Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
Zurück zur Übersicht-
Literaturhinweis
Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks (2024)
Del Prete, Silvia; Tonello, Marco; Papini, Giulio;Zitatform
Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1368), Essen, 48 S.
Abstract
"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along other board diversity dimensions. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specifi- cation. We find that the imposition of the gender quota only changed the composition of the boards of listed banks, with no effect on their economic performance, nor spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law enhanced diversity of boards of listed banks, also along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
-
Literaturhinweis
Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? (2024)
Zitatform
Habicht, Isabel M., Martin Schröder & Mark Lutter (2024): Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 407-456. DOI:10.5771/9783748925590-407
Abstract
"Aktuelle Studien, die Publikationen und weitere sichtbare Karrierefaktoren berücksichtigen, zeigen eine höhere Chance für Frauen, Soziologieprofessuren an deutschen Universitäten zu erhalten. In diesem Beitrag replizieren wir eine solche Studie und erweitern diese um zusätzliche Datenerhebungspunkte und Angaben zur Elternschaft. Dies ermöglicht Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische Ausstiegsraten aus dem Wissenschaftssystem, die in der ursprünglichen Studie zu einer Überschätzung des Chancenvorteils von Frauen geführt haben könnten. Die Replikation deutet jedoch nicht auf eine Abschwächung des Effekts hin: Cox-Regressionen zeigen, dass Frauen eine um 48 Prozent höhere Chance auf eine Lebenszeitprofessur haben, wenn Elternschaft berücksichtigt wird. Weitere Ergebnisse zeigen, dass Frauen häufiger ohne Promotionsabschluss die Wissenschaft verlassen (Pre-Doc-Phase), während Männer häufiger in der Post-Doc-Phase die Wissenschaft verlassen. Diese geschlechtsspezifischen Ausstiegsraten tragen allerdings nicht zur Erklärung des Chancenvorteils von Frauen bei der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bei." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)
-
Literaturhinweis
Women directors, board attendance, and corporate financial performance (2024)
Zitatform
Joecks, Jasmin, Kerstin Pull & Katrin Scharfenkamp (2024): Women directors, board attendance, and corporate financial performance. In: Corporate Governance, Jg. 32, H. 2, S. 205-227. DOI:10.1111/corg.12525
Abstract
"Using insights from an in-depth qualitative interview study, we propose an input-process-output model where the link between women directors (input) and corporate financial performance (output) is mediated by board attendance and where board attendance serves as a proxy of several intermediate but latent board processes. Further, we dig deeper into the nonlinearities of female boardroom representation by analyzing in how far the postulated mediation depends on the number of women in the boardroom. Analyzing quantitative data from German supervisory boards over an 11-year period, we find the link between women directors and corporate financial performance to be partially mediated by board attendance, and we find the mediation to depend on whether there is more than just one “token” woman in the boardroom. When there is only one woman in the boardroom, her presence is positively linked to board attendance, but the higher board attendance does not to translate into a better corporate financial performance. Our study contributes to theory, by inductively enriching our understanding of how and when women directors and corporate financial performance are linked. Our study encourages firms to appoint more than one woman to the boardroom to profit from an enhanced board attendance that will then also translate into a better corporate financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? (2024)
Zitatform
Sarang, Aitzaz Ahsan Alias, Nicolas Aubert & Xavier Hollandts (2024): Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? In: International Journal of Finance and Economics, Jg. 29, H. 2, S. 2193-2213. DOI:10.1002/ijfe.2774
Abstract
"This study examines the relationship between women directors and the cost of equity (COE). Investigating the French firm's sample, we find a significant negative effect of women directors on the COE. Our results also document that the effect of women directors on reducing the COE is significant for firms that have a critical mass of at least four women directors. Using the difference-in-difference (DID) and propensity score matching (PSM) approach, we find that the relationship between female directors and lower equity costs is significant for the period following the Copé–Zimmermann gender quota law. The results show that women directors' presence on corporate boards is also supported by economic reasons. The study provides implications in relation to the Copé–Zimmermann law in France." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
-
Literaturhinweis
Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. (2024)
Zitatform
Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2024): Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. In: DIW-Wochenbericht H. 3, S. 26-36. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-2
Abstract
"Im Managerinnen-Barometer des DIW Berlin werden seit dem Jahr 2006 die Frauenanteile in Vorständen und Geschäftsführungen (nachfolgend Vorstände) sowie in Aufsichts-, Verwaltungs- und Beiräten sowie Kuratorien (nachfolgend Aufsichtsräte) der größten Unternehmen in Deutschland dokumentiert. Zudem wird dargestellt, wie viele Frauen als Vorsitzende eines Vorstands beziehungsweise als Vorstandssprecherinnen (nachfolgend Vorstandsvorsitzende) sowie als Aufsichtsratsvorsitzende tätig sind. Diese Frauenanteile werden in diesem Bericht für die 200 – gemessen am Umsatz – größten Unternehmen in Deutschland,info für alle DAX-Unternehmen, alle Unternehmen mit Bundesbeteiligunginfo sowie für die 100 – gemessen an der Bilanzsumme – größten Bankeninfo und – nach Beitragseinnahmen – 60 größten Versicherungeninfo erfasst. Weiterhin werden die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten auch gesondert für die von der Geschlechterquote für Aufsichtsräte sowie die von der Mindestbeteiligung für Vorstände betroffenen Unternehmeninfo berichtet. Zusammen genommen enthält das DIW Managerinnen-Barometer somit Informationen zu mehr als 500 Unternehmen in Deutschland. Die hier veröffentlichten Zahlen wurden vom 15. bis zum 27. November 2023 recherchiert. Die Angaben beruhen auf den Selbstdarstellungen der Unternehmen im Internet, den Geschäftsberichten des Jahres 2022, dem Beteiligungsbericht des Bundes für das Jahr 2022, dem Bundesanzeiger sowie auf Anfragen des DIW Berlin bei den Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen (2024)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2024): Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 3, S. 38-43. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-3
Abstract
"Frauen sind in hohen Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert. In den vergangenen Jahren hat die Politik mehrfach Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Hat ein Betrieb mehr Frauen im Management, kann das positive Wirkungen auf alle Frauen in diesem Betrieb entfalten. Wie die empirischen Analysen in diesem Bericht auf Basis von Linked-Employer-Employee-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, senkt ein höherer Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene den betriebsspezifischen Gender Pay Gap. Statistisch signifikante Effekte durch den Frauenanteil auf der obersten Führungsebene sind allerdings erst ab einem Drittel zu beobachten – derzeit liegt der Frauenanteil dort im Durchschnitt noch deutlich niedriger. Die Unternehmen sollten also ihre Bemühungen, mehr Frauen in hohe Führungspositionen zu befördern, fortsetzen. Dies könnte die ökonomische Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen eines Betriebs vermindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Female Leadership and Workplace Climate (2023)
Alan, Sule; Sutter, Matthias; Kaba, Mustafa; Corekcioglu, Gozde;Zitatform
Alan, Sule, Gozde Corekcioglu, Mustafa Kaba & Matthias Sutter (2023): Female Leadership and Workplace Climate. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16383), Bonn, 48 S.
Abstract
"Using data from over 2,000 professionals in 24 large corporations, we show that female leaders shape the relational culture in the workplace dierently than male leaders. Males form homophilic professional ties under male leadership, but female leadership disrupts this pattern, creating a less segregated workplace. Female leaders are more likely to establish professional support links with their subordinates. Under female leadership, female employees are less likely to quit their jobs but no more likely to get promoted. Our results suggest that increasing female presence in leadership positions may be an effective way to mitigate toxic relational culture in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen (2023)
Ankersen, Wiebke; Berg, Christian; Schibel, Lucie; Strünck, Meret von;Zitatform
(2023): Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.
Abstract
"Der Kampf um die besten Köpfe für die deutschen Unternehmensführungen ist in vollem Gange. Das gilt besonders für weibliche Top-Führungskräfte, die dort noch immer stark unterrepräsentiert sind. Wer nicht genug Managerinnen im eigenen Unternehmen gefördert hat, versucht, über Headhunter Frauen bei der Konkurrenz zu finden: 63 Prozent der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in DAX, MDAX und SDAX haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden extern für den Vorstand oder die Ebene darunter rekrutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine (2023)
Ankersen, Wiebke; Strünck, Meret von; Berg, Christian; Schibel, Lucie;Zitatform
(2023): Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine. (AllBright Bericht September 2023), Berlin, 16 S.
Abstract
"Langsam, aber sicher geht es voran mit dem Frauenanteil in den Vorständen: um mehr als 3 Prozentpunkte ist der Anteil seit September 2022 gewachsen, der zweitgrößte Zuwachs im Verlauf eines Jahres überhaupt. Und endlich – wenn auch wirklich spät – ist der Punkt erreicht, an dem es weniger rein männliche Vorstände gibt als gemischte. Von der alten Norm (im Vorstand gibt es nur Männer) bewegen sich die Unternehmen hin zu einer neuen Norm: in jeden Vorstand gehört eine Frau. Und zwar genau eine. Das ist ein bedenkliches Verständnis, bei dem wir es nicht belassen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions (2023)
Bahadori, Negar;Zitatform
Bahadori, Negar (2023): Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions. (DiSSE working papers / Dipartimento di scienze sociali ed economiche, Sapienza Università di Roma 2023,06), 17 S.
Abstract
"Despite significant advancements in recent years, numerous barriers hinder the full participation and representation of women in higher influential domains. To effectively address the disparities and foster more inclusive and equitable societies, this article presents a literature review, examining the barriers that impede gender equality in decision-making roles and power positions. By shedding light on the complex dynamics and systemic challenges, it aims to contribute to the design of effective strategies for dismantling gender disparities. To investigate why women, struggle to fully advance along the corporate ladder, this study explores the contributing factors to gender inequality in the labor market at three levels: micro, meso, and macro level. Additionally, the article leverages the Varieties of Capitalism framework proposed by Hall and Soskice (2001) to gain insights at a macro level into how gender inequalities in the workplace are shaped and to understand the positioning of Italy within the international context while emphasizing the importance of empirical research to bridge the gap between theory and practice. Understanding the real-world experiences of individuals and organizations working towards gender equality is essential for developing effective strategies to overcome these obstacles and promote equitable representation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken (2023)
Bartlewski, Julia;Zitatform
Bartlewski, Julia (2023): Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken. In: LIBREAS. Library ideas, Jg. 43, S. 1-39. DOI:10.18452/27071
Abstract
"Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sind Gegenstand zahlreicher Debatten und im Zuge eines sozialen Wandels in das kollektive Bewusstsein gerückt. Der Arbeitsbereich „Bibliothek“ ist ein frauendominiertes Feld mit einem Frauenanteil von über 74 %. Interessanterweise liegen jedoch keine aktuellen umfassenden statistischen Auswertungen über Frauen in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken vor. Vor dem Hintergrund der Leitfrage, wie hoch der Anteil von Frauen in der obersten Hierarchieebene an deutschen Bibliotheken ist, präsentiert der vorliegende Artikel die Ergebnisse einer quantitativen Erhebung. Diese werden in einen theoretischen Kontext eingebettet, in dem Forschungsaspekte aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, wie der Geschlechter- oder Organisationsforschung, vorangestellt werden. Dieser Beitrag beruht auf einer Masterarbeit aus dem Jahr 2021 am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaft der Humboldt Universität zu Berlin." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Female corporate owners and female CEOs (2023)
Zitatform
Charpin, Agnès, Ariane Szafarz & Ilan Tojerow (2023): Female corporate owners and female CEOs. In: Economics Letters, Jg. 232. DOI:10.1016/j.econlet.2023.111285
Abstract
"“Old boys’ club” ownership structures can hamper the empowerment of female talent. We use African data to show that the CEOs of firms with female shareholders are more likely to be women, regardless of the size of female shareholdings." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
-
Literaturhinweis
Experiencing Gender Regimes: Accounts of Women Professors in Mexico, the UK and Sweden (2023)
Zitatform
Cohen, Laurie, Joanne Duberley & Beatriz Adriana Bustos Torres (2023): Experiencing Gender Regimes: Accounts of Women Professors in Mexico, the UK and Sweden. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 2, S. 525-544. DOI:10.1177/09500170211041290
Abstract
"This article investigates differences between statistics on gender equality in Mexico, the UK and Sweden, and similarities in women professors’ career experiences in these countries. We use Acker’s inequality regime framework, focusing on gender, to explore our data, and argue that similarities in women professors’ lived experiences are related to an image of the ideal academic. This ideal type is produced in the interplay of the university gender regime and other gender regimes, and reproduced through the process of structuration: signification, domination and legitimation. We suggest that the struggle over legitimation can also be a trigger for change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes (2023)
Erkal, Nisvan; Gangadharan, Lata; Koh, Boon Han;Zitatform
Erkal, Nisvan, Lata Gangadharan & Boon Han Koh (2023): Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes. (Department of Economics discussion papers / University of Exeter, Business School 2023,16), Exeter, 32 S.
Abstract
"Using incentivized experiments, we investigate whether different criteria are used in evaluating male and female leaders when outcomes are determined by unobservable choices and luck. Evaluators form beliefs about leaders' choices and make discretionary payments. We find that while payments to male leaders are determined by both outcomes and evaluators' beliefs, those to female leaders are determined by outcomes only. We label this new source of gender bias as the gender criteria gap. Our findings imply that high outcomes are necessary for women to get bonuses, but men can receive bonuses for low outcomes as long as evaluators hold them in high regard." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter (2023)
Ferrary, Michel; Déo, Stéphane;Zitatform
Ferrary, Michel & Stéphane Déo (2023): Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 34, H. 14, S. 2797-2831. DOI:10.1080/09585192.2022.2093121
Abstract
"The social construction of gender has led to differences in beliefs, knowledge, experiences, or networks between women and men. Some argue that mixed gender teams can show perform better. However, empirical research at the firm level has provided mixed evidence. Moreover, these studies mainly focus on the board of directors or top management teams. Few have examined how middle management and staff levels affect firm performance. These levels form the operational layers that execute the business strategy and run daily operations. Using a unique dataset of 159 large French firms, we find that gender diversity at the two organisational levels positively impacts a firm’s economic performance and contributes to its competitiveness. Gender diversity at these levels is a strategic resource that provides a sustainable competitive advantage by creating value and cannot be easily imitated by competitors quickly. We also find a nonlinear relationship due to a threshold effect related to a critical mass condition, and a hat-shaped relationship (two flat borders around the top) between gender diversity and firm performance. Specifically, firms with balanced diversity (between 40 and 60% women as employees) at the middle management and staff levels tend to be more profitable. Finally, predominantly male firms have similar performance to predominantly female firms, and that balanced-gender diversity is the real contributing factor to firm performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? (2023)
Garnitz, Johanna; Maltzan, Annette von;Zitatform
Garnitz, Johanna & Annette von Maltzan (2023): Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 4, S. 63-69.
Abstract
"Im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen befragte das ifo Institut knapp 1 000 Unternehmen zum Thema „Frauen in Führungspositionen“. Dabei wurden zum einen die Frauenanteile in den verschiedenen Führungsebenen der Unternehmen betrachtet und zum anderen die Ideen und Anregungen der Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erhoben. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass Frauen in Führungspositionen mit einem Anteil von durchschnittlich 25% in Deutschlands Unternehmen immer noch stark unterrepräsentiert sind. Insgesamt sind Frauen vermehrt in Betrieben mit weniger als 10 Mio. Euro Umsatz in Führungspositionen tätig und branchenspezifisch vor allem im Handel- und Gastgewerbe und Dienstleitungssektor. Eins von drei Unternehmen hat die Bereitschaft, den Frauenanteil (weiter) zu erhöhen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Die größten Erfolge versprechen sich die Unternehmen von Initiativen, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Führung in Teilzeit (2023)
Hammermann, Andrea;Zitatform
Hammermann, Andrea (2023): Führung in Teilzeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,94), Köln, 3 S.
Abstract
"Führungskräfte arbeiten in der Regel Vollzeit und nehmen häufig auch Überstunden in Kauf. Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit. Rund 73 Prozent von ihnen sind Frauen. Eine Teilzeitoption kann Führungspositionen attraktiver machen, doch dafür braucht es auch mehr unternehmerische Verantwortung in der Belegschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies (2023)
Zitatform
Handschumacher-Knors, Franziska (2023): Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies. In: Journal of business economics, Jg. 93, H. 3, S. 325-357. DOI:10.1007/s11573-022-01107-7
Abstract
"Using a three-stage multilevel model, this paper investigates whether the compensation of female and male members of top management teams differs systematically. For this, the payment and the determinants of compensation of approximately 600 executive board members of German DAX, MDAX, and SDAX companies in the years 2016–2019 were analysed. The differences in remuneration are theoretically founded at the company level by agency theory and at the individual level by human capital theory. The empirical results show that women receive lower compensation than men on average throughout the period under review. However, these differences in pay are especially attributable to the fact that women serve on average for a shorter period on the executive board and rarely hold the CEO position. There is also evidence that executive compensation depends directly on individual attributes (length of service on and position in the board) and company-specific characteristics (firm size and performance) that differ systematically between men and women, but gender determines compensation only indirectly through these factors. The study also confirms that women are still underrepresented on executive boards. With these results, this paper contributes to corporate governance research in the context of the dualistic board system and encourages the discussion about women in leadership positions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
-
Literaturhinweis
Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games (2023)
Heursen, Lea; Weber, Roberto; Ranehill, Eva;Zitatform
Heursen, Lea, Eva Ranehill & Roberto Weber (2023): Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games. (Discussion paper / Rationality & Competition, CCR TRR 190 472), München ; Berlin, 46 S.
Abstract
"We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating followers' actions. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. In these settings, successful coordination hinges on higher-order beliefs about the leader's capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, precisely estimating the absence of a gender leadership gap. We further show that this result is surprising given experts' priors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams (2023)
Karpowitz, Christopher F.; Preece, Jessica; Stoddard, Olga B.; O'Connell, Stephen D.;Zitatform
Karpowitz, Christopher F., Stephen D. O'Connell, Jessica Preece & Olga B. Stoddard (2023): Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16625), Bonn, 54 S.
Abstract
"Policies that increase women's representation often intend to provide women with influence over processes and decisions of the organization in which they are implemented. This paper studies the effect of gender composition and leadership on women's influence in two field experiments. Our first study finds that male-majority teams accord disproportionately less influence to women and are less likely to choose women to represent the team externally. We then replicate this finding in a new context and with a larger sample. To investigate the relationship between formal leadership and women's influence and authority, the second study also varied the gender of an assigned team leader. We find that a female leader substantially increases women's influence, even in male-majority teams. With a model of discriminatory voting, we show that either increasing the share of women or assigning a female leader reduces the rate at which individual teammates discriminate against women by more than 50%. These conditions both increase the influence of women and improve women's experience in work teams by creating an institutional environment that reduces the expression of discriminatory behavior at the individual level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum (2023)
Zitatform
Kay, Rosemarie (2023): Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum. (Daten und Fakten / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 34), Bonn, 27 S.
Abstract
"Obwohl die Anzahl der weiblichen Selbstständigen über die letzten Jahrzehnte stärker gestiegen ist als die der männlichen, ist weiterhin eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum zu beobachten. Die Selbstständigkeitsneigung von Frauen verharrt nicht nur in Deutschland seit langem auf einem deutlich niedrigeren Niveau als die der Männer. Gleichwohl bestehen in dieser Hinsicht auch innerhalb Deutschlands deutliche Unterschiede, denen es sich weiter nachzugehen lohnt. Der Gender Gap tut sich bereits zu Beginn des unternehmerischen Prozesses auf - Frauen entwickeln deutlich seltener als Männer ein Gründungsinteresse. In späteren Phasen geht die Schere kaum noch weiter auseinander. Deswegen müssten sich Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz vorrangig auf die Stimulie-rung eines Gründungsinteresses von Frauen richten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller) (2023)
Zitatform
Keitel, Christiane, Susanne Kohaut & Iris Möller; Susanne Kohaut & Iris Möller (sonst. bet. Pers.) (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller). In: IAB-Forum H. 12.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231212.01
Abstract
"Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen insbesondere bezüglich Qualifikation und Erwerbstätigkeit stetig aufholen. Doch gilt das auch für ihren Anteil an Führungspositionen? Susanne Kohaut und Iris Möller gehen dieser Frage seit vielen Jahren nach. Anlässlich der Veröffentlichung ihres aktuellen IAB-Kurzberichts zu diesem Thema hat die Forumsredaktion bei ihnen nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
The gender gap among top business executives (2023)
Zitatform
Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2023): The gender gap among top business executives. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 211, S. 270-286. DOI:10.1016/j.jebo.2023.04.017
Abstract
"This paper examines gender differences among top US business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6% of the sample and exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 8% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. We find that female executives are disproportionately represented in firms with more temporal flexibility and female-friendly corporate cultures, but this does not explain the gender pay gap. Rather, corporate culture is correlated with gender pay gaps within firms; specifically the within-firm gender pay gap is significantly smaller at female-friendly firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
-
Literaturhinweis
Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert (2023)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322
Abstract
"In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
-
Literaturhinweis
Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women (2023)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women. In: Management revue, Jg. 34, H. 1, S. 30-52., 2022-08-10. DOI:10.5771/0935-9915-2023-1-30
Abstract
"Although women are as well educated as men, they do not reach a proportion in management that reflects their workforce share. Obviously, different actors' policies are required to help promote women to leading positions. This paper addresses the question of whether the introduction and existence of special promotion programs for women impact the probability of reaching a management position. Social role and expectation state theory argue why it is difficult for women to rise to leadership positions. On the organisational level, the "homophily principle" leads to state dependence which is one explanation for the persistence of male leadership. Hence, it is argued that women need special opportunities to demonstrate their skills. Mentoring programs could be one way to support women in their careers. In multi-variate analyses, probit models are estimated to model the influence of promotion programs on the probability of reaching a leading position. The estimations are based on a German linked employer-employee dataset of almost 142,000 women employed in 3,240 establishments. The dataset covers the time from 2008 to 2014 and allows to control for individual and firm-specific variables. The results show that the introduction of women-friendly policies increases the probability of reaching a managerial position, whereas the existence of such programs does not have an impact." (Author's abstract, IAB-Doku, © Nomos) ((en))
-
Literaturhinweis
Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency (2023)
Zitatform
Martínez-Córdoba, Pedro-José, Bernardino Benito & Isabel-María García-Sánchez (2023): Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency. In: Social Policy and Administration, Jg. 57, H. 3, S. 272-286. DOI:10.1111/spol.12853
Abstract
"Spanish legislation on gender quotas in electoral candidate lists implies the effective incorporation of women into politics. This measure has created interest in the impact of this law on public service management (substantive representation), especially welfare services. This is due to the influence these services have on work-life balance. Hence, the objective of this research is to determine the impact of women politicians on the efficiency of municipal welfare services. We estimate efficiency levels in public social service management using non-parametric techniques over the last three local government legislatures in Spain. We then use truncated regression models to estimate the impact of women's substantive representation on these efficiency levels. The results confirm that more women in local government and female leadership in the opposition result in better levels of efficiency through reduced spending. In contrast, female leadership in the government and many women in the opposition reduce efficiency by supporting spending without increasing welfare services." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
-
Literaturhinweis
Gleichstellungsindex 2022: Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden (2023)
Meißmer, Christian; Schneiderle, Jens; Nitze, Alexandra;Zitatform
Meißmer, Christian (2023): Gleichstellungsindex 2022. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 8), Wiesbaden, 17 S.
Abstract
"Der Gleichstellungsindex wird jährlich vom Statistischen Bundesamt im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Er bildet jährlich den Stand zum 30. Juni ab und ist die Basis für die Beurteilung der Fortschritte beziehungsweise Handlungsbedarfe in Bezug auf das gesetzlich verankerte Ziel einer "Gleichberechtigten Teilhabe" (d. h. "annähernd numerische Gleichheit") von Frauen in Führungspositionen in der Bundesverwaltung bis Ende 2025." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices (2023)
O'Brien, Wendy; Apostolopoulos, Vasso; Hanlon, Clare;Zitatform
O'Brien, Wendy, Clare Hanlon & Vasso Apostolopoulos (2023): Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices. In: Gender, work & organization, Jg. 30, H. 6, S. 1867-1884. DOI:10.1111/gwao.13019
Abstract
"Women in male‐dominated sectors face significant challenges to progress their leadership aspirations. While organizations have activated policies and practices that ostensibly assist women to progress, they still face entrenched gendered practices and cultures that create ongoing obstacles. In this paper, we examine the gendered social practices from insights of 15 women leaders in Australia as they attempt to advance their careers. In particular, on formal policies, informal practices, narratives and social interactions, and informal patterns of unconscious bias and merit, they negotiate in three male‐dominated sectors: Trades, Sport, and Surgery. The findings indicate a disconnect between policies and their application. Women were conflicted about the importance of quotas, and often felt unable to access flexible work arrangements upon returning to work after parental leave. Career pathways were often unclear, and women felt a lack of support from their organization, particularly when they attempted to navigate dominant masculine cultures. Drawing on these findings, we argue that executive leaders are central to changing the systemic sexism and discrimination in organizations that persist in male‐dominated sectors. To create organizational changes necessary for women to step into leadership roles, we propose four target areas: create accessible and visible career pathways, provide networking support, activate mentoring opportunities, and address unconscious bias." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
-
Literaturhinweis
Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries (2023)
Oecd, ;Zitatform
(2023): Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries. (OECD productivity working papers 34), Paris, 29 S. DOI:10.1787/58ad664a-en
Abstract
"This paper investigates the link between gender diversity in senior management and firm-level productivity. For this purpose, it constructs a novel cross-country dataset with information on firms' senior management group and other firm characteristics, covering both publicly listed and unlisted firms in manufacturing and non-financial market services across nine OECD countries. The main result from the analysis is that productivity gains from increasing gender diversity in senior management are highest among firms with low initial diversity. Increasing the female share to the sample average of 20% in firms with initially lower shares would increase aggregate productivity by around 0.6%. This suggests that improving women's access to senior management positions matters not only for equity but could yield significant productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors (2023)
Schoonjans, Eline; Hottenrott, Hanna; Buchwald, Achim;Zitatform
Schoonjans, Eline, Hanna Hottenrott & Achim Buchwald (2023): Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors. (ZEW discussion paper 23-005), Mannheim, 50 S.
Abstract
"Increasing the participation of women in top-level corporate boards is high on the agenda of policymakers. Yet, we know little about director appointment dynamics and the drivers and impediments of women appointments. This study builds on organizational and group-level behavior theories and empirically investigates how ex-ante board structures and gender-specific board dynamics impact the representation of women on corporate boards. We study boards of listed firms in Europe between 2002 and 2019 and find a declining appointment probability for every additional woman, i.e. the share of women already on the board negatively predicts the likelihood of additional women appointments. Further, we find evidence of a replacement effect, i.e. the likelihood of a woman being appointed as director is significantly larger when a woman, compared to when a man, leaves the board. We do not find spillover effects from non-executive to executive boards. These results are robust to econometric model specifications that address potential endogeneity concerns using matching and instrumental variables. Our results confirm that board director appointments are gender specific and suggest that demand-side factors such as explicit and implicit norms drive women appointments up to a certain threshold." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Professors' gender biases in assessing applicants for professorships (2023)
Zitatform
Solga, Heike, Alessandra Rusconi & Nicolai Netz (2023): Professors' gender biases in assessing applicants for professorships. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 841-861. DOI:10.1093/esr/jcad007
Abstract
"Recent evidence suggests that women are more likely to be selected for professorships when they apply. This female advantage may be partly due to the widely promoted gender-equality policy of having a substantial female quota in selection committees. Yet, research has rarely considered whether male and female committee members evaluate applicants for professorships differently. We address this research gap based on a large factorial survey experiment with German university professors from different disciplines. We asked these professors to rate how qualified hypothetical applicants are for full professorships and the likelihood of inviting these applicants for a job interview. We find that female applicants have an modest advantage both in their perceived qualifications and in their likelihood of being invited—with no differences between the male and female professors assessing them. Importantly, however, the female advantage in invitation does not apply to highly qualified female applicants but only to female applicants with low and mediocre perceived qualifications—again, there is no difference between male and female professors. Moreover, our analyses do not indicate a Matilda effect, that is, we do not find a co-authorship penalty for female applicants." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Women in Management and the Gender Pay Gap (2023)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2023): Women in Management and the Gender Pay Gap. (DIW-Diskussionspapiere 2046), Berlin, 31 S.
Abstract
"We analyze the impact of women’s managerial representation on the gender pay gap among employees on the establishment level using German Linked-Employer-EmployeeData from the years 2004 to 2018. For identification of a causal effect we employ a panel model with establishment fixed effects and industry-specific time dummies. Our results show that a higher share of women in management significantly reduces the gender pay gap within the firm. An increase in the share of women in first-level management e.g. from zero to above 33 percent decreases the adjusted gender pay gap from a baseline of 15 percent by 1.2 percentage points, i.e. to roughly 14 percent. The effect is stronger for women in second-level than first-level management, indicating that women managers with closer interactions with their subordinates have a higher impact on the gender pay gap than women on higher management levels. The results are similar for East and West Germany, despite the lower gender pay gap and more gender egalitarian social norms in East Germany. From a policy perspective, we conclude that increasing the number of women in management positions has the potential to reduce the gender pay gap to a limited extent. However, further policy measures will be needed in order to fully close the gender gap in pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als CEPA Discussion Paper No. 66 -
Literaturhinweis
Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study (2023)
Van Hek, Margriet; Lippe, Tanja van der;Zitatform
Van Hek, Margriet & Tanja van der Lippe (2023): Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 6, S. 1462-1479. DOI:10.1177/09500170221083971
Abstract
"Previous studies found contradictory results on whether women benefit in terms of earnings from having a female manager. This mixed-method study draws on survey data from the Netherlands to determine whether female employees have higher wages if they work under a female manager and combines these with data from interviews with Dutch female managers to interpret and contextualize its findings. The survey data show that having a female manager does not affect the wages of female (or male) employees in the Netherlands. The interviews revealed different ways in which managers can improve outcomes for female employees and suggest several reasons as to why some female managers experience a lack of motivation to enhance female employees’ earnings. This detailed focus on mechanisms that underlie female managers position to act as ‘cogs in the machine’ emphasizes the importance of incorporating context and looking at outcomes other than earnings in future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate (2023)
Zitatform
van Mensvoort, Carly, Donald Tomaskovic-Devey & Tanja van der Lippe (2023): Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 862-875. DOI:10.1093/esr/jcad019
Abstract
"Prior research on the link between managers’ gender and workplace gender equity primarily focuses on career outcomes. The present study explores overly demanding work climates, which we see as a realization of the ideal worker norm, bad for all workers, but a particular barrier to women’s careers. We examine whether female managers are ‘agents of change’ toward better work climates, while also exploring the impact of gendered supervisory styles on employees’ experience of overly demanding work. Together we provide a novel elaboration of the doing gender framework and the question of whether women managers are agents of change. Two-level models with organization-fixed effects for a European manager-employee linked sample reveal overall support for female managers as change agents, particularly when they manage with a feminine supervisory style. A masculine supervisory style increases employee perceptions of being overworked irrespective of manager’s gender. When female managers only enact a masculine supervisory style, they produce particularly less favourable employee experiences. Male managers who combine both feminine and masculine styles also produce worse work climates for their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes: Unterrichtung durch die Bundesregierung (2023)
Zitatform
Bundesregierung (2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/9850 (14.12.2023)), Berlin, 233 S.
Abstract
"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)
Weiterführende Informationen
Dokumentation des zugehörigen parlamentarischen Vorgangs -
Literaturhinweis
Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst (2023)
Zitatform
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 7), Berlin, 237 S.
Abstract
"Die Bundesregierung hat am 13. Dezember die "Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes" beschlossen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesminister der Justiz vorgelegt und zeigt einen kontinuierlichen Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen in allen genannten Bereichen. Der Bericht enthält detaillierte Daten zur Entwicklung des Frauenanteils in verschiedenen Sektoren, einschließlich der Privatwirtschaft, des öffentlichen Dienstes, der Bundesunternehmen und der Sozialversicherungen. Besonders auffällig ist der hohe Anteil an Unternehmen, die für den Frauenanteil auf Vorstandsebene die Zielgröße Null festgelegt und veröffentlicht haben. Trotz dieser Herausforderung zeigt der Bericht, dass der Frauenanteil in Führungspositionen insgesamt steigt und dass Maßnahmen wie das Führen in Teilzeit zu einem Kulturwandel beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen) (2022)
Albrecht, Clara; Rude, Britta;Zitatform
Albrecht, Clara & Britta Rude (2022): Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen). In: Ifo-Schnelldienst, S. 1-11.
Abstract
"Deutschland hat in vielen Bereichen der Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in den letzten Jahrzehnten Fortschritte gemacht. Allerdings ist es in allen Dimensionen immer noch weit hinter den besten europäischen Ländern zurück. Vor allem hat sich die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Unternehmen kaum vergrößert. Auch in der unbezahlten Fürsorge und in der tertiären Bildung gibt es großen Handlungsbedarf. Bei den Indikatoren zu Gewalt gegen Frauen schneidet Deutschland im Vergleich zu allen anderen Indikatoren besonders schlecht ab, obwohl die wirtschaftlichen Kosten hier hoch sind. Die vorhandene Kluft zwischen den Geschlechtern könnte mit falschen Anreizsystemen, Glaubenssätzen und Sexismus zusammenhängen. Frauenquoten und Initiativen wie der »Girls' Day« sind nicht ausreichend, um die immer noch anhaltenden Defizite in der Gleichberechtigung der Geschlechter zu beseitigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Kampf um die besten Köpfe - Die Konkurrenz um Vorständinnen nimmt zu (2022)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Schibel, Lucie; Strünck, Meret von; Berg, Christian;Zitatform
(2022): Kampf um die besten Köpfe - Die Konkurrenz um Vorständinnen nimmt zu. (AllBright Bericht), Berlin, 16 S.
Abstract
"Immer mehr Unternehmen machen Ernst mit Vielfalt in der Führung – im September 2022 haben erstmals 3 große DAX-Unternehmen ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen im Vorstand, drei weitere sind von einem Frauenanteil von 40 Prozent nur wenig entfernt. Mehr als die Hälfte der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen (81) hat allerdings noch immer keine einzige Frau auf der obersten Management-Ebene, fast alle sind kleine und mittlere Unternehmen in SDAX und MDAX." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Stillstand - Familienunternehmen holen keine Frauen in die Führung (2022)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Schibel, Lucie; Berg, Christian;Zitatform
Ankersen, Wiebke, Christian Berg, Lucie Schibel & Rosina Ehrhardt (2022): Stillstand - Familienunternehmen holen keine Frauen in die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.
Abstract
"In kaum einem anderen Land prägen große Familienunternehmen die Wirtschaft so stark wie in Deutschland. Es ist ihr Anspruch, gesellschaftlich verantwortungsvoll zu wirtschaften – und doch sind sie beim Bemühen, Chancengleichheit und Vielfalt in der Führung auf dem Niveau anderer westlicher Industrieländer zu etablieren, der Bremsklotz der deutschen Wirtschaft. Der Frauenanteil in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen liegt bei 8,3% - er hat sich in den letzten zwei Jahren kaum bewegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei (2022)
Zitatform
Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01
Abstract
"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Expansions in Paid Parental Leave and Mothers' Economic Progress (2022)
Corekcioglu, Gozde; Francesconi, Marco; Kunze, Astrid;Zitatform
Corekcioglu, Gozde, Marco Francesconi & Astrid Kunze (2022): Expansions in Paid Parental Leave and Mothers' Economic Progress. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15585), Bonn, 89 S.
Abstract
"We examine the impact of government-funded universal paid parental leave extensions on the likelihood that mothers reach top-pay jobs and executive positions, using eight Norwegian reforms. Up to a quarter of a century after childbirth, such reforms neither helped nor hurt mothers' chances to be at the top of their companies' pay ranking or in leadership positions. We detect no differential effect across many characteristics, and no impact on other outcomes, such as hours worked and promotions. No reform affected fathers' pay or the gender pay gaps between mothers and their male colleagues and between mothers and their partners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Female leadership: Effectiveness and perception (2022)
Zitatform
De Paola, Maria, Francesca Gioia & Vincenzo Scoppa (2022): Female leadership: Effectiveness and perception. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 201, S. 134-162. DOI:10.1016/j.jebo.2022.07.016
Abstract
"We ran a field experiment to investigate whether individual performance in teams was affected by the gender of the leader. About 430 students from an Italian University took an intermediate exam that was partly evaluated on the basis of teamwork. Students were randomly matched in teams of three and, in each team, we randomly chose a leader entrusted with the task of coordinating the work of the team. We find a positive and significant effect of female leadership on team performance. This effect is driven by the higher performance of team members in female-led teams rather than by an improvement in leader performance. In spite of the higher performance of female-led teams, male members tended to evaluate female leaders as less effective, whereas female members have provided more favorable judgments. Our results are consistent with stereotypically feminine personality traits influencing leadership style and the decision on the amount of effort to exert in a task where females are contravening stereotypical behavior and their traditional societal role." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
-
Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2021: Ergebnisse der 26. Welle (2022)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Gender differences in corporate hierarchies: how and why do the careers of men and women differ? What policies could reduce the differences? (2022)
Kauhanen, Antti;Zitatform
Kauhanen, Antti (2022): Gender differences in corporate hierarchies. How and why do the careers of men and women differ? What policies could reduce the differences? (IZA world of labor 358,2), Bonn, 12 S. DOI:10.15185/izawol.358.v2
Abstract
"Forschungsergebnisse dokumentieren, dass Männer ihre berufliche Karriere durchweg auf einem höheren Ausgangsniveau der Unternehmenshierarchie starten und mit größerer Wahrscheinlichkeit befördert werden - die Folge ist eine markante geschlechtsspezifische Einkommenskluft hervor. Geschlechterunterschiede reflektieren sowohl die differierenden Entscheidungen von Frauen und Männern vor und nach ihrem Arbeitsmarkteintritt als auch ihre unterschiedliche Behandlung auf den Arbeitsmärkten. Die Politik konzentriert sich traditionell auf Antidiskriminierungsregeln. Ebenso wichtig sind allerdings Maßnahmen, die sich beruflichen Auszeiten und geschlechtsspezifischem Arbeitszeitangebot sowie sozialen Normen und den psychologischen Aspekten von Geschlechterunterschieden zuwenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
deutsche Kurzfassung -
Literaturhinweis
Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt (2022)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. (IAB-Kurzbericht 01/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2201
Abstract
"Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland lag 2020 bei 27 Prozent. Damit sind Frauen auf der ersten Führungsebene nach wie vor stark unterrepräsentiert. Daran hat sich trotz verschiedener Gesetzesinitiativen seit Jahren wenig geändert. Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in der Privatwirtschaft mit rund 40 Prozent inzwischen fast ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung entsprechend vertreten. Wirtschaftszweige, in denen viele Frauen arbeiten, waren von der Corona-Krise besonders oft negativ betroffen. Betriebe in diesen Branchen werden häufig von Frauen geleitet. Damit trugen weibliche Führungskräfte oft eine besondere Verantwortung während der Pandemie. Im öffentlichen Sektor ist der Anteil von Frauen auf beiden Führungsebenen höher als in der Privatwirtschaft. Mit Blick auf ihren Anteil an den Beschäftigten sind sie aber nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, auf der zweiten Ebene sogar deutlich schlechter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen - nur öffentlicher Sektor, 2020
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen - nur Privatwirtschaft, 2020
- Auf den Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert
-
Literaturhinweis
What if your boss is a woman? Evidence on gender discrimination at the workplace (2022)
Zitatform
Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2022): What if your boss is a woman? Evidence on gender discrimination at the workplace. In: Review of Economics of the Household, Jg. 20, H. 2, S. 389-417. DOI:10.1007/s11150-021-09562-x
Abstract
"In this paper, we exploit rich cross-country survey data covering 15 European countries over the period 2000–2015 to investigate the relationship between the gender of the immediate supervisor (i.e. having a male or a female “boss”) and perceived gender discrimination at the workplace. We show that a female boss is associated with reduced gender discrimination, with positive spillovers mainly on female subordinates, in jobs where female presence is also higher and where work organization is more complex. The presence of more flexible work schedules and a better balance between work and life, further contributes to reinforce the mitigating effect of female leadership on discrimination. Results are shown to be consistent with available evidence on gender differentials in pay and career advancement, as well as being robust to a number of sensitivity checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
-
Literaturhinweis
Gleichstellungsindex 2021: Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden (2022)
Meißmer, Christian;Zitatform
Meißmer, Christian (2022): Gleichstellungsindex 2021. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 7), Wiesbaden, 17 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden. Der Anteil der Frauen in Führungsverantwortung im öffentlichen Dienst der obersten Bundesbehörden liegt derzeit bei 39 Prozent. Das ist ein Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr und um fünf Prozentpunkte seit 2015. Zu diesem Ergebnis kommt der Gleichstellungsindex 2021, der am 3. März veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry (2022)
Zitatform
Mia, Md Aslam (2022): Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry. In: Economics Letters, Jg. 210. DOI:10.1016/j.econlet.2021.110194
Abstract
"By utilizing data of 2,964 microfinance institutions (MFIs), our study investigated the nexus between female board members and employee benefits. The findings showed that a higher proportion of female board members has a significant positive effect on the employee benefits." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))