Betriebliche Weiterbildung
Für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität wie für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Die Infoplattform präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training (2024)
Ma, Xiao; Nakab, Alejandro; Vidart, Daniela;Zitatform
Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2024): Human Capital Investment and Development: The Role of On-the-Job Training. In: Journal of Political Economy Macroeconomics, Jg. 2, H. 1, S. 107-148. DOI:10.1086/728667
Abstract
"Workers in richer countries experience faster rates of wage growth over their lifetimes than workers in poorer countries. We offer an explanation for this pattern by showing that workers in richer economies receive more firm- provided training. Using cross-country enterprise and worker-level data, we document that the share of workers who receive firm-provided training increases with development, and that firm-provided training is a key determinand of worker's human capital. We then build a general equilibrium search model with firm-provided training investments.Our model suggests that firm-provided training accounts for 38 % of cross- country wage growth differences and 12 % of cross-country income differences." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung (2024)
Pabst, Christopher; Hecker, Kristin; Schütt-Sayed, Sören; Hemkes, Barbara;Zitatform
Pabst, Christopher, Sören Schütt-Sayed, Kristin Hecker & Barbara Hemkes (2024): Wege zur Messung der betrieblichen Bildung für nachhaltige Entwicklung. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkuse: Verlag Barbara Budrich, 40 S.
Abstract
"Die vorliegende Publikation zeigt auf Grundlage zentraler Ergebnisse eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projektes, wie berufliche Bildung für nachhaltige Entwicklung (BBNE) gemessen werden kann und wie entsprechende Indikatoren theoretisch und empirisch fundiert ermittelt werden können. Unter Einsatz qualitativer und quantitativer Forschungsmethoden wurden zunächst vielversprechende Ansatzpunkte zur Messung einer BBNE identifiziert. Daraus wurden drei Indikatoren abgeleitet, die aufgrund ihrer Umsetzbarkeit und zu erwartenden Aussagekraft einer Erprobung in der Praxis unterzogen wurden. Die Ergebnisse dieser Erprobungen werden im Hauptteil der vorliegenden Publikation vorgestellt und diskutiert, um darauf aufbauend aufzuzeigen, welche Schritte dem erarbeiteten Indikatorenset für einen perspektivischen Einsatz noch mehr Präzision und Effizienz verleihen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022 (2023)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Betriebliche Aus- und Weiterbildung in hessischen Betrieben in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 23 S.
Abstract
"Neben den ausklingenden wirtschaftlichen Effekten der Corona-Pandemie und den Auswirkungen durch den Ukrainekrieg bleibt der vor allem demografisch bedingte Fachkräftemangel zentraler Trend, der das betriebliche Verhalten stark beeinflusst. 56 Prozent der in der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021/22 befragten Betriebe gaben Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen an. Die Gründe für Nicht-Besetzungen scheinen vielfältig zu sein und unterscheiden sich branchenabhängig. Die Mehrheit der Betriebe sah jedoch das primäre Problem im Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Angesichts steigender altersbedingter Ersatzbedarfe bei gleichzeitig knappem Arbeitskräfteangebot stellt das stärkere Engagement in der dualen Ausbildung eine etablierte Strategie zur Fachkräftesicherung dar, um vor allem junge Menschen für Betriebe zu gewinnen (Neu 2018). Viele Betriebe haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für ihre Ausbildungsplätze zu finden (Ahlers & Quispe Villalobos 2022). Diese Problematik ist zwar nicht neu, hat sich in der Corona-Krise jedoch weiter zugespitzt. Zugleich ist die Übernahmequote der Absolvierenden seit 2010 stark gestiegen und lag im Jahr 2022 deutschlandweit bei einem Höchstwert von 77 Prozent (Leber et al. 2023). Zur Bindung der Beschäftigten kann berufliche Weiterbildung beitragen. Ähnlich wie während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 hat auch die Corona-Pandemie zu einem Einbruch der betrieblich geförderten Weiterbildungsaktivitäten geführt (Bellmann et al. 2022). Durch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Weiterbildung in den digitalen Raum konnte dieser Einbruch nur teilweise kompensiert werden, auch weil die digitalen Formate technische und organisatorische Infrastruktur benötigen und nicht für jede Weiterbildung in gleichem Ausmaß geeignet sind (Jost & Leber 2021). Stattdessen führte der Wegfall vieler klassischer Weiterbildungsangebote zu einem stärkeren Rückgriff auf informelle Lernprozesse (Schmehl et al. 2021), und die Verbesserung der konjunkturellen Lage sollte das betriebliche Engagement in Weiterbildung eigentlich wieder befördern (Bellmann et al. 2022). Die Betriebe passen ihr Verhalten also neuen Anforderungen an, müssen aber gleichzeitig auch dem noch längerfristig wirksamen Trend des Fachkräftemangels entgegenwirken. In der diesjährigen Auswertung des IAB-Betriebspanels soll genauer eruiert werden, in welchen Dimensionen betrieblichen Handelns sich Veränderungen ergeben haben und an welchen Stellen an bewährtem Verhalten festgehalten wird. Damit wird deutlich, wo und wie Betriebe ihre Handlungsspielräume nutzen, um insbesondere dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Klar zeigt sich zudem, wo die Grenzen betrieblicher Handlungsmöglichkeiten sind und Herausforderungen durch veränderte Rahmenbedingungen beeinflusst werden können. Entsprechend lassen sich aus dieser Art von Analysen Schlussfolgerungen ziehen, die deutlich machen, wo Handlungsansätze für die Gestaltung aktueller und zukünftiger Herausforderungen liegen. Es handelt sich letztendlich um Anhaltspunkte, wie Krisen gemeistert werden können. Entsprechend lautet das diesjährige Rahmenthema „Beschäftigung und betriebliches Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Es werden vier Einzelreporte erstellt, die Schlaglichter auf die wirtschaftliche und beschäftigungspolitische Lage der hessischen Betriebe nach dem zweiten Pandemiejahr und während des ersten Jahres des Ukrainekrieges richten. Der erste Report schaffte eine Übersicht darüber, wie sich die wirtschaftliche Lage der Betriebe dargestellt und in welchem Ausmaß bzw. welcher Form der Ukrainekrieg diese beeinflusst hat. Der vorliegende zweite Bericht beschäftigt sich damit, welchen Einfluss die genannten Entwicklungen auf das Ausbildungs- und Weiterbildungsverhalten hessischer Betriebe gehabt haben und in welcher Weise diese ihre Gestaltungsspielräume genutzt haben." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken 2022 -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation: Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung (2023)
Erol, Serife; Ahlers, Elke;Zitatform
Erol, Serife & Elke Ahlers (2023): Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation. Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. (WSI policy brief 77), Düsseldorf, 23 S.
Abstract
"Der Qualifizierung von Beschäftigten kommt angesichts eines tiefgreifenden industriellen Strukturwandels, in dem viele Arbeitsplätze mit „alten“ Qualifikationen wegfallen, während in anderen Bereichen neue Stellen mit neuen Anforderungen entstehen, erhebliche Bedeutung zu. Viele Beschäftigte stehen vor der Herausforderung, ihre vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten an die neuen Arbeits- und Leistungsanforderungen anpassen zu müssen. Auch die Betriebe müssen mit Blick auf ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit ihre Beschäftigten auf die Anforderungen der Arbeit von morgen adäquat vorbereiten. In Zeiten der Fachkräftesicherung und des demografischen Wandels gilt dies besonders. Die betriebliche Weiterbildung stellt dafür eine elementare Voraussetzung dar und bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Allerdings werden dabei nicht etwa alle Beschäftigten gleichermaßen gefördert, stattdessen korreliert der Zugang zu Weiterbildung stark mit dem Qualifikationsniveau. Weiterbildung führt also nicht per se zu einem Ausgleich der Bildungsungleichheiten, sondern kann bestehende Ungleichheiten sogar verstärken („Matthäus-Effekt“: Wer hat, dem wird gegeben). Der Zugang zu Weiterbildung ist sozial selektiv. Beschäftigte werden vom Arbeitgeber je nach Einschätzung der Rentabilität einer Investition in ihr Humankapital gefördert. Aufgrund dieses Kosten-Nutzen-Kalküls bekommen Beschäftigte etwa aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter und Bildungsniveau unterschiedliche Weiterbildungschancen, die wiederum zu ungleichen Beschäftigungschancen bzw. Lebenschancen führen. Aufgrund dieser Überlegungen darf das Thema Transformation und die damit einhergehende Beschäftigungssicherung über eine Qualifizierung der Beschäftigten nicht nur der Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers bzw. seinem Kosten-Nutzen-Kalkül überlassen werden, da dadurch für schwächere Arbeitnehmergruppen, z.B. geringqualifizierte Beschäftigte, große Beschäftigungsrisiken entstehen und dies zu einer weiteren Ausweitung der sozialen Ungleichheit in der Arbeitswelt führen kann." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development (2023)
Jedwab, Remi; Islam, Asif M.; Romer, Paul; Samaniego, Roberto;Zitatform
Jedwab, Remi, Paul Romer, Asif M. Islam & Roberto Samaniego (2023): Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 15, H. 3, S. 191-223. DOI:10.1257/mac.20210002
Abstract
"We (i) study wage-experience profiles and obtain measures of returns to potential work experience using data from about 24 million individuals in 1,084 surveys and census samples across 145 countries; (ii) show that workers in developed countries accumulate twice as much human capital at work as those in developing countries; (iii) use a simple accounting framework to find that the contribution of work experience and education to human capital accumulation and economic development might be equally important; and (iv) employ panel regressions to investigate how changes in the returns over time correlate with several factors such as economic recessions, transitions, and human capital stocks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Auswirkungen der Digitalisierung auf das Weiterbildungsangebot für gering Qualifizierte. Eine datenbankbasierte Angebotsanalyse für Rheinland-Pfalz (2023)
Zitatform
Lacher, Sophie & Matthias Rohs (2023): Auswirkungen der Digitalisierung auf das Weiterbildungsangebot für gering Qualifizierte. Eine datenbankbasierte Angebotsanalyse für Rheinland-Pfalz. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 177-196. DOI:10.1007/s40955-023-00236-y
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Digitalisierung im Bildungsbereich werden vielfach auch Risiken einer damit verbundenen Ungleichheit diskutiert. In diesem Beitrag werden aus dieser Perspektive die Auswirkungen der Digitalisierung der Weiterbildung für „gering Qualifizierte“ im Bereich der Computer‑/IT-Grundlagen dargestellt. Der Datenzugang erfolgt über bisher in der Angebotsforschung kaum genutzte Weiterbildungsdatenbanken. Die Ergebnisse zeigen, dass den besonderen Anforderungen der Zielgruppe an digitalisierte Weiterbildungsangebote durch entsprechende Maßnahmen entgegengekommen werden kann, gleichzeitig aber die Heterogenität der Zielgruppe nur unzureichend berücksichtigt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices (2023)
Smith, Sally ; Fabian, Khristin ; Kolberg, Mario ; Taylor-Smith, Ella ; Bratton, Andrew ; Paterson, Jim ; Berg, Tessa ; Zarb, Mark ; Barr, Matthew ;Zitatform
Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2023): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training online erschienen am 05.09.2023, S. 1-19. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576
Abstract
"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Klimaschutz und Arbeit: Weiterbildung als Baustein einer erfolgreichen Transformation (2023)
Zitatform
Institut DGB-Index Gute Arbeit (2023): Klimaschutz und Arbeit. Weiterbildung als Baustein einer erfolgreichen Transformation. (Kompakt : DGB-Index Gute Arbeit 2023,01), Berlin, 8 S.
Abstract
"Um den Klimawandel zu stoppen sind weitreichende Veränderungen unserer Wirtschafts- und Lebensweise notwendig. Mit dem Klimaschutzgesetz wurden für alle Wirtschaftssektoren in Deutschland anspruchsvolle Ziele für die Reduzierung von Treibhausgasen vorgegeben. Viele Unternehmen sind gefordert, ihre Geschäftsmodelle auf nachhaltige Prozesse, Produkte und Dienstleistungen umzustellen. Das bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Arbeit und die Beschäftigten. Die Transformation steht noch am Anfang. Die Daten des DGB-Index Gute Arbeit zeigen jedoch, dass sie bereits in der Arbeitswelt angekommen ist. In der bundesweit repräsentativen Beschäftigtenbefragung gab im Jahr 2022 jede*r fünfte Befragte an, in (sehr) hohem Maß bei der eigenen Arbeit mit Auswirkungen von Maßnahmen des Klimaschutzes konfrontiert zu sein. Damit ist bei vielen Arbeitnehmer*innen eine große Verunsicherung über die eigenen Zukunftsperspektiven verbunden. Sorgen um den Verlust des Arbeitsplatzes und einen möglichen sozialen Abstieg werden in Zeiten des Umbruchs größer. Nur wenn der Umbau ökologisch und sozial gestaltet wird, wird er nicht zu einer Vertiefung gesellschaftlicher Spaltungen führen. Notwendig ist eine Verknüpfung von Klimaschutz und Guter Arbeit. Dafür sind das zeigen die Befragungsergebnisse Qualifizierungsmöglichkeiten ein wichtiger Baustein. Die Zukunftssorgen der Beschäftigten sind dann besonders stark, wenn es keine betrieblichen Weiterbildungsangebote gibt. Je umfangreicher die Angebote sind, desto positiver fällt die Bewertung der eigenen Perspektiven aus. Investitionen in Weiterbildung sind ein Schlüsselinstrument der sozial-ökologischen Transformation." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills (2022)
Kauffeld, Simone;Zitatform
Kauffeld, Simone (2022): Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills. In: Personalführung, Jg. 55, H. 5, S. 15-21.
Abstract
"New Learning muss mehr sein als Selbstbestimmung bis hin zum Grad der Beliebigkeit, meint Professorin Simone Kauffeld, Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie zeigt, wie sich die Weiterentwicklung von Kompetenzen in den Unternehmen mit der Zeit verändert hat und warum heute individuelle Lernziele und Ziele der Organisation aufeinander abgestimmt werden sollten. Nach Kauffeld gilt es auch oder gerade in Zeiten von New Learning, den Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag zu sichern, kollegial zu lernen und auf externe Expertise zurückzugreifen. Organisationen seien gut beraten, im Zuge der Transformation Entwicklungsimpulse von außen aufzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)
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Literaturhinweis
Job tasks and cognitive skill accumulation (2022)
Zitatform
Liu, Qinyi & Belton M. Fleisher (2022): Job tasks and cognitive skill accumulation. In: Applied Economics, Jg. 54, H. 49, S. 5734-5753. DOI:10.1080/00036846.2022.2052009
Abstract
"Individuals’ cognitive skills can be improved through learning by doing various tasks at work. We report the results of studying rich information on job tasks performed at the individual level based on three measures of job task complexity: (i) overall job complexity, (ii) analytical task intensity, and (iii) interactive task intensity. Controlling for task selection, we show that both overall job task complexity and analytical tasks can contribute to the development of a worker’s cognitive skills, while interactive tasks play a less significant role. Furthermore, we find that complex job tasks can offset the effect of aging on cognitive functioning. We show the implications of our research results for work design, cognitive interventions, and retirement policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation (2022)
Ma, Xiao; Nakab, Alejandro; Vidart, Daniela;Zitatform
Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2022): How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation. (Working papers / University of Connecticut, Department of Economics 2022-11), Storrs, Conn., 82 S.
Abstract
"How do the sources of worker learning change over the lifecycle, and how do these changes affect on-the-job human capital accumulation? We use detailed worker qualification data from Germany and the US to document that internal learning (learning through colleagues) decreases with worker experience, while external learning (on-the-job training) has an inverted U-shape in worker experience. To shed light on these findings, we build an analytical model where the incentives to engage in each type of skill acquisition evolve throughout the lifecycle due to shifts in the relative position of the worker in the human capital distribution. We embed this two-source learning mechanism in a quantitative Burdett and Mortensen search framework where firms and workers jointly fund learning investments. The model equilibrium replicates our empirical lifecycle results, as well as several key findings in the literature on the effects of firm matching and coworker quality in the formation of human capital. Counterfactual analyses imply that aggregate human capital decreases by approximately 30% in the absence of either learning source, and that the two sources are highly complementary in the aggregate. We conduct a policy analysis that highlights key inefficiencies to learning investments stemming from firms' role in learning, and shows that subsidizing learning can generate sizeable increases to human capital and aggregate output." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey (2022)
Zitatform
Wolff, Richard, Olaf Struck, Christopher Osiander, Monika Senghaas & Gesine Stephan (2022): Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-05-02. DOI:10.1186/s12651-022-00311-w
Abstract
"Workers whose jobs are affected by structural change and digitization are required to continuously adapt their vocational skills to the requirements of the labor market. This adaptation is also essential for the competitiveness of their employer firms. The German legislature addressed this issue with investive measures for unemployment insurance, one of which is the Qualification Opportunities Act (Qualifizierungschancengesetz). Funds taken from unemployment insurance can now be used to provide financial help for employers in a more direct way and on a broader scale than before. It became possible that not only unemployed individuals but also workers in companies receive state assistance. This paper analyses the extent to which citizens accept such public support programs for further training and which principles of justice they apply when assessing a just amount of training subsidies. We conducted two factorial surveys. First, we investigated the justice assessments of training subsidies for different types of firms. The results showed that citizens are inclined to subsidize companies by receiving social security funds for further training of their employees. However, when doing so, the principle of needs-based justice should be complied with. Second, we analyze whether citizens think it is just or unjust to provide training subsidies to different workers, as we present them with changing characteristics of workers. The findings confirmed that in addition to the principle of need, views on performance justice, as well as economic considerations are relevant in assessments of whether training subsidies co-financed by unemployment insurance are just." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung in Zeiten von Corona: insgesamt kein dramatischer Einbruch, aber deutliche gruppenspezifische Unterschiede (2021)
Zitatform
Flake, Regina, Simon Janssen, Lisa Leschnig, Lydia Malin & Susanne Seyda (2021): Berufliche Weiterbildung in Zeiten von Corona: insgesamt kein dramatischer Einbruch, aber deutliche gruppenspezifische Unterschiede. In: IAB-Forum H. 01.12.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-11-29.
Abstract
"Trotz der coronabedingten Kontaktbeschränkungen war die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung bis zum Sommer 2020 nicht massiv zurückgegangen. Denn ein Großteil der Maßnahmen konnte dank entsprechender digitaler Angebote dennoch stattfinden. Je nach Beschäftigungsbranche, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Zahl der Kinder der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbildung zeigten sich allerdings deutliche Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Janssen, Simon;Ähnliche Treffer
auch erschienen (möglw. abweichend) als: IW-Report -
Literaturhinweis
Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Synthese- und Konvergenzdiskussionen der Vergangenheit als Inspiration für Gegenwart und Zukunft (2021)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2021): Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Synthese- und Konvergenzdiskussionen der Vergangenheit als Inspiration für Gegenwart und Zukunft. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 265-274.
Abstract
"Der Beitrag erinnert an frühere Debatten zu einer Synthese oder Konvergenz von allgemeiner sowie beruflich-betrieblicher Weiterbildung. Entwicklungs-/Diskurslinien seit den 1970er-Jahren bis heute werden nachgezeichnet. Manche aktuellen Entwicklungen und Diskurse wirken dagegen im Vergleich „unterkomplex“, da sie eher eine stärkere Trennung zwischen allgemeiner und beruflich-betrieblicher Weiterbildung implizieren. Historisches Wissen könnte Entscheidungsprozesse der Gegenwart wegweisend beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nationale Weiterbildungsstrategie: Umsetzungsberich (2021)
Rahner, Sven; Dörsam, Michael; Körfer, Aileen; Angermüller, Stefan; Ullmann, Marie; Schulze, Michael;Zitatform
(2021): Nationale Weiterbildungsstrategie: Umsetzungsberich. Berlin, 76 S.
Abstract
"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) wurde im Juni 2019 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), die Bundesagentur für Arbeit (BA), drei Fachministerkonferenzen der Länder (ASMK, KMK und WMK) sowie Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände verabschiedet. Innerhalb von zehn definierten Handlungsfeldern haben sich die NWS-Partner auf Maßnahmen und Aktivitäten zur Fortentwicklung des Weiterbildungssystems sowie zur Stärkung der Weiterbildungskultur verständigt. Es wurde festgelegt, im Jahr 2021 den Umsetzungsstand zu überprüfen und gegebenenfalls die Handlungsziele der NWS weiterzuentwickeln. Darüber hinaus wurde die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von BMAS und BMBF beauftragt, den Umsetzungsprozess mit einem Länderbericht zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland fachlich zu begleiten. Dieser Bericht wurde am 23. April 2021 veröffentlicht. Der vorliegende Umsetzungsbericht zur Nationalen Weiterbildungsstrategie dokumentiert das bisher Erreichte. Er gibt Empfehlungen zur Weiterentwicklung der bearbeiteten Handlungsfelder und zeigt eine Perspektive für die Fortführung eines strategischen Ansatzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung sowie der Weiterbildungskultur in Deutschland auf." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Begleitpublikation -
Literaturhinweis
Weiterbildung boomt in kleinen Unternehmen (2021)
Seyda, Susanne;Zitatform
Seyda, Susanne (2021): Weiterbildung boomt in kleinen Unternehmen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,04), Köln, 7 S.
Abstract
"Der KOFA Kompakt 4/2021 beschreibt die Weiterbildungsaktivität und -intensität der Unternehmen und stellt die Potentiale digitaler Weiterbildungsformate dar. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tätigen höhere Ausgaben und investieren mehr Zeit in betriebliche Weiterbildung als Großunternehmen. Da KMU in den vergangenen Jahren zunehmend auf digitale Weiterbildungsformate gesetzt haben, konnten sie die Phasen der Corona-bedingten Kurzarbeit ähnlich intensiv für Weiterbildung nutzen wie größere Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Digitale Lernmedien beflügeln die betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse der zehnten IW-Weiterbildungserhebung (2021)
Seyda, Susanne;Zitatform
Seyda, Susanne (2021): Digitale Lernmedien beflügeln die betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse der zehnten IW-Weiterbildungserhebung. In: IW-Trends, Jg. 48, H. 1, S. 79-94. DOI:10.2373/1864-810X.21-01-05
Abstract
"Die Digitalisierung geht mit einem steigenden Qualifizierungsbedarf einher. Stärker digitalisierte Unternehmen sehen einen größeren Weiterbildungsbedarf als weniger digitalisierte Unternehmen. Gleichzeitig investieren sie mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Die Digitalisierung stellt dabei nicht nur neue Anforderungen an Weiterbildungsinhalte, sondern sie bietet auch neue Lernmöglichkeiten, die immer mehr Unternehmen nutzen: über 90 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen setzten im Jahr 2019 mindestens ein digitales Lern-medium ein, im Jahr 2016 waren es erst 84 Prozent. Die bereits vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie intensivere Nutzung digitaler Medien dürfte erheblich dazu beigetragen haben, dass die Weiterbildungsaktivitäten in Zeiten des Lockdowns nicht stärker eingebrochen sind. Wichtigster Grund für den Einsatz digitaler Lernangebote im Jahr 2019 ist die gute Integrierbarkeit in den Arbeitsalltag. Digitale Lernmedien scheinen somit geeignet, die knappe Ressource "Zeit" besser auszuschöpfen und das größte Hemmnis - die mangelnde Zeit für Weiterbildung - zu entschärfen. Aber auch finanzielle Hemmnisse können verringert werden. Denn 50 Prozent der Unternehmen nutzten digitale Angebote, weil sie kostengünstiger sind als herkömmliche Formate. Zudem fallen Auswahl und Einschätzung digitaler Angebote vielen Unternehmen leichter als die klassischer Weiterbildungsangebote. Um das Potenzial für eine didaktisch elaboriertere Nutzung digitaler Medien künftig noch intensiver zu nutzen, ist es wichtig, die Medienkompetenz des Bildungspersonals in den Unternehmen weiter auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter (2021)
Zitatform
Trahms, Annette, Marie-Christine Laible & Luisa Braunschweig (2021): Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 27.10.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-10-25.
Abstract
"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass Häufigkeit und Inhalte von Weiterbildung je nach Bevölkerungsgruppe stark variieren. So nehmen Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungen teil. Auch bestehen große Unterschiede in den Weiterbildungsinhalten zwischen Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Training in Enterprises: New Evidence from 100 Case Studies (2021)
Zitatform
OECD (2021): Training in Enterprises. New Evidence from 100 Case Studies. (Getting skills right), Paris, 177 S. DOI:10.1787/7d63d210-en
Abstract
"Enterprises are a key provider of education and training for adults across OECD countries. Yet, policy-makers lack a detailed understanding of how training in enterprises takes place. This report opens the black box of training and informal learning in enterprises by providing in-depth insights on: i) what training and learning opportunities enterprises provide; ii) why they provide training (or not); and iii) how they make decisions about training. It presents new evidence from 100 qualitative cases studies in five countries: Austria, Estonia, France, Ireland and Italy. The findings will assist governments and social partners in designing and implementing better policies in support of training in enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Zur Bewältigung von aktuellen Herausforderungen: Ausbildung und berufliche Weiterbildung fördern, Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen und Arbeitslosenversicherung stärken: Stellungnahme des IAB zur geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020 (2020)
Bauer, Frank; Wolff, Joachim; Kruppe, Thomas ; Wiemers, Jürgen ; Lang, Julia ; Jahn, Elke ; Weber, Enzo ; Dietrich, Hans ; Bruckmeier, Kerstin ; Bossler, Mario ; Stephan, Gesine ; Hohendanner, Christian; Oberfichtner, Michael ;Zitatform
Bauer, Frank, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Hans Dietrich, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Thomas Kruppe, Julia Lang, Michael Oberfichtner, Gesine Stephan, Enzo Weber, Jürgen Wiemers & Joachim Wolff (2020): Zur Bewältigung von aktuellen Herausforderungen: Ausbildung und berufliche Weiterbildung fördern, Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen und Arbeitslosenversicherung stärken. Stellungnahme des IAB zur geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. (IAB-Stellungnahme 03/2020), Nürnberg, 42 S.
Abstract
"Deutschland steht durch die schnelle Verbreitung des Corona-Virus, durch den Strukturwandel und die sich abzeichnenden (auch ökologischen) Transformationsprozesse vor Herausforderungen bislang unbekannten Ausmaßes. Eine Reihe von Gesetzesänderungen sollen dazu beitragen, die nötige Anpassungen zu bewältigen. Das IAB äußert sich in seiner Stellungnahme zu ausgewählten Aspekten der folgenden geplanten Gesetzesänderung und Anträge verschiedener Bundestagsfraktionen:
- 'Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung' der Fraktionen von CDU/CSU und SPD
- Antrag von Abgeordneten der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN 'Arbeitslosenversicherung zur Arbeitsversicherung weiterentwickeln'
- Anträge von Abgeordneten der Fraktion DIE LINKE 'Berufliche Weiterbildung stärken - Weiterbildungsgeld einführen', 'Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen', 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld verbessern' sowie 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld Plus einführen'.
Zu den einzelnen Themenbereichen diskutiert das IAB Evaluationsergebnisse und stellt seine Bewertung vor. Die Ausführungen behandeln Anpassungen bei der Kurzarbeit, die Ausweitung der Weiterbildungs- und Ausbildungsförderung, die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung sowie weitere Themengebiete.
Die Stellungnahme des IAB erfolgte anlässlich der geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. Die Anhörung wurde aufgrund der Corona-Krise kurzfristig abgesagt." (Autorenreferat, IAB-Doku)Beteiligte aus dem IAB
Bauer, Frank; Wolff, Joachim; Kruppe, Thomas ; Wiemers, Jürgen ; Lang, Julia ; Jahn, Elke ; Weber, Enzo ; Dietrich, Hans ; Bruckmeier, Kerstin ; Bossler, Mario ; Stephan, Gesine ; Hohendanner, Christian; Oberfichtner, Michael ;