Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Technologischer Wandel und Löhne: Die Anpassung der Berufe spielt eine entscheidende Rolle (2026)
Zitatform
Bachmann, Ronald, Gökay Demir, Colin Green & Arne Uhlendorff (2026): Technologischer Wandel und Löhne: Die Anpassung der Berufe spielt eine entscheidende Rolle. (IAB-Kurzbericht 01/2026), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2601
Abstract
"Technischer Fortschritt verändert die Arbeitswelt - besonders in Berufen, in denen viele Tätigkeiten leicht automatisiert werden können. In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil an Routinetätigkeiten in vielen Berufen deutlich zurückgegangen - häufig zugunsten nicht routinemäßiger kognitiver Tätigkeiten wie Analysieren, Planen oder Beraten. Dabei verzeichnen Berufe, deren Tätigkeiten sich im Laufe der Zeit stärker an den technologischen Wandel angepasst haben, steigende Löhne. Sie zeichnen sich zudem durch intensivere Weiterbildungsaktivitäten aus. In Berufen, deren Tätigkeitsprofil sich kaum verändert hat, stagnieren die Löhne dagegen häufiger." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Vollzeitbeschäftigte westdeutsche Männer in ursprünglich routinelastigen Berufen
- Veränderung von Tätigkeitsschwerpunkten durch technologischen Wandel
- Veränderung im Anteil der Routinetätigkeiten
- Veränderung im Anteil der Routinetätigkeiten im Vergleich zu nicht routinemäßigen (NR) kognitiven Tätigkeiten in exemplarisch ausgewählten, ursprünglich routinelastigen Berufsfeldern
- Anteil Beschäftigter in Weiterbildungskursen nach Tätigkeitsgruppen
- Relatives Lohnwachstum nach Tätigkeitsgruppen
- Vollzeitbeschäftigte westdeutsche Männer nach Tätigkeitsgruppen
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Literaturhinweis
Employment prospects and firm-based Training - Evidence from opening the Swiss-German border (2026)
Neuber-Pohl, Caroline ; Pregaldini, Damiano ; Backes-Gellner, Uschi ; Pfeifer, Harald ; Dummert, Sandra ;Zitatform
Neuber-Pohl, Caroline, Damiano Pregaldini, Uschi Backes-Gellner, Sandra Dummert & Harald Pfeifer (2026): Employment prospects and firm-based Training - Evidence from opening the Swiss-German border. In: Labour Economics, Jg. 99, 2025-12-22. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102848
Abstract
"We study how improved wage opportunities for skilled workers affect firm-based training, using the 2002 opening of the Swiss labor market to German commuters as a natural experiment. The reform triggered a large outflow of skilled workers from German border regions, prompting firms to expand apprenticeship training. Using a Difference-in-Differences approach, we find a significant increase in the number of apprenticeships in affected firms in Germany despite unchanged apprentice wages. This pattern is consistent with an outward shift in apprentice supply: higher wages for skilled workers across the border made apprenticeships more attractive to young people. Our findings suggest that improvements in skilled workers’ wage prospects, rather than adjusting apprentice pay, may help to address training gaps and alleviate skill shortages." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2026 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Literaturhinweis
Kolleg*innen und Vorgesetzte sind für Beschäftigte wichtige Informationsquellen im Bereich der Weiterbildung (2025)
Zitatform
Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen, Ute Leber & Armando Miano (2025): Kolleg*innen und Vorgesetzte sind für Beschäftigte wichtige Informationsquellen im Bereich der Weiterbildung. In: IAB-Forum H. 01.09.2025, 2025-09-01. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250901.01
Abstract
"Auf dem deutschen Weiterbildungsmarkt gibt es eine breite Palette an Weiterbildungsangeboten verschiedener Bildungseinrichtungen. Wie informieren sich Beschäftigte angesichts dieser Vielfalt über ihre Weiterbildungsmöglichkeiten? Die Daten der IAB-Onlinebefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ zeigen, dass sich viele vor allem in ihrem betrieblichen Umfeld umhören. Doch nicht alle gehen gleich vor: Je nach Qualifikationsniveau und Lebensalter greifen Beschäftigte auf unterschiedliche Informationsquellen zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Re‐Skilling in the Age of Skill Shortage: Adult Education Rather Than Active Labor Market Policy (2025)
Zitatform
Bonoli, Giuliano, Patrick Emmenegger & Alina Felder-Stindt (2025): Re‐Skilling in the Age of Skill Shortage: Adult Education Rather Than Active Labor Market Policy. In: Regulation and governance, S. 1-13. DOI:10.1111/rego.70065
Abstract
"European economies face the task of providing the necessary skills for the “twin transition ” in a period of skill shortage. As a result, we may expect countries to reorient their labor market policy towards re-skilling. We look for evidence of a reorientation in two relevant policy fields: active labor market policy (ALMP) and adult education (AE). We explore general trends in both fields based on quantitative indicators and compare recent policy developments in four countries with strong ALMP and AE sectors: Denmark, France, Germany, and Sweden. We do not observe clear evidence of a general movement away from activation and towards re-skilling in ALMP. However, in AE, we identify several re-skilling initiatives that address skill shortages. Relying on insights from queuing theories of hiring and training, we argue that due to changes in the population targeted by ALMP, the locus of re-skilling policy is increasingly moving towards AE." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Worker Beliefs About Firm Training (2025)
Zitatform
Brosch, Hanna, Philipp Lergetporer & Florian Schoner (2025): Worker Beliefs About Firm Training. (CESifo working paper 12183), München, 54 S.
Abstract
"Firm training is key to meeting changing skill demands, yet little is known about the role of workers' beliefs in shaping training participation. In a survey of 3,701 workers in Germany, we document that they expect substantial returns to firm training – both in terms of earnings and non-pecuniary outcomes such as promotion chances, job task complexity, or enjoyment. These beliefs predict actual and intended training participation. Lower-skilled workers anticipate smaller non-pecuniary returns, partly explaining their lower uptake. An information treatment addressing return beliefs significantly increases training intentions among lower-skilled workers, suggesting that targeting beliefs may help narrow participation gaps between lower- and higher-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Early intervention and job-to-job transitions: the evolving role of PES (2025)
Zitatform
Csillag, Márton (2025): Early intervention and job-to-job transitions: the evolving role of PES. (Thematic Paper / European Network of Public Employment Services), Brussels, 27 S. DOI:10.2767/6765689
Abstract
"European labor markets are facing major challenges due to the green, demographic, and digital transitions, with developments in technology such as artificial intelligence (AI) likely to reshape jobs. Accordingly, public employment services (PES) are increasingly providing preventive services and upskilling programs for employees at risk of job loss: most PES (25 out of 31) now reach out to at-risk employed workers or employed workers in vulnerable situations. PES are involved in skills assessment and development, and more than half offer upskilling activities to employed persons. A Thematic Review Workshop in Lithuania in September 2024 as part of the European Network of Public Employment Services’ (PES Network) activities examined innovative preventive services. It focused on: 1) career counselling for more job-to-job transitions; 2) upskilling of employees to prevent job loss; and 3) engaging with and providing services for employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich (2025)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2025): In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich. In: IAB-Forum H. 12.05.2025, 2025-05-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250512.01
Abstract
"Phasen hoher wirtschaftlicher Unsicherheit können das Interesse an Weiterbildung spürbar verringern. Dies zeigte sich während der Covid-19-Pandemie sehr deutlich. Zugleich nahm aber das Interesse an Online-Weiterbildungsmöglichkeiten in dieser Zeit stark zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Auswertung einschlägiger Suchanfragen bei Google." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Evaluation des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ Abschlussbericht (2025)
Durdel, Anja; Boll, Patrick; Henkel, Anna Iris; Adam, Heiko; El-Madani, Sara; Lübbers, Thorsten; Dehnbostel, Peter; Conti, Gonzalo;Zitatform
Durdel, Anja, Sara El-Madani, Anna Iris Henkel, Thorsten Lübbers, Gonzalo Conti & Peter Dehnbostel (2025): Evaluation des Bundesprogramms „Aufbau von Weiterbildungsverbünden“ Abschlussbericht. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 664), Berlin, 123 S.
Abstract
"Der Forschungsbericht stellt die im Rahmen der Evaluation des Bundesprogramm "Aufbau von Weiterbildungsverbünden" gewonnen Erkenntnisse vor. Das Programm zielte darauf ab, durch die Förderung von Netzwerken aus Unternehmen, Akteuren der Weiterbildungslandschaft sowie regionalen Arbeitsmarktakteuren die Weiterbildungsbeteiligung insbesondere von kleinen und mittleren Unternehmen und deren Beschäftigten zu erhöhen, die Vernetzung und Kooperation der Weiterbildungsakteure in einer Region zu stärken und Weiterbildungsangebote zu optimieren. Die Evaluation untersucht die Umsetzung, den Erfolg und seine Faktoren sowie die Wirkung des Bundesprogramms. Auf Basis der Evaluationsergebnisse werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die für zukünftige Fördermaßnahmen relevant sein können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen verstehen: Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung (2025)
Erol, Serife;Zitatform
Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9
Abstract
"Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken (2025)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Christian Kagerl (2025): Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. (IAB-Forschungsbericht 12/2025), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2512
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich trotz wirtschaftlicher Schwäche und der wiederkehrenden Bezeichnung von Deutschland als „krankem Mann Europas“ überraschend robust. Die Beschäftigungsquote liegt mit 77,4 Prozent weiterhin auf einem hohen Niveau, doch die Zahl der offenen Stellen ist seit ihrem Höchststand 2022 deutlich gesunken, während die Arbeitslosenquote steigt. Besonders betroffen sind Langzeitarbeitslose und Personen ohne schulischen oder beruflichen Abschluss. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung, da viele Stellen nicht besetzt werden können. Die Koexistenz von steigender Arbeitslosigkeit und unbesetzten Stellen bleibt ein entscheidendes Problem für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels. Eine der größten strukturellen Schwächen ist das stagnierende Produktivitätswachstum. Während die Produktivität in den 2000er-Jahren noch stieg, stagniert sie seit den 2010er-Jahren weitgehend. Besonders problematisch ist die wachsende Diskrepanz zwischen der Produktivität pro Arbeitsstunde und der Produktivität pro Arbeitnehmer, wovon sich letztere deutlich schlechter entwickelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben einer zunehmenden Teilzeitarbeit und einem Beschäftigungszuwachs in Sektoren mit niedriger Produktivität – etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich – verhindern geringe Investitionen in Digitalisierung und technologische Innovationen, aber auch in Aus- und Weiterbildung, eine stärkere Produktivitätssteigerung. Besonders das produzierende Gewerbe, das lange das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bildete, gerät zunehmend unter Druck. Die Industrieproduktion liegt noch immer unter dem Vorkrisenniveau, während die Beschäftigung in der jüngeren Vergangenheit stagnierte und aktuell rückläufig ist. Besonders die Automobilbranche steht vor großen Herausforderungen: Neben der sinkenden Nachfrage nach Elektroautos machen chinesische Wettbewerber den deutschen Herstellern zunehmend Konkurrenz. Auch Maschinenbau und Metallindustrie kämpfen mit strukturellen Problemen. Zudem belasten hohe Energiepreise und eine schwächelnde Exportnachfrage – insbesondere aus China – die deutsche Industrie. Trotz der wirtschaftlichen Schwäche und den Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung mangelt es weiterhin an Fachkräften. Vor allem kleinere Betriebe und das Bau- sowie das Gastgewerbe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Eine Ursache hierfür ist die geringe Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Während Transformationen üblicherweise mit einer Umschichtung von Arbeitsplätzen verbunden sind, zeigt sich dieser Effekt in Deutschland bislang kaum. Die hohe Nutzung von Kurzarbeitergeld während der Pandemie hat die Beschäftigung stabilisiert, könnte jedoch den Anpassungsprozess verzögert haben, wenngleich hierfür belastbare empirische Belege fehlen. Deutschland muss die Digitalisierung und die Dekarbonisierung annehmen und nutzen, um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Besonders Berufe mit geringen Qualifikationsanforderungen sind durch Automatisierung bedroht. Gleichzeitig entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der grünen Technologien. Der Wandel erfordert jedoch gezielte Investitionen in Weiterbildung und Umschulungen, um Beschäftigte auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Doch genau hier zeigen sich große Defizite. Die betriebliche Weiterbildung ist nach einem pandemiebedingten Einbruch noch nicht auf das Vorkrisenniveau zurückgekehrt, und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge liegt seit 2020 jedes Jahr unter einer halben Million. Zudem verschlechtern sich die schulischen Leistungen, was langfristig die Qualifikationsbasis der Erwerbsbevölkerung schwächen könnte. Deutschland steht damit vor einer großen Herausforderung: Die alternde Erwerbsbevölkerung verschärft den Fachkräftemangel, während Produktivitätsschwäche und Wettbewerbsverlust die wirtschaftliche Dynamik hemmen. Die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Förderung der beruflichen Mobilität werden für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Sicherung des Wirtschaftswachstums von entscheidender Bedeutung sein. Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, sind massive Investitionen in Digitalisierung, Dekarbonisierung und Bildung dringend erforderlich. Nur wenn das Land der Aus- und Weiterbildung Priorität einräumt und sich dem Wandel stellt, kann es gut bezahlte Arbeitsplätze sichern und seine Position als Europas größte Volkswirtschaft behaupten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
"Stakeholder-Perspektiven auf die Berufsberatung im Erwerbsleben (BBiE). Ergebnisse einer qualitativen Studie" (2025)
Zitatform
Hartosch, Katja, Linda Heuer, Julia Lang & Angela Ulrich (2025): "Stakeholder-Perspektiven auf die Berufsberatung im Erwerbsleben (BBiE). Ergebnisse einer qualitativen Studie". (IAB-Forschungsbericht 22/2025), Nürnberg, 49 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2522
Abstract
"Die im Folgenden vorgestellten Ergebnisse basieren auf einer qualitativen Studie zu der Frage, wie die Berufsberatung im Erwerbsleben (BBiE) der Bundesagentur für Arbeit (BA) in die Weiterbildungs(beratungs)landschaft in Deutschland eingebettet ist. Sie beleuchtet die Wahrnehmung der neuen Dienstleistung durch die BBiE-Berater*innen selbst sowie die Fremdwahrnehmung durch externe Stakeholder und zeigt die Debatten auf, die ihre Einführung im organisationalen Feld begleiten. Die BBiE stellt ein zentrales Beratungsangebot der BA dar und richtet sich an Erwachsene, die bei der beruflichen (Um-)Orientierung Unterstützung suchen, vor allem an Beschäftigte und Wiedereinsteigende. Für die Studie wurden im Jahr 2024 fünf Gruppendiskussionen mit BBiE-Beratungsfachkräften und Einzelinterviews mit ihren Teamleitungen sowie 29 Interviews mit regionalen und überregionalen Netzwerkbeteiligten und Stakeholdern der BBiE, wie beispielsweise Kammern, Bildungsträgern, Volkshochschulen (VHS), Ministerien oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geführt, außerdem neun Interviews mit Betrieben. Die Interviews wurden qualitativ inhaltsanalytisch ausgewertet. Sowohl die befragten Stakeholder der BBiE als auch die BBiE-Teams selbst sahen das Beratungsangebot überwiegend positiv. Viele BBiE-Berater*innen hoben die inhaltlichen und prozessualen Gestaltungsmöglichkeiten hervor. Die meisten der befragten Berater*innen können ihre beraterischen Kenntnisse nach eigener Einschätzung voll einbringen und gut auf die unterschiedlichen Anliegen der Kund*innen eingehen. Allerdings brachte die Vielfalt der Beratungsanliegen auch Herausforderungen mit sich, für die die Berater*innen individuelle Lösungen finden mussten. Mehrheitlich waren sie mit ihrer Arbeit sehr zufrieden. Viele konnten nach eigener Einschätzung einen bedeutsamen Beitrag für die Entwicklung der beratenen Personen leisten. Ein großer Teil der befragten Berater*innen monierte allerdings die geringe Einbindung der BBiE in die internen Strukturen der Agenturen. Obwohl sie Arbeitsvermittlung, Reha und vor allem den Arbeitgeber-Service häufig als wichtige Netzwerkbeteiligte aufführten, sehen sie viele Unklarheiten in der inhaltlichen und organisatorischen Zusammenarbeit. Die Arbeit innerhalb der BBiE-Teams funktionierte aus Sicht der Berater*innen hingegen gut. Die BBiE wurde durch externe Stakeholder, die Kontakt zu ihr hatten oder Erfahrungen in der Zusammenarbeit hatten, in aller Regel als sinnvoll bewertet. Netzwerkarbeit spielte für die Arbeit der befragten externen Personen eine wichtige Rolle, wobei teilweise gar keine Zusammenarbeit mit der BBiE stattfand und das lokale BBiE-Team nur in wenigen Fällen eine zentrale Netzwerkpartnerin war. In Bezug auf die Einführung der BBiE äußerten viele der befragten externen Stakeholder, dass ihnen eine Einbindung fehlte. Die BA wurde mitunter als „Platzhirsch“ wahrgenommen, der bestehende Strukturen ignorierte. Neben der BBiE gibt es ein regional unterschiedlich breites Spektrum von öffentlichen und privaten Beratungsangeboten. Zum Teil wurde von überregionalen Stakeholdern die Vermeidung von Doppelstrukturen gefordert. Demnach sollten sich die unterschiedlichen Angebote ergänzen, statt sich gegenseitig Konkurrenz zu machen. Einige externe Stakeholder betonten aber auch, dass Doppelstrukturen nicht zwingend dysfunktional sein müssten, sondern dass ein pluralistisches Angebot wichtig sein könne, um unterschiedliche Personengruppen mit unterschiedlichen Wünschen und Vorstellungen zu bedienen. Im Umgang mit Doppelstrukturen im lokalen Umfeld unterschieden sich die Beratungsfachkräfte: Viele Berater*innen legten großen Wert auf eine gute Vernetzung und forcierten die Zusammenarbeit mit anderen Stellen. Einige wenige Befragte nahmen BA-externe Beratungsakteure hingegen kaum wahr. Manche der lokalen und überörtlichen Stakeholder äußerten Bedauern darüber, dass es bislang zu keinen Kooperationsgesprächen mit den BBiE-Teams oder ihren Leitungskräften gekommen sei, trotz Bemühungen von ihrer Seite. Umgekehrt berichteten aber auch einige BBiE-Berater*innen von mangelndem Kooperationswillen andererBeratungsinstanzen. In den wenigen Fällen, in denen eine enge Zusammenarbeit mit der BBiE stattfand, wurde diese von den lokalen Stakeholdern als sehr gewinnbringend beschrieben. Zu den Zielgruppen der BBiE gab es bei vielen befragten Stakeholdern teilweise unterschiedliche Auffassungen, aber auch allgemeine Unklarheit bzw. Unwissen über die spezifischen Zielgruppen der BBiE. Positiv wurde von einigen Befragten hervorgehoben, dass die BBiE verschiedensten Personengruppen offensteht, also nicht nur eine spezifische Zielgruppe anspricht. Auch bezüglich des Beratungsverständnisses bestanden Unklarheiten bzw. Unterschiede in der Erwartungshaltung. So wurde die BA als Institution von einigen Personen mit der Erwartung verbunden, dass ihr Beratungsauftrag streng am Ziel einer stärkeren Partizipation am Arbeitsmarkt ausgerichtet sein müsse, was eine ergebnisoffene Beratung erschwere. Damit , so wurde ausgeführt, war gemeint, dass von diesen Personen erwartet wurde, dass die BA eher dahingehend berät, aktuell freie Stellen zu besetzen oder gezielt in Berufe mit Fachkräftemangel zu beraten. Ergebnisoffene Beratung mit einem Fokus auf langfristige persönliche Interessen und Entwicklunsgmöglichkeiten der Beratenen wurde hingegen nicht erwartet. Im Gegensatz zu der Annahme dieser Personen betrachteten andere Stakeholder das Angebot als notwendigerweise ergebnisoffen. In den Interviews mit externen Befragten war das Image der BA ein zentrales Thema. Häufig sprachen diese Vorurteile und schlechte Erfahrungen der eigenen Klientel mit der BA an, die dazu führten, dass der Kontakt zur BA gemieden würde. Teilweise äußerten externe Stakeholder Zweifel, ob die BA ein Angebot wie die BBiE überzeugend umsetzen könne. Positiv der BBiE gegenüber eingestellte Befragte betonten jedoch die Bedeutung von „Vorschussvertrauen“ und forderten, der Organisation Zeit zu geben. Überregional tätige Befragte lobten den innovativen Ansatz der BBiE und sahen darin Impulse für einen kulturellen Wandel in der BA. Der BA wurde immer wieder exklusives Wissen über aktuelle Entwicklungstendenzen am Arbeitsmarkt zugesprochen, was sie grundsätzlich für eine Beratungsleistung wie die BBiE qualifiziere. Es wurde aber von einigen Stakeholdern auch hinterfragt, welchen Mehrwert die BBiE zusätzlich zu bestehenden Angeboten biete. Auch die Beratungsfachkräfte und ihre Leitungen schrieben der BBiE positive Aspekte mit Blick auf das Image der BA zu. So berichteten einige BBiE-Berater*innen von Personen, die nach einem Beratungsgespräch das Feedback gaben, dass das dieses – nach zuvor weniger guten Erfahrungen mit der BA – ihre Erwartungen deutlich übertroffen hätte. Die BBiE könnte hier als „positives“ Gesicht der Organisation nach außen fungieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Interview mit den Autorinnen im IAB-Forum -
Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungshürden bei Arbeitsuchenden und Erwerbstätigen (2025)
Zitatform
Helbig, Laura, Carlotta Hesener, Ute Leber, Annette Trahms & Basha Vicari (2025): Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungshürden bei Arbeitsuchenden und Erwerbstätigen. (IAB-Forschungsbericht 26/2025), Nürnberg, 44 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2526
Abstract
"Trotz der hohen Bedeutung, die der Weiterbildung in der modernen Arbeitswelt zukommt, nehmen nicht alle Personengruppen gleichermaßen an Weiterbildung teil. Unser Beitrag gibt einen Einblick in die Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung und versucht, mögliche Hürden zu identifizieren, die die Weiterbildungsteilnahme erschweren oder verhindern. Dazu präsentieren wir Ergebnisse aus der Erwachsenenstudie des Nationalen Bildungspanels (NEPS-SC6) und betrachten neben der non-formalen, kursförmig organisierten Weiterbildung auch informelle Lernaktivitäten, wie z.B. das Lesen von Fachliteratur. In unseren Auswertungen differenzieren wir zwischen Erwerbstätigen und Arbeitsuchenden. Unsere Analysen zeigen zunächst, dass die Weiterbildungsbeteiligung eng mit der Qualifikation und dem Alter zusammenhängt. So nehmen (erwerbstätige und arbeitsuchende) Höherqualifizierte und mittlere Altersgruppen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil als geringqualifizierte sowie jüngere und ältere Personen. Bezüglich der Teilhabe an informeller Weiterbildung finden wir dagegen einen Zusammenhang nur für die Qualifikation, nicht aber für das Alter. Unterschiede zwischen non-formaler und informeller Weiterbildung sind zudem auch beim Geschlecht zu beobachten: Arbeitsuchende und erwerbstätige Frauen nehmen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil, Männer dagegen häufiger an informellen Lernaktivitäten. Auch zeigen unsere Analysen für die Gruppe der Erwerbstätigen, dass Personen mit höheren Kompetenzen in den Bereichen Lesen, Mathematik und Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) häufiger an non-formaler und an informeller Weiterbildung partizipieren als Personen mit geringeren Kompetenzen in diesem Bereich. Für die Gruppe der Arbeitsuchenden ergibt sich ein solches Muster lediglich für die informelle, nicht aber für die non-formale Weiterbildung. Neben Faktoren wie der Qualifikation, dem Alter, dem Geschlecht und der Kompetenzausstattung betrachten wir auch weitere Merkmale, die Hürden für die Weiterbildungsbeteiligung darstellen können. Hier ist zu erkennen, dass die Weiterbildungsbeteiligung in einem engen Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand steht. Dabei scheint ein schlechter Gesundheitszustand vor allem in der Gruppe der Arbeitsuchenden ein Hemmnis der Weiterbildungsteilnahme zu sein. Darüber hinaus beeinflussen die individuellen Erwartungen an den Nutzen und die Kosten einer Weiterbildung die Teilnahmewahrscheinlichkeit. Wenig überraschend gilt, dass die Weiterbildungsbeteiligung höher ist, wenn damit relativ große Nutzen- und relativ geringe Kostenerwartungen verbunden sind. Eine bedeutende Rolle spielt unseren Analysen zufolge auch die Information über Weiterbildungsangebote. Vor allem Arbeitsuchende fühlen sich häufig nur schlecht über Weiterbildungsmöglichkeiten informiert. Hier zeigt sich: Je weniger Information vorliegen, desto geringer ist die Weiterbildungsbeteiligung – und zwar sowohl bei den Erwerbstätigen als auch bei den Arbeitsuchenden. Schließlich ist auch die Weiterbildungsmotivation für eine Teilnahme von Bedeutung; allerdings kann nicht jeder, der eine Weiterbildung plant, diese auch tatsächlich umsetzen. Insgesamt deuten unsere Analysen darauf hin, dass die Weiterbildungsbeteiligung mit einer Vielzahl an Faktoren zusammenhängt, die Ansatzpunkte bieten, die Weiterbildungsteilnahme künftig zu verbessern. Mögliche Maßnahmen, um die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, betreffen etwa den Ausbau von Beratungs- und Informationsaktivitäten oder ein besseres Angebot an digitalen Lernformen, die den besonderen Bedürfnissen bestimmter Personengruppen eher gerecht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Helbig, Laura; Leber, Ute; Trahms, Annette; Vicari, Basha ; Hesener, Carlotta; -
Literaturhinweis
Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten (2025)
Zitatform
Heß, Pascal & Ute Leber (2025): Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten. In: IAB-Forum H. 14.04.2025, 2025-04-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250414.01
Abstract
"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass im Schnitt etwa drei Viertel der Beschäftigten mit Hochschulabschluss von ihrem Betrieb ein Angebot zur Weiterbildungsunterstützung erhalten – sei es in Form der Übernahme von Kosten oder der Freistellung zum Besuch von Kursen. Bei den Geringqualifizierten sind es nur 42 Prozent. Wenn diese eine solche Unterstützung erhalten, bilden sie sich ähnlich häufig weiter wie Hochqualifizierte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Interaktionsarbeit lernen. Konzeptionelle Überlegungen zur beruflichen Aus- und Weiterbildung für die Arbeit mit Menschen. (2025)
Zitatform
Iller, Carola (2025): Interaktionsarbeit lernen. Konzeptionelle Überlegungen zur beruflichen Aus- und Weiterbildung für die Arbeit mit Menschen. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung. DOI:10.1007/s40955-025-00325-0
Abstract
"Das Konzept der Interaktionsarbeit macht Kompetenzen für die Arbeit mit und an Menschen sichtbar, die bislang informell erlernt oder als Alltagskompetenzen vorausgesetzt werden. Der Forschungsstand zur Aus- und Weiterbildung macht deutlich, dass insgesamt systematische Konzepte fehlen, vor allem für hochschulische Bildungsgänge und in der Weiterbildung. Weiterführende konzeptionelle Überlegungen zur Aus- und Weiterbildung in der Interaktionsarbeit sollten vor allem das Lernen in der Echtarbeit und daran anknüpfende Forschungsbedarfe zu konkreten Kompetenzanforderungen im Arbeitsvollzug berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025 (2025)
Kerst, Christian; Meier, Dennis H.;Zitatform
Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.
Abstract
"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.IABBP9322.de.en.v1 -
Literaturhinweis
The impact of on-the-job training subsidies on firm-level outcomes: evidence from Flemish SMEs (2025)
Zitatform
Konings, Jozef & Aaron Putseys (2025): The impact of on-the-job training subsidies on firm-level outcomes: evidence from Flemish SMEs. In: Small business economics. DOI:10.1007/s11187-025-01117-z
Abstract
"We assess how subsidies for on-the-job training affect firm performance. Using a difference-in-differences research design, we find that these subsidies positively influence firm size, wages, and productivity. Over 4 years, employment increases by 3.55%, value added by 5.68%, and labor costs by 3.60%. Average wages and labor productivity grow by 1.95% and 2.12%, respectively. In the first year of treatment, a notable discrepancy exists between the wage (1.21%) and productivity (2.18%) effects, indicating incomplete rent-sharing. These positive effects are primarily seen in smaller firms, which significantly increase training expenditures and hours in the year they receive subsidies, resulting in more trained and skilled workers. Larger firms do not show similar effects, highlighting the possibility that smaller firms face greater financial constraints. Additionally, we find that subsidies focused on training in human resource management, logistics, and business skills drive these positive outcomes for firm size at the firm level. Subsidies for on-the-job training are important for the growth and productivity of small and medium-sized enterprises (SMEs). Our results indicate that these subsidies help businesses grow in size, pay higher wages, and improve productivity. Over 4 years, treated firms increase employment by 3.55%, value added by 5.68%, labor costs by 3.60%, wages by 1.95%, and productivity by 2.12%. In the first year, productivity rises more than wages (2.18% vs. 1.21%), suggesting limited wage pass-through. The gains are concentrated among smaller firms, which tend to expand training efforts and invest more in upskilling their workforce. In contrast, larger firms exhibit weaker effects, possibly due to facing fewer financial constraints. Subsidies targeting HR, logistics, and business skills are particularly effective. Thus, policymakers should prioritize training subsidies for smaller firms and training sessions that are related to HR management, logistics, and business skills." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Vocational education and training (VET) and the green transition: Insights from labour market data (2025)
Kuczera, Malgorzata;Zitatform
Kuczera, Malgorzata (2025): Vocational education and training (VET) and the green transition. Insights from labour market data. (OECD social, employment and migration working papers 327), Paris, 71 S. DOI:10.1787/02b7fcb1-en
Abstract
"The transition to a green economy has significant implications for labor markets, driving increased demand for skills that support sustainable development. This study analyses Labour Force Survey data from a set of OECD countries to assess the role of vocational education and training (VET) in preparing the workforce for the green transition. The findings indicate that nearly one in four upper-secondary VET graduates work in jobs directly impacted by the transition, primarily in existing occupations where job content evolves or labor demand increases. VET graduates are also overrepresented in greenhouse gas-intensive jobs. These findings highlight the need for targeted upskilling and reskilling initiatives. To address these challenges, the study emphasizes the need to align VET curricula with emerging green skills, expand access to continuous training, and ensure VET learners and graduates have opportunities to develop the advanced competencies essential for high-quality green employment, including through VET programs at post-secondary levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Welche Betriebe nehmen die Weiterbildungsförderung der BA in Anspruch? (2025)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2025): Welche Betriebe nehmen die Weiterbildungsförderung der BA in Anspruch? In: Denk-doch-Mal.de H. 1, 2025-01-15.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung kommt in der modernen Arbeitswelt eine hohe Bedeutung zu. Dies gilt für Beschäftigte, für die Weiterbildung ein wichtiges Mittel zur Sicherung ihrer Arbeitsmarktchancen ist, ebenso wie für Betriebe, die auf diesem Wege ihren Qualifikationsbedarf decken und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen können. Wie vorliegende Studien zeigen, ist die Weiterbildungsbeteiligung jedoch ungleich verteilt. So nehmen insbesondere Geringqualifizierte, aber auch Ältere sowie Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen nur vergleichsweise wenig an Weiterbildung teil (vgl. zum Beispiel Bundesministerium für Bildung und Forschung 2024). Fragt man nach den Gründen für die unterdurchschnittliche Weiterbildungsbeteiligung mancher Personengruppen, so deuten empirische Untersuchungen auf die Bedeutung einer Vielzahl an Faktoren hin. Neben mangelnden Informationen über die Bedeutung von Weiterbildung und Weiterbildungsangebote spielen dabei auch finanzielle und zeitliche Restriktionen eine Rolle. Mit der Weiterbildungsförderung für Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit (BA) steht ein Instrument zur Verfügung, das Betriebe beziehungsweise Beschäftigte bei einer Weiterbildungsteilnahme finanziell unterstützt. Zentrale Ansprechpartner für die Weiterbildungsförderung sind dabei die Betriebe; die Agenturen für Arbeit erstatten diesen die Kosten für Lehrgänge und leisten Zuschüsse zum Arbeitsentgelt der Beschäftigten. War die Weiterbildungsförderung bei ihrer Einführung im Jahr 2006 noch auf bestimmte Beschäftigtengruppen beziehungsweise Betriebe beschränkt, steht sie mittlerweile allen offen. Nach einem Ausbau der Fördermöglichkeiten in den Jahren 2019 und 2020 wurde die Weiterbildungsförderung zuletzt im Rahmen des Aus- und Weiterbildungsgesetzes im Jahr 2024 reformiert mit dem Ziel, die Transparenz der Förderung zu erhöhen und den Zugang zu Weiterbildungsangeboten zu erleichtern." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute;Weiterführende Informationen
Die komplette Ausgabe "Die Weiterbildungs-Förderung von Beschäftigten durch die BA" finden Sie hier Open Access -
Literaturhinweis
The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom (2025)
Zitatform
Lim, Misun & Sascha dos Santos (2025): The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 2, S. 278-298. DOI:10.1093/esr/jcae026
Abstract
"Recent studies highlight the role of parenthood in perpetuating persistent gender inequality in the labor market. We examine whether the transition to parenthood influences job-related training participation. This study uses fixed-effects models and longitudinal data from the German National Educational Panel Study (starting cohort 6, 2010–2021) and Understanding Society: The UK Household Longitudinal Study (2010–2019). Our findings show that women’s job-related training participation decreases following parenthood in both countries, but that this decline is steeper in Germany and persists beyond the early stage of parenthood. Furthermore, our mediation analysis shows that parental leave is one of the main drivers of the motherhood penalty in job-related training in both countries. In contrast, when men have a first child, it has a small negative effect on training participation levels in Germany and no effect in the United Kingdom. This study sheds light on the gendered impact of the transition to parenthood on job-related training participation and how the country context influences these relationships." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Und es gibt ihn doch!: - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)