrontiert zu sein. Damit ist bei vielen Arbeitnehmer*innen eine große Verunsicherung über die eigenen Zukunftsperspektiven verbunden. Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes und einen möglichen sozialen Abstieg werden in Zeiten des Umbruchs größer. Nur wenn der Umbau ökologisch und sozial gestaltet wird, wird er nicht zu einer Vertiefung gesellschaftlicher Spaltungen führen. Notwendig ist eine Verknüpfung von Klimaschutz und Guter Arbeit. Dafür sind das zeigen die Befragungsergebnisse Qualifizierungsmöglichkeiten ein wichtiger Baustein. Die Zukunftssorgen der Beschäftigten sind dann besonders stark, wenn es keine betrieblichen Weiterbildungsangebote gibt. Je umfangreicher die Angebote sind, desto positiver fällt die Bewertung der eigenen Perspektiven aus. Investitionen in Weiterbildung sind ein Schlüsselinstrument der sozial-ökologischen Transformation." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
On the Role of Learning, Human Capital, and Performance Incentives for Wages (2022)
Camargo, Braz; Pastorino, Elena; Lange, Fabian;Zitatform
Camargo, Braz, Fabian Lange & Elena Pastorino (2022): On the Role of Learning, Human Capital, and Performance Incentives for Wages. (NBER working paper 30191), Cambridge, Mass, 74 S. DOI:10.3386/w30191
Abstract
"Performance pay in general amounts to only a small fraction of total pay. In this paper, we show that performance pay is nevertheless important for the level and dynamics of wages over the life cycle because of the incentives it indirectly provides for human capital acquisition and because of its impact on the variability of total pay. We articulate this argument in the context of a model that combines three key mechanisms for wage growth and dispersion: employer learning about workers' ability, human capital acquisition, and performance incentives. We use this model to account for the experience profile of wages, their dispersion, and their composition in terms of fixed and variable (performance) pay. The model admits an analytical decomposition of performance pay into four terms that capture (i) the trade-off between risk and incentives characteristic of settings of moral hazard; (ii) the insurance that firms provide against the wage risk due to the uncertainty about ability; (iii) incentives for effort arising from this uncertainty (career concerns); and (iv) incentives for effort generated by the prospect of human capital acquisition. We prove the model is identified under standard assumptions. Despite its parsimony, the model fits the data very well, including the empirical finding that performance pay as a share of total pay first increases and then decreases with experience. This feature of performance pay, which we are the first to document, runs contrary to the prediction of standard models of performance incentives that the ratio of performance pay to total pay increases with experience, especially at the end of the life cycle. Our estimates imply that effort to produce output augments human capital. Also, human capital acquisition and insurance against uncertainty about ability are quantitatively the main determinants of performance pay. Career-concerns incentives, on which the theoretical literature has focused, and the strength of the contemporaneous tr" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))