Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) - Weiterbildungsgesetz: Stellungnahme des IAB vom 13.1.2023 im Rahmen der Verbändebeteiligung zum BMAS-Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und Einführung einer Bildungszeit (2023)
Dietrich, Hans ; Seibert, Holger; Kruppe, Thomas ; Janssen, Simon; Stephan, Gesine ; Leber, Ute; Fitzenberger, Bernd ; Osiander, Christopher ; Lang, Julia ;Zitatform
Dietrich, Hans, Bernd Fitzenberger, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Julia Lang, Ute Leber, Christopher Osiander, Holger Seibert & Gesine Stephan (2023): Reform der Weiterbildungsförderung Beschäftigter nach § 82 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) - Weiterbildungsgesetz. Stellungnahme des IAB vom 13.1.2023 im Rahmen der Verbändebeteiligung zum BMAS-Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung und Einführung einer Bildungszeit. (IAB-Stellungnahme 01/2023), Nürnberg, 17 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2301
Abstract
"Ziel des Weiterbildungsgesetzes ist es, die Förderinstrumente der Arbeitsmarktpolitik für Beschäftigte und Ausbildungssuchende weiterzuentwickeln, der beschleunigten Transformation der Arbeitswelt zu begegnen, strukturwandelbedingte Arbeitslosigkeit zu vermeiden, Weiterbildung zu stärken und die Fachkräftebasis zu sichern, aber auch den Vereinbarungen aus der Nationalen Weiterbildungsstrategie Rechnung zu tragen. Das IAB bezieht sich in der Stellungnahme auf folgende Aspekte: Einführung eines Qualifizierungsgeldes, einer Bildungs(teil)zeit und einer Ausbildungsgarantie, Verlängerung der Erstattungen von Sozialversicherungsbeiträgen bei beruflicher Weiterbildung während Kurzarbeit, Berufsorientierungspraktikum, Mobilitätszuschuss, Einstiegsqualifizierung und Berufsausbildung in außerbetrieblichen Einrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Dietrich, Hans ; Seibert, Holger; Janssen, Simon; Stephan, Gesine ; Leber, Ute; Fitzenberger, Bernd ; Osiander, Christopher ; Lang, Julia ; -
Literaturhinweis
Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland (2023)
Eichhorst, Werner; Thüsing, Gregor; Bleckmann, Lena;Zitatform
Eichhorst, Werner, Lena Bleckmann & Gregor Thüsing (2023): Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland. (IZA research report 139), Bonn, 127 S.
Abstract
"Die vorliegende Expertise beleuchtet die gesetzgeberischen Handlungsoptionen für die Entwicklung einer Bildungszeit oder Bildungsteilzeit für abhängig Beschäftigte, die in Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit oder parallel hierzu Weiterbildungsangebote nutzen möchten. Aufgrund des digitalen und ökologischen Strukturwandels wird der Bedarf an individuellen beruflichen Weiterbildungen, auch um Berufs- und Branchenwechsel zu ermöglichen, deutlich zunehmen. Der Koalitionsvertrag zur Bildung der Bundesregierung vom 7. Dezember 2021 sieht angesichts dieser Ausgangslage vor, das Förderrecht im Bereich der Weiterbildung auszubauen und die Position der Beschäftigten im Hinblick auf selbstbestimmte Weiterbildung zu stärken. Im Kern besteht das Instrument der Bildungs(teil)zeit aus der Freistellung einerseits und einer Lohnersatzleistung andererseits, um arbeitsmarktbezogene Weiterbildung auch ohne finanzielle Beteiligung vom Arbeitgeber zu unterstützen. " (Textauszug, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als BMAS Forschungsbericht 624 -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation: Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung (2023)
Erol, Serife; Ahlers, Elke;Zitatform
Erol, Serife & Elke Ahlers (2023): Betriebliche Weiterbildung als Handlungsfeld der Betriebsräte in Zeiten der Transformation. Eine Analyse der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. (WSI Policy Brief / Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 77), Düsseldorf, 23 S.
Abstract
"Der Qualifizierung von Beschäftigten kommt angesichts eines tiefgreifenden industriellen Strukturwandels, in dem viele Arbeitsplätze mit „alten“ Qualifikationen wegfallen, während in anderen Bereichen neue Stellen mit neuen Anforderungen entstehen, erhebliche Bedeutung zu. Viele Beschäftigte stehen vor der Herausforderung, ihre vorhandenen Fähigkeiten und Fertigkeiten an die neuen Arbeits- und Leistungsanforderungen anpassen zu müssen. Auch die Betriebe müssen mit Blick auf ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit ihre Beschäftigten auf die Anforderungen der Arbeit von morgen adäquat vorbereiten. In Zeiten der Fachkräftesicherung und des demografischen Wandels gilt dies besonders. Die betriebliche Weiterbildung stellt dafür eine elementare Voraussetzung dar und bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Allerdings werden dabei nicht etwa alle Beschäftigten gleichermaßen gefördert, stattdessen korreliert der Zugang zu Weiterbildung stark mit dem Qualifikationsniveau. Weiterbildung führt also nicht per se zu einem Ausgleich der Bildungsungleichheiten, sondern kann bestehende Ungleichheiten sogar verstärken („Matthäus-Effekt“: Wer hat, dem wird gegeben). Der Zugang zu Weiterbildung ist sozial selektiv. Beschäftigte werden vom Arbeitgeber je nach Einschätzung der Rentabilität einer Investition in ihr Humankapital gefördert. Aufgrund dieses Kosten-Nutzen-Kalküls bekommen Beschäftigte etwa aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter und Bildungsniveau unterschiedliche Weiterbildungschancen, die wiederum zu ungleichen Beschäftigungschancen bzw. Lebenschancen führen. Aufgrund dieser Überlegungen darf das Thema Transformation und die damit einhergehende Beschäftigungssicherung über eine Qualifizierung der Beschäftigten nicht nur der Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers bzw. seinem Kosten-Nutzen-Kalkül überlassen werden, da dadurch für schwächere Arbeitnehmergruppen, z.B. geringqualifizierte Beschäftigte, große Beschäftigungsrisiken entstehen und dies zu einer weiteren Ausweitung der sozialen Ungleichheit in der Arbeitswelt führen kann." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Working life and human capital investment: Causal evidence from a pension reform (2023)
Zitatform
Fürstenau, Elisabeth, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2023): Working life and human capital investment: Causal evidence from a pension reform. In: Labour Economics, Jg. 84. DOI:10.1016/j.labeco.2023.102426
Abstract
"In this paper, we analyze if an increase in the working life leads to more human capital investment via on-the-job training. We obtain RDD-estimates from a sharp date-of-birth cut-off, generated by a pension reform that increased the Early Retirement Age (ERA) by three years for many women in Germany. In our preferred specification, we find that this reform causally increased on-the-job training by 4.4 percentage points – a relative increase of 28.8 percent. We explore heterogeneityand additional outcomes and show that this effect is driven by the behavior of women with high initial levels of education. Our results speak to human capital models as well as policies towards extending or shortening working life." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort: Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie (2023)
Zitatform
Gerhards, Christian, Philipp Heyer & Sabine Mohr (2023): Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort. Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 20 S.
Abstract
"Welche Betriebe in Deutschland nutzen digitale Weiterbildung und welche Schwierigkeiten gibt es dabei? Ergebnisse aus dem BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) 2021 liefern Erkenntnisse zur Nutzung, den Lernformen und den Schwierigkeiten der digitalen Weiterbildung in Betrieben. Die Ergebnisse zur Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote zeigen, dass viele Betriebe digitale Weiterbildung erst 2020 – im ersten Jahr der Corona-Pandemie – eingeführt haben. Besonders wird digitale Weiterbildung in Großbetrieben sowie in den Branchen unternehmensnahe, medizinische und öffentliche Dienstleistungen eingesetzt. Außerdem nutzen Betriebe mit hohem Digitalisierungsgrad, sowie Betriebe, in denen Beschäftigte häufig kognitive Tätigkeiten durchführen, eher digitale Weiterbildung. Der Anteil der Weiterbildungsteilnehmenden unter den Beschäftigten mit hochqualifizierten Tätigkeiten ist in Betrieben mit digitaler Weiterbildung wesentlich höher als in Betrieben mit nicht-digitaler Weiterbildung. Zudem werden in Betrieben mit digitaler Weiterbildung häufiger nicht-kursförmige Weiterbildungsformen genutzt als in anderen Betrieben. Als Schwierigkeiten bei der Umsetzung digitaler Weiterbildung im Betrieb geben Betriebe vor allem an, dass sie keine technischen oder fachlichen Ressourcen haben und keine passenden externen Angebote gefunden haben. Letzteres nannten vor allem Betriebe im verarbeitenden Gewerbe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort: Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie (2023)
Zitatform
Gerhards, Christian, Philipp Heyer & Sabine Mohr (2023): Weiterbildungsunterschiede zwischen Betrieben setzen sich auch digital fort. Ergebnisse aus dem BIBB-Qualifizierungspanel zur digitalen betrieblichen Weiterbildung im ersten Jahr der Corona-Pandemie. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 20 S.
Abstract
"Welche Betriebe in Deutschland nutzen digitale Weiterbildung und welche Schwierigkeiten gibt es dabei? Ergebnisse aus dem BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) 2021 liefern Erkenntnisse zur Nutzung, den Lernformen und den Schwierigkeiten der digitalen Weiterbildung in Betrieben. Die Ergebnisse zur Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote zeigen, dass viele Betriebe digitale Weiterbildung erst 2020 – im ersten Jahr der Corona-Pandemie – eingeführt haben. Besonders wird digitale Weiterbildung in Großbetrieben sowie in den Branchen unternehmensnahe, medizinische und öffentliche Dienstleistungen eingesetzt. Außerdem nutzen Betriebe mit hohem Digitalisierungsgrad, sowie Betriebe, in denen Beschäftigte häufig kognitive Tätigkeiten durchführen, eher digitale Weiterbildung. Der Anteil der Weiterbildungsteilnehmenden unter den Beschäftigten mit hochqualifizierten Tätigkeiten ist in Betrieben mit digitaler Weiterbildung wesentlich höher als in Betrieben mit nicht-digitaler Weiterbildung. Zudem werden in Betrieben mit digitaler Weiterbildung häufiger nicht-kursförmige Weiterbildungsformen genutzt als in anderen Betrieben. Als Schwierigkeiten bei der Umsetzung digitaler Weiterbildung im Betrieb geben Betriebe vor allem an, dass sie keine technischen oder fachlichen Ressourcen haben und keine passenden externen Angebote gefunden haben. Letzteres nannten vor allem Betriebe im verarbeitenden Gewerbe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regional Factors as Determinants of Employees’ Training Participation (2023)
Zitatform
Görlitz, Katja, Sylvi Rzepka & Marcus Tamm (2023): Regional Factors as Determinants of Employees’ Training Participation. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 337-345. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_15
Abstract
"Although the literature on the determinants of training has considered individual and firm-related characteristics, it has generally neglected regional factors. This is surprising, given the fact that labour markets differ by regions. Regional factors are often ignored because (both in Germany and abroad) many data sets covering training information do not include detailed geographical identifiers that would allow a merging of information on the regional level. The regional identifiers of the National Educational Panel Study (Starting Cohort 6) offer opportunities to advance research on several regional factors. This article summarizes the results from two studies that exploit these unique opportunities to investigate the relationship between training participation and (a) the local level of firm competition for workers within specific sectors of the economy and (b) the regional supply of training measured as the number of firms offering courses or seminars for potential training participants." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Literaturhinweis
The effect of automation technology on workers' training participation (2023)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): The effect of automation technology on workers' training participation. In: Economics of Education Review, Jg. 96, 2023-06-30. DOI:10.1016/j.econedurev.2023.102438
Abstract
"We use detailed survey data to study the influence of automation technology on workers’ training participation. We find that workers who are exposed to substitution by automation are 15 percentage points less likely to participate in training than those who are not exposed to it. However, workers who leave occupations that are highly exposed to automation increase their training participation, while those who enter them train consistently less. The automation training gap is particularly pronounced for medium-skilled and male workers, and is largely driven by the lack of ICT training and training for soft skills. Moreover, workers in exposed occupations receive less financial and nonfinancial training support from their firms, and the training gap is almost entirely related to a gap in firm-financed training courses." (Author's abstract, IAB-Doku, © Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter (2023)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 13.11.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231113.01
Abstract
"Die fortschreitende Automatisierung kann in manchen Fällen zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Hier kann Weiterbildung den Betroffenen helfen, ihre individuellen Beschäftigungschancen zu wahren. Allerdings bilden sich gerade jene Beschäftigte seltener fort, deren Tätigkeiten sich potenziell eher automatisieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Can Workforce Development Help Us Reach Full Employment? (2023)
Zitatform
Holzer, Harry J. (2023): Can Workforce Development Help Us Reach Full Employment? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16624), Bonn, 24 S.
Abstract
"In this paper, I review the potential of workforce development programs to help the US get closer to "full employment." First, I provide some background on workforce development in the US, and also on the aggregate employment/labor force issues that workforce programs may or may not address. Then I review the empirical evidence on job training and other forms of workforce development, in terms of impacts on employment (as opposed to earnings). I briefly consider how the US experience in this regard compares and contrasts with that of other countries in the EU or OECD, and what we might learn from them. I conclude that more and better workforce development could help somewhat to achieve lower unemployment and higher labor force participation in the US, though we also need a range of other policies to achieve these goals." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development (2023)
Jedwab, Remi; Islam, Asif M.; Romer, Paul; Samaniego, Roberto;Zitatform
Jedwab, Remi, Paul Romer, Asif M. Islam & Roberto Samaniego (2023): Human Capital Accumulation at Work: Estimates for the World and Implications for Development. In: American Economic Journal. Macroeconomics, Jg. 15, H. 3, S. 191-223. DOI:10.1257/mac.20210002
Abstract
"We (i) study wage-experience profiles and obtain measures of returns to potential work experience using data from about 24 million individuals in 1,084 surveys and census samples across 145 countries; (ii) show that workers in developed countries accumulate twice as much human capital at work as those in developing countries; (iii) use a simple accounting framework to find that the contribution of work experience and education to human capital accumulation and economic development might be equally important; and (iv) employ panel regressions to investigate how changes in the returns over time correlate with several factors such as economic recessions, transitions, and human capital stocks." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
On-the-job training, wages and digitalization: evidence from European firms (2023)
Zitatform
Jona-Lasinio, Cecilia & Francesco Venturini (2023): On-the-job training, wages and digitalization: evidence from European firms. In: International Journal of Manpower, Jg. 45, H. 3, S. 500-520. DOI:10.1108/IJM-10-2022-0469
Abstract
"Purpose: The authors illustrate that there are significant differences in the wage performance across companies in relation to the digital content of their production and training activities. Design/methodology/approach Using company-level data from three waves of the Continuing Vocational Training Survey (2005, 2010 and 2015), this paper provides an overview on European firms implementing training and the magnitude of their training effort. Findings The authors conduct a regression analysis documenting that a wage premium of 9% is associated with companies undertaking training and that an additional 8% is paid by firms arranging training for IT skills-intensive workers. The latter effect is pervasive across sectors and is not strictly related to industry exposure to the digital transformation. Originality/value The authors assess the wage effect of training, in relation to the digital content of firm production or job tasks, using a large set of European companies (112,000), from countries with different degree of specialization and institutional setting. The analysis covers a significant period of time of the last wave of digitalization (2005, 2010, 2015)." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Literaturhinweis
Warum beginnen Ausbildungssuchende keine Ausbildung?: Deskriptive Analysen auf Basis der BA/BIBB Bewerberbefragung 2021 (2023)
Zitatform
Keßler, Catie, Marcel Heinecke, Alexander Christ & Julia Gei (2023): Warum beginnen Ausbildungssuchende keine Ausbildung? Deskriptive Analysen auf Basis der BA/BIBB Bewerberbefragung 2021. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 15 S.
Abstract
"Etwa 50 % der Ausbildungsstellensuchenden, die im Rahmen der BA/BIBB-Bewerberbefragung 2021 befragt wurden, absolvierten zum Befragungszeitpunkt eine Berufsausbildung, entweder betrieblich, außerbetrieblich oder schulisch. Die andere Hälfte der ausbildungssuchenden Bewerberinnen und Bewerber, die (noch) keine Ausbildung begonnen hat, wird in diesem Beitrag genauer betrachtet. Diese Gruppe ist mit Blick auf den aktuellen Verbleib zum Zeitpunkt der Befragung überaus heterogen: Gut ein Fünftel ist aktuell arbeitslos, ein knappes Fünftel der Bewerberinnen und Bewerber, die zum Befragungszeitpunkt keine Berufsausbildung machen, arbeitet oder jobbt. Insgesamt 14 % sind in Maßnahmen und Angeboten der Berufsvorbereitung bzw. Berufsorientierung (u. a. BvB, BOJ). Knapp 28 % sind (noch oder wieder) Schüler/-in an einer allgemeinbildenden Schule oder in einem teilqualifizierenden Bildungsgang an einer berufsbildenden Schule. Ein gutes Fünftel (22 %) der Studienberechtigten hat ein Studium begonnen. Die Gründe für den Nicht-Beginn einer Ausbildung sind ebenfalls vielfältig: Gut die Hälfte der Befragten konnte nicht mit einer Berufsausbildung starten, weil sie keine Ausbildungsstelle gefunden oder zum Teil eine bereits vorhandene verloren hatte. Dieser Teil ist also „wider Willen“ nicht in Ausbildung. Ein anderer Teil der Befragten hat den anvisierten Ausbildungsbeginn auf später verschoben und befindet sich in einer Übergangsphase wie in Sprachkursen, in Sozialen Diensten oder im Wehrdienst. Etwa ein Fünftel möchte einen höheren Schulabschluss erlangen und dann im Anschluss mit einer Ausbildung beginnen. Die Gruppe der Bewerberinnen und Bewerber, die keine Ausbildung begonnen haben, ist insgesamt deutlich unzufriedener, als diejenigen, die in Ausbildung eingemündet sind. Auch hier erweist sich diese Gruppe aber als sehr heterogen: Erwartungsgemäß sind diejenigen, die arbeitslos sind, mit deutlichem Abstand am wenigsten zufrieden, gefolgt von denjenigen, die jobben (stundenweise, Minijobs). Besonders zufrieden sind die (relativ kleinen) Gruppen der Jugendlichen in Einstiegsqualifizierung sowie in Sozialen Diensten (FSJ, Bufdi) bzw. Wehrdienst. • Die größte Gruppe (ca. 57 %) sind diejenigen, die aktuell noch oder wieder auf Ausbildungsstellensuche sind, d. h. die keine Ausbildungsstelle gefunden haben oder denen gekündigt wurde, die abgebrochen haben und erneut suchen müssen. Teilweise sind die Befragten aktuell arbeitslos, teilweise sind sie übergangsweise oder als Notlösung in einer Alternative, die sie jedoch beenden würden, sobald sie einen Ausbildungsplatz finden. • Die zweitgrößte Gruppe sind diejenigen, die einen sinnhaften Zwischenschritt absolvieren. Sie streben einen höheren Schulabschluss an, um bessere Chancen auf den Wunschberuf bzw. insgesamt bessere Chancen auf dem Ausbildungsmarkt zu haben. Ein kleinerer Teil ist in einer Einstiegsqualifizierung oder in einem sozialen Dienstjahr (z. B. FSJ). Diese Gruppe strebt eine Ausbildung zum Großteil weiterhin an, aber z. T. erst im übernächsten Ausbildungsjahr. • Eine dritte Gruppe, die etwa ein Zehntel der Befragten umfasst, hat aktuell grundsätzlich kein Interesse mehr an einer Ausbildung. Das betrifft vor allem Studienberechtigte, die ein Studium – nicht nur als „Notlösung“ – begonnen haben oder anstreben oder" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Technological Change and Returns to Training (2023)
Klauser, Roman; Tamm, Marcus;Zitatform
Klauser, Roman & Marcus Tamm (2023): Technological Change and Returns to Training. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16659), Bonn, 28 S.
Abstract
"Do returns to training differ if training is accompanied by technological innovations at the workplace? We analyze this potential heterogeneity of returns based on panel data from Germany that provide a unique measure for individuals' adoption of new technology at the workplace. In the preferred analysis we run fixed effects estimations. As a robustness test we also allow for individual time trends. The findings indicate positive wage effects and more job stability for training participants in general but no effects on wages and job mobility for new technology adoption. Furthermore, the combined occurrence of new technology adoption and of training participation does not make individuals better off in terms of wages or job stability compared with individuals experiencing neither training nor new technology adoption." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Job satisfaction and employer-sponsored training (2023)
Zitatform
Kosteas, Vasilios D. (2023): Job satisfaction and employer-sponsored training. In: BJIR, Jg. 61, H. 4, S. 771-795. DOI:10.1111/bjir.12741
Abstract
"This article examines whether participation in employer-sponsored training has a causal impact on job satisfaction by accounting for individual fixed effects, individual-by-employer fixed effects and controlling for promotions in a sub-sample of the data to address the endogeneity of participation arising from within employer job changes. The estimates show a consistent, positive effect of participation in employer-sponsored training on job satisfaction. Conversely, participation in other types of training does not have a significant impact upon job satisfaction. Additionally, participation in employer-sponsored training has a strong, negative correlation with turnover even while controlling for job satisfaction. Training does not exhibit a lasting effect of either job satisfaction or turnover." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Zunehmende Bedeutung von Grundbildung und Weiterbildung für Geringqualifizierte – Ergebnisse einer IW-Unternehmensbefragung (2023)
Kremers, Corinna; Vahlhaus, Isabel; Plünnecke, Axel;Zitatform
Kremers, Corinna, Axel Plünnecke & Isabel Vahlhaus (2023): Zunehmende Bedeutung von Grundbildung und Weiterbildung für Geringqualifizierte – Ergebnisse einer IW-Unternehmensbefragung. In: IW-Trends, Jg. 50, H. 3, S. 27-45. DOI:10.2373/1864-810X.23-03-02
Abstract
"Die Digitalisierung und der demografische Wandel stellen Unternehmen immer wieder vor neue Herausforderungen. Der daraus resultierende Veränderungsdruck spiegelt sich auch in den wachsenden Anforderungen an geringqualifizierte Beschäftigte wider. Aus der aktuellen IW-Unternehmensbefragung, die Ende 2022 im Rahmen des Projekts „AlphaGrund vernetzt“ vom Institut der deutschen Wirtschaft durchgeführt wurde, geht hervor, dass Unternehmen künftig mit höheren Anforderungen an geringqualifizierte Beschäftigte rechnen. Diese Tendenz ist insbesondere bei Unternehmen zu erkennen, die große Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Personal haben. Um dem Wandel bestmöglich begegnen zu können, ist es für diese Unternehmen von Vorteil, ihre Beschäftigten flexibel einsetzen zu können. Das zeigen auch die Rückmeldungen der Unternehmen. Als häufigster Grund für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen bei Geringqualifizierten wird der Bedarf an breiteren Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeitenden genannt. Für Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen ist die Mitarbeiterbindung und -motivation der wichtigste Grund. Diese Unternehmen bieten insgesamt auch in höherem Maß Weiterbildung für Geringqualifizierte und Grundbildung an. Zudem finden bei diesen Unternehmen digitale Lernangebote in der Arbeitswelt deutlich stärkeren Anklang." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten: Positiver Trend auf niedrigem Niveau (Serie "Evaluation von Instrumenten der aktiven Arbeitsmarktpolitik") (2023)
Zitatform
Kruppe, Thomas & Julia Lang (2023): Geförderte Weiterbildung von Beschäftigten: Positiver Trend auf niedrigem Niveau (Serie "Evaluation von Instrumenten der aktiven Arbeitsmarktpolitik"). In: IAB-Forum H. 06.02.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230206.01
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit fördert nicht nur die Weiterbildung von Arbeitslosen, sondern unter gewissen Voraussetzungen auch die von Beschäftigten. Der aktuelle Plan der Bundesregierung, auch die geförderte Weiterbildung von Beschäftigten deutlich auszubauen, wird politisch intensiv diskutiert. Vor diesem Hintergrund wird im Folgenden ein Überblick über den aktuellen Stand der einschlägigen Forschung gegeben. Tendenziell nehmen die Eintritte in die Förderung zu. Sie liegen aber immer noch auf einem recht niedrigen Niveau, da sehr viele Betriebe die existierenden Fördermöglichkeiten nicht kennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Effekte von Teilqualifizierungen auf Beschäftigung und Einkommen (2023)
Zitatform
Kruppe, Thomas, Julia Lang & Christopher Osiander (2023): Effekte von Teilqualifizierungen auf Beschäftigung und Einkommen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 75, H. 4, S. 477-504., 2023-12-01. DOI:10.1007/s11577-023-00931-1
Abstract
"Teilqualifizierungen (auch: Teilqualifikationen) sind ein relativ neues Instrument im Instrumentenkasten der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Deutschland. Sie bieten in ausgewählten Berufsfeldern die Möglichkeit, einzelne Bausteine beruflicher Qualifikation zu erwerben. Damit sollen sie die Arbeitsmarktchancen von formal gering Qualifizierten, d. h. von Personen ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung, verbessern und es Teilnehmenden ermöglichen, schrittweise durch das Absolvieren einzelner Modulbausteine mittelfristig einen vollwertigen Berufsabschluss zu erwerben. Bislang ist allerdings noch wenig über die empirische Verbreitung, den konkreten Einsatz und die Wirkungen von Teilqualifizierungen bekannt. Deshalb untersucht dieser Beitrag mithilfe von administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit und eines statistischen Matching-Ansatzes, welche Effekte Teilqualifizierungen auf Beschäftigung und Einkommen haben. Empirisch zeigt sich, dass Teilnehmende häufig nur ein Teilqualifizierungsmodul von mehreren möglichen absolvieren. Vergleicht man Teilnehmende an diesen Teilqualifizierungen mit ähnlichen nichtteilnehmenden Arbeitslosen, so findet man Beschäftigungseffekte in der Größenordnung von zehn bis fast 15 Prozentpunkten, die inhaltlich bedeutsam und statistisch signifikant sind. Effekte auf das Einkommen der Teilnehmenden sind ebenfalls positiv und substanziell. Sie können durch höhere Löhne und bessere Beschäftigungschancen getrieben sein. In Berufsfeldern, in denen sowohl Teilqualifizierungen als auch Umschulungen gefördert werden, zeigen sich ähnlich hohe Beschäftigungseffekte für beide Maßnahmentypen. Umschulungen haben aber einen etwas größeren positiven Effekt auf das erzielte Einkommen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
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Literaturhinweis
Arbeiter:innenaufstieg durch berufliche Weiterbildung in Deutschland und Frankreich: Handlungsfähigkeit und "gesellschaftlicher Effekt" (2023)
Zitatform
Kädtler, Jürgen & Bénédicte Zimmermann (2023): Arbeiter:innenaufstieg durch berufliche Weiterbildung in Deutschland und Frankreich. Handlungsfähigkeit und "gesellschaftlicher Effekt". (SOFI-Arbeitspapier 30), Göttingen, 29 S.
Abstract
"Gegenstand des Beitrags ist soziale Teilhabe im Sinne individueller Handlungsfähigkeit mit Blick auf Berufsverläufe und berufliche Aufstiegsperspektiven qualifizierter Industriearbeiter:innen in Deutschland und Frankreich. Das dabei zugrunde gelegte Konzept von Handlungsfähigkeit beruht auf einer soziologischen Ausarbeitung des auf Martha Nussbaum und Amartya Sen zurückgehenden Capability-Ansatzes. Zugleich werden die in den 1970er Jahren etablierte These von der Bestimmtheit beruflicher Entwicklungen in beiden Ländern durch kontrastierende gesellschaftliche Effekte sowie die neuere einer zunehmenden Hybridisierung einer zeitgemäßen Überprüfung unterzogen. Der Beitrag stützt sich auf vier qualitative Fallstudien miteinander vergleichbarer deutscher und französischer Betriebe in zwei multinationalen Unternehmen der Chemie- und der metallverarbeitenden Industrie. Gleichgerichtete Tendenzen lassen sich in beiden Ländern beobachten im Sinne zunehmender Bedeutung formeller Bildungs-, Ausbildungs- und Fortbildungsabschlüsse, sowie individueller Verantwortung für Aufstiegsfortbildung. Diese Tendenzen wirken aber unter den Bedingungen situativer Gelegenheitsstrukturen und institutioneller Rahmungen, die sich pfadabhängig entwickeln, und die teilweise sogar in einer Akzentuierung der überkommenen gesellschaftlichen Effekte resultieren. Deren Wirksamkeit im Einzelfall variiert allerdings erheblich nach betrieblichen Konstellationen. Für eine allgemeine Erweiterung der Handlungsfähigkeit von Industriearbeiter:innen in Bezug auf berufliche Weiterentwicklung spricht bis auf Weiteres in beiden Ländern wenig. Im Hinblick auf Aufstiegsfortbildung bleibt es in beiden Ländern de facto bei der Abhängigkeit von privaten Ressourcen im deutschen, von betrieblichen Entscheidungen im französischen Fall." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Helfer:innen als Potenzial zur Fachkräftesicherung (2023)
Köhne-Finster, Sabine; Seyda, Susanne; Tiedemann, Jurek;Zitatform
Köhne-Finster, Sabine, Susanne Seyda & Jurek Tiedemann (2023): Helfer:innen als Potenzial zur Fachkräftesicherung. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2023,04), Köln, 28 S.
Abstract
"Die vorliegende Studie untersucht die Potenziale von Arbeitslosen, die gering- bzw. nicht-qualifizierte Tätigkeiten in Berufsuntergruppen (4-Steller der Klassifikation der Berufe 2010 – im Folgenden KldB) suchen, in denen einerseits der Bedarf an Fachkräften besonders hoch ist und andererseits eine Vielzahl von berufsfachlich zugeordneten arbeitslosen Helfer:innen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Diese Helfer:innen stellen ein Qualifizierungspotenzial dar, da sie ein Interesse für das Berufsfeld mitbringen und möglicherweise bereits über (erste) Berufserfahrungen in den entsprechenden Berufsfeldern verfügen. Neben einer quantitativen Gegenüberstellung der Fachkräftelücke und der Qualifizierungspotenziale von An- und Ungelernten (Helfer:innen) wird für ausgewählte Berufsmerkmale eine detailliertere Potenzialanalyse durchgeführt. Sie umfasst eine Darstellung der Ausbildungsmarktsituation sowie ausgewählter Strukturmerkmale der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Dabei werden die Helfer:innen und Fachkräfte einzelner Berufsgruppen mit Blick auf ihre Altersstruktur (Wie groß ist das Potenzial in der Berufsfindungsphase? Welches Potenzial haben ältere Arbeitnehmer:innen?), den Erwerbsumfang (Wie groß ist das Potenzial in Vollzeit/ Teilzeit?) und die Ausländerquote (Gibt es Potenziale, die möglicherweise bereits Berufsabschlüsse im Ausland erworben haben, die in Deutschland anerkannt werden können?) untersucht. Aus der zusammenfassenden Betrachtung werden für Unternehmen konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet, um die am Arbeitsmarkt vorhandenen Potenziale der Helfer:innen erfolgreich zur Reduzierung der Fachkräftelücke zu nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)