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Arpaci, Arnold & Christoph Tolke (2026): Qualifizieren für die Transformation. Wie neue sozialrechtliche Weiterbildungsinstrumente durch Betriebs- und Tarifparteien genutzt werden können. (Working paper Forschungsförderung / Hans Böckler Stiftung 396), Düsseldorf, 121 S.

Abstract

"Die Transformation der Wirtschaft durch Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischen Wandel erfordert neue Qualifikationen der Beschäftigten. Dieses Working Paper analysiert die neuen sozialrechtlichen Förderinstrumente nach § 82 und § 82a SGB III und zeigt, wie Betriebs- und Tarifparteien sie sinnvoll einsetzen können. Es beantwortet weitere Fragen der Weiterbildung, die sich in dem Zusammenhang stellen: Wie können Betriebs-räte und Tarifpartner die Weiterbildung strategisch verankern? Und welche rechtlichen Gestaltungsspielräume gibt es? Durch praxisnahe Entscheidungshilfen und Fallbeispiele bietet dieses Working Paper Orientierung für Unternehmen, Gewerkschaften und Betriebsräte, um Qualifizierung als Schlüssel zur erfolgreichen Transformation zu nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Artmann, Elisabeth (2026): Umschulungsbereitschaft von Geringqualifizierten und finanzielle Anreize. (IAB-Forschungsbericht 01/2026), Nürnberg, 40 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2601

Abstract

"Der technologische Wandel, die zunehmende Digitalisierung und der demographische Wandel der Bevölkerung bringen große Veränderungen der Arbeitswelt mit sich. Kontinuierliche berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen gewinnen dadurch zunehmend an Bedeutung. Vor allem Personen ohne Berufsabschluss können durch Qualifizierungsmaßnahmen ihre Beschäftigungsfähigkeit erhöhen und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Dennoch sind Geringqualifizierte sowohl bei betrieblichen als auch von der Bundesagentur für Arbeit geförderten Weiterbildungsmaßnahmen nach wie vor unterrepräsentiert. Geförderte Weiterbildungen mit Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf, sog. Umschulungen, stellen eine bedeutende Form der beruflichen Weiterbildung dar und bieten Geringqualifizierten die Möglichkeit, einen Berufsabschluss nachzuholen. Der vorliegende Bericht basiert auf einer Ad‑hoc‑Erhebung im Rahmen der IAB‑Online‑Personenbefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ (IAB‑OPAL), zu der Geringqualifizierte im Alter zwischen 25 und 60 Jahren unabhängig von ihrem Erwerbsstatus eingeladen wurden. Knapp 61 Prozent der Teilnehmenden bezogen eigenen Angaben zufolge Bürgergeld. Die Befragung erhob zunächst, wie bekannt die Fördermöglichkeiten von Umschulungen bei Personen ohne Berufsabschluss sind. Auch die Bekanntheit der 2016 eingeführten Weiterbildungsprämie und des 2023 eingeführten Weiterbildungsgeldes wurde erhoben. Weitere Themen der Befragung waren die Bereitschaft zur Teilnahme an einer Umschulung, welche Attraktivitätskriterien von Umschulungen den Befragten wichtig sind und aus welchen Gründen sie eine derartige Weiterbildung ablehnen würden. Um Einblicke in den erwarteten Nutzen einer Umschulung zu erhalten, wurden die Befragten um eine Einschätzung der realisierbaren Einkommensänderung durch Abschluss einer Umschulung gebeten. Zuletzt wurden auf Basis einer Vignettenstudie einige Determinanten der Teilnahmewahrscheinlichkeit an einer Umschulung untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass insgesamt knapp 62 Prozent der Befragten bekannt war, dass Umschulungen von den Agenturen für Arbeit und Jobcentern finanziell gefördert werden, wobei sogar nur gut die Hälfte der Bürgergeldbeziehenden die grundsätzliche Fördermöglichkeit kannte. Nur einer relativ kleinen Minderheit waren die Instrumente Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld bekannt. Dennoch äußerten die Befragten eine hohe Bereitschaft, an einer Umschulung teilzunehmen. Wichtige Kriterien derartiger Weiterbildungen waren für die befragten Geringqualifizierten ein Berufsziel, das gut zur eigenen Person passt, sowie die Aussicht, nach Abschluss bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben. Die beiden finanziellen Anreize Weiterbildungsprämie und ‑geld wurden von der Mehrheit der Teilnehmenden zwar als (eher) wichtig eingestuft, wurden im Vergleich zu allen anderen zur Auswahl stehenden Attraktivitätskriterien jedoch am seltensten als sehr wichtig genannt. Für Bürgergeldbeziehende spielen diese finanziellen Anreize ihren Angaben zufolge eine wichtigere Rolle als für andere Geringqualifizierte. Häufig genannte Gründe, eine mögliche Umschulung abzulehnen, waren insgesamt der Verzicht auf ein richtiges Einkommen während der Umschulung sowie deren unsicherer finanzieller Ertrag. Im Vergleich zu Personen ohne Bürgergeldbezug nannten Bürgergeldbeziehende jedoch wesentlich häufiger Betreuungspflichten und gesundheitliche Probleme als Umschulungshemmnisse. Die Unsicherheit über die Rentabilität von Weiterbildungen spiegelte sich auch in der geschätzten Einkommensänderung durch Abschluss einer Umschulung wider. So erwarteten insgesamt rund 27 Prozent der Befragten überhaupt keine Einkommensänderung und etwa 18 Prozent eine Netto‑Einkommenssteigerung von lediglich bis zu 100 Euro pro Monat. Bürgergeldbeziehende erwarteten im Vergleich zu Personen ohne diese Leistung wesentlich häufiger eine Einkommensverbesserung, schätzten ihren realisierbaren Verdienstzuwachs mehrheitlich aber auch als gering ein. Wie die multivariaten Analysen auf Basis der Vignettenstudie zeigen, erhöhten bessere Verdienstaussichten die subjektiv geäußerte Teilnahmewahrscheinlichkeit signifikant. Auch die Weiterbildungsprämie und das Weiterbildungsgeld übten einen positiven Einfluss auf die Teilnahmeabsicht aus. Hingegen reduzierten längere Fahrtzeiten zur Bildungsstätte die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit deutlich. Unterstützung bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und pflegebedürftige Personen erhöhte ebenfalls die angegebene Teilnahmewahrscheinlichkeit. Der Bericht liefert somit einige Hinweise darauf, welche Ausgestaltungs‑ und Rahmenbedingungen die Weiterbildungsbereitschaft von Geringqualifizierten beeinflussen. So zeigte sich, dass bei vielen der befragten Geringqualifizierten multiple Hemmnisse vorliegen, so dass eine bedarfsgerechte Beratung nötig ist, um eine individuell passende und der jeweiligen Lebenslage entsprechende Weiterbildungsmaßnahme zu finden. So scheint es den Befragten oftmals an Informationen über die finanziellen Erträge von beruflichen Qualifikationen und die Notwendigkeit von beruflicher Weiterbildung zu fehlen. Ein wesentlicher Teil der Befragten erwartete durch einen Umschulungsabschluss keine oder nur eine geringe Einkommensverbesserung, wollte nicht immer wieder etwas Neues anfangen oder glaubte, dass die eigene Qualifikation (eher) ausreiche. Gleichzeitig waren bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und bessere Verdienstmöglichkeiten häufig genannte Attraktivitätskriterien von Umschulungen. Nur ein Teil der befragten Geringqualifizierten scheint sich also derartige Verbesserungen, die auch die subjektiven Weiterbildungskosten überwiegen, von einer geförderten Umschulung zu versprechen. Des Weiteren sind die grundsätzlichen Fördermöglichkeiten von Umschulungen nur einem Teil der Befragten bekannt, während sogar nur einer Minderheit die Instrumente Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld bekannt waren. Zugleich war das am häufigsten genannte Umschulungshemmnis, dass nicht so lange auf ein richtiges Einkommen verzichtet werden könne. Bessere Informationen zu den finanziellen Weiterbildungsanreizen könnten dem eventuell zum Teil entgegenwirken. Personen im Bürgergeldbezug nannten häufig auch Betreuungspflichten und/oder gesundheitliche Einschränkungen als Weiterbildungshemmnisse. Hier könnten Formate wie virtuelle/hybride Weiterbildungen oder Teilzeitmaßnahmen eine Chance bieten, da sie potentiell leichter mit Betreuung zu vereinbaren sind und bei gesundheitlichen Problemen möglicherweise leichter zu bewältigen sind. Lässt sich eine längere Umschulung trotz Weiterbildungsinteresse nicht realisieren, könnte die Teilnahme an Teilqualifizierungen oder an kürzeren, nicht abschlussorientierten Maßnahmen eine Alternative sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Artmann, Elisabeth (2026): Nur eine Minderheit der Personen ohne Berufsabschluss kennt Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld. In: IAB-Forum H. 13.05.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.202605013.01

Abstract

"Vielen Menschen ohne Berufsabschluss sind die Fördermöglichkeiten, um diesen nachzuholen, nicht bekannt. Insbesondere die Weiterbildungsprämie und das Weiterbildungsgeld kennen nur relativ wenige Personen. Das zeigen aktuelle Befragungsdaten. Dennoch äußerten sie ein hohes Umschulungsinteresse. Bei einer Umschulung wären ihnen bessere Arbeitsmarktchancen und ein passendes Berufsziel besonders wichtig. Zugleich gibt es insbesondere bei Bürgergeldbeziehenden häufig mehrere Hemmnisse, die einer Umschulung entgegenstehen. Dazu zählen beispielsweise Betreuungspflichten oder gesundheitliche Einschränkungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bachmann, Ronald, Gökay Demir, Colin Green & Arne Uhlendorff (2026): Technologischer Wandel und Löhne: Die Anpassung der Berufe spielt eine entscheidende Rolle. (IAB-Kurzbericht 01/2026), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2601

Abstract

"Technischer Fortschritt verändert die Arbeitswelt - besonders in Berufen, in denen viele Tätigkeiten leicht automatisiert werden können. In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil an Routinetätigkeiten in vielen Berufen deutlich zurückgegangen - häufig zugunsten nicht routine­mäßiger kognitiver Tätigkeiten wie Analysieren, Planen oder Beraten. Dabei verzeichnen Berufe, deren Tätigkeiten sich im Laufe der Zeit stärker an den technologischen Wandel angepasst haben, steigende Löhne. Sie zeichnen sich zudem durch intensivere Weiterbildungsaktivitäten aus. In Berufen, deren Tätigkeitsprofil sich kaum verändert hat, stagnieren die Löhne dagegen häufiger." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bonoli, Giuliano, Patrick Emmenegger & Alina Felder-Stindt (2026): Re‐Skilling in the Age of Skill Shortage: Adult Education Rather Than Active Labor Market Policy. Special Issue: Bringing the Ecological and the Social Together in the Green Transition: A Multilevel Analysis. In: Regulation and governance, Jg. 20, H. 2, S. 482-494. DOI:10.1111/rego.70065

Abstract

"European economies face the task of providing the necessary skills for the “twin transition ” in a period of skill shortage. As a result, we may expect countries to reorient their labor market policy towards re-skilling. We look for evidence of a reorientation in two relevant policy fields: active labor market policy (ALMP) and adult education (AE). We explore general trends in both fields based on quantitative indicators and compare recent policy developments in four countries with strong ALMP and AE sectors: Denmark, France, Germany, and Sweden. We do not observe clear evidence of a general movement away from activation and towards re-skilling in ALMP. However, in AE, we identify several re-skilling initiatives that address skill shortages. Relying on insights from queuing theories of hiring and training, we argue that due to changes in the population targeted by ALMP, the locus of re-skilling policy is increasingly moving towards AE." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brewster, Elke M. (2026): Berufliche Werte und Arbeitsmoral im Strafvollzug: Der Einfluss schulischer und beruflicher Sozialisation auf Qualifizierungsmaßnahmen in Haft. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 51, H. 1. DOI:10.1007/s11614-025-00639-w

Abstract

"Berufliche Qualifizierung im Strafvollzug zeigt hohe Abbruchquoten, deren Ursachen unzureichend verstanden sind, da bisherige Forschung haftinterne Faktoren fokussiert und prägende Sozialisationserfahrungen vor der Inhaftierung vernachlässigt. Die vorliegende Studie analysiert den Einfluss schulischer und beruflicher Sozialisation auf berufliche Werte und Arbeitsmoral von Inhaftierten in Ausbildung. Es wurde eine deskriptive explorative Mehrfachfallstudie nach Yin mit 18 männlichen Inhaftierten aus sechs österreichischen Justizanstalten durchgeführt. Die Datenerhebung erfolgte durch problemzentrierte Interviews nach Witzel, die Auswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring entlang der Wertedimensionen nach Kristof-Brown und Kolleg:innen (intrinsisch, extrinsisch, sozial). Die Biografien zeigen kumulative Benachteiligungen durch Lernschwierigkeiten, Schulabbrüche und prekäre Erwerbsverläufe. Während der Haft dominieren extrinsische Werte wie Existenzsicherung, soziale Werte wie Fairness und intrinsische Werte wie Erfolgserlebnisse, die systematisch als Kontrast zu Ausbeutungs- und Versagenserfahrungen formuliert werden. Die Studie identifiziert biografische Muster, die Bildungsmotivation im Vollzug beeinflussen, wobei die zentrale Limitation in der Ununterscheidbarkeit authentischer Werthaltungen von strategischen Selbstdarstellungen besteht. Implikationen für biografiesensible Pädagogik werden diskutiert, während die Nachhaltigkeit der geäußerten Werthaltungen Längsschnittforschung erfordert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burkert, Carola, Britta Matthes & Annette Röhrig (2026): Die unterschätzte Ressource: Geringqualifizierte als Fachkräfte von morgen. In: IAB-Forum H. 08.01.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260108.01

Abstract

"Geringqualifizierte sind bezüglich ihrer Kompetenzausstattung eine äußerst heterogene Gruppe. Für einen nicht unerheblichen Teil wurden hohe oder sogar höchste Kompetenzwerte festgestellt. Viele Geringqualifizierte erledigen zudem Tätigkeiten, für die typischerweise eine berufliche, weiterführende oder sogar akademische Ausbildung erforderlich ist. Bislang werden sie aber nur unzureichend von Weiterbildungsangeboten erreicht. Ein Lösungsansatz können modulare Qualifizierungskonzepte sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Delfino, Alexia, Andrea Garnero, Sergio Inferrera, Marco Leonardi & Raffaella Sadun (2026): Unwilling to Reskill? Experimental Evidence from Real-World Jobseekers. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 34633), Cambridge, Mass, 82 S.

Abstract

"We study barriers preventing jobseekers from pursuing reskilling in high-demand occupations. Using a discrete choice experiment, we quantify the demand for reskilling among Italian jobseekers in two white-collar high-demand occupations —information technology assistant and construction technician—and identify its main determinants. Willingness to pay estimates show that participants are willing to pay to reskill into IT, but would require compensation to reskill into construction. Beliefs about monetary returns and social status help explain differences in reskilling demand, but perceived identity fit in the target occupation emerges as the most important individual-level factor shaping reskilling decisions. A light-touch randomized information intervention providing data on occupational returns significantly increases both stated interest in reskilling and actual engagement in real-world training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Erbe, Jessica (2026): Wann Betriebe die Weiterbildung für die Berufsanerkennung fördern. Welche Bedeutung haben Reglementierung und Tarifgebundenheit? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 55, H. 1, S. 39-41.

Abstract

"Um ihre Qualifikation für die Arbeit in Deutschland einsetzen zu können, benötigen im Ausland ausgebildete Fachkräfte vielfach noch eine Weiterbildung im Rahmen der Anerkennung. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Gleichwertigkeitsfeststellungsverfahren dies zur Voraussetzung für eine volle Anerkennung macht. Wie und in welchem Umfang Betriebe ihre Beschäftigten dabei unterstützen und welche Gründe dagegensprechen können, wird im Beitrag auf Basis der Daten des BIBB-Qualifizierungspanels untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fitzenberger, Bernd, Ute Leber & Barbara Schwengler (2026): Betriebliche Weiterbildung in Krisenzeiten: Die erhoffte Trendwende bleibt aus. In: IAB-Forum H. 15.04.2026, 2026-04-08. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260415.01

Abstract

"Nachdem die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in den ersten beiden Jahren der Corona-Krise massiv eingebrochen waren, haben sie 2022 und 2023 wieder zugenommen. Angesichts der anhaltenden wirtschaftlichen Schwäche bleibt die Zahl der weiterbildenden Betriebe allerdings auch in jüngster Zeit deutlich unter dem Vorkrisenniveau. Zugleich unterscheidet sich die Weiterbildungsbeteiligung nach wie vor deutlich zwischen verschiedenen Betriebs- und Beschäftigtengruppen. Das zeigen die aktuellen Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2026): Automatisierung und Weiterbildung: Weiterbildungslücke in gefährdeten Berufen. Zur Diskussion gestellt. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 03, S. 18-21., 2026-03-19.

Abstract

"Technologischer Wandel erhöht den Bedarf an Weiterbildung und lebenslangem Lernen. Neue empirische Evidenz für Deutschland zeigt jedoch, dass Beschäftigte in Berufen mit hoher Automatisierungsgefährdung seltener an Weiterbildung teilnehmen als Beschäftigte in weniger gefährdeten Tätigkeiten. Die Weiterbildungslücke betrifft insbesondere mittelqualifizierte und männliche Beschäftigte sowie zukunftsrelevante Kompetenzen wie IT- und soziale Fähigkeiten. Der Befund lässt sich wesentlich durch geringere betriebliche Weiterbildungsinvestitionen erklären. Die Ergebnisse verdeutlichen einen Zielkonflikt zwischen betrieblicher Investitionslogik und gesamtwirtschaftlichem Qualifizierungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klauser, Roman & Marcus Tamm (2026): Technological change and returns to training. In: International Journal of Manpower, Jg. 47, H. 10, S. 18-34. DOI:10.1108/ijm-02-2025-0091

Abstract

"Purpose: Technological progress is rapidly changing the labor market. We investigate how the interaction between new technologies and on the job training is related to wages and job mobility. Understanding this relationship is important, as individuals' willingness to engage in training largely depends on the expected returns to training. Design/methodology/approach: We employ German individual-level panel data (N = 44,791) on training participation and workplace adoption of new technologies. We estimate fixed effects models that account for unobserved characteristics while incorporating a large set of socio-demographic controls. Additionally, we conduct robustness tests that account for individual-specific time trends. Findings: The results indicate that training participation is associated with higher wages and greater job stability overall. However, no clear association is found between new technology adoption and wages or job mobility. In addition, individuals who experience both new technology adoption and training participation do not appear to differ in wages or job stability from those who experience neither. Originality/value: This study contributes to the literature on the returns to training by analyzing the heterogeneity with respect to the parallel adoption of new technology. Unlike most previous research, which focuses on industry- or occupation-level measures of technology adoption, we utilize individual-level measures. Additionally, we are the first to explore wage and job mobility outcomes rather than productivity or employment effects." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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Konings, Jozef & Aaron Putseys (2026): The impact of on-the-job training subsidies on firm-level outcomes: evidence from Flemish SMEs. In: Small business economics, Jg. 66, H. 3, S. 977-1003. DOI:10.1007/s11187-025-01117-z

Abstract

"We assess how subsidies for on-the-job training affect firm performance. Using a difference-in-differences research design, we find that these subsidies positively influence firm size, wages, and productivity. Over 4 years, employment increases by 3.55%, value added by 5.68%, and labor costs by 3.60%. Average wages and labor productivity grow by 1.95% and 2.12%, respectively. In the first year of treatment, a notable discrepancy exists between the wage (1.21%) and productivity (2.18%) effects, indicating incomplete rent-sharing. These positive effects are primarily seen in smaller firms, which significantly increase training expenditures and hours in the year they receive subsidies, resulting in more trained and skilled workers. Larger firms do not show similar effects, highlighting the possibility that smaller firms face greater financial constraints. Additionally, we find that subsidies focused on training in human resource management, logistics, and business skills drive these positive outcomes for firm size at the firm level. Subsidies for on-the-job training are important for the growth and productivity of small and medium-sized enterprises (SMEs). Our results indicate that these subsidies help businesses grow in size, pay higher wages, and improve productivity. Over 4 years, treated firms increase employment by 3.55%, value added by 5.68%, labor costs by 3.60%, wages by 1.95%, and productivity by 2.12%. In the first year, productivity rises more than wages (2.18% vs. 1.21%), suggesting limited wage pass-through. The gains are concentrated among smaller firms, which tend to expand training efforts and invest more in upskilling their workforce. In contrast, larger firms exhibit weaker effects, possibly due to facing fewer financial constraints. Subsidies targeting HR, logistics, and business skills are particularly effective. Thus, policymakers should prioritize training subsidies for smaller firms and training sessions that are related to HR management, logistics, and business skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Käpplinger, Bernd, Martin Reuter, Caroline Dietz, Frauke Bilger & Rita Reimer (2026): Einstellungen zum Lebenslangen Lernen in der Bevölkerung. Sichtweisen auf Weiterbildung, Teilnahme an Weiterbildung. (Working paper Forschungsförderung / Hans Böckler Stiftung 392), Düsseldorf, 119 S.

Abstract

"Welche Einstellung haben die Deutschen hinsichtlich Weiterbildung und was sind ihre Gründe, an entsprechenden Maßnahmen teilzunehmen? Das zu wissen, ist die Grundlage für bildungspolitische Entscheidungen zur Gestaltung der Weiterbildung. Die vorliegende Erhebung zeigt, dass insbesondere subjektive Einstellungen, soziales Umfeld, schulische und berufliche Abschlüsse sowie das Haushaltseinkommen die Sicht auf Weiterbildung beeinflussen. Die finanzielle Verantwortung wird beim Arbeitgeber, aber auch beim Staat gesehen. Vor allem Frauen wünschen sich mehr staatliche Unterstützung, und das große Interesse von älteren Menschen und Personen mit Migrationshintergrund ist überraschend. Deutlich wird zudem, dass es an Informationen zu Fördermöglichkeiten und Rechtsansprü-chen wie den Bildungszeitgesetzen der Länder mangelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lakomý, Martin, Jakub Šácha & Patrik Stopka (2026): Further Education and Training in ICT: Inequalities Among European Workers Before and After the COVID‐19 Outbreak. In: International Journal of Training and Development, S. 1-13. DOI:10.1111/ijtd.70020

Abstract

"Further education and training (FET) should form a foundation for increasingly dynamic and digital European economies. Policies aim to support ongoing workforce development and retain as many individuals as possible in the labour market. However, limited existing evidence supports the Matthew effect in this area—FET tends to be more accessible for workers with higher qualifications in better jobs. This study uses data from the EU Labour Force Survey and examines the relationship between individual and job characteristics with FET, as well as its shift during the COVID-19 outbreak. The findings confirm that FET is more common among younger and middle-aged workers, those in higher-level positions, workers in larger companies, and those not working under a supervisor. Some of these patterns changed with the onset of the pandemic, notably the link between FET in ICT and higher education becoming stronger. This study identifies several robust factors that influence participation in FET, serving as a foundation for policies that aim to provide accessible, targeted FET opportunities for groups at risk of exclusion in a digitalised labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lang, Julia, Alexander Lawkert, Christopher Osiander & Gesine Stephan (2026): Teilqualifizierung: Die meisten Teilnehmenden schließen nur ein Modul ab (Serie "Berufliche Weiterbildung"). In: IAB-Forum H. 04.05.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260504.01

Abstract

"Teilqualifizierungen sind modulare Weiterbildungen, die durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden können, um die Arbeitsmarktchancen von Arbeitslosen und Beschäftigten zu verbessern. Wer mehrere Module im gleichen Berufsfeld belegt, kann hierdurch zudem einen anerkannten Berufsabschluss nachholen. Bisherige Analysen mit Prozessdaten zeigen jedoch, dass geförderte Teilnehmende häufig nur ein Modul belegen. Eine Online-Befragung liefert nun erste Erkenntnisse darüber, inwieweit Teilnehmende bereit wären, weitere Module zu belegen oder eine Umschulung zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Neuber-Pohl, Caroline, Damiano Pregaldini, Uschi Backes-Gellner, Sandra Dummert & Harald Pfeifer (2026): Employment prospects and firm-based Training - Evidence from opening the Swiss-German border. In: Labour Economics, Jg. 99, 2025-12-22. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102848

Abstract

"We study how improved wage opportunities for skilled workers affect firm-based training, using the 2002 opening of the Swiss labor market to German commuters as a natural experiment. The reform triggered a large outflow of skilled workers from German border regions, prompting firms to expand apprenticeship training. Using a Difference-in-Differences approach, we find a significant increase in the number of apprenticeships in affected firms in Germany despite unchanged apprentice wages. This pattern is consistent with an outward shift in apprentice supply: higher wages for skilled workers across the border made apprenticeships more attractive to young people. Our findings suggest that improvements in skilled workers’ wage prospects, rather than adjusting apprentice pay, may help to address training gaps and alleviate skill shortages." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2026 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))

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Rupieper, Li Kathrin Kaja & Stephan Thomsen (2026): Non-Formal Education and Life Satisfaction. (IZA discussion paper / IZA Network @ LISER 18474), Bonn, 54 S.

Abstract

"Lifelong learning is increasingly recognized as important for individual well-being, but causal evidence on this relationship remains scarce. This paper evaluates the effects of non-formal adult education on life satisfaction by exploiting the substantial expansion of courses at East German Volkshochschulen (VHS) following reunification. Combining individual well-being data from SOEP with administrative VHS data, we use quasi-random variation in individuals’ exposure to courses to identify intention-to-treat effects. Estimation results denote small but significant and robust effects of VHS education on life satisfaction. Calculations of average treatment-on-the-treated effects suggest considerably stronger impacts among actual course participants. We furthermore reveal effect heterogeneity across demographic groups. In contrast to formal education, which is commonly found to raise aspirations, we find no corresponding effect of VHS education. Overall, our findings suggest that non-formal courses and training provide an easily accessible, low-cost means of adaptation in times of transformation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zirnig, Christopher (2026): Life is a long song - toward a dynamic participation approach of job-related training in Germany. In: International Journal of Lifelong Education, S. 1-25. DOI:10.1080/02601370.2026.2635708

Abstract

"This article examines participation in job-related training through an intersectional life course perspective to illuminate how lifelong learning opportunities are differentially structured across social groups. In line with the UN Sustainable Development Goal 4, it employs sequence and cluster analyses of life course trajectories to trace how education, age, and gender jointly shape accumulations of advantage and disadvantage in training participation. Using data from the German National Educational Panel Study (NEPS, cohort SC6), a dynamic participation approach is developed that captures intersectional inequalities and shifting socioeconomic conditions. The analysis identifies six distinct (non-)participation clusters: participants are predominantly highly educated women during employment gaps and the medium educated, whereas highly educated employees remain non-participants. Lower educated individuals value training but not formal education, while the highly educated display the reverse pattern. The resulting life course typologies demonstrate how intersecting social positions structure participation, informing policies that aim to promote more equitable lifelong learning." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen, Ute Leber & Armando Miano (2025): Beschäftigte mit Weiterbildungsangebot vom Arbeitgeber realisieren ihre Weiterbildungspläne häufiger. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 06.05.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250506.01

Abstract

"Trotz der zunehmenden Bedeutung von beruflicher Weiterbildung in Zeiten technologischen und ökologischen Wandels und der sich dadurch verändernden Anforderungen an berufliche Tätigkeiten ist die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten kaum gestiegen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Ergebnisse aus der IAB-Onlinebefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ (IAB-OPAL) geben Aufschluss darüber, welche Rolle betriebliche Weiterbildungsangebote für die Weiterbildungsbeteiligung spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen, Ute Leber & Armando Miano (2025): Kolleg*innen und Vorgesetzte sind für Beschäftigte wichtige Informationsquellen im Bereich der Weiterbildung. In: IAB-Forum H. 01.09.2025, 2025-09-01. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250901.01

Abstract

"Auf dem deutschen Weiterbildungsmarkt gibt es eine breite Palette an Weiterbildungsangeboten verschiedener Bildungseinrichtungen. Wie informieren sich Beschäftigte angesichts dieser Vielfalt über ihre Weiterbildungsmöglichkeiten? Die Daten der IAB-Onlinebefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ zeigen, dass sich viele vor allem in ihrem betrieblichen Umfeld umhören. Doch nicht alle gehen gleich vor: Je nach Qualifikationsniveau und Lebensalter greifen Beschäftigte auf unterschiedliche Informationsquellen zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brockmann, Judith & Konstanze Rothe (2025): Weiterbildungsförderung nach dem SGB III für die digitale Transformation. In: Digitales Arbeits- und Sozialrecht H. 2, S. 43-49.

Abstract

"Weiterbildung ist eine Möglichkeit, gute Arbeitsbedingungen und Beschäftigungschancen in einer sich verändernden Arbeitswelt zu schaffen und zu erhalten. Transformationsprozesse, die durch Digitalisierung, Automatisierung, ökologische Veränderungen und demografische Entwicklungen geprägt sind, können Anforderungen an Arbeitnehmende und deren Qualifikation verändern. In diesem Kontext hat der Gesetzgeber verschiedene Förderinstrumente im Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) etabliert, die den Risiken strukturbedingter Arbeitslosigkeit entgegenwirken sollen. Im Mittelpunkt dieses Beitrags steht das zuletzt geschaffene Qualifizierungsgeld, das als Ergänzung zu den bestehenden Maßnahmen konzipiert wurde. Der Beitrag untersucht, ob und inwieweit dieses Instrument in der Praxis zugänglich ist, welche Anreize es für Arbeitgebende und Arbeitnehmende setzt und welche rechtlichen Nachbesserungen erforderlich sein könnten. Analysiert werden soll dabei, inwiefern die Herausforderungen der Digitalisierung der Arbeitswelt adressiert werden. Dabei werden auch Erfahrungen aus der Covid-19-Pandemie berücksichtigt, die verdeutlichen, dass Weiterbildung frühzeitig und nicht erst in Krisenzeiten angestoßen werden muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brosch, Hanna, Philipp Lergetporer & Florian Schoner (2025): Worker Beliefs About Firm Training. (CESifo working paper 12183), München, 54 S.

Abstract

"Firm training is key to meeting changing skill demands, yet little is known about the role of workers' beliefs in shaping training participation. In a survey of 3,701 workers in Germany, we document that they expect substantial returns to firm training – both in terms of earnings and non-pecuniary outcomes such as promotion chances, job task complexity, or enjoyment. These beliefs predict actual and intended training participation. Lower-skilled workers anticipate smaller non-pecuniary returns, partly explaining their lower uptake. An information treatment addressing return beliefs significantly increases training intentions among lower-skilled workers, suggesting that targeting beliefs may help narrow participation gaps between lower- and higher-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Csillag, Márton (2025): Early intervention and job-to-job transitions: the evolving role of PES. (Thematic Paper / European Network of Public Employment Services), Brussels, 27 S. DOI:10.2767/6765689

Abstract

"European labor markets are facing major challenges due to the green, demographic, and digital transitions, with developments in technology such as artificial intelligence (AI) likely to reshape jobs. Accordingly, public employment services (PES) are increasingly providing preventive services and upskilling programs for employees at risk of job loss: most PES (25 out of 31) now reach out to at-risk employed workers or employed workers in vulnerable situations. PES are involved in skills assessment and development, and more than half offer upskilling activities to employed persons. A Thematic Review Workshop in Lithuania in September 2024 as part of the European Network of Public Employment Services’ (PES Network) activities examined innovative preventive services. It focused on: 1) career counselling for more job-to-job transitions; 2) upskilling of employees to prevent job loss; and 3) engaging with and providing services for employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dauth, Christine & Julia Lang (2025): In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich. In: IAB-Forum H. 12.05.2025, 2025-05-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250512.01

Abstract

"Phasen hoher wirtschaftlicher Unsicherheit können das Interesse an Weiterbildung spürbar verringern. Dies zeigte sich während der Covid-19-Pandemie sehr deutlich. Zugleich nahm aber das Interesse an Online-Weiterbildungsmöglichkeiten in dieser Zeit stark zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Auswertung einschlägiger Suchanfragen bei Google." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Durdel, Anja, Sara El-Madani, Anna Iris Henkel, Thorsten Lübbers, Gonzalo Conti & Peter Dehnbostel (2025): Evaluation des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ Abschlussbericht. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 664), Berlin, 123 S.

Abstract

"Der Forschungsbericht stellt die im Rahmen der Evaluation des Bundesprogramm "Aufbau von Weiterbildungsverbünden" gewonnen Erkenntnisse vor. Das Programm zielte darauf ab, durch die Förderung von Netzwerken aus Unternehmen, Akteuren der Weiterbildungslandschaft sowie regionalen Arbeitsmarktakteuren die Weiterbildungsbeteiligung insbesondere von kleinen und mittleren Unternehmen und deren Beschäftigten zu erhöhen, die Vernetzung und Kooperation der Weiterbildungsakteure in einer Region zu stärken und Weiterbildungsangebote zu optimieren. Die Evaluation untersucht die Umsetzung, den Erfolg und seine Faktoren sowie die Wirkung des Bundesprogramms. Auf Basis der Evaluationsergebnisse werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die für zukünftige Fördermaßnahmen relevant sein können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9

Abstract

"Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)

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Fitzenberger, Bernd & Christian Kagerl (2025): Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. (IAB-Forschungsbericht 12/2025), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2512

Abstract

"Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich trotz wirtschaftlicher Schwäche und der wiederkehrenden Bezeichnung von Deutschland als „krankem Mann Europas“ überraschend robust. Die Beschäftigungsquote liegt mit 77,4 Prozent weiterhin auf einem hohen Niveau, doch die Zahl der offenen Stellen ist seit ihrem Höchststand 2022 deutlich gesunken, während die Arbeitslosenquote steigt. Besonders betroffen sind Langzeitarbeitslose und Personen ohne schulischen oder beruflichen Abschluss. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung, da viele Stellen nicht besetzt werden können. Die Koexistenz von steigender Arbeitslosigkeit und unbesetzten Stellen bleibt ein entscheidendes Problem für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels. Eine der größten strukturellen Schwächen ist das stagnierende Produktivitätswachstum. Während die Produktivität in den 2000er-Jahren noch stieg, stagniert sie seit den 2010er-Jahren weitgehend. Besonders problematisch ist die wachsende Diskrepanz zwischen der Produktivität pro Arbeitsstunde und der Produktivität pro Arbeitnehmer, wovon sich letztere deutlich schlechter entwickelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben einer zunehmenden Teilzeitarbeit und einem Beschäftigungszuwachs in Sektoren mit niedriger Produktivität – etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich – verhindern geringe Investitionen in Digitalisierung und technologische Innovationen, aber auch in Aus- und Weiterbildung, eine stärkere Produktivitätssteigerung. Besonders das produzierende Gewerbe, das lange das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bildete, gerät zunehmend unter Druck. Die Industrieproduktion liegt noch immer unter dem Vorkrisenniveau, während die Beschäftigung in der jüngeren Vergangenheit stagnierte und aktuell rückläufig ist. Besonders die Automobilbranche steht vor großen Herausforderungen: Neben der sinkenden Nachfrage nach Elektroautos machen chinesische Wettbewerber den deutschen Herstellern zunehmend Konkurrenz. Auch Maschinenbau und Metallindustrie kämpfen mit strukturellen Problemen. Zudem belasten hohe Energiepreise und eine schwächelnde Exportnachfrage – insbesondere aus China – die deutsche Industrie. Trotz der wirtschaftlichen Schwäche und den Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung mangelt es weiterhin an Fachkräften. Vor allem kleinere Betriebe und das Bau- sowie das Gastgewerbe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Eine Ursache hierfür ist die geringe Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Während Transformationen üblicherweise mit einer Umschichtung von Arbeitsplätzen verbunden sind, zeigt sich dieser Effekt in Deutschland bislang kaum. Die hohe Nutzung von Kurzarbeitergeld während der Pandemie hat die Beschäftigung stabilisiert, könnte jedoch den Anpassungsprozess verzögert haben, wenngleich hierfür belastbare empirische Belege fehlen. Deutschland muss die Digitalisierung und die Dekarbonisierung annehmen und nutzen, um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Besonders Berufe mit geringen Qualifikationsanforderungen sind durch Automatisierung bedroht. Gleichzeitig entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der grünen Technologien. Der Wandel erfordert jedoch gezielte Investitionen in Weiterbildung und Umschulungen, um Beschäftigte auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Doch genau hier zeigen sich große Defizite. Die betriebliche Weiterbildung ist nach einem pandemiebedingten Einbruch noch nicht auf das Vorkrisenniveau zurückgekehrt, und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge liegt seit 2020 jedes Jahr unter einer halben Million. Zudem verschlechtern sich die schulischen Leistungen, was langfristig die Qualifikationsbasis der Erwerbsbevölkerung schwächen könnte. Deutschland steht damit vor einer großen Herausforderung: Die alternde Erwerbsbevölkerung verschärft den Fachkräftemangel, während Produktivitätsschwäche und Wettbewerbsverlust die wirtschaftliche Dynamik hemmen. Die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Förderung der beruflichen Mobilität werden für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Sicherung des Wirtschaftswachstums von entscheidender Bedeutung sein. Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, sind massive Investitionen in Digitalisierung, Dekarbonisierung und Bildung dringend erforderlich. Nur wenn das Land der Aus- und Weiterbildung Priorität einräumt und sich dem Wandel stellt, kann es gut bezahlte Arbeitsplätze sichern und seine Position als Europas größte Volkswirtschaft behaupten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friedrich, Michael (Red.) (2025): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2025. Informationen und Analysen zur Entwicklung der berufliche Bildung. (Datenreport zum Berufsbildungsbericht ... 17), Leverkusen: Budrich, 599 S.

Abstract

"Der Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2025 wird zum siebzehnten Mal vom Bundesinstitut für Berufsbildung herausgegeben. Er enthält umfassende Informationen und Analysen zur beruflichen Aus- und Weiterbildung, gibt einen Überblick über Programme des Bundes und der Länder zur Förderung der Berufsausbildung und informiert über internationale Indikatoren und Benchmarks. Das Schwerpunktthema des BIBB-Datenreports 2025 lautet: "Einwanderungsgesellschaft"." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hartosch, Katja, Linda Heuer, Julia Lang & Angela Ulrich (2025): "Stakeholder-Perspektiven auf die Berufsberatung im Erwerbsleben (BBiE). Ergebnisse einer qualitativen Studie". (IAB-Forschungsbericht 22/2025), Nürnberg, 49 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2522

Abstract

"Die im Folgenden vorgestellten Ergebnisse basieren auf einer qualitativen Studie zu der Frage, wie die Berufsberatung im Erwerbsleben (BBiE) der Bundesagentur für Arbeit (BA) in die Weiterbildungs(beratungs)landschaft in Deutschland eingebettet ist. Sie beleuchtet die Wahrnehmung der neuen Dienstleistung durch die BBiE-Berater*innen selbst sowie die Fremdwahrnehmung durch externe Stakeholder und zeigt die Debatten auf, die ihre Einführung im organisationalen Feld begleiten. Die BBiE stellt ein zentrales Beratungsangebot der BA dar und richtet sich an Erwachsene, die bei der beruflichen (Um-)Orientierung Unterstützung suchen, vor allem an Beschäftigte und Wiedereinsteigende. Für die Studie wurden im Jahr 2024 fünf Gruppendiskussionen mit BBiE-Beratungsfachkräften und Einzelinterviews mit ihren Teamleitungen sowie 29 Interviews mit regionalen und überregionalen Netzwerkbeteiligten und Stakeholdern der BBiE, wie beispielsweise Kammern, Bildungsträgern, Volkshochschulen (VHS), Ministerien oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geführt, außerdem neun Interviews mit Betrieben. Die Interviews wurden qualitativ inhaltsanalytisch ausgewertet. Sowohl die befragten Stakeholder der BBiE als auch die BBiE-Teams selbst sahen das Beratungsangebot überwiegend positiv. Viele BBiE-Berater*innen hoben die inhaltlichen und prozessualen Gestaltungsmöglichkeiten hervor. Die meisten der befragten Berater*innen können ihre beraterischen Kenntnisse nach eigener Einschätzung voll einbringen und gut auf die unterschiedlichen Anliegen der Kund*innen eingehen. Allerdings brachte die Vielfalt der Beratungsanliegen auch Herausforderungen mit sich, für die die Berater*innen individuelle Lösungen finden mussten. Mehrheitlich waren sie mit ihrer Arbeit sehr zufrieden. Viele konnten nach eigener Einschätzung einen bedeutsamen Beitrag für die Entwicklung der beratenen Personen leisten. Ein großer Teil der befragten Berater*innen monierte allerdings die geringe Einbindung der BBiE in die internen Strukturen der Agenturen. Obwohl sie Arbeitsvermittlung, Reha und vor allem den Arbeitgeber-Service häufig als wichtige Netzwerkbeteiligte aufführten, sehen sie viele Unklarheiten in der inhaltlichen und organisatorischen Zusammenarbeit. Die Arbeit innerhalb der BBiE-Teams funktionierte aus Sicht der Berater*innen hingegen gut. Die BBiE wurde durch externe Stakeholder, die Kontakt zu ihr hatten oder Erfahrungen in der Zusammenarbeit hatten, in aller Regel als sinnvoll bewertet. Netzwerkarbeit spielte für die Arbeit der befragten externen Personen eine wichtige Rolle, wobei teilweise gar keine Zusammenarbeit mit der BBiE stattfand und das lokale BBiE-Team nur in wenigen Fällen eine zentrale Netzwerkpartnerin war. In Bezug auf die Einführung der BBiE äußerten viele der befragten externen Stakeholder, dass ihnen eine Einbindung fehlte. Die BA wurde mitunter als „Platzhirsch“ wahrgenommen, der bestehende Strukturen ignorierte. Neben der BBiE gibt es ein regional unterschiedlich breites Spektrum von öffentlichen und privaten Beratungsangeboten. Zum Teil wurde von überregionalen Stakeholdern die Vermeidung von Doppelstrukturen gefordert. Demnach sollten sich die unterschiedlichen Angebote ergänzen, statt sich gegenseitig Konkurrenz zu machen. Einige externe Stakeholder betonten aber auch, dass Doppelstrukturen nicht zwingend dysfunktional sein müssten, sondern dass ein pluralistisches Angebot wichtig sein könne, um unterschiedliche Personengruppen mit unterschiedlichen Wünschen und Vorstellungen zu bedienen. Im Umgang mit Doppelstrukturen im lokalen Umfeld unterschieden sich die Beratungsfachkräfte: Viele Berater*innen legten großen Wert auf eine gute Vernetzung und forcierten die Zusammenarbeit mit anderen Stellen. Einige wenige Befragte nahmen BA-externe Beratungsakteure hingegen kaum wahr. Manche der lokalen und überörtlichen Stakeholder äußerten Bedauern darüber, dass es bislang zu keinen Kooperationsgesprächen mit den BBiE-Teams oder ihren Leitungskräften gekommen sei, trotz Bemühungen von ihrer Seite. Umgekehrt berichteten aber auch einige BBiE-Berater*innen von mangelndem Kooperationswillen andererBeratungsinstanzen. In den wenigen Fällen, in denen eine enge Zusammenarbeit mit der BBiE stattfand, wurde diese von den lokalen Stakeholdern als sehr gewinnbringend beschrieben. Zu den Zielgruppen der BBiE gab es bei vielen befragten Stakeholdern teilweise unterschiedliche Auffassungen, aber auch allgemeine Unklarheit bzw. Unwissen über die spezifischen Zielgruppen der BBiE. Positiv wurde von einigen Befragten hervorgehoben, dass die BBiE verschiedensten Personengruppen offensteht, also nicht nur eine spezifische Zielgruppe anspricht. Auch bezüglich des Beratungsverständnisses bestanden Unklarheiten bzw. Unterschiede in der Erwartungshaltung. So wurde die BA als Institution von einigen Personen mit der Erwartung verbunden, dass ihr Beratungsauftrag streng am Ziel einer stärkeren Partizipation am Arbeitsmarkt ausgerichtet sein müsse, was eine ergebnisoffene Beratung erschwere. Damit , so wurde ausgeführt, war gemeint, dass von diesen Personen erwartet wurde, dass die BA eher dahingehend berät, aktuell freie Stellen zu besetzen oder gezielt in Berufe mit Fachkräftemangel zu beraten. Ergebnisoffene Beratung mit einem Fokus auf langfristige persönliche Interessen und Entwicklunsgmöglichkeiten der Beratenen wurde hingegen nicht erwartet. Im Gegensatz zu der Annahme dieser Personen betrachteten andere Stakeholder das Angebot als notwendigerweise ergebnisoffen. In den Interviews mit externen Befragten war das Image der BA ein zentrales Thema. Häufig sprachen diese Vorurteile und schlechte Erfahrungen der eigenen Klientel mit der BA an, die dazu führten, dass der Kontakt zur BA gemieden würde. Teilweise äußerten externe Stakeholder Zweifel, ob die BA ein Angebot wie die BBiE überzeugend umsetzen könne. Positiv der BBiE gegenüber eingestellte Befragte betonten jedoch die Bedeutung von „Vorschussvertrauen“ und forderten, der Organisation Zeit zu geben. Überregional tätige Befragte lobten den innovativen Ansatz der BBiE und sahen darin Impulse für einen kulturellen Wandel in der BA. Der BA wurde immer wieder exklusives Wissen über aktuelle Entwicklungstendenzen am Arbeitsmarkt zugesprochen, was sie grundsätzlich für eine Beratungsleistung wie die BBiE qualifiziere. Es wurde aber von einigen Stakeholdern auch hinterfragt, welchen Mehrwert die BBiE zusätzlich zu bestehenden Angeboten biete. Auch die Beratungsfachkräfte und ihre Leitungen schrieben der BBiE positive Aspekte mit Blick auf das Image der BA zu. So berichteten einige BBiE-Berater*innen von Personen, die nach einem Beratungsgespräch das Feedback gaben, dass das dieses – nach zuvor weniger guten Erfahrungen mit der BA – ihre Erwartungen deutlich übertroffen hätte. Die BBiE könnte hier als „positives“ Gesicht der Organisation nach außen fungieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Helbig, Laura, Carlotta Hesener, Ute Leber, Annette Trahms & Basha Vicari (2025): Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungshürden bei Arbeitsuchenden und Erwerbstätigen. (IAB-Forschungsbericht 26/2025), Nürnberg, 44 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2526

Abstract

"Trotz der hohen Bedeutung, die der Weiterbildung in der modernen Arbeitswelt zukommt, nehmen nicht alle Personengruppen gleichermaßen an Weiterbildung teil. Unser Beitrag gibt einen Einblick in die Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung und versucht, mögliche Hürden zu identifizieren, die die Weiterbildungsteilnahme erschweren oder verhindern. Dazu präsentieren wir Ergebnisse aus der Erwachsenenstudie des Nationalen Bildungspanels (NEPS-SC6) und betrachten neben der non-formalen, kursförmig organisierten Weiterbildung auch informelle Lernaktivitäten, wie z.B. das Lesen von Fachliteratur. In unseren Auswertungen differenzieren wir zwischen Erwerbstätigen und Arbeitsuchenden. Unsere Analysen zeigen zunächst, dass die Weiterbildungsbeteiligung eng mit der Qualifikation und dem Alter zusammenhängt. So nehmen (erwerbstätige und arbeitsuchende) Höherqualifizierte und mittlere Altersgruppen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil als geringqualifizierte sowie jüngere und ältere Personen. Bezüglich der Teilhabe an informeller Weiterbildung finden wir dagegen einen Zusammenhang nur für die Qualifikation, nicht aber für das Alter. Unterschiede zwischen non-formaler und informeller Weiterbildung sind zudem auch beim Geschlecht zu beobachten: Arbeitsuchende und erwerbstätige Frauen nehmen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil, Männer dagegen häufiger an informellen Lernaktivitäten. Auch zeigen unsere Analysen für die Gruppe der Erwerbstätigen, dass Personen mit höheren Kompetenzen in den Bereichen Lesen, Mathematik und Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) häufiger an non-formaler und an informeller Weiterbildung partizipieren als Personen mit geringeren Kompetenzen in diesem Bereich. Für die Gruppe der Arbeitsuchenden ergibt sich ein solches Muster lediglich für die informelle, nicht aber für die non-formale Weiterbildung. Neben Faktoren wie der Qualifikation, dem Alter, dem Geschlecht und der Kompetenzausstattung betrachten wir auch weitere Merkmale, die Hürden für die Weiterbildungsbeteiligung darstellen können. Hier ist zu erkennen, dass die Weiterbildungsbeteiligung in einem engen Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand steht. Dabei scheint ein schlechter Gesundheitszustand vor allem in der Gruppe der Arbeitsuchenden ein Hemmnis der Weiterbildungsteilnahme zu sein. Darüber hinaus beeinflussen die individuellen Erwartungen an den Nutzen und die Kosten einer Weiterbildung die Teilnahmewahrscheinlichkeit. Wenig überraschend gilt, dass die Weiterbildungsbeteiligung höher ist, wenn damit relativ große Nutzen- und relativ geringe Kostenerwartungen verbunden sind. Eine bedeutende Rolle spielt unseren Analysen zufolge auch die Information über Weiterbildungsangebote. Vor allem Arbeitsuchende fühlen sich häufig nur schlecht über Weiterbildungsmöglichkeiten informiert. Hier zeigt sich: Je weniger Information vorliegen, desto geringer ist die Weiterbildungsbeteiligung – und zwar sowohl bei den Erwerbstätigen als auch bei den Arbeitsuchenden. Schließlich ist auch die Weiterbildungsmotivation für eine Teilnahme von Bedeutung; allerdings kann nicht jeder, der eine Weiterbildung plant, diese auch tatsächlich umsetzen. Insgesamt deuten unsere Analysen darauf hin, dass die Weiterbildungsbeteiligung mit einer Vielzahl an Faktoren zusammenhängt, die Ansatzpunkte bieten, die Weiterbildungsteilnahme künftig zu verbessern. Mögliche Maßnahmen, um die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, betreffen etwa den Ausbau von Beratungs- und Informationsaktivitäten oder ein besseres Angebot an digitalen Lernformen, die den besonderen Bedürfnissen bestimmter Personengruppen eher gerecht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heß, Pascal & Ute Leber (2025): Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten. In: IAB-Forum H. 14.04.2025, 2025-04-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250414.01

Abstract

"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass im Schnitt etwa drei Viertel der Beschäftigten mit Hochschulabschluss von ihrem Betrieb ein Angebot zur Weiterbildungsunterstützung erhalten – sei es in Form der Übernahme von Kosten oder der Freistellung zum Besuch von Kursen. Bei den Geringqualifizierten sind es nur 42 Prozent. Wenn diese eine solche Unterstützung erhalten, bilden sie sich ähnlich häufig weiter wie Hochqualifizierte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Iller, Carola (2025): Interaktionsarbeit lernen. Konzeptionelle Überlegungen zur beruflichen Aus- und Weiterbildung für die Arbeit mit Menschen. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 48, H. 3, S. 345-361. DOI:10.1007/s40955-025-00325-0

Abstract

"Das Konzept der Interaktionsarbeit macht Kompetenzen für die Arbeit mit und an Menschen sichtbar, die bislang informell erlernt oder als Alltagskompetenzen vorausgesetzt werden. Der Forschungsstand zur Aus- und Weiterbildung macht deutlich, dass insgesamt systematische Konzepte fehlen, vor allem für hochschulische Bildungsgänge und in der Weiterbildung. Weiterführende konzeptionelle Überlegungen zur Aus- und Weiterbildung in der Interaktionsarbeit sollten vor allem das Lernen in der Echtarbeit und daran anknüpfende Forschungsbedarfe zu konkreten Kompetenzanforderungen im Arbeitsvollzug berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.

Abstract

"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kuczera, Malgorzata (2025): Vocational education and training (VET) and the green transition. Insights from labour market data. (OECD social, employment and migration working papers 327), Paris, 71 S. DOI:10.1787/02b7fcb1-en

Abstract

"The transition to a green economy has significant implications for labor markets, driving increased demand for skills that support sustainable development. This study analyses Labour Force Survey data from a set of OECD countries to assess the role of vocational education and training (VET) in preparing the workforce for the green transition. The findings indicate that nearly one in four upper-secondary VET graduates work in jobs directly impacted by the transition, primarily in existing occupations where job content evolves or labor demand increases. VET graduates are also overrepresented in greenhouse gas-intensive jobs. These findings highlight the need for targeted upskilling and reskilling initiatives. To address these challenges, the study emphasizes the need to align VET curricula with emerging green skills, expand access to continuous training, and ensure VET learners and graduates have opportunities to develop the advanced competencies essential for high-quality green employment, including through VET programs at post-secondary levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Leber, Ute (2025): Welche Betriebe nehmen die Weiterbildungsförderung der BA in Anspruch? In: Denk-doch-Mal.de H. 1, 2025-01-15.

Abstract

"Der beruflichen Weiterbildung kommt in der modernen Arbeitswelt eine hohe Bedeutung zu. Dies gilt für Beschäftigte, für die Weiterbildung ein wichtiges Mittel zur Sicherung ihrer Arbeitsmarktchancen ist, ebenso wie für Betriebe, die auf diesem Wege ihren Qualifikationsbedarf decken und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen können. Wie vorliegende Studien zeigen, ist die Weiterbildungsbeteiligung jedoch ungleich verteilt. So nehmen insbesondere Geringqualifizierte, aber auch Ältere sowie Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen nur vergleichsweise wenig an Weiterbildung teil (vgl. zum Beispiel Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Fragt man nach den Gründen für die unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung mancher Personengruppen, so deuten empirische Untersuchungen auf die Bedeutung einer Vielzahl an Faktoren hin. Neben mangelnden Informationen über die Bedeutung von Weiterbildung und Weiterbildungsangebote spielen dabei auch finanzielle und zeitliche Restriktionen eine Rolle. Mit der Weiterbildungsförderung für Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit (BA) steht ein Instrument zur Verfügung, das Betriebe beziehungsweise Beschäftigte bei einer Weiterbildungsteilnahme finanziell unterstützt. Zentrale Ansprechpartner für die Weiterbildungsförderung sind dabei die Betriebe; die Agenturen für Arbeit erstatten diesen die Kosten für Lehrgänge und leisten Zuschüsse zum Arbeitsentgelt der Beschäftigten. War die Weiterbildungsförderung bei ihrer Einführung im Jahr 2006 noch auf bestimmte Beschäftigtengruppen beziehungsweise Betriebe beschränkt, steht sie mittlerweile allen offen. Nach einem Ausbau der Fördermöglichkeiten in den Jahren 2019 und 2020 wurde die Weiterbildungsförderung zuletzt im Rahmen des Aus- und Weiterbildungsgesetzes im Jahr 2024 reformiert mit dem Ziel, die Transparenz der Förderung zu erhöhen und den Zugang zu Weiterbildungsangeboten zu erleichtern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Lim, Misun & Sascha dos Santos (2025): The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 2, S. 278-298. DOI:10.1093/esr/jcae026

Abstract

"Recent studies highlight the role of parenthood in perpetuating persistent gender inequality in the labor market. We examine whether the transition to parenthood influences job-related training participation. This study uses fixed-effects models and longitudinal data from the German National Educational Panel Study (starting cohort 6, 2010–2021) and Understanding Society: The UK Household Longitudinal Study (2010–2019). Our findings show that women’s job-related training participation decreases following parenthood in both countries, but that this decline is steeper in Germany and persists beyond the early stage of parenthood. Furthermore, our mediation analysis shows that parental leave is one of the main drivers of the motherhood penalty in job-related training in both countries. In contrast, when men have a first child, it has a small negative effect on training participation levels in Germany and no effect in the United Kingdom. This study sheds light on the gendered impact of the transition to parenthood on job-related training participation and how the country context influences these relationships." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Müller, Christoph (2025): Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten. (IAB-Kurzbericht 06/2025), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2506

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Beschäftigten an neue Anforderungen anzupassen. Gerade im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt sind solche Anpassungen dringend erforderlich. Die vorliegende Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in digitale Technologien und innerbetrieblicher Weiterbildung zeigt: In Betrieben mit IT-Investitionen steigen die Weiterbildungsquoten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten; bei denjenigen mit einfachen Tätigkeiten ist dies im Mittel hingegen nicht der Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Naegele, Laura, Wiebke Schmitz, Selina Staniczek & Moritz Hess (2025): Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 4, S. 753-777. DOI:10.1007/s11577-025-01023-y

Abstract

"Kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CVET) ist entscheidend für die Verlängerung der Erwerbskarrieren, da sie die Qualifikationen und Fähigkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die Passung zu sich wandelnden Kompetenzanforderungen erhöht und somit insgesamt die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmender erhält. Forschungen zeigen, dass der Zugang zu Weiterbildung im Erwerbsverlauf ungleich verteilt ist, wobei bestimmte Arbeitsmarktgruppen, wie Personen mit höherer Bildung und besseren Arbeitsbedingungen, stärker profitieren. Diese Ungleichheit kann zu sozialer Benachteiligung und zu langfristigen negativen Auswirkungen auf die Erwerbskarrieren von älteren Arbeitnehmenden führen. In diesem Kontext sind die Auswirkungen negativer, internalisierter Stereotype auf die eigene Lernfähigkeit im höheren Alter wenig erforscht, obwohl Studien zeigen, dass sie die Motivation zur Teilnahme an CVET erheblich negativ beeinflussen und somit indirekt die Beschäftigungschancen im späteren Erwerbsleben beeinträchtigen. Anhand von Daten aus drei Wellen der Deutschen Alterssurvey (DEAS) von 2014 bis 2021 verwenden wir deskriptive Statistiken und Mediationsanalysen, um die ungleiche Verteilung der CVET-Teilnahme unter älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu untersuchen. Wir analysieren, wie internalisierte Altersstereotype – konkret bezogen auf das eigene wahrgenommene Lernvermögen – die CVET-Teilnahme und den anschließenden späterenBeschäftigungsstatus beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf die Teilnahme an CVET Maßnahmen zwischen verschiedenen Gruppen älterer Arbeitnehmenden. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass negative internalisierte Altersstereotypen die Teilnahme an CVET beeinträchtigen und dass diese Teilnahme wiederum einen Einfluss auf den Erwerbsstatus im späteren Erwerbsleben hat. Um Erwerbskarrieren zu verlängern, sollten politische Entscheidungsträgerinnen und -träger, Gewerkschaften, Firmen und weitere Arbeitsmarktakteure CVET-Möglichkeiten auch für ältere Arbeitnehmende bereitstellen. Darüber hinaus sollte aktiv gegen Altersstereotype angekämpft werden, um die Teilnahme an Weiterbildung zu fördern und die daraus resultierenden positiven Erwerbseffekte für ältere Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu maximieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Osiander, Christopher, Katja Hartosch, Peter Kupka, Angela Rauch & Franziska Schreyer (2025): Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“). In: IAB-Forum H. 02.07.2025, 2025-07-02. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250702.01

Abstract

"Für die Betreuung von Geflüchteten und anderen Eingewanderten stehen Jobcentern spezialisierte Weiterbildungen zur Verfügung, die sie auch vielfach nutzen. Jobcenter schreiben diesen Weiterbildungen eine hohe fachliche Qualität zu. Gleichwohl besteht punktueller Verbesserungsbedarf, insbesondere bei der schnellen Verfügbarkeit der Angebote. Zudem sollte der Kreis der Teilnehmenden ausgeweitet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Peters, Susanne & Michael Gessler (2025): Transformation in der Automobilindustrie: Weiterbildungsbedarfe und Weiterbildungsentscheidung von klein- und mittelständischen Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 48, H. 1, S. 89-107. DOI:10.1007/s40955-025-00312-5

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie von 2019 (aktualisiert und fortgeschrieben in 2022), welche federführend vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung verantwortet wird, sieht vor, den technischen, demografischen, ökologischen und wirtschaftlichen Struktur- und Branchenwandel in Deutschland mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen. Im Bundesland Bremen stellt die Automobilindustrie einen zentralen Wirtschaftsfaktor dar, welcher von der anstehenden Transformation besonders betroffen ist. Anknüpfend an die Zielsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie gehen wir der Frage nach, welche Qualifikationsbedarfe bestehen, um die Transformation zu bewältigen und inwiefern Weiterbildung von kleinen und mittleren Unternehmen der automobilen Wertschöpfungskette als Instrument zur Bewältigung des Wandels gesehen und wahrgenommen wird. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass nicht nur fachliche, sondern insbesondere auch überfachliche Kompetenzen für die Transformation erforderlich sind. Weiterbildungsentscheidungen werden allerdings oftmals nicht formalisiert und nicht systematisch getroffen. Daher ist davon auszugehen, dass Weiterbildung (noch) nicht als Schlüsselrolle betrieblicher Entscheidungsträger zur Bewältigung der anstehenden Transformationsprozesse angesehen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Polloczek, Magdalena, Yvonne Lott & Eileen Peters (2025): Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. In: Digitales Arbeits- und Sozialrecht, Jg. 1, H. 2, S. 55-60.

Abstract

"Lebenslanges Lernen ist für das Gelingen der digitalen Transformation unabdingbar. Berufliche Weiterbildung wird in Deutschland überwiegend im Betrieb organisiert. Mit Blick auf die geschlechtsbezogenen Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt fragen wir: Besteht ein Gender Training Gap bei der betrieblichen Weiterbildung? Bislang wird für die Analyse eines möglichen Gender Training Gap, also einer geschlechtsbezogenen Differenz bei betrieblichen Weiterbildungen, häufig die bloße Teilnahmequote von Frauen und Männern herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildungen, sondern auch die betrieblichen Unterstützungsstrukturen und die Dauer der Weiterbildungen sind wichtige Parameter. Auf Basis des aktuellen Adult Education Survey (AES) 2022 zeigen wir, dass sich Frauen, vor allem Mütter, weiterbilden wollen und betriebliche Weiterbildungsangebote in Anspruch nehmen. Allerdings werden insbesondere Mütter und teilzeitbeschäftigte Frauen bei der Verwirklichung ihres Weiterbildungsinteresses benachteiligt und von den Unternehmen nicht ausreichend unterstützt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ribeiro, Ana Sofia, Leonor Bettencourt, Isabel Roque & João Carlos Sousa (2025): Skilled Transitions: Digital Training Programmes as Active Labour Market Strategies in Rural Portugal. In: Social Inclusion, Jg. 13. DOI:10.17645/si.10129

Abstract

"The transition from school to work in rural areas presents distinct challenges compared to urban environments, shaped by constraints on spatial mobility, limited employment opportunities, insufficient training provision, and cultural expectations, particularly concerning gender roles. The Covid-19 pandemic and the expansion of remote work initially appeared to mitigate some of these barriers for digitally literate individuals with access to adequate infrastructure. However, many young people in rural areas lack the necessary digital skills and reliable internet connectivity to engage in remote employment, rendering digitalization a potential obstacle rather than a facilitator of labor market integration. As a broader socio-economic process, digitalization has the potential to expand employment and training opportunities for young people. The pandemic accelerated the adoption of digital tools by public employment services, requiring significant adaptation by both service providers and users. In response, the Portuguese government has implemented a strategic framework encompassing training programs and internships aimed at unemployed individuals with at least the minimum level of mandatory education. Despite the benefits of digitalized services, rural NEETs (persons not in employment, education, or training) frequently require more personalized, in-person support to navigate labor market barriers effectively. This study adopts a comparative approach to examine two active employment programmes targeting unemployed young adults in rural Portugal: one centered on remote digital training and the other on digital upskilling through internships. Through document analysis and semi-structured interviews with public employment services technicians, mentors, and NEETs aged 25–30, the findings underscore the relevance of these interventions, particularly for highly educated NEETs experiencing skills mismatches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rosenkranz, Anika (2025): Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung. Die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland 1991 bis 2018. (Theorie und Empirie Lebenslangen Lernens), Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, XXVI, 312 S. DOI:10.1007/978-3-658-48364-7

Abstract

"In diesem Open-Access-Buch wird untersucht, welche Muster bzw. Veränderungen der selbstinitiierten Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sich im Trend identifizieren lassen. Bisherige Analysen, die die Teilnahme Beschäftigter an beruflicher Weiterbildung differenziert nach Ost- und Westdeutschland im Trend betrachtet haben, verweisen auf regionalspezifische Muster. Diese Unterschiede werden punktuell vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Arbeitsmarktkontexte verortet, oft jedoch findet keine Kontextualisierung statt. Inwieweit ost-west-spezifische Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen Einfluss auf motivationale Aspekte der Teilnahmeentscheidung Beschäftigter nehmen, stand bisher nicht im Fokus. Die vorliegende Arbeit untersucht daher die Teilnahmeselektivität Beschäftigter an selbstinitiierter beruflicher Weiterbildung vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen. Angesichts sich verändernder Kontexte lassen sich veränderte Muster der Teilnahme im Zeitverlauf beobachten. Die Befunde verweisen zudem auf regionale Strukturdifferenzen, die Einfluss auf die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nehmen. Insgesamt zeigt sich eine für ostdeutsche Beschäftigte verringerte Teilnahmequote im Vergleich zu westdeutschen Beschäftigten. Die Autorin Anika Rosenkranz arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Weiterbildung und Bildungsmanagement der Freien Universität Berlin." (Verlagsangaben)

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Scheu, Tobias & Lena Walser (2025): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2024. Eine empirische Analyse auf Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2025,03), Tübingen, 39 S.

Abstract

"Berufliche Weiterbildung bietet Beschäftigten attraktive berufliche Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und eröffnet den Weg in gehobene Fach- und Führungspositionen. Weiterbildungen leisten damit einen zentralen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und helfen dabei in einer sich wandelnden Arbeitswelt auf dem aktuellen Stand zu bleiben. Zuletzt führte beispielsweise die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Nutzung von digitalen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie digitalen Technologien und Prozessen, die auch nach Ende der Corona- Pandemie weiterhin von den Betrieben genutzt werden. Weiterbildungen bzw. die Förderungen von Weiterbildungen stärken zugleich die betriebliche Arbeitgeberattraktivität und können dazu beitragen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Aufgrund des sich abzeichnenden Fachkräftemangels und der technologischen Entwicklungen zeigt sich seit den 2000-ern eine Zunahme an betrieblichen Weiterbildungsbildungsmaßnahmen, sowohl in Deutschland insgesamt als auch in Baden-Württemberg. Dabei zeigt sich jedoch, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen konjunkturabhängig sind und in Zusammenhang zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe stehen. Dies war sowohl in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 als auch während der Corona-Pandemie der Fall. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen untersucht der vorliegende Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2024 auf betrieblicher Ebene und legt einen besonderen Fokus auf den aktuellen Rand. Der Bericht gliedert sich wie folgt: In Kapitel 2 wird anhand einer deskriptiv-statistischen Analyse das Ausmaß der Weiterbildungsbeteiligung baden-württembergischer Betriebe – teilweise auch im Vergleich zu Deutschland – im Zeitverlauf dargestellt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt und nach relevanten betrieblichen Merkmalen (Größenklasse, Branche) beschrieben (Abschnitt 2.1). Welche Formen von Weiterbildung in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen im Vordergrund stehen, wird in Abschnitt 2.2 gezeigt. In den Abschnitten 2.3 und 2.4 werden die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Maßnahmen der Weiterbildung näher betrachtet. In Kapitel 3 werden auf Basis einer ökonometrischen Analyse die Determinanten der betrieblichen Weiterbildungsförderung aufgezeigt. Dabei werden neben Indikatoren des Fachkräftemangels auch die Auswirkungen von Innovationstätigkeit, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung u.a. berücksichtigt. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)

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Silliman, Mikko & Alexander Willén (2025): Beyond Training: Worker Agency, Informal Learning, and Competition. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 18109), Bonn, 34 S.

Abstract

"This paper reconsiders how labor market competition shapes skill development --- integrating the perspectives of both firms and workers. We show that competition serves as a catalyst for learning. It creates outside opportunities which incentivize workers to invest in their own skills, and it imposes innovation pressure that raises the value of training for firms. Using linked Norwegian survey and administrative data together with vignette experiments, we find that workers in more competitive markets accumulate skills faster than workers in concentrated markets—primarily through informal learning—and that these gains are concentrated in higher-order, transferable skills. Firms in competitive environments also invest more in formal training, treating it as a strategic necessity rather than a dispensable cost. Experimental evidence complements these findings by showing that both workers and managers expect greater returns to learning and human capital investments in competitive markets. Together, these results challenge the canonical view of competition as a source of market failure in training and instead highlight its role in facilitating both worker-led and firm-led investments in human capital." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2025): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 465-483. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576

Abstract

"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Symeonidis, Vasileios & Carita Blomqvist (2025): Policies and tools for comparing and recognising VET qualifications in Europe. An overview. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2025,25), Luxembourg, 47 S. DOI:10.2801/3747518

Abstract

"This paper provides an overview of the policies and tools employed by EU Member States to ensure the comparability and recognition of VET qualifications. It explores the role of existing EU transparency tools, the methods used by national authorities and stakeholders to compare and recognise VET qualifications, and identifies relevant themes and concepts that could support the development of a practically oriented framework for diverse recognition purposes in Europe. The findings highlight the need for conceptual consistency, the importance of building mutual trust between national qualification systems and using learning outcomes in recognition processes, as well as the potential of digitalisation and artificial intelligence to enhance the efficiency and effectiveness of comparison and recognition processes. The paper concludes by outlining implications and actionable insights, and identifies areas for future research, emphasising the need for sustained collaboration to foster transparent and flexible recognition practices that enhance mobility and skills utilisation across the EU." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weis, Kathrin (2025): Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 54, H. 1, S. 23-27.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung ist gleich in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: zum einen ist sie ein wichtiges Instrument für Betriebe, um ihren Qualifikationsbedarf zu decken, zum anderen leistet sie einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Allerdings ist die Teilnahme an Weiterbildung ungleich verteilt. Dabei spielen auch Faktoren auf betrieblicher und institutioneller Ebene eine Rolle. Im Beitrag wird mit den repräsentativen Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) untersucht, ob Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme für Beschäftigte steigern und ob dies für alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2025): Bildung auf einen Blick 2025: OECD-Indikatoren. (Bildung auf einen Blick. OECD-Indikatoren 2025), Bielefeld: wbv Media, 623 S. DOI:10.3278/9783763979257

Abstract

"Die jährlich erscheinende OECD-Studie „Bildung auf einen Blick" informiert über den Zustand der Bildungssysteme in den 38 OECD-Mitgliedsländern sowie in einigen Beitritts- und Partnerländern. Die internationalen Daten, die in über 100 Diagrammen und Tabellen aufbereitet sind, umfassen den gesamten Bildungsverlauf, vom Kindergarten über Schule bis zu Hochschule und Aus- und Weiterbildung. Sie vergleichen Entwicklungen der Strukturen, Leistungsfähigkeit und Finanzen der beteiligten Länder. Die Ausgabe 2025 legt den Schwerpunkt auf den Tertiärbereich und untersucht Abschlussquoten, die Unterschiede zwischen den Ergebnissen auf dem Arbeitsmarkt nach Fächergruppe, die Erfolgsquoten sowie die Kompetenzen Erwachsener mit einem Abschluss im Tertiärbereich. Ein zusätzliches Kapitel liefert Ergebnisse der Erhebung zu den grundlegenden Kompetenzen Erwachsener (PIAAC) 2023 und verknüpft sie mit anderen Indikatoren in der Publikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bauer, Anja, Hans Dietrich, Katharina Grienberger, Anette Haas, Pascal Heß, Markus Janser, Simon Janssen, Jana Kern, Thomas Kruppe, Julia Lang, Florian Lehmer, Christoph Müller, Christian Schneemann, Michael Stops, Niklas Vetterer, Enzo Weber, Johanna Zenk & Gerd Zika (2024): Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024. (IAB-Stellungnahme 05/2024), Nürnberg, 22 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2405

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2024/2025 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung des Strukturwandels des deutschen Arbeitsmarkts unter Berücksichtigung von Veränderungen bei der Arbeitslosigkeit, der Fachkräfteengpässe, möglicher Veränderungen der regionalen Arbeitsnachfrage und der Weiterbildung gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2024 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Biebeler, Hendrik & Thomas Blum (2024): Voraussetzungen und Nutzung des Angebots von Teilqualifikationen. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 36 S.

Abstract

"Teilqualifikationen stellen für Menschen über 25 Jahren in unterschiedlichen Lebenslagen einen sehr interessanten Weg dar, um erneut auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen oder um von einer Helfertätigkeit in eine Beschäftigung auf dem Niveau einer Fachkraft zu wechseln. Leider verhalten sich potenzielle Teilnehmende und Unternehmen mit ungestilltem Arbeitskräftebedarf diesbezüglich zumeist eher passiv. Damit es zur Nachqualifizierung über Teilqualifikationen kommt, braucht es deshalb Förderer dieses Instruments auf regionaler Ebene, am besten in der Arbeitsverwaltung, und viele vom Instrument Teilqualifizierung überzeugte Mitstreiter/-innen bei Kammern und Bildungsträgern, gegebenenfalls auch bei Personaldienstleistern und eben auch auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite. Sobald die Initialzündung stattgefunden hat, ist Mundpropaganda für die Verbreitung und den Erfolg des Instruments äußerst hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke & Eva Koubek (2024): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022. Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2022), Berlin, 81 S.

Abstract

"Mit dem AES 2022 deutet sich erneut eine Trendänderung im Weiterbildungsverhalten an. Die Quote der Teilnahme an Weiterbildung liegt im Jahr 2022 bei 58 Prozent. Im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 liegt damit keine signifikante Veränderung vor, nachdem die Teilnahmequote zwischen den Jahren 2016 und 2020 um insgesamt zehn Prozentpunkte angestiegen war. Während auch in Ostdeutschland die Teilnahmequote im Vergleich zur Vorerhebung stabil bleibt, ist diese in Westdeutschland um drei Prozentpunkte(D) auf 58 Prozent zurückgegangen. Die Quote in Westdeutschland unterscheidet sich im Jahr 2022 mit 58 Prozent somit nicht von der in Ostdeutschland. Gleichwohl zeigt sich, dass – unter Kontrolle anderer Faktoren in multivariater Betrachtung – die Chance, dass sich 18 bis 64 Jährige an Weiterbildung beteiligen, in Westdeutschland signifikant höher ist als in Ostdeutschland. Ob es sich bei der aktuellen Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung um eine Phase der Konsolidierung nach dem recht hohen Anstieg insbesondere während der Coronapandemie handelt oder ob sich hier ein neuer Trend abzeichnet, kann erst die nächste Erhebung zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bömmel, Nadja (2024): Betriebliche Weiterbildung für gefördert Beschäftigte: Befragungsergebnisse zeigen ein überwiegend positives Bild. In: IAB-Forum H. 22.05.2024, 2024-05-22. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240522.01

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung könnte unter Umständen Wieder- und Weiterbeschäftigungschancen für Menschen in geförderter Beschäftigung eröffnen. Laut einer Befragung aus den Jahren 2021 und 2022 haben sich 20 bis 30 Prozent der Geförderten in den Programmen „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“ und „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ in den ersten beiden Förderjahren weitergebildet – trotz häufiger Kursabsagen wegen der Covid-19-Pandemie. Die meisten Weiterbildungen erfolgten während der Arbeitszeit und wurden vom Betrieb oder Jobcenter bezahlt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cirillo, Valeria, Andrea Mina & Andrea Ricci (2024): Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data. In: Technological forecasting & social change, Jg. 209. DOI:10.1016/j.techfore.2024.123735

Abstract

"New technologies can shape the production process by affecting the way in which inputs are embedded in the organization, their quality, and their use. Using an original employer-employee dataset that merges firm-level data on digital technology adoption and other characteristics of production with employee-level data on worker entry and exit rates from the administrative archive of the Italian Ministry of Labor, this paper explores the effects of new digital technologies on labor flows in the Italian economy. Using a Difference-in-Difference approach, we show that digital technologies lead to an increase in the firm-level hiring rate – particularly for young workers - and reduce the firm-level separation rate. We also find that digital technologies are positively associated with workplace training, proxied by the share of trained employees and the amount of training costs per employee. Furthermore, we explore the heterogeneity of effects related to different technologies (robots, cybersecurity and IoT). Our results are confirmed through several robustness checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Dauth, Christine & Julia Lang (2024): Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-07-02. DOI:10.1186/s12651-024-00373-y

Abstract

"Continuing vocational training (CVT) is a key channel for employees to adapt their skills to changing requirements in the labor market due to structural changes and digitization. The COVID-19 pandemic and the energy crisis as a consequence of the war in Ukraine may have accelerated these developments. Yet, it is unclear how the economic impact of these crises affects individuals’ occupational preferences. In this study, we want to investigate how interest in CVT changes in times of economic uncertainty. We use Google Trends data for Germany and apply an event study analysis to examine how interest in CVT developed with the onset of the COVID-19 pandemic and the Russian attack on Ukraine. We find that the interest in CVT strongly declined during the first wave of the pandemic regardless of how severely a region was affected. During the second lockdown, the decline in CVT interest was more pronounced in the eastern German states where we find a general decline in search intensity since March 2020. We also consider different channels that may have influenced the demand for CVT during the pandemic. Overall, we show that during the first 2.5 years of the pandemic, the search intensity for CVT decreased on average by 12 to 19 percent, while the search intensity for online CVT increased by 39 to 45 percent. We also see a decrease in the search intensity for CVT at the beginning of the energy crisis." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Dong, Xinwei, Dean Hyslop & Daiji Kawaguchi (2024): Skill, Productivity, and Wages: Direct Evidence from a Temporary Help Agency. In: Journal of labor economics, Jg. 42, H. S1, S. S133-S181. DOI:10.1086/728809

Abstract

"Firms frequently provide general skill training for workers. Theories propose that labor market frictions entail wage compression, generate larger productivity gains than wage growth to skill acquisition, and motivate a firm to offer general skill training, but few studies directly test them. We use unusually rich data from a temporary help service firm that records both workers' wages and their productivity as measured by the fees charged to client firms. We find that skill acquired through training and learning by doing increases productivity more than wages, with such wage compression accounting for half of the average 40% productivity growth over 5 years of tenure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dornmayr, Helmut, Birgit Lengauer & Marlis Riepl (2024): Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg von LehrabgängerInnen. LehrabsolventInnenmonitoring 2011-2020. (ibw-Forschungsbericht), Wien, 86 S.

Abstract

"Das vorliegende Monitoring betreffend den Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg aller LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020 in Österreich stellt eine für Österreich einzigartige Verknüpfung von anonymisierten Individualdaten von Lehrlings-, Lehrabschlussprüfungs-, AMS- und Sozialversicherungsstatistik dar. Es unterscheidet sich vom Bildungsbezogenen Erwerbskarrierenmonitoring (BibEr) von Statistik Austria vor allem dadurch, dass der Fokus auf der Lehrlingsausbildung und den verwendeten (entsprechend detaillierten) Informationen aus der Lehrlings- und Lehrabschlussprüfungsstatistik liegt. Das zugrunde liegende Prinzip ist aber dasselbe: Die Verknüpfung von Verwaltungsdaten zu Bildung und Arbeitsmarkt, um die Bildungs- und Erwerbskarrieren von AbgängerInnen einer formalen Ausbildung statistisch auswerten zu können. Im vorliegenden Fall handelt es sich eben um alle in Österreich ausgebildeten LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020." (Textauszug, IAB-Doku)

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Fauth, Matthias, Tobias König & Lena Walser (2024): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2023. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2024,04), Tübingen, 44 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht analysiert auf Basis des IAB-Betriebspanels für Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2023, mit Fokus auf dem aktuellen Rand. Der Bericht ist wie folgt strukturiert: Kapitel 2 bietet eine deskriptive Analyse des Umfangs der Weiterbildungsbeteiligung in baden-württembergischen Betrieben, teilweise im Vergleich zum nationalen Durchschnitt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt sowie nach wesentlichen betrieblichen Merkmalen wie Größenklasse und Branche beschrieben (Abschnitt 2.1). In Abschnitt 2.2 werden die verschiedenen Formen der Weiterbildung, die in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen dominieren, näher betrachtet. Die Abschnitte 2.3 und 2.4 analysieren die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Fokus auf Qualifikation und Geschlecht. Darüberhinaus beschäftigt sich Abschnitt 2.5 mit der Verteilung der direkten (finanziellen) und indirekten (zeitlichen) Kosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In Kapitel 3 werden durch eine ökonometrische Analyse die Faktoren ermittelt, die die betriebliche Weiterbildungsförderung beeinflussen, darunter Indikatoren des Fachkräftemangels sowie die Effekte von Innovation, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung und weiteren Faktoren. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)

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Feyer, Ciresica (2024): Reinventing Skills – Changing Paradigms and the EU Response. In: Intereconomics, Jg. 59, H. 3, S. 132-135. DOI:10.2478/ie-2024-0028

Abstract

"The labor market is currently experiencing unprecedented shifts, with new skills emerging and others becoming obsolete. Employers and employees need to adapt fast, embrace change and build new competences, both technical, but also socio-emotional in order to remain viable on the market. The learning process needs to be a co-owned endeavor involving a multitude of actors, including employees, employers, national and regional governments, industry, training providers, social partners and the community at large. The triple challenge of an ageing society, rapid technological developments and climate change exercises multiple pressures on the human capital. Governments across the EU need to render this transition socially just for everyone, stimulating the participation of disadvantaged categories to the labor market and expanding the range of upskilling and reskilling opportunities in parallel with social protection measures." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Freiling, Thomas, Tim Stanik, Ruth Moritz, Bernd Käpplinger, Martin Reuter & Caroline Dietz (2024): Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit. Eine multiperspektivische, empirische Standortbestimmung. Bielefeld: wbv Publikation, 147 S. DOI:10.3278/9783763977154

Abstract

"Die Qualifizierungsberatung unterstützt KMU bei strategischen Personalthemen, insbesondere Qualifizierung und Weiterbildung. Sie wurde 2013 bundesweit als Teil des Arbeitgeberservices der Bundesagentur für Arbeit eingeführt und 2019 durch die Nationale Weiterbildungsstrategie gestärkt. Ein Forschungsprojekt der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) und der Universität Gießen untersuchte den aktuellen Entwicklungsstand. Die Ergebnisse zeigen, dass sie als wichtige Dienstleistung wahrgenommen wird, wobei jedoch auch folgende Entwicklungsfelder deutlich werden: Schärfung des Profils, Verbesserung des Öffentlichkeitsauftritts, Professionalisierung der Beratenden, Qualitätssicherung. Um erfolgreich Qualifizierungsberatungen durchführen zu können, sind zudem entsprechende organisationale Rahmenbedingungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Galkiewicz, Agata Danuta & Jana Kern (2024): Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills. In: IAB-Forum H. 16.10.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241016

Abstract

"Due to structural changes in the labour market, the importance of lifelong learning has become increasingly apparent. However, employees in different skill groups participate in continued training to varying degrees. In addition, personality traits seem to be one of the factors determining workers’ participation in further training. Nevertheless, their effects are less pronounced amongst low-skilled workers compared to high-skilled ones." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 646 147), Berlin, 35 S.

Abstract

"Betriebliche Weiterbildung gewinnt angesichts umfassender Veränderungs- und Transformationsprozesse in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Die dominierenden Trends und Treiber des Wandels auf dem Arbeitsmarkt – Digitalisierung, Demografie und Dekarbonisierung – haben sich zuletzt weiter verschärft. Vor diesem Hintergrund analysiert dieser Bericht auf Basis der Daten des Linked Personnel Panel (LPP) die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich Determinanten und Konsequenzen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heß, Pascal & Simon Janssen (2024): Männer in Teilzeit nehmen nur selten an beruflicher Weiterbildung teil. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 05.06.2024.

Abstract

"Die Grafik zeigt den Anteil von teil- und vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, die in Deutschland an non-formalen Weiterbildungen teilnehmen. Non-formale Weiterbildungen finden in der Regel im Rahmen von strukturierten Seminaren und Kursen statt. Formale Weiterbildungen, wie z. B. eine Lehrlingsausbildung oder ein Studium, grenzen sich hiervon ab. Frauen in Vollzeit nehmen am häufigsten an non-formalen Weiterbildungen teil. Im Zeitraum von 2011 bis 2022 liegt der Anteil in dieser Gruppe durchschnittlich bei ca. 38 Prozent im Jahr. Mit jeweils rund 31 Prozent fällt die Beteiligung von vollzeitbeschäftigten Männern sowie von teilzeitbeschäftigten Frauen hier etwas geringer aus. Die teilzeitbeschäftigten Männer, von denen im Durchschnitt nur 18 Prozent im Jahr an Weiterbildungen teilnehmen, bilden mit größerem Abstand das Schlusslicht. Somit ist der Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen voll- und teilzeitbeschäftigen Männern deutlich größer als zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hornberg, Carla, Jan Paul Heisig & Heike Solga (2024): Explaining the training disadvantage of less-educated workers: the role of labor market allocation in international comparison. In: Socio-economic review, Jg. 22, H. 1, S. 195-222. DOI:10.1093/ser/mwad023

Abstract

"Less-educated workers have the lowest participation rates in job-related further training across the industrialized world, but the extent of their disadvantage varies. Using data on 28 high- and middle-income countries, we assess different explanations for less-educated workers’ training disadvantage relative to intermediate-educated workers, with a focus on the role of labor market allocation (i.e. job tasks, other job features and firm characteristics). Shapley decompositions reveal a broadly similar pattern for all countries: differences in labor market allocation between less- and intermediate-educated workers are more important for explaining the training gap than differences in individual learning disposition (i.e. cognitive skills and motivation to learn). Our analysis further suggests that the training gap is related to educational and labor market institutions and that labor market allocation processes play a key role in mediating any institutional ‘effects’. Strong conclusions regarding the role of institutions are hampered by the small country-level sample, however." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kagerl, Christian & Thomas Kruppe (2024): Kurzarbeitergeld in der Pandemie: Licht und Schatten. In: IAB-Forum H. 17.12.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241217.01

Abstract

"Mit der Covid-19-Pandemie stieg das Ausmaß an Kurzarbeit auf bis dahin unerreichte Höhen: Im Frühjahr 2020 waren insgesamt sechs Millionen Beschäftigte in 600.000 Betrieben in Kurzarbeit, im Durchschnitt für bis zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit. Auch wegen zahlreicher Regeländerungen summierten sich die Kosten für das Kurzarbeitergeld in den Jahren 2020 und 2021 auf insgesamt 42 Milliarden Euro. Dank neuer administrativer Mikrodaten zur Kurzarbeit liegen nunmehr genauere Erkenntnisse über Nutzung und Wirkungen dieses Instruments vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klauser, Roman & Ronald Bachmann (2024): How Do Workers React to Increased Job Loss Fears? The Role of Training and Job Mobility. (Ruhr economic papers 1137), Essen, 38 S. DOI:10.4419/96973319

Abstract

"Arbeitsmärkte sind ständig externen Einflüssen wie technologischem Fortschritt und Handelsschocks ausgesetzt. Diese Faktoren haben nicht nur direkte Auswirkungen auf Beschäftigte, sondern beeinflussen darüber hinaus auch die Sorgen von Arbeitnehmenden, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren. Vor diesem Hintergrund analysieren wir, wie Beschäftigte auf steigende Ängste eines Arbeitsplatzverlust reagieren, welche Determinanten diese Ängste bestimmen und die Wechselwirkung zwischen den Determinanten, den Ängsten und den Reaktionen der Beschäftigten. Unser Fokus liegt auf zwei möglichen Reaktionen – Weiterbildung und berufliche Mobilität – sowie auf drei möglichen Determinanten: Handel, Roboter und lokale Arbeitslosenquoten. Unsere Analyse zeigt, dass zunehmende Ängste eines Arbeitsplatzverlustes zu einer höheren beruflichen Mobilität führen, jedoch nicht zu einer höheren Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Ein höheres Maß an Importabhängigkeit ist mit erhöhten Ängsten verbunden, während eine stärkere Robotisierung am Arbeitsplatz die Sorgen eines Arbeitsplatzverlustes leicht reduziert. Unsere Ergebnisse haben wichtige Implikationen für Unternehmen sowie politische Entscheidungsträger." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Christopher Osiander (2024): Teilqualifizierungen – ein wirksames, aber politisch umstrittenes Instrument. In: IAB-Forum H. 05.08.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240805.02

Abstract

"In den letzten Jahren kamen sogenannte Teilqualifizierungen in der aktiven Arbeitsmarktpolitik verstärkt zum Einsatz. Bisher mangelte es aber an empirischen Befunden zur Wirksamkeit dieser Form der Weiterbildung. Eine kürzlich veröffentlichte Studie des IAB zeigt nun, dass Teilqualifizierungen die Arbeitsmarktchancen der Geförderten deutlich verbessern. Trotzdem dürfte das Instrument politisch umstritten bleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Christopher Osiander (2024): Teilqualifizierungen – wie häufig werden sie eingesetzt und wer nimmt teil? In: IAB-Forum H. 05.08.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240805.01

Abstract

"Teilqualifizierungen dienen dazu, Qualifikationsdefizite von Beschäftigten und Arbeitslosen abzubauen. Sie bestehen aus verschiedenen inhaltlichen Modulen und werden in ausgewählten Berufsfeldern angeboten. Die Maßnahme zielt auf Geringqualifizierte, die im besten Fall durch das Absolvieren mehrerer Module mittelfristig einen Berufsabschluss nachholen können. Daten der Statistik der Bundesagentur für Arbeit geben Aufschluss darüber, wie intensiv das Instrument genutzt wird und wie sich die Gruppe der Teilnehmenden zusammensetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Köhne-Finster, Sabine & Susanne Seyda (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 4, S. 51-73. DOI:10.2373/1864-810X.24-04-03

Abstract

"Die IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigt, dass sich viele Unternehmen intensiv mit Nachhaltigkeit auseinandersetzen. Bei der Umsetzung und Planung ökologisch nachhaltiger Maßnahmen zeigt sich hingegen erst eine moderate Aktivität. Dabei engagieren sich Industrie- und Großunternehmen deutlich stärker. Auf Basis der IW-Erhebung können 28 Prozent der Unternehmen zu den etablierten Nachhaltigkeitspraktikern gezählt werden, die bereits seit vielen Jahren zahlreiche Maßnahmen zur ökologischen Nachhaltigkeit umsetzen. 45 Prozent der Unternehmen gelten als Nachhaltigkeits-Newcomer, die erst in den letzten Jahren begonnen haben, nachhaltiger zu agieren. Weitere 27 Prozent setzen bislang nur erste nachhaltige Maßnahmen um und werden deshalb als Nachhaltigkeitsnachzügler eingeschätzt. Zwei zentrale Faktoren zur Förderung der ökologischen Nachhaltigkeit werden in der vorliegenden Studie untersucht: Weiterbildung und Digitalisierung. Unternehmen, die bereits nachhaltige Praktiken etabliert haben oder diese weiter ausbauen möchten, können besonders hohe Effekte auf ihre Nachhaltigkeit erzielen, wenn sie in die Weiterbildung der Belegschaft investieren. Diese Unternehmen nutzen häufig bereits digitale Technologien oder wissen, dass die Digitalisierung nachhaltige Geschäftsprozesse erleichtert. Nachhaltigkeitsnachzügler hingegen investieren weniger in Kompetenzvermittlung zur ökologischen Nachhaltigkeit und in Digitalisierung. Hier werden Potenziale nicht ausgeschöpft, um das Know-how der Beschäftigten und die Digitalisierung für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen zu nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körfer, Ailen, Florian Köster, Marina Winkler & Pascal Scheren (2024): Nationale Weiterbildungsstrategie - Eine bildungspolitische Initiative zur Stärkung der Weiterbildung in Deutschland. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. Spezial HT2023, S. 1-22.

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) ist eine bildungspolitische Initiative, in der Bund, Länder, Sozialpartner und die Bundesagentur für Arbeit sich im Sinne eines übergreifenden und partnerschaftlichen Handelns für die Stärkung der Weiterbildung engagieren. Dabei wird sowohl die individuelle als auch die betriebliche Ebene in den Blick genommen: Einerseits soll die wirtschaftliche und soziale Teilhabe der erwerbsfähigen Personen gesichert werden. Dafür sollen u.a. Zielgruppen erreicht werden, die in der Weiterbildung unterrepräsentiert sind, wie bspw. formal gering oder nicht qualifizierte Personen. Andererseits werden Betriebe bei der Gestaltung der Transformationsprozesse unterstützt. Hier gilt das Augenmerk auf kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), insbesondere im Hinblick auf die Ermöglichung von Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden. In dem vorliegenden Beitrag werden die Grundlagen und die zentralen Elemente der NWS vorgestellt. Im Mittelpunkt steht, deren Themen und Ziele in Bezug auf aktuelle Weiterbildungsdiskurse darzulegen. Verbunden damit ist weder ein wissenschaftlicher Anspruch noch eine kritische Auseinandersetzung mit der NWS – was an anderer Stelle geschieht und geschehen sollte – sondern vielmehr der Versuch, einen Überblick über die Vielfalt der Herausforderungen zu geben, mit denen sich die bildungspolitischen Akteure auseinandersetzen müssen, wenn sie gestaltend auf die allgemeine und berufsbezogene Weiterbildung wirken wollen. Gerahmt wird der Beitrag von einer Darstellung des durch die Transformation hervorgerufenen Wandels der Wirtschafts- und Arbeitswelt sowie einer bildungspolitischen Einordung von zwei wichtigen Diskursen über die Förderung der Teilnahme an Weiterbildung sowie den Erwerb von Kompetenzen zur Gestaltung der Zukunft, die beide zentral für die Ausrichtung der NWS sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lentz, Rasmus & Nicolas Roys (2024): Training and search on the job. In: Review of Economic Dynamics, Jg. 53, S. 123-146. DOI:10.1016/j.red.2024.02.002

Abstract

"The paper studies human capital accumulation over workers’ careers in an on-the-job search setting with heterogeneous firms. In renegotiation-proof employment contracts, more productive firms provide more training. General and specific training both induce higher wages within jobs and with future employers, even conditional on the future employer type. Because matches do not internalize the specific capital loss from employer changes, specific human capital can be over-accumulated, more so in low type firms. The analysis also establishes that general training can be efficient regardless of the level of labor market frictions. We calibrate the model to the US economy using Compustat and NLSY79. While validating the Acemoglu and Pischke (1999) mechanisms, the analysis nevertheless arrives at the opposite conclusion: increased labor market friction reduces training in equilibrium." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2024): Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training. In: Journal of Political Economy Macroeconomics, Jg. 2, H. 1, S. 107-148. DOI:10.1086/728667

Abstract

"Workers in richer countries experience faster rates of wage growth over their lifetimes than workers in poorer countries. We offer an explanation for this pattern by showing that workers in richer economies receive more firm- provided training. Using cross-country enterprise and worker-level data, we document that the share of workers who receive firm-provided training increases with development, and that firm-provided training is a key determinand of worker's human capital. We then build a general equilibrium search model with firm-provided training investments. Our model suggests that firm-provided training accounts for 38 % of cross-country wage growth differences and 12 % of cross-country income differences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Maaz, Kai, Cordula Artelt, Pia Brugger, Sandra Buchholz, Susanne Kuger, Stefan Kühne, Holger Leerhoff, Josef Schrader & Susan Seeber (2024): Bildung in Deutschland 2024. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung. (Bildung in Deutschland 10), Bielefeld: wbv Publikation, 399 S. DOI:10.3278/6001820iw

Abstract

"Mit dem gemeinsam von Bund und Ländern geförderten Bericht Bildung in Deutschland 2024 wird nun zum 10. Mal eine umfassende empirische Bestandsaufnahme für das deutsche Bildungswesen vorgelegt. Sie reicht von der Frühen Bildung im Kindesalter bis zu den verschiedenen Formen der Weiterbildung im Erwachsenenalter, schließt nach Möglichkeit auch Facetten der non-formalen Bildung und des informellen Lernens mit ein und beschreibt damit Bildungsverläufe, Kompetenzentwicklungen und Erträge von Bildung inner- und außerhalb institutionalisierter Bildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mayerl, Martin, Norbert Lachmayr & Alexander Schmölz (2024): Betriebliche Weiterbildung im Kontext sozialer Ungleichheit. Aktuelle empirische Einsichten aus Niederösterreich mit Fokus auf die COVID-19 Pandemie. In: Magazin Erwachsenenbildung.at H. 51, S. 76-82.

Abstract

"Im Umgang mit gesellschaftlichen Transformationsprozessen und strukturellen Veränderungen am Arbeitsmarkt kommt beruflicher und betrieblicher Weiterbildung eine zentrale Rolle zu. Trotz vielfältiger bildungspolitischer Bemühungen zeigt sich in Bezug auf Weiterbildungsteilnahme allerdings nach wie vor das Prinzip der „doppelten Selektivität“, wonach Personen mit höherem Bildungsabschluss auch häufiger weiterbildungsaktiv sind. Der Beitrag untersucht jene bisher nicht ausreichend erforschten betrieblichen und beschäftigungsbezogenen Aspekte, welche Weiterbildungschancen im betrieblichen Kontext befördern bzw. vermindern. Die Daten einer aktuellen Erhebung bei Beschäftigten in Niederösterreich zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildung z.B. vom betrieblichen Weiterbildungsmanagement und von der beschäftigungsbezogenen Position der Mitarbeiter*innen im Unternehmen abhängig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mohr, Katrin (2024): Betriebliche Weiterbildung in der Praxis. Ergebnisse von Fallstudien im organisationsbereich der IG Metall. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 2, S. 137-142. DOI:10.5771/0342-300X-2024-2-137

Abstract

,Die Transformation in Form von Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischem Wandel erfordert verstärkte Anstrengungen zur Weiterbildung der Beschäftigten in den Betrieben, um sie für neue Aufgaben und Tätigkeitsfelder zu qualifizieren. Ausbildung von Nachwuchs und Weiterbildung der Belegschaften sind außerdem zentrale Stellschrauben, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.‘ Vor diesem Hintergrund wurden Betriebsrät*innen aus 15 Unternehmen zu Weiterbildungsinitiativen im Bereich der IG Metall interviewt. Behandelt wurden dabei Themen wie der Charakter der betrieblichen Weiterbildung, der Stellenwert von Qualifizierung im Betrieb sowie die genutzten Formate und Angebote. Außerdem ging es um Gelingensbedingungen der betrieblichen Weiterbildung. Zentrale Erkenntnis der betrieblichen Fallstudien ist, dass Weiterbildungsinitiativen häufig erst im Konflikt um Entgelte und Arbeitsplätze entstehen und von Betriebsräten als Alternative zum Stellenabbau vorangetrieben werden. Die Autorin plädiert abschließend für die Einführung einer Bildungs(teil)zeit. (IAB)

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Muehlemann, Samuel (2024): AI Adoption and Workplace Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17367), Bonn, 38 S.

Abstract

"This paper investigates the impact of artificial intelligence (AI) adoption in production processes on workplace training practices, using firm-level data from the BIBB establishment panel on training and competence development (2019-2021). The findings reveal that AI adoption reduces the provision of continuing training for incumbent workers while increasing the share of high-skilled new hires and decreasing medium-skilled hires, thereby contributing to skill polarization. However, AI adoption also increases the number of apprenticeship contracts, particularly in small and medium-sized enterprises (SMEs), underscoring the ongoing importance of apprenticeships in preparing future workers with the skills needed to apply AI in production." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pabst, Christopher, Sören Schütt-Sayed, Kristin Hecker & Barbara Hemkes (2024): Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkuse: Verlag Barbara Budrich, 40 S.

Abstract

"Die vorliegende Publikation zeigt auf Grundlage zentraler Ergebnisse eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projektes, wie berufliche Bildung für nachhaltige Entwicklung (BBNE) gemessen werden kann und wie entsprechende Indikatoren theoretisch und empirisch fundiert ermittelt werden können. Unter Einsatz qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden wurden zunächst vielversprechende Ansatzpunkte zur Messung einer BBNE identifiziert. Daraus wurden drei Indikatoren abgeleitet, die aufgrund ihrer Umsetzbarkeit und zu erwartenden Aussagekraft einer Erprobung in der Praxis unterzogen wurden. Die Ergebnisse dieser Erprobungen werden im Hauptteil der vorliegenden Publikation vorgestellt und diskutiert, um darauf aufbauend aufzuzeigen, welche Schritte dem erarbeiteten Indikatorenset für einen perspektivischen Einsatz noch mehr Präzision und Effizienz verleihen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schrader, Josef & Jan Rohwerder; Leonie Gebers (sonst. bet. Pers.) (2024): Gemeinsam machen wir Deutschland zur Weiterbildungsrepublik. Im Gespräch mit Leonie Gebers. In: weiter bilden, Jg. 31, H. 2, S. 14-18. DOI:10.3278/wbdie2402w004

Abstract

"In der Entwicklung und Umsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) spielt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eine führende Rolle, gemeinsam mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Prof. Dr. Josef Schrader und Jan Rohwerder fragten die Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales Leonie Gebers, wo sie Deutschland auf einem guten Weg in eine »Weiterbildungsrepublik« sieht und wo weiterhin Handlungsbedarf besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku, © W. Bertelsmann Verlag)

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Seegers, Marco (2024): Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung. (BIBB Forschungsberichte), Bonn, 308 S.

Abstract

"Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Weiterbildungsverhalten, und wenn ja, wie kommen diese Unterschiede zustande? Welche Rolle spielen dabei (ungleiche) geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster, selektive Arbeitsmarktzugänge und betriebliche Positionierungen? Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Dissertation, um mögliche geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung zu identifizieren. Grundsätzlich gewinnt non-formale berufliche Weiterbildung unter dem Einfluss gesellschaftlicher Transformationsprozesse (wie dem klimatischen, demografischen und technologischen Wandel) zunehmend an Relevanz, um u. a. die Kompetenzen von Beschäftigten an sich wandelnde Arbeits- und Qualifikationsanforderungen anzupassen. Die theoretische Grundlage beruht auf sozialen Mechanismen als Erklärungsansatz für die Genese sozialer Ungleichheiten und ist geschlechtssensibel ausgerichtet. Entlang einer mechanistischen Argumentationskette bildet die geschlechtliche Differenzierung und Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit den Ausgangspunkt und das geschlechtsspezifische Weiterbildungsverhalten als Dimension sozialer Ungleichheit den Endpunkt einer mechanistischen Wirkungskette. Mit den Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden zero-inflated negative binominal regression models verwendet, um im Rahmen von seriellen Mediationsanalysen die Teilnahmewahrscheinlichkeiten (grundsätzliche Teilnahme, Anzahl und Dauer der Maßnahmen) von Männern und Frauen zu schätzen. Die deskriptiven Ergebnisse zeigen, dass Männer insgesamt länger und Frauen (grundsätzlich) häufiger an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (gender training gap). Die multivariaten Ergebnisse legen nahe, dass Frauen mit zunehmendem Umfang an Kindersorgearbeit seltener und in geringerem Umfang an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (motherhood training penalty), während dies bei Männern nicht der Fall ist. Zudem verdeutlichen die Ergebnisse der Mediationsanalysen, dass vor allem der selektive Arbeitsmarktzugang und die niedrigere Positionierung im betrieblichen Lohngefüge den motherhood penalty mediieren. Zusammengefasst wirkt sich der selektive Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt aufgrund von Sorgeverantwortung auf die betriebliche Positionierung aus, was den Zugang zu non-formaler beruflicher Weiterbildung negativ beeinflusst und somit zu geschlechtsspezifischen Selektionsmechanismen der non-formalen beruflichen Weiterbildung führt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne & Sabine Köhne-Finster (2024): Weiterbildungskultur in KMU. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 23 S.

Abstract

"Die Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigen, dass KMU fast genauso häufig im Bereich Weiterbildung aktiv sind wie Großunternehmen: 92,8 Prozent der kleinen Unternehmen, 96,8 Prozent der mittelgroßen und 99,4 Prozent der großen Unternehmen waren im Jahr 2022 weiterbildungsaktiv. KMU investieren mehr Zeit und Geld pro Kopf in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden als Großunternehmen. Im Jahr 2022 verbrachten Beschäftigte in kleinen Unternehmen durchschnittlich 23,9 Stunden mit Weiterbildung, während es in mittelgroßen Unternehmen 19,1 Stunden und in Großunternehmen 18,1 Stunden waren. Finanziell investierten kleine Unternehmen pro Beschäftigtem 1.492 Euro in Weiterbildung, mittelgroße Unternehmen 1.288 Euro und Großunternehmen 1.267 Euro." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Sabine Köhne-Finster, Fritz Orange & Thomas Schleiermacher (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 2. DOI:10.2373/1864-810X.24-02-01

Abstract

"Die Weiterbildungsaktivität erreichte im Jahr 2022 laut IW-Weiterbildungserhebung, an der sich 953 Unternehmen beteiligten, einen Höchststand: 93 Prozent der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung an. Jeder Beschäftigte investierte durchschnittlich 20,3 Stunden – ein Plus von zwei Stunden oder rund 10 Prozent gegenüber 2019. Die Investitionen in Weiterbildung betrugen im Durchschnitt 1.347 Euro pro Mitarbeiter. Insgesamt investierte die Wirtschaft 46,4 Milliarden Euro in Weiterbildung und damit real 2,3 Prozent mehr als 2019. Über 90 Prozent der Unternehmen bieten informelle und non-formale Weiterbildungen an. Mehr als ein Drittel ermöglicht den Erwerb formaler Abschlüsse durch betriebliche Weiterbildung, zum Beispiel Aufstiegsfortbildungen oder Teilqualifikationen. Die Nutzung digitaler Lernangebote ist mittlerweile fest etabliert. Besonders beliebt ist dabei das interaktive webbasierte Lernen. Die meisten Weiterbildungen vermitteln inhaltlich berufliches Fachwissen, IT-Anwendungs- und Branchenkenntnisse. Soziale Kompetenzen, Führungskompetenzen und Nachhaltigkeit werden hingegen seltener behandelt. Größtes Hemmnis der Weiterbildung ist Zeitmangel. Trotz zahlreicher Herausforderungen durch die Transformation sieht ein Teil der Unternehmen keinen weiteren Weiterbildungsbedarf oder bemängelt ein zu geringes Interesse der Beschäftigten. Hier könnten neben einer finanziellen Förderung individuell zugeschnittene Weiterbildungsangebote und die Möglichkeit, von anderen Unternehmen zu lernen, sinnvoll unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stöger, Eduard (2024): Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in Österreich und in Europa im Jahr 2020. Eine deskriptive Analyse auf Basis der CVTS6 Daten. In: Magazin Erwachsenenbildung.at H. 51, S. 39-49.

Abstract

"Im Fokus des Beitrags steht eine deskriptive Analyse der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten im Kalenderjahr 2020, einer Zeit, welche zum Großteil durch Lockdowns und andere Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie geprägt wurde. Die Datenbasis der Untersuchung ist der CVTS6, eine alle fünf Jahre stattfindende Unternehmensbefragung im gesamten EU-Raum. Die Analyse stützt sich somit auf Informationen aus Sicht der Arbeitgeber*innen. Im Mittelpunkt der deskriptiven Analyse stehen einerseits die Weiterbildungsaktivitäten der österreichischen Betriebe im Vergleich zu anderen EU-Staaten, andererseits beleuchtet der Beitrag die Entwicklung gegenüber der Vorerhebung CVTS5, die Daten für das Jahr 2015 enthält. Die Ergebnisse zeigen: Pandemiebedingte Kontaktbeschränkungen, verringerte Geschäftstätigkeit und wirtschaftliche Unsicherheit haben die Weiterbildungsaktivitäten in Österreich im Jahr 2020 deutlich sinken lassen, und zwar stärker als in vielen anderen EU-Ländern. Österreich liegt zwar bei einigen Indikatoren noch immer im europäischen Spitzenfeld, der in den letzten Jahren feststellbare positive Aufwärtstrend scheint sich allerdings vorerst nicht fortzusetzen. Als eine positive Entwicklung führt der Autor den im Zuge des Pandemiejahres 2020 verstärkten Fokus auf die Weiterbildungsform „Selbstgesteuertes Lernen bzw. E-Learning“ an. Hier gab es in Österreich einen markanten Anstieg in der Nutzung dieser Weiterbildungsmöglichkeit, der auch deutlich über dem EU-Durchschnittswert lag." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tiedemann, Jurek & Dirk Werner (2024): Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 5 S.

Abstract

"Nicht für alle Arbeitslosen gibt es zum Zeitpunkt ihrer Arbeitssuche eine offene Stelle in ihrem angestrebten oder erlernten Beruf. Der vorliegende KOFA Kompakt beleuchtet die Entwicklung dieses Arbeitslosenüberhangs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tobback, Ilse, Dieter Verhaest, Stijn Baert & Kristof De Witte (2024): Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 2, S. 189-207. DOI:10.1093/esr/jcad015

Abstract

"We investigate whether vocationally and generally educated individuals differ in their on-the-job learning and how this difference evolves over the career. To this end, we exploit the European Skills and Jobs Survey dataset and rely on instrumental variable estimation. While our descriptive results suggest that workers with a vocational degree experience on average more learning, this conclusion largely changes once endogeneity is taken into account. First, we find that, immediately after graduation, workers with a vocational education are less likely to further improve their skills in their jobs. Second, while this gap in on-the-job learning gradually fades over time, it takes almost a full career to catch up in terms of further on-the-job learning with those with a general degree. Finally, the effects are driven by individuals residing in dual system countries and those with a programme involving workplace learning. We argue that these results are likely explained by a combination of compensating (because vocationally educated obtained their specific skills already during education) and complementary (because general skills lay down a foundation for further learning) effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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dos Santos, Sascha, Martina Dieckhoff, Martin Ehlert & Antje Mertens (2024): Does training beget training over the life course? Cumulative advantage in work-related non-formal training participation in Germany and the UK. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 3, S. 464-478. DOI:10.1093/esr/jcae022

Abstract

"Continuous training participation over the career becomes ever more important. However, most existing research mainly analyzed training at single points in time. This article investigates training dynamics and hence asks the question of whether training begets training. We provide two contributions to the literature: First, we analyze if previous training participation has an effect on later participation, leading to strict cumulative advantages. Second, by comparing Germany and the United Kingdom, we aim to explore whether these processes differ between countries with divergent skill formation systems. Using dynamic random effects probit models, which control for time-constant unobserved factors, and panel data (NEPS and UKHLS), we find that the accumulation of training experiences is mainly determined by initial education as well as job and firm characteristics. Still, previous participation plays a secondary yet noteworthy role, signifying dynamic growth in both countries, with higher effects for the United Kingdom. Thus, we show that only considering worker, job, and firm characteristics when analyzing inequality in training participation neglects a significant further mechanism that is rooted in previous training participation. We come to three main conclusions: (i) There is a potential amplification of early inequalities over time. Individuals who are initially on career paths that promote regular training participation are likely to keep and even enhance their advantage over time. (ii) On the other hand, our results also suggest the potential for individuals to break free from non-participation patterns. (iii) The inequality-generating pathways can be influenced by institutions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Wenn in der Wirtschaft gerade etwas Bestand hat, dann ist es die fehlende Beständigkeit. Die Digitalisierung zündet mit der KI-Revolution die nächste Stufe. Die Klimakrise zwingt die Unternehmen mehr denn je zu nachhaltigem Wirtschaften. Der Arbeits- und Fachkräftemangel verschärft sich in vielen Bereichen. Darüber hinaus beeinflussen gesellschaftliche Trends wie Diversität, die Vorstellungen der jungen Generation Z und moderne „New Work“-Konzepte die Arbeitswelt. Berufsbilder verändern sich, neue Kompetenzen sind gefragt. Das alles findet vor dem Hintergrund einer schwierigen gesamtwirtschaftlichen Lage statt. Der Wettbewerbsdruck ist in vielen Branchen enorm. Die Unternehmen müssen sich anpassen oder völlig neu erfinden, um ihre Stellung halten und ausbauen zu können. Der beruflichen Weiterbildung kommt dabei eine zentrale Bedeutung zu. Das zeigt die vorliegende „TÜV Weiterbildungsstudie 2024“, für die wir 500 Personalverantwortliche in Unternehmen ab 20 Mitarbeitenden befragt haben. Das am häufigsten genannte Ziel von Weiterbildung: der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Es folgt die Einhaltung gesetzlicher Anforderungen, zum Beispiel für betriebliche Beauftragte zu Arbeitssicherheit, Gesundheit oder Datenschutz. Aber auch die Bindung der Mitarbeitenden, mit der Digitalisierung Schritt zu halten und der Kampf gegen den Fachkräftemangel sind für die Unternehmen wichtige Motiv Fortbildungen. Dafür stellen die meisten Unternehmen rund 1.000 Euro und zwischen drei und neun Arbeitstagen pro Mitarbeiter:in zur Verfügung. Der größte Fortbildungsbedarf besteht immer noch für branchen- oder berufsspezifische Kompetenzen – natürlich müssen die Beschäftigten an erster Stelle ihren Job beherrschen. Aber fast ebenso wichtig sind Führungskompetenzen sowie Schulungen zu Soft Skills und persönlicher Entwicklung. Das zeigt, dass in einer digitalisierten, von Automatisierung geprägten 24/7-Arbeitswelt Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikation und Resilienz immer wichtiger werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2024): Das berufliche Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland. Zuständigkeiten, Strukturen, aktuelle Entwicklungen, Finanzierung. (Sachstand / Deutscher Bundestag, Wissenschaftliche Dienste), Berlin, 19 S.

Abstract

"Die Grundstruktur des Bildungswesens in der Bundesrepublik Deutschland wird in einem Diagramm der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik zusammengefasst: Grundstruktur des Bildungswesens in der Bundesrepublik Deutschland - Diagramm, Ständige Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland, abrufbar unter: https://www.kmk.org/fileadmin/Dateien/pdf/Dokumentation/de_2023.pdf. 1 Kompetenzen und Strukturen sowie die bildungspolitischen Entwicklungen werden in der folgenden Publikation dargestellt: Das Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland 2019/2020 Darstellung der Kompetenzen, Strukturen und bildungspolitischen Entwicklungen für den Informationsaustausch in Europa, Ständige Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland, abrufbar unter: https://www.kmk.org/fileadmin/Dateien/pdf/Eurydice/Bildungswesen-dt-pdfs/dossier_de_ebook.pdf. 2 Das GOVET, die Zentralstelle der Bundesregierung für internationale Berufsbildungskooperation im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), ist die zentrale Anlaufstelle für in- und ausländische Anfragen zu den Themen Berufsbildung und internationale Berufsbildungszusammenarbeit. Sie stellt in verschiedenen Sprachen als Hilfsmittel Präsentationen, Filme und Systemdarstellungen zusammen. Berufliche Aus- und Weiterbildung -Überblick über die beruflichen Qualifizierungsmöglichkeiten in Deutschland, GOVET im Bundesinstitut für Berufsbildung, abrufbar unter: https://www.govet.international/dokumente/pdf/221205_Bro_GOVET_Aus-und-Weiterbildung_barrFrei.pdf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Employment-Related Further Training in a Dynamic Labour Market. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 319-336. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_14

Abstract

"In recent decades, accelerating technological progress and increasing international trade have not only made labour markets more dynamic but also steadily changed the demand for skills and knowledge. As a result, workers have had to continuously invest in training to update their skills if they want to avoid long-lasting negative consequences for their careers. This project uses data from the adult cohort of the German National Education Panel Study (NEPS) to investigate how workers’ training participation has evolved in dynamic labour markets exposed to technological change and increasing international trade. The study analyses the relationship between workplace automation and employment-related training and shows that the training participation of workers whose jobs were highly exposed to automation was much lower than that of workers whose jobs were less exposed. Moreover, results suggest that employers’ financial support explains the lion’s share of the training gap. Consistent with the new training literature, firms are the main force behind further training investments." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Backhaus, Teresa (2023): Training in Late Careers: A Structural Approach. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15875), Bonn, 47 S.

Abstract

"This study investigates the role of on-the-job training in the employment outcomes of less educated men in their late careers. Using survey data from the German National Education Panel Study adult cohort, I estimate a structural dynamic discrete-choice model reflecting the trade-offs of the employees' training participation decision. The data set enables me to distinguish whether non-participation is due to lack of availability of training or due to individual cost-benefit considerations. As a consequence, I can investigate whether future policy interventions should target the provision of training or the individual participation incentives. I find that on-the-job training has a positive impact on the employees' employment prospects. Counterfactual simulations show that a reduction of the individual training costs would increase training participation and positively affect the employment rate near retirement. In contrast, an increase in the general availability of training would not be effective." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baird, Matthew D., John Engberg & Isaac M. Opper (2023): Optimal Allocation of Seats in the Presence of Peer Effects: Evidence from a Job Training Program. In: Journal of labor economics, Jg. 41, H. 2, S. 479-509. DOI:10.1086/719968

Abstract

"We model optimal treatment assignment in programs with a limited number of seats and study how the presence of peer effects impacts the optimal allocation rule. We then use data from a randomized control trial to show evidence that there are large peer effects in the context of job training for disadvantaged adults in the United States. Finally, we combine the model and the empirics to show that the program would have had a much greater impact if the assignment choices had accounted for the peer effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.

Abstract

"Neben den ausklingenden wirtschaftlichen Effekten der Corona-Pandemie und den Auswirkungen durch den Ukrainekrieg bleibt der vor allem demografisch bedingte Fachkräftemangel zentraler Trend, der das betriebliche Verhalten stark beeinflusst. 56 Prozent der in der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021/22 befragten Betriebe gaben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen an. Die Gründe für Nicht-Besetzungen scheinen vielfältig zu sein und unterscheiden sich branchenabhängig. Die Mehrheit der Betriebe sah jedoch das primäre Problem im Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Angesichts steigender altersbedingter Ersatzbedarfe bei gleichzeitig knappem Arbeitskräfteangebot stellt das stärkere Engagement in der dualen Ausbildung eine etablierte Strategie zur Fachkräftesicherung dar, um vor allem junge Menschen für Betriebe zu gewinnen (Neu 2018). Viele Betriebe haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Diese Problematik ist zwar nicht neu, hat sich in der Corona-Krise jedoch weiter zugespitzt. Zugleich ist die Übernahmequote der Absolvierenden seit 2010 stark gestiegen und lag im Jahr 2022 deutschlandweit bei einem Höchstwert von 77 Prozent (Leber et al. 2023). Zur Bindung der Beschäftigten kann berufliche Weiterbildung beitragen. Ähnlich wie während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat auch die Corona-Pandemie zu einem Einbruch der betrieblich geförderten Weiterbildungsaktivitäten geführt (Bellmann et al. 2022). Durch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Weiterbildung in den digitalen Raum konnte dieser Einbruch nur teilweise kompensiert werden, auch weil die digitalen Formate technische und organisatorische Infrastruktur benötigen und nicht für jede Weiterbildung in gleichem Ausmaß geeignet sind (Jost & Leber 2021). Stattdessen führte der Wegfall vieler klassischer Weiterbildungsangebote zu einem stärkeren Rückgriff auf informelle Lernprozesse (Schmehl et al. 2021), und die Verbesserung der konjunkturellen Lage sollte das betriebliche Engagement in Weiterbildung eigentlich wieder befördern (Bellmann et al. 2022). Die Betriebe passen ihr Verhalten also neuen Anforderungen an, müssen aber gleichzeitig auch dem noch längerfristig wirksamen Trend des Fachkräftemangels entgegenwirken. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, wo und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Klar zeigt sich zudem, wo die Grenzen betrieblicher Handlungsmöglichkeiten sind und Herausforderungen durch veränderte Rahmenbedingungen beeinflusst werden können. Entsprechend lassen sich aus dieser Art von Analysen Schlussfolgerungen ziehen, die deutlich machen, wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller und zukünftiger Herausforderungen liegen. Es handelt sich letztendlich um Anhaltspunkte, wie Krisen gemeistert werden können. Entsprechend lautet das diesjährige Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges richten. Der erste Report schaffte eine Übersicht darüber, wie sich die wirtschaftliche Lage der Betriebe dargestellt und in welchem Ausmaß bzw. welcher Form der Ukrainekrieg diese beeinflusst hat. Der vorliegende zweite Bericht beschäftigt sich damit, welchen Einfluss die genannten Entwicklungen auf das Ausbildungs- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe gehabt haben und in welcher Weise diese ihre Gestaltungsspielräume genutzt haben." (Textauszug, IAB-Doku)

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Biermeier, Sandra, Elke Dony, Sabine Greger, Ute Leber, Franziska Schreyer & Karsten Strien (2023): Warum Betriebe die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte bislang eher wenig nutzen. In: IAB-Forum H. 18.01.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230118.01

Abstract

"Mit dem Qualifizierungschancengesetz und dem „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ stehen Betrieben verschiedene Möglichkeiten der Weiterbildungsförderung für ihre Beschäftigten zur Verfügung. Bislang werden diese aber eher wenig in Anspruch genommen. In einem qualitativen IAB-Forschungsprojekt wurden Betriebe sowie Fach- und Führungskräfte aus dem Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit zu möglichen Gründen befragt. Dabei zeigt sich: Insbesondere eine bessere Information der Betriebe und der Abbau administrativer Hürden könnten die Inanspruchnahme steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burstedde, Alexander, Paula Risius, Jurek Tiedemann & Dirk Werner (2023): Weiterbildungsbedarfe der Automobilbranche in der Transformation. Befragungsergebnisse aus dem IW-Zukunftspanel, Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) für den Expertenkreis Transformation der Automobilwirtschaft (ETA). (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,56), Köln, 22 S.

Abstract

"Aufgrund des ökologischen und digitalen Wandels befinden sich weite Teile der deutschen Wirtschaft mit dem Schwerpunkt auf der Industrie derzeit in einer Transformation. So auch die Automobilindustrie, welche eine zentrale Rolle in der deutschen Volkswirtschaft einnimmt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2023): Risk preferences and training investments. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 205, S. 668-686. DOI:10.1016/j.jebo.2022.11.024

Abstract

"We analyze workers’ risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, consistent with our conceptual framework, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier B.V. All rights reserved.) ((en))

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Dietrich, Hans, Bernd Fitzenberger, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Julia Lang, Ute Leber, Christopher Osiander, Holger Seibert & Gesine Stephan (2023): Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) - Weiterbildungsgesetz. Stellungnahme des IAB vom 13.1.2023 im Rahmen der Verbändebeteiligung zum BMAS-Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und Einführung einer Bildungszeit. (IAB-Stellungnahme 01/2023), Nürnberg, 17 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2301

Abstract

"Ziel des Weiterbildungsgesetzes ist es, die Förderinstrumente der Arbeitsmarktpolitik für Beschäftigte und Ausbildungssuchende weiterzuentwickeln, der beschleunigten Transformation der Arbeitswelt zu begegnen, strukturwandelbedingte Arbeitslosigkeit zu vermeiden, Weiterbildung zu stärken und die Fachkräftebasis zu sichern, aber auch den Vereinbarungen aus der Nationalen Weiterbildungsstrategie Rechnung zu tragen. Das IAB bezieht sich in der Stellungnahme auf folgende Aspekte: Einführung eines Qualifizierungsgeldes, einer Bildungs(teil)zeit und einer Ausbildungsgarantie, Verlängerung der Erstattungen von Sozialversicherungsbeiträgen bei beruflicher Weiterbildung während Kurzarbeit, Berufsorientierungspraktikum, Mobilitätszuschuss, Einstiegsqualifizierung und Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietrich, Hans, Bernd Fitzenberger, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Julia Lang, Ute Leber, Christopher Osiander, Holger Seibert & Gesine Stephan (2023): Zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und zum zugehörigen Antrag der Fraktion DIE LINKE. Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 22.5.2023. (IAB-Stellungnahme 04/2023), Nürnberg, 16 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2304

Abstract

"Das IAB hat für die öffentliche Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 22.5.23 die folgende Stellungnahme zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung sowie zum zugehörigen Antrag der Fraktion DIE LINKE vorgelegt. Die Stellungnahme zum Gesetzentwurf bezieht sich auf folgende Aspekte: Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 SGB III, Einführung eines Qualifizierungsgeldes, Verlängerung der Erstattungen bei beruflicher Weiterbildung während Kurzarbeit, Einführung einer Ausbildungsgarantie, Berufsorientierungspraktikum, Mobilitätszuschuss, Einstiegsqualifizierung sowie Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner, Lena Bleckmann & Gregor Thüsing (2023): Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland. (IZA research report 139), Bonn, 127 S.

Abstract

"Die vorliegende Expertise beleuchtet die gesetzgeberischen Handlungsoptionen für die Entwicklung einer Bildungszeit oder Bildungsteilzeit für abhängig Beschäftigte, die in Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit oder parallel hierzu Weiterbildungsangebote nutzen möchten. Aufgrund des digitalen und ökologischen Strukturwandels wird der Bedarf an individuellen beruflichen Weiterbildungen, auch um Berufs- und Branchenwechsel zu ermöglichen, deutlich zunehmen. Der Koalitionsvertrag zur Bildung der Bundesregierung vom 7. Dezember 2021 sieht angesichts dieser Ausgangslage vor, das Förderrecht im Bereich der Weiterbildung auszubauen und die Position der Beschäftigten im Hinblick auf selbstbestimmte Weiterbildung zu stärken. Im Kern besteht das Instrument der Bildungs(teil)zeit aus der Freistellung einerseits und einer Lohnersatzleistung andererseits, um arbeitsmarktbezogene Weiterbildung auch ohne finanzielle Beteiligung vom Arbeitgeber zu unterstützen. " (Textauszug, IAB-Doku)

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Erol, Serife & Elke Ahlers (2023): Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation. Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. (WSI Policy Brief / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 77), Düsseldorf, 23 S.

Abstract

"Der Qualifizierung von Beschäftigten kommt angesichts eines tiefgreifenden industriellen Strukturwandels, in dem viele Arbeitsplätze mit „alten“ Qualifikationen wegfallen, während in anderen Bereichen neue Stellen mit neuen Anforderungen entstehen, erhebliche Bedeutung zu. Viele Beschäftigte stehen vor der Herausforderung, ihre vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten an die neuen Arbeits- und Leistungsanforderungen anpassen zu müssen. Auch die Betriebe müssen mit Blick auf ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit ihre Beschäftigten auf die Anforderungen der Arbeit von morgen adäquat vorbereiten. In Zeiten der Fachkräftesicherung und des demografischen Wandels gilt dies besonders. Die betriebliche Weiterbildung stellt dafür eine elementare Voraussetzung dar und bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Allerdings werden dabei nicht etwa alle Beschäftigten gleichermaßen gefördert, stattdessen korreliert der Zugang zu Weiterbildung stark mit dem Qualifikationsniveau. Weiterbildung führt also nicht per se zu einem Ausgleich der Bildungsungleichheiten, sondern kann bestehende Ungleichheiten sogar verstärken („Matthäus-Effekt“: Wer hat, dem wird gegeben). Der Zugang zu Weiterbildung ist sozial selektiv. Beschäftigte werden vom Arbeitgeber je nach Einschätzung der Rentabilität einer Investition in ihr Humankapital gefördert. Aufgrund dieses Kosten-Nutzen-Kalküls bekommen Beschäftigte etwa aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter und Bildungsniveau unterschiedliche Weiterbildungschancen, die wiederum zu ungleichen Beschäftigungschancen bzw. Lebenschancen führen. Aufgrund dieser Überlegungen darf das Thema Transformation und die damit einhergehende Beschäftigungssicherung über eine Qualifizierung der Beschäftigten nicht nur der Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers bzw. seinem Kosten-Nutzen-Kalkül überlassen werden, da dadurch für schwächere Arbeitnehmergruppen, z.B. geringqualifizierte Beschäftigte, große Beschäftigungsrisiken entstehen und dies zu einer weiteren Ausweitung der sozialen Ungleichheit in der Arbeitswelt führen kann." (Textauszug, IAB-Doku)