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Körfer, Ailen, Florian Köster, Marina Winkler & Pascal Scheren (2024): Nationale Weiterbildungsstrategie - Eine bildungspolitische Initiative zur Stärkung der Weiterbildung in Deutschland. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online, S. 1-22.

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) ist eine bildungspolitische Initiative, in der Bund, Länder, Sozialpartner und die Bundesagentur für Arbeit sich im Sinne eines übergreifenden und partnerschaftlichen Handelns für die Stärkung der Weiterbildung engagieren. Dabei wird sowohl die individuelle als auch die betriebliche Ebene in den Blick genommen: Einerseits soll die wirtschaftliche und soziale Teilhabe der erwerbsfähigen Personen gesichert werden. Dafür sollen u.a. Zielgruppen erreicht werden, die in der Weiterbildung unterrepräsentiert sind, wie bspw. formal gering oder nicht qualifizierte Personen. Andererseits werden Betriebe bei der Gestaltung der Transformationsprozesse unterstützt. Hier gilt das Augenmerk auf kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), insbesondere im Hinblick auf die Ermöglichung von Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden. In dem vorliegenden Beitrag werden die Grundlagen und die zentralen Elemente der NWS vorgestellt. Im Mittelpunkt steht, deren Themen und Ziele in Bezug auf aktuelle Weiterbildungsdiskurse darzulegen. Verbunden damit ist weder ein wissenschaftlicher Anspruch noch eine kritische Auseinandersetzung mit der NWS – was an anderer Stelle geschieht und geschehen sollte – sondern vielmehr der Versuch, einen Überblick über die Vielfalt der Herausforderungen zu geben, mit denen sich die bildungspolitischen Akteure auseinandersetzen müssen, wenn sie gestaltend auf die allgemeine und berufsbezogene Weiterbildung wirken wollen. Gerahmt wird der Beitrag von einer Darstellung des durch die Transformation hervorgerufenen Wandels der Wirtschafts- und Arbeitswelt sowie einer bildungspolitischen Einordung von zwei wichtigen Diskursen über die Förderung der Teilnahme an Weiterbildung sowie den Erwerb von Kompetenzen zur Gestaltung der Zukunft, die beide zentral für die Ausrichtung der NWS sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2024): Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training. In: Journal of Political Economy Macroeconomics, Jg. 2, H. 1, S. 107-148. DOI:10.1086/728667

Abstract

"Workers in richer countries experience faster rates of wage growth over their lifetimes than workers in poorer countries. We offer an explanation for this pattern by showing that workers in richer economies receive more firm- provided training. Using cross-country enterprise and worker-level data, we document that the share of workers who receive firm-provided training increases with development, and that firm-provided training is a key determinand of worker's human capital. We then build a general equilibrium search model with firm-provided training investments.Our model suggests that firm-provided training accounts for 38 % of cross- country wage growth differences and 12 % of cross-country income differences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pabst, Christopher, Sören Schütt-Sayed, Kristin Hecker & Barbara Hemkes (2024): Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkuse: Verlag Barbara Budrich, 40 S.

Abstract

"Die vorliegende Publikation zeigt auf Grundlage zentraler Ergebnisse eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projektes, wie berufliche Bildung für nachhaltige Entwicklung (BBNE) gemessen werden kann und wie entsprechende Indikatoren theoretisch und empirisch fundiert ermittelt werden können. Unter Einsatz qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden wurden zunächst vielversprechende Ansatzpunkte zur Messung einer BBNE identifiziert. Daraus wurden drei Indikatoren abgeleitet, die aufgrund ihrer Umsetzbarkeit und zu erwartenden Aussagekraft einer Erprobung in der Praxis unterzogen wurden. Die Ergebnisse dieser Erprobungen werden im Hauptteil der vorliegenden Publikation vorgestellt und diskutiert, um darauf aufbauend aufzuzeigen, welche Schritte dem erarbeiteten Indikatorenset für einen perspektivischen Einsatz noch mehr Präzision und Effizienz verleihen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tobback, Ilse, Dieter Verhaest, Stijn Baert & Kristof De Witte (2024): Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 2, S. 189-207. DOI:10.1093/esr/jcad015

Abstract

"We investigate whether vocationally and generally educated individuals differ in their on-the-job learning and how this difference evolves over the career. To this end, we exploit the European Skills and Jobs Survey dataset and rely on instrumental variable estimation. While our descriptive results suggest that workers with a vocational degree experience on average more learning, this conclusion largely changes once endogeneity is taken into account. First, we find that, immediately after graduation, workers with a vocational education are less likely to further improve their skills in their jobs. Second, while this gap in on-the-job learning gradually fades over time, it takes almost a full career to catch up in terms of further on-the-job learning with those with a general degree. Finally, the effects are driven by individuals residing in dual system countries and those with a programme involving workplace learning. We argue that these results are likely explained by a combination of compensating (because vocationally educated obtained their specific skills already during education) and complementary (because general skills lay down a foundation for further learning) effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Employment-Related Further Training in a Dynamic Labour Market. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 319-336. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_14

Abstract

"In recent decades, accelerating technological progress and increasing international trade have not only made labour markets more dynamic but also steadily changed the demand for skills and knowledge. As a result, workers have had to continuously invest in training to update their skills if they want to avoid long-lasting negative consequences for their careers. This project uses data from the adult cohort of the German National Education Panel Study (NEPS) to investigate how workers’ training participation has evolved in dynamic labour markets exposed to technological change and increasing international trade. The study analyses the relationship between workplace automation and employment-related training and shows that the training participation of workers whose jobs were highly exposed to automation was much lower than that of workers whose jobs were less exposed. Moreover, results suggest that employers’ financial support explains the lion’s share of the training gap. Consistent with the new training literature, firms are the main force behind further training investments." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Backhaus, Teresa (2023): Training in Late Careers: A Structural Approach. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15875), Bonn, 47 S.

Abstract

"This study investigates the role of on-the-job training in the employment outcomes of less educated men in their late careers. Using survey data from the German National Education Panel Study adult cohort, I estimate a structural dynamic discrete-choice model reflecting the trade-offs of the employees' training participation decision. The data set enables me to distinguish whether non-participation is due to lack of availability of training or due to individual cost-benefit considerations. As a consequence, I can investigate whether future policy interventions should target the provision of training or the individual participation incentives. I find that on-the-job training has a positive impact on the employees' employment prospects. Counterfactual simulations show that a reduction of the individual training costs would increase training participation and positively affect the employment rate near retirement. In contrast, an increase in the general availability of training would not be effective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baird, Matthew D., John Engberg & Isaac M. Opper (2023): Optimal Allocation of Seats in the Presence of Peer Effects: Evidence from a Job Training Program. In: Journal of labor economics, Jg. 41, H. 2, S. 479-509. DOI:10.1086/719968

Abstract

"We model optimal treatment assignment in programs with a limited number of seats and study how the presence of peer effects impacts the optimal allocation rule. We then use data from a randomized control trial to show evidence that there are large peer effects in the context of job training for disadvantaged adults in the United States. Finally, we combine the model and the empirics to show that the program would have had a much greater impact if the assignment choices had accounted for the peer effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"Neben den ausklingenden wirtschaftlichen Effekten der Corona-Pandemie und den Auswirkungen durch den Ukrainekrieg bleibt der vor allem demografisch bedingte Fachkräftemangel zentraler Trend, der das betriebliche Verhalten stark beeinflusst. 56 Prozent der in der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021/22 befragten Betriebe gaben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen an. Die Gründe für Nicht-Besetzungen scheinen vielfältig zu sein und unterscheiden sich branchenabhängig. Die Mehrheit der Betriebe sah jedoch das primäre Problem im Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Angesichts steigender altersbedingter Ersatzbedarfe bei gleichzeitig knappem Arbeitskräfteangebot stellt das stärkere Engagement in der dualen Ausbildung eine etablierte Strategie zur Fachkräftesicherung dar, um vor allem junge Menschen für Betriebe zu gewinnen (Neu 2018). Viele Betriebe haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Diese Problematik ist zwar nicht neu, hat sich in der Corona-Krise jedoch weiter zugespitzt. Zugleich ist die Übernahmequote der Absolvierenden seit 2010 stark gestiegen und lag im Jahr 2022 deutschlandweit bei einem Höchstwert von 77 Prozent (Leber et al. 2023). Zur Bindung der Beschäftigten kann berufliche Weiterbildung beitragen. Ähnlich wie während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat auch die Corona-Pandemie zu einem Einbruch der betrieblich geförderten Weiterbildungsaktivitäten geführt (Bellmann et al. 2022). Durch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Weiterbildung in den digitalen Raum konnte dieser Einbruch nur teilweise kompensiert werden, auch weil die digitalen Formate technische und organisatorische Infrastruktur benötigen und nicht für jede Weiterbildung in gleichem Ausmaß geeignet sind (Jost & Leber 2021). Stattdessen führte der Wegfall vieler klassischer Weiterbildungsangebote zu einem stärkeren Rückgriff auf informelle Lernprozesse (Schmehl et al. 2021), und die Verbesserung der konjunkturellen Lage sollte das betriebliche Engagement in Weiterbildung eigentlich wieder befördern (Bellmann et al. 2022). Die Betriebe passen ihr Verhalten also neuen Anforderungen an, müssen aber gleichzeitig auch dem noch längerfristig wirksamen Trend des Fachkräftemangels entgegenwirken. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, wo und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Klar zeigt sich zudem, wo die Grenzen betrieblicher Handlungsmöglichkeiten sind und Herausforderungen durch veränderte Rahmenbedingungen beeinflusst werden können. Entsprechend lassen sich aus dieser Art von Analysen Schlussfolgerungen ziehen, die deutlich machen, wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller und zukünftiger Herausforderungen liegen. Es handelt sich letztendlich um Anhaltspunkte, wie Krisen gemeistert werden können. Entsprechend lautet das diesjährige Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges richten. Der erste Report schaffte eine Übersicht darüber, wie sich die wirtschaftliche Lage der Betriebe dargestellt und in welchem Ausmaß bzw. welcher Form der Ukrainekrieg diese beeinflusst hat. Der vorliegende zweite Bericht beschäftigt sich damit, welchen Einfluss die genannten Entwicklungen auf das Ausbildungs- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe gehabt haben und in welcher Weise diese ihre Gestaltungsspielräume genutzt haben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Biermeier, Sandra, Elke Dony, Sabine Greger, Ute Leber, Franziska Schreyer & Karsten Strien (2023): Warum Betriebe die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte bislang eher wenig nutzen. In: IAB-Forum H. 18.01.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230118.01

Abstract

"Mit dem Qualifizierungschancengesetz und dem „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ stehen Betrieben verschiedene Möglichkeiten der Weiterbildungsförderung für ihre Beschäftigten zur Verfügung. Bislang werden diese aber eher wenig in Anspruch genommen. In einem qualitativen IAB-Forschungsprojekt wurden Betriebe sowie Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit zu möglichen Gründen befragt. Dabei zeigt sich: Insbesondere eine bessere Information der Betriebe und der Abbau administrativer Hürden könnten die Inanspruchnahme steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burstedde, Alexander, Paula Risius, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2023): Weiterbildungsbedarfe der Automobilbranche in der Transformation. Befragungsergebnisse aus dem IW-Zukunftspanel, Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) für den Expertenkreis Transformation der Automobilwirtschaft (ETA). (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,56), Köln, 22 S.

Abstract

"Aufgrund des ökologischen und digitalen Wandels befinden sich weite Teile der deutschen Wirtschaft mit dem Schwerpunkt auf der Industrie derzeit in einer Transformation. So auch die Automobilindustrie, welche eine zentrale Rolle in der deutschen Volkswirtschaft einnimmt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietrich, Hans, Bernd Fitzenberger, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Julia Lang, Ute Leber, Christopher Osiander, Holger Seibert & Gesine Stephan (2023): Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) - Weiterbildungsgesetz. Stellungnahme des IAB vom 13.1.2023 im Rahmen der Verbändebeteiligung zum BMAS-Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und Einführung einer Bildungszeit. (IAB-Stellungnahme 01/2023), Nürnberg, 17 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2301

Abstract

"Ziel des Weiterbildungsgesetzes ist es, die Förderinstrumente der Arbeitsmarktpolitik für Beschäftigte und Ausbildungssuchende weiterzuentwickeln, der beschleunigten Transformation der Arbeitswelt zu begegnen, strukturwandelbedingte Arbeitslosigkeit zu vermeiden, Weiterbildung zu stärken und die Fachkräftebasis zu sichern, aber auch den Vereinbarungen aus der Nationalen Weiterbildungsstrategie Rechnung zu tragen. Das IAB bezieht sich in der Stellungnahme auf folgende Aspekte: Einführung eines Qualifizierungsgeldes, einer Bildungs(teil)zeit und einer Ausbildungsgarantie, Verlängerung der Erstattungen von Sozialversicherungsbeiträgen bei beruflicher Weiterbildung während Kurzarbeit, Berufsorientierungspraktikum, Mobilitätszuschuss, Einstiegsqualifizierung und Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietrich, Hans, Bernd Fitzenberger, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Julia Lang, Ute Leber, Christopher Osiander, Holger Seibert & Gesine Stephan (2023): Zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und zum zugehörigen Antrag der Fraktion DIE LINKE. Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 22.5.2023. (IAB-Stellungnahme 04/2023), Nürnberg, 16 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2304

Abstract

"Das IAB hat für die öffentliche Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 22.5.23 die folgende Stellungnahme zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung sowie zum zugehörigen Antrag der Fraktion DIE LINKE vorgelegt. Die Stellungnahme zum Gesetzentwurf bezieht sich auf folgende Aspekte: Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 SGB III, Einführung eines Qualifizierungsgeldes, Verlängerung der Erstattungen bei beruflicher Weiterbildung während Kurzarbeit, Einführung einer Ausbildungsgarantie, Berufsorientierungspraktikum, Mobilitätszuschuss, Einstiegsqualifizierung sowie Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Echarti, Nicolas, Stefan Koscheck, Andreas Martin & Hana Ohly (2023): Weiterbildungsmarkt im Wandel. Ergebnisse der wbmonitor-Umfrage 2022. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkuse: Verlag Barbara Budrich, 68 S.

Abstract

"Der Bericht der wbmonitor-Umfrage 2022 beschreibt aktuelle Veränderungen auf dem Weiterbildungsmarkt. Eine zentrale Rolle spielten dabei die Folgen der zunehmenden Digitalisierung in der Weiterbildung sowie weitere Entwicklungen wie die hohe Inflation zum Befragungszeitpunkt und deren Auswirkungen. Auch der Fachkräftemangel in der Weiterbildung wurde thematisiert. Vor diesem Hintergrund untersuchte wbmonitor, wie sich die Marktsituation in der Weiterbildungsbranche insgesamt, in verschiedenen privat oder öffentlich finanzierten Angebotssegmenten und bei den unterschiedlichen Anbietertypen im Sommer 2022 darstellte. Zudem wurde der Blick darauf gerichtet, mit welchen Strategien und Maßnahmen die Anbieter auf die Herausforderungen reagierten. Ergänzend wurden wie in jedem Jahr das Wirtschaftsklima in der Weiterbildungsbranche ermittelt und grundlegende strukturelle Daten der Anbieter erhoben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner, Lena Bleckmann & Gregor Thüsing (2023): Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland. (IZA research report 139), Bonn, 127 S.

Abstract

"Die vorliegende Expertise beleuchtet die gesetzgeberischen Handlungsoptionen für die Entwicklung einer Bildungszeit oder Bildungsteilzeit für abhängig Beschäftigte, die in Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit oder parallel hierzu Weiterbildungsangebote nutzen möchten. Aufgrund des digitalen und ökologischen Strukturwandels wird der Bedarf an individuellen beruflichen Weiterbildungen, auch um Berufs- und Branchenwechsel zu ermöglichen, deutlich zunehmen. Der Koalitionsvertrag zur Bildung der Bundesregierung vom 7. Dezember 2021 sieht angesichts dieser Ausgangslage vor, das Förderrecht im Bereich der Weiterbildung auszubauen und die Position der Beschäftigten im Hinblick auf selbstbestimmte Weiterbildung zu stärken. Im Kern besteht das Instrument der Bildungs(teil)zeit aus der Freistellung einerseits und einer Lohnersatzleistung andererseits, um arbeitsmarktbezogene Weiterbildung auch ohne finanzielle Beteiligung vom Arbeitgeber zu unterstützen. " (Textauszug, IAB-Doku)

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Erol, Serife & Elke Ahlers (2023): Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation. Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. (WSI policy brief 77), Düsseldorf, 23 S.

Abstract

"Der Qualifizierung von Beschäftigten kommt angesichts eines tiefgreifenden industriellen Strukturwandels, in dem viele Arbeitsplätze mit „alten“ Qualifikationen wegfallen, während in anderen Bereichen neue Stellen mit neuen Anforderungen entstehen, erhebliche Bedeutung zu. Viele Beschäftigte stehen vor der Herausforderung, ihre vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten an die neuen Arbeits- und Leistungsanforderungen anpassen zu müssen. Auch die Betriebe müssen mit Blick auf ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit ihre Beschäftigten auf die Anforderungen der Arbeit von morgen adäquat vorbereiten. In Zeiten der Fachkräftesicherung und des demografischen Wandels gilt dies besonders. Die betriebliche Weiterbildung stellt dafür eine elementare Voraussetzung dar und bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Allerdings werden dabei nicht etwa alle Beschäftigten gleichermaßen gefördert, stattdessen korreliert der Zugang zu Weiterbildung stark mit dem Qualifikationsniveau. Weiterbildung führt also nicht per se zu einem Ausgleich der Bildungsungleichheiten, sondern kann bestehende Ungleichheiten sogar verstärken („Matthäus-Effekt“: Wer hat, dem wird gegeben). Der Zugang zu Weiterbildung ist sozial selektiv. Beschäftigte werden vom Arbeitgeber je nach Einschätzung der Rentabilität einer Investition in ihr Humankapital gefördert. Aufgrund dieses Kosten-Nutzen-Kalküls bekommen Beschäftigte etwa aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter und Bildungsniveau unterschiedliche Weiterbildungschancen, die wiederum zu ungleichen Beschäftigungschancen bzw. Lebenschancen führen. Aufgrund dieser Überlegungen darf das Thema Transformation und die damit einhergehende Beschäftigungssicherung über eine Qualifizierung der Beschäftigten nicht nur der Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers bzw. seinem Kosten-Nutzen-Kalkül überlassen werden, da dadurch für schwächere Arbeitnehmergruppen, z.B. geringqualifizierte Beschäftigte, große Beschäftigungsrisiken entstehen und dies zu einer weiteren Ausweitung der sozialen Ungleichheit in der Arbeitswelt führen kann." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fürstenau, Elisabeth, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2023): Working life and human capital investment: Causal evidence from a pension reform. In: Labour Economics, Jg. 84. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102426

Abstract

"In this paper, we analyze if an increase in the working life leads to more human capital investment via on-the-job training. We obtain RDD-estimates from a sharp date-of-birth cut-off, generated by a pension reform that increased the Early Retirement Age (ERA) by three years for many women in Germany. In our preferred specification, we find that this reform causally increased on-the-job training by 4.4 percentage points – a relative increase of 28.8 percent. We explore heterogeneityand additional outcomes and show that this effect is driven by the behavior of women with high initial levels of education. Our results speak to human capital models as well as policies towards extending or shortening working life." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Gerhards, Christian, Philipp Heyer & Sabine Mohr (2023): Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort. Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 20 S.

Abstract

"Welche Betriebe in Deutschland nutzen digitale Weiterbildung und welche Schwierigkeiten gibt es dabei? Ergebnisse aus dem BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) 2021 liefern Erkenntnisse zur Nutzung, den Lernformen und den Schwierigkeiten der digitalen Weiterbildung in Betrieben. Die Ergebnisse zur Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote zeigen, dass viele Betriebe digitale Weiterbildung erst 2020 – im ersten Jahr der Corona-Pandemie – eingeführt haben. Besonders wird digitale Weiterbildung in Großbetrieben sowie in den Branchen unternehmensnahe, medizinische und öffentliche Dienstleistungen eingesetzt. Außerdem nutzen Betriebe mit hohem Digitalisierungsgrad, sowie Betriebe, in denen Beschäftigte häufig kognitive Tätigkeiten durchführen, eher digitale Weiterbildung. Der Anteil der Weiterbildungsteilnehmenden unter den Beschäftigten mit hochqualifizierten Tätigkeiten ist in Betrieben mit digitaler Weiterbildung wesentlich höher als in Betrieben mit nicht-digitaler Weiterbildung. Zudem werden in Betrieben mit digitaler Weiterbildung häufiger nicht-kursförmige Weiterbildungsformen genutzt als in anderen Betrieben. Als Schwierigkeiten bei der Umsetzung digitaler Weiterbildung im Betrieb geben Betriebe vor allem an, dass sie keine technischen oder fachlichen Ressourcen haben und keine passenden externen Angebote gefunden haben. Letzteres nannten vor allem Betriebe im verarbeitenden Gewerbe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerhards, Christian, Philipp Heyer & Sabine Mohr (2023): Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort. Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 20 S.

Abstract

"Welche Betriebe in Deutschland nutzen digitale Weiterbildung und welche Schwierigkeiten gibt es dabei? Ergebnisse aus dem BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) 2021 liefern Erkenntnisse zur Nutzung, den Lernformen und den Schwierigkeiten der digitalen Weiterbildung in Betrieben. Die Ergebnisse zur Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote zeigen, dass viele Betriebe digitale Weiterbildung erst 2020 – im ersten Jahr der Corona-Pandemie – eingeführt haben. Besonders wird digitale Weiterbildung in Großbetrieben sowie in den Branchen unternehmensnahe, medizinische und öffentliche Dienstleistungen eingesetzt. Außerdem nutzen Betriebe mit hohem Digitalisierungsgrad, sowie Betriebe, in denen Beschäftigte häufig kognitive Tätigkeiten durchführen, eher digitale Weiterbildung. Der Anteil der Weiterbildungsteilnehmenden unter den Beschäftigten mit hochqualifizierten Tätigkeiten ist in Betrieben mit digitaler Weiterbildung wesentlich höher als in Betrieben mit nicht-digitaler Weiterbildung. Zudem werden in Betrieben mit digitaler Weiterbildung häufiger nicht-kursförmige Weiterbildungsformen genutzt als in anderen Betrieben. Als Schwierigkeiten bei der Umsetzung digitaler Weiterbildung im Betrieb geben Betriebe vor allem an, dass sie keine technischen oder fachlichen Ressourcen haben und keine passenden externen Angebote gefunden haben. Letzteres nannten vor allem Betriebe im verarbeitenden Gewerbe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Görlitz, Katja, Sylvi Rzepka & Marcus Tamm (2023): Regional Factors as Determinants of Employees’ Training Participation. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 337-345. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_15

Abstract

"Although the literature on the determinants of training has considered individual and firm-related characteristics, it has generally neglected regional factors. This is surprising, given the fact that labour markets differ by regions. Regional factors are often ignored because (both in Germany and abroad) many data sets covering training information do not include detailed geographical identifiers that would allow a merging of information on the regional level. The regional identifiers of the National Educational Panel Study (Starting Cohort 6) offer opportunities to advance research on several regional factors. This article summarizes the results from two studies that exploit these unique opportunities to investigate the relationship between training participation and (a) the local level of firm competition for workers within specific sectors of the economy and (b) the regional supply of training measured as the number of firms offering courses or seminars for potential training participants." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): The effect of automation technology on workers' training participation. In: Economics of Education Review, Jg. 96, 2023-06-30. DOI:10.1016/j.econedurev.2023.102438

Abstract

"We use detailed survey data to study the influence of automation technology on workers’ training participation. We find that workers who are exposed to substitution by automation are 15 percentage points less likely to participate in training than those who are not exposed to it. However, workers who leave occupations that are highly exposed to automation increase their training participation, while those who enter them train consistently less. The automation training gap is particularly pronounced for medium-skilled and male workers, and is largely driven by the lack of ICT training and training for soft skills. Moreover, workers in exposed occupations receive less financial and nonfinancial training support from their firms, and the training gap is almost entirely related to a gap in firm-financed training courses." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))

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Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 13.11.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231113.01

Abstract

"Die fortschreitende Automatisierung kann in manchen Fällen zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Hier kann Weiterbildung den Betroffenen helfen, ihre individuellen Beschäftigungschancen zu wahren. Allerdings bilden sich gerade jene Beschäftigte seltener fort, deren Tätigkeiten sich potenziell eher automatisieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holzer, Harry J. (2023): Can Workforce Development Help Us Reach Full Employment? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16624), Bonn, 24 S.

Abstract

"In this paper, I review the potential of workforce development programs to help the US get closer to "full employment." First, I provide some background on workforce development in the US, and also on the aggregate employment/labor force issues that workforce programs may or may not address. Then I review the empirical evidence on job training and other forms of workforce development, in terms of impacts on employment (as opposed to earnings). I briefly consider how the US experience in this regard compares and contrasts with that of other countries in the EU or OECD, and what we might learn from them. I conclude that more and better workforce development could help somewhat to achieve lower unemployment and higher labor force participation in the US, though we also need a range of other policies to achieve these goals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jedwab, Remi, Paul Romer, Asif M. Islam & Roberto Samaniego (2023): Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 15, H. 3, S. 191-223. DOI:10.1257/mac.20210002

Abstract

"We (i) study wage-experience profiles and obtain measures of returns to potential work experience using data from about 24 million individuals in 1,084 surveys and census samples across 145 countries; (ii) show that workers in developed countries accumulate twice as much human capital at work as those in developing countries; (iii) use a simple accounting framework to find that the contribution of work experience and education to human capital accumulation and economic development might be equally important; and (iv) employ panel regressions to investigate how changes in the returns over time correlate with several factors such as economic recessions, transitions, and human capital stocks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klauser, Roman & Marcus Tamm (2023): Technological Change and Returns to Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16659), Bonn, 28 S.

Abstract

"Do returns to training differ if training is accompanied by technological innovations at the workplace? We analyze this potential heterogeneity of returns based on panel data from Germany that provide a unique measure for individuals' adoption of new technology at the workplace. In the preferred analysis we run fixed effects estimations. As a robustness test we also allow for individual time trends. The findings indicate positive wage effects and more job stability for training participants in general but no effects on wages and job mobility for new technology adoption. Furthermore, the combined occurrence of new technology adoption and of training participation does not make individuals better off in terms of wages or job stability compared with individuals experiencing neither training nor new technology adoption." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kosteas, Vasilios D. (2023): Job satisfaction and employer-sponsored training. In: BJIR, Jg. 61, H. 4, S. 771-795. DOI:10.1111/bjir.12741

Abstract

"This article examines whether participation in employer-sponsored training has a causal impact on job satisfaction by accounting for individual fixed effects, individual-by-employer fixed effects and controlling for promotions in a sub-sample of the data to address the endogeneity of participation arising from within employer job changes. The estimates show a consistent, positive effect of participation in employer-sponsored training on job satisfaction. Conversely, participation in other types of training does not have a significant impact upon job satisfaction. Additionally, participation in employer-sponsored training has a strong, negative correlation with turnover even while controlling for job satisfaction. Training does not exhibit a lasting effect of either job satisfaction or turnover." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Kruppe, Thomas & Julia Lang (2023): Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten: Positiver Trend auf niedrigem Niveau (Serie "Evaluation von Instrumenten der aktiven Arbeitsmarktpolitik"). In: IAB-Forum H. 06.02.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230206.01

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit fördert nicht nur die Weiterbildung von Arbeitslosen, sondern unter gewissen Voraussetzungen auch die von Beschäftigten. Der aktuelle Plan der Bundesregierung, auch die geförderte Weiterbildung von Beschäftigten deutlich auszubauen, wird politisch intensiv diskutiert. Vor diesem Hintergrund wird im Folgenden ein Überblick über den aktuellen Stand der einschlägigen Forschung gegeben. Tendenziell nehmen die Eintritte in die Förderung zu. Sie liegen aber immer noch auf einem recht niedrigen Niveau, da sehr viele Betriebe die existierenden Fördermöglichkeiten nicht kennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lacher, Sophie & Matthias Rohs (2023): Auswirkungen der Digitalisierung auf das Weiterbildungsangebot für gering Qualifizierte. Eine datenbankbasierte Angebotsanalyse für Rheinland-Pfalz. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 177-196. DOI:10.1007/s40955-023-00236-y

Abstract

"Im Zusammenhang mit der Digitalisierung im Bildungsbereich werden vielfach auch Risiken einer damit verbundenen Ungleichheit diskutiert. In diesem Beitrag werden aus dieser Perspektive die Auswirkungen der Digitalisierung der Weiterbildung für „gering Qualifizierte“ im Bereich der Computer‑/IT-Grundlagen dargestellt. Der Datenzugang erfolgt über bisher in der Angebotsforschung kaum genutzte Weiterbildungsdatenbanken. Die Ergebnisse zeigen, dass den besonderen Anforderungen der Zielgruppe an digitalisierte Weiterbildungsangebote durch entsprechende Maßnahmen entgegengekommen werden kann, gleichzeitig aber die Heterogenität der Zielgruppe nur unzureichend berücksichtigt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Opitz, Nathanael & Ralph Conrads (2023): Selbsteinschätzung der Kompetenz bei arbeitsplatznahem Lernen durch standardisierte Messung. Methodische Erkenntnisse zur Begleitforschung der individuellen Lernbegleitung der Bundesagentur für Arbeit. (Working paper / HdBA, Fachgruppe Soziologie und Arbeitsmarktpolitik 4), Mannheim ; Schwerin, 50 S.

Abstract

"Das Working Paper untersucht die Möglichkeiten der Kompetenzmessung beim Konzept des arbeitsplatznahen Lernens in Form der Lernprozessbegleitung. Konkret wird dies anhand der individuellen Lernbegleitung der Bundesagentur für Arbeit erörtert. Dabei handelt es sich um ein internes Weiterbildungsangebot für Angestellte der Bundesagentur für Arbeit und den Jobcentern, welches seit 2012 als informelle, individuell und arbeitsplatznah ausgestaltete Weiterbildungsform angeboten wird. Letzteres ist notwendig, um auf die Herausforderungen einer sich transformierenden Arbeitswelt zu reagieren (Digitalisierung, demografischer Wandel, Heterogenisierung von Erwerbsbiografien, Internationalisierung etc.). Es gibt eine Lücke zwischen den damit verbundenen Anforderungen an Beschäftigte und traditionellen Aus- und Weiterbildungsmethoden. Daher müssen neue Formate entwickelt werden, um den Veränderungen individuell wie organisational gerecht zu werden. Die in dieser Hinsicht bedeutende individuelle Lernbegleitung (iLB) fördert aktives Lernen und basiert auf einem konstruktivistischen Ansatz. Die hier vorgestellte Studie zur iLB-Begleitforschung untersucht Kompetenzveränderungen sowie die Zufriedenheit mit Lernprozessen und verwendet ein quasi-experimentelles Design (Solomon-Viergruppenversuch). Der Fragebogen in der Begleitforschung enthält verschiedene Themenbereiche und verwendet 5-stufige Likert-Skalen. Vorgestellt werden detailliert die Validität, Reliabilität und Konsistenz der Kompetenzerhebungen sowie die Wirkungen der Intervention bei den verschiedenen Untersuchungsgruppen. Durch explorative und konfirmatorische Faktorenanalysen konnten die dem Beitrag zugrundeliegenden theoretischen Postulate mittels einer 16-faktoriellen Skalenstruktur bestätigt werden. Zudem sind die Kompetenzskalen plausibel den Kompetenzdimensionen zweiter Ordnung (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenzen) zuweisbar. Die Reliabilitätskoeffizienten der Skalen sind gut bis sehr gut. Von Interesse sind hier auch Unterschiede zwischen Teilnehmenden aus den zentralen Einarbeitungsprogrammen (EAP für neu eingestellte Mitarbeitende oder Stellenwechselnde verschiedener Tätigkeitsbereiche wie Arbeitsvermittlung oder Controlling) sowie aus dem Zertifikatsprogramm Professionelle Beratung der wissenschaftlichen Weiterbildung (ZP; meist erfahrene Berufsberatende, die eine höhere Tätigkeitseinstufung anstreben). Abschließend werden die erzielten Erkenntnisse erörtert und besondere Effekte (Decken- /Selbstbeurteilungseffekt) sowie Limitationen des Forschungsdesigns diskutiert. Die Befunde zeigen, dass das Erhebungskonzept tragfähig ist, konsistente Ergebnisse zeigt und Möglichkeiten des Transfers auf andere Weiterbildungsformate im Bildungs-Controlling bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Opitz, Nathanael, Thomas Freiling & Ralph Conrads (2023): Lebenslanges Lernen im Blick – Wirkungen von Lernbegleitung anhand des Beispiels der Bundesagentur für Arbeit. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online, Jg. 45, S. 1-22.

Abstract

"Arbeitsmarkttransformationen verursachen in der Gesellschaft und Arbeit stetigen Wandel. Um dem umfassenden Wandel zu begegnen ist lebenslanges Lernen im privaten und beruflichen Bereich unumgänglich, um erforderliche fachliche und überfachliche Kompetenzen kontinuierlich zu entwickeln. Auf Basis von Transformationsprozessen in der öffentlichen Verwaltung (ÖV) wird im Beitrag danach gefragt, mit welchen Herausforderungen und Veränderungen die ÖV in besonderem Maße konfrontiert ist, welche Kompetenzanforderungen sich daraus ergeben und welche Implikationen mit Blick auf die Weiterbildungsangebote zu erwarten sind, um den notwendigen Lern- und Weiterbildungsbedarf zu unterstützen. Die empirische Basis sind Zwischenergebnisse einer Evaluationsstudie zur arbeitsplatzintegrierten, individuellen Lernbegleitung (iLB) der Bundesagentur für Arbeit (BA). Ergebnisse einer Längsschnittstudie belegen eine positive Entwicklung von Personal- und Methodenkompetenzen durch die iLB. Die Wirksamkeit wird auf Basis quantitativer und ergänzender qualitativer Ergebnisse präsentiert und zur Diskussion gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Peters, Eileen, Lynn Prince Cooke & Silvia Maja Melzer (2023): Gendered parenthood gaps in employer-provided training: the role of immediate supervisors. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 890-903. DOI:10.1093/esr/jcac067

Abstract

"Powerful male actors are argued to secure workplace resources for themselves and other in-group members, contributing to workplace inequalities. We contend that, like gender, parenthood similarity in supervisor–supervisee dyads also provokes group processes, and that parenthood is superordinate to childlessness. Critically, we hypothesize how shared supervisor–supervisee parental status at its intersection with gender might intensify or offset (dis)advantage in access to workplace training. Hypotheses are tested with unique linked German employer–employee data and estimating gender-parental training differences using workplace fixed-effects regressions. Results show that while on average women train less than men and parents train more than childless workers, these effects can alter at the intersection with supervisors’ group memberships. Dyad ‘double jeopardy’ is evident in that childless women face the greatest training disadvantages when reporting to childless female supervisors. Yet whether sharing one superordinate status offsets disadvantage of a subordinate group membership occurs only for shared parenthood. Childless men gain no advantage when reporting to a male supervisor, whereas sharing parenthood with immediate supervisors countervails disadvantage of being female for mother supervisees. We conclude that only by considering social relations at the intersection of supervisor–supervisees’ multiple categorical memberships might we better understand the relational processes sustaining or reducing workplace inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Peters, Jan Cornelius & Annekatrin Niebuhr (2023): Accumulating valuable work experience: the importance of large firms and big cities. (IAB-Discussion Paper 04/2023), Nürnberg, 74 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2304

Abstract

"Dieser Artikel untersucht anhand von Daten zu individuellen Erwerbsbiografien von Arbeitskräften in Deutschland, wo wertvolle Arbeitserfahrung in erster Linie erworben wird. Dabei unterscheiden wir Lernvorteile, die mit der Größe des Betriebes in Zusammenhang stehen, von denen, die mit der Größe des Arbeitsmarktes zusammenhängen. Wir zeigen, dass Löhne sowohl positiv von der Größe der regionalen Arbeitsmärkte als auch positiv von der Größe der Betriebe abhängen, in denen zuvor Berufserfahrung gesammelt wurde. Unsere Ergebnisse weisen darauf hin, dass etwa 40 Prozent der dynamischen Agglomerationsvorteile auf das Sammeln von Erfahrung in großen Unternehmen zurückzuführen sind. Wir liefern außerdem Evidenz für zwei mögliche Erklärungen für die Rolle der Größe: Größere Unternehmen bieten häufiger Weiterbildungen an und die Häufigkeit von Arbeitsplatzwechseln steigt mit der Größe des regionalen Arbeitsmarktes." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Poulissen, Davey, Andries de Grip, Didier Fouarge & Annemarie Künn-Nelen (2023): Employers’ willingness to invest in the training of temporary versus permanent workers: A discrete choice experiment. In: Labour Economics, Jg. 84. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102430

Abstract

"Various studies have shown that temporary workers participate less in training than those on permanent contracts. This paper investigates whether there is a difference in employer willingness to provide training to temporary vs. permanent workers and estimates the size of these differences under different cost-benefit related conditions. Building on a theoretical framework for employers’ provision of training that includes the major potential sources of cost-benefit differences associated with training investments in employees with different types of employment contracts, we use a discrete choice experiment to estimate the elasticity of a training offer to three attributes affecting employers’ expected net benefits from training investments: (1) the transferability of the skills being trained, (2) the financial contribution of the employee to the training costs and (3) the repayment of training costs when the employee quits early. We find that the effect of the transferability of the training is small and not robust to alternative model specifications. Instead, employers’ lower likelihood of investing in temporary workers is affected by two attributes: a financial contribution to the training costs and a repayment of training costs in case of early quits. Employers’ willingness to invest in temporary workers will particularly increase when introducing a contract clause that workers will repay their training costs when they quit within a year after the training." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Rathelot, Roland, Thijs van Rens & See-Yu Chan (2023): Rethinking the skills gap. (IZA world of labor 391,2), Bonn, 12 S. DOI:10.15185/izawol.391.v2

Abstract

"Der empirischen Forschung zufolge ließe sich die wirtschaftliche Produktivität durch eine bessere Abstimmung von Angebot und Nachfrage nach bestimmten Qualifikationen deutlich steigern. Diesen Zusammenhang hat auch die Politik erkannt. In den meisten Ländern konzentrieren sich die Maßnahmen zur Schließung der bestehenden Qualifikationslücke jedoch auf die Angebotsseite, also die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften. Vergleichsweise geringe Aufmerksamkeit wird der Nachfrageseite geschenkt, insbesondere den Lohnbildungsprozessen in Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schimke, Benjamin (2023): Berufliche (Nicht‑)Passung als Determinante für Teilnahme an und Timing von betrieblicher Weiterbildung. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 197-224. DOI:10.1007/s40955-023-00237-x

Abstract

"In diesem Betrag wird die in Deutschland erste systematische Untersuchung der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung und des Timings der Maßnahmen vor dem Hintergrund formaler Über- und Unterqualifikation und der Fähigkeits-Aufgaben-Passung dargestellt. Die Analysen basieren auf Daten der Erwachsenenkohorte des „Nationalen Bildungspanels“ (NEPS). Die Befunde legen nahe, dass die Passung zwischen dem formalen Qualifikationsniveau der Beschäftigten und den Anforderungen der Stelle ein wichtiger Prädiktor für die Wahrscheinlichkeit der Partizipation an betrieblicher Weiterbildung darstellt. Eine Passung zwischen Fähigkeiten und beruflichen Aufgaben ist dagegen sowohl mit der Teilnahmechance als auch mit der Zeit, die in einem neuen Beschäftigungsverhältnis bis zur ersten Teilnahme an arbeitgeberfinanzierten Kursen verstreicht, assoziiert. Die empirischen Befunde weisen auf eine Komplementaritäts- und Substitutionsbeziehung zwischen formaler Bildung und non-formaler Weiterbildung hin." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwengler, Barbara & Ute Leber (2023): Die betriebliche Weiterbildung nahm im dritten Jahr der Corona-Krise wieder an Fahrt auf. In: IAB-Forum H. 19.09.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230919.01

Abstract

"Nachdem die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe in den ersten beiden Jahren der Corona-Krise massiv eingebrochen waren, haben sie im ersten Halbjahr 2022 wieder zugenommen. Das Vorkrisenniveau haben sie allerdings noch nicht wieder erreicht. Zudem unterscheiden sich die Weiterbildungschancen von Beschäftigten mit verschiedenen Tätigkeitsanforderungen nach wie vor deutlich. Das geht aus den aktuellen Daten des IAB-Betriebspanels hervor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2023): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training online erschienen am 05.09.2023, S. 1-19. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576

Abstract

"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Wen, Le, Sholeh A. Maani & Zhi Dong (2023): Educational job mismatch, job satisfaction, on-the-job training, and employee quit behaviour: a dynamic analytical approach. In: Applied Economics, Jg. 55, H. 56, S. 6605-6626. DOI:10.1080/00036846.2022.2161990

Abstract

"This paper extends the literature on the consequences of over-education, in particular quit outcomes. It is the first study that explicitly tests the impact of job satisfaction and on-the-job training for workers in educational mismatched jobs and on quit behaviour using a longitudinal data set. Accounting for unobserved heterogeneity and endogeneity, the dynamic analytical framework examines labour market outcomes for job-mismatched workers. We find that over-education alone, or accompanied by skill under-utilization in combination with lower job satisfaction, increases the incidences of job quitting. Opportunities for training facilitate the retention of initially job-mismatched workers. These results have implications for interpreting mismatch data, retention, and resource allocation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zoch, Gundula (2023): Participation in Job-Related Training: Is There a Parenthood Training Penalty? In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 1, S. 274-292. DOI:10.1177/09500170221128692

Abstract

"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage in further job-related training have been less explored. Previous cross-sectional studies indicate gender differences in further training, with lower participation rates and shorter training sessions for women, especially mothers. Based on the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008–2020), this study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training using panel analyses. The results from fixed-effects regressions provide evidence of parenthood training penalties that are particularly pronounced for mothers and in the first years after childbirth. While fatherhood training penalties are mostly explained, motherhood gaps remain robust when accounting for a large number of time-varying characteristics. The results point towards further relevant changes in mothers’ aspirations or employer support. Thus, they underline the importance of training opportunities for reducing childbirth-related inequalities later in life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Institut DGB-Index Gute Arbeit (2023): Klimaschutz und Arbeit. Weiterbildung als Baustein einer erfolgreichen Transformation. (Kompakt : DGB-Index Gute Arbeit 2023,01), Berlin, 8 S.

Abstract

"Um den Klimawandel zu stoppen sind weitreichende Veränderungen unserer Wirtschafts- und Lebensweise notwendig. Mit dem Klimaschutzgesetz wurden für alle Wirtschaftssektoren in Deutschland anspruchsvolle Ziele für die Reduzierung von Treibhausgasen vorgegeben. Viele Unternehmen sind gefordert, ihre Geschäftsmodelle auf nachhaltige Prozesse, Produkte und Dienstleistungen umzustellen. Das bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Arbeit und die Beschäftigten. Die Transformation steht noch am Anfang. Die Daten des DGB-Index Gute Arbeit zeigen jedoch, dass sie bereits in der Arbeitswelt angekommen ist. In der bundesweit repräsentativen Beschäftigtenbefragung gab im Jahr 2022 jede*r fünfte Befragte an, in (sehr) hohem Maß bei der eigenen Arbeit mit Auswirkungen von Maßnahmen des Klimaschutzes konfrontiert zu sein. Damit ist bei vielen Arbeitnehmer*innen eine große Verunsicherung über die eigenen Zukunftsperspektiven verbunden. Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes und einen möglichen sozialen Abstieg werden in Zeiten des Umbruchs größer. Nur wenn der Umbau ökologisch und sozial gestaltet wird, wird er nicht zu einer Vertiefung gesellschaftlicher Spaltungen führen. Notwendig ist eine Verknüpfung von Klimaschutz und Guter Arbeit. Dafür sind das zeigen die Befragungsergebnisse Qualifizierungsmöglichkeiten ein wichtiger Baustein. Die Zukunftssorgen der Beschäftigten sind dann besonders stark, wenn es keine betrieblichen Weiterbildungsangebote gibt. Je umfangreicher die Angebote sind, desto positiver fällt die Bewertung der eigenen Perspektiven aus. Investitionen in Weiterbildung sind ein Schlüsselinstrument der sozial-ökologischen Transformation." (Textauszug, IAB-Doku)

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Camargo, Braz, Fabian Lange & Elena Pastorino (2022): On the Role of Learning, Human Capital, and Performance Incentives for Wages. (NBER working paper 30191), Cambridge, Mass, 74 S. DOI:10.3386/w30191

Abstract

"Performance pay in general amounts to only a small fraction of total pay. In this paper, we show that performance pay is nevertheless important for the level and dynamics of wages over the life cycle because of the incentives it indirectly provides for human capital acquisition and because of its impact on the variability of total pay. We articulate this argument in the context of a model that combines three key mechanisms for wage growth and dispersion: employer learning about workers' ability, human capital acquisition, and performance incentives. We use this model to account for the experience profile of wages, their dispersion, and their composition in terms of fixed and variable (performance) pay. The model admits an analytical decomposition of performance pay into four terms that capture (i) the trade-off between risk and incentives characteristic of settings of moral hazard; (ii) the insurance that firms provide against the wage risk due to the uncertainty about ability; (iii) incentives for effort arising from this uncertainty (career concerns); and (iv) incentives for effort generated by the prospect of human capital acquisition. We prove the model is identified under standard assumptions. Despite its parsimony, the model fits the data very well, including the empirical finding that performance pay as a share of total pay first increases and then decreases with experience. This feature of performance pay, which we are the first to document, runs contrary to the prediction of standard models of performance incentives that the ratio of performance pay to total pay increases with experience, especially at the end of the life cycle. Our estimates imply that effort to produce output augments human capital. Also, human capital acquisition and insurance against uncertainty about ability are quantitatively the main determinants of performance pay. Career-concerns incentives, on which the theoretical literature has focused, and the strength of the contemporaneous tr" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dauser, Dominique, Wolfgang Wittig, Sabrina Lorenz & Thomas Schley (2022): Evaluation des Pilotprojektes Qualifizierungsverbünde (QV) zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Abschlussbericht (Berichtszeitraum: 01.06.2020- 31.08.2021). (f-bb-Bericht 2022,01), Nürnberg, 59 S.

Abstract

"Vor allem Kleinst-, Klein- und mittelständische Betriebe haben Schwierigkeiten dabei, branchen- und betriebsspezifische Kompetenzbedarfe zu identifizieren und passende Qualifizierungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten zu finden. Es mangelt dafür häufig an entsprechendem Fachpersonal und an den erforderlichen finanziellen Mitteln. Hilfe erhalten Firmen von Qualifizierungsverbünden (QV). In Qualifizierungsverbünden schließen sich verschiedene Firmen, Verbände und Institutionen zu regionalen Netzwerken zusammen, die gemeinsame Weiterbildungsangebote für Beschäftigte der Branchen, aber auch branchenübergreifend planen und durchführen. Die hauptamtlich in den QV eingesetzten Expert*innen haben im Blick, welche Skills zukünftig nachgefragt werden und wo es entsprechende Trainings gibt. Teilweise werden Kurse sogar selbst entwickelt. Außerdem können die Qualifizierungsverbünde dazu beitragen, dass sich betroffene Unternehmen in einer Region besser vernetzen und über die zukünftigen Herausforderungen austauschen. Der Vernetzungsansatz bildet in fast allen Verbünden das Herzstück der Zusammenarbeit. Entscheidend für den Erfolg der Netzwerkarbeit ist die Leistung der Verbundmanager*innen. Diese steuern operativ das Netzwerkmanagement. Sie halten persönliche Kontakte und sichern den Informationsfluss. Sie verantworten überdies in Rückkopplung mit den Verbundpartnern die strategische Weiterentwicklung. Das sind Ergebnisse der Evaluation des Pilotprojektes "Qualifizierungsverbünde zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit", die das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) im Auftrag des Bildungswerks der Baden-Württembergischen Wirtschaft durchgeführt hat. Ziel der Evaluation war es, Erfolgsfaktoren und Hindernisse eines nachhaltigen Projekterfolgs zu identifizieren und im Hinblick auf eine zweite Projektphase Erkenntnisse zur Weiterentwicklung, Verstetigung und Ausweitung von Qualifizierungsverbünden zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2022): The retention effect of Training: Portability, visibility, and credibility. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 33, H. 4, S. 710-741. DOI:10.1080/09585192.2020.1737835

Abstract

"This paper analyses the effect of training participation on employees’ retention in the training establishment. On the basis of the human capital and monopsony theories the effect of portability, visibility, and credibility of training on employee retention is jointly calculated. We use an extensive German linked employer–employee panel data set with detailed survey information on the training history and administrative labour market information of 4318 employees working in 149 establishments (WeLL-ADIAB). In multivariate panel regressions including internal instruments we compare the probability of staying with the same employer between training participants and employees who were by chance unable to participate in a planned training event. The high portability of training contents and training visibility provided by training certificates reduce the retention effect of training independently. Retention is reduced further when training content is reported credibly, that is, it is provided and certified by external institutions. However, the total effect of portable, visible, and credible training on retention is still positive. This paper therefore implies that employers can reap a double dividend of higher productivity and increased retention even from general, visible, and credible training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dohmen, Thomas, Eva Kleifgen, Steffen Künn & Gesine Stephan (2022): Geförderte Umschulungen für Personen ohne Berufsabschluss im Rechtskreis SGB III: Kenntnis, Teilnahmebereitschaft und Attraktivitätskriterien. Abschlussbericht. (IAB-Forschungsbericht 18/2022), Nürnberg, 24 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2218

Abstract

"Abschlussorientierte Weiterbildungen können für Geringqualifizierte ein probates Mittel sein, um ihre Beschäftigungs- und Verdienstmöglichkeiten in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt zu verbessern. Häufig werden aber finanzielle Gründe als Hinderungsgrund genannt, wenn es um Hindernisse mit Blick auf eine mögliche Teilnahme geht. Die Politik hatte sich mit der im Jahr 2016 eingeführten und zunächst zeitlich befristeten Weiterbildungsprämie zum Ziel gesetzt, finanzielle Anreize für die Aufnahme einer abschlussorientierten Weiterbildung zu setzen. Bei einem erfolgreichen Abschluss erhalten die Geförderten hierdurch insgesamt 2.500 Euro. Der aktuelle Gesetzentwurf für das Bürgergeld greift dieses auf und sieht vor, die Prämienregelung zu entfristen und zudem ein monatliches Weiterbildungsgeld von 150 Euro einzuführen, das zusätzlich zum Arbeitslosengeld oder dem neu eingeführten Bürgergeld gezahlt werden wird. Dieser Beitrag präsentiert Ergebnisse aus einer Online-Befragung von Arbeitslosen ohne Berufsabschluss, die Arbeitslosengeld beziehen – einer zentralen Zielgruppe abschlussorientierter Weiterbildungsmaßnahmen. Themen der Befragung waren die Kenntnis der Fördermöglichkeiten, die mögliche Anreizwirkung von Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld sowie Kriterien für die Attraktivität von Umschulungen. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, die Bedeutung der geplanten Änderungen einzuschätzen und mögliche weitere Handlungsfelder aufzeigen. Gefragt wurde zunächst, inwieweit die Teilnehmenden wissen, dass es die Möglichkeit geförderter Umschulungen gibt und dass seit 2016 eine Weiterbildungsprämie bei erfolgreichem Abschluss ausgezahlt wird. Gut der Hälfte der Befragten war die Möglichkeit der Förderung von Umschulungen bekannt, jede achte befragte Person hatte schon von der Weiterbildungsprämie gehört. Ein zweites zentrales Thema der Befragung war die Weiterbildungsbereitschaft. Gut 70 Prozent könnten sich grundsätzlich (eher) vorstellen. an einer Umschulung teilzunehmen, während ein Fünftel dies (eher) verneinte. Die Teilnahmebereitschaft verändert sich dabei kaum, wenn auf die Möglichkeit zum Erhalt einer Weiterbildungsprämie oder eines monatlichen zusätzlichen Weiterbildungsgeldes verwiesen wird. Schließlich wurde erhoben, welche Kriterien für die Befragten relevant sind, um an einer geförderten Umschulung teilzunehmen. Als (eher) wichtige Kriterien für die Attraktivität einer solchen Berufsausbildung wurden von fast 90 Prozent ein passendes Berufsziel und – nach der Umschulung – interessantere Aufgaben, bessere Berufschancen und ein besserer Verdienst angegeben. Weiterbildungsgeld und Weiterbildungsprämie sahen 60 bzw. 71 Prozent als (eher) wichtig an. Vor dem Hintergrund der Befunde sollten mögliche Zielgruppen gegebenenfalls noch intensiver über die geförderte Weiterbildungsmöglichkeiten sowie über die finanzielle Förderung der Teilnahme an abschlussorientierten geförderten Weiterbildungen informiert werden. Zudem zeigt sich, dass finanzielle Fördermöglichkeiten in der Gruppe der Befragten zwar mehrheitlich als (eher) wichtig angesehen werden, andere Aspekte aber eine noch gewichtigere Rolle spielen. Hierzu gehören neben dem passenden Berufsziel insbesondere die zu erwartenden Folgen einer Weiterbildung für die individuellen Arbeitsmarktchancen. Darüber besser aufzuklären könnte die Attraktivität einer abschlussorientierten Weiterbildung möglicherweise erhöhen. Auf diese Weise ließe sich eventuell auch die Zahl der Arbeitslosen verringern, die bisher keine Teilnahmebereitschaft zeigen (der Befragung zufolge sind dies etwa 20 Prozent der Betroffenen). Die Bundesagentur für Arbeit hat als Informationsquelle für alle an Berufswechseln interessierten Personen das Online-Tool New Plan entwickelt, das (unter anderem) Inspirationen für Berufswechsel gibt und Informationen über etwaige Alternativberufe (etwa zu den damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten) zur Verfügung stellt. Informationen zu den Förderwirkungen beruflicher Weiterbildung für die Teilnehmenden im Vergleich zu einer Gruppe „statistischer Zwillinge“ können die Arbeitsagenturen – differenziert nach einer Vielzahl von Merkmalen – aus der Wirkungsanalyse TrEffeR (Treatment Effects and Prediction) der Bundesagentur für Arbeit abrufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Geringqualifizierte haben in Deutschland schlechte berufliche Perspektiven. Ohne einen anerkannten Berufsabschluss arbeiten sie nicht nur zu geringeren Löhnen, sondern sind auch häufiger arbeitslos als Menschen mit einem Abschluss. Mit Blick auf die Entwicklung am Arbeitsmarkt wird ihre Situation auch nicht besser. Globalisierung und technologischer Wandel sorgen dafür, dass sich die Erwerbschancen geringqualifizierter Menschen zunehmend verringern. Ein möglicher Weg aus der Misere ist die berufliche Nachqualifizierung. Sie soll helfen, dass Geringqualifizierte auch nachträglich, also in späten Jahren, noch einen Berufsabschluss erwerben und dadurch ihre Arbeitsmarktsituation verbessern können. Doch wie erfolgreich bzw. wirksam sind Maßnahmen der beruflichen Nachqualifizierung? Die vorliegende Studie geht genau dieser Frage nach und untersucht den Einfluss beruflicher Weiterbildung auf Einkommen und Beschäftigung. Die ihr zugrunde liegende empirische Analyse gliedert sich in drei Teile: Im ersten Teil analysieren wir auf Basis der Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), wie sich das Nachholen eines ersten oder zweiten Berufsabschlusses auf Beschäftigung und Einkommen auswirkt. Die Ergebnisse dazu sind eindeutig: Wer im Alter von über 25 Jahren seinen ersten Berufsabschluss erwirbt, der erhöht sowohl seine Beschäftigungswahrscheinlichkeit als auch sein Einkommen. Der Erwerb eines zweiten Abschlusses steigert das Einkommen noch weiter. Im zweiten Teil analysieren wir, wie sich speziell die Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) der Bundesagentur für Arbeit auswirken. Auch hier liefern die NEPS-IAB-Daten die notwendige Datengrundlage. Unsere Analyse zeigt: Die Effekte auf Einkommen und Beschäftigung sind langfristig positiv. Das entspricht auch den Ergebnissen anderer Studien. Im dritten Teil vergleichen wir schließlich die Effekte der vier abschlussorientierten FbW-Maßnahmen – der betrieblichen Einzelumschulung, der Umschulung bei einem Bildungsträger, des Vorbereitungslehrgangs für die Externenprüfung sowie der Teilqualifikationen (auf die wir auch einen besonderen Fokus legen). Für den Vergleich greifen wir auf Daten einer Sonderauswertung der BA-Förderstatistik zurück. Sie gibt die absoluten Zahlen aller Teilnahmen wieder sowie den Verbleib der Teilnehmenden nach Ende der Maßnahme (jeweils für den Zeitraum 2010-2020)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kauffeld, Simone & Ann-Kathleen Berg (2022): Wie Mitarbeitende Veränderungsprozesse in Unternehmen gestalten können. In: Personal quarterly, Jg. 74, H. 2, S. 18-25.

Abstract

"Forschungsfrage: Wie können Veränderungen in Unternehmen durch die Weiterbildung von Mitarbeitenden angestoßen und umgesetzt werden? Methodik: Fallbeispiel Praktische Implikationen: Megatrends fordern von Unternehmen, Veränderungen anzustoßen und umzusetzen. Anhand eines Fallbeispiels wird gezeigt, wie Weiterbildung genutzt werden kann, um organisationale Entwicklung voranzutreiben." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)

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Kauffeld, Simone (2022): Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills. In: Personalführung, Jg. 55, H. 5, S. 15-21.

Abstract

"New Learning muss mehr sein als Selbstbestimmung bis hin zum Grad der Beliebigkeit, meint Professorin Simone Kauffeld, Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie zeigt, wie sich die Weiterentwicklung von Kompetenzen in den Unternehmen mit der Zeit verändert hat und warum heute individuelle Lernziele und Ziele der Organisation aufeinander abgestimmt werden sollten. Nach Kauffeld gilt es auch oder gerade in Zeiten von New Learning, den Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag zu sichern, kollegial zu lernen und auf externe Expertise zurückzugreifen. Organisationen seien gut beraten, im Zuge der Transformation Entwicklungsimpulse von außen aufzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)

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Kerst, Christian, Insa Weilage & Birgit Gehrke (2022): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2022-1), Berlin, 65 S.

Abstract

"Die Studie zu Bildung und Qualifikation wird 2022 als Kurzstudie vorgelegt. Sie enthält wie in den Vorjahren die zentralen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich. Erneut zeigt sich, dass der Anteil der Erwerbstätigen mit formal hohen (tertiären) Qualifikationen (ISCED 5 bis 8) in Deutschland deutlich niedriger ausfällt als in den OECD-Vergleichsländern. Dafür ist in Deutschland der Anteil qualitativ hochwertiger Abschlüsse mit berufsbildender Komponente im mittleren Qualifikationsbereiche (ISCED 3 und 4) besonders hoch. Die Studie enthält im zweiten Teil eine umfassende Darstellung hochschulstatistischer Kennzahlen zur Studiennachfrage und zur Entwicklung der Absolventenzahlen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei erneut auf der insbesondere in den weiterführenden Studiengängen Master und Promotion hohen Bildungsbeteiligung internationaler Studierender. Hier werden mit der zurückgehenden internationalen Studiennachfrage erste Auswirkungen der Corona-Pandemie erkennbar. Im dritten Teil der Studie werden Daten zur individuellen Teilnahme an Weiterbildung sowie zu weiterbildungsaktiven Betrieben berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2022): Betriebliche Weiterbildung in der Pandemie. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 91-109.

Abstract

"Im strukturellen und technologischen Wandel gewinnt die Weiterbildung von Beschäftigten zunehmend an Bedeutung. Nachdem die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung über viele Jahre hinweg angestiegen war, ist sie in der COVID-19-Krise massiv eingebrochen. Ebenso ist auch die öffentlich geförderte Weiterbildung von Beschäftigten insbesondere während des ersten Lockdowns zurückgegangen. Zwar haben viele Betriebe in der Krise digitale Lernformen neu eingeführt oder deren Nutzung intensiviert, doch bestehen deutliche Unterschiede zwischen Firmen verschiedener Branchen und Größen. Nur vergleichsweise wenige Betriebe nutzen zudem die durch Kurzarbeit ausgefallene Arbeitszeit für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Mittel- bis langfristig kann der Rückgang der Weiterbildung in der Pandemie negative Konsequenzen für die Betriebe wie auch die Beschäftigten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Julia, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Ute Leber & Cordula Zabel (2022): Strukturwandel und berufliche Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2022. (IAB-Stellungnahme 09/2022), Nürnberg, 16 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2209

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2022/2023 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Bedeutung und Weiterentwicklung der beruflichen Weiterbildung gebeten – insbesondere in Zusammenhang mit der technologischen und ökologischen Transformation der Wirtschaft, wodurch zukünftig sowohl auf der einen Seite zahlreiche zusätzliche Fachkräfte gebraucht werden und auf der anderen Seite bestimmte Arbeitsstellen wegfallen werden. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2022 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Thomas Kruppe, Franziska Schreyer & Tim-Felix Grabert (2022): Vorbild Österreich: Impulse für die Weiterbildungspolitik in Deutschland? (Podium). In: IAB-Forum H. 29.11.2022 Nürnberg, 2022-11-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20221129.01

Abstract

"Die Bundesregierung plant, die arbeitsmarktbezogene Weiterbildung von Beschäftigten verstärkt zu fördern. Sie beruft sich dabei in ihrem Koalitionsvertrag auf Österreich als Vorbild. Dort können Beschäftigte zu Weiterbildungszwecken schon seit Längerem mit finanzieller Unterstützung vom Staat eine berufliche Auszeit nehmen oder ihre Arbeitszeit reduzieren. Allerdings nehmen auch in Österreich Menschen, die einfache Tätigkeiten ausüben, vergleichsweise selten an Weiterbildung teil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Liu, Qinyi & Belton M. Fleisher (2022): Job tasks and cognitive skill accumulation. In: Applied Economics, Jg. 54, H. 49, S. 5734-5753. DOI:10.1080/00036846.2022.2052009

Abstract

"Individuals’ cognitive skills can be improved through learning by doing various tasks at work. We report the results of studying rich information on job tasks performed at the individual level based on three measures of job task complexity: (i) overall job complexity, (ii) analytical task intensity, and (iii) interactive task intensity. Controlling for task selection, we show that both overall job task complexity and analytical tasks can contribute to the development of a worker’s cognitive skills, while interactive tasks play a less significant role. Furthermore, we find that complex job tasks can offset the effect of aging on cognitive functioning. We show the implications of our research results for work design, cognitive interventions, and retirement policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2022): How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation. (Working papers / University of Connecticut, Department of Economics 2022-11), Storrs, Conn., 82 S.

Abstract

"How do the sources of worker learning change over the lifecycle, and how do these changes affect on-the-job human capital accumulation? We use detailed worker qualification data from Germany and the US to document that internal learning (learning through colleagues) decreases with worker experience, while external learning (on-the-job training) has an inverted U-shape in worker experience. To shed light on these findings, we build an analytical model where the incentives to engage in each type of skill acquisition evolve throughout the lifecycle due to shifts in the relative position of the worker in the human capital distribution. We embed this two-source learning mechanism in a quantitative Burdett and Mortensen search framework where firms and workers jointly fund learning investments. The model equilibrium replicates our empirical lifecycle results, as well as several key findings in the literature on the effects of firm matching and coworker quality in the formation of human capital. Counterfactual analyses imply that aggregate human capital decreases by approximately 30% in the absence of either learning source, and that the two sources are highly complementary in the aggregate. We conduct a policy analysis that highlights key inefficiencies to learning investments stemming from firms' role in learning, and shows that subsidizing learning can generate sizeable increases to human capital and aggregate output." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mohajerzad, Hadjar, Luca Fliegener & Sophie Lacher (2022): Weiterbildung und Geringqualifizierung in der Digitalisierung. Ein Review zu Kontextfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 45, H. 3, S. 565-588. DOI:10.1007/s40955-022-00228-4

Abstract

"Geringqualifizierte weisen im Vergleich zu anderen Qualifikationsgruppen die niedrigste Weiterbildungsbeteiligung auf. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und COVID-19-Pandemie wird Weiterbildung jedoch immer wichtiger für diese Zielgruppe. Mit Blick auf die betriebliche Weiterbildung wird eine soziale Selektivität von Geringqualifizierten deutlich. Mithilfe einer systematischen Literaturrecherche wurden Einflussfaktoren auf den Ebenen des Individuums, der Organisation, der Gesellschaft sowie der Politik auf die Weiterbildungsbeteiligung der Zielgruppe gesichtet. Insbesondere zeigt der Forschungsüberblick, dass häufiger quantitative Studien durchgeführt werden. Zugleich fehlt es noch an Studien, die institutionelle, organisationale und programmplanende Bedingungen untersuchen. Außerdem wurden während der COVID-19-Pandemie qualifikationsspezifische Unterschiede der Weiterbildungsbeteiligung deutlicher, woraus sich erste Indizien zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter unter Digitalisierungsbedingungen ableiten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pedrini, Giulio (2022): Do labour hoarding practices stimulate training investments? Evidence from the Italian Great Recession. In: International Journal of Manpower, Jg. 43, H. 6, S. 1449-1468. DOI:10.1108/IJM-08-2021-0507

Abstract

"Purpose: This paper investigates the relationship between labour hoarding practices and training investments during severe economic downturns focusing on the case of Italy during the Great Recession. Design/methodology/approach: Data come from the 2010 Italian wave of Continuing Vocational Training Survey (CVTS). Econometric estimates plug a proxy of labour hoarding into the probability function that firms provide either off-the-job or on-the-job training. A bivariate selectivity probit model is also used for robustness sake. Findings: Results show that labour hoarding should not be considered as an enhancer of training investments when considered as a standing-alone practice in presence of severe and deep economic downturn. However, labour hoarding does not penalize off-the-job training investments if it occurs in an innovative firm or in a firm that perceive specific skill requirements in the workforce during the recessionary period. Originality/value: The paper contributes to the debate on the role of labour hoarding during severe recessions by showing that it cannot be functional to re-oriented firms' investments aimed at upskilling their workforce. It is only compatible with new training courses that accompany the workforce across a technological transition. Policy implications deals with the suitability of job retention schemes or state-financed furlough during recessions, as occurred during the coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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Risius, Paula & Susanne Seyda (2022): Digitales Lernen in der Ausbildung: Unterstützung und Partner benötigt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2022,13), Köln, 3 S.

Abstract

"Der Einsatz digitaler Lehr- und Lernmethoden in der betrieblichen Ausbildung hat seit 2019 deutlich zugenommen. Unternehmen sehen insbesondere für den Lernerfolg Vorteile. Um auch Nachzügler für das Lernen mit digitalen Medien zu gewinnen, sind grundlegende Beratung zur Digitalisierung, Umsetzungspartner und Erfahrungsaustausch hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Russo, Giovanni (2022): Organisational determinants of training. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2022,10), Thessaloniki, 55 S. DOI:10.2801/442704

Abstract

"Organisations centring their operations around human resources, in which skills are instrumental to the attainment of organisational goals, should create a climate to incentivise performance: the returns on any training depend on employee performance. To elicit such performance, organisations may challenge workers’ skills (through complex job design, delegating decision-making, and employee involvement), stimulate motivation (utilising monetary and non-monetary incentives) and create opportunities for employees to make a contribution. The importance of the role of human resources in training provision may not be immediately clear because organisational measures to support employee performance are proximally related to training provision. Variables linked to the importance of human resources are positively associated with the incidence of training and on-the-job training. Part of this association is channelled through job design and the use of incentives. Managerial beliefs about the importance of human resources influence group membership which is associated with the amount of training provision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wolff, Richard, Olaf Struck, Christopher Osiander, Monika Senghaas & Gesine Stephan (2022): Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-05-02. DOI:10.1186/s12651-022-00311-w

Abstract

"Workers whose jobs are affected by structural change and digitization are required to continuously adapt their vocational skills to the requirements of the labor market. This adaptation is also essential for the competitiveness of their employer firms. The German legislature addressed this issue with investive measures for unemployment insurance, one of which is the Qualification Opportunities Act (Qualifizierungschancengesetz). Funds taken from unemployment insurance can now be used to provide financial help for employers in a more direct way and on a broader scale than before. It became possible that not only unemployed individuals but also workers in companies receive state assistance. This paper analyses the extent to which citizens accept such public support programs for further training and which principles of justice they apply when assessing a just amount of training subsidies. We conducted two factorial surveys. First, we investigated the justice assessments of training subsidies for different types of firms. The results showed that citizens are inclined to subsidize companies by receiving social security funds for further training of their employees. However, when doing so, the principle of needs-based justice should be complied with. Second, we analyze whether citizens think it is just or unjust to provide training subsidies to different workers, as we present them with changing characteristics of workers. The findings confirmed that in addition to the principle of need, views on performance justice, as well as economic considerations are relevant in assessments of whether training subsidies co-financed by unemployment insurance are just." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2022): Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung? Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten. In: Soziale Welt, Jg. 73, H. 2, S. 309-352. DOI:10.5771/0038-6073-2022-2-309

Abstract

"Ein erheblicher Teil der an- und ungelernten Beschäftigten in Deutschland übt Fachkrafttätigkeiten aus, für die eigentlich ein formaler Berufsabschluss erforderlich ist. Der vorliegende Artikel untersucht vor diesem Hintergrund die Rolle von non-formalen betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für berufliche Aufstiege von An- und Ungelernten im internen Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Rolle regulierender Strukturen. Ausgehend von der Humankapital- und Filtertheorie sowie dem Labor-Queue-Modell werden Hypothesen zum Einfluss betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten auf berufliche Statusveränderungen und Lohnzuwächse von vollzeitbeschäftigten An- und Ungelernten formuliert und mit Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) für den Zeitraum von 2005 bis 2010 getestet. Unterschiede der Regulierung des internen Arbeits-marktes werden bezüglich tariflicher Standards, einer formalisierten Personalarbeit oder Interessenvertretungsstrukturen untersucht. Darüber hinaus wird die Rolle von Betriebswechseln berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang von regelmäßigen betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen und beruflichen Statusverbesserungen für An- und Ungelernte, die im Untersuchungszeitraum nicht den Betrieb gewechselt haben („Stayer“). Dieser ist stärker in regulierten internen Arbeitsmärkten ausgeprägt und geht dort auch eher mit einer höheren Lohnentwicklung einher. Bei einer hohen Weiterbildungsquote von An- und Ungelernten sinken hingegen die Chancen, zur Fachkraft aufzusteigen. Damit ist der berufliche Aufstieg für An- und Ungelernte in den Betrieben erschwert, die in der Weiterbildung dieser Gruppe besonders aktiv sind. Berufliche Statusverbesserungenlassen sich unter diesen Bedingungen eher im Rahmen von Betriebswechseln(„Mover“) realisieren. Insgesamt verweist die Untersuchung auf die Wichtigkeit regulierender Strukturen des internen Arbeitsmarktes für den beruflichen Aufstieg von An- und Ungelernten im Rahmen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Zoch, Gundula (2022): Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (SocArXiv papers), 52 S. DOI:10.31235/osf.io/hx87e

Abstract

"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage linked to participation in further training have been less explored. Previous cross-sectional studies highlight a female training disadvantage, particularly in countries with few family policies supporting maternal employment. By exploiting individual-level data from the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008-2020), the study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training with panel analyses. Results provide evidence for parenthood training penalties, with particularly pronounced training gaps for mothers and in the first years of birth. Whereas training penalties for fathers are mostly explained, motherhood penalties remain robust when accounting for time constant and invariant characteristics in FE and FEIS regression models. The results highlight the importance of reducing women’s share of family work to reduce parenthood training gaps and associated inequalities in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zühlke, Anne & Maren Baumgärtner (2022): Weiterbildung im Kontext von befristeter Beschäftigung und Kurzarbeit. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2022,01), Tübingen, 30 S.

Abstract

"Seit Beginn der Corona‐Pandemie 2020 ist der Anteil der Weiterbildungsbetriebe an allen Betrieben vorübergehend stark zurückgegangen. Die Weiterbildungsquoten in den Weiterbildungsbetrieben bleiben dennoch stabil. Es zeigt sich kein signifikanter Zusammenhang zwischen Befristung und Weiterbildungsbetrieben. Betriebe, die befristete Verträge haben, haben jedoch eine signifikant geringere Weiterbildungsquote. Nur wenige Betriebe mit Beschäftigten in Kurzarbeit im Jahr 2021 haben für diese auch Weiterbildungsmaßnahmen gefördert (7 %). Ausbildungsberechtigte Betriebe haben eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit Weiterbildung zu fördern, jedoch keine höhere Weiterbildungsquote." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Diese Broschüre fasst die umfassende Vision der EU für die Zukunft der beruflichen Aus- und Weiterbildung und die Arbeit zusammen, die die EU gemeinsam mit den Mitgliedstaaten leistet, um diese Vision zu realisieren. Sie befasst sich mit der Bedeutung von Reformen der beruflichen Aus- und Weiterbildung auf nationaler Ebene sowie den wichtigsten Grundsätzen für diese Reformen und stellt Schlüsselinitiativen vor, die auf EU-Ebene wegweisend sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2022): Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter. In: Autor:innengruppe Bildungsberichterstattung (2022): Bildung in Deutschland 2022, S. 223-250.

Abstract

"In den langen Wellen des sozialen, demografischen und technologischen Wandels hat die individuelle, gesellschaftliche und ökonomische Relevanz der Weiterbildung deutlich zugenommen. Aktuell ist für die Perspektiven der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens von besonderem Interesse, ob und inwieweit die Corona-Pandemie zu Einbrüchen in Angebot und Beteiligung, zu Risiken für Weiterbildungseinrichtungen und zu Einschränkungen der Beschäftigungsbedingungen des pädagogischen Personals geführt hat. Erst wenn die Bildungsberichterstattung langfristige Trends und episodische Veränderungen dokumentiert, lässt sich die Bedeutung solcher Entwicklungen für den künftigen Stellenwert des lebenslangen Lernens und der Weiterbildung beurteilen. Sowohl auf langfristige Trends als auch auf kurzfristige Einbrüche hat die Bildungspolitik in den vergangenen Jahren reagiert, u. a. durch die Nationale Weiterbildungsstrategie, gesetzliche Initiativen sowie durch finanzielle Hilfen für Weiterbildungseinrichtungen und Beschäftigte während der Pandemie. Verbessert werden sollten dadurch u.a. die soziale Teilhabe und die Deckung künftiger Qualifizierungsbedarfe im Zuge des technologischen Wandels." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2021): Zielgruppen der beruflichen Weiterbildung. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 241-251.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und Internationalisierung der Wirtschaft nimmt die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung zu. Dies zeigt sich auch in der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung, doch nehmen einzelne Personengruppen nach wie vor nur unterdurchschnittlich an beruflicher Weiterbildung teil. Diese Personengruppen, zu denen insbesondere Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund oder atypisch Beschäftigte gehören, stehen im Fokus des Beitrags. Es werden empirische Befunde zu Niveau und Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung spezifischer Personengruppen präsentiert und Ansatzpunkte der Politik zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosch, Gerhard (2021): Weiterbildung in der Corona-Krise. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 74, H. 6, S. 479-483. DOI:10.5771/0342-300X-2021-6-479

Abstract

"Ein vollständiges Lagebild der Weiterbildung in der Covid-19-Krise ist gegenwärtig noch nicht möglich. Einige repräsentative Umfragen, wie die des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) bei Weiterbildungsträgern oder Befragungen von Betrieben durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) wie auch die Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur arbeitsmarktpolitischen Weiterbildung ermöglichen jedoch einen ersten Überblick über die Gesamtsituation. Dabei zeigt sich auch: Sofern die Transformationen in den Unternehmen schon über große Investitionsvorhaben eingeleitet wurden, war ein Aufschub der dabei notwendigen Weiterbildungen nur unter erheblichen Folgekosten möglich. Wie die Betriebe mit diesem Problem umgegangen sind, wird künftige Forschung sicherlich genauer analysieren. Durch eine eigene, nicht repräsentative Fallstudie bei Volkswagen Braunschweig kann ein Beispiel erfolgreicher Weiterbildung unter den schwierigen Umständen der Pandemie bei einem großen betrieblichen Transformationsprozess dargestellt werden" (Textauszug, IAB-Doku)

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Flake, Regina, Simon Janssen, Lisa Leschnig, Lydia Malin & Susanne Seyda (2021): Berufliche Weiterbildung in Zeiten von Corona: insgesamt kein dramatischer Einbruch, aber deutliche gruppenspezifische Unterschiede. In: IAB-Forum H. 01.12.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-11-29.

Abstract

"Trotz der coronabedingten Kontaktbeschränkungen war die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung bis zum Sommer 2020 nicht massiv zurückgegangen. Denn ein Großteil der Maßnahmen konnte dank entsprechender digitaler Angebote dennoch stattfinden. Je nach Beschäftigungsbranche, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Zahl der Kinder der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbildung zeigten sich allerdings deutliche Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gehrke, Birgit, Christian Kerst, Markus Wieck & Insa Weilage (2021): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2021. Fortschreibung der Indikatoren. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2021-1), Berlin, 156 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie stellt grundlegende Informationen zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen in Deutschland im internationalen Vergleich und zur Ausbildung des Fach- und Führungskräftenachwuchses zur Verfügung. Dafür werden auf Basis zahlreicher Indikatoren, die zumeist als Zeitreihen berichtet werden, wesentliche Entwicklungen beim formalen und beruflichen Bildungsstand der Erwerbstätigen sowie in der beruflichen Ausbildung und der hochschulischen Qualifizierung beschrieben. Darüber hinaus wird die Teilnahme an Weiterbildung in den Blick genommen. Da technisch-naturwissenschaftliche Kompetenzen für die Innovationsfähigkeit und die technologische Leistungsfähigkeit von besonderer Bedeutung sind, werden diese sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite jeweils detailliert betrachtet, auch im Hinblick auf den Ersatzbedarf. Besonderes Augenmerk liegt im Hochschulbereich auf der Studienbeteiligung internationaler Studierender. In einem eigenen Abschnitt wird zudem die erfolgreiche Beteiligung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus Deutschland an der Forschungsförderung der EU dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jost, Ramona & Ute Leber (2021): Die betriebliche Weiterbildung ist in der Corona-Krise massiv eingebrochen (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 10.12.2021 Nürnberg, 2021-12-09.

Abstract

"Aufgrund von Kontaktbeschränkungen, unsicheren Geschäftserwartungen und finanziellen Engpässen hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung– nicht gleichzusetzen mit der sehr viel weiter gefassten beruflichen Weiterbildung – im Pandemiejahr 2020 das niedrigste Niveau seit Beginn dieses Jahrtausends erreicht. Gerade Branchen und Beschäftigtengruppen, deren Weiterbildungsengagement bereits vor der Pandemie unterdurchschnittlich war, betraf dies besonders stark." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kankaraš, Miloš (2021): Workplace learning : determinants and consequences. Insights from the 2019 European company survey. (CEDEFOP working paper series 2021,07), Thessaloniki, 56 S. DOI:10.2801/111971

Abstract

"Analysis of patterns of workplace learning characteristics or bundles of practices identified five distinct types of workplace learning environments in EU organisations: typical, extensive, traditional, restrictive and encouraging. ‘Extensive’ and ‘restrictive’ types of learning environments are at the opposite end, with those belonging to the ‘typical’ category falling neatly between the two. Companies that belong to ‘traditional’ category have much lower skill demand and slightly fewer learning practices and opportunities. Establishments from the ‘encouraging’ category have higher levels of informal learning opportunities and management encouragement for employee engagement. The five types of workplace learning environments fall in linear fashion along the line of extensive-restrictive dimension. Findings show that larger, younger companies working in service sectors are more likely to offer conductive learning environments than smaller and older companies or establishments working in manufacturing sectors. Results also confirm the influence of market conditions on the propensity of various forms of learning opportunities and practices, indicating that more stable and predictable environments lead to better learning opportunities. However, types of learning environments do not differ markedly across companies’ product market strategies or the reported levels of skill (mis)match. The extensive-restrictive dimension of the workplace learning opportunities also has a positive linear relationship with individual and organisational outcomes. Such results offer clear evidence of the beneficial potential of workplace learning to both employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2021): Nur jeder zehnte Betrieb nutzt die Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit. In: IAB-Forum H. 17.05.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-05-12.

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit fördert die berufliche Weiterbildung von Beschäftigten, indem sie unter bestimmten Umständen die Lehrgangskosten übernimmt und den Betrieben während der Freistellung Zuschüsse zum Arbeitsentgelt zahlt. Wie aktuelle Daten aus einer IAB-Befragung zeigen, wurde dieses Angebot bislang von zehn Prozent der Betriebe genutzt. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Käpplinger, Bernd (2021): Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Synthese- und Konvergenzdiskussionen der Vergangenheit als Inspiration für Gegenwart und Zukunft. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 265-274.

Abstract

"Der Beitrag erinnert an frühere Debatten zu einer Synthese oder Konvergenz von allgemeiner sowie beruflich-betrieblicher Weiterbildung. Entwicklungs-/Diskurslinien seit den 1970er-Jahren bis heute werden nachgezeichnet. Manche aktuellen Entwicklungen und Diskurse wirken dagegen im Vergleich „unterkomplex“, da sie eher eine stärkere Trennung zwischen allgemeiner und beruflich-betrieblicher Weiterbildung implizieren. Historisches Wissen könnte Entscheidungsprozesse der Gegenwart wegweisend beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2021): Nationale Weiterbildungsstrategie: Umsetzungsberich. Berlin, 76 S.

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) wurde im Juni 2019 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), die Bundesagentur für Arbeit (BA), drei Fachministerkonferenzen der Länder (ASMK, KMK und WMK) sowie Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände verabschiedet. Innerhalb von zehn definierten Handlungsfeldern haben sich die NWS-Partner auf Maßnahmen und Aktivitäten zur Fortentwicklung des Weiterbildungssystems sowie zur Stärkung der Weiterbildungskultur verständigt. Es wurde festgelegt, im Jahr 2021 den Umsetzungsstand zu überprüfen und gegebenenfalls die Handlungsziele der NWS weiterzuentwickeln. Darüber hinaus wurde die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von BMAS und BMBF beauftragt, den Umsetzungsprozess mit einem Länderbericht zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland fachlich zu begleiten. Dieser Bericht wurde am 23. April 2021 veröffentlicht. Der vorliegende Umsetzungsbericht zur Nationalen Weiterbildungsstrategie dokumentiert das bisher Erreichte. Er gibt Empfehlungen zur Weiterentwicklung der bearbeiteten Handlungsfelder und zeigt eine Perspektive für die Fortführung eines strategischen Ansatzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung sowie der Weiterbildungskultur in Deutschland auf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne (2021): Weiterbildung boomt in kleinen Unternehmen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,04), Köln, 7 S.

Abstract

"Der KOFA Kompakt 4/2021 beschreibt die Weiterbildungsaktivität und -intensität der Unternehmen und stellt die Potentiale digitaler Weiterbildungsformate dar. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tätigen höhere Ausgaben und investieren mehr Zeit in betriebliche Weiterbildung als Großunternehmen. Da KMU in den vergangenen Jahren zunehmend auf digitale Weiterbildungsformate gesetzt haben, konnten sie die Phasen der Corona-bedingten Kurzarbeit ähnlich intensiv für Weiterbildung nutzen wie größere Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Beate Placke & Helen Hickmann (2021): Weiterbildung 2019 in der Metall- und Elektro-Industrie. Sonderauswertung der IW-Weiterbildungserhebung 2020. Berlin, 12 S.

Abstract

"Das Weiterbildungsengagement der Metall- und Elektro-Industrie ist seit dem Jahr 2016 gestiegen. Die M+E-Unternehmen beteiligten sich 2019 häufiger an Weiterbildung und investierten mehr Stunden und mehr Geld in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter als 2016. Die M+E-Unternehmen vermitteln in der Weiterbildung vergleichsweise häufig digitale Kompetenzen. Wichtig sind für sie arbeitsplatznahe Formen der Weiterbildung. Das spiegelt sich auch in der Nutzung von digitalen Lernangeboten wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seyda, Susanne (2021): Digitale Lernmedien beflügeln die betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse der zehnten IW-Weiterbildungserhebung. In: IW-Trends, Jg. 48, H. 1, S. 79-94. DOI:10.2373/1864-810X.21-01-05

Abstract

"Die Digitalisierung geht mit einem steigenden Qualifizierungsbedarf einher. Stärker digitalisierte Unternehmen sehen einen größeren Weiterbildungsbedarf als weniger digitalisierte Unternehmen. Gleichzeitig investieren sie mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Die Digitalisierung stellt dabei nicht nur neue Anforderungen an Weiterbildungsinhalte, sondern sie bietet auch neue Lernmöglichkeiten, die immer mehr Unternehmen nutzen: über 90 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen setzten im Jahr 2019 mindestens ein digitales Lern-medium ein, im Jahr 2016 waren es erst 84 Prozent. Die bereits vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie intensivere Nutzung digitaler Medien dürfte erheblich dazu beigetragen haben, dass die Weiterbildungsaktivitäten in Zeiten des Lockdowns nicht stärker eingebrochen sind. Wichtigster Grund für den Einsatz digitaler Lernangebote im Jahr 2019 ist die gute Integrierbarkeit in den Arbeitsalltag. Digitale Lernmedien scheinen somit geeignet, die knappe Ressource "Zeit" besser auszuschöpfen und das größte Hemmnis - die mangelnde Zeit für Weiterbildung - zu entschärfen. Aber auch finanzielle Hemmnisse können verringert werden. Denn 50 Prozent der Unternehmen nutzten digitale Angebote, weil sie kostengünstiger sind als herkömmliche Formate. Zudem fallen Auswahl und Einschätzung digitaler Angebote vielen Unternehmen leichter als die klassischer Weiterbildungsangebote. Um das Potenzial für eine didaktisch elaboriertere Nutzung digitaler Medien künftig noch intensiver zu nutzen, ist es wichtig, die Medienkompetenz des Bildungspersonals in den Unternehmen weiter auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Robert Köppen & Paula Risius (2021): Betriebliche Weiterbildung: Digitale Kompetenzen werden intensiv vermittelt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2021,93), Köln, 3 S.

Abstract

"Digitale Kenntnisse und Fähigkeiten werden immer wichtiger. Viele Unternehmen vermitteln diese Kompetenzen daher nicht nur in der Ausbildung, sondern auch in der betrieblichen Weiterbildung und leisten damit einen wichtigen Beitrag, um die Mitarbeitenden mit den notwendigen Kompetenzen auszustatten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trahms, Annette, Marie-Christine Laible & Luisa Braunschweig (2021): Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 27.10.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-10-25.

Abstract

"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass Häufigkeit und Inhalte von Weiterbildung je nach Bevölkerungsgruppe stark variieren. So nehmen Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungen teil. Auch bestehen große Unterschiede in den Weiterbildungsinhalten zwischen Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weber, Enzo (2021): Zu Mindesthöhe und Qualifizierung beim Kurzarbeitergeld. Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021. (IAB-Stellungnahme 02/2021), Nürnberg, 9 S.

Abstract

"Die Stellungnahme bewertet die beiden Anträge (zu Mindest-Kurzarbeitergeld und Qualifizierungs-Kurzarbeit), die bei der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021 behandelt wurden. Im Vergleich zum ersten Antrag und zur aktuell geltenden Regelung bezüglich einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener wäre es – um Ungleichbehandlungen und Fehlanreize zu reduzieren – eher zu empfehlen, die Prozentsätze des Kurzarbeitergeldes nach Einkommen zu staffeln. Eine solche Regelung würde berücksichtigen, dass das Kurzarbeitergeld vom konkreten Arbeitszeitausfall abhängt. Was Qualifizierungs-Kurzarbeit betrifft, würden öffentliche Investitionen in Weiterbildung nicht nur Risiken des Strukturwandels einer digitalen und ökologischen Transformation entgegenwirken, sie könnten auch über Lohn- und Beschäftigungseffekte und höhere Steuer- und Beitragseinnahmen zu erheblichen fiskalischen Rückflüssen führen und Kurzarbeitskosten erheblich reduzieren. Anzuraten sei, Kurzarbeit so eng wie möglich mit Qualifizierung zu verknüpfen, was ein Vorhalten möglichst flexibler Weiterbildungsformate, Beratungsangebote und finanzielle Anreize umfassen sollte. Auch ein Transformations-Kurzarbeitergeld (das mit längerfristiger Ausrichtung die Neuqualifizierung als Hauptziel hat) könne im Sinne der Weiterentwicklung von Kompetenzen im strukturellen Wandel sinnvoll sein – die Förderung käme aber durch die im Antrag genannten Voraussetzungen für einen Großteil der Beschäftigten in Deutschland nicht in Frage. Offener gestaltet wäre eine finanziell abgesicherte Neuqualifizierungsmöglichkeit für alle Beschäftigten. Das würde eine kollektive Beantragung nicht ausschließen; Gerade im Falle kollektiver Nutzung wäre es zudem sinnvoll – wie im Antrag genannt – Planungen auf betrieblicher Ebene heranzuziehen. Denkbar wäre auch ein Lohnersatz oberhalb der Höhe des Arbeitslosengeldes oder parallel dazu Prämien für die Weiterbildung für Arbeitslose (etwa ein Bildungsbonus)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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OECD (2021): Training in Enterprises. New Evidence from 100 Case Studies. (Getting skills right), Paris, 177 S. DOI:10.1787/7d63d210-en

Abstract

"Enterprises are a key provider of education and training for adults across OECD countries. Yet, policy-makers lack a detailed understanding of how training in enterprises takes place. This report opens the black box of training and informal learning in enterprises by providing in-depth insights on: i) what training and learning opportunities enterprises provide; ii) why they provide training (or not); and iii) how they make decisions about training. It presents new evidence from 100 qualitative cases studies in five countries: Austria, Estonia, France, Ireland and Italy. The findings will assist governments and social partners in designing and implementing better policies in support of training in enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baron, Stefan (2020): Das Qualifizierungschancengesetz – je offener, desto besser. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 33-35.

Abstract

"Der Beitrag zeigt anhand eines Rückblicks auf die Inanspruchnahme der WeGebAU-Förderung in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs auf, dass das Qualifizierungschancengesetz so offen wie möglich gestaltet werden muss, damit viele Beschäftigte von der Förderung profitieren können. Unternehmen wünschen sich Anpassungen, sind jedoch auch selbst gefordert, die innerbetriebliche Weiterbildung zu stärken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bauer, Frank, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Hans Dietrich, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Thomas Kruppe, Julia Lang, Michael Oberfichtner, Gesine Stephan, Enzo Weber, Jürgen Wiemers & Joachim Wolff (2020): Zur Bewältigung von aktuellen Herausforderungen: Ausbildung und berufliche Weiterbildung fördern, Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen und Arbeitslosenversicherung stärken. Stellungnahme des IAB zur geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. (IAB-Stellungnahme 03/2020), Nürnberg, 42 S.

Abstract

"Deutschland steht durch die schnelle Verbreitung des Corona-Virus, durch den Strukturwandel und die sich abzeichnenden (auch ökologischen) Transformationsprozesse vor Herausforderungen bislang unbekannten Ausmaßes. Eine Reihe von Gesetzesänderungen sollen dazu beitragen, die nötige Anpassungen zu bewältigen. Das IAB äußert sich in seiner Stellungnahme zu ausgewählten Aspekten der folgenden geplanten Gesetzesänderung und Anträge verschiedener Bundestagsfraktionen:
- 'Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung' der Fraktionen von CDU/CSU und SPD
- Antrag von Abgeordneten der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN 'Arbeitslosenversicherung zur Arbeitsversicherung weiterentwickeln'
- Anträge von Abgeordneten der Fraktion DIE LINKE 'Berufliche Weiterbildung stärken - Weiterbildungsgeld einführen', 'Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen', 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld verbessern' sowie 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld Plus einführen'.
Zu den einzelnen Themenbereichen diskutiert das IAB Evaluationsergebnisse und stellt seine Bewertung vor. Die Ausführungen behandeln Anpassungen bei der Kurzarbeit, die Ausweitung der Weiterbildungs- und Ausbildungsförderung, die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung sowie weitere Themengebiete.
Die Stellungnahme des IAB erfolgte anlässlich der geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. Die Anhörung wurde aufgrund der Corona-Krise kurzfristig abgesagt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baum, Myriam & Felix Lukowski (2020): Betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten im Zuge der Digitalisierung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 30-32.

Abstract

"Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten kommen bei der betrieblichen Weiterbildung oft zu kurz. Dabei könnten gerade sie von Weiterbildung profitieren. In diesem Beitrag wird anhand von Daten des BIBB-Qualifizierungspanels untersucht, welche Faktoren die betriebliche Förderung der Weiterbildung für diese Beschäftigtengruppe begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke & Alexandra Strauß (2020): Trendwende beim Weiterbildungsverhalten im Ost-West-Vergleich? Ergebnisse aus dem aktuellen Adult Education Survey. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 22-25.

Abstract

"Mit der Studie „Weiterbildungsverhalten in Deutschland“ stehen seit dem Jahr 1979 Informationen zum Weiterbildungsverhalten der Erwachsenen in Deutschland zur Verfügung. Damit lassen sich Veränderungen in der Weiterbildungsteilnahme über vier Jahrzehnte nachvollziehen. Die aktuelle Erhebung, der Adult Education Survey (AES) 2018, zeigt, dass der bisherige Trend der Annäherung des Weiterbildungsverhaltens in Ost- und Westdeutschland erstmals gebrochen ist. Während die Quote im Westen deutlich gestiegen ist, stagniert sie im Osten. Im Beitrag werden mögliche Erklärungsansätze geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brunello, Giorgio & Patricia Wruuck (2020): Employer provided training in Europe. Determinants and obstacles. (IZA discussion paper 12981), Bonn, 45 S.

Abstract

"This report looks at employer–provided training in Europe. We start with a brief outline of the economic theory of training. We then look at the recent facts, by combining data from two employer surveys, the European Investment Bank’s Investment Survey (EIBIS) and Eurostat’s Continuous Vocational Training Survey (CVTS). We review the recent empirical literature on the relationship between economic institutions and training and between training and productivity and consider whether financing constraints hamper the training provision by firms. The paper concludes by discussing policy implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1113), Berlin, 35 S.

Abstract

"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (CEPA discussion papers 23), Potsdam, 35 S.

Abstract

"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dietrich, Hans, Thomas Kruppe, Julia Lang, Michael Oberfichtner, Gesine Stephan & Enzo Weber (2020): Zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung. Stellungnahme des IAB zur Verbändeanhörung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum 27.2.2020. (IAB-Stellungnahme 01/2020), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Das IAB geht in seiner Stellungnahme zum Gesetzentwurf zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung auf folgende Aspekte ein: Weiterentwicklung der Regelungen des Qualifizierungschancengesetzes, Qualifizierung in der Transfergesellschaft, Rechtsanspruch auf Förderung des Nachholens eines Berufsabschlusses, Kurzarbeit, Verstetigung der Assistierten Ausbildung, Verlängerung der Regelung zur Weiterbildungsprämie, Maßnahmezulassung und Bundesdurchschnittskostensätze sowie Arbeitsuchen- und Arbeitslosmeldung. Vor dem Hintergrund des Strukturwandels und damit einhergehenden sich ändernden Anforderungen an die Qualifizierung von Beschäftigten kommt der Aus- und Weiterbildung eine wichtige Rolle zu. Neben einer Stärkung der Ausbildungsförderung sieht der Gesetzentwurf vor allem eine Stärkung der Weiterbildungsförderung in besonders vom Strukturwandel betroffenen Branchen und Betrieben vor. Die hierzu im Gesetzentwurf unter gewissen Bedingungen vorhergesehene Aufstockung der Zuschüsse aus dem Qualifizierungschancengesetz ist prinzipiell nachvollziehbar. Auch die im Gesetzentwurf für die Qualifizierung in Transfergesellschaften vorgesehenen Erweiterungen der Fördermöglichkeiten erscheinen sinnvoll und ermöglichen allen Beschäftigten nun auch den Abschluss umfangreicherer Weiterbildungen. Zudem soll Betrieben, die ihre Beschäftigten während Kurzarbeit beruflich qualifizieren, unter erleichterten Voraussetzungen eine längere Zahlung des Kurzarbeitergeldes ermöglicht werden. Prinzipiell ist eine Verknüpfung von Kurzarbeit und Qualifizierung bei einer vorübergehenden Reduzierung der Arbeitszeit sinnvoll. Wenn Weiterbildung aber während einer nicht nur vorübergehenden Nachfrageschwäche politisch unterstützt werden soll, sollte das nicht durch Kurzarbeitergeld geschehen, sondern durch eine geeignete Weiterbildungsförderung. Personen ohne Berufsabschluss soll ein Rechtsanspruch auf die Förderung einer berufsabschlussbezogenen Weiterbildung eingeräumt werden. Die zu erwartenden Auswirkungen sind jedoch unklar. Die im Gesetzentwurf geplanten Änderungen bei der Maßnahmezulassung und eine Anhebung der durchschnittlichen Kostensätze im Bereich der beruflichen Weiterbildung sind angebracht, ebenso wie die geplante Zusammenführung der Assistierten Ausbildung und der ausbildungsbegleitenden Hilfen. Schließlich sieht der Gesetzentwurf vor, dass unverzüglich nach der Arbeitssuchend- und Arbeitslosmeldung ein Beratungs- und Vermittlungsgespräch geführt werden soll. Hier wäre aus Forschungssicht grundsätzlich noch mehr Flexibilität bei der Terminierung der Gespräche sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Doepke, Matthias & Ruben Gaetani (2020): Why Didn't the College Premium Rise Everywhere? Employment Protection and On-the-Job Investment in Skills. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1093), Berlin, 52 S.

Abstract

"Why has the college wage premium risen rapidly in the United States since the 1980s, but not in European economies such as Germany? We argue that differences in employment protection can account for much of the gap. We develop a model in which firms and workers make relationship-specific investments in skill accumulation. The incentive to invest is stronger when employment protection creates an expectation of long-lasting matches. We argue that changes in the economic environment have reduced relationship-specific investment for less-educated workers in the United States, but not for better-protected workers in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dütsch, Matthias (2020): Auswirkung der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung. (baua: Fokus), Dortmund, 10 S. DOI:10.21934/baua:fokus20200817

Abstract

"Die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland werden seit seiner Einführung in der Fachöffentlichkeit kontrovers diskutiert. Ein für den verberuflichten deutschen Arbeitsmarkt besonders relevanter Aspekt betrifft die Mindestlohnwirkungen auf die betrieblichen Investitionen in Aus- und Weiterbildung. Auf Basis der Erhebungswellen 2011 bis 2017 des BIBB-Qualifizierungspanels, einer repräsentativen Befragung von ca. 3.600 Betrieben, werden die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung deskriptiv untersucht. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns betroffenen Betriebe ihre Investitionen in das Humankapital der Belegschaft verändert haben. Offensichtlich verringerten die vom Mindestlohn betroffenen Betriebe den Umfang der betrieblichen Ausbildung und in etwas geringerem Maße die betrieblichen Weiterbildungsmöglichkeiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friebel, Guido, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2020): Rente mit 67: Nötige Weiterbildung der Beschäftigten ist kein Selbstläufer. (DIW aktuell 56), Berlin, 5 S.

Abstract

"Länger arbeiten, aber wie? Diese Frage treibt viele um, wenn es um eine Erhöhung des Renteneintrittsalters geht. Weiterbildung ist essenziell, um Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen fit zu machen für einen späteren Renteneintritt. Eine aktuelle Analyse zeigt anhand der Abschaffung der sogenannten Rente für Frauen im Jahr 1999, dass das kein Selbstläufer ist. Damals stieg das vorzeitige Renteneintrittsalter für Frauen ab dem Geburtsjahrgang 1952 von 60 auf 63 Jahre. Davon betroffene Frauen haben in der Folge im Durchschnitt mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an einer Weiterbildung teilgenommen. Aber: Während Frauen mit tertiärer Bildung stark profitierten, ist für Frauen mit geringerer Bildung fast gar kein Effekt messbar. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Weiterbildung in höherem Alter mehr Priorität zugemessen werden muss. Andernfalls könnten immer ältere und gleichzeitig nicht mehr ausreichend qualifizierte ArbeitnehmerInnen zum Hemmschuh für die wirtschaftliche Entwicklung werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Göbel, Isabell & Günther Klee (2020): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2019. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2020,04), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Aufgrund des technischen und wirtschaftlichen Strukturwandels kommt es zu tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeits- und Berufswelt. Insbesondere die rasch fortschreitende Digitalisierung dürfte den Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zunehmend prägen. Weil ein immer breiteres Spektrum an Berufsprofilen, Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen davon betroffen ist, gewinnen Fort- und Weiterbildungen für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund sowie aufgrund der zunehmenden Fachkräfteengpässe infolge des demografischen Wandels kommt der betrieblichen Weiterbildung ein wachsender Stellenwert bei der Deckung des betriebsspezifischen Qualifizierungsbedarfs zu. Aber nicht nur durch neue Technologien, Modernisierung von Produktionsanlagen oder von Prozessen entstehen neue Weiterbildungsbedarfe. Auch Veränderungen in der Personalzusammensetzung und eine wachsende Anzahl von Auflagen und gesetzlichen Neuerungen tragen dazu bei. Für die Beschäftigten führt Weiterqualifizierung zur Verbesserung ihrer Einkommenssituation und zur Erhöhung ihrer Beschäftigungssicherheit. Für die Betriebe sind drei Motive relevant, um die weiterbildungsbedingte Freistellung von Mitgliedern der Belegschaft bzw. die Übernahme der Kosten zu gewähren. Erstens ist die Förderung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten eine rentable Investition, weil in der Regel deren Produktivitätseffekt im Durchschnitt größer ist als die damit verbundene Lohnerhöhung. Zweitens kann der Erwerb bestimmter Qualifikationen durch Weiterbildung geringere Kosten verursachen als die Rekrutierung von Fachpersonal auf dem externen Arbeitsmarkt. Und drittens sind die benötigten Qualifikationen extern häufig nicht oder nicht ausreichend verfügbar. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der vorliegende Bericht auf Basis des IAB‐Betriebspanels Baden-Württemberg die Weiterbildungsaktivität auf betrieblicher Ebene" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janssen, Simon & Ute Leber (2020): Zur Rolle von Weiterbildung in Zeiten von Digitalisierung und technologischem Wandel. Stellungnahme des IAB zur Anhörung der Enquetekommission I "Digitale Transformation der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen" des Landtags Nordrhein-Westfalen am 27. September 2019. (IAB-Stellungnahme 05/2020), Nürnberg, 11 S.

Abstract

"Diese Stellungnahme des IAB wurde für die Anhörung der Enquetekommission I "Digitale Transformation der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen" des Landtags Nordrhein-Westfalen am 27. September 2019 angefertigt und erläutert die (zukünftige) Rolle von Aus- und Weiterbildung in Zeiten von technologischem Wandel und Digitalisierung. Zunächst wird anhand von Forschungsergebnissen dokumentiert, wie sich die Bedeutung der Weiterbildung und der beruflichen Erstausbildung in den unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen durch die Digitalisierung verändert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Digitalisierung insbesondere auf die beruflichen Anforderungen, den Weiterbildungsbedarf und die Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Personengruppen auswirkt. Außerdem wird darauf eingegangen, wie im Rahmen der Aus- und Weiterbildung auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt reagiert werden kann. Als Anreize und Förderung beruflicher Weiterbildung werden beispielsweise Weiterbildungsgutscheine, die Reduzierung von Weiterbildungskosten, zwischenbetriebliche Kooperationen und die Bedeutung von Betriebs- beziehungsweise Personalräten diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.

Abstract

"Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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Klaus, Anton, Thomas Kruppe, Julia Lang & Konrad Roesler (2020): Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig. (IAB-Kurzbericht 24/2020), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Die Fördermöglichkeiten der Weiterbildung für Beschäftigte wurden 2019 mit dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) deutlich erweitert: Neben der Ausweitung auf zusätzliche Personengruppen und der verstärkten Förderung von Anpassungsqualifizierungen können Betriebe nun auch bei allen geförderten Weiterbildungen ihrer Beschäftigten einen Arbeitsentgeltzuschuss erhalten. Der Kurzbericht zeigt, inwieweit sich dadurch die Zahl der Teilnehmenden und deren Zusammensetzung verändert haben. Von 2016 bis 2019 ist die Zahl der jährlichen Eintritte in geförderte Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich gestiegen. Allerdings gab es 2019 einen starken Anstieg bei der Förderung mit einem Arbeitsentgeltzuschuss. Die Struktur der Geförderten und die Berufsbereiche, in denen Beschäftigte gefördert wurden, haben sich durch die Einführung des QCG nur wenig geändert, obwohl die Förderung nicht mehr auf bestimmte Personengruppen beschränkt ist und nun ein Schwerpunkt auf Engpassberufen liegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas (2020): Finanzierung der Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung in der Sitzung der Projektgruppe 7 der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages am 23.11.2020. (IAB-Stellungnahme 14/2020), 14 S.

Abstract

"Zur Anhörung am 23.11.2020 in der Sitzung der Projektgruppe 7 „Finanzierung der Aus- und Weiterbildung“ der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages hat das IAB seine Stellungnahme zu den Leitfragen der Fraktionen (CDU, SPD, AfD, DIE LINKE sowie BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN) abgegeben. Entsprechend dieser Leitfragen zum Thema „Finanzierung der Weiterbildung“ nimmt das IAB Bezug zu folgenden inhaltlichen Aspekten: Digitalisierung der Weiterbildung, Weiterbildungsbeteiligung, Wirkung von Weiterbildung (Wirkungsmessung, Wirkung geförderter Weiterbildung: Arbeitslose/Beschäftigte), institutionelle Rahmenbedingungen, Recht auf Weiterbildung sowie Förderinstrumente zur Finanzierung der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Enzo Weber & Jürgen Wiemers (2020): Qualifizierung senkt die Nettokosten der Kurzarbeit (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 24.08.2020 Nürnberg, o. Sz.

Abstract

"In Deutschland wird den weitreichenden Auswirkungen der Corona-Krise auf die wirtschaftliche Lage insbesondere mit Kurzarbeit begegnet. Eine Kombination von Kurzarbeit und Qualifizierung ist nicht nur aufgrund des starken Wandels von Wirtschaft und Arbeitsmarkt ratsam. Weiterbildung verbessert darüber hinaus die Arbeitsmarktintegration der Beschäftigten und führt über höhere Beschäftigungsquoten, Löhne und Produktivität zu fiskalischen Rückflüssen. Die Nettoerträge, die über die Kompensation der Kosten für die Weiterbildungen hinausgehen, könnten bei etwa 80 Prozent der erhöhten Kosten verlängerter Kurzarbeit liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuhnhenne, Michaela (2020): Lebensbegleitendes oder lebenslanges Lernen? Herausforderungen der Weiterbildung. (Hans-Böckler-Stiftung. Forschungsförderung Report 08), Düsseldorf, 32 S.

Abstract

"Lebenslanges Lernen – vor allem in Form berufsbezogener Weiterbildung – ist inzwischen zu einer Anforderung an die Beschäftigten geworden. Mit der Teilnahme an Weiterbildung verbinden sich vielfältige Erwartungen und Hoffnungen. Der Sinn und die Notwendigkeit von Weiterbildung sind unbestritten. Nicht mehr haltbar ist jedoch das damit verbundene Versprechen von Karriere und sozialem Aufstieg. Es ist notwendig, sowohl die Sichtweise auf lebenslanges Lernen zu verändern als auch die Weiterbildungsförderung auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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König, Corinna (2020): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 115 S.

Abstract

"Seit dem Datenreport 2009 stellen das BIBB und das IAB in der überarbeiteten Berichterstattung Zeitreihen zu wesentlichen Indikatoren des Bildungsverhaltens deutscher Betriebe vor. Die Zeitreihen bilden inzwischen mehr als eine Dekade ab und werden in der vorliegenden Expertise um die Jahre 2017 und 2018 ergänzt. Die Indikatoren beruhen auf den Daten des IAB-Betriebspanels, das jährlich wichtige Eckdaten zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten erhebt. Erklärungen zur Datenbasis sowie Abgrenzungen zu Ergebnissen anderer Datenquellen schließen sich an den Überblick an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lachmayr, Norbert & Martin Mayerl (2020): Berufliche Weiterbildung formal geringqualifizierter Personen. Good-Practice-Beispiele und Faktoren für einen Erfolg für am 2. Bildungsweg. (AMS report 146), Wien, 96 S.

Abstract

"Das AMS Oberösterreich als Auftraggeber skizziert für formal geringqualifizierte Erwerbspersonen eine besonders schwierige Situation bei der beruflichen Weiterbildung und beauftrage das Österreichische Institut für Berufsbildungsforschung (öibf) daher mit einer zielgruppenspezifischen Analyse dieses Themas. Die wichtigsten Forschungsfragen dieses im Jahr 2019 realisierten Projektes lauteten: Welche Faktoren erschweren bzw. fördern berufliche Weiterbildungsteilnahmen von formal Geringqualifizierten? Welche Good-Practice-Beispiele, potenzielle Erfolgsbeispiele sowie Ansatzschwerpunkte lassen sich in der aktuellen Literatur identifizieren, welche Faktoren sind dabei von besonderer Wichtigkeit?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Laible, Marie-Christine, Silke Anger & Martina Baumann (2020): Personality Traits and Further Training. In: Frontiers in psychology, Jg. 11, 2020-09-22. DOI:10.3389/fpsyg.2020.510537

Abstract

"Lebenslanges Lernen wird nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch für andere Lebensbereiche moderner Gesellschaften immer relevanter. Bisherige Studien finden einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und Arbeitnehmer-, sowie Arbeitgebermerkmalen, Geschlecht und Bildung. Jedoch gibt es bisher kaum Evidenz für die Bedeutung individueller sozio-emotionaler Fähigkeiten für die allgemeine Weiterbildungsteilnahme. Um diese Forschungslücke zu schließen, untersuchen wir den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Teilnahme an Weiterbildungen. Dabei vergleichen wir zunächst die Rolle der Big Five Persönlichkeitseigenschaften für unterschiedliche Formen der Weiterbildung, non-formale und informelle Weiterbildung, und unterscheiden dann zwischen einer Teilnahme an beruflicher und an privater Weiterbildung. Auf Basis von 10.559 Befragungspersonen der Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) können wir zeigen, dass Offenheit für neue Erfahrungen in allen Schätzungen positiv mit der Weiterbildungsteilnahme zusammenhängt. Offenheit für neue Erfahrungen ist damit die wichtigste Persönlichkeitseigenschaft im Kontext des lebenslangen Lernens. Die Rolle der restlichen untersuchten Persönlichkeitseigenschaften hängt von der Form der Weiterbildung (non-formal vs. informell) und der Motivation für die Teilnahme (privat vs. beruflich) ab. Des Weiteren finden wir geschlechtsspezifische Unterschiede im Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und lebenslangem Lernen. Wir folgern, dass Persönlichkeitseigenschaften ein wichtiger Prädiktor der Bildungsentscheidung für lebenslanges Lernen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)