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Dauser, Dominique, Wolfgang Wittig, Sabrina Lorenz & Thomas Schley (2022): Evaluation des Pilotprojektes Qualifizierungsverbünde (QV) zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Abschlussbericht (Berichtszeitraum: 01.06.2020- 31.08.2021). (f-bb-Bericht 2022,01), Nürnberg, 59 S.

Abstract

"Vor allem Kleinst-, Klein- und mittelständische Betriebe haben Schwierigkeiten dabei, branchen- und betriebsspezifische Kompetenzbedarfe zu identifizieren und passende Qualifizierungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten zu finden. Es mangelt dafür häufig an entsprechendem Fachpersonal und an den erforderlichen finanziellen Mitteln. Hilfe erhalten Firmen von Qualifizierungsverbünden (QV). In Qualifizierungsverbünden schließen sich verschiedene Firmen, Verbände und Institutionen zu regionalen Netzwerken zusammen, die gemeinsame Weiterbildungsangebote für Beschäftigte der Branchen, aber auch branchenübergreifend planen und durchführen. Die hauptamtlich in den QV eingesetzten Expert*innen haben im Blick, welche Skills zukünftig nachgefragt werden und wo es entsprechende Trainings gibt. Teilweise werden Kurse sogar selbst entwickelt. Außerdem können die Qualifizierungsverbünde dazu beitragen, dass sich betroffene Unternehmen in einer Region besser vernetzen und über die zukünftigen Herausforderungen austauschen. Der Vernetzungsansatz bildet in fast allen Verbünden das Herzstück der Zusammenarbeit. Entscheidend für den Erfolg der Netzwerkarbeit ist die Leistung der Verbundmanager*innen. Diese steuern operativ das Netzwerkmanagement. Sie halten persönliche Kontakte und sichern den Informationsfluss. Sie verantworten überdies in Rückkopplung mit den Verbundpartnern die strategische Weiterentwicklung. Das sind Ergebnisse der Evaluation des Pilotprojektes "Qualifizierungsverbünde zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit", die das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) im Auftrag des Bildungswerks der Baden-Württembergischen Wirtschaft durchgeführt hat. Ziel der Evaluation war es, Erfolgsfaktoren und Hindernisse eines nachhaltigen Projekterfolgs zu identifizieren und im Hinblick auf eine zweite Projektphase Erkenntnisse zur Weiterentwicklung, Verstetigung und Ausweitung von Qualifizierungsverbünden zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2022): The retention effect of Training: Portability, visibility, and credibility. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 33, H. 4, S. 710-741. DOI:10.1080/09585192.2020.1737835

Abstract

"This paper analyses the effect of training participation on employees’ retention in the training establishment. On the basis of the human capital and monopsony theories the effect of portability, visibility, and credibility of training on employee retention is jointly calculated. We use an extensive German linked employer–employee panel data set with detailed survey information on the training history and administrative labour market information of 4318 employees working in 149 establishments (WeLL-ADIAB). In multivariate panel regressions including internal instruments we compare the probability of staying with the same employer between training participants and employees who were by chance unable to participate in a planned training event. The high portability of training contents and training visibility provided by training certificates reduce the retention effect of training independently. Retention is reduced further when training content is reported credibly, that is, it is provided and certified by external institutions. However, the total effect of portable, visible, and credible training on retention is still positive. This paper therefore implies that employers can reap a double dividend of higher productivity and increased retention even from general, visible, and credible training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dohmen, Thomas, Eva Kleifgen, Steffen Künn & Gesine Stephan (2022): Geförderte Umschulungen für Personen ohne Berufsabschluss im Rechtskreis SGB III: Kenntnis, Teilnahmebereitschaft und Attraktivitätskriterien. Abschlussbericht. (IAB-Forschungsbericht 18/2022), Nürnberg, 24 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2218

Abstract

"Abschlussorientierte Weiterbildungen können für Geringqualifizierte ein probates Mittel sein, um ihre Beschäftigungs- und Verdienstmöglichkeiten in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt zu verbessern. Häufig werden aber finanzielle Gründe als Hinderungsgrund genannt, wenn es um Hindernisse mit Blick auf eine mögliche Teilnahme geht. Die Politik hatte sich mit der im Jahr 2016 eingeführten und zunächst zeitlich befristeten Weiterbildungsprämie zum Ziel gesetzt, finanzielle Anreize für die Aufnahme einer abschlussorientierten Weiterbildung zu setzen. Bei einem erfolgreichen Abschluss erhalten die Geförderten hierdurch insgesamt 2.500 Euro. Der aktuelle Gesetzentwurf für das Bürgergeld greift dieses auf und sieht vor, die Prämienregelung zu entfristen und zudem ein monatliches Weiterbildungsgeld von 150 Euro einzuführen, das zusätzlich zum Arbeitslosengeld oder dem neu eingeführten Bürgergeld gezahlt werden wird. Dieser Beitrag präsentiert Ergebnisse aus einer Online-Befragung von Arbeitslosen ohne Berufsabschluss, die Arbeitslosengeld beziehen – einer zentralen Zielgruppe abschlussorientierter Weiterbildungsmaßnahmen. Themen der Befragung waren die Kenntnis der Fördermöglichkeiten, die mögliche Anreizwirkung von Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld sowie Kriterien für die Attraktivität von Umschulungen. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, die Bedeutung der geplanten Änderungen einzuschätzen und mögliche weitere Handlungsfelder aufzeigen. Gefragt wurde zunächst, inwieweit die Teilnehmenden wissen, dass es die Möglichkeit geförderter Umschulungen gibt und dass seit 2016 eine Weiterbildungsprämie bei erfolgreichem Abschluss ausgezahlt wird. Gut der Hälfte der Befragten war die Möglichkeit der Förderung von Umschulungen bekannt, jede achte befragte Person hatte schon von der Weiterbildungsprämie gehört. Ein zweites zentrales Thema der Befragung war die Weiterbildungsbereitschaft. Gut 70 Prozent könnten sich grundsätzlich (eher) vorstellen. an einer Umschulung teilzunehmen, während ein Fünftel dies (eher) verneinte. Die Teilnahmebereitschaft verändert sich dabei kaum, wenn auf die Möglichkeit zum Erhalt einer Weiterbildungsprämie oder eines monatlichen zusätzlichen Weiterbildungsgeldes verwiesen wird. Schließlich wurde erhoben, welche Kriterien für die Befragten relevant sind, um an einer geförderten Umschulung teilzunehmen. Als (eher) wichtige Kriterien für die Attraktivität einer solchen Berufsausbildung wurden von fast 90 Prozent ein passendes Berufsziel und – nach der Umschulung – interessantere Aufgaben, bessere Berufschancen und ein besserer Verdienst angegeben. Weiterbildungsgeld und Weiterbildungsprämie sahen 60 bzw. 71 Prozent als (eher) wichtig an. Vor dem Hintergrund der Befunde sollten mögliche Zielgruppen gegebenenfalls noch intensiver über die geförderte Weiterbildungsmöglichkeiten sowie über die finanzielle Förderung der Teilnahme an abschlussorientierten geförderten Weiterbildungen informiert werden. Zudem zeigt sich, dass finanzielle Fördermöglichkeiten in der Gruppe der Befragten zwar mehrheitlich als (eher) wichtig angesehen werden, andere Aspekte aber eine noch gewichtigere Rolle spielen. Hierzu gehören neben dem passenden Berufsziel insbesondere die zu erwartenden Folgen einer Weiterbildung für die individuellen Arbeitsmarktchancen. Darüber besser aufzuklären könnte die Attraktivität einer abschlussorientierten Weiterbildung möglicherweise erhöhen. Auf diese Weise ließe sich eventuell auch die Zahl der Arbeitslosen verringern, die bisher keine Teilnahmebereitschaft zeigen (der Befragung zufolge sind dies etwa 20 Prozent der Betroffenen). Die Bundesagentur für Arbeit hat als Informationsquelle für alle an Berufswechseln interessierten Personen das Online-Tool New Plan entwickelt, das (unter anderem) Inspirationen für Berufswechsel gibt und Informationen über etwaige Alternativberufe (etwa zu den damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten) zur Verfügung stellt. Informationen zu den Förderwirkungen beruflicher Weiterbildung für die Teilnehmenden im Vergleich zu einer Gruppe „statistischer Zwillinge“ können die Arbeitsagenturen – differenziert nach einer Vielzahl von Merkmalen – aus der Wirkungsanalyse TrEffeR (Treatment Effects and Prediction) der Bundesagentur für Arbeit abrufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Geringqualifizierte haben in Deutschland schlechte berufliche Perspektiven. Ohne einen anerkannten Berufsabschluss arbeiten sie nicht nur zu geringeren Löhnen, sondern sind auch häufiger arbeitslos als Menschen mit einem Abschluss. Mit Blick auf die Entwicklung am Arbeitsmarkt wird ihre Situation auch nicht besser. Globalisierung und technologischer Wandel sorgen dafür, dass sich die Erwerbschancen geringqualifizierter Menschen zunehmend verringern. Ein möglicher Weg aus der Misere ist die berufliche Nachqualifizierung. Sie soll helfen, dass Geringqualifizierte auch nachträglich, also in späten Jahren, noch einen Berufsabschluss erwerben und dadurch ihre Arbeitsmarktsituation verbessern können. Doch wie erfolgreich bzw. wirksam sind Maßnahmen der beruflichen Nachqualifizierung? Die vorliegende Studie geht genau dieser Frage nach und untersucht den Einfluss beruflicher Weiterbildung auf Einkommen und Beschäftigung. Die ihr zugrunde liegende empirische Analyse gliedert sich in drei Teile: Im ersten Teil analysieren wir auf Basis der Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), wie sich das Nachholen eines ersten oder zweiten Berufsabschlusses auf Beschäftigung und Einkommen auswirkt. Die Ergebnisse dazu sind eindeutig: Wer im Alter von über 25 Jahren seinen ersten Berufsabschluss erwirbt, der erhöht sowohl seine Beschäftigungswahrscheinlichkeit als auch sein Einkommen. Der Erwerb eines zweiten Abschlusses steigert das Einkommen noch weiter. Im zweiten Teil analysieren wir, wie sich speziell die Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) der Bundesagentur für Arbeit auswirken. Auch hier liefern die NEPS-IAB-Daten die notwendige Datengrundlage. Unsere Analyse zeigt: Die Effekte auf Einkommen und Beschäftigung sind langfristig positiv. Das entspricht auch den Ergebnissen anderer Studien. Im dritten Teil vergleichen wir schließlich die Effekte der vier abschlussorientierten FbW-Maßnahmen – der betrieblichen Einzelumschulung, der Umschulung bei einem Bildungsträger, des Vorbereitungslehrgangs für die Externenprüfung sowie der Teilqualifikationen (auf die wir auch einen besonderen Fokus legen). Für den Vergleich greifen wir auf Daten einer Sonderauswertung der BA-Förderstatistik zurück. Sie gibt die absoluten Zahlen aller Teilnahmen wieder sowie den Verbleib der Teilnehmenden nach Ende der Maßnahme (jeweils für den Zeitraum 2010-2020)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kauffeld, Simone & Ann-Kathleen Berg (2022): Wie Mitarbeitende Veränderungsprozesse in Unternehmen gestalten können. In: Personal quarterly, Jg. 74, H. 2, S. 18-25.

Abstract

"Forschungsfrage: Wie können Veränderungen in Unternehmen durch die Weiterbildung von Mitarbeitenden angestoßen und umgesetzt werden? Methodik: Fallbeispiel Praktische Implikationen: Megatrends fordern von Unternehmen, Veränderungen anzustoßen und umzusetzen. Anhand eines Fallbeispiels wird gezeigt, wie Weiterbildung genutzt werden kann, um organisationale Entwicklung voranzutreiben." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)

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Kauffeld, Simone (2022): Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills. In: Personalführung, Jg. 55, H. 5, S. 15-21.

Abstract

"New Learning muss mehr sein als Selbstbestimmung bis hin zum Grad der Beliebigkeit, meint Professorin Simone Kauffeld, Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie zeigt, wie sich die Weiterentwicklung von Kompetenzen in den Unternehmen mit der Zeit verändert hat und warum heute individuelle Lernziele und Ziele der Organisation aufeinander abgestimmt werden sollten. Nach Kauffeld gilt es auch oder gerade in Zeiten von New Learning, den Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag zu sichern, kollegial zu lernen und auf externe Expertise zurückzugreifen. Organisationen seien gut beraten, im Zuge der Transformation Entwicklungsimpulse von außen aufzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)

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Kerst, Christian, Insa Weilage & Birgit Gehrke (2022): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2022-1), Berlin, 65 S.

Abstract

"Die Studie zu Bildung und Qualifikation wird 2022 als Kurzstudie vorgelegt. Sie enthält wie in den Vorjahren die zentralen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich. Erneut zeigt sich, dass der Anteil der Erwerbstätigen mit formal hohen (tertiären) Qualifikationen (ISCED 5 bis 8) in Deutschland deutlich niedriger ausfällt als in den OECD-Vergleichsländern. Dafür ist in Deutschland der Anteil qualitativ hochwertiger Abschlüsse mit berufsbildender Komponente im mittleren Qualifikationsbereiche (ISCED 3 und 4) besonders hoch. Die Studie enthält im zweiten Teil eine umfassende Darstellung hochschulstatistischer Kennzahlen zur Studiennachfrage und zur Entwicklung der Absolventenzahlen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei erneut auf der insbesondere in den weiterführenden Studiengängen Master und Promotion hohen Bildungsbeteiligung internationaler Studierender. Hier werden mit der zurückgehenden internationalen Studiennachfrage erste Auswirkungen der Corona-Pandemie erkennbar. Im dritten Teil der Studie werden Daten zur individuellen Teilnahme an Weiterbildung sowie zu weiterbildungsaktiven Betrieben berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2022): Betriebliche Weiterbildung in der Pandemie. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 91-109.

Abstract

"Im strukturellen und technologischen Wandel gewinnt die Weiterbildung von Beschäftigten zunehmend an Bedeutung. Nachdem die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung über viele Jahre hinweg angestiegen war, ist sie in der COVID-19-Krise massiv eingebrochen. Ebenso ist auch die öffentlich geförderte Weiterbildung von Beschäftigten insbesondere während des ersten Lockdowns zurückgegangen. Zwar haben viele Betriebe in der Krise digitale Lernformen neu eingeführt oder deren Nutzung intensiviert, doch bestehen deutliche Unterschiede zwischen Firmen verschiedener Branchen und Größen. Nur vergleichsweise wenige Betriebe nutzen zudem die durch Kurzarbeit ausgefallene Arbeitszeit für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Mittel- bis langfristig kann der Rückgang der Weiterbildung in der Pandemie negative Konsequenzen für die Betriebe wie auch die Beschäftigten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Julia, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Ute Leber & Cordula Zabel (2022): Strukturwandel und berufliche Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2022. (IAB-Stellungnahme 09/2022), Nürnberg, 16 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2209

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2022/2023 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Bedeutung und Weiterentwicklung der beruflichen Weiterbildung gebeten – insbesondere in Zusammenhang mit der technologischen und ökologischen Transformation der Wirtschaft, wodurch zukünftig sowohl auf der einen Seite zahlreiche zusätzliche Fachkräfte gebraucht werden und auf der anderen Seite bestimmte Arbeitsstellen wegfallen werden. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2022 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Thomas Kruppe, Franziska Schreyer & Tim-Felix Grabert (2022): Vorbild Österreich: Impulse für die Weiterbildungspolitik in Deutschland? (Podium). In: IAB-Forum H. 29.11.2022 Nürnberg, 2022-11-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20221129.01

Abstract

"Die Bundesregierung plant, die arbeitsmarktbezogene Weiterbildung von Beschäftigten verstärkt zu fördern. Sie beruft sich dabei in ihrem Koalitionsvertrag auf Österreich als Vorbild. Dort können Beschäftigte zu Weiterbildungszwecken schon seit Längerem mit finanzieller Unterstützung vom Staat eine berufliche Auszeit nehmen oder ihre Arbeitszeit reduzieren. Allerdings nehmen auch in Österreich Menschen, die einfache Tätigkeiten ausüben, vergleichsweise selten an Weiterbildung teil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Liu, Qinyi & Belton M. Fleisher (2022): Job tasks and cognitive skill accumulation. In: Applied Economics, Jg. 54, H. 49, S. 5734-5753. DOI:10.1080/00036846.2022.2052009

Abstract

"Individuals’ cognitive skills can be improved through learning by doing various tasks at work. We report the results of studying rich information on job tasks performed at the individual level based on three measures of job task complexity: (i) overall job complexity, (ii) analytical task intensity, and (iii) interactive task intensity. Controlling for task selection, we show that both overall job task complexity and analytical tasks can contribute to the development of a worker’s cognitive skills, while interactive tasks play a less significant role. Furthermore, we find that complex job tasks can offset the effect of aging on cognitive functioning. We show the implications of our research results for work design, cognitive interventions, and retirement policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2022): How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation. (Working papers / University of Connecticut, Department of Economics 2022-11), Storrs, Conn., 82 S.

Abstract

"How do the sources of worker learning change over the lifecycle, and how do these changes affect on-the-job human capital accumulation? We use detailed worker qualification data from Germany and the US to document that internal learning (learning through colleagues) decreases with worker experience, while external learning (on-the-job training) has an inverted U-shape in worker experience. To shed light on these findings, we build an analytical model where the incentives to engage in each type of skill acquisition evolve throughout the lifecycle due to shifts in the relative position of the worker in the human capital distribution. We embed this two-source learning mechanism in a quantitative Burdett and Mortensen search framework where firms and workers jointly fund learning investments. The model equilibrium replicates our empirical lifecycle results, as well as several key findings in the literature on the effects of firm matching and coworker quality in the formation of human capital. Counterfactual analyses imply that aggregate human capital decreases by approximately 30% in the absence of either learning source, and that the two sources are highly complementary in the aggregate. We conduct a policy analysis that highlights key inefficiencies to learning investments stemming from firms' role in learning, and shows that subsidizing learning can generate sizeable increases to human capital and aggregate output." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mohajerzad, Hadjar, Luca Fliegener & Sophie Lacher (2022): Weiterbildung und Geringqualifizierung in der Digitalisierung. Ein Review zu Kontextfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 45, H. 3, S. 565-588. DOI:10.1007/s40955-022-00228-4

Abstract

"Geringqualifizierte weisen im Vergleich zu anderen Qualifikationsgruppen die niedrigste Weiterbildungsbeteiligung auf. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und COVID-19-Pandemie wird Weiterbildung jedoch immer wichtiger für diese Zielgruppe. Mit Blick auf die betriebliche Weiterbildung wird eine soziale Selektivität von Geringqualifizierten deutlich. Mithilfe einer systematischen Literaturrecherche wurden Einflussfaktoren auf den Ebenen des Individuums, der Organisation, der Gesellschaft sowie der Politik auf die Weiterbildungsbeteiligung der Zielgruppe gesichtet. Insbesondere zeigt der Forschungsüberblick, dass häufiger quantitative Studien durchgeführt werden. Zugleich fehlt es noch an Studien, die institutionelle, organisationale und programmplanende Bedingungen untersuchen. Außerdem wurden während der COVID-19-Pandemie qualifikationsspezifische Unterschiede der Weiterbildungsbeteiligung deutlicher, woraus sich erste Indizien zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter unter Digitalisierungsbedingungen ableiten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pedrini, Giulio (2022): Do labour hoarding practices stimulate training investments? Evidence from the Italian Great Recession. In: International Journal of Manpower, Jg. 43, H. 6, S. 1449-1468. DOI:10.1108/IJM-08-2021-0507

Abstract

"Purpose: This paper investigates the relationship between labour hoarding practices and training investments during severe economic downturns focusing on the case of Italy during the Great Recession. Design/methodology/approach: Data come from the 2010 Italian wave of Continuing Vocational Training Survey (CVTS). Econometric estimates plug a proxy of labour hoarding into the probability function that firms provide either off-the-job or on-the-job training. A bivariate selectivity probit model is also used for robustness sake. Findings: Results show that labour hoarding should not be considered as an enhancer of training investments when considered as a standing-alone practice in presence of severe and deep economic downturn. However, labour hoarding does not penalize off-the-job training investments if it occurs in an innovative firm or in a firm that perceive specific skill requirements in the workforce during the recessionary period. Originality/value: The paper contributes to the debate on the role of labour hoarding during severe recessions by showing that it cannot be functional to re-oriented firms' investments aimed at upskilling their workforce. It is only compatible with new training courses that accompany the workforce across a technological transition. Policy implications deals with the suitability of job retention schemes or state-financed furlough during recessions, as occurred during the coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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Risius, Paula & Susanne Seyda (2022): Digitales Lernen in der Ausbildung: Unterstützung und Partner benötigt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2022,13), Köln, 3 S.

Abstract

"Der Einsatz digitaler Lehr- und Lernmethoden in der betrieblichen Ausbildung hat seit 2019 deutlich zugenommen. Unternehmen sehen insbesondere für den Lernerfolg Vorteile. Um auch Nachzügler für das Lernen mit digitalen Medien zu gewinnen, sind grundlegende Beratung zur Digitalisierung, Umsetzungspartner und Erfahrungsaustausch hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Russo, Giovanni (2022): Organisational determinants of training. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2022,10), Thessaloniki, 55 S. DOI:10.2801/442704

Abstract

"Organisations centring their operations around human resources, in which skills are instrumental to the attainment of organisational goals, should create a climate to incentivise performance: the returns on any training depend on employee performance. To elicit such performance, organisations may challenge workers’ skills (through complex job design, delegating decision-making, and employee involvement), stimulate motivation (utilising monetary and non-monetary incentives) and create opportunities for employees to make a contribution. The importance of the role of human resources in training provision may not be immediately clear because organisational measures to support employee performance are proximally related to training provision. Variables linked to the importance of human resources are positively associated with the incidence of training and on-the-job training. Part of this association is channelled through job design and the use of incentives. Managerial beliefs about the importance of human resources influence group membership which is associated with the amount of training provision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wolff, Richard, Olaf Struck, Christopher Osiander, Monika Senghaas & Gesine Stephan (2022): Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-05-02. DOI:10.1186/s12651-022-00311-w

Abstract

"Workers whose jobs are affected by structural change and digitization are required to continuously adapt their vocational skills to the requirements of the labor market. This adaptation is also essential for the competitiveness of their employer firms. The German legislature addressed this issue with investive measures for unemployment insurance, one of which is the Qualification Opportunities Act (Qualifizierungschancengesetz). Funds taken from unemployment insurance can now be used to provide financial help for employers in a more direct way and on a broader scale than before. It became possible that not only unemployed individuals but also workers in companies receive state assistance. This paper analyses the extent to which citizens accept such public support programs for further training and which principles of justice they apply when assessing a just amount of training subsidies. We conducted two factorial surveys. First, we investigated the justice assessments of training subsidies for different types of firms. The results showed that citizens are inclined to subsidize companies by receiving social security funds for further training of their employees. However, when doing so, the principle of needs-based justice should be complied with. Second, we analyze whether citizens think it is just or unjust to provide training subsidies to different workers, as we present them with changing characteristics of workers. The findings confirmed that in addition to the principle of need, views on performance justice, as well as economic considerations are relevant in assessments of whether training subsidies co-financed by unemployment insurance are just." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2022): Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung? Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten. In: Soziale Welt, Jg. 73, H. 2, S. 309-352. DOI:10.5771/0038-6073-2022-2-309

Abstract

"Ein erheblicher Teil der an- und ungelernten Beschäftigten in Deutschland übt Fachkrafttätigkeiten aus, für die eigentlich ein formaler Berufsabschluss erforderlich ist. Der vorliegende Artikel untersucht vor diesem Hintergrund die Rolle von non-formalen betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für berufliche Aufstiege von An- und Ungelernten im internen Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Rolle regulierender Strukturen. Ausgehend von der Humankapital- und Filtertheorie sowie dem Labor-Queue-Modell werden Hypothesen zum Einfluss betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten auf berufliche Statusveränderungen und Lohnzuwächse von vollzeitbeschäftigten An- und Ungelernten formuliert und mit Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) für den Zeitraum von 2005 bis 2010 getestet. Unterschiede der Regulierung des internen Arbeits-marktes werden bezüglich tariflicher Standards, einer formalisierten Personalarbeit oder Interessenvertretungsstrukturen untersucht. Darüber hinaus wird die Rolle von Betriebswechseln berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang von regelmäßigen betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen und beruflichen Statusverbesserungen für An- und Ungelernte, die im Untersuchungszeitraum nicht den Betrieb gewechselt haben („Stayer“). Dieser ist stärker in regulierten internen Arbeitsmärkten ausgeprägt und geht dort auch eher mit einer höheren Lohnentwicklung einher. Bei einer hohen Weiterbildungsquote von An- und Ungelernten sinken hingegen die Chancen, zur Fachkraft aufzusteigen. Damit ist der berufliche Aufstieg für An- und Ungelernte in den Betrieben erschwert, die in der Weiterbildung dieser Gruppe besonders aktiv sind. Berufliche Statusverbesserungenlassen sich unter diesen Bedingungen eher im Rahmen von Betriebswechseln(„Mover“) realisieren. Insgesamt verweist die Untersuchung auf die Wichtigkeit regulierender Strukturen des internen Arbeitsmarktes für den beruflichen Aufstieg von An- und Ungelernten im Rahmen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Zoch, Gundula (2022): Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (SocArXiv papers), 52 S. DOI:10.31235/osf.io/hx87e

Abstract

"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage linked to participation in further training have been less explored. Previous cross-sectional studies highlight a female training disadvantage, particularly in countries with few family policies supporting maternal employment. By exploiting individual-level data from the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008-2020), the study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training with panel analyses. Results provide evidence for parenthood training penalties, with particularly pronounced training gaps for mothers and in the first years of birth. Whereas training penalties for fathers are mostly explained, motherhood penalties remain robust when accounting for time constant and invariant characteristics in FE and FEIS regression models. The results highlight the importance of reducing women’s share of family work to reduce parenthood training gaps and associated inequalities in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))