Projektbeschreibung

Angesichts von Fachkräfteengpässen gewinnt die Rekrutierung von Quereinsteigerinnen und -einsteigern für Betriebe an Bedeutung. So finden sich Stellenanzeigen, die sich explizit an Quereinsteigerinnen und -einsteigern richten. Hierbei handelt es sich um Personen ohne Berufserfahrung sowie ohne relevante Ausbildung bzw. Studienabschluss im Beruf der zu besetzenden Stelle. Auch in der öffentlichen Diskussion hat die Frage nach der Bedeutung und der Häufigkeit von Quereinstiegen zugenommen. Mit den Daten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) lässt sich zwar abschätzen, wie viele (realisierte) Quereinstiege es gibt, ob deren Häufigkeit im Zeitverlauf zugenommen hat und in welchen Betrieben diese besonders häufig stattfinden. Dagegen liefern die IEB keine Informationen zur Bereitschaft von Betrieben, Quereinsteigerinnen und -einsteiger einzustellen. Um besser einschätzen zu können, welche Bedeutung Quereinsteigerinnen und -einsteiger für die Besetzung von Stellen für Betriebe haben, wurden verschiedene Fragen in die Stellenerhebung Q3/2024 aufgenommen. Darüber hinaus bieten die Stellenanzeigen der BA eine Quelle, mit der eingeschätzt werden kann, wie häufig Betriebe explizit Quereinsteigerinnen und -einsteiger ansprechen.

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Der demografische Wandel führt dazu, dass zukünftig mehr ältere und weniger junge Menschen in Sachsen leben werden. Dies hat grundlegende Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in der Pflegebranche, denn mit der zunehmenden Zahl der Älteren steigt die Zahl der Pflegebedürftigen, für deren Versorgung wiederum mehr Beschäftigte benötigt werden. Vor diesem Hintergrund wird die mögliche Entwicklung des Bedarfs an Beschäftigten in der ambulanten und stationären Pflegebranche bis zum Jahr 2035 für Sachsen insgesamt und für die einzelnen Kreise dargestellt. Hierbei unterscheiden die Modellrechnungen zwischen dem verrentungsbedingten Ersatzbedarf und dem nachfragebedingten Erweiterungsbedarf und beinhalten zusätzlich Szenarien zum Renteneintrittsalter und zu Digitalisierungspotenzialen.

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Das Projekt untersucht den Einfluss von Arbeitsmarktanspannung (d.h. der Relation von Vakanzen zu Arbeitssuchenden) auf die Löhne von Beschäftigten im deutschen Arbeitsmarkt. Die Schätzungen basieren auf den Daten der Beschäftigtenhistorik für die Jahre 2012-2022.

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Der Pflegebranche fehlen akut Fachkräfte. Mit der demografisch bedingten Alterung der Bevölkerung verschärft sich die Lage auf lange Sicht weiter. Als eine Ursache für den Fachkräftemangel werden u. a. zu niedrige Gehälter angeführt. Seit dem Jahr 2012 sind die Entgelte bis 2019 in der Krankenpflege weitgehend entsprechend der allgemeinen Lohnentwicklung gestiegen, in der Altenpflege waren die Steigerungen überdurchschnittlich. Nach 2019 sind die Entgelte sowohl in der Kranken- als auch in der Altenpflege im Gegensatz zur allgemeinen Lohnentwicklung überdurchschnittlich gewachsen. Letztere stagnierte im Coronajahr 2020 vor allem wegen der umfangreichen Inanspruchnahme des Kurzarbeitergeldes (Pusch/Seifert 2021: 99). Seit 2021 spielt die Inflation eine zunehmend wichtige Rolle, weil mit ihrem überdurchschnittlichen Anstieg Lohnzuwächse deutlich stärker neutralisiert werden, als in der Vergangenheit. Zur Einordnung der nominalen Entgeltentwicklung berechnen wir daher auf der Basis des vom Statistischen Bundesamt erstellten Verbraucherpreisindex zusätzlich die preisbereinigte Reallohnentwicklung.

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Der IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf ist ein Quartalsbericht, welcher eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftebedarfs enthält. Die nach Branchen und Betriebsgrößenklassen differenzierten Informationen basieren auf der IAB-Stellenerhebung, einer vierteljährlichen Befragung des IAB zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot sowie zum betrieblichen Rekrutierungsverhalten. Diese Daten werden durch Informationen der Statistik der Bundesagentur für Arbeit ergänzt.

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Unternehmen fällt es zunehmend schwerer, freie Arbeitsplätze zu besetzen. Gerade in vielen ländlichen Regionen geht das Arbeitskräfteangebot zurück. Daher untersuchen wir das regionale Ausmaß von Fachkräfteengpässen mit besonderem Fokus auf der Situation in ländlichen Räumen. Die demografische Alterung in Deutschland führt in der Tendenz zu einem Rückgang des Arbeitskräfteangebotes. In Verbindung mit einer Nettoabwanderung von insbesondere jungen Arbeitskräften verzeichneten viele ländliche Regionen, gerade jene in Ostdeutschland, in den letzten Jahrzehnten eine zum Teil stark rückläufige Erwerbspersonenzahl. Einerseits war dies mit entlastenden Effekten am Arbeitsmarkt verbunden, die sich im Rückgang von Arbeitslosenquoten widerspiegelten. Andererseits deuten andere Indikatoren darauf hin, dass es für Unternehmen schwerer geworden ist, freie Stellen mit Arbeitskräften zu besetzen, deren Qualifikationen und Fähigkeiten gut zu den jeweiligen Bedarfen passen. Modellrechnungen legen nahe, dass diese Schwierigkeiten künftig noch zunehmen könnten. Die demografische Alterung in Deutschland führt in der Tendenz zu einem Rückgang des Arbeitskräfteangebotes. In Verbindung mit einer Nettoabwanderung von insbesondere jungen Arbeitskräften verzeichneten viele ländliche Regionen, gerade jene in Ostdeutschland, in den letzten Jahrzehnten eine zum Teil stark rückläufige Erwerbspersonenzahl. Einerseits war dies mit entlastenden Effekten am Arbeitsmarkt verbunden, die sich im Rückgang von Arbeitslosenquoten widerspiegelten. Andererseits deuten andere Indikatoren darauf hin, dass es für Unternehmen schwerer geworden ist, freie Stellen mit Arbeitskräften zu besetzen, deren Qualifikationen und Fähigkeiten gut zu den jeweiligen Bedarfen passen. Modellrechnungen legen nahe, dass diese Schwierigkeiten künftig noch zunehmen könnten. Vor diesem Hintergrund interessiert uns, inwiefern Unternehmen in ländlichen Regionen im Vergleich zu jenen in Ballungsräumen derzeit mit Fachkräfteengpässen konfrontiert sind und in welchem Umfang das Ausmaß auch innerhalb der ländlichen Räume variiert. Außerdem möchten wir verstehen, ob etwaige systematische Unterschiede in der Betroffenheit einerseits mit der Berufsstruktur ländlicher Räume zusammenhängen, zum Beispiel mit einem regional relativ hohen Anteil von Handwerksberufen, einem Arbeitsmarktsegment, in dem es deutschlandweit besonders viele offene Stellen pro Arbeitsuchenden gibt. Andererseits stellen wir uns die Frage, ob sich die Fachkräftesituation in ländlichen Räumen unabhängig von der regionalen wirtschaftlichen Spezialisierung anders darstellt als in den Agglomerationsräumen und welche Rolle weitere strukturelle Unterschiede zwischen den Regionen dabei spielen.

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Mathematische, ingenieurwissenschaftliche, naturwissenschaftliche und technologische (MINT) Berufe werden als die Berufe von morgen angesehen. In diesem Projekt untersuchen wir die Rolle der MINT-Berufe für die Entwicklung der Löhne in Westdeutschland seit Mitte der 1980er Jahre. Anhand umfangreicher administrativer Daten dokumentieren wir das Ausmaß des "MINT-Mangels" auf dem Arbeitsmarkt und messen das Lohndifferential zwischen MINT- und Nicht-MINT-Beschäftigten. Der Hauptbeitrag besteht in einer tiefergehenden Analyse der Entwicklung des MINT-Lohndifferentials unter Verwendung verschiedener empirischer Ansätze. Bislang gibt es keine systematischen Belege für die Rolle von MINT-Berufen und die Veränderungen der deutschen Lohnstruktur. Wir leisten daher einen Beitrag zur Literatur über die Triebkräfte von Lohnungleichheit in Deutschland und insbesondere über die Rolle von MINT-Qualifikationen.

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In dem geplanten Forschungsvorhaben sollen die Folgen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes für die Migration und Arbeitsmarkt untersucht und Schlussfolgerungen für die Bundesagentur für Arbeit als zentralen Akteur der Arbeitsmarktpolitik in Deutschland gezogen werden. Dabei stehen drei Fragekomplexe im Vordergrund:   Erstens sollen die Wirkungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes auf Umfang und Struktur der Migration nach Deutschland untersucht werden. Um diese Frage zu analysieren, sollen die verfügbaren aggregierten und disaggregierten Daten der Migration nach Deutschland nach Aufenthaltstiteln, Herkunftsländerstruktur und Qualifikationsstruktur untersucht werden. Zweitens soll analysiert werden, wie Personen, die die Regelungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetz genutzt haben, sich im Vergleich zu anderen Migrantengruppen und in Deutschland geborenen Beschäftigten in den Arbeitsmarkt integrieren Drittens soll untersucht werden, wie rechtlichen und institutionellen Regelungen und ihre administrative Umsetzung den Zuzug von Fachkräften und ihre Integration in den Arbeitsmarkt beeinflussen. Dabei sollen u.a. Fragen der Anerkennung bzw. Gleichwertigkeitsprüfung beruflicher Abschlüsse, der Visaerteilung, der Zustimmung zur Beschäftigungsaufnahme durch die BA, der Information und Kommunikation, u.ä. untersucht werden, um Hürden, aber auch Erfolgsfaktoren zu identifizieren.

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Im Juni 2020 hat die Bundesregierung die Nationale Wasserstoffstrategie (NWS) beschlossen. Wird Wasserstoff unter Einsatz erneuerbarer Energien erzeugt, wird er als „grüner“ Wasserstoff bezeichnet und gemäß NWS als langfristig nachhaltig eingestuft. Mit der NWS wird das Ziel verfolgt, den CO2-Ausstoß in der Industrie, im Verkehrs- und im Energiesektor auf Basis grüner Wasserstofftechnologien zu senken und dadurch beizutragen, die Klimaziele 2030 zu erreichen. Gleichzeitig sollen die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und das Erschließen neuer Märkte gefördert werden. Mit dem Koalitionsvertrag 2021 (KoaV) wurden die Produktionsziele für die inländische Wasserstoffproduktion erhöht und zudem das Ziel formuliert, Deutschland bis 2030 zu einem „Leitmarkt für Wasserstofftechnologien“ zu entwickeln. Mit dem Aufbau einer Wertschöpfungskette „Wasserstoff“ stellt sich die Frage, welche Folgen sich dadurch für den Arbeitsmarkt von morgen ergeben. Ziel des Projektes ist es, frühzeitig aufzuzeigen, welche Berufe, Qualifikationen und Kompetenzen für den Aufbau einer Wertschöpfungskette „Wasserstoff“ benötigt werden.

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In den letzten Jahren prägten zunächst die Auswirkungen der Corona-Pandemie und seit 2022 auch die Folgen des Kriegs in der Ukraine (bspw. die damit einhergehenden Folgen für die Energieversorgung und Kosten in Deutschland) den Blick auf den Arbeitsmarkt. Gleichzeitig steht der Arbeitsmarkt seit längerem unter dem Einfluss verschiedener Dimensionen des Strukturwandels. Da die dahinterstehenden Veränderungen aber oftmals nur zu langsamen Veränderungen führen, geraten sie teilweise aus dem Blickfeld, wenn wichtige tagesaktuelle Themen prominent sind. In diesem Bericht werden zwei Indikatoren zur Messung des Strukturwandels auf Ebene von Berufen sowie dem Anforderungsniveau gebildet. Demnach hat sich der Strukturwandel in der Vergangenheit stärker vollzogen, als es für die Zukunft erwartet wird. Auf der regionalen Ebene fiel der Strukturwandel zwischen 1999–2019 demnach in den ostdeutschen Bundesländern stärker als in Westdeutschland aus. In Baden-Württemberg war der Wandel geringer ausgeprägt als im Durchschnitt Deutschlands und Westdeutschlands. Ein wichtiger Aspekt des Strukturwandels findet aber auch innerhalb eines Berufs statt. Beispielsweise kommen neue Tätigkeiten oft mit einem höheren Anforderungsniveau hinzu. Diese Art von Wandel gestaltet sich in Baden-Württemberg überdurchschnittlich stark. Dabei zeigt sich, dass im Beobachtungszeitraum die Beschäftigungsanteile auf der Ebene der Fachkräfte zurück gingen, während sowohl niedrigere als auch höhere Anforderungsniveaus an Bedeutung gewannen. Während aber für die Zukunft erwartet wird, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften, die auf Helferniveau beschäftigt sind, zurückgeht, wird die Nachfrage nach Spezialist*innen und Expert*innen voraussichtlich weiter steigen.

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Die BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsprojektionen (QuBe-Projekt), die in Zusammenarbeit mit der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) entstanden sind, zeigen anhand von Modellrechnungen auf, wie sich das Angebot und die Nachfrage nach Qualifikationen und Berufen langfristig entwickeln können. Mit dem QuBe-Projekt wird in der Basisprojektion ein auf Empirie basiertes Konzept verfolgt: Es werden nur bislang nachweisbare Verhaltensweisen in die Zukunft projiziert. In der Vergangenheit nicht feststellbare Verhaltensänderungen sind somit nicht Teil der Basisprojektion. Künftige Schocks und/ oder Trendbrüche (z. B. „Wirtschaft 4.0“, Elektromobilität, Klimapaket) werden in Form von Alternativszenarien analysiert und betrachtet. Im Rahmen des BMAS-Fachkräftemonitorings hat das BMAS das QuBe-Team beauftragt, in Ihrem Auftrag regelmäßig langfristige Projektionen und Szenarien zu erstellen. (FORTSETZUNG)

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In labor markets, employers and employers have to decide with whom to match. This decision has to me made under incomplete information: both sides do not know the characteristics of their potential partner since the relevant information – employees’ productivity and motivation at the one side and employers’ future behavior at the other – is private. Consequently, both sides try to deduce this knowledge from available Information. Whereas there is a huge literature on the role of occupational certificates and other signals for the employers’s decision, the basis of the employee’s choice is much less institutionalized. Often it is assumed that an employer’s reputation plays an important role to overcome the information problems on the employees’ side. However, our empirical knowledge about the extent of this mechanism as well as it’s specific determinants are still restricted. In this paper we deal with the questions whether employees use available information on the organization’s behavior in other fields to answer the question whether the firm will be a “good” employer. In other words, we ask whether firms can signal to be a good employer by investing in behavior observable to outsiders.

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Für das Kooperationsprojekt zwischen BMAS, BA, IAB und DIW Berlin wird die IAB-SOEP Migrationsstichprobe aufgestockt, um eine ausreichende Fallzahl an Personen zu generieren, die über das Fachkräfteeinwanderungsgesetz nach Deutschland gekommen sind. Damit wird ein Monitoring der Arbeitsmarktwirkungen des neuen Einwanderungsgesetzes ermöglicht. Es werden für die Bearbeitung der Themen Erweiterungen der Fragebögen der Migrationsstichprobe entwickelt, die Stichprobe definiert und aus den AZR gezogen, die Daten durch das SOEP am DIW Berlin aufbereitet und durch das IAB ausgewertet und für die Geldgeber in Berichten beschrieben..

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Alle Prognosen des Erwerbspersonenpotenzials deuten darauf hin, dass Deutschland vor einem kräftigen, demografisch bedingten Rückgang des Arbeitsangebots steht. Bereits jetzt dauert die Personalsuche der Unternehmen deutlich länger und sind die Entlassungsraten deutlich niedriger als noch vor einer Dekade. Das Wachstum der Beschäftigung und wohl auch des Bruttoinlandsprodukts wird auf natürliche Weise begrenzt und kann nicht mehr dauerhaft als Maßstab zur Beurteilung der Prosperität oder Wohlfahrt sowie der finanziellen Fundierung des sozialen Sicherungssystems dienen. Abzuschätzen, welche Anpassungsmechanismen in Gang kommen und welche Folgen für den Arbeitsmarkt eintreten, ist mangels der Erfahrung mit hoch entwickelten, aber schrumpfenden Volkswirtschaften eine schwierige Aufgabe. Deshalb wird in diesem Projekt ein neuer historischer Datensatz zusammengestellt. Über 140 Jahre hinweg zeigt er die Entwicklung der Bevölkerung, der Beschäftigung und Arbeitslosigkeit, der Löhne sowie des BIP und der Investitionsquote für mehrere Länder. In diesen weit zurückreichenden, internationalen Daten lassen sich Phasen identifizieren, in denen die Bevölkerung eines Landes geschrumpft oder  zumindest unterdurchschnittlich gewachsen ist. Für diese Phasen lässt sich sodann zeigen, ob und welche Reaktionen es mit welcher Dynamik gegeben hat. Dies schließt technische Anpassungen ebenso ein wie Anpassungen auf dem Arbeitsmarkt, z.B. über den Lohn als Knappheitsindikator.

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Aus Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit und der IAB-Stellenerhebung wird die Fachkräfte- und Rekrutierungssituation im Erzieherberuf sowie in den Gesundheits- und Pflegeberufen analysiert.

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Die BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (QuBe-Projekt), die in Zusammenarbeit mit der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS)  entstanden sind, zeigen anhand von Modellrechnungen auf, wie sich das Angebot und die Nachfrage nach Qualifikationen und Berufen langfristig entwickeln können. Mit dem QuBe-Projekt wird in der Basisprojektion ein Empirie-basiertes Konzept verfolgt: Es werden nur bislang nachweisbare Verhaltensweisen in die Zukunft projiziert. In der Vergangenheit nicht feststellbare Verhaltensänderungen sind somit nicht Teil der Basisprojektion. Künftige Schocks und/ oder Trendbrüche (z. B. „Wirtschaft 4.0“, Flüchtlingszuwanderung) werden in Form von Alternativszenarien analysiert und betrachtet. Im Rahmen des BMAS-Fachkräftemonitorings hat das BMAS das QuBe-Team beauftragt, in Ihrem Auftrag regelmäßig langfristige Projektionen und Szenarien zu erstellen.
 

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Mit der sogenannten „Westbalkanregelung“ wurde für Staatsangehörige aus den Westbalkanstaaten der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtert. Die Regelung ermöglicht die Ausübung einer Beschäftigung in Deutschland ohne Qualifikationsanforderungen, sofern eine verbindliche Arbeitsplatzzusage vorliegt. Das Projekt analysiert die Wirkungen der Westbalkanregelung und gliedert sich in zwei Teile. Im quantitativen Teil werden Registerdaten analysiert, um den Integrationsverlauf von Migrant/-innen aus dem Westbalkan zu untersuchen. Im qualitativen Teil werden Betriebsfallstudien durchgeführt und mit Hilfe von qualitativen Interviews Motive, Bedingungen und Prozesse des Zustandekommens und Fortbestands der im Rahmen der Westbalkanregelung entstandenen Arbeitsverhältnisse erforscht.

Projektbeschreibung

Die vergangenen Jahrzehnte sind durch eine anhaltende Internationalisierung der Güter- und Kapitalmärkte gekennzeichnet. Gleichzeitig verändert sich die Tätigkeits- und Aufgabenstruktur im Produktionsprozess. So werden z.B. standardisierte Aufgaben heute weniger im eigenen Betrieb durchgeführt. Ob diese Veränderungen auf den vermehrten Einsatz von Maschinen oder die Verlagerung bestimmter Produktionsschritte ins Ausland („Offshoring“) zurück-zuführen sind, ist die zentrale Fragestellung in diesem Projekt. Grundlage sind die verknüpften Betriebs- und Personendaten des IAB (LIAB) sowie Befragungsdaten des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), die eine inhaltlichen Spezifikation einzelner beruflicher Tätigkeiten erlauben. Es wird dokumentiert, wie sich die Tätigkeits- und Aufgabenstruktur in den vergangen Jahrzehnten entwickelt hat und welche Anforderungen dabei an Bedeutung gewonnen bzw. verloren haben. Außerdem wird untersucht, inwieweit diese Veränderungen auf Produktionsverlagerungen in das Ausland oder andere Prozesse wie den technologischen Wandel zurückzuführen sind. Von diesem Projekt werden neue Erkenntnisse zur Entwicklung der Arbeitskräftenachfrage erwartet, welche insbesondere vor dem Hintergrund der Fachkräftesicherung von Bedeutung sind.

Projektbeschreibung

Die laufende Diskussion um einen Fachkräftemangel dreht sich u.a. um die Frage, welche Möglichkeiten es gibt, das Erwerbspersonenpotenzial auszuweiten. Diskutiert werden dabei insbesondere die Zuwanderung, eine höhere Frauenerwerbsbeteiligung und eine längere Lebensarbeitszeit. Oft wird dies in einen Zusammenhang mit der Aktivierung der sogenannten Stillen Reserve gesehen. Das Projekt untersucht die quantitativen Reserven, die in einer Ausweitung der Erwerbsbeteiligung verschiedener demografischer Gruppen, z.B. Migranten, stecken. Beantwortet werden soll damit die für die Arbeitsmarktpolitik relevante Frage, wie sich diese Potenziale im Laufe der Zeit entwickeln könnten. Deshalb wird neben der bekannten Bevölkerungsentwicklung Szenarien mit unterschiedlichen Wanderungsannahmen betrachtet.

Projektbeschreibung

Der demografische Wandel wirkt sich in doppelter Weise auf den Bedarf an Pflegepersonal aus. Während die Zahl der pflegebedürftigen Personen immer weiter ansteigt, sinkt das Erwerbspersonenpotenzial. Eine Möglichkeit, einem Fachkräftemangel in der Altenpflege entgegenzuwirken, ist die Qualifizierung Arbeitsloser in diesem Berufsfeld. In dieser Studie untersuchen wir die Effekte geförderter Weiterbildung in der Altenpflege für Arbeitslose in Deutschland über einen Zeitraum von 12 Jahren. Unsere Ergebnisse zeigen, dass geförderte Weiterbildung in der Altenpflege die Beschäftigungschancen von Arbeitslosen langfristig deutlich verbessert. Zugleich verbleibt ein hoher konstanter Anteil dieser wiederbeschäftigten Arbeitslosen langfristig im Pflegebereich. Auf ein Defizit bei der Arbeitsqualität deuten jedoch ein hoher Teilzeitanteil und nur partielle positive Lohneffekte für bestimmte Umschulungsteilnehmer hin. Generell scheinen Weiterbildungsmaßnahmen in der Altenpflege aber ein geeignetes Mittel um Arbeitslose langfristig in der Altenpflege zu beschäftigen, was einem drohenden Fachkräfteengpass in diesem Bereich entgegenwirken könnte.

Projektbeschreibung

Steigende Löhne werden häufig als Reaktion der Unternehmen auf eine Verschiebung zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verstanden. Ein Mangel an Arbeitskräften könnte demnach dazu beitragen, dass Unternehmen höhere Löhne zahlen als ursprünglich geplant. Wenn Unternehmen jedoch auch für nur wahrgenommene und nicht unbedingt tatsächliche Engpässe auf dem Arbeitsmarkt Lohnanpassungen vornehmen könnten, erwiesen sich betriebliche Lohnzugeständnisse als ein unzureichender Indikator für einen Fachkräftemangel.

Das Besondere dieses Forschungsprojektes ist es, dass verschiedene Dimensionen zur Messung des Fachkräftemangels beobachtet werden: So wird zwischen dem wahrgenommenen Mangel an Arbeitskräften, der tatsächlichen Erfahrung einer abgebrochenen Suche und den effektiven Engpässen auf dem Arbeitsmarkt unterschieden. Letztere werden auf Grundlage des Verhältnisses von berufsspezifischem Arbeitsangebot und -nachfrage in West- und Ostdeutschland gemessen. Unsere Kontrollvariablen umfassen betriebsspezifische Eigenschaften wie die Branchenzugehörigkeit, die Betriebsgröße und das betriebliche Lohnniveau.

Grundsätzlich lassen sich auf drei Ebenen Gründe für Lohnzugeständnisse identifizieren: Erstens können individuelle Eigenschaften wie eine hohe Qualifikation und mehr Berufserfahrung Lohnzugeständnisse bewirken. Zweitens lassen betriebsspezifische Merkmale wie die Betriebsgrößen, die Branchenzugehörigkeit oder das betriebliche Lohnniveau Lohnsteigerungen erwarten. Drittens könnten der Mangel an Fachkräften oder Stellenbesetzungsschwierigkeiten Zugeständnisse im Lohn forcieren.

Ausgehend von der Humankapitaltheorie leitet sich eine bessere Verhandlungsposition von hochqualifizierten und berufserfahrenen Arbeitnehmern aus der erwarteten höheren Produktivität ab. Auf der individuellen Ebene könnten jedoch auch Arbeitnehmer mit einer schwächeren Verhandlungsposition von Engpässen auf dem Arbeitsmarkt profitieren: So sind Lohnzugeständnisse nicht nur durch die individuellen Merkmale der Arbeitnehmer und ihre Signalwirkung geprägt, sondern auch durch die betriebliche Lage und die strukturellen Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt: So kann angenommen werden, dass Betriebe dann einen höheren Lohn zahlen, wenn das betriebliche Lohnniveau eines Berufssegments unterhalb des Marktlohns in diesem Berufssegment liegt. Vor diesem Hintergrund können Engpässe auf dem Arbeitsmarkt zu besseren Chancen und auch höheren Löhnen beispielsweise für gering qualifizierte Arbeitssuchende führen, da Unternehmen, die mit Problemen bei der Stellenbesetzung konfrontiert sind, eher zu Zugeständnisse bereit sein werden.

Datenbasis für die Analyse ist die IAB-Stellenerhebung, die Informationen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter von rund 13.000 Unternehmen zur Verfügung stellt. Darüber hinaus beinhaltet diese repräsentative Betriebsbefragung u.a. detaillierte Informationen über den letzten neueingestellten Mitarbeiter einschließlich Alter, Geschlecht, Qualifikation, vorherigen Status der Beschäftigung, sowie den Verlauf des Besetzungsprozesses wie Zugeständnissen in der Verhandlungen und den gezahlten Lohn.

Projektbeschreibung

Der demografische Wandel wird auch durch das Absinken der Erwerbstätigenzahlen charakterisiert. Diesem Prozess wirken Verbesserungen der Ausschöpfung vorhandener Ressourcen entgegen. Bestimmte arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sind darauf abgestellt, in dieser Richtung zu wirken. Aus diesem Grund werden viele Maßnahmen ergriffen, welche die Partizipation von Frauen, Älteren und Migranten auf dem Arbeitsmarkt fördern. Weitere Projekte zielen auf ein besseres Qualifikationsniveau der Beschäftigten ab. Bis jetzt ist jedoch offen, inwiefern solche Maßnahmen auf betrieblicher Ebene Wirkungen zeigen. In einer Kooperation mit niederländischen Wissenschaftlern soll im dem Projekt getestet werden, inwiefern die Diversität der Beschäftigten im Hinblick auf Alter, Geschlecht und Bildung zu signifikanten Produktivitätsgewinnen führt. Da auch in den Niederlanden ein Absinken der Bevölkerung erwartet wird, soll in dem Projekt ein Ländervergleich erfolgen.

Projektbeschreibung

Wir verwenden die IAB-Stellenerhebung um zu untersuchen in welchem Maß Firmen geeignete Bewerber besser attrahieren können, wenn sie ein fixes Lohnangebot machen, statt anzubieten, über den Lohn zu verhandeln. Im Gegensatz zu den theoretischen Erwartungen aus der Literatur ist bei einem fixen Lohnangebot der Anteil der geeigneten Bewerber an allen Bewerbern höher. Das Phänomen kann erklärt werden mit einem Modell mit zielgerichteter Suche (directed search), asymmetrischen Informationen und unvollständigen Verträgen. Die Einstellungsentscheidung der Firma hängt dabei von der signalisierten Produktivität des Bewerbers ab. Wenn das Signal weder zu genau noch zu ungenau ist, gibt es im Gleichgewicht sowohl Firmen, die eine Lohnverhandlung anbieten, als auch Firmen, die ein fixes Lohnangebot anbieten. Firmen die ein fixes Lohnangebot machen, stellen dabei nur Bewerber ein, die eine hohe Produktivität signalisieren. Firmen, die über den Lohn verhandeln, stellen auch Bewerber ein, die eine Mittlere Produktivität signalisieren.

Projektbeschreibung

Versteckte Fachkräftepotenziale auf dem Arbeitsmarkt können auch dort vorhanden sein, wo Personen Tätigkeiten ausüben, die unterhalb ihres formalen Qualifikationsniveaus liegen. Ihr Berufs- oder Studienabschluss ist in diesem Fall höher als das Anforderungsniveau des Arbeitsplatzes. Die neue Klassifikation der Berufe (KldB 2010) ermöglicht es uns, ein objektives Maß für die formale Passung zwischen der individuellen Qualifikation und dem Anforderungsniveau der ausgeübten Tätigkeit zu nutzen, um die Verbreitung von formaler Überqualifizierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt und ihre Folgen für betroffene Beschäftigte zu untersuchen.  

Projektbeschreibung

Analyse des Fachkräftebedarfs insbes. im Erzieherberuf zur Realisierung des Ausbaus der Kinderbetreuung in Kindertagesstätten, Bedeutung des Ausbaus zur Steigerung des Erwerbspersonenpotentials und des durchschnittlichen Qualifikationsniveaus der Bevölkerung. Analyse des vorhandenen Fachkräftenangebots und notwendiger Qualifizierungsmaßnahmen. Analyse von Rekrutierungsproblemen im Erzieherberuf auf Basis der IAB-Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots.

Projektbeschreibung

Der Suche nach geeigneten Fachkräften kommt aufgrund der demographischen Entwicklung wie auch der bereits existierenden Fachkräfteengpässe eine steigende Bedeutung zu. Nicht allein aufgrund der ökonomischen Bedeutung stehen dabei Betrieben in dynamisch wach-senden Beschäftigungsfeldern im Fokus der Analyse von Rekrutierungsstrategien. Welche Strategien der Personalbe-darfsdeckung in wachsenden wie auch nicht wachsenden Beschäftigungsbereichen zum Einsatz kommen, kann mit den Daten des IAB-Betriebspanels veranschaulicht werden. Die Auswertungen werden mit den Ergebnissen der BIBB-PEREK-Studie zusammengeführt.

Projektbeschreibung

Die aktuell erfolgte große Revision der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung (VGR) seitens des Statistischen Bundesamtes macht eine Anpassung der Modellierung und damit auch der Datenbasis an die im Rahmen der VGR-Revision erfolgten Konzeptänderungen sowie die Neuschätzung des Modells zwingend notwendig.

Auch erfordern die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt (Mini-, Midi-Jobs etc.) eine nach Wirtschaftszweigen differenzierte Einbeziehung der Arbeitsvolumenrechnung.

Ferner ist es aufgrund des derzeit für Langfristprojektionen noch sehr kurzen Referenzzeitraums unumgänglich, die Datenbasis des Modells, die der Schätzung der Parameter der Verhaltensgleichungen zugrunde liegt, laufend zu aktualisieren.