Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards (2025)
Zitatform
Acero, Isabel & Nuria Alcalde (2025): Gender pay gap among non-executive directors in Spanish boards. In: Applied Economics, S. 1-13. DOI:10.1080/00036846.2025.2499209
Abstract
"This study focuses on the existence or not of a gender pay gap (GPG) among non-executive directors (NEDs) in Spanish boards. For this purpose, we used a sample covering 4,018 positions/year for NEDs in 57 Spanish listed firms over a 10-year period (2013–2022). The results obtained suggest that, controlling for individual characteristics of the directors, the type of position held as well as the features of the company and its corporate governance system, female NEDs receive approximately 11% less remuneration than their male counterparts. Therefore, our findings do not support the idea that female directors are a scarce resource that firms compete for and reward. The results also highlight the need to differentiate by categories of directors when analysing the GPG in the board. In fact, we find that the GPG is higher for proprietary directors (around 18%) than for independent directors (around 6%). In terms of practical implications, our results may be of interest to policy-makers who are considering gender equity policies to break the glass ceiling." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Women in Power and Female Employment (2025)
Zitatform
Allemand, Isabelle, Phan Huy Hieu Tran & Thu Ha Tran (2025): Women in Power and Female Employment. In: ILR review, Jg. 78, H. 2, S. 304-329. DOI:10.1177/00197939241310870
Abstract
"This article draws on Acker’s (1990) theory of gendered organizations to investigate the relationship between women’s representation in high-level positions (female board members and female CEOs) and the female employment share within firms. Based on a study of European firms, the findings indicate that female directors, but not female CEOs, have a positive influence on the share of female employees, female-friendly policies, and the impact of these policies on female representation in firms. This study contributes to the literature with an empirical demonstration of the causal impact that having women in top positions can have on female employment. Furthermore, it helps clarify the mechanisms through which women in power influence gender equality in the workplace, and it offers insights for policymakers and firms aiming to promote gender diversity and equality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Managerial Labor Market and Gender Gaps in Beliefs About Own Ability (2025)
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Eriksson, Tor & Nina Smith (2025): The Managerial Labor Market and Gender Gaps in Beliefs About Own Ability. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17921), Bonn, 44 S.
Abstract
"Despite considerable changes in the gender gap regarding educational qualifications and labor force participation, the share of female managers has changed only slowly and continues to be low. This paper adds new evidence to the study of the dearth of women in top managerial positions in firms by documenting and analyzing data on beliefs about own managerial abilities collected from survey of a large sample of Danish managers. We develop measures for gender stereotype attitudes and beliefs about ability, distinguishing between masculine and feminine skills, and examine whether these are correlated with each other and differ by gender. We find that especially female C-level managers differ substantially from managers at levels below. Female medium and lower-level managers' beliefs in own ability is lower than for their male peers for two reasons: weaker prescriptive gender stereotype attitudes and lower miscalculation of abilities, possibly less overconfidence. The weaker ability beliefs contribute to reduced self-confidence and career ambitions and to the explanations for the lack of women in top positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Zur Finanzierungssituation junger Unternehmen – eine genderspezifische Analyse (2025)
Zitatform
Kay, Rosemarie, Sebastian Nielen, Teita Bijediċ-Krumm, Olivier Butkowski & Annika Reiff (2025): Zur Finanzierungssituation junger Unternehmen – eine genderspezifische Analyse. (IfM-Materialien / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 309), Bonn, 42 S.
Abstract
"Die Nutzung einiger Finanzierungsquellen wird davon beeinflusst, ob der Leitung eines jungen Unternehmens Frauen angehören. So zeigen Analysen auf Basis des IAB/ZEW Gründungspanels und ergänzende Expertinneninterviews, dass rein frauengeführte Unternehmen Bankkredite seltener nutzen als rein männer- und gemischtgeschlechtlich geführte Unternehmen. Demgegenüber greifen frauengeführte Unternehmen häufiger auf öffentliche Förderung sowie Freunde und Familie zurück, während Risikokapital häufiger von männergeführten Unternehmen genutzt wird. Frauen- und männergeführte junge Unternehmen haben gleich häufig Probleme bei der Beschaffung von Bankkrediten. Die geringere Nutzung von Bankkrediten seitens frauengeführter Unternehmen beruht vielmehr auf Selbstrationierung, das heißt, sie verzichten häufiger als männergeführte Unternehmen von vornherein auf die Beantragung eines Kredits, weil sie dessen Ablehnung erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Consequences of Affirmative Action: The Impact of Hiring a Female Professor (2025)
Mähr, Maximilian;Zitatform
Mähr, Maximilian (2025): Consequences of Affirmative Action: The Impact of Hiring a Female Professor. (CRC TR 224 discussion paper series / EPoS Collaborative Research Center Transregio 224 677), Bonn, 66 S.
Abstract
"This paper studies how appointing a female professor through affirmative action affects hiring decisions and gender attitudes of faculty. For identification I use the introduction of a nationwide affirmative action policy in Germany that provides subsidies to departments appointing women to permanent full professorships. Using administrative data on all academic personnel employed at German public universities, I find that exposure to a female professor increases the share of female Ph.D. students but leaves hiring of women among full professors, assistant professors, and postdoctoral researchers unaffected. The rise in female Ph.D. enrollment is driven by individuals who completed their undergraduate studies in the same department. Additional findings show that after a woman joins the department, young male faculty members increase their collaboration with female colleagues. Further, I document that research productivity and direction are unaffected by the presence of an additional woman." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Do female experts face an authority gap? Evidence from economics (2025)
Zitatform
Sievertsen, Hans H. & Sarah Smith (2025): Do female experts face an authority gap? Evidence from economics. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 231. DOI:10.1016/j.jebo.2025.106912
Abstract
"This paper reports results from a survey experiment comparing the effect of (the same) opinions expressed by visibly senior, female versus male experts. Members of the public were asked for their opinion on topical issues and shown the opinion of either a named male or a named female economist, all professors at leading US universities. There are three findings. First, experts can persuade members of the public – the opinions of individual expert economists affect the opinions expressed by the public. Second, the opinions expressed by visibly senior female economists are more persuasive than the same opinions expressed by male economists. Third, removing credentials (university and professor title) eliminates the gender difference in persuasiveness, suggesting that credentials act as a differential information signal about the credibility of female experts." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))
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Gender quotas on corporate boards of directors: Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small (2025)
Zitatform
Smith, Nina & Emma von Essen (2025): Gender quotas on corporate boards of directors. Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small. (IZA world of labor 7,3), Bonn, o. S. DOI:10.15185/izawol.7.v3
Abstract
"Arguments for increasing gender diversity on corporate boards of directors by gender quotas range from ensuring equal opportunity to improving firm performance. The introduction of gender quotas in a number of countries, mainly in Europe, has increased female representation on boards. Current research does not unambiguously justify gender quotas on grounds of economic efficiency. In many countries, the number of women in top executive positions is limited, and it is not clear from the evidence that quotas lead to a larger pool of female top executives, who, in turn, are the main pipeline for boards of directors. Thus, other supplementary policies may be necessary if politicians want to increase the number of women in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit: Editorial (2025)
Zitatform
Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich, Lavinia Kinne & Anja Kirsch (2025): Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit. Editorial. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 19-21. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-1
Abstract
"Die Fortschritte, die das DIW Managerinnen-Barometer erneut ausweist, sind ohne Zweifel positiv. Doch es bleibt jede Menge Luft nach oben – um echte Gleichstellung zu erreichen, muss mehr geschehen, und zwar nicht nur an einer Stelle. Gefragt sind in erster Linie die Unternehmen und neben ihnen und der Politik eben beispielsweise auch die Medien und die Öffentlichkeit insgesamt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität (2025)
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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2025): Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 22-23. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-2
Abstract
"Auch im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in den obersten Entscheidungsgremien der größten Unternehmen in Deutschland gestiegen. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands sind mittlerweile gut 19 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen, bei den 40 größten börsennotierten Unternehmen sogar fast 26 Prozent. Auch der Finanzsektor hat diesbezüglich aufgeholt. Das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit einem Vorstand mit vier oder mehr Mitgliedern wirkt: Fast alle Unternehmen in dieser Gruppe haben mittlerweile eine Frau im Vorstand, knapp ein Drittel sogar zwei oder mehr Frauen. Im Laufe der letzten 15 Jahre hat sich der Zugang zu Vorstandspositionen für Frauen somit verbessert. Dass dadurch Frauen auch gleich viel Einfluss in den Vorständen haben wie Männer, ergibt sich indes nicht zwangsläufig. Unternehmen müssen auf eine inklusive Unternehmenskultur achten, damit Vielfalt nicht nur in der formellen Zusammensetzung zum Tragen kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Regional labor market integration of women and the share of women in management: are family firms different? (2025)
Zitatform
Welch, Natalie, Jan-Philipp Ahrens & Joern Block (2025): Regional labor market integration of women and the share of women in management: are family firms different? In: Review of regional research, Jg. 45, H. 1, S. 153-183. DOI:10.1007/s10037-025-00228-0
Abstract
"The underrepresentation of women in management positions remains a significant barrier to achieving gender equality. While previous research has examined how national institutional contexts influence women’s career choices, the role of regional contexts has been largely overlooked. This study addresses this gap by analyzing how regional institutions affect the share of women in management roles within mid-sized firms. We argue that stronger regional labor market integration for women facilitates their progression into management positions, thereby increasing their representation in firms’ leadership. Furthermore, we differentiate between family and non-family firms, suggesting that regional institutional effects are less influential in family firms. To assess the regional labor market integration of women, we develop an indicator comprising three key components: the female employment ratio, the childcare participation rate, and the proportion of fathers receiving parental allowance. Analyzing a large sample of mid-sized German firms (50 to 500 employees) across 400 regions, our regression results show that regional labor market integration significantly affects women’s representation in management. However, this effect is weaker in family firms compared to non-family firms. These findings suggest that research on women in management and their influence on firm outcomes should account for the role of regional institutions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Developing the workforce: Exploring the impact of female directors on male-led new ventures (2025)
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Wu, Zhiyan & Lucia Naldi (2025): Developing the workforce: Exploring the impact of female directors on male-led new ventures. In: Journal of business venturing, Jg. 40, H. 5. DOI:10.1016/j.jbusvent.2025.106504
Abstract
"This study investigates whether and how female directors influence the performance of male-led new ventures. Guided by resource dependence theory, which sees boards as providers of key resources and advice, we shift the focus adopted in prior research on female directors' strategic roles in public firms to argue that, in male-led new ventures, their influence is more operationally focused. Using data from Sweden and an instrumental variable approach that exploits the random assignment of a child's sex at birth among male founders, we find that greater female board representation is positively associated with the performance of male-led new ventures. Further analyses suggest this effect operates primarily through workforce development—namely, the hiring of skilled female employees and the provision of competitive compensation. Notably, even a single female director has a measurable impact. This study underscores the distinct role of female directors in entrepreneurial settings as opposed to established firms, illuminating the mechanisms through which female presence in the boardroom positively affects the early life stages of organizations. We hope our research serves as a basis for future research to explore further the roles played by female directors that are particularly relevant at the startup stage." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Published by Elsevier Inc.) ((en))
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Do Workers Discriminate against Female Bosses? (2024)
Zitatform
Abel, Martin (2024): Do Workers Discriminate against Female Bosses? In: The Journal of Human Resources, Jg. 59, H. 2, S. 470-501. DOI:10.3368/jhr.1120-11318r3
Abstract
"I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers deliver this feedback,negative effects on these attitudes double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision, but it lowers workers’ interest in working for the firm in the future. Results are consistent with gendered expectations of feedback. I find no evidence for the role of attention discrimination or implicit gender bias." (Author's abstract, IAB-Doku, © the Board of Regents of the University of Wisconsin System) ((en))
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Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? (2024)
Zitatform
Berkery, Elaine, Caroline Murphy & Christine Cross (2024): Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? In: Social Politics, Jg. 31, H. 1, S. 22-48. DOI:10.1093/sp/jxac045
Abstract
"In this article, we examine female appointments to government-owned corporations, called State Sponsored Boards (SSBs), in Ireland over a twenty-eight-year period, to analyze the extent to which gender parity has been achieved using voluntary gender targets. Using data from thirty-four SSBs, we found that overall figures relating to the achievement of gender parity on SSBs are masking the reality of female representation on these boards. We have demonstrated that the high concentration of females on particular boards is increasing the overall average gender representation figures, and as a result, a high proportion of boards are not meeting their gender targets. This research provides evidence of the importance of taking a more nuanced approach to examining gender diversity on boards as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender inequality in leadership positions: The role of part-time employment in seven European countries (2024)
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Bohr, Jeanette & Nadia Granato (2024): Gender inequality in leadership positions. The role of part-time employment in seven European countries. In: Soziale Welt, Jg. 75, H. 1, S. 78-112. DOI:10.5771/0038-6073-2024-1-78
Abstract
In ganz Europa haben Frauen nach wie vor seltener Führungspositionen inne als Männer, wobei geschlechtsspezifische Unterschiede von Land zu Land variieren. In diesem Papier untersuchen wir, wie eine Teilzeitbeschäftigung zu diesen geschlechtsspezifischen Unterschieden in hochqualifizierten Berufen beiträgt. Dabei legen wir besonderes Augenmerk auf die Frage, ob und gegebenenfalls, wie die Korrelation zwischen Teilzeitarbeit und einer Führungsposition durch das Geschlecht vermittelt wird, da der Erwerbsumfang und die Geschlechterzugehörigkeit in empirischen Studien bisher häufig konfundiert wurden. Die Analysen basieren auf Daten der Arbeitskräfteerhebung der Europäischen Union und schließen sieben europäische Länder ein. Unsere Ergebnisse bestätigen einen Zusammenhang zwischen Teilzeit und dem Gender-Gap bei Führungspositionen, wobei eine negative Korrelation zwischen reduzierter Arbeitszeit und der Ausübung einer Führungsposition besteht und Frauen viel häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass die sogenannten Teilzeit-Penalties, also die negative Korrelation zwischen Teilzeitbeschäftigung und einer Führungsposition, geschlechtsspezifisch sind, und zwar dahingehend, dass männliche Arbeitnehmer stärker betroffen sind als weibliche. Unsere Ergebnisse lassen auch vermuten, dass das Ausmaß von Teilzeit-Penalties nicht mit der vorherrschenden Teilzeitkultur in einem Land variiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks (2024)
Zitatform
Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1368), Essen, 48 S.
Abstract
"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along other board diversity dimensions. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specifi- cation. We find that the imposition of the gender quota only changed the composition of the boards of listed banks, with no effect on their economic performance, nor spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law enhanced diversity of boards of listed banks, also along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender quotas, board diversity and spillover effects. Evidence from Italian banks (2024)
Zitatform
Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender quotas, board diversity and spillover effects. Evidence from Italian banks. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 221, S. 148-173. DOI:10.1016/j.jebo.2024.03.019
Abstract
"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along board diversity dimensions other than gender. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specification. We find that the gender quota law only changed the composition of the boards of listed banks, with no effects on their economic performance, nor relevant spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law also enhanced diversity on boards of directors of listed banks along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level (2024)
Zitatform
Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331
Abstract
"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Never quite right: Identity factors contributing to bias and discrimination experienced by women leaders in the United States (2024)
Zitatform
Diehl, Amy B., Leanne M. Dzubinski & Amber L. Stephenson (2024): Never quite right: Identity factors contributing to bias and discrimination experienced by women leaders in the United States. In: Human resource development quarterly. DOI:10.1002/hrdq.21555
Abstract
"While much bias and discrimination research has focused on individual identity analysis, for example, gender, race, or ethnicity, what is not fully understood is how other social categories of difference influence discrimination. Using qualitative content analysis, this study examines facets of women leaders' identity that influence their experiences of bias. Respondents were 913 women in four United States industries in which top leadership roles are male dominated but the industries overall are female dominated or gender balanced. The findings revealed 30 distinct identity factors that were used as the basis for discrimination. The variety of the factors and the variation of stigma within each factor show that women leaders are considered “never quite right” as almost any facet of their identity can be declared problematic for a specific woman in a specific context. Human resource leaders should create inclusive policies so that women can express their authentic selves at work. Leadership teams and supervisors should be trained to recognize identity factors that may be the focus of criticism and, thus, serve as veiled bases for discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The leadership gap between full-time and part-time female employees (2024)
Zitatform
Funk, Stephanie & Susanne Warning (2024): The leadership gap between full-time and part-time female employees. In: European Management Journal. DOI:10.1016/j.emj.2024.09.002
Abstract
"Employers interpret high numbers of contractual working hours of part-time employees as a signal for high work engagement, qualifying them for a leadership position. However, signals do not work equally well in all environments. We suggest that the value of a signal depends on corporate culture, being relatively low in companies with strict work regimes where employees are expected to be available and visible. We test this prediction combining data on female employees and their employers. Our analyses show that the positive effect of contractual hours on leadership positions varies systematically with the difference between the contractual working hours of full-time and part-time employees. The smaller the working time difference between a full-time and a part-time employee, the more likely it is that the part-timer is in a leadership position. In addition, the more a firm relies on overtime and requires strict presence at work, the larger is the statistical association between high contractual hours and leadership positions at individual level. In a world where work-life balance is increasingly important, this research provides new insights into the heterogeneity of part-time workers and the design of corporate cultures and policies to create sustainable work environments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
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Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? (2024)
Zitatform
Habicht, Isabel M., Martin Schröder & Mark Lutter (2024): Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 407-456. DOI:10.5771/9783748925590-407
Abstract
"Aktuelle Studien, die Publikationen und weitere sichtbare Karrierefaktoren berücksichtigen, zeigen eine höhere Chance für Frauen, Soziologieprofessuren an deutschen Universitäten zu erhalten. In diesem Beitrag replizieren wir eine solche Studie und erweitern diese um zusätzliche Datenerhebungspunkte und Angaben zur Elternschaft. Dies ermöglicht Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische Ausstiegsraten aus dem Wissenschaftssystem, die in der ursprünglichen Studie zu einer Überschätzung des Chancenvorteils von Frauen geführt haben könnten. Die Replikation deutet jedoch nicht auf eine Abschwächung des Effekts hin: Cox-Regressionen zeigen, dass Frauen eine um 48 Prozent höhere Chance auf eine Lebenszeitprofessur haben, wenn Elternschaft berücksichtigt wird. Weitere Ergebnisse zeigen, dass Frauen häufiger ohne Promotionsabschluss die Wissenschaft verlassen (Pre-Doc-Phase), während Männer häufiger in der Post-Doc-Phase die Wissenschaft verlassen. Diese geschlechtsspezifischen Ausstiegsraten tragen allerdings nicht zur Erklärung des Chancenvorteils von Frauen bei der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bei." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)
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The future is PARITY: Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung (2024)
Hammerschmid, Gerhard; Weinmann, Camila; Matten, Antje; Rabe, Dinah; Klein, Johanna; Dinnessen, Felix; Köchling, Alina ;Zitatform
Hammerschmid, Gerhard, Dinah Rabe, Camila Weinmann, Johanna Klein, Alina Köchling, Antje Matten & Felix Dinnessen (2024): The future is PARITY. Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung. Berlin ; München, 24 S.
Abstract
"Die digitale Transformation der Verwaltung hat stetig an Bedeutung gewonnen und sich in den letzten Jahren zu einem attraktiven und stark wachsenden Karrierefeld der öffentlichen Verwaltung entwickelt. Gleichzeitig ist es ein Bereich, in dem die Repräsentanz von Frauen traditionell geringer ist als in anderen Berufsfeldern. Im Hinblick auf die ambitionierten Gleichstellungsziele der Verwaltung – der Bund hat sich etwa verpflichtet bis Ende 2025 die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen zu erreichen – stellt sich die Frage, wie das gerade auch im Bereich der Verwaltungsdigitalisierung gelingen kann. Die Studie beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Verwaltungsdigitalisierung auf Bundes- und Länderebene und beleuchtet erstmals den Status quo sowie die Erfahrungen von weiblichen Führungskräften in diesem Bereich. Ziel ist, erfolgsversprechende Strategien und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils der öffentlichen Verwaltung zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen eine weiterhin bestehende klare Unterrepräsentanz von Frauen sowohl bei Führungskräften allgemein als auch bei Führungskräften mit Digitalisierungsbezug auf. Insbesondere auf Länderebene zeigt sich ein klares Defizit und hoher Handlungsbedarf. Wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichberechtigung sind angepasste Rekrutierungsmaßnahmen, Personalentwicklung und mehr Flexibilität, insbesondere aber auch verbindliche Quoten. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen als Orientierung für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung dienen. Die Ergebnisse sind nicht nur maßgeblich für die aktuelle Debatte um Gleichstellung von Frauen und Männern, sondern stellen einen bedeutenden Schritt zur Integration und Gleichberechtigung von Frauen in der Verwaltungsdigitalisierung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students (2024)
Hampole, Menaka; Truffa, Francesca; Wong, Ashley;Zitatform
Hampole, Menaka, Francesca Truffa & Ashley Wong (2024): Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students. (CESifo working paper 11295), München, 54 S.
Abstract
"Women continue to be underrepresented in corporate leadership positions. This paper studies the role of social connections in women's career advancement. We investigate whether access to a larger share of female peers in business school affects the gender gap in senior managerial positions. Merging administrative data from a top-10 U.S. business school with public LinkedIn profiles, we first document that female MBAs are 24% less likely than male MBAs to enter senior management within 15 years of graduation. Next, we use the exogenous assignment of students into sections to show that a larger proportion of female MBA section peers increases the likelihood of entering senior management for women but not for men. This effect is driven by femalefriendly firms, such as those with more generous maternity leave policies and greater work schedule flexibility. A larger proportion of female MBA peers induces women to transition to these firms where they attain senior management roles. A survey of female MBA alumnae reveals three key mechanisms: (i) information sharing, especially related to gender-specific advice, (ii) higher ambitions and self-confidence, and (iii) increasing support from male MBA peers. These findings highlight the role of social connections in reducing the gender gap in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Resisting sexisms, aggression, and burnout in academic leadership: Surviving in the gendered managerial academy (2024)
Zitatform
Haynes, Kathryn (2024): Resisting sexisms, aggression, and burnout in academic leadership: Surviving in the gendered managerial academy. In: Gender, work & organization, Jg. 31, H. 5, S. 2286-2302. DOI:10.1111/gwao.13137
Abstract
"How is it possible to survive as a woman senior leader in the gendered managerial academy? In this autoethnographical article, I illustrate the lived reality, insecurity, and struggle of academic leadership. Drawing from three vignettes, I discuss decision-making processes, blatant sexist aggressions, and the problematic negation of affect and personal life. Their critical contribution is to expose the consequences of gendered managerialism in the neo-liberal academy and the false promise of ‘leadership’, in which women continue to experience gender challenges, sexism, and the risk of burnout in their everyday experiences. However, I also show how it is possible to counter the detrimental effects of gendered managerialism through four forms of resistance: resistance through embodied affective authenticity; resistance through solidarities, and social relations with others; resistance through feminist activism; and resistance by stepping back." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
The Broken Rung: Gender and the Leadership Gap (2024)
Hägele, Ingrid;Zitatform
Hägele, Ingrid (2024): The Broken Rung: Gender and the Leadership Gap. (arXiv papers 2404.07750), 75 S.
Abstract
"Addressing female underrepresentation in leadership positions has become a key policy objective. However, little is known about the extent to which leadership appeals differently to women. Collecting new data from a large firm, I document that women are substantially less likely to apply for early-career promotions. Realized application patterns and large-scale surveys reveal the role of an understudied feature of promotions -- having to assume responsibility over a team -- which is less appealing to women. This gender difference is not accounted for by standard explanations, such as success likelihood or confidence, but is rather a product of common design features of leadership positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Hägele, Ingrid; -
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Gender, credentials & success: An examination of educational attainment in top management teams (2024)
Zitatform
Ingersoll, Alicia R., Christy Glass & Alison Cook (2024): Gender, credentials & success: An examination of educational attainment in top management teams. In: Social science research, Jg. 124. DOI:10.1016/j.ssresearch.2024.103078
Abstract
"In recent decades, women have made historic gains in educational attainment, now outpacing men in terms of college enrollment and degree completion. Yet, despite the ubiquity of policies and programs aimed at advancing women in work organizations, women's educational gains have not yet translated into greater representation in elite corporate roles. The current study seeks to address this puzzle by analyzing the conditions under which women's educational attainment and credentials enable them to overcome gendered barriers to entry into executive positions. Specifically, we analyze the conditions under which women's educational attainment and credentials facilitate entry into executive roles and provide access to network ties necessary for gaining entrance into male-dominated positions. To answer our research questions we analyze a unique, author-constructed dataset that includes all top executives of the S&P 500 over a 5-year period. We use ordered logistic regression to analyze both the educational attainment and educational networks of executives. Findings suggest that key differences between women and men executives' networks and credentials exist, which contribute to disparities in access to organizational leadership opportunities." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Women directors, board attendance, and corporate financial performance (2024)
Zitatform
Joecks, Jasmin, Kerstin Pull & Katrin Scharfenkamp (2024): Women directors, board attendance, and corporate financial performance. In: Corporate Governance, Jg. 32, H. 2, S. 205-227. DOI:10.1111/corg.12525
Abstract
"Using insights from an in-depth qualitative interview study, we propose an input-process-output model where the link between women directors (input) and corporate financial performance (output) is mediated by board attendance and where board attendance serves as a proxy of several intermediate but latent board processes. Further, we dig deeper into the nonlinearities of female boardroom representation by analyzing in how far the postulated mediation depends on the number of women in the boardroom. Analyzing quantitative data from German supervisory boards over an 11-year period, we find the link between women directors and corporate financial performance to be partially mediated by board attendance, and we find the mediation to depend on whether there is more than just one “token” woman in the boardroom. When there is only one woman in the boardroom, her presence is positively linked to board attendance, but the higher board attendance does not to translate into a better corporate financial performance. Our study contributes to theory, by inductively enriching our understanding of how and when women directors and corporate financial performance are linked. Our study encourages firms to appoint more than one woman to the boardroom to profit from an enhanced board attendance that will then also translate into a better corporate financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Women's Leadership in Fintech: Cross-Country Evidence (2024)
Zitatform
Khera, Purva, Sumiko Ogawa, Ratna Sahay & Mahima Vasishth (2024): Women's Leadership in Fintech: Cross-Country Evidence. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 70, H. 3, S. 284-305. DOI:10.1093/cesifo/ifae013
Abstract
"This paper provides key insights into women ’s representation in the fintech industry, and descriptively examines the association between female leadership and firm performance in this industry. Using novel data from fintech firms in over 80 countries, we find that women leaders in this industry remain scarce. Our analysis reveals that firms founded by women are associated with lower firm performance as measured by their estimated revenue and funding acquired, especially for small firms. On the other hand, there is a positive association between gender diversity in executive board and firm performance, especially for mid-to-large sized firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind (2024)
Zitatform
Kritikos, Alexander S., Mika Maliranta, Veera Nippala & Satu Nurmi (2024): Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 40, S. 616-622. DOI:10.18723/diw_wb:2024-40-1
Abstract
"Welchen Einfluss haben Frauen in Führungspositionen auf den Gender Pay Gap? Um dieser Frage nachzugehen, untersucht der Bericht erstmalig den Zusammenhang zwischen dem Geschlecht von Unternehmer*innen und den Löhnen, die den weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen gezahlt werden. Dazu werden mit Deutschland vergleichbare Daten aus Finnland analysiert. Ausgehend von einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von rund elf Prozent ist die Lohnlücke in Unternehmen im Eigentum von Frauen mehr als zwei Prozentpunkte niedriger als in Unternehmen im Eigentum von Männern. Darüber hinaus lassen sich erhebliche Branchenunterschiede feststellen. Während etwa im verarbeitenden Gewerbe das Geschlecht der Unternehmer*innen keine Rolle für den geschlechtsspezifischen Verdienstabstand spielt, gibt es in Dienstleistungsbranchen wie der Informations- und Kommunikationstechnologie oder in den Unternehmensdienstleistungen keinen oder nur einen vernachlässigbaren geschlechtsspezifischen Verdienstabstand, allerdings nur, wenn die Unternehmen im Besitz von Frauen sind. Deshalb lohnt es, Frauen auf dem Weg in die Selbstständigkeit stärker zu unterstützen und bestehende Hürden zu reduzieren. Neben positiven Wirkungen für wirtschaftliches Wachstum wäre eine weitere Reduktion des Gender Pay Gaps zu erwarten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? (2024)
Zitatform
Sarang, Aitzaz Ahsan Alias, Nicolas Aubert & Xavier Hollandts (2024): Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? In: International Journal of Finance and Economics, Jg. 29, H. 2, S. 2193-2213. DOI:10.1002/ijfe.2774
Abstract
"This study examines the relationship between women directors and the cost of equity (COE). Investigating the French firm's sample, we find a significant negative effect of women directors on the COE. Our results also document that the effect of women directors on reducing the COE is significant for firms that have a critical mass of at least four women directors. Using the difference-in-difference (DID) and propensity score matching (PSM) approach, we find that the relationship between female directors and lower equity costs is significant for the period following the Copé–Zimmermann gender quota law. The results show that women directors' presence on corporate boards is also supported by economic reasons. The study provides implications in relation to the Copé–Zimmermann law in France." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. (2024)
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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2024): Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. In: DIW-Wochenbericht H. 3, S. 26-36. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-2
Abstract
"Im Managerinnen-Barometer des DIW Berlin werden seit dem Jahr 2006 die Frauenanteile in Vorständen und Geschäftsführungen (nachfolgend Vorstände) sowie in Aufsichts-, Verwaltungs- und Beiräten sowie Kuratorien (nachfolgend Aufsichtsräte) der größten Unternehmen in Deutschland dokumentiert. Zudem wird dargestellt, wie viele Frauen als Vorsitzende eines Vorstands beziehungsweise als Vorstandssprecherinnen (nachfolgend Vorstandsvorsitzende) sowie als Aufsichtsratsvorsitzende tätig sind. Diese Frauenanteile werden in diesem Bericht für die 200 – gemessen am Umsatz – größten Unternehmen in Deutschland,info für alle DAX-Unternehmen, alle Unternehmen mit Bundesbeteiligunginfo sowie für die 100 – gemessen an der Bilanzsumme – größten Bankeninfo und – nach Beitragseinnahmen – 60 größten Versicherungeninfo erfasst. Weiterhin werden die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten auch gesondert für die von der Geschlechterquote für Aufsichtsräte sowie die von der Mindestbeteiligung für Vorstände betroffenen Unternehmeninfo berichtet. Zusammen genommen enthält das DIW Managerinnen-Barometer somit Informationen zu mehr als 500 Unternehmen in Deutschland. Die hier veröffentlichten Zahlen wurden vom 15. bis zum 27. November 2023 recherchiert. Die Angaben beruhen auf den Selbstdarstellungen der Unternehmen im Internet, den Geschäftsberichten des Jahres 2022, dem Beteiligungsbericht des Bundes für das Jahr 2022, dem Bundesanzeiger sowie auf Anfragen des DIW Berlin bei den Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen (2024)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2024): Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 3, S. 38-43. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-3
Abstract
"Frauen sind in hohen Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert. In den vergangenen Jahren hat die Politik mehrfach Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Hat ein Betrieb mehr Frauen im Management, kann das positive Wirkungen auf alle Frauen in diesem Betrieb entfalten. Wie die empirischen Analysen in diesem Bericht auf Basis von Linked-Employer-Employee-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, senkt ein höherer Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene den betriebsspezifischen Gender Pay Gap. Statistisch signifikante Effekte durch den Frauenanteil auf der obersten Führungsebene sind allerdings erst ab einem Drittel zu beobachten – derzeit liegt der Frauenanteil dort im Durchschnitt noch deutlich niedriger. Die Unternehmen sollten also ihre Bemühungen, mehr Frauen in hohe Führungspositionen zu befördern, fortsetzen. Dies könnte die ökonomische Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen eines Betriebs vermindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fortschritte bei Frauen in Führungspositionen – doch weitere Anstrengungen nötig (2024)
Sondergeld, Virginia;Zitatform
Sondergeld, Virginia (2024): Fortschritte bei Frauen in Führungspositionen – doch weitere Anstrengungen nötig. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 104, H. 2, S. 136-138. DOI:10.2478/wd-2024-0038
Abstract
"Women’s representation on corporate boards of German companies increased again in 2023. In the largest 200 firms, 18 % of executive board members and 32 % of supervisory board members were women. However, in most companies, there is at most one woman on the executive board and the share of women among CEOs has decreased in many places. Companies, policymakers and other stakeholders must make greater efforts to achieve parity. An analysis of IAB data shows that a higher share of women as managers in establishments decreases the gender pay gap among subordinates, however, only if the share at the highest management level exceeds one-third." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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What Works in Supporting Women-Led Businesses? (2024)
Ubfal, Diego;Zitatform
Ubfal, Diego (2024): What Works in Supporting Women-Led Businesses? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16950), Bonn, 34 S.
Abstract
"Innovative women entrepreneurs can be agents of change and offer novel solutions to global challenges. However, they face multiple barriers to growing their businesses. This paper reviews the literature on strategies to support women entrepreneurs in improving their business outcomes. It focuses on interventions designed to address four areas of constraints that influence their decisions and can impact their business performance: gaps in human capital, access to finance, access to technology and markets, and contextual factors such as legal and regulatory constraints, social norms, access to care, and gender-based violence. The review concludes that evidence of modest average treatment effects and heterogeneity in treatment effects across various interventions suggest the need for more precise targeting. The multiple constraints faced by women entrepreneurs necessitates testing different packages of interventions. Moreover, the successful implementation and adoption of proposed solutions require consideration of the contextual constraints that differentially affect women-led businesses. While the review highlights several interventions that show promise in supporting women entrepreneurs, significant gaps remain in the evidence concerning the most effective strategies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: Policy Research Working Paper Series, 10744 -
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Support on the way to the top? The effects of family-friendly flexible working arrangements in organisations on the promotion of women to management positions - the case of Germany (2024)
Zitatform
Wanger, Susanne (2024): Support on the way to the top? The effects of family-friendly flexible working arrangements in organisations on the promotion of women to management positions - the case of Germany. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 15, S. 2475-2513., 2024-04-17. DOI:10.1080/09585192.2024.2347637
Abstract
"Frauen sind in Führungspositionen noch immer deutlich unterrepräsentiert, auch wenn sie ihren Anteil in den letzten Jahren leicht steigern konnten. Mithilfe signaltheoretischer Argumente untersucht diese Studie, ob familienfreundliche flexible Arbeitsvereinbarungen (FFWAs) in Organisationen dazu beitragen, die interne Beförderung von Frauen in Führungs- oder Führungspositionen zu steigern und so die bestehende geschlechtsspezifische Führungslücke zu verringern. Dieser Effekt wird anhand von Längsschnittdaten für deutsche Arbeitsplätze und Arbeitnehmer untersucht, die 1.631 Unternehmen und 314.201 Arbeitnehmer abdecken, sowie anhand logistischer Regressionsmodelle mit festen Effekten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Einführung von FFWAs die Chancen auf interne Beförderungen in Aufsichts- oder Führungspositionen für Mitarbeiter verbessert, wobei Frauen und Männer gleichermaßen profitieren. Wenn ich jedoch eine breitere Definition verwende, die auch hochqualifizierte Fachkräfte umfasst, kann die Einführung von FFWAs bessere Aufstiegschancen für Frauen bieten. Zweitens erhöhen FFWAs die Wahrscheinlichkeit, in Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit befördert zu werden, und dieser Effekt ist bei Männern etwas stärker. Drittens wurden überraschenderweise keine signifikanten positiven Auswirkungen von FFWAs auf die Beförderung von Müttern in Führungspositionen festgestellt. Diese Ergebnisse zeigen, dass es für Frauen trotz organisatorischer Unterstützung weiterhin schwierig ist, Führungspositionen zu erreichen und gleichzeitig Familie und Beruf zu vereinbaren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Female Leadership and Workplace Climate (2023)
Zitatform
Alan, Sule, Gozde Corekcioglu, Mustafa Kaba & Matthias Sutter (2023): Female Leadership and Workplace Climate. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16383), Bonn, 48 S.
Abstract
"Using data from over 2,000 professionals in 24 large corporations, we show that female leaders shape the relational culture in the workplace dierently than male leaders. Males form homophilic professional ties under male leadership, but female leadership disrupts this pattern, creating a less segregated workplace. Female leaders are more likely to establish professional support links with their subordinates. Under female leadership, female employees are less likely to quit their jobs but no more likely to get promoted. Our results suggest that increasing female presence in leadership positions may be an effective way to mitigate toxic relational culture in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen (2023)
Ankersen, Wiebke; Berg, Christian; Schibel, Lucie; Strünck, Meret von;Zitatform
(2023): Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.
Abstract
"Der Kampf um die besten Köpfe für die deutschen Unternehmensführungen ist in vollem Gange. Das gilt besonders für weibliche Top-Führungskräfte, die dort noch immer stark unterrepräsentiert sind. Wer nicht genug Managerinnen im eigenen Unternehmen gefördert hat, versucht, über Headhunter Frauen bei der Konkurrenz zu finden: 63 Prozent der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in DAX, MDAX und SDAX haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden extern für den Vorstand oder die Ebene darunter rekrutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine (2023)
Ankersen, Wiebke; Strünck, Meret von; Berg, Christian; Schibel, Lucie;Zitatform
(2023): Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine. (AllBright Bericht September 2023), Berlin, 16 S.
Abstract
"Langsam, aber sicher geht es voran mit dem Frauenanteil in den Vorständen: um mehr als 3 Prozentpunkte ist der Anteil seit September 2022 gewachsen, der zweitgrößte Zuwachs im Verlauf eines Jahres überhaupt. Und endlich – wenn auch wirklich spät – ist der Punkt erreicht, an dem es weniger rein männliche Vorstände gibt als gemischte. Von der alten Norm (im Vorstand gibt es nur Männer) bewegen sich die Unternehmen hin zu einer neuen Norm: in jeden Vorstand gehört eine Frau. Und zwar genau eine. Das ist ein bedenkliches Verständnis, bei dem wir es nicht belassen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions (2023)
Bahadori, Negar;Zitatform
Bahadori, Negar (2023): Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions. (DiSSE working papers / Dipartimento di scienze sociali ed economiche, Sapienza Università di Roma 2023,06), 17 S.
Abstract
"Despite significant advancements in recent years, numerous barriers hinder the full participation and representation of women in higher influential domains. To effectively address the disparities and foster more inclusive and equitable societies, this article presents a literature review, examining the barriers that impede gender equality in decision-making roles and power positions. By shedding light on the complex dynamics and systemic challenges, it aims to contribute to the design of effective strategies for dismantling gender disparities. To investigate why women, struggle to fully advance along the corporate ladder, this study explores the contributing factors to gender inequality in the labor market at three levels: micro, meso, and macro level. Additionally, the article leverages the Varieties of Capitalism framework proposed by Hall and Soskice (2001) to gain insights at a macro level into how gender inequalities in the workplace are shaped and to understand the positioning of Italy within the international context while emphasizing the importance of empirical research to bridge the gap between theory and practice. Understanding the real-world experiences of individuals and organizations working towards gender equality is essential for developing effective strategies to overcome these obstacles and promote equitable representation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken (2023)
Bartlewski, Julia;Zitatform
Bartlewski, Julia (2023): Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken. In: LIBREAS. Library ideas, Jg. 43, S. 1-39. DOI:10.18452/27071
Abstract
"Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sind Gegenstand zahlreicher Debatten und im Zuge eines sozialen Wandels in das kollektive Bewusstsein gerückt. Der Arbeitsbereich „Bibliothek“ ist ein frauendominiertes Feld mit einem Frauenanteil von über 74 %. Interessanterweise liegen jedoch keine aktuellen umfassenden statistischen Auswertungen über Frauen in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken vor. Vor dem Hintergrund der Leitfrage, wie hoch der Anteil von Frauen in der obersten Hierarchieebene an deutschen Bibliotheken ist, präsentiert der vorliegende Artikel die Ergebnisse einer quantitativen Erhebung. Diese werden in einen theoretischen Kontext eingebettet, in dem Forschungsaspekte aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, wie der Geschlechter- oder Organisationsforschung, vorangestellt werden. Dieser Beitrag beruht auf einer Masterarbeit aus dem Jahr 2021 am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaft der Humboldt Universität zu Berlin." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Female corporate owners and female CEOs (2023)
Zitatform
Charpin, Agnès, Ariane Szafarz & Ilan Tojerow (2023): Female corporate owners and female CEOs. In: Economics Letters, Jg. 232. DOI:10.1016/j.econlet.2023.111285
Abstract
"“Old boys’ club” ownership structures can hamper the empowerment of female talent. We use African data to show that the CEOs of firms with female shareholders are more likely to be women, regardless of the size of female shareholdings." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Do female leaders choose women? Evidence from visible and hidden appointments (2023)
Cintolesi, Andrea; Frattola, Edoardo;Zitatform
Cintolesi, Andrea & Edoardo Frattola (2023): Do female leaders choose women? Evidence from visible and hidden appointments. (Temi di discussione / Banca d'Italia 1432), Rom, 32 S. DOI:10.32057/0.TD.2023.1432
Abstract
"We study whether female leaders appoint more women to executive positions than their male counterparts. We use mixed-gender close elections in Italian municipalities since 1993 and observe the share of women appointed by mayors to the local government (visible appointments) and to the boards of directors of municipal state-owned enterprises (hidden appointments). We find that when a woman narrowly defeats a man, the share of women appointed to visible positions drops by 5.7 percentage points, while the share of women appointed to hidden positions does not change. The effect does not appear until the early 2000s, when gender issues began to receive attention, and it occurs earlier in regions where public opinion is more sensitive to gender equality. These findings suggest that male leaders appoint more women to visible positions because they are subject to greater scrutiny on gender issues than female leaders." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Experiencing Gender Regimes: Accounts of Women Professors in Mexico, the UK and Sweden (2023)
Zitatform
Cohen, Laurie, Joanne Duberley & Beatriz Adriana Bustos Torres (2023): Experiencing Gender Regimes: Accounts of Women Professors in Mexico, the UK and Sweden. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 2, S. 525-544. DOI:10.1177/09500170211041290
Abstract
"This article investigates differences between statistics on gender equality in Mexico, the UK and Sweden, and similarities in women professors’ career experiences in these countries. We use Acker’s inequality regime framework, focusing on gender, to explore our data, and argue that similarities in women professors’ lived experiences are related to an image of the ideal academic. This ideal type is produced in the interplay of the university gender regime and other gender regimes, and reproduced through the process of structuration: signification, domination and legitimation. We suggest that the struggle over legitimation can also be a trigger for change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes (2023)
Zitatform
Erkal, Nisvan, Lata Gangadharan & Boon Han Koh (2023): Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes. (Department of Economics discussion papers / University of Exeter, Business School 2023,16), Exeter, 32 S.
Abstract
"Using incentivized experiments, we investigate whether different criteria are used in evaluating male and female leaders when outcomes are determined by unobservable choices and luck. Evaluators form beliefs about leaders' choices and make discretionary payments. We find that while payments to male leaders are determined by both outcomes and evaluators' beliefs, those to female leaders are determined by outcomes only. We label this new source of gender bias as the gender criteria gap. Our findings imply that high outcomes are necessary for women to get bonuses, but men can receive bonuses for low outcomes as long as evaluators hold them in high regard." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter (2023)
Zitatform
Ferrary, Michel & Stéphane Déo (2023): Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 34, H. 14, S. 2797-2831. DOI:10.1080/09585192.2022.2093121
Abstract
"The social construction of gender has led to differences in beliefs, knowledge, experiences, or networks between women and men. Some argue that mixed gender teams can show perform better. However, empirical research at the firm level has provided mixed evidence. Moreover, these studies mainly focus on the board of directors or top management teams. Few have examined how middle management and staff levels affect firm performance. These levels form the operational layers that execute the business strategy and run daily operations. Using a unique dataset of 159 large French firms, we find that gender diversity at the two organisational levels positively impacts a firm’s economic performance and contributes to its competitiveness. Gender diversity at these levels is a strategic resource that provides a sustainable competitive advantage by creating value and cannot be easily imitated by competitors quickly. We also find a nonlinear relationship due to a threshold effect related to a critical mass condition, and a hat-shaped relationship (two flat borders around the top) between gender diversity and firm performance. Specifically, firms with balanced diversity (between 40 and 60% women as employees) at the middle management and staff levels tend to be more profitable. Finally, predominantly male firms have similar performance to predominantly female firms, and that balanced-gender diversity is the real contributing factor to firm performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? (2023)
Zitatform
Garnitz, Johanna & Annette von Maltzan (2023): Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 4, S. 63-69.
Abstract
"Im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen befragte das ifo Institut knapp 1 000 Unternehmen zum Thema „Frauen in Führungspositionen“. Dabei wurden zum einen die Frauenanteile in den verschiedenen Führungsebenen der Unternehmen betrachtet und zum anderen die Ideen und Anregungen der Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erhoben. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass Frauen in Führungspositionen mit einem Anteil von durchschnittlich 25% in Deutschlands Unternehmen immer noch stark unterrepräsentiert sind. Insgesamt sind Frauen vermehrt in Betrieben mit weniger als 10 Mio. Euro Umsatz in Führungspositionen tätig und branchenspezifisch vor allem im Handel- und Gastgewerbe und Dienstleitungssektor. Eins von drei Unternehmen hat die Bereitschaft, den Frauenanteil (weiter) zu erhöhen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Die größten Erfolge versprechen sich die Unternehmen von Initiativen, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Führung in Teilzeit (2023)
Hammermann, Andrea;Zitatform
Hammermann, Andrea (2023): Führung in Teilzeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,94), Köln, 3 S.
Abstract
"Führungskräfte arbeiten in der Regel Vollzeit und nehmen häufig auch Überstunden in Kauf. Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit. Rund 73 Prozent von ihnen sind Frauen. Eine Teilzeitoption kann Führungspositionen attraktiver machen, doch dafür braucht es auch mehr unternehmerische Verantwortung in der Belegschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies (2023)
Zitatform
Handschumacher-Knors, Franziska (2023): Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies. In: Journal of business economics, Jg. 93, H. 3, S. 325-357. DOI:10.1007/s11573-022-01107-7
Abstract
"Using a three-stage multilevel model, this paper investigates whether the compensation of female and male members of top management teams differs systematically. For this, the payment and the determinants of compensation of approximately 600 executive board members of German DAX, MDAX, and SDAX companies in the years 2016–2019 were analysed. The differences in remuneration are theoretically founded at the company level by agency theory and at the individual level by human capital theory. The empirical results show that women receive lower compensation than men on average throughout the period under review. However, these differences in pay are especially attributable to the fact that women serve on average for a shorter period on the executive board and rarely hold the CEO position. There is also evidence that executive compensation depends directly on individual attributes (length of service on and position in the board) and company-specific characteristics (firm size and performance) that differ systematically between men and women, but gender determines compensation only indirectly through these factors. The study also confirms that women are still underrepresented on executive boards. With these results, this paper contributes to corporate governance research in the context of the dualistic board system and encourages the discussion about women in leadership positions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study (2023)
Zitatform
Hek, Margriet van & Tanja van der Lippe (2023): Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 6, S. 1462-1479. DOI:10.1177/09500170221083971
Abstract
"Previous studies found contradictory results on whether women benefit in terms of earnings from having a female manager. This mixed-method study draws on survey data from the Netherlands to determine whether female employees have higher wages if they work under a female manager and combines these with data from interviews with Dutch female managers to interpret and contextualize its findings. The survey data show that having a female manager does not affect the wages of female (or male) employees in the Netherlands. The interviews revealed different ways in which managers can improve outcomes for female employees and suggest several reasons as to why some female managers experience a lack of motivation to enhance female employees’ earnings. This detailed focus on mechanisms that underlie female managers position to act as ‘cogs in the machine’ emphasizes the importance of incorporating context and looking at outcomes other than earnings in future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games (2023)
Zitatform
Heursen, Lea, Eva Ranehill & Roberto Weber (2023): Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games. (Discussion paper / Rationality & Competition, CCR TRR 190 472), München ; Berlin, 46 S.
Abstract
"We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating followers' actions. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. In these settings, successful coordination hinges on higher-order beliefs about the leader's capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, precisely estimating the absence of a gender leadership gap. We further show that this result is surprising given experts' priors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams (2023)
Karpowitz, Christopher F.; Preece, Jessica; Stoddard, Olga B.; O'Connell, Stephen D.;Zitatform
Karpowitz, Christopher F., Stephen D. O'Connell, Jessica Preece & Olga B. Stoddard (2023): Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16625), Bonn, 54 S.
Abstract
"Policies that increase women's representation often intend to provide women with influence over processes and decisions of the organization in which they are implemented. This paper studies the effect of gender composition and leadership on women's influence in two field experiments. Our first study finds that male-majority teams accord disproportionately less influence to women and are less likely to choose women to represent the team externally. We then replicate this finding in a new context and with a larger sample. To investigate the relationship between formal leadership and women's influence and authority, the second study also varied the gender of an assigned team leader. We find that a female leader substantially increases women's influence, even in male-majority teams. With a model of discriminatory voting, we show that either increasing the share of women or assigning a female leader reduces the rate at which individual teammates discriminate against women by more than 50%. These conditions both increase the influence of women and improve women's experience in work teams by creating an institutional environment that reduces the expression of discriminatory behavior at the individual level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum (2023)
Zitatform
Kay, Rosemarie (2023): Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum. (Daten und Fakten / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 34), Bonn, 27 S.
Abstract
"Obwohl die Anzahl der weiblichen Selbstständigen über die letzten Jahrzehnte stärker gestiegen ist als die der männlichen, ist weiterhin eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum zu beobachten. Die Selbstständigkeitsneigung von Frauen verharrt nicht nur in Deutschland seit langem auf einem deutlich niedrigeren Niveau als die der Männer. Gleichwohl bestehen in dieser Hinsicht auch innerhalb Deutschlands deutliche Unterschiede, denen es sich weiter nachzugehen lohnt. Der Gender Gap tut sich bereits zu Beginn des unternehmerischen Prozesses auf - Frauen entwickeln deutlich seltener als Männer ein Gründungsinteresse. In späteren Phasen geht die Schere kaum noch weiter auseinander. Deswegen müssten sich Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz vorrangig auf die Stimulierung eines Gründungsinteresses von Frauen richten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller) (2023)
Zitatform
Keitel, Christiane; Susanne Kohaut & Iris Möller (interviewte Person) (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller). In: IAB-Forum H. 12.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231212.01
Abstract
"Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen insbesondere bezüglich Qualifikation und Erwerbstätigkeit stetig aufholen. Doch gilt das auch für ihren Anteil an Führungspositionen? Susanne Kohaut und Iris Möller gehen dieser Frage seit vielen Jahren nach. Anlässlich der Veröffentlichung ihres aktuellen IAB-Kurzberichts zu diesem Thema hat die Forumsredaktion bei ihnen nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The gender gap among top business executives (2023)
Zitatform
Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2023): The gender gap among top business executives. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 211, S. 270-286. DOI:10.1016/j.jebo.2023.04.017
Abstract
"This paper examines gender differences among top US business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6% of the sample and exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 8% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. We find that female executives are disproportionately represented in firms with more temporal flexibility and female-friendly corporate cultures, but this does not explain the gender pay gap. Rather, corporate culture is correlated with gender pay gaps within firms; specifically the within-firm gender pay gap is significantly smaller at female-friendly firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert (2023)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322
Abstract
"In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women (2023)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women. In: Management revue, Jg. 34, H. 1, S. 30-52., 2022-08-10. DOI:10.5771/0935-9915-2023-1-30
Abstract
"Although women are as well educated as men, they do not reach a proportion in management that reflects their workforce share. Obviously, different actors' policies are required to help promote women to leading positions. This paper addresses the question of whether the introduction and existence of special promotion programs for women impact the probability of reaching a management position. Social role and expectation state theory argue why it is difficult for women to rise to leadership positions. On the organisational level, the "homophily principle" leads to state dependence which is one explanation for the persistence of male leadership. Hence, it is argued that women need special opportunities to demonstrate their skills. Mentoring programs could be one way to support women in their careers. In multi-variate analyses, probit models are estimated to model the influence of promotion programs on the probability of reaching a leading position. The estimations are based on a German linked employer-employee dataset of almost 142,000 women employed in 3,240 establishments. The dataset covers the time from 2008 to 2014 and allows to control for individual and firm-specific variables. The results show that the introduction of women-friendly policies increases the probability of reaching a managerial position, whereas the existence of such programs does not have an impact." (Author's abstract, IAB-Doku, © Nomos) ((en))
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Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency (2023)
Zitatform
Martínez-Córdoba, Pedro-José, Bernardino Benito & Isabel-María García-Sánchez (2023): Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency. In: Social Policy and Administration, Jg. 57, H. 3, S. 272-286. DOI:10.1111/spol.12853
Abstract
"Spanish legislation on gender quotas in electoral candidate lists implies the effective incorporation of women into politics. This measure has created interest in the impact of this law on public service management (substantive representation), especially welfare services. This is due to the influence these services have on work-life balance. Hence, the objective of this research is to determine the impact of women politicians on the efficiency of municipal welfare services. We estimate efficiency levels in public social service management using non-parametric techniques over the last three local government legislatures in Spain. We then use truncated regression models to estimate the impact of women's substantive representation on these efficiency levels. The results confirm that more women in local government and female leadership in the opposition result in better levels of efficiency through reduced spending. In contrast, female leadership in the government and many women in the opposition reduce efficiency by supporting spending without increasing welfare services." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Gleichstellungsindex 2022: Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden (2023)
Meißmer, Christian; Schneiderle, Jens; Nitze, Alexandra;Zitatform
Meißmer, Christian (2023): Gleichstellungsindex 2022. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 8), Wiesbaden, 17 S.
Abstract
"Der Gleichstellungsindex wird jährlich vom Statistischen Bundesamt im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Er bildet jährlich den Stand zum 30. Juni ab und ist die Basis für die Beurteilung der Fortschritte beziehungsweise Handlungsbedarfe in Bezug auf das gesetzlich verankerte Ziel einer "Gleichberechtigten Teilhabe" (d. h. "annähernd numerische Gleichheit") von Frauen in Führungspositionen in der Bundesverwaltung bis Ende 2025." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate (2023)
Zitatform
Mensvoort, Carly van, Donald Tomaskovic-Devey & Tanja van der Lippe (2023): Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 862-875. DOI:10.1093/esr/jcad019
Abstract
"Prior research on the link between managers’ gender and workplace gender equity primarily focuses on career outcomes. The present study explores overly demanding work climates, which we see as a realization of the ideal worker norm, bad for all workers, but a particular barrier to women’s careers. We examine whether female managers are ‘agents of change’ toward better work climates, while also exploring the impact of gendered supervisory styles on employees’ experience of overly demanding work. Together we provide a novel elaboration of the doing gender framework and the question of whether women managers are agents of change. Two-level models with organization-fixed effects for a European manager-employee linked sample reveal overall support for female managers as change agents, particularly when they manage with a feminine supervisory style. A masculine supervisory style increases employee perceptions of being overworked irrespective of manager’s gender. When female managers only enact a masculine supervisory style, they produce particularly less favourable employee experiences. Male managers who combine both feminine and masculine styles also produce worse work climates for their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices (2023)
Zitatform
O'Brien, Wendy, Clare Hanlon & Vasso Apostolopoulos (2023): Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices. In: Gender, work & organization, Jg. 30, H. 6, S. 1867-1884. DOI:10.1111/gwao.13019
Abstract
"Women in male‐dominated sectors face significant challenges to progress their leadership aspirations. While organizations have activated policies and practices that ostensibly assist women to progress, they still face entrenched gendered practices and cultures that create ongoing obstacles. In this paper, we examine the gendered social practices from insights of 15 women leaders in Australia as they attempt to advance their careers. In particular, on formal policies, informal practices, narratives and social interactions, and informal patterns of unconscious bias and merit, they negotiate in three male‐dominated sectors: Trades, Sport, and Surgery. The findings indicate a disconnect between policies and their application. Women were conflicted about the importance of quotas, and often felt unable to access flexible work arrangements upon returning to work after parental leave. Career pathways were often unclear, and women felt a lack of support from their organization, particularly when they attempted to navigate dominant masculine cultures. Drawing on these findings, we argue that executive leaders are central to changing the systemic sexism and discrimination in organizations that persist in male‐dominated sectors. To create organizational changes necessary for women to step into leadership roles, we propose four target areas: create accessible and visible career pathways, provide networking support, activate mentoring opportunities, and address unconscious bias." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries (2023)
Oecd, ;Zitatform
(2023): Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries. (OECD productivity working papers 34), Paris, 29 S. DOI:10.1787/58ad664a-en
Abstract
"This paper investigates the link between gender diversity in senior management and firm-level productivity. For this purpose, it constructs a novel cross-country dataset with information on firms' senior management group and other firm characteristics, covering both publicly listed and unlisted firms in manufacturing and non-financial market services across nine OECD countries. The main result from the analysis is that productivity gains from increasing gender diversity in senior management are highest among firms with low initial diversity. Increasing the female share to the sample average of 20% in firms with initially lower shares would increase aggregate productivity by around 0.6%. This suggests that improving women's access to senior management positions matters not only for equity but could yield significant productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors (2023)
Zitatform
Schoonjans, Eline, Hanna Hottenrott & Achim Buchwald (2023): Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors. (ZEW discussion paper 23-005), Mannheim, 50 S.
Abstract
"Increasing the participation of women in top-level corporate boards is high on the agenda of policymakers. Yet, we know little about director appointment dynamics and the drivers and impediments of women appointments. This study builds on organizational and group-level behavior theories and empirically investigates how ex-ante board structures and gender-specific board dynamics impact the representation of women on corporate boards. We study boards of listed firms in Europe between 2002 and 2019 and find a declining appointment probability for every additional woman, i.e. the share of women already on the board negatively predicts the likelihood of additional women appointments. Further, we find evidence of a replacement effect, i.e. the likelihood of a woman being appointed as director is significantly larger when a woman, compared to when a man, leaves the board. We do not find spillover effects from non-executive to executive boards. These results are robust to econometric model specifications that address potential endogeneity concerns using matching and instrumental variables. Our results confirm that board director appointments are gender specific and suggest that demand-side factors such as explicit and implicit norms drive women appointments up to a certain threshold." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Professors' gender biases in assessing applicants for professorships (2023)
Zitatform
Solga, Heike, Alessandra Rusconi & Nicolai Netz (2023): Professors' gender biases in assessing applicants for professorships. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 841-861. DOI:10.1093/esr/jcad007
Abstract
"Recent evidence suggests that women are more likely to be selected for professorships when they apply. This female advantage may be partly due to the widely promoted gender-equality policy of having a substantial female quota in selection committees. Yet, research has rarely considered whether male and female committee members evaluate applicants for professorships differently. We address this research gap based on a large factorial survey experiment with German university professors from different disciplines. We asked these professors to rate how qualified hypothetical applicants are for full professorships and the likelihood of inviting these applicants for a job interview. We find that female applicants have an modest advantage both in their perceived qualifications and in their likelihood of being invited—with no differences between the male and female professors assessing them. Importantly, however, the female advantage in invitation does not apply to highly qualified female applicants but only to female applicants with low and mediocre perceived qualifications—again, there is no difference between male and female professors. Moreover, our analyses do not indicate a Matilda effect, that is, we do not find a co-authorship penalty for female applicants." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Women in Management and the Gender Pay Gap (2023)
Zitatform
Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2023): Women in Management and the Gender Pay Gap. (DIW-Diskussionspapiere 2046), Berlin, 31 S.
Abstract
"We analyze the impact of women’s managerial representation on the gender pay gap among employees on the establishment level using German Linked-Employer-EmployeeData from the years 2004 to 2018. For identification of a causal effect we employ a panel model with establishment fixed effects and industry-specific time dummies. Our results show that a higher share of women in management significantly reduces the gender pay gap within the firm. An increase in the share of women in first-level management e.g. from zero to above 33 percent decreases the adjusted gender pay gap from a baseline of 15 percent by 1.2 percentage points, i.e. to roughly 14 percent. The effect is stronger for women in second-level than first-level management, indicating that women managers with closer interactions with their subordinates have a higher impact on the gender pay gap than women on higher management levels. The results are similar for East and West Germany, despite the lower gender pay gap and more gender egalitarian social norms in East Germany. From a policy perspective, we conclude that increasing the number of women in management positions has the potential to reduce the gender pay gap to a limited extent. However, further policy measures will be needed in order to fully close the gender gap in pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als CEPA Discussion Paper No. 66 -
Literaturhinweis
Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes: Unterrichtung durch die Bundesregierung (2023)
Zitatform
(2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/9850 (14.12.2023)), Berlin, 233 S.
Abstract
"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)
Weiterführende Informationen
Dokumentation des zugehörigen parlamentarischen Vorgangs -
Literaturhinweis
Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst (2023)
Zitatform
(2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 7), Berlin, 237 S.
Abstract
"Die Bundesregierung hat am 13. Dezember die "Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes" beschlossen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesminister der Justiz vorgelegt und zeigt einen kontinuierlichen Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen in allen genannten Bereichen. Der Bericht enthält detaillierte Daten zur Entwicklung des Frauenanteils in verschiedenen Sektoren, einschließlich der Privatwirtschaft, des öffentlichen Dienstes, der Bundesunternehmen und der Sozialversicherungen. Besonders auffällig ist der hohe Anteil an Unternehmen, die für den Frauenanteil auf Vorstandsebene die Zielgröße Null festgelegt und veröffentlicht haben. Trotz dieser Herausforderung zeigt der Bericht, dass der Frauenanteil in Führungspositionen insgesamt steigt und dass Maßnahmen wie das Führen in Teilzeit zu einem Kulturwandel beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen) (2022)
Albrecht, Clara; Rude, Britta;Zitatform
Albrecht, Clara & Britta Rude (2022): Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen). In: Ifo-Schnelldienst H. 07.03.2022, S. 1-11.
Abstract
"Deutschland hat in vielen Bereichen der Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in den letzten Jahrzehnten Fortschritte gemacht. Allerdings ist es in allen Dimensionen immer noch weit hinter den besten europäischen Ländern zurück. Vor allem hat sich die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Unternehmen kaum vergrößert. Auch in der unbezahlten Fürsorge und in der tertiären Bildung gibt es großen Handlungsbedarf. Bei den Indikatoren zu Gewalt gegen Frauen schneidet Deutschland im Vergleich zu allen anderen Indikatoren besonders schlecht ab, obwohl die wirtschaftlichen Kosten hier hoch sind. Die vorhandene Kluft zwischen den Geschlechtern könnte mit falschen Anreizsystemen, Glaubenssätzen und Sexismus zusammenhängen. Frauenquoten und Initiativen wie der »Girls' Day« sind nicht ausreichend, um die immer noch anhaltenden Defizite in der Gleichberechtigung der Geschlechter zu beseitigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Stillstand - Familienunternehmen holen keine Frauen in die Führung (2022)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Schibel, Lucie; Berg, Christian;Zitatform
Ankersen, Wiebke, Christian Berg, Lucie Schibel & Rosina Ehrhardt (2022): Stillstand - Familienunternehmen holen keine Frauen in die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.
Abstract
"In kaum einem anderen Land prägen große Familienunternehmen die Wirtschaft so stark wie in Deutschland. Es ist ihr Anspruch, gesellschaftlich verantwortungsvoll zu wirtschaften – und doch sind sie beim Bemühen, Chancengleichheit und Vielfalt in der Führung auf dem Niveau anderer westlicher Industrieländer zu etablieren, der Bremsklotz der deutschen Wirtschaft. Der Frauenanteil in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen liegt bei 8,3% - er hat sich in den letzten zwei Jahren kaum bewegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kampf um die besten Köpfe - Die Konkurrenz um Vorständinnen nimmt zu (2022)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Schibel, Lucie; Strünck, Meret von; Berg, Christian;Zitatform
(2022): Kampf um die besten Köpfe - Die Konkurrenz um Vorständinnen nimmt zu. (AllBright Bericht), Berlin, 16 S.
Abstract
"Immer mehr Unternehmen machen Ernst mit Vielfalt in der Führung – im September 2022 haben erstmals 3 große DAX-Unternehmen ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen im Vorstand, drei weitere sind von einem Frauenanteil von 40 Prozent nur wenig entfernt. Mehr als die Hälfte der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen (81) hat allerdings noch immer keine einzige Frau auf der obersten Management-Ebene, fast alle sind kleine und mittlere Unternehmen in SDAX und MDAX." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei (2022)
Zitatform
Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01
Abstract
"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Expansions in Paid Parental Leave and Mothers' Economic Progress (2022)
Zitatform
Corekcioglu, Gozde, Marco Francesconi & Astrid Kunze (2022): Expansions in Paid Parental Leave and Mothers' Economic Progress. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15585), Bonn, 89 S.
Abstract
"We examine the impact of government-funded universal paid parental leave extensions on the likelihood that mothers reach top-pay jobs and executive positions, using eight Norwegian reforms. Up to a quarter of a century after childbirth, such reforms neither helped nor hurt mothers' chances to be at the top of their companies' pay ranking or in leadership positions. We detect no differential effect across many characteristics, and no impact on other outcomes, such as hours worked and promotions. No reform affected fathers' pay or the gender pay gaps between mothers and their male colleagues and between mothers and their partners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Female leadership: Effectiveness and perception (2022)
Zitatform
De Paola, Maria, Francesca Gioia & Vincenzo Scoppa (2022): Female leadership: Effectiveness and perception. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 201, S. 134-162. DOI:10.1016/j.jebo.2022.07.016
Abstract
"We ran a field experiment to investigate whether individual performance in teams was affected by the gender of the leader. About 430 students from an Italian University took an intermediate exam that was partly evaluated on the basis of teamwork. Students were randomly matched in teams of three and, in each team, we randomly chose a leader entrusted with the task of coordinating the work of the team. We find a positive and significant effect of female leadership on team performance. This effect is driven by the higher performance of team members in female-led teams rather than by an improvement in leader performance. In spite of the higher performance of female-led teams, male members tended to evaluate female leaders as less effective, whereas female members have provided more favorable judgments. Our results are consistent with stereotypically feminine personality traits influencing leadership style and the decision on the amount of effort to exert in a task where females are contravening stereotypical behavior and their traditional societal role." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2021: Ergebnisse der 26. Welle (2022)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Wittbrodt, Linda; Putzing, Monika;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.
Abstract
"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender differences in corporate hierarchies: how and why do the careers of men and women differ? What policies could reduce the differences? (2022)
Zitatform
Kauhanen, Antti (2022): Gender differences in corporate hierarchies. How and why do the careers of men and women differ? What policies could reduce the differences? (IZA world of labor 358,2), Bonn, 12 S. DOI:10.15185/izawol.358.v2
Abstract
"Forschungsergebnisse dokumentieren, dass Männer ihre berufliche Karriere durchweg auf einem höheren Ausgangsniveau der Unternehmenshierarchie starten und mit größerer Wahrscheinlichkeit befördert werden - die Folge ist eine markante geschlechtsspezifische Einkommenskluft hervor. Geschlechterunterschiede reflektieren sowohl die differierenden Entscheidungen von Frauen und Männern vor und nach ihrem Arbeitsmarkteintritt als auch ihre unterschiedliche Behandlung auf den Arbeitsmärkten. Die Politik konzentriert sich traditionell auf Antidiskriminierungsregeln. Ebenso wichtig sind allerdings Maßnahmen, die sich beruflichen Auszeiten und geschlechtsspezifischem Arbeitszeitangebot sowie sozialen Normen und den psychologischen Aspekten von Geschlechterunterschieden zuwenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
deutsche Kurzfassung -
Literaturhinweis
Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt (2022)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. (IAB-Kurzbericht 01/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2201
Abstract
"Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland lag 2020 bei 27 Prozent. Damit sind Frauen auf der ersten Führungsebene nach wie vor stark unterrepräsentiert. Daran hat sich trotz verschiedener Gesetzesinitiativen seit Jahren wenig geändert. Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in der Privatwirtschaft mit rund 40 Prozent inzwischen fast ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung entsprechend vertreten. Wirtschaftszweige, in denen viele Frauen arbeiten, waren von der Corona-Krise besonders oft negativ betroffen. Betriebe in diesen Branchen werden häufig von Frauen geleitet. Damit trugen weibliche Führungskräfte oft eine besondere Verantwortung während der Pandemie. Im öffentlichen Sektor ist der Anteil von Frauen auf beiden Führungsebenen höher als in der Privatwirtschaft. Mit Blick auf ihren Anteil an den Beschäftigten sind sie aber nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, auf der zweiten Ebene sogar deutlich schlechter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen - nur öffentlicher Sektor, 2020
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen - nur Privatwirtschaft, 2020
- Auf den Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert
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Literaturhinweis
What if your boss is a woman? Evidence on gender discrimination at the workplace (2022)
Zitatform
Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2022): What if your boss is a woman? Evidence on gender discrimination at the workplace. In: Review of Economics of the Household, Jg. 20, H. 2, S. 389-417. DOI:10.1007/s11150-021-09562-x
Abstract
"In this paper, we exploit rich cross-country survey data covering 15 European countries over the period 2000–2015 to investigate the relationship between the gender of the immediate supervisor (i.e. having a male or a female “boss”) and perceived gender discrimination at the workplace. We show that a female boss is associated with reduced gender discrimination, with positive spillovers mainly on female subordinates, in jobs where female presence is also higher and where work organization is more complex. The presence of more flexible work schedules and a better balance between work and life, further contributes to reinforce the mitigating effect of female leadership on discrimination. Results are shown to be consistent with available evidence on gender differentials in pay and career advancement, as well as being robust to a number of sensitivity checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Gleichstellungsindex 2021: Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden (2022)
Meißmer, Christian;Zitatform
Meißmer, Christian (2022): Gleichstellungsindex 2021. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 7), Wiesbaden, 17 S.
Abstract
"Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden. Der Anteil der Frauen in Führungsverantwortung im öffentlichen Dienst der obersten Bundesbehörden liegt derzeit bei 39 Prozent. Das ist ein Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr und um fünf Prozentpunkte seit 2015. Zu diesem Ergebnis kommt der Gleichstellungsindex 2021, der am 3. März veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry (2022)
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Mia, Md Aslam (2022): Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry. In: Economics Letters, Jg. 210. DOI:10.1016/j.econlet.2021.110194
Abstract
"By utilizing data of 2,964 microfinance institutions (MFIs), our study investigated the nexus between female board members and employee benefits. The findings showed that a higher proportion of female board members has a significant positive effect on the employee benefits." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations (2022)
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Netchaeva, Ekaterina, Leah D. Sheppard & Tatiana Balushkina (2022): A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 137. DOI:10.1016/j.jvb.2022.103744
Abstract
"Compared to their representation in the workforce, women are significantly underrepresented in leadership roles in the United States. Whereas substantial research attention has been paid to the role of bias and discrimination in perpetuating this gap, less has been devoted to exploring the gender difference in aspirations for these roles. We draw from social role theory to hypothesize that men have higher leadership aspirations than women and test our hypothesis using a meta-analysis of 174 U.S. published and unpublished samples (N = 138,557) spanning six decades. The results reveal that there is a small but significant gender difference in the predicted direction (Hedge's g = 0.22). Notably, the gender difference has not narrowed significantly over time, and appears to widen at college age and among working adults within male-dominated industries. Our results also suggest that the process and dissemination of research in this domain exhibits bias. We discuss the implications of our conclusions for future research." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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Does occupational gender composition affect women's chances of becoming managers? Evidence from France, Sweden, Switzerland and the UK (2022)
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Paola, Vanessa di, Arnaud Dupray & Stéphanie Moullet (2022): Does occupational gender composition affect women's chances of becoming managers? Evidence from France, Sweden, Switzerland and the UK. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 43, H. 5/6, S. 473-490. DOI:10.1108/IJSSP-12-2021-0315
Abstract
"The authors aim to explore the link between the gender composition of occupations and women's access to managerial positions in four societal contexts. Using EU-LFS data for 2015, the authors measure the relative gender equality performance of France, Sweden, Switzerland and the UK regarding women's access to managerial positions, defined as levels 1 and 2 of the 2008 ISCO classification coupled with the exercise of managerial responsibilities. While gender-mixed working environments offer the largest number of managerial positions, they are also where women are least likely to reach such a position. Overall, except in Switzerland, women fare best in male-dominated occupations. Women do not appear to fare worse than men in female-dominated occupations, except in France. The findings question the relevance of policies aimed simply at reducing occupational gender segregation without providing safeguards against the deleterious effects that gender mixing may have on women's career advancement. The disparities between countries found here show that individual career advancement towards a managerial position may be driven by the social policies, gender ideology and institutions of the societal context. Examining how the societal dimensions involved in the poor performance of women in France and Switzerland are likely to differ sheds light on mechanisms behind the gender gap in management." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))
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Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership: Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction (2022)
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Rynek, Mona, Thomas Ellwart, Henrike Peiffer, Elisabeth Endres & Thomas Moldzio (2022): Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership. Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 1-13. DOI:10.1026/0932-4089/a000362
Abstract
"Führungskräfte, die reduziert arbeiten erfahren häufig wenig Respekt und Akzeptanz durch Mitarbeiter und Kollegen. In reduzierter Arbeitszeit zu Führen entspricht nicht dem traditionellen Rollenbild einer Führungskraft, die als Erste das Büro betritt und als Letzte verlässt (Jochmann-Döhl, 2017). Obwohl reduziert arbeitende Führungskräfte von ihren Mitarbeitern und Kollegen unterstützt werden, ist deren Unterstützungsverhalten oft mit dem Vorwurf verbunden, dass arbeitsbezogene Probleme nur deshalb auftreten, weil die Führungskraft reduziert arbeitet. Nach der Stress-as-offence-to-self Theorie (SOS, Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2019) löst ein solch dysfunktionales Unterstützungsverhalten Bedrohungen aus, indem es das Bedürfnis nach Zugehörigkeit verletzt. Ziel der Studie ist es zum einen, die Bedeutung der SOS Theorie hervorzuheben und ihre Anwendung über die Stressforschung hinaus zu verdeutlichen, indem die Auswirkungen von Bedrohungserfahrungen auf Rumination, Arbeitszufriedenheit und Rollenidentifikation bei reduziert arbeitenden Führungskräften untersucht werden. Zum anderen zielt die Studie darauf ab, den bedürfnisbasierten Bedrohungsmechanismus empirisch zu bestätigen. Ergebnisse, die auf einer Online-Befragung von N = 101 reduziert arbeitenden Führungskräften basieren, zeigen, dass dysfunktionale Unterstützung durch Mitarbeiter und Kollegen mit einem Gefühl der Ausgrenzung durch bedeutende Andere als Indikator für ein frustriertes Bedürfnis nach Zugehörigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Gefühl der Ausgrenzung die Beziehung zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Rollenidentifikation sowie zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Arbeitszufriedenheit vermittelt. Für Rumination wurde kein Mediationseffekt gefunden. Neben einem theoretisch differenzierten Verständnis und der Vorhersage von Bedrohungen liefert die Studie wichtige praktische Ansatzpunkte für das Risikomanagement von Führung in reduzierter Arbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku, © 2021 Hogrefe Verlag)
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A cross-industry comparison of how women leaders experience gender bias (2022)
Zitatform
Stephenson, Amber L., Leanne M. Dzubinski & Amy B. Diehl (2022): A cross-industry comparison of how women leaders experience gender bias. In: Personnel Review, Jg. 52, H. 1, S. 145-165. DOI:10.1108/PR-02-2021-0091
Abstract
"Purpose: This paper compares how women leaders in four US industries–higher education, faith-based non-profits, healthcare and law–experience 15 aspects of gender bias. Design/methodology/approach: This study used convergent mixed methods to collect data from 1,606 participants. It included quantitative assessment of a validated gender bias scale and qualitative content analysis of open-ended responses. Findings: Results suggest that, while gender bias is prevalent in all four industries, differences exist. Participants in higher education experienced fewer aspects of gender bias than the other three industries related to male culture, exclusion, self-limited aspirations, lack of sponsorship and lack of acknowledgement. The faith-based sample reported the highest level of two-person career structure but the lowest levels of queen bee syndrome, workplace harassment and salary inequality. Healthcare tended towards the middle, reporting higher scores than one industry and lower than another while participants working in law experienced more gender bias than the other three industries pertaining to exclusion and workplace harassment. Healthcare and law were the two industries with the most similar experiences of bias. Originality/value: This research contributes to human resource management (HRM) literature by advancing understanding of how 15 different gender bias variables manifest differently for women leaders in various industry contexts and by providing HRM leaders with practical steps to create equitable organizational cultures." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
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Support on the way to the top? The effect of organisational equal opportunities measures on women's promotion prospects (2022)
Zitatform
Wanger, Susanne (2022): Support on the way to the top? The effect of organisational equal opportunities measures on women's promotion prospects. (IAB-Discussion Paper 13/2022), Nürnberg, 62 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2213
Abstract
"Auch wenn Frauen in den letzten Jahren ihren Anteil an Führungspositionen in geringem Maße erhöhen konnten, sind sie in Führungspositionen immer noch deutlich unterrepräsentiert. Organisatorische Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden als eine Möglichkeit angesehen, die Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen zu verringern. Allerdings gibt es nur relativ wenige Betriebe, die formalisiert organisatorische Gleichstellungspolitik betreiben. Vor diesem Hintergrund untersuche ich, ob organisatorische Maßnahmen die Karrierechancen von Frauen erhöhen oder die Übernahme von Führungspositionen in Teilzeit fördern können. Dies wird mit einem deutschen Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) von 2012 bis 2016 und logistischen Panelregressionsmodellen untersucht. Die Ergebnisse veranschaulichen, dass vor allem die gezielte Förderung von Frauen deren Aufstiegschancen verbessern. Dies zeigt sich allerdings nicht bei Müttern und deren Chancen auf eine Führungsposition in Teilzeit: diese sind niedriger, wenn Frauenförderung im Unternehmen praktiziert wird. Auch Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit, wie die betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen haben einen positiven Effekt auf den Aufstieg in Führungspositionen. Die Wirkung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb ist heterogen: Während Frauen in Betrieben mit solchen Maßnahmen zwar geringere Aufstiegschancen haben, sind ihre Chancen auf eine Führungsposition mit reduzierter Arbeitszeit höher. Die Mitgliedschaft eines Betriebes in einem familienfreundlichen Unternehmensnetzwerk wirkt sich dagegen negativ auf die Karriere- und Aufstiegschancen von Frauen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Personalgewinnung von Frauen und die Bedeutung weiblicher Vorbilder (2022)
Weinert, Stephan;Zitatform
Weinert, Stephan (2022): Personalgewinnung von Frauen und die Bedeutung weiblicher Vorbilder. In: Personal quarterly, Jg. 74, H. 3, S. 42-47.
Abstract
"Forschungsfrage: Lässt sich die Arbeitgeberattraktivität weiter steigern, wenn auf Stellenanzeigen nicht nur gezielt auf Förderprogramme für Frauen hingewiesen wird, sondern zusätzlich weibliche Topmanager als Vorbilder dienen? Methodik: Experimentelle Untersuchung. Praktische Implikationen: Die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität lässt sich durch den gezielten Verweis auf weibliche Topmanager auf Stellenanzeigen weiter steigern. Die Vorbildfunktion dieser Topmanagerinnen wirkt jedoch nicht auf alle Frauen gleichermaßen. Es zeigt sich, dass das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung den Zusammenhang beeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)
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Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau (2021)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Berg, Christian; Schibel, Lucie;Zitatform
(2021): Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau. (AllBright Bericht), Berlin, 20 S.
Abstract
"Dieser Bericht informiert über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) und Aufsichtsräte der zum 1. September 2021 im DAX30, MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Im internationalen Vergleich informiert dieser Bericht über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) der größten zum 1. September 2021 im jeweiligen nationalen Leitindex notierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA. In Deutschland sind das die 30 DAX-Unternehmen, in Polen die 30 Unternehmen im WIG 30, in Schweden die Unternehmen im OMX 30, in den USA die 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average. In Großbritannien wurden die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im FTSE und in Frankreich die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im CAC 40 berücksichtigt. Die verwendeten Informationen sind den Webseiten, Geschäftsberichten und Pressemitteilungen der Unternehmen entnommen. Die präsentierten Informationen dienen allgemeinen Informationszwecken. Die AllBright Stiftung ist um größtmögliche Sorgfalt bemüht, haftet aber nicht für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Angaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labor Market Quotas when Promotions are Signals (2021)
Zitatform
Bijkerk, Suzanne Helena, Silvia Dominguez-Martinez, Jurjen Kamphorst & Otto Swank (2021): Labor Market Quotas when Promotions are Signals. In: Journal of labor economics, Jg. 39, H. 2, S. 437-460. DOI:10.1086/710358
Abstract
"We analyze the consequences of labor-market quotas for the wages of women in highlevel positions. Labor-market quotas create uncertainty about the reason why a woman is promoted. Firms know whether they promoted their female employees because of the quota or their ability, their competitors do not. A winner's curse, reducing competition for women in high-level positions, results. This widens the gender pay gap for these women. Ex ante women are better-off without quotas. Next, we investigate how quotas affect incentives for employers to learn the abilities of women to make better job-assignment decisions. Then, under specific conditions women may benefit." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Politics and Gender in the Executive Suite (2021)
Zitatform
Cohen, Alma, Moshe Hazan & David Weiss (2021): Politics and Gender in the Executive Suite. (NBER working paper 28893), Cambridge, MA, 67 S. DOI:10.3386/w28893
Abstract
"Are the political preferences of CEOs associated with the representation and compensation of women in the executive suite? We find that Democratic CEOs (those who contribute more to Democratic candidates) are associated with higher representation of women in the executive suite. To explore causality, we use an event study approach and show that replacing a Republican with a Democratic CEO is associated with 20%-60% in more women in the executive suite. Finally, we show that Democratic CEOs associated with a significant reduction (or even disappearance) of the gender gap in the level and performance-sensitivity of executive pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Top management gender diversity and performance: in search of threshold effects (2021)
Zitatform
Gong, Yundan & Sourafel Girma (2021): Top management gender diversity and performance: in search of threshold effects. In: Cambridge Journal of Economics, Jg. 45, H. 1, S. 109-127. DOI:10.1093/cje/beaa045
Abstract
"The impact of gender diversity on business performance has been featured prominently on the agenda of many politicians and business leaders in recent years. However, empirical results of the impact of gender diversity on firm performance have been ambiguous. This paper contributes to the literature by using propensity score-based estimation techniques on a large sample of UK firms to analyse the performance effect of appointing a first female board director. We look at financial and non-financial performance indicators and document significant effects on firm growth and labour cost efficiency, but rather fragile ones on accounting returns, such as profitability. We also document evidence of another threshold effect; namely, gender diversity appears to have its highest impact (its 'ceiling') when the proportion of female directors is approximately 30%. Carrying out a sensitivity analysis, we conclude that hidden bias must be implausibly high to be able to attribute the beneficial effects of boardroom gender diversity to unmeasured confounding." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Gaps and the Role of Bosses (2021)
Holub, Felix; Drechsel-Grau, Moritz;Zitatform
Holub, Felix & Moritz Drechsel-Grau (2021): Gender Gaps and the Role of Bosses. (Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2021: Climate Economics), Kiel, 46 S.
Abstract
"This paper investigates the contribution of managers to gender gaps and analyzes whether the over-representation of men in management positions puts women at a disadvantage. Relying on personnel data from one of the largest European manufacturing firms, we separate out the factors explaining gender gaps. Adjusted pay gaps are positive, which means that men earn more than observationally equivalent women. A significant share of pay gaps can be explained by the sorting of men and women to different managers. More importantly, gender gaps in bonus payments causally depend on the manager’s gender. Accounting for worker and manager heterogeneity, bonus gaps are larger when the manager is male. This is driven by the fact that performance ratings are more favorable to men if handed out by a male manager. We present suggestive evidence that the relevance of manager gender for pay gaps is driven by discrimination rather than same-gender complementarities in productivity. However, independent of the root cause of these differences in evaluations by manager gender, the findings imply that a lower number of female managers increases gender gaps and thus constitutes a structural disadvantage for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Qualifikationen von Frauen richtig erkennen und nutzen (2021)
Zitatform
Jansen, Anika & Lydia Malin (2021): Qualifikationen von Frauen richtig erkennen und nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,02), Köln, 5 S.
Abstract
"Die vorliegende Kurzstudie analysiert, inwieweit es Frauen gelingt, ihre Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt einzusetzen. Frauen arbeiten deutlich häufiger als ihre männlichen Kollegen auf Stellen, die unterhalb ihres formalen Qualifikationsniveaus liegen. Auch der geringe Anteil an Frauen in Führungspositionen nimmt nur marginal zu. Wenn Unternehmen die Potenziale von Frauen richtig erkennen und sie entsprechend ihrer Qualifikationen beschäftigen, können sie so einen Beitrag zur Minderung von Fachkräfteengpässen leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Can simple advice eliminate the gender gap in willingness to compete? (2021)
Zitatform
Kessel, Dany, Johanna Mollerstrom & Roel van Veldhuizen (2021): Can simple advice eliminate the gender gap in willingness to compete? In: European Economic Review, Jg. 138. DOI:10.1016/j.euroecorev.2021.103777
Abstract
"As a recent literature has demonstrated, men and women differ in their willingness to sort into competitive environments. In particular, men are more willing than women to compete. We investigate whether it is possible to reduce the gender gap in willingness to compete through an information intervention that informs participants of the gap and advises them about the potential earnings implications. We find that this simple information intervention reduced the gender gap, both in a laboratory study at a German university and in a field study with Swedish high school students. Whereas some participants (primarily high-performing women) benefited from the intervention, others lost out. We discuss the implications for efficiency and policy." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))
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Mehr Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen, Dynamik aber verhalten – Gesetzliche Vorgabe könnte Schwung bringen (2021)
Zitatform
Kirsch, Anja & Katharina Wrohlich (2021): Mehr Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen, Dynamik aber verhalten – Gesetzliche Vorgabe könnte Schwung bringen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 88, H. 3/4, S. 21-34. DOI:10.18723/diw_wb:2021-3-2
Abstract
"Die Frauenanteile in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland sind im vergangenen Jahr weiter gestiegen. In den 200 umsatzstärksten Unternehmen gab es im vierten Quartal des Jahres 2020 mit 101 Vorständinnen sieben mehr als ein Jahr zuvor. Hier wie auch in einigen anderen Unternehmensgruppen gewann die Entwicklung aber kaum an Dynamik. So lag der entsprechende Frauenanteil bei den Top-200-Unternehmen mit rund zwölf Prozent lediglich um gut einen Prozentpunkt höher als im Jahr zuvor. Bei den DAX-30-Unternehmen gab es sogar erstmals seit 2013 eine Stagnation. Schwung könnte die zu Beginn des Jahres vom Bundeskabinett beschlossene Mindestbeteiligung für Vorstände bringen: In ihrer jetzigen Ausgestaltung gilt sie für aktuell 74 Unternehmen, von denen etwa 30 sie noch nicht erfüllen. Tun sie dies, würde der Anteil der Vorständinnen in den unter die Regelung fallenden Unternehmen von etwa 13 auf 21 Prozent steigen. Zudem wären gleichstellungspolitische Impulse weit über die Vorstandsetagen hinaus möglich. Dass gesetzlich verbindliche Vorgaben wirken, unterstreicht die Entwicklung in den Aufsichtsräten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis (2021)
Zitatform
Kulich, Clara, Leire Gartzia, Meera Komarraju & Cristina Aelenei (2021): Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis. In: PLoS ONE, Jg. 16, H. 3. DOI:10.1371/journal.pone.0246576
Abstract
"The glass cliff suggests that women are more likely to access leadership positions when organizations are facing a crisis. Although this phenomenon is well established, it is still largely unknown how variations in types of crises influence the strength of the think crisis-think female association, and whether female leaders and leaders with communal gendered traits are both affected by this association. We hypothesized that selection of stereotypically feminine traits (communal leaders) is specific to a relational crisis because of a fit between leader traits and traits required by the situation. We further expected that the selection of women also extends to other crisis situations because other factors such as their signaling change potential may play a role. We investigated the associations that participants made with candidates who varied across gendered traits and gender and between two crisis situations involving problems with either stereotypically feminine (e.g., an internal disharmony) or masculine (e.g., a financial problem) components, and a no crisis situation control. Results from three experimental studies (Ns = 319, 384, 385) supported our hypotheses by showing that communal leaders were most strongly associated with a relational crisis and least with a financial crisis, with the no crisis context situated in-between. This pattern was explained by higher relevance ratings for communal leadership behavior in the relational crisis versus financial crisis context, with the no crisis context situated in-between. In contrast, female leaders were most strongly associated with the relational crisis and least with the no crisis context, with the financial crisis situated in-between. Specific explanatory mechanisms related to the female-crisis association are explored and discussed. Our findings suggest that implicit motivations for valuing feminine/communal leadership and atypical leaders in crisis situations need further research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender differences in competitiveness: to what extent can different attitudes towards competition for men and women explain the gender gap in labor markets? (2021)
Zitatform
Lackner, Mario (2021): Gender differences in competitiveness. To what extent can different attitudes towards competition for men and women explain the gender gap in labor markets? (IZA world of labor 236), 10 S. DOI:10.15185/izawol.236.v2
Abstract
"In addition to the well-documented gender pay gap, women are globally under-represented in top-level jobs. One obvious explanation for this is discrimination. Differences in attitudes toward competition, which are observed in the empirical literature, offer another explanation. These differences could partly explain the gender gaps in labor market outcomes. A future challenge is to mitigate the negative consequences of these gaps on the way to achieving gender equality in labor markets. Reforms of the educational systems could help to encourage competitive attitudes and affect educational choices of women. One possibility is to consider gender-segregated education in specific subjects. Some evidence suggests that any intervention is most likely to be successful during early ages. In contrast, preferences regarding competitiveness are found to evolve over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership: How Supportive Are Female Supervisors? (2021)
Zitatform
Mensvoort, Carly van, Gerbert Kraaykamp, Roza Meuleman & Marieke van den Brink (2021): A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership. How Supportive Are Female Supervisors? In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 793-814. DOI:10.1177/0950017019892831
Abstract
"This study investigates whether female supervisors hold less traditional attitudes towards gender in business leadership than male supervisors and non-supervisors, and whether these attitudinal differences vary between countries. It uses the sociological notions of self-interest and exposure and a multilevel approach to advance and expand the investigation of gender attitudes in the domain of business leadership. Two recent waves of the World Values Survey (2005/2009; 2010/2014) for 22 OECD countries were analysed with multilevel logistic regression. Findings indicated less gender traditionalism among female supervisors and among people living in countries with a larger share of women in managerial positions and a less traditional normative climate towards working women. No such attitudinal differences between individuals were found when comparing countries with and without a national legislative gender quota policy. Finally, men?s attitudes towards gender traditionalism in business leadership appeared to be more susceptible to the country context than those of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich: Fit-Public Management-Studie 2021 (2021)
Zitatform
Papenfuß, Ulf, Christian Schmidt & Luisa Schoneweg (2021): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich. Fit-Public Management-Studie 2021. Friedrichshafen, 38 S. DOI:10.13140/RG.2.2.28633.85605
Abstract
"Die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen ist von besonderer gesellschaftspolitischer Bedeutung. Das im Juni 2021 vom Bundestag und Bundesrat beschlossene Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) unterstreicht die Relevanz der Thematik und wirft die Frage auf, welche Maßnahmen von der öffentlichen Hand zu öffentlichen Unternehmen ergriffen werden. Zudem hat die Covid-19-Pandemie die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in systemrelevanten Branchen zusätzlich in die Diskussion gebracht, in denen vielfach auch öffentliche Unternehmen stark vertreten sind. Die FIT-Public Management-Studie ist als Langfriststudie konzipiert und untersucht im Längsschnittvergleich – anknüpfend an die Studien der Vorjahre – die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen im Vergleich von Städten und Branchen. Erstmalig werden zur zusätzlichen Erweiterung der Vergleichsmöglichkeiten auch öffentliche Unternehmen der Bundes-/Landesebene in die Studie einbezogen. Für diese Studie wurde die Repräsentation im April 2021 für insgesamt 1.974 Unternehmen analysiert. Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 19,5 % – ein Rückgang um 0,2 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Von den zwischen 2020 und 2021 neu zu besetzenden Top-Managementpositionen wurden nur 19,7 % mit Frauen besetzt (Vj. 22,0 %). Besonders bemerkenswert sind die beachtlichen Unterschiede im Städtevergleich – bei 12 Städten liegt die Repräsentation bei über 30%, bei 17 Städten weiter unter 10%. Im Branchenvergleich sind Frauen in den Branchen „Gesundheit & Soziales“ (31,8 %) und „Krankenhäuser“ (25,5 %) weiterhin deutlich häufiger repräsentiert als in vielen anderen Branchen. Am geringsten ist der Frauenanteil in der Branche „Digitalisierung & IT“ (1,9 %). Im 4-Jahresvergleich seit 2018 ist der Anteil weiblich besetzter Top-Managementpositionen insgesamt um 1,5 Prozentpunkte gestiegen. Im Vergleich zu 2018 sind in 31 Städten zum Teil deutliche Anstiege und in 16 Städten zum Teil erhebliche Rückgänge festzustellen. In vielen anderen Städten stagniert die Entwicklung. Nach der erstmaligen Einbeziehung von 508 öffentlichen Unternehmen des Bundes und der Bundesländer liegt der Frauenanteil mit 26,5 % auf Bundesebene und 19,9 % auf Landesebene höher als der Gesamtschnitt auf kommunaler Ebene, aber deutlich unter der Repräsentation einzelner Städte. Im Bundesländervergleich weisen Sachsen-Anhalt (35,0 %) die höchste und Mecklenburg-Vorpommern (4,8 %) die niedrigste Repräsentation auf. Mit Blick auf die Studienergebnisse sollte in alle Gebietskörperschaften, unabhängig von gesetzgeberischen Entwicklungen, die Aufnahme der Regelungen des FüPoG/FüPoG II zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen sowie zur Festlegung von Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Top-Managementorgans und zur diesbezüglichen Berichterstattung als Empfehlungen in Public Corporate Governance Kodizes aufgenommen werden wie auch im Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex empfohlen. Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien ein empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labour in the Board and Good Work: How to Measure and Evidence From Germany (2021)
Zitatform
Scholz, Robert (2021): Labour in the Board and Good Work. How to Measure and Evidence From Germany. In: Management revue, Jg. 32, H. 3, S. 219-243. DOI:10.5771/0935-9915-2021-3-219
Abstract
"Can board-level co-determination promote Good Work? Good Work can be characterised by fair income, job security, opportunities for personal development, low stress and misuse, and high-quality work equipment. Good Work is not easy to measure, in part since it has a subjective aspect. For this reason, the indicators used in this paper are derived from data on corporate and personnel structures that are supportive of Good Work. Supplementing the numerous studies that exist on the impact of works councils on Good Work, this paper highlights how board-level co-determination can also have a strong positive influence. The paper uses data from the co-determination index (Mitbestimmungsindex), a new and innovative indicator that measures the extent to which co-determination is institutionally embedded within firms. Three examples illustrate the impact of board-level co-determination on Good Work: first, on the linking of elements of Good Work with the remuneration of directors in a highly co-determined corporation; second, on the independence of the member of the management board responsible for the personnel department; and third, on the level of vocational training in the companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Shining the light on women's work, this time brighter: Let's start at the top (2021)
Schultheiss, Donna E.;Zitatform
Schultheiss, Donna E. (2021): Shining the light on women's work, this time brighter: Let's start at the top. In: Journal of vocational behavior, Jg. 126. DOI:10.1016/j.jvb.2021.103558
Abstract
"As the percentage of women in the workforce grew over the past 50 years, so too began the slow assent of women into leadership roles, revealing a sharp trailing percentage of women from entry level to senior leadership positions. Although men's leadership has been studied extensively, women were largely overlooked in leadership theory and research until the late 1990s. In the context of the global pandemic, the threat to equity in women's work has enormously intensified, resulting in women leaving or considering leaving the workforce at rates that greatly exceed men. Modest gains in women achieving top leadership positions are at risk of being erased, as women face intense increased pressure at work and home. Persistent barriers and inequities in women's advancement to senior leadership are now in the spotlight during these unprecedented times, heightening the urgency to examine the current state and future direction of women's leadership. There is no better time to invest in diversity, equity and inclusion in leadership by turning attention to theory, research, and individual and organizational practices to drive women's advancement and success. This contribution to the 50th anniversary special issue addresses emerging leadership theories, women's leadership aspirations, and importantly, barriers to women's advancement to senior leadership." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))
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Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals: An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway (2021)
Zitatform
Seierstad, Cathrine, Ahu Tatli, Maryam Aldossari & Morten Huse (2021): Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals. An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway. In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 753-773. DOI:10.1177/0950017019892835
Abstract
"Drawing on 31 interviews, we explore the life trajectories of some of the women with most directorships in Norway after the introduction of the quota, with specific attention to their capitals. Adopting a Bourdieusian approach, we examine to what extent forced structural changes (the quota), challenge what are valued as legitimate capital(s) in the field (corporate boards). Our research demonstrates the progressive role of the quota in challenging gendered ideas of suitability. We found that structural adjustments in the field are leading to realignment in terms of the field-specific value and meaning of different types of capitals, which are redrawing the boundaries of the field in the process. We conclude that the external push through state-imposed regulation has broadened the field, resulting in the recognition of a wider set of capitals as legitimate. The study responds to the much-debated question about the utility of quotas in addressing systemic and historical inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Parenthood and the Gender Gap in Workplace Authority (2021)
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Stojmenovska, Dragana & Paula England (2021): Parenthood and the Gender Gap in Workplace Authority. In: European Sociological Review, Jg. 37, H. 4, S. 626-640. DOI:10.1093/esr/jcaa064
Abstract
"This article answers several related questions: does parenthood affect whether women hold positions of authority? Is there a parenthood effect on authority for men? Is the gender gap in authority explained by a more deleterious effect of parenthood on women’s in comparison to men’s representation in positions of authority? Past studies of the relationship between parenthood and workplace authority have been limited in their ability to assess a causal effect of parenthood because most have employed a static approach, measuring the presence of children and the type of job held concurrently, using cross-sectional data. Using retrospective life course data from four rounds of the Family Survey of the Dutch Population and distributed fixed-effects models, we study within-person changes in having supervisory authority among women and men in the years before, around, and after the birth of their first child. The findings show a moderate negative effect of motherhood on women’s representation in authority, which is entirely explained by a reduction in the number of hours worked. Fatherhood has no effect on men’s representation in authority. The gender gap in supervisory authority between women and men grows over time but is already very large years before the transition to first-time parenthood." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
How much do network support and managerial skills affect women's entrepreneurial success? The overlooked role of country economic development (2021)
Welsh, Dianne H. B.; Alonso-Dos-Santos, Manuel; Llanos-Contreras, Orlando; Kaciak, Eugene;Zitatform
Welsh, Dianne H. B., Orlando Llanos-Contreras, Manuel Alonso-Dos-Santos & Eugene Kaciak (2021): How much do network support and managerial skills affect women's entrepreneurial success? The overlooked role of country economic development. In: Entrepreneurship and Regional Development, Jg. 33, H. 3/4, S. 287-308. DOI:10.1080/08985626.2021.1872939
Abstract
"The success of women-owned businesses with regard to the stages of economic development of countries is under-examined on a global basis. This study explores the relationship between country economic and political contexts and assesses the importance of entrepreneurs’ networks and managerial skills on women’s entrepreneurial success. The research uses data from 22 countries chosen from multi-dimensional country context constructs (i.e., select economic and political factors) and measures both family and external moral and financial support and managerial skills. The results show that stock (managerial skill) and flow (family and non-family support) differentially influence women’s entrepreneurial success in countries at varying levels of competitive development. In particular, the results confirm the positive influence of managerial skills and family moral and financial support on women’s entrepreneurial success (based on annual income) in countries at a higher level of competitive development and confirm their negative influence in countries at a lower level of competitive growth. Moreover, the results reveal influences of non-family financial support (positive for highly competitive countries) on income but not non-family moral support. Public policy implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))