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Dudek-Marschaus, Susanne (1996): Frauenpolitik im Aufwind. Frauenkarrieren in der Sackgasse? In: Personalwirtschaft H. 11, S. 8-10.

Abstract

"Eine Befragung von Expertinnen für betriebliche Frauen- und Familienpolitik in zehn westdeutschen Großunternehmen, die eigene Funktionen hierfür eingerichtet haben, erbrachte überraschende Erkenntnisse: In allen befragten Unternehmen wurden in den 90er Jahren Reorganisationsmaßnahmen beziehungsweise Sparmaßnahmen mit zum Teil tiefgreifenden Struktur- und Funktionsveränderungen durchgeführt. Unter anderen wurden Einsparungen bei den Personalkosten realisiert und Ausgaben für nicht überlebenswichtige Aktivitäten wie Fortbildungs- und Sozialbudgets reduziert. Die Funktion der Frauenbeauftragten wurde interessanterweise in allen Unternehmen nicht nur nicht gestrichen oder nicht wiederbesetzt, sondern antizyklisch in ihrer personellen und materiellen Ausstattung konstant gehalten und in mehreren Unternehmen sogar verstärkt. Das heißt, die Frauen- und Familienpolitik hat sich als Teil der betrieblichen Personalpolitik institutionalisiert und selbst gravierende Sparmaßnahmen unbeschadet durchstanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Manthey, Helga (1996): Kompetenz und Leidenschaft. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. In: Gruppendynamik, Jg. 27, H. 2, S. 201-214.

Abstract

"Im Zentrum 'neuer' Führungsanforderungen in der privaten Wirtschaft steht der professionelle Umgang mit Befindlichkeiten und Beziehungsqualitäten. In diesem Zusammenhang interessiert, was solche Anforderungen geschlechtsbezogen für männliche Führungskräfte bedeuten, denen nunmehr Selbstentwicklung und ein verbesserter Zugang zu den eigenen Gefühlen abverlangt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Straumann, Leila D., Monika Hirt & Werner R. Müller (1996): Teilzeitarbeit in der Führung. Perspektiven für Frauen und Männer in qualifizierten Berufen. (Arbeitswelt 12), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 205 S.

Abstract

"Die Untersuchung zeigt: Der Wunsch, in qualifizierten Bereichen teilzeitlich zu arbeiten, ist weit verbreitet. Auch Unternehmen schätzen Teilzeitarrangements grundsätzlich positiv ein. Trotzdem sind Teilzeitstellen in der Praxis nach wie vor selten. Wie lässt sich dieser Widerspruch erklären? Die Studie befasst sich mit den Argumenten und Annahmen, die Teilzeitarbeit in Führungspositionen als undenkbar erscheinen lassen. Dabei kommt zum Ausdruck, wie stark die Arbeitswelt von herkömmlichen Rollenbildern geprägt ist, dem traditionellen Konzept der Vollzeitstelle, einer eindimensionalen Auffassung von "guter Führung" und einem Karriereverständnis, das kaum Spielräume zulässt. Gleichzeitig deuten verschiedene Signale auf einen Prozess des Abbröckelns starrer Rollenmuster hin. Autorinnen und Autor zeigen, dass Teilzeitarbeit in qualifizierten Stellen und Führungspositionen einen wichtigen Beitrag zur beruflichen und familiären Gleichstellung von Frau und Mann leistet, da sie ermöglicht, individuelle Lebensentwürfe mit beruflichen Vorstellungen in Einklang zu bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tölke, Angelika (1996): Berufskarrieren von Frauen und Männern. Der Einfluß von Herkunft, Bildung und Lebensform. In: Frauenforschung, Jg. 14, H. 4, S. 161-177.

Abstract

Die Autorin konstatiert eingangs, daß der Einfuß der privaten Lebensormen auf die beruflichen Karrieren von Männern in der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bisher kaum thematisiert wurde. Sie untersucht auf der Datenbasis der 1.Welle des Familiensurveys (1988) des Deutschen Jugendinstituts verschiedene mögliche Einflußfaktoren für die Aufstiegschancen (Geschlecht, soziale Herkunft, Schulabschluß und Berufsausbildung, Vollzeit-/Teilzeitarbeit, Familienstand, mit/ohne Kinder) und konzentriert sich bei dabei vor allem auf folgende Fragestellungen: "Besteht auch bei Männern ein Zusammenhang zwischen ihrer Lebensform und ihrer Berufskarriere? Trifft es zu, daß Singles die besseren Karrierechancen haben als Frauen und Männer mit Familie?" Die erste Frage wird im Ergebnis mit einem differenzierten Ja beantwortet, die zweite Frage kann mit Ausnahme einer Subgruppe (vollzeit erwerbstätige Hauptschülerinnen ohne Berufsausbildung) verneint werden.(IAB)

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Wunderer, Rolf & Petra Dick (1996): Sind weibliche Führungskräfte anders? Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen. In: Personalführung, Jg. 29, H. 5, S. 406-413.

Abstract

Im Mittelpunkt einer Befragung von 700 Personen (Führungskräfte, Personalexperten, Mitarbeiter) in 13 deutschen und schweizerischen Unternehmen standen folgende Fragen:
1. Inwieweit unterscheiden sich weibliche Führungskräfte in Fähigkeiten, Denk-, Bewertungs- und Verhaltensmustern von ihren männlichen Kollegen?
2. Welchen besonderen situativen Bedingungen stehen weibliche Führungskräfte gegenüber?
Die im einzelnen dargestellten Ergebnisse zeigen, daß "die Wahrnehmung geschlechtstypischer Besonderheiten in Kompetenz und Verhalten deutlich mit dem Standpunkt der Betrachter variiert. Die in Managementpresse und (populär-)wissenschaftlichen Publikationen vertretenen Aussagen werden am stärksten von den weiblichen Personalfachleuten bestätigt, wogegen in der Selbsteinschätzung der Führungskräfte wie auch im Urteil der Mitarbeiter/innen entweder keine Unterschiede ausgewiesen werden oder die Unterschiede in eine andere Richtung als behauptet weisen. Aus den Ergebnissen werden personalpolitische Folgerungen abgeleitet. (IAB2)

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Burke, Ronald J. & Carol A. MacKeen (1995): Proportion of men employees in organisations and the experiences of female managers and professionals. In: Equal Opportunities International, Jg. 14, H. 1/2, S. 27-36.

Abstract

792 Universitätsabsolventinnen wurden schriftlich befragt zu ihrer beruflichen Situation (berufliche Position, Zufriedenheit) und zu der Geschlechterverteilung in ihren Unternehmen (insgesamt und auf den verschiedenen Hierarchieebenen). Der Autor findet seine These, daß Frauen mit ihrer beruflichen Situation in "male dominated organisations" weniger zufrieden sind, bestätigt. Allerdings sind die Korrelationen nicht sehr stark. (IAB)

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Deters, Magdalene (1995): Sind Treue und Vertrauen männliche Beziehungsmodelle? Überlegungen zur Ausgrenzung von Frauen aus professionalisierten Arbeitsbereichen. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 4, H. 1, S. 24-37. DOI:10.1515/arbeit-1995-0104

Abstract

"Vertrauen spielt in offenen Arbeitsprozessen und für die Steuerung flexibilisierter Strukturen in modernen Unternehmen eine wichtige Rolle. Die Bedeutung von Vertrauen liegt in der Reduktion sozialer Komplexität, wodurch die Berechenbarkeit sozialen Handelns in unsicheren Situationen erleichtert wird. Aus diesen Feststellungen ergeben sich Fragen in bezug auf implizite und explizite personale und strukturelle Voraussetzungen, die Prozessen der Vertrauensbildung förderlich sind. Damit einher geht die Vermutung, daß aufgrund impliziter Erwartungen an soziale Eigenschaften und Verhaltensweisen davon abweichende soziale Gruppen selektiert werden. Vertrauen charakterisiert sich als Selektionsmechanismus. Dies betrifft in Arbeitsorganisationen vor allem - so die These - hochqualifizierte Frauen. Soziale Schließungen gegenüber Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen stehen insofern in einem engen Zusammenhang mit der Bedeutung von Vertrauen in Arbeitsprozessen. Unter diesem Blickwinkel sind insbesondere die beruflichen Chancen von Frauen in professionalisierten Arbeitsbereichen und modernen Unternehmen von Interesse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hadler, Antje (1995): Frauen und Führungspositionen: Prognosen bis zum Jahr 2000. Eine empirische Untersuchung betrieblicher Voraussetzungen und Entwicklungen in Großunternehmen. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 380 S.

Abstract

"Die empirische Studie untersucht Tendenzen der Personalpolitik von Großunternehmen in bezug auf Einsatz und Förderung des Potentials hochqualifizierter weiblicher Arbeitnehmer und zeigt ihre Auswirkungen auf. Mittels einer explorativen Befragung von Experten und Expertinnen wurde der vielfach prognostizierte allgemeine Bedarf an Führungskräften mit dem dabei beschriebenen Wirklichkeitsgehalt für Frauen abgeglichen. Im Mittelpunkt stand der qualitative und quantitative Einsatz von Hochschulabsolventinnen in Führungspositionen der bundesdeutschen Privatwirtschaft. Von den Ergebnissen der Untersuchung lassen sich Ansätze für Veränderungen in der Personalpolitik ableiten, die zu einem Aufbau und einer Sicherung optimaler quantitativer Führungskräfteressourcen beitragen können. Maßstab ist dabei das Konzept des Strategischen Human Resource Managements." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Halford, Susan & Mike Savage (1995): Restructuring organisations, changing people. Gender and restructuring in banking and local government. In: Work, employment and society, Jg. 9, H. 1, S. 97-122.

Abstract

Der Beitrag greift die organisationstheoretische Debatte um die wirtschaftliche Re-Strukturierung in Großbritannien auf und setzt sich vor diesem Hintergrund mit dem sich wandelnden Geschlechterverhältnis im Beschäftigungssystem auseinander. Am Beispiel des Bankensektors und der Kommunalverwaltung werden veränderte Managementpraktiken und Karrierewege analysiert. Es zeigen sich neue Aufstiegschancen für Frauen, aber auch neue männliche Führungsstile. (IAB)

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Rau, Ilona (1995): Weibliche Führungskräfte. Ursachen ihrer Unterrepräsentanz und Konsequenzen für die Förderung von Frauen für Führungspositionen. (Europäische Hochschulschriften. Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft 1756), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 228 S.

Abstract

Diese Arbeit analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Im Mittelpunkt des Interesses stehen dabei die Problemsicht, Ursachenanalyse sowie Fördermöglichkeiten auf der Ebene der Unternehmen. Zunächst wird die Forschungslage zur Situation von Frauen in Führungspositionen skizziert, und es wird auf die in der Literatur aufgeführten Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz eingegangen. Im weiteren werden mögliche Hemmnisse für weibliche Führungskräfte unter Berücksichtigung der Beschaffung, des Einsatzes, der Entwicklung und der Freistellung von Führungskräften analysiert. Anschließend wird der Frage nachgegangen, ob Frauen über die für Führungspositionen notwendigen Eigenschaften und Qualifikationen verfügen und ob sie motiviert sind, eine Karriere anzustreben. Aus dieser Analyse werden mit Hilfe des entscheidungsorientierten Ansatzes Hinweise für die Förderung von Frauen für Führungspositionen gewonnen. Neben den Zielen interessieren dabei auch die Bedingungen der Frauenförderung, da sie die Auswahl frauenfördernder Instrumente determinieren. In diesem Zusammenhang wird auch auf die Frage nach den Trägern einer Frauenförderung eingegangen. Als die wesentlichen Hemmfaktoren beim Einsatz von Frauen in Führungspositionen werden vor allem die objektiv bestehenden gesellschaftlichen Bedingungen herausgearbeitet, die es den Frauen erschweren, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit zu vereinen. Für die Lösung dieses gesamtgesellschaftlichen Problems wird ein interdisziplinärer Ansatz als notwendig betrachtet. (IAB2)

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Wiegand, Heike (1995): Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. (Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz 52), Berlin: Duncker & Humblot, 276 S.

Abstract

"Ziel dieser Untersuchung ist es zu prüfen, inwiefern Chancenungleichheiten zwischen Frauen und Männern im Erwerbsleben bestehen und inwieweit diese auf ein Spannungsverhältnis zwischen Marktarbeit einerseits und Haushalts- und Familienarbeit andererseits zurückgeführt werden können. Daher ist der Blick zunächst auf die weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit zu richten. Dies gibt Aufschluß über diejenigen Abfolgen im Lebenslauf von Frauen, die als typisch gelten. Vor dem Hintergrund dieser Fakten wird die gegenwärtige Situation der Frauen auf dem Arbeitsmarkt skizziert und auf Besonderheiten wie die Herausbildung geschlechtsspezifischer Arbeitsmärkte Bezug genommen. Aufbauend auf den so gewonnenen Erkenntnissen werden dann die Bereiche Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Perspektive betrachtet, um einerseits die Bedeutung der Erwerbstätigkeit von Frauen für die Wirtschaft zu beleuchten, zugleich aber auch das Ausmaß der von ihnen geleisteten Haushaltsarbeit offenzulegen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie die beschriebene Situation der Frauen im Erwerbs- und Haushaltssektor zu erklären ist. Mit Hilfe der Darstellung verschiedener theoretischer Ansätze aus der Wirtschaftswisssenschaft, der Soziologie und der Psychologie werden die unterschiedlichen Erklärungsmuster verdeutlicht. Während sich die Analyse zunächst auf das Erwerbsverhalten von Frauen im allgemeinen bezieht, werden im anschließenden Schritt die besonderen Probleme des Aufstiegs in Führungspositionen herausgearbeitet. Ausgangspunkt dafür ist die Betrachtung der verschiedenen Aufstiegskriterien sowie die Suche nach einem spezifischen Anforderungsprofil für Führungskräfte. Mit Hilfe empirischer Daten wird sodann versucht, die gegenwärtige Situation von Frauen im Führungsbereich zu erfassen. Das sich hierbei abzeichnende Ergebnis einer Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich leitet über zu Fragen nach den dafür verantwortlichen Ursachen. Zum Abschluß der Analyse sind kurz Entwicklungstendenzen, die vermutlich einen - positiven oder negativen - Einfluß auf die künftigen Erwerbs- und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen haben, erörtert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Mit dem Begriff 'glass ceiling' wird die unsichtbare Barriere bezeichnet, die in den USA verhindert, dass Angehörige von Minderheiten und Frauen in führende Positionen in Unternehmen aufsteigen, ungeachtet ihrer Leistungen und Qualifikationen. Die 'Federal Glass Ceiling Commission' wurde 1991 eingesetzt mit dem Auftrag, Empfehlungen für Wirtschaft und Politik zu erarbeiten, die zur endgültigen Abschaffung dieser Barriere führen. Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten entscheidend ist, dass die dauerhafte Benachteiligung von Minderheiten und Frauen eine Vergeudung von Humankapital bedeutet, die sich Gesellschaft und Unternehmen nicht länger leisten können. Angesichts des demographischen Wandels im Arbeitskräfteangebot und auf dem Konsumentenmarkt sowie der fortschreitenden Globalisierung des Marktes müssen die gesellschaftlichen Barrieren, die den beruflichen Aufstieg von Minderheiten und Frauen behindern, eingerissen werden. Dies gilt sowohl für die Vorurteile, die in Bezug auf kulturelle Unterschiede oder solche des Geschlechts oder der Hautfarbe bestehen als auch für die Angebotsseite, d.h. die Erweiterung des Bildungs- und Qualifizierungsangebots für Angehörige von Minderheiten und für Frauen. Der Bericht enthält einen Maßnahmenkatalog für Verhaltensmaßnahmen von Unternehmen sowie Empfehlungen für gesetzliche Maßnahmen der Regierung. (IAB)

Abstract

"Issued in March 1995, this document, The Environmental Scan, presents the findings of the Federal Glass Ceiling Commission resulting from research by its consortium of consultants, commission hearings, studies, interviews, focus groups, and panel discussions - as well as its review of other public and private research. Title II of the Civil Rights Act of 1991 created the 21-member, bipartisan Federal Glass Ceiling Commission. The Commission's mandate was to study the barriers to the advancement of minorities and women within corporate hierarchies (the problem known as the glass ceiling), to issue a report on its findings and conclusions, and to make recommendations on ways to dismantle the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Biebler, Edith & Editha Brichmann (1993): Frauen in Führungspositionen. Empirische Untersuchung in den neuen Bundesländern. (Gesellschaft für Mittelstandsforschung und Personalentwicklung. Institutsreihe 03), Berlin: Trafo Verlag, 78 S., Anhang.

Abstract

819 ostdeutsche Teilnehmer an Qualifizierungsmaßnahmen des Bildungsträgers CPMP - Gesellschaft für praktisches Management mbH (87 % Umschüler, 80,7 % Frauen) wurden befragt, ob sie einen Mann oder eine Frau als Chef(in) bevorzugen oder ob das Geschlecht für sie keine Rolle spielt. Des weiteren wurden einige Gründe im Fall der Bevorzugung von männlichen Chefs erhoben. Die Ergebnisse dieser Befragung werden ausführlich in ihren Korrelationen zu verschiedenen Merkmalen der Befragten dargestellt. Nur kurz (ohne weitere Korrelationen) werden die Ergebnisse für die Frage nach den Gründen für die geringe Anzahl von Frauen in leitenden Positionen abgehandelt. (IAB)

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Powell, Gary N. (1993): Women and men in management. Newbury Park u.a.: Sage, 274 S.

Abstract

Wie sind Geschlechterrollen entstanden und welche Bedeutung haben sie für das Arbeitsleben von heute? Über diese Themenstellungen gibt das Buch auf der Grundlage vorliegender Untersuchungen einen weitgespannten Überblick am Beispiel der USA. Nach der Schilderung der historischen Entwicklung und der Erörterung von geschlechtsspezifischen Unterschieden und ihrer ständigen Reproduktion durch Sozialisation befaßt sich das Buch in den folgenden Kapiteln mit der Bedeutung von Geschlecht beim Eintritt ins Arbeitsleben, bei den Beziehungen von Gleichgestellten und zwischen Über- und Untergeordneten am Arbeitsplatz sowie beim beruflichen Aufstieg. Ebenfalls thematisiert werden belästigendes und akzeptiertes sexuelles Verhalten am Arbeitsplatz sowie die günstigsten Rahmenbedingungen, unter denen eine Gleichstellung der Geschlechter und eine multikulturelle Vielfalt als Unternehmensziele durchgesetzt werden können. (IAB)

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Aigner, Dennis J. & Glen G. Cain (1977): Statistical theories of discrimination in labor markets. In: ILR Review, Jg. 30, H. 2, S. 175-187. DOI:10.2307/2522871

Abstract

"Economic discrimination has been difficult to explain by means of standard neoclassical economic models that assume pervasive competition. Why, after all, should two groups of workers who have the same productivity receive different remuneration? The challenge to explain this phenomenon is posed most sharply by the marked differentials in wages and earnings between blacks and whites and between men and women differentials that remain substantial despite diligent efforts to control for supply-side productivity traits. This paper examines that issue from a perspective suggested by Kenneth Arrow, John J. McCall, Edmund S. Phelps, Melvin W. Reder, and A. Michael Spence, all of whom focused on certain implications of employer uncertainty about the productivity of racial (or sex) groups of workers, particularly in the context of hiring and placement decisions., This paper offers several models that clarify the meaning of economic 'statistical discrimination,' simplify the theory, and yield plausible empirical implications. On the other hand, the paper also identifies several shortcomings of 'statistical discrimination' models; shows that the often-cited Phelps model does not constitute economic discrimination, statistical or otherwise; and concludes that these models probably do not explain most labor market discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))