Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Early intervention and job-to-job transitions: the evolving role of PES (2025)
Zitatform
Csillag, Márton (2025): Early intervention and job-to-job transitions: the evolving role of PES. (Thematic Paper / European Network of Public Employment Services), Brussels, 27 S. DOI:10.2767/6765689
Abstract
"European labor markets are facing major challenges due to the green, demographic, and digital transitions, with developments in technology such as artificial intelligence (AI) likely to reshape jobs. Accordingly, public employment services (PES) are increasingly providing preventive services and upskilling programs for employees at risk of job loss: most PES (25 out of 31) now reach out to at-risk employed workers or employed workers in vulnerable situations. PES are involved in skills assessment and development, and more than half offer upskilling activities to employed persons. A Thematic Review Workshop in Lithuania in September 2024 as part of the European Network of Public Employment Services’ (PES Network) activities examined innovative preventive services. It focused on: 1) career counselling for more job-to-job transitions; 2) upskilling of employees to prevent job loss; and 3) engaging with and providing services for employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich (2025)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2025): In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich. In: IAB-Forum H. 12.05.2025, 2025-05-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250512.01
Abstract
"Phasen hoher wirtschaftlicher Unsicherheit können das Interesse an Weiterbildung spürbar verringern. Dies zeigte sich während der Covid-19-Pandemie sehr deutlich. Zugleich nahm aber das Interesse an Online-Weiterbildungsmöglichkeiten in dieser Zeit stark zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Auswertung einschlägiger Suchanfragen bei Google." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen verstehen: Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung (2025)
Erol, Serife;Zitatform
Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9
Abstract
"Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken (2025)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Christian Kagerl (2025): Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. (IAB-Forschungsbericht 12/2025), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2512
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich trotz wirtschaftlicher Schwäche und der wiederkehrenden Bezeichnung von Deutschland als „krankem Mann Europas“ überraschend robust. Die Beschäftigungsquote liegt mit 77,4 Prozent weiterhin auf einem hohen Niveau, doch die Zahl der offenen Stellen ist seit ihrem Höchststand 2022 deutlich gesunken, während die Arbeitslosenquote steigt. Besonders betroffen sind Langzeitarbeitslose und Personen ohne schulischen oder beruflichen Abschluss. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung, da viele Stellen nicht besetzt werden können. Die Koexistenz von steigender Arbeitslosigkeit und unbesetzten Stellen bleibt ein entscheidendes Problem für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels. Eine der größten strukturellen Schwächen ist das stagnierende Produktivitätswachstum. Während die Produktivität in den 2000er-Jahren noch stieg, stagniert sie seit den 2010er-Jahren weitgehend. Besonders problematisch ist die wachsende Diskrepanz zwischen der Produktivität pro Arbeitsstunde und der Produktivität pro Arbeitnehmer, wovon sich letztere deutlich schlechter entwickelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben einer zunehmenden Teilzeitarbeit und einem Beschäftigungszuwachs in Sektoren mit niedriger Produktivität – etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich – verhindern geringe Investitionen in Digitalisierung und technologische Innovationen, aber auch in Aus- und Weiterbildung, eine stärkere Produktivitätssteigerung. Besonders das produzierende Gewerbe, das lange das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bildete, gerät zunehmend unter Druck. Die Industrieproduktion liegt noch immer unter dem Vorkrisenniveau, während die Beschäftigung in der jüngeren Vergangenheit stagnierte und aktuell rückläufig ist. Besonders die Automobilbranche steht vor großen Herausforderungen: Neben der sinkenden Nachfrage nach Elektroautos machen chinesische Wettbewerber den deutschen Herstellern zunehmend Konkurrenz. Auch Maschinenbau und Metallindustrie kämpfen mit strukturellen Problemen. Zudem belasten hohe Energiepreise und eine schwächelnde Exportnachfrage – insbesondere aus China – die deutsche Industrie. Trotz der wirtschaftlichen Schwäche und den Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung mangelt es weiterhin an Fachkräften. Vor allem kleinere Betriebe und das Bau- sowie das Gastgewerbe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Eine Ursache hierfür ist die geringe Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Während Transformationen üblicherweise mit einer Umschichtung von Arbeitsplätzen verbunden sind, zeigt sich dieser Effekt in Deutschland bislang kaum. Die hohe Nutzung von Kurzarbeitergeld während der Pandemie hat die Beschäftigung stabilisiert, könnte jedoch den Anpassungsprozess verzögert haben, wenngleich hierfür belastbare empirische Belege fehlen. Deutschland muss die Digitalisierung und die Dekarbonisierung annehmen und nutzen, um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Besonders Berufe mit geringen Qualifikationsanforderungen sind durch Automatisierung bedroht. Gleichzeitig entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der grünen Technologien. Der Wandel erfordert jedoch gezielte Investitionen in Weiterbildung und Umschulungen, um Beschäftigte auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Doch genau hier zeigen sich große Defizite. Die betriebliche Weiterbildung ist nach einem pandemiebedingten Einbruch noch nicht auf das Vorkrisenniveau zurückgekehrt, und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge liegt seit 2020 jedes Jahr unter einer halben Million. Zudem verschlechtern sich die schulischen Leistungen, was langfristig die Qualifikationsbasis der Erwerbsbevölkerung schwächen könnte. Deutschland steht damit vor einer großen Herausforderung: Die alternde Erwerbsbevölkerung verschärft den Fachkräftemangel, während Produktivitätsschwäche und Wettbewerbsverlust die wirtschaftliche Dynamik hemmen. Die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Förderung der beruflichen Mobilität werden für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Sicherung des Wirtschaftswachstums von entscheidender Bedeutung sein. Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, sind massive Investitionen in Digitalisierung, Dekarbonisierung und Bildung dringend erforderlich. Nur wenn das Land der Aus- und Weiterbildung Priorität einräumt und sich dem Wandel stellt, kann es gut bezahlte Arbeitsplätze sichern und seine Position als Europas größte Volkswirtschaft behaupten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten (2025)
Zitatform
Heß, Pascal & Ute Leber (2025): Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten. In: IAB-Forum H. 14.04.2025, 2025-04-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250414.01
Abstract
"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass im Schnitt etwa drei Viertel der Beschäftigten mit Hochschulabschluss von ihrem Betrieb ein Angebot zur Weiterbildungsunterstützung erhalten – sei es in Form der Übernahme von Kosten oder der Freistellung zum Besuch von Kursen. Bei den Geringqualifizierten sind es nur 42 Prozent. Wenn diese eine solche Unterstützung erhalten, bilden sie sich ähnlich häufig weiter wie Hochqualifizierte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025 (2025)
Kerst, Christian; Meier, Dennis H.;Zitatform
Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.
Abstract
"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.IABBP9322.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Welche Betriebe nehmen die Weiterbildungsförderung der BA in Anspruch? (2025)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2025): Welche Betriebe nehmen die Weiterbildungsförderung der BA in Anspruch? In: Denk-doch-Mal.de H. 1, 2025-01-15.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung kommt in der modernen Arbeitswelt eine hohe Bedeutung zu. Dies gilt für Beschäftigte, für die Weiterbildung ein wichtiges Mittel zur Sicherung ihrer Arbeitsmarktchancen ist, ebenso wie für Betriebe, die auf diesem Wege ihren Qualifikationsbedarf decken und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen können. Wie vorliegende Studien zeigen, ist die Weiterbildungsbeteiligung jedoch ungleich verteilt. So nehmen insbesondere Geringqualifizierte, aber auch Ältere sowie Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen nur vergleichsweise wenig an Weiterbildung teil (vgl. zum Beispiel Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Fragt man nach den Gründen für die unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung mancher Personengruppen, so deuten empirische Untersuchungen auf die Bedeutung einer Vielzahl an Faktoren hin. Neben mangelnden Informationen über die Bedeutung von Weiterbildung und Weiterbildungsangebote spielen dabei auch finanzielle und zeitliche Restriktionen eine Rolle. Mit der Weiterbildungsförderung für Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit (BA) steht ein Instrument zur Verfügung, das Betriebe beziehungsweise Beschäftigte bei einer Weiterbildungsteilnahme finanziell unterstützt. Zentrale Ansprechpartner für die Weiterbildungsförderung sind dabei die Betriebe; die Agenturen für Arbeit erstatten diesen die Kosten für Lehrgänge und leisten Zuschüsse zum Arbeitsentgelt der Beschäftigten. War die Weiterbildungsförderung bei ihrer Einführung im Jahr 2006 noch auf bestimmte Beschäftigtengruppen beziehungsweise Betriebe beschränkt, steht sie mittlerweile allen offen. Nach einem Ausbau der Fördermöglichkeiten in den Jahren 2019 und 2020 wurde die Weiterbildungsförderung zuletzt im Rahmen des Aus- und Weiterbildungsgesetzes im Jahr 2024 reformiert mit dem Ziel, die Transparenz der Förderung zu erhöhen und den Zugang zu Weiterbildungsangeboten zu erleichtern." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute;Weiterführende Informationen
Die komplette Ausgabe "Die Weiterbildungs-Förderung von Beschäftigten durch die BA" finden Sie hier Open Access -
Literaturhinweis
The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom (2025)
Zitatform
Lim, Misun & Sascha dos Santos (2025): The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 2, S. 278-298. DOI:10.1093/esr/jcae026
Abstract
"Recent studies highlight the role of parenthood in perpetuating persistent gender inequality in the labor market. We examine whether the transition to parenthood influences job-related training participation. This study uses fixed-effects models and longitudinal data from the German National Educational Panel Study (starting cohort 6, 2010–2021) and Understanding Society: The UK Household Longitudinal Study (2010–2019). Our findings show that women’s job-related training participation decreases following parenthood in both countries, but that this decline is steeper in Germany and persists beyond the early stage of parenthood. Furthermore, our mediation analysis shows that parental leave is one of the main drivers of the motherhood penalty in job-related training in both countries. In contrast, when men have a first child, it has a small negative effect on training participation levels in Germany and no effect in the United Kingdom. This study sheds light on the gendered impact of the transition to parenthood on job-related training participation and how the country context influences these relationships." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Und es gibt ihn doch!: - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten (2025)
Zitatform
Müller, Christoph (2025): Weiterbildungsungleichheit und technologischer Wandel: Nach IT-Investitionen steigt vor allem die Weiterbildungsquote der Höherqualifizierten. (IAB-Kurzbericht 06/2025), Nürnberg: IAB, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2506
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Beschäftigten an neue Anforderungen anzupassen. Gerade im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt sind solche Anpassungen dringend erforderlich. Die vorliegende Analyse des Zusammenhangs zwischen Investitionen in digitale Technologien und innerbetrieblicher Weiterbildung zeigt: In Betrieben mit IT-Investitionen steigen die Weiterbildungsquoten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten; bei denjenigen mit einfachen Tätigkeiten ist dies im Mittel hingegen nicht der Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Nach IT-Investitionen fallen die innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten von Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten höher aus
- Anteil der Betriebe mit IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten
- Veränderung der innerbetrieblichen Weiterbildungsquoten der Beschäftigten im Zuge von betrieblichen IT-Investitionen
- Betriebliche IT-Investitionen und innerbetriebliche Weiterbildungsquoten der Beschäftigten 2019
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Literaturhinweis
Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“) (2025)
Zitatform
Osiander, Christopher, Katja Hartosch, Peter Kupka, Angela Rauch & Franziska Schreyer (2025): Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“). In: IAB-Forum H. 02.07.2025, 2025-07-02. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250702.01
Abstract
"Für die Betreuung von Geflüchteten und anderen Eingewanderten stehen Jobcentern spezialisierte Weiterbildungen zur Verfügung, die sie auch vielfach nutzen. Jobcenter schreiben diesen Weiterbildungen eine hohe fachliche Qualität zu. Gleichwohl besteht punktueller Verbesserungsbedarf, insbesondere bei der schnellen Verfügbarkeit der Angebote. Zudem sollte der Kreis der Teilnehmenden ausgeweitet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osiander, Christopher ; Rauch, Angela ; Schreyer, Franziska; Hartosch, Katja; -
Literaturhinweis
Transformation in der Automobilindustrie: Weiterbildungsbedarfe und Weiterbildungsentscheidung von klein- und mittelständischen Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette (2025)
Zitatform
Peters, Susanne & Michael Gessler (2025): Transformation in der Automobilindustrie: Weiterbildungsbedarfe und Weiterbildungsentscheidung von klein- und mittelständischen Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 48, H. 1, S. 89-107. DOI:10.1007/s40955-025-00312-5
Abstract
"Die Nationale Weiterbildungsstrategie von 2019 (aktualisiert und fortgeschrieben in 2022), welche federführend vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung verantwortet wird, sieht vor, den technischen, demografischen, ökologischen und wirtschaftlichen Struktur- und Branchenwandel in Deutschland mithilfe von Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen. Im Bundesland Bremen stellt die Automobilindustrie einen zentralen Wirtschaftsfaktor dar, welcher von der anstehenden Transformation besonders betroffen ist. Anknüpfend an die Zielsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie gehen wir der Frage nach, welche Qualifikationsbedarfe bestehen, um die Transformation zu bewältigen und inwiefern Weiterbildung von kleinen und mittleren Unternehmen der automobilen Wertschöpfungskette als Instrument zur Bewältigung des Wandels gesehen und wahrgenommen wird. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass nicht nur fachliche, sondern insbesondere auch überfachliche Kompetenzen für die Transformation erforderlich sind. Weiterbildungsentscheidungen werden allerdings oftmals nicht formalisiert und nicht systematisch getroffen. Daher ist davon auszugehen, dass Weiterbildung (noch) nicht als Schlüsselrolle betrieblicher Entscheidungsträger zur Bewältigung der anstehenden Transformationsprozesse angesehen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices (2025)
Smith, Sally ; Zarb, Mark ; Barr, Matthew ; Berg, Tessa ; Taylor-Smith, Ella ; Kolberg, Mario ; Paterson, Jim ; Fabian, Khristin ; Bratton, Andrew ;Zitatform
Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2025): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 465-483. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576
Abstract
"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? (2025)
Zitatform
Weis, Kathrin (2025): Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 54, H. 1, S. 23-27.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung ist gleich in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: zum einen ist sie ein wichtiges Instrument für Betriebe, um ihren Qualifikationsbedarf zu decken, zum anderen leistet sie einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Allerdings ist die Teilnahme an Weiterbildung ungleich verteilt. Dabei spielen auch Faktoren auf betrieblicher und institutioneller Ebene eine Rolle. Im Beitrag wird mit den repräsentativen Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) untersucht, ob Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme für Beschäftigte steigern und ob dies für alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts: Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024 (2024)
Bauer, Anja ; Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Kruppe, Thomas ; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ;Zitatform
Bauer, Anja, Hans Dietrich, Katharina Grienberger, Anette Haas, Pascal Heß, Markus Janser, Simon Janssen, Jana Kern, Thomas Kruppe, Julia Lang, Florian Lehmer, Christoph Müller, Christian Schneemann, Michael Stops, Niklas Vetterer, Enzo Weber, Johanna Zenk & Gerd Zika (2024): Zum Strukturwandel des deutschen Arbeitsmarkts. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 17.10.2024. (IAB-Stellungnahme 05/2024), Nürnberg, 22 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2405
Abstract
"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2024/2025 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Einschätzung des Strukturwandels des deutschen Arbeitsmarkts unter Berücksichtigung von Veränderungen bei der Arbeitslosigkeit, der Fachkräfteengpässe, möglicher Veränderungen der regionalen Arbeitsnachfrage und der Weiterbildung gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2024 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Dietrich, Hans ; Kern, Jana; Schneemann, Christian ; Stops, Michael ; Zenk, Johanna ; Grienberger, Katharina; Janser, Markus ; Haas, Anette; Vetterer, Niklas; Lang, Julia ; Heß, Pascal ; Lehmer, Florian ; Weber, Enzo ; Müller, Christoph ; Janssen, Simon; Zika, Gerd ; -
Literaturhinweis
Voraussetzungen und Nutzung des Angebots von Teilqualifikationen (2024)
Biebeler, Hendrik; Blum, Thomas;Zitatform
Biebeler, Hendrik & Thomas Blum (2024): Voraussetzungen und Nutzung des Angebots von Teilqualifikationen. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 36 S.
Abstract
"Teilqualifikationen stellen für Menschen über 25 Jahren in unterschiedlichen Lebenslagen einen sehr interessanten Weg dar, um erneut auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen oder um von einer Helfertätigkeit in eine Beschäftigung auf dem Niveau einer Fachkraft zu wechseln. Leider verhalten sich potenzielle Teilnehmende und Unternehmen mit ungestilltem Arbeitskräftebedarf diesbezüglich zumeist eher passiv. Damit es zur Nachqualifizierung über Teilqualifikationen kommt, braucht es deshalb Förderer dieses Instruments auf regionaler Ebene, am besten in der Arbeitsverwaltung, und viele vom Instrument Teilqualifizierung überzeugte Mitstreiter/-innen bei Kammern und Bildungsträgern, gegebenenfalls auch bei Personaldienstleistern und eben auch auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite. Sobald die Initialzündung stattgefunden hat, ist Mundpropaganda für die Verbreitung und den Erfolg des Instruments äußerst hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022: Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich (2024)
Bilger, Frauke; Koubek, Eva;Zitatform
Bilger, Frauke & Eva Koubek (2024): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022. Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2022), Berlin, 81 S.
Abstract
"Mit dem AES 2022 deutet sich erneut eine Trendänderung im Weiterbildungsverhalten an. Die Quote der Teilnahme an Weiterbildung liegt im Jahr 2022 bei 58 Prozent. Im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 liegt damit keine signifikante Veränderung vor, nachdem die Teilnahmequote zwischen den Jahren 2016 und 2020 um insgesamt zehn Prozentpunkte angestiegen war. Während auch in Ostdeutschland die Teilnahmequote im Vergleich zur Vorerhebung stabil bleibt, ist diese in Westdeutschland um drei Prozentpunkte(D) auf 58 Prozent zurückgegangen. Die Quote in Westdeutschland unterscheidet sich im Jahr 2022 mit 58 Prozent somit nicht von der in Ostdeutschland. Gleichwohl zeigt sich, dass – unter Kontrolle anderer Faktoren in multivariater Betrachtung – die Chance, dass sich 18 bis 64 Jährige an Weiterbildung beteiligen, in Westdeutschland signifikant höher ist als in Ostdeutschland. Ob es sich bei der aktuellen Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung um eine Phase der Konsolidierung nach dem recht hohen Anstieg insbesondere während der Coronapandemie handelt oder ob sich hier ein neuer Trend abzeichnet, kann erst die nächste Erhebung zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung für gefördert Beschäftigte: Befragungsergebnisse zeigen ein überwiegend positives Bild (2024)
Zitatform
Bömmel, Nadja (2024): Betriebliche Weiterbildung für gefördert Beschäftigte: Befragungsergebnisse zeigen ein überwiegend positives Bild. In: IAB-Forum H. 22.05.2024, 2024-05-22. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240522.01
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung könnte unter Umständen Wieder- und Weiterbeschäftigungschancen für Menschen in geförderter Beschäftigung eröffnen. Laut einer Befragung aus den Jahren 2021 und 2022 haben sich 20 bis 30 Prozent der Geförderten in den Programmen „Eingliederung von Langzeitarbeitslosen“ und „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ in den ersten beiden Förderjahren weitergebildet – trotz häufiger Kursabsagen wegen der Covid-19-Pandemie. Die meisten Weiterbildungen erfolgten während der Arbeitszeit und wurden vom Betrieb oder Jobcenter bezahlt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data (2024)
Zitatform
Cirillo, Valeria, Andrea Mina & Andrea Ricci (2024): Digital technologies, labor market flows and training: Evidence from Italian employer-employee data. In: Technological forecasting & social change, Jg. 209. DOI:10.1016/j.techfore.2024.123735
Abstract
"New technologies can shape the production process by affecting the way in which inputs are embedded in the organization, their quality, and their use. Using an original employer-employee dataset that merges firm-level data on digital technology adoption and other characteristics of production with employee-level data on worker entry and exit rates from the administrative archive of the Italian Ministry of Labor, this paper explores the effects of new digital technologies on labor flows in the Italian economy. Using a Difference-in-Difference approach, we show that digital technologies lead to an increase in the firm-level hiring rate – particularly for young workers - and reduce the firm-level separation rate. We also find that digital technologies are positively associated with workplace training, proxied by the share of trained employees and the amount of training costs per employee. Furthermore, we explore the heterogeneity of effects related to different technologies (robots, cybersecurity and IoT). Our results are confirmed through several robustness checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time (2024)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2024): Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-07-02. DOI:10.1186/s12651-024-00373-y
Abstract
"Continuing vocational training (CVT) is a key channel for employees to adapt their skills to changing requirements in the labor market due to structural changes and digitization. The COVID-19 pandemic and the energy crisis as a consequence of the war in Ukraine may have accelerated these developments. Yet, it is unclear how the economic impact of these crises affects individuals’ occupational preferences. In this study, we want to investigate how interest in CVT changes in times of economic uncertainty. We use Google Trends data for Germany and apply an event study analysis to examine how interest in CVT developed with the onset of the COVID-19 pandemic and the Russian attack on Ukraine. We find that the interest in CVT strongly declined during the first wave of the pandemic regardless of how severely a region was affected. During the second lockdown, the decline in CVT interest was more pronounced in the eastern German states where we find a general decline in search intensity since March 2020. We also consider different channels that may have influenced the demand for CVT during the pandemic. Overall, we show that during the first 2.5 years of the pandemic, the search intensity for CVT decreased on average by 12 to 19 percent, while the search intensity for online CVT increased by 39 to 45 percent. We also see a decrease in the search intensity for CVT at the beginning of the energy crisis." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Skill, Productivity, and Wages: Direct Evidence from a Temporary Help Agency (2024)
Zitatform
Dong, Xinwei, Dean Hyslop & Daiji Kawaguchi (2024): Skill, Productivity, and Wages: Direct Evidence from a Temporary Help Agency. In: Journal of labor economics, Jg. 42, H. S1, S. S133-S181. DOI:10.1086/728809
Abstract
"Firms frequently provide general skill training for workers. Theories propose that labor market frictions entail wage compression, generate larger productivity gains than wage growth to skill acquisition, and motivate a firm to offer general skill training, but few studies directly test them. We use unusually rich data from a temporary help service firm that records both workers' wages and their productivity as measured by the fees charged to client firms. We find that skill acquired through training and learning by doing increases productivity more than wages, with such wage compression accounting for half of the average 40% productivity growth over 5 years of tenure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg von LehrabgängerInnen: LehrabsolventInnenmonitoring 2011-2020 (2024)
Dornmayr, Helmut; Lengauer, Birgit; Riepl, Marlis;Zitatform
Dornmayr, Helmut, Birgit Lengauer & Marlis Riepl (2024): Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg von LehrabgängerInnen. LehrabsolventInnenmonitoring 2011-2020. (ibw-Forschungsbericht), Wien, 86 S.
Abstract
"Das vorliegende Monitoring betreffend den Ausbildungs- und Arbeitsmarkterfolg aller LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020 in Österreich stellt eine für Österreich einzigartige Verknüpfung von anonymisierten Individualdaten von Lehrlings-, Lehrabschlussprüfungs-, AMS- und Sozialversicherungsstatistik dar. Es unterscheidet sich vom Bildungsbezogenen Erwerbskarrierenmonitoring (BibEr) von Statistik Austria vor allem dadurch, dass der Fokus auf der Lehrlingsausbildung und den verwendeten (entsprechend detaillierten) Informationen aus der Lehrlings- und Lehrabschlussprüfungsstatistik liegt. Das zugrunde liegende Prinzip ist aber dasselbe: Die Verknüpfung von Verwaltungsdaten zu Bildung und Arbeitsmarkt, um die Bildungs- und Erwerbskarrieren von AbgängerInnen einer formalen Ausbildung statistisch auswerten zu können. Im vorliegenden Fall handelt es sich eben um alle in Österreich ausgebildeten LehrabgängerInnen der Jahre 2011-2020." (Textauszug, IAB-Doku)
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Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2023: Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2024)
Zitatform
Fauth, Matthias, Tobias König & Lena Walser (2024): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2023. Eine Auswertung des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2024,04), Tübingen, 44 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht analysiert auf Basis des IAB-Betriebspanels für Baden-Württemberg die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung von 2001 bis 2023, mit Fokus auf dem aktuellen Rand. Der Bericht ist wie folgt strukturiert: Kapitel 2 bietet eine deskriptive Analyse des Umfangs der Weiterbildungsbeteiligung in baden-württembergischen Betrieben, teilweise im Vergleich zum nationalen Durchschnitt. Dabei wird die betriebliche Weiterbildungsaktivität insgesamt sowie nach wesentlichen betrieblichen Merkmalen wie Größenklasse und Branche beschrieben (Abschnitt 2.1). In Abschnitt 2.2 werden die verschiedenen Formen der Weiterbildung, die in den jeweiligen Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweigen dominieren, näher betrachtet. Die Abschnitte 2.3 und 2.4 analysieren die Struktur und Entwicklung der Teilnehmenden an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen mit Fokus auf Qualifikation und Geschlecht. Darüberhinaus beschäftigt sich Abschnitt 2.5 mit der Verteilung der direkten (finanziellen) und indirekten (zeitlichen) Kosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In Kapitel 3 werden durch eine ökonometrische Analyse die Faktoren ermittelt, die die betriebliche Weiterbildungsförderung beeinflussen, darunter Indikatoren des Fachkräftemangels sowie die Effekte von Innovation, Investitionen, Forschung und Entwicklung, Tarifbindung, Exportorientierung und weiteren Faktoren. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse in Kapitel 4." (Textauszug, IAB-Doku)
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Reinventing Skills – Changing Paradigms and the EU Response (2024)
Feyer, Ciresica;Zitatform
Feyer, Ciresica (2024): Reinventing Skills – Changing Paradigms and the EU Response. In: Intereconomics, Jg. 59, H. 3, S. 132-135. DOI:10.2478/ie-2024-0028
Abstract
"The labor market is currently experiencing unprecedented shifts, with new skills emerging and others becoming obsolete. Employers and employees need to adapt fast, embrace change and build new competences, both technical, but also socio-emotional in order to remain viable on the market. The learning process needs to be a co-owned endeavor involving a multitude of actors, including employees, employers, national and regional governments, industry, training providers, social partners and the community at large. The triple challenge of an ageing society, rapid technological developments and climate change exercises multiple pressures on the human capital. Governments across the EU need to render this transition socially just for everyone, stimulating the participation of disadvantaged categories to the labor market and expanding the range of upskilling and reskilling opportunities in parallel with social protection measures." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit: Eine multiperspektivische, empirische Standortbestimmung (2024)
Freiling, Thomas ; Stanik, Tim ; Dietz, Caroline ; Moritz, Ruth; Reuter, Martin ; Käpplinger, Bernd ;Zitatform
Freiling, Thomas, Tim Stanik, Ruth Moritz, Bernd Käpplinger, Martin Reuter & Caroline Dietz (2024): Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit. Eine multiperspektivische, empirische Standortbestimmung. Bielefeld: wbv Publikation, 147 S. DOI:10.3278/9783763977154
Abstract
"Die Qualifizierungsberatung unterstützt KMU bei strategischen Personalthemen, insbesondere Qualifizierung und Weiterbildung. Sie wurde 2013 bundesweit als Teil des Arbeitgeberservices der Bundesagentur für Arbeit eingeführt und 2019 durch die Nationale Weiterbildungsstrategie gestärkt. Ein Forschungsprojekt der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) und der Universität Gießen untersuchte den aktuellen Entwicklungsstand. Die Ergebnisse zeigen, dass sie als wichtige Dienstleistung wahrgenommen wird, wobei jedoch auch folgende Entwicklungsfelder deutlich werden: Schärfung des Profils, Verbesserung des Öffentlichkeitsauftritts, Professionalisierung der Beratenden, Qualitätssicherung. Um erfolgreich Qualifizierungsberatungen durchführen zu können, sind zudem entsprechende organisationale Rahmenbedingungen erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills (2024)
Galkiewicz, Agata Danuta; Kern, Jana;Zitatform
Galkiewicz, Agata Danuta & Jana Kern (2024): Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills. In: IAB-Forum H. 16.10.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241016
Abstract
"Due to structural changes in the labour market, the importance of lifelong learning has become increasingly apparent. However, employees in different skill groups participate in continued training to varying degrees. In addition, personality traits seem to be one of the factors determining workers’ participation in further training. Nevertheless, their effects are less pronounced amongst low-skilled workers compared to high-skilled ones." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2024)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 646 147), Berlin, 35 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung gewinnt angesichts umfassender Veränderungs- und Transformationsprozesse in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Die dominierenden Trends und Treiber des Wandels auf dem Arbeitsmarkt – Digitalisierung, Demografie und Dekarbonisierung – haben sich zuletzt weiter verschärft. Vor diesem Hintergrund analysiert dieser Bericht auf Basis der Daten des Linked Personnel Panel (LPP) die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich Determinanten und Konsequenzen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Explaining the training disadvantage of less-educated workers: the role of labor market allocation in international comparison (2024)
Zitatform
Hornberg, Carla, Jan Paul Heisig & Heike Solga (2024): Explaining the training disadvantage of less-educated workers: the role of labor market allocation in international comparison. In: Socio-economic review, Jg. 22, H. 1, S. 195-222. DOI:10.1093/ser/mwad023
Abstract
"Less-educated workers have the lowest participation rates in job-related further training across the industrialized world, but the extent of their disadvantage varies. Using data on 28 high- and middle-income countries, we assess different explanations for less-educated workers’ training disadvantage relative to intermediate-educated workers, with a focus on the role of labor market allocation (i.e. job tasks, other job features and firm characteristics). Shapley decompositions reveal a broadly similar pattern for all countries: differences in labor market allocation between less- and intermediate-educated workers are more important for explaining the training gap than differences in individual learning disposition (i.e. cognitive skills and motivation to learn). Our analysis further suggests that the training gap is related to educational and labor market institutions and that labor market allocation processes play a key role in mediating any institutional ‘effects’. Strong conclusions regarding the role of institutions are hampered by the small country-level sample, however." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Kurzarbeitergeld in der Pandemie: Licht und Schatten (2024)
Zitatform
Kagerl, Christian & Thomas Kruppe (2024): Kurzarbeitergeld in der Pandemie: Licht und Schatten. In: IAB-Forum H. 17.12.2024 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241217.01
Abstract
"Mit der Covid-19-Pandemie stieg das Ausmaß an Kurzarbeit auf bis dahin unerreichte Höhen: Im Frühjahr 2020 waren insgesamt sechs Millionen Beschäftigte in 600.000 Betrieben in Kurzarbeit, im Durchschnitt für bis zu 50 Prozent ihrer Arbeitszeit. Auch wegen zahlreicher Regeländerungen summierten sich die Kosten für das Kurzarbeitergeld in den Jahren 2020 und 2021 auf insgesamt 42 Milliarden Euro. Dank neuer administrativer Mikrodaten zur Kurzarbeit liegen nunmehr genauere Erkenntnisse über Nutzung und Wirkungen dieses Instruments vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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How Do Workers React to Increased Job Loss Fears? The Role of Training and Job Mobility (2024)
Zitatform
Klauser, Roman & Ronald Bachmann (2024): How Do Workers React to Increased Job Loss Fears? The Role of Training and Job Mobility. (Ruhr economic papers 1137), Essen, 38 S. DOI:10.4419/96973319
Abstract
"Arbeitsmärkte sind ständig externen Einflüssen wie technologischem Fortschritt und Handelsschocks ausgesetzt. Diese Faktoren haben nicht nur direkte Auswirkungen auf Beschäftigte, sondern beeinflussen darüber hinaus auch die Sorgen von Arbeitnehmenden, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren. Vor diesem Hintergrund analysieren wir, wie Beschäftigte auf steigende Ängste eines Arbeitsplatzverlust reagieren, welche Determinanten diese Ängste bestimmen und die Wechselwirkung zwischen den Determinanten, den Ängsten und den Reaktionen der Beschäftigten. Unser Fokus liegt auf zwei möglichen Reaktionen – Weiterbildung und berufliche Mobilität – sowie auf drei möglichen Determinanten: Handel, Roboter und lokale Arbeitslosenquoten. Unsere Analyse zeigt, dass zunehmende Ängste eines Arbeitsplatzverlustes zu einer höheren beruflichen Mobilität führen, jedoch nicht zu einer höheren Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Ein höheres Maß an Importabhängigkeit ist mit erhöhten Ängsten verbunden, während eine stärkere Robotisierung am Arbeitsplatz die Sorgen eines Arbeitsplatzverlustes leicht reduziert. Unsere Ergebnisse haben wichtige Implikationen für Unternehmen sowie politische Entscheidungsträger." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Teilqualifizierungen – ein wirksames, aber politisch umstrittenes Instrument (2024)
Zitatform
Kruppe, Thomas, Julia Lang & Christopher Osiander (2024): Teilqualifizierungen – ein wirksames, aber politisch umstrittenes Instrument. In: IAB-Forum H. 05.08.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240805.02
Abstract
"In den letzten Jahren kamen sogenannte Teilqualifizierungen in der aktiven Arbeitsmarktpolitik verstärkt zum Einsatz. Bisher mangelte es aber an empirischen Befunden zur Wirksamkeit dieser Form der Weiterbildung. Eine kürzlich veröffentlichte Studie des IAB zeigt nun, dass Teilqualifizierungen die Arbeitsmarktchancen der Geförderten deutlich verbessern. Trotzdem dürfte das Instrument politisch umstritten bleiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Teilqualifizierungen – wie häufig werden sie eingesetzt und wer nimmt teil? (2024)
Zitatform
Kruppe, Thomas, Julia Lang & Christopher Osiander (2024): Teilqualifizierungen – wie häufig werden sie eingesetzt und wer nimmt teil? In: IAB-Forum H. 05.08.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240805.01
Abstract
"Teilqualifizierungen dienen dazu, Qualifikationsdefizite von Beschäftigten und Arbeitslosen abzubauen. Sie bestehen aus verschiedenen inhaltlichen Modulen und werden in ausgewählten Berufsfeldern angeboten. Die Maßnahme zielt auf Geringqualifizierte, die im besten Fall durch das Absolvieren mehrerer Module mittelfristig einen Berufsabschluss nachholen können. Daten der Statistik der Bundesagentur für Arbeit geben Aufschluss darüber, wie intensiv das Instrument genutzt wird und wie sich die Gruppe der Teilnehmenden zusammensetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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IW-Weiterbildungserhebung 2023: Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung (2024)
Köhne-Finster, Sabine; Seyda, Susanne;Zitatform
Köhne-Finster, Sabine & Susanne Seyda (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 4, S. 51-73. DOI:10.2373/1864-810X.24-04-03
Abstract
"Die IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigt, dass sich viele Unternehmen intensiv mit Nachhaltigkeit auseinandersetzen. Bei der Umsetzung und Planung ökologisch nachhaltiger Maßnahmen zeigt sich hingegen erst eine moderate Aktivität. Dabei engagieren sich Industrie- und Großunternehmen deutlich stärker. Auf Basis der IW-Erhebung können 28 Prozent der Unternehmen zu den etablierten Nachhaltigkeitspraktikern gezählt werden, die bereits seit vielen Jahren zahlreiche Maßnahmen zur ökologischen Nachhaltigkeit umsetzen. 45 Prozent der Unternehmen gelten als Nachhaltigkeits-Newcomer, die erst in den letzten Jahren begonnen haben, nachhaltiger zu agieren. Weitere 27 Prozent setzen bislang nur erste nachhaltige Maßnahmen um und werden deshalb als Nachhaltigkeitsnachzügler eingeschätzt. Zwei zentrale Faktoren zur Förderung der ökologischen Nachhaltigkeit werden in der vorliegenden Studie untersucht: Weiterbildung und Digitalisierung. Unternehmen, die bereits nachhaltige Praktiken etabliert haben oder diese weiter ausbauen möchten, können besonders hohe Effekte auf ihre Nachhaltigkeit erzielen, wenn sie in die Weiterbildung der Belegschaft investieren. Diese Unternehmen nutzen häufig bereits digitale Technologien oder wissen, dass die Digitalisierung nachhaltige Geschäftsprozesse erleichtert. Nachhaltigkeitsnachzügler hingegen investieren weniger in Kompetenzvermittlung zur ökologischen Nachhaltigkeit und in Digitalisierung. Hier werden Potenziale nicht ausgeschöpft, um das Know-how der Beschäftigten und die Digitalisierung für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen zu nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Nationale Weiterbildungsstrategie - Eine bildungspolitische Initiative zur Stärkung der Weiterbildung in Deutschland (2024)
Körfer, Ailen; Scheren, Pascal; Winkler, Marina; Köster, Florian;Zitatform
Körfer, Ailen, Florian Köster, Marina Winkler & Pascal Scheren (2024): Nationale Weiterbildungsstrategie - Eine bildungspolitische Initiative zur Stärkung der Weiterbildung in Deutschland. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online, S. 1-22.
Abstract
"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) ist eine bildungspolitische Initiative, in der Bund, Länder, Sozialpartner und die Bundesagentur für Arbeit sich im Sinne eines übergreifenden und partnerschaftlichen Handelns für die Stärkung der Weiterbildung engagieren. Dabei wird sowohl die individuelle als auch die betriebliche Ebene in den Blick genommen: Einerseits soll die wirtschaftliche und soziale Teilhabe der erwerbsfähigen Personen gesichert werden. Dafür sollen u.a. Zielgruppen erreicht werden, die in der Weiterbildung unterrepräsentiert sind, wie bspw. formal gering oder nicht qualifizierte Personen. Andererseits werden Betriebe bei der Gestaltung der Transformationsprozesse unterstützt. Hier gilt das Augenmerk auf kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), insbesondere im Hinblick auf die Ermöglichung von Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden. In dem vorliegenden Beitrag werden die Grundlagen und die zentralen Elemente der NWS vorgestellt. Im Mittelpunkt steht, deren Themen und Ziele in Bezug auf aktuelle Weiterbildungsdiskurse darzulegen. Verbunden damit ist weder ein wissenschaftlicher Anspruch noch eine kritische Auseinandersetzung mit der NWS – was an anderer Stelle geschieht und geschehen sollte – sondern vielmehr der Versuch, einen Überblick über die Vielfalt der Herausforderungen zu geben, mit denen sich die bildungspolitischen Akteure auseinandersetzen müssen, wenn sie gestaltend auf die allgemeine und berufsbezogene Weiterbildung wirken wollen. Gerahmt wird der Beitrag von einer Darstellung des durch die Transformation hervorgerufenen Wandels der Wirtschafts- und Arbeitswelt sowie einer bildungspolitischen Einordung von zwei wichtigen Diskursen über die Förderung der Teilnahme an Weiterbildung sowie den Erwerb von Kompetenzen zur Gestaltung der Zukunft, die beide zentral für die Ausrichtung der NWS sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Training and search on the job (2024)
Zitatform
Lentz, Rasmus & Nicolas Roys (2024): Training and search on the job. In: Review of Economic Dynamics, Jg. 53, S. 123-146. DOI:10.1016/j.red.2024.02.002
Abstract
"The paper studies human capital accumulation over workers’ careers in an on-the-job search setting with heterogeneous firms. In renegotiation-proof employment contracts, more productive firms provide more training. General and specific training both induce higher wages within jobs and with future employers, even conditional on the future employer type. Because matches do not internalize the specific capital loss from employer changes, specific human capital can be over-accumulated, more so in low type firms. The analysis also establishes that general training can be efficient regardless of the level of labor market frictions. We calibrate the model to the US economy using Compustat and NLSY79. While validating the Acemoglu and Pischke (1999) mechanisms, the analysis nevertheless arrives at the opposite conclusion: increased labor market friction reduces training in equilibrium." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training (2024)
Ma, Xiao; Vidart, Daniela; Nakab, Alejandro;Zitatform
Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2024): Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training. In: Journal of Political Economy Macroeconomics, Jg. 2, H. 1, S. 107-148. DOI:10.1086/728667
Abstract
"Workers in richer countries experience faster rates of wage growth over their lifetimes than workers in poorer countries. We offer an explanation for this pattern by showing that workers in richer economies receive more firm- provided training. Using cross-country enterprise and worker-level data, we document that the share of workers who receive firm-provided training increases with development, and that firm-provided training is a key determinand of worker's human capital. We then build a general equilibrium search model with firm-provided training investments. Our model suggests that firm-provided training accounts for 38 % of cross-country wage growth differences and 12 % of cross-country income differences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Bildung in Deutschland 2024: Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung (2024)
Maaz, Kai ; Seeber, Susan; Buchholz, Sandra ; Schrader, Josef ; Kuger, Susanne; Artelt, Cordula ; Brugger, Pia; Kühne, Stefan; Leerhoff, Holger;Zitatform
Maaz, Kai, Cordula Artelt, Pia Brugger, Sandra Buchholz, Susanne Kuger, Stefan Kühne, Holger Leerhoff, Josef Schrader & Susan Seeber (2024): Bildung in Deutschland 2024. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung. (Bildung in Deutschland 10), Bielefeld: wbv Publikation, 399 S. DOI:10.3278/6001820iw
Abstract
"Mit dem gemeinsam von Bund und Ländern geförderten Bericht Bildung in Deutschland 2024 wird nun zum 10. Mal eine umfassende empirische Bestandsaufnahme für das deutsche Bildungswesen vorgelegt. Sie reicht von der Frühen Bildung im Kindesalter bis zu den verschiedenen Formen der Weiterbildung im Erwachsenenalter, schließt nach Möglichkeit auch Facetten der non-formalen Bildung und des informellen Lernens mit ein und beschreibt damit Bildungsverläufe, Kompetenzentwicklungen und Erträge von Bildung inner- und außerhalb institutionalisierter Bildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliche Weiterbildung im Kontext sozialer Ungleichheit: Aktuelle empirische Einsichten aus Niederösterreich mit Fokus auf die COVID-19 Pandemie (2024)
Mayerl, Martin; Lachmayr, Norbert; Schmölz, Alexander;Zitatform
Mayerl, Martin, Norbert Lachmayr & Alexander Schmölz (2024): Betriebliche Weiterbildung im Kontext sozialer Ungleichheit. Aktuelle empirische Einsichten aus Niederösterreich mit Fokus auf die COVID-19 Pandemie. In: Magazin Erwachsenenbildung.at H. 51, S. 76-82.
Abstract
"Im Umgang mit gesellschaftlichen Transformationsprozessen und strukturellen Veränderungen am Arbeitsmarkt kommt beruflicher und betrieblicher Weiterbildung eine zentrale Rolle zu. Trotz vielfältiger bildungspolitischer Bemühungen zeigt sich in Bezug auf Weiterbildungsteilnahme allerdings nach wie vor das Prinzip der „doppelten Selektivität“, wonach Personen mit höherem Bildungsabschluss auch häufiger weiterbildungsaktiv sind. Der Beitrag untersucht jene bisher nicht ausreichend erforschten betrieblichen und beschäftigungsbezogenen Aspekte, welche Weiterbildungschancen im betrieblichen Kontext befördern bzw. vermindern. Die Daten einer aktuellen Erhebung bei Beschäftigten in Niederösterreich zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildung z.B. vom betrieblichen Weiterbildungsmanagement und von der beschäftigungsbezogenen Position der Mitarbeiter*innen im Unternehmen abhängig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliche Weiterbildung in der Praxis: ergebnisse von Fallstudien im organisationsbereich der IG Metall (2024)
Mohr, Katrin;Zitatform
Mohr, Katrin (2024): Betriebliche Weiterbildung in der Praxis. Ergebnisse von Fallstudien im organisationsbereich der IG Metall. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 2, S. 137-142. DOI:10.5771/0342-300X-2024-2-137
Abstract
,Die Transformation in Form von Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischem Wandel erfordert verstärkte Anstrengungen zur Weiterbildung der Beschäftigten in den Betrieben, um sie für neue Aufgaben und Tätigkeitsfelder zu qualifizieren. Ausbildung von Nachwuchs und Weiterbildung der Belegschaften sind außerdem zentrale Stellschrauben, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.‘ Vor diesem Hintergrund wurden Betriebsrät*innen aus 15 Unternehmen zu Weiterbildungsinitiativen im Bereich der IG Metall interviewt. Behandelt wurden dabei Themen wie der Charakter der betrieblichen Weiterbildung, der Stellenwert von Qualifizierung im Betrieb sowie die genutzten Formate und Angebote. Außerdem ging es um Gelingensbedingungen der betrieblichen Weiterbildung. Zentrale Erkenntnis der betrieblichen Fallstudien ist, dass Weiterbildungsinitiativen häufig erst im Konflikt um Entgelte und Arbeitsplätze entstehen und von Betriebsräten als Alternative zum Stellenabbau vorangetrieben werden. Die Autorin plädiert abschließend für die Einführung einer Bildungs(teil)zeit. (IAB)
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AI Adoption and Workplace Training (2024)
Zitatform
Muehlemann, Samuel (2024): AI Adoption and Workplace Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17367), Bonn, 38 S.
Abstract
"This paper investigates the impact of artificial intelligence (AI) adoption in production processes on workplace training practices, using firm-level data from the BIBB establishment panel on training and competence development (2019-2021). The findings reveal that AI adoption reduces the provision of continuing training for incumbent workers while increasing the share of high-skilled new hires and decreasing medium-skilled hires, thereby contributing to skill polarization. However, AI adoption also increases the number of apprenticeship contracts, particularly in small and medium-sized enterprises (SMEs), underscoring the ongoing importance of apprenticeships in preparing future workers with the skills needed to apply AI in production." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung (2024)
Pabst, Christopher; Hecker, Kristin; Schütt-Sayed, Sören; Hemkes, Barbara;Zitatform
Pabst, Christopher, Sören Schütt-Sayed, Kristin Hecker & Barbara Hemkes (2024): Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkuse: Verlag Barbara Budrich, 40 S.
Abstract
"Die vorliegende Publikation zeigt auf Grundlage zentraler Ergebnisse eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projektes, wie berufliche Bildung für nachhaltige Entwicklung (BBNE) gemessen werden kann und wie entsprechende Indikatoren theoretisch und empirisch fundiert ermittelt werden können. Unter Einsatz qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden wurden zunächst vielversprechende Ansatzpunkte zur Messung einer BBNE identifiziert. Daraus wurden drei Indikatoren abgeleitet, die aufgrund ihrer Umsetzbarkeit und zu erwartenden Aussagekraft einer Erprobung in der Praxis unterzogen wurden. Die Ergebnisse dieser Erprobungen werden im Hauptteil der vorliegenden Publikation vorgestellt und diskutiert, um darauf aufbauend aufzuzeigen, welche Schritte dem erarbeiteten Indikatorenset für einen perspektivischen Einsatz noch mehr Präzision und Effizienz verleihen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gemeinsam machen wir Deutschland zur Weiterbildungsrepublik: Im Gespräch mit Leonie Gebers (2024)
Zitatform
Schrader, Josef & Jan Rohwerder; Leonie Gebers (sonst. bet. Pers.) (2024): Gemeinsam machen wir Deutschland zur Weiterbildungsrepublik. Im Gespräch mit Leonie Gebers. In: weiter bilden, Jg. 31, H. 2, S. 14-18. DOI:10.3278/wbdie2402w004
Abstract
"In der Entwicklung und Umsetzung der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) spielt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eine führende Rolle, gemeinsam mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Prof. Dr. Josef Schrader und Jan Rohwerder fragten die Staatssekretärin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales Leonie Gebers, wo sie Deutschland auf einem guten Weg in eine »Weiterbildungsrepublik« sieht und wo weiterhin Handlungsbedarf besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku, © W. Bertelsmann Verlag)
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Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung (2024)
Seegers, Marco;Zitatform
Seegers, Marco (2024): Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung. (BIBB Forschungsberichte), Bonn, 308 S.
Abstract
"Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Weiterbildungsverhalten, und wenn ja, wie kommen diese Unterschiede zustande? Welche Rolle spielen dabei (ungleiche) geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster, selektive Arbeitsmarktzugänge und betriebliche Positionierungen? Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Dissertation, um mögliche geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung zu identifizieren. Grundsätzlich gewinnt non-formale berufliche Weiterbildung unter dem Einfluss gesellschaftlicher Transformationsprozesse (wie dem klimatischen, demografischen und technologischen Wandel) zunehmend an Relevanz, um u. a. die Kompetenzen von Beschäftigten an sich wandelnde Arbeits- und Qualifikationsanforderungen anzupassen. Die theoretische Grundlage beruht auf sozialen Mechanismen als Erklärungsansatz für die Genese sozialer Ungleichheiten und ist geschlechtssensibel ausgerichtet. Entlang einer mechanistischen Argumentationskette bildet die geschlechtliche Differenzierung und Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit den Ausgangspunkt und das geschlechtsspezifische Weiterbildungsverhalten als Dimension sozialer Ungleichheit den Endpunkt einer mechanistischen Wirkungskette. Mit den Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden zero-inflated negative binominal regression models verwendet, um im Rahmen von seriellen Mediationsanalysen die Teilnahmewahrscheinlichkeiten (grundsätzliche Teilnahme, Anzahl und Dauer der Maßnahmen) von Männern und Frauen zu schätzen. Die deskriptiven Ergebnisse zeigen, dass Männer insgesamt länger und Frauen (grundsätzlich) häufiger an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (gender training gap). Die multivariaten Ergebnisse legen nahe, dass Frauen mit zunehmendem Umfang an Kindersorgearbeit seltener und in geringerem Umfang an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (motherhood training penalty), während dies bei Männern nicht der Fall ist. Zudem verdeutlichen die Ergebnisse der Mediationsanalysen, dass vor allem der selektive Arbeitsmarktzugang und die niedrigere Positionierung im betrieblichen Lohngefüge den motherhood penalty mediieren. Zusammengefasst wirkt sich der selektive Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt aufgrund von Sorgeverantwortung auf die betriebliche Positionierung aus, was den Zugang zu non-formaler beruflicher Weiterbildung negativ beeinflusst und somit zu geschlechtsspezifischen Selektionsmechanismen der non-formalen beruflichen Weiterbildung führt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Weiterbildungskultur in KMU (2024)
Seyda, Susanne; Köhne-Finster, Sabine;Zitatform
Seyda, Susanne & Sabine Köhne-Finster (2024): Weiterbildungskultur in KMU. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 23 S.
Abstract
"Die Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigen, dass KMU fast genauso häufig im Bereich Weiterbildung aktiv sind wie Großunternehmen: 92,8 Prozent der kleinen Unternehmen, 96,8 Prozent der mittelgroßen und 99,4 Prozent der großen Unternehmen waren im Jahr 2022 weiterbildungsaktiv. KMU investieren mehr Zeit und Geld pro Kopf in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden als Großunternehmen. Im Jahr 2022 verbrachten Beschäftigte in kleinen Unternehmen durchschnittlich 23,9 Stunden mit Weiterbildung, während es in mittelgroßen Unternehmen 19,1 Stunden und in Großunternehmen 18,1 Stunden waren. Finanziell investierten kleine Unternehmen pro Beschäftigtem 1.492 Euro in Weiterbildung, mittelgroße Unternehmen 1.288 Euro und Großunternehmen 1.267 Euro." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand (2024)
Seyda, Susanne; Köhne-Finster, Sabine; Schleiermacher, Thomas; Orange, Fritz;Zitatform
Seyda, Susanne, Sabine Köhne-Finster, Fritz Orange & Thomas Schleiermacher (2024): IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 2. DOI:10.2373/1864-810X.24-02-01
Abstract
"Die Weiterbildungsaktivität erreichte im Jahr 2022 laut IW-Weiterbildungserhebung, an der sich 953 Unternehmen beteiligten, einen Höchststand: 93 Prozent der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung an. Jeder Beschäftigte investierte durchschnittlich 20,3 Stunden – ein Plus von zwei Stunden oder rund 10 Prozent gegenüber 2019. Die Investitionen in Weiterbildung betrugen im Durchschnitt 1.347 Euro pro Mitarbeiter. Insgesamt investierte die Wirtschaft 46,4 Milliarden Euro in Weiterbildung und damit real 2,3 Prozent mehr als 2019. Über 90 Prozent der Unternehmen bieten informelle und non-formale Weiterbildungen an. Mehr als ein Drittel ermöglicht den Erwerb formaler Abschlüsse durch betriebliche Weiterbildung, zum Beispiel Aufstiegsfortbildungen oder Teilqualifikationen. Die Nutzung digitaler Lernangebote ist mittlerweile fest etabliert. Besonders beliebt ist dabei das interaktive webbasierte Lernen. Die meisten Weiterbildungen vermitteln inhaltlich berufliches Fachwissen, IT-Anwendungs- und Branchenkenntnisse. Soziale Kompetenzen, Führungskompetenzen und Nachhaltigkeit werden hingegen seltener behandelt. Größtes Hemmnis der Weiterbildung ist Zeitmangel. Trotz zahlreicher Herausforderungen durch die Transformation sieht ein Teil der Unternehmen keinen weiteren Weiterbildungsbedarf oder bemängelt ein zu geringes Interesse der Beschäftigten. Hier könnten neben einer finanziellen Förderung individuell zugeschnittene Weiterbildungsangebote und die Möglichkeit, von anderen Unternehmen zu lernen, sinnvoll unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in Österreich und in Europa im Jahr 2020: Eine deskriptive Analyse auf Basis der CVTS6 Daten (2024)
Stöger, Eduard;Zitatform
Stöger, Eduard (2024): Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten in Österreich und in Europa im Jahr 2020. Eine deskriptive Analyse auf Basis der CVTS6 Daten. In: Magazin Erwachsenenbildung.at H. 51, S. 39-49.
Abstract
"Im Fokus des Beitrags steht eine deskriptive Analyse der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten im Kalenderjahr 2020, einer Zeit, welche zum Großteil durch Lockdowns und andere Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie geprägt wurde. Die Datenbasis der Untersuchung ist der CVTS6, eine alle fünf Jahre stattfindende Unternehmensbefragung im gesamten EU-Raum. Die Analyse stützt sich somit auf Informationen aus Sicht der Arbeitgeber*innen. Im Mittelpunkt der deskriptiven Analyse stehen einerseits die Weiterbildungsaktivitäten der österreichischen Betriebe im Vergleich zu anderen EU-Staaten, andererseits beleuchtet der Beitrag die Entwicklung gegenüber der Vorerhebung CVTS5, die Daten für das Jahr 2015 enthält. Die Ergebnisse zeigen: Pandemiebedingte Kontaktbeschränkungen, verringerte Geschäftstätigkeit und wirtschaftliche Unsicherheit haben die Weiterbildungsaktivitäten in Österreich im Jahr 2020 deutlich sinken lassen, und zwar stärker als in vielen anderen EU-Ländern. Österreich liegt zwar bei einigen Indikatoren noch immer im europäischen Spitzenfeld, der in den letzten Jahren feststellbare positive Aufwärtstrend scheint sich allerdings vorerst nicht fortzusetzen. Als eine positive Entwicklung führt der Autor den im Zuge des Pandemiejahres 2020 verstärkten Fokus auf die Weiterbildungsform „Selbstgesteuertes Lernen bzw. E-Learning“ an. Hier gab es in Österreich einen markanten Anstieg in der Nutzung dieser Weiterbildungsmöglichkeit, der auch deutlich über dem EU-Durchschnittswert lag." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung (2024)
Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk;Zitatform
Tiedemann, Jurek & Dirk Werner (2024): Arbeitslose im Fokus: Wege zur Fachkräftesicherung. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2024,01), Köln, 5 S.
Abstract
"Nicht für alle Arbeitslosen gibt es zum Zeitpunkt ihrer Arbeitssuche eine offene Stelle in ihrem angestrebten oder erlernten Beruf. Der vorliegende KOFA Kompakt beleuchtet die Entwicklung dieses Arbeitslosenüberhangs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle (2024)
Zitatform
Tobback, Ilse, Dieter Verhaest, Stijn Baert & Kristof De Witte (2024): Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 2, S. 189-207. DOI:10.1093/esr/jcad015
Abstract
"We investigate whether vocationally and generally educated individuals differ in their on-the-job learning and how this difference evolves over the career. To this end, we exploit the European Skills and Jobs Survey dataset and rely on instrumental variable estimation. While our descriptive results suggest that workers with a vocational degree experience on average more learning, this conclusion largely changes once endogeneity is taken into account. First, we find that, immediately after graduation, workers with a vocational education are less likely to further improve their skills in their jobs. Second, while this gap in on-the-job learning gradually fades over time, it takes almost a full career to catch up in terms of further on-the-job learning with those with a general degree. Finally, the effects are driven by individuals residing in dual system countries and those with a programme involving workplace learning. We argue that these results are likely explained by a combination of compensating (because vocationally educated obtained their specific skills already during education) and complementary (because general skills lay down a foundation for further learning) effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Does training beget training over the life course? Cumulative advantage in work-related non-formal training participation in Germany and the UK (2024)
Zitatform
dos Santos, Sascha, Martina Dieckhoff, Martin Ehlert & Antje Mertens (2024): Does training beget training over the life course? Cumulative advantage in work-related non-formal training participation in Germany and the UK. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 3, S. 464-478. DOI:10.1093/esr/jcae022
Abstract
"Continuous training participation over the career becomes ever more important. However, most existing research mainly analyzed training at single points in time. This article investigates training dynamics and hence asks the question of whether training begets training. We provide two contributions to the literature: First, we analyze if previous training participation has an effect on later participation, leading to strict cumulative advantages. Second, by comparing Germany and the United Kingdom, we aim to explore whether these processes differ between countries with divergent skill formation systems. Using dynamic random effects probit models, which control for time-constant unobserved factors, and panel data (NEPS and UKHLS), we find that the accumulation of training experiences is mainly determined by initial education as well as job and firm characteristics. Still, previous participation plays a secondary yet noteworthy role, signifying dynamic growth in both countries, with higher effects for the United Kingdom. Thus, we show that only considering worker, job, and firm characteristics when analyzing inequality in training participation neglects a significant further mechanism that is rooted in previous training participation. We come to three main conclusions: (i) There is a potential amplification of early inequalities over time. Individuals who are initially on career paths that promote regular training participation are likely to keep and even enhance their advantage over time. (ii) On the other hand, our results also suggest the potential for individuals to break free from non-participation patterns. (iii) The inequality-generating pathways can be influenced by institutions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Das berufliche Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland: Zuständigkeiten, Strukturen, aktuelle Entwicklungen, Finanzierung (2024)
Zitatform
(2024): Das berufliche Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland. Zuständigkeiten, Strukturen, aktuelle Entwicklungen, Finanzierung. (Sachstand / Deutscher Bundestag, Wissenschaftliche Dienste), Berlin, 19 S.
Abstract
"Die Grundstruktur des Bildungswesens in der Bundesrepublik Deutschland wird in einem Diagramm der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik zusammengefasst: Grundstruktur des Bildungswesens in der Bundesrepublik Deutschland - Diagramm, Ständige Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland, abrufbar unter: https://www.kmk.org/fileadmin/Dateien/pdf/Dokumentation/de_2023.pdf. 1 Kompetenzen und Strukturen sowie die bildungspolitischen Entwicklungen werden in der folgenden Publikation dargestellt: Das Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland 2019/2020 Darstellung der Kompetenzen, Strukturen und bildungspolitischen Entwicklungen für den Informationsaustausch in Europa, Ständige Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland, abrufbar unter: https://www.kmk.org/fileadmin/Dateien/pdf/Eurydice/Bildungswesen-dt-pdfs/dossier_de_ebook.pdf. 2 Das GOVET, die Zentralstelle der Bundesregierung für internationale Berufsbildungskooperation im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), ist die zentrale Anlaufstelle für in- und ausländische Anfragen zu den Themen Berufsbildung und internationale Berufsbildungszusammenarbeit. Sie stellt in verschiedenen Sprachen als Hilfsmittel Präsentationen, Filme und Systemdarstellungen zusammen. Berufliche Aus- und Weiterbildung -Überblick über die beruflichen Qualifizierungsmöglichkeiten in Deutschland, GOVET im Bundesinstitut für Berufsbildung, abrufbar unter: https://www.govet.international/dokumente/pdf/221205_Bro_GOVET_Aus-und-Weiterbildung_barrFrei.pdf." (Textauszug, IAB-Doku)