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Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1368), Essen, 48 S.

Abstract

"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along other board diversity dimensions. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specifi- cation. We find that the imposition of the gender quota only changed the composition of the boards of listed banks, with no effect on their economic performance, nor spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law enhanced diversity of boards of listed banks, also along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331

Abstract

"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331

Abstract

"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Habicht, Isabel M., Martin Schröder & Mark Lutter (2024): Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 407-456. DOI:10.5771/9783748925590-407

Abstract

"Aktuelle Studien, die Publikationen und weitere sichtbare Karrierefaktoren berücksichtigen, zeigen eine höhere Chance für Frauen, Soziologieprofessuren an deutschen Universitäten zu erhalten. In diesem Beitrag replizieren wir eine solche Studie und erweitern diese um zusätzliche Datenerhebungspunkte und Angaben zur Elternschaft. Dies ermöglicht Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische Ausstiegsraten aus dem Wissenschaftssystem, die in der ursprünglichen Studie zu einer Überschätzung des Chancenvorteils von Frauen geführt haben könnten. Die Replikation deutet jedoch nicht auf eine Abschwächung des Effekts hin: Cox-Regressionen zeigen, dass Frauen eine um 48 Prozent höhere Chance auf eine Lebenszeitprofessur haben, wenn Elternschaft berücksichtigt wird. Weitere Ergebnisse zeigen, dass Frauen häufiger ohne Promotionsabschluss die Wissenschaft verlassen (Pre-Doc-Phase), während Männer häufiger in der Post-Doc-Phase die Wissenschaft verlassen. Diese geschlechtsspezifischen Ausstiegsraten tragen allerdings nicht zur Erklärung des Chancenvorteils von Frauen bei der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bei." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Joecks, Jasmin, Kerstin Pull & Katrin Scharfenkamp (2024): Women directors, board attendance, and corporate financial performance. In: Corporate Governance, Jg. 32, H. 2, S. 205-227. DOI:10.1111/corg.12525

Abstract

"Using insights from an in-depth qualitative interview study, we propose an input-process-output model where the link between women directors (input) and corporate financial performance (output) is mediated by board attendance and where board attendance serves as a proxy of several intermediate but latent board processes. Further, we dig deeper into the nonlinearities of female boardroom representation by analyzing in how far the postulated mediation depends on the number of women in the boardroom. Analyzing quantitative data from German supervisory boards over an 11-year period, we find the link between women directors and corporate financial performance to be partially mediated by board attendance, and we find the mediation to depend on whether there is more than just one “token” woman in the boardroom. When there is only one woman in the boardroom, her presence is positively linked to board attendance, but the higher board attendance does not to translate into a better corporate financial performance. Our study contributes to theory, by inductively enriching our understanding of how and when women directors and corporate financial performance are linked. Our study encourages firms to appoint more than one woman to the boardroom to profit from an enhanced board attendance that will then also translate into a better corporate financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sarang, Aitzaz Ahsan Alias, Nicolas Aubert & Xavier Hollandts (2024): Board gender diversity and the cost of equity: What difference does gender quota legislation make? In: International Journal of Finance and Economics, Jg. 29, H. 2, S. 2193-2213. DOI:10.1002/ijfe.2774

Abstract

"This study examines the relationship between women directors and the cost of equity (COE). Investigating the French firm's sample, we find a significant negative effect of women directors on the COE. Our results also document that the effect of women directors on reducing the COE is significant for firms that have a critical mass of at least four women directors. Using the difference-in-difference (DID) and propensity score matching (PSM) approach, we find that the relationship between female directors and lower equity costs is significant for the period following the Copé–Zimmermann gender quota law. The results show that women directors' presence on corporate boards is also supported by economic reasons. The study provides implications in relation to the Copé–Zimmermann law in France." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2024): Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen gestiegen, meist bleibt es aber bei höchstens einer Frau. In: DIW-Wochenbericht H. 3, S. 26-36. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-2

Abstract

"Im Managerinnen-Barometer des DIW Berlin werden seit dem Jahr 2006 die Frauenanteile in Vorständen und Geschäftsführungen (nachfolgend Vorstände) sowie in Aufsichts-, Verwaltungs- und Beiräten sowie Kuratorien (nachfolgend Aufsichtsräte) der größten Unternehmen in Deutschland dokumentiert. Zudem wird dargestellt, wie viele Frauen als Vorsitzende eines Vorstands beziehungsweise als Vorstandssprecherinnen (nachfolgend Vorstandsvorsitzende) sowie als Aufsichtsratsvorsitzende tätig sind. Diese Frauenanteile werden in diesem Bericht für die 200 – gemessen am Umsatz – größten Unternehmen in Deutschland,info für alle DAX-Unternehmen, alle Unternehmen mit Bundesbeteiligunginfo sowie für die 100 – gemessen an der Bilanzsumme – größten Bankeninfo und – nach Beitragseinnahmen – 60 größten Versicherungeninfo erfasst. Weiterhin werden die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten auch gesondert für die von der Geschlechterquote für Aufsichtsräte sowie die von der Mindestbeteiligung für Vorstände betroffenen Unternehmeninfo berichtet. Zusammen genommen enthält das DIW Managerinnen-Barometer somit Informationen zu mehr als 500 Unternehmen in Deutschland. Die hier veröffentlichten Zahlen wurden vom 15. bis zum 27. November 2023 recherchiert. Die Angaben beruhen auf den Selbstdarstellungen der Unternehmen im Internet, den Geschäftsberichten des Jahres 2022, dem Beteiligungsbericht des Bundes für das Jahr 2022, dem Bundesanzeiger sowie auf Anfragen des DIW Berlin bei den Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2024): Gender Pay Gap in einem Betrieb sinkt mit mehr Frauen in Führungspositionen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 3, S. 38-43. DOI:10.18723/diw_wb:2024-3-3

Abstract

"Frauen sind in hohen Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland nach wie vor unterrepräsentiert. In den vergangenen Jahren hat die Politik mehrfach Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Hat ein Betrieb mehr Frauen im Management, kann das positive Wirkungen auf alle Frauen in diesem Betrieb entfalten. Wie die empirischen Analysen in diesem Bericht auf Basis von Linked-Employer-Employee-Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, senkt ein höherer Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene den betriebsspezifischen Gender Pay Gap. Statistisch signifikante Effekte durch den Frauenanteil auf der obersten Führungsebene sind allerdings erst ab einem Drittel zu beobachten – derzeit liegt der Frauenanteil dort im Durchschnitt noch deutlich niedriger. Die Unternehmen sollten also ihre Bemühungen, mehr Frauen in hohe Führungspositionen zu befördern, fortsetzen. Dies könnte die ökonomische Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen eines Betriebs vermindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Alan, Sule, Gozde Corekcioglu, Mustafa Kaba & Matthias Sutter (2023): Female Leadership and Workplace Climate. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16383), Bonn, 48 S.

Abstract

"Using data from over 2,000 professionals in 24 large corporations, we show that female leaders shape the relational culture in the workplace dierently than male leaders. Males form homophilic professional ties under male leadership, but female leadership disrupts this pattern, creating a less segregated workplace. Female leaders are more likely to establish professional support links with their subordinates. Under female leadership, female employees are less likely to quit their jobs but no more likely to get promoted. Our results suggest that increasing female presence in leadership positions may be an effective way to mitigate toxic relational culture in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2023): Frauen finden - Unternehmen setzen auf Headhunter, um mehr Vielfalt in die Vorstände zu bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.

Abstract

"Der Kampf um die besten Köpfe für die deutschen Unternehmensführungen ist in vollem Gange. Das gilt besonders für weibliche Top-Führungskräfte, die dort noch immer stark unterrepräsentiert sind. Wer nicht genug Managerinnen im eigenen Unternehmen gefördert hat, versucht, über Headhunter Frauen bei der Konkurrenz zu finden: 63 Prozent der heutigen weiblichen Vorstandsmitglieder in DAX, MDAX und SDAX haben nicht im eigenen Unternehmen Karriere gemacht, sondern wurden extern für den Vorstand oder die Ebene darunter rekrutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2023): Einsam an der Spitze: Unternehmen holen Frauen in die Vorstände, aber in der Regel nur eine. (AllBright Bericht September 2023), Berlin, 16 S.

Abstract

"Langsam, aber sicher geht es voran mit dem Frauenanteil in den Vorständen: um mehr als 3 Prozentpunkte ist der Anteil seit September 2022 gewachsen, der zweitgrößte Zuwachs im Verlauf eines Jahres überhaupt. Und endlich – wenn auch wirklich spät – ist der Punkt erreicht, an dem es weniger rein männliche Vorstände gibt als gemischte. Von der alten Norm (im Vorstand gibt es nur Männer) bewegen sich die Unternehmen hin zu einer neuen Norm: in jeden Vorstand gehört eine Frau. Und zwar genau eine. Das ist ein bedenkliches Verständnis, bei dem wir es nicht belassen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bahadori, Negar (2023): Insights about the barriers to achieve gender equality in the decision-making roles and power positions. (DiSSE working papers / Dipartimento di scienze sociali ed economiche, Sapienza Università di Roma 2023,06), 17 S.

Abstract

"Despite significant advancements in recent years, numerous barriers hinder the full participation and representation of women in higher influential domains. To effectively address the disparities and foster more inclusive and equitable societies, this article presents a literature review, examining the barriers that impede gender equality in decision-making roles and power positions. By shedding light on the complex dynamics and systemic challenges, it aims to contribute to the design of effective strategies for dismantling gender disparities. To investigate why women, struggle to fully advance along the corporate ladder, this study explores the contributing factors to gender inequality in the labor market at three levels: micro, meso, and macro level. Additionally, the article leverages the Varieties of Capitalism framework proposed by Hall and Soskice (2001) to gain insights at a macro level into how gender inequalities in the workplace are shaped and to understand the positioning of Italy within the international context while emphasizing the importance of empirical research to bridge the gap between theory and practice. Understanding the real-world experiences of individuals and organizations working towards gender equality is essential for developing effective strategies to overcome these obstacles and promote equitable representation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bartlewski, Julia (2023): Erhebung zum Frauenanteil in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken. In: LIBREAS. Library ideas, Jg. 43, S. 1-39. DOI:10.18452/27071

Abstract

"Geschlechterverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sind Gegenstand zahlreicher Debatten und im Zuge eines sozialen Wandels in das kollektive Bewusstsein gerückt. Der Arbeitsbereich „Bibliothek“ ist ein frauendominiertes Feld mit einem Frauenanteil von über 74 %. Interessanterweise liegen jedoch keine aktuellen umfassenden statistischen Auswertungen über Frauen in Leitungspositionen an deutschen Bibliotheken vor. Vor dem Hintergrund der Leitfrage, wie hoch der Anteil von Frauen in der obersten Hierarchieebene an deutschen Bibliotheken ist, präsentiert der vorliegende Artikel die Ergebnisse einer quantitativen Erhebung. Diese werden in einen theoretischen Kontext eingebettet, in dem Forschungsaspekte aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, wie der Geschlechter- oder Organisationsforschung, vorangestellt werden. Dieser Beitrag beruht auf einer Masterarbeit aus dem Jahr 2021 am Institut für Bibliotheks- und Informationswissenschaft der Humboldt Universität zu Berlin." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Charpin, Agnès, Ariane Szafarz & Ilan Tojerow (2023): Female corporate owners and female CEOs. In: Economics Letters, Jg. 232. DOI:10.1016/j.econlet.2023.111285

Abstract

"“Old boys’ club” ownership structures can hamper the empowerment of female talent. We use African data to show that the CEOs of firms with female shareholders are more likely to be women, regardless of the size of female shareholdings." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))

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Cohen, Laurie, Joanne Duberley & Beatriz Adriana Bustos Torres (2023): Experiencing Gender Regimes: Accounts of Women Professors in Mexico, the UK and Sweden. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 2, S. 525-544. DOI:10.1177/09500170211041290

Abstract

"This article investigates differences between statistics on gender equality in Mexico, the UK and Sweden, and similarities in women professors’ career experiences in these countries. We use Acker’s inequality regime framework, focusing on gender, to explore our data, and argue that similarities in women professors’ lived experiences are related to an image of the ideal academic. This ideal type is produced in the interplay of the university gender regime and other gender regimes, and reproduced through the process of structuration: signification, domination and legitimation. We suggest that the struggle over legitimation can also be a trigger for change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Erkal, Nisvan, Lata Gangadharan & Boon Han Koh (2023): Discrimination in Evaluation Criteria: The Role of Beliefs versus Outcomes. (Department of Economics discussion papers / University of Exeter, Business School 2023,16), Exeter, 32 S.

Abstract

"Using incentivized experiments, we investigate whether different criteria are used in evaluating male and female leaders when outcomes are determined by unobservable choices and luck. Evaluators form beliefs about leaders' choices and make discretionary payments. We find that while payments to male leaders are determined by both outcomes and evaluators' beliefs, those to female leaders are determined by outcomes only. We label this new source of gender bias as the gender criteria gap. Our findings imply that high outcomes are necessary for women to get bonuses, but men can receive bonuses for low outcomes as long as evaluators hold them in high regard." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ferrary, Michel & Stéphane Déo (2023): Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 34, H. 14, S. 2797-2831. DOI:10.1080/09585192.2022.2093121

Abstract

"The social construction of gender has led to differences in beliefs, knowledge, experiences, or networks between women and men. Some argue that mixed gender teams can show perform better. However, empirical research at the firm level has provided mixed evidence. Moreover, these studies mainly focus on the board of directors or top management teams. Few have examined how middle management and staff levels affect firm performance. These levels form the operational layers that execute the business strategy and run daily operations. Using a unique dataset of 159 large French firms, we find that gender diversity at the two organisational levels positively impacts a firm’s economic performance and contributes to its competitiveness. Gender diversity at these levels is a strategic resource that provides a sustainable competitive advantage by creating value and cannot be easily imitated by competitors quickly. We also find a nonlinear relationship due to a threshold effect related to a critical mass condition, and a hat-shaped relationship (two flat borders around the top) between gender diversity and firm performance. Specifically, firms with balanced diversity (between 40 and 60% women as employees) at the middle management and staff levels tend to be more profitable. Finally, predominantly male firms have similar performance to predominantly female firms, and that balanced-gender diversity is the real contributing factor to firm performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Garnitz, Johanna & Annette von Maltzan (2023): Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 4, S. 63-69.

Abstract

"Im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen befragte das ifo Institut knapp 1 000 Unternehmen zum Thema „Frauen in Führungspositionen“. Dabei wurden zum einen die Frauenanteile in den verschiedenen Führungsebenen der Unternehmen betrachtet und zum anderen die Ideen und Anregungen der Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erhoben. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass Frauen in Führungspositionen mit einem Anteil von durchschnittlich 25% in Deutschlands Unternehmen immer noch stark unterrepräsentiert sind. Insgesamt sind Frauen vermehrt in Betrieben mit weniger als 10 Mio. Euro Umsatz in Führungspositionen tätig und branchenspezifisch vor allem im Handel- und Gastgewerbe und Dienstleitungssektor. Eins von drei Unternehmen hat die Bereitschaft, den Frauenanteil (weiter) zu erhöhen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Die größten Erfolge versprechen sich die Unternehmen von Initiativen, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea (2023): Führung in Teilzeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,94), Köln, 3 S.

Abstract

"Führungskräfte arbeiten in der Regel Vollzeit und nehmen häufig auch Überstunden in Kauf. Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit. Rund 73 Prozent von ihnen sind Frauen. Eine Teilzeitoption kann Führungspositionen attraktiver machen, doch dafür braucht es auch mehr unternehmerische Verantwortung in der Belegschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Handschumacher-Knors, Franziska (2023): Does a gender pay gap exist on executive boards? An empirical multilevel analysis of executive board compensation in German listed companies. In: Journal of business economics, Jg. 93, H. 3, S. 325-357. DOI:10.1007/s11573-022-01107-7

Abstract

"Using a three-stage multilevel model, this paper investigates whether the compensation of female and male members of top management teams differs systematically. For this, the payment and the determinants of compensation of approximately 600 executive board members of German DAX, MDAX, and SDAX companies in the years 2016–2019 were analysed. The differences in remuneration are theoretically founded at the company level by agency theory and at the individual level by human capital theory. The empirical results show that women receive lower compensation than men on average throughout the period under review. However, these differences in pay are especially attributable to the fact that women serve on average for a shorter period on the executive board and rarely hold the CEO position. There is also evidence that executive compensation depends directly on individual attributes (length of service on and position in the board) and company-specific characteristics (firm size and performance) that differ systematically between men and women, but gender determines compensation only indirectly through these factors. The study also confirms that women are still underrepresented on executive boards. With these results, this paper contributes to corporate governance research in the context of the dualistic board system and encourages the discussion about women in leadership positions." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Heursen, Lea, Eva Ranehill & Roberto Weber (2023): Are Women Less Effective Leaders than Men? Evidence from Experiments Using Coordination Games. (Discussion paper / Rationality & Competition, CCR TRR 190 472), München ; Berlin, 46 S.

Abstract

"We study whether one reason behind female underrepresentation in leadership is that female leaders are less effective at coordinating followers' actions. Two experiments using coordination games investigate whether female leaders are less successful than males in persuading followers to coordinate on efficient equilibria. In these settings, successful coordination hinges on higher-order beliefs about the leader's capacity to convince followers to pursue desired actions, making beliefs that women are less effective leaders potentially self-confirming. We find no evidence that such bias impacts actual leadership performance, precisely estimating the absence of a gender leadership gap. We further show that this result is surprising given experts' priors." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Karpowitz, Christopher F., Stephen D. O'Connell, Jessica Preece & Olga B. Stoddard (2023): Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16625), Bonn, 54 S.

Abstract

"Policies that increase women's representation often intend to provide women with influence over processes and decisions of the organization in which they are implemented. This paper studies the effect of gender composition and leadership on women's influence in two field experiments. Our first study finds that male-majority teams accord disproportionately less influence to women and are less likely to choose women to represent the team externally. We then replicate this finding in a new context and with a larger sample. To investigate the relationship between formal leadership and women's influence and authority, the second study also varied the gender of an assigned team leader. We find that a female leader substantially increases women's influence, even in male-majority teams. With a model of discriminatory voting, we show that either increasing the share of women or assigning a female leader reduces the rate at which individual teammates discriminate against women by more than 50%. These conditions both increase the influence of women and improve women's experience in work teams by creating an institutional environment that reduces the expression of discriminatory behavior at the individual level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kay, Rosemarie (2023): Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum. (Daten und Fakten / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 34), Bonn, 27 S.

Abstract

"Obwohl die Anzahl der weiblichen Selbstständigen über die letzten Jahrzehnte stärker gestiegen ist als die der männlichen, ist weiterhin eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum zu beobachten. Die Selbstständigkeitsneigung von Frauen verharrt nicht nur in Deutschland seit langem auf einem deutlich niedrigeren Niveau als die der Männer. Gleichwohl bestehen in dieser Hinsicht auch innerhalb Deutschlands deutliche Unterschiede, denen es sich weiter nachzugehen lohnt. Der Gender Gap tut sich bereits zu Beginn des unternehmerischen Prozesses auf - Frauen entwickeln deutlich seltener als Männer ein Gründungsinteresse. In späteren Phasen geht die Schere kaum noch weiter auseinander. Deswegen müssten sich Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz vorrangig auf die Stimulie-rung eines Gründungsinteresses von Frauen richten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Keitel, Christiane, Susanne Kohaut & Iris Möller; Susanne Kohaut & Iris Möller (sonst. bet. Pers.) (2023): Männer sind in Führungspositionen weiterhin in der Überzahl (Interview mit Susanne Kohaut und Iris Möller). In: IAB-Forum H. 12.12.2023 Nürnberg. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231212.01

Abstract

"Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen insbesondere bezüglich Qualifikation und Erwerbstätigkeit stetig aufholen. Doch gilt das auch für ihren Anteil an Führungspositionen? Susanne Kohaut und Iris Möller gehen dieser Frage seit vielen Jahren nach. Anlässlich der Veröffentlichung ihres aktuellen IAB-Kurzberichts zu diesem Thema hat die Forumsredaktion bei ihnen nachgefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2023): The gender gap among top business executives. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 211, S. 270-286. DOI:10.1016/j.jebo.2023.04.017

Abstract

"This paper examines gender differences among top US business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6% of the sample and exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 8% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. We find that female executives are disproportionately represented in firms with more temporal flexibility and female-friendly corporate cultures, but this does not explain the gender pay gap. Rather, corporate culture is correlated with gender pay gaps within firms; specifically the within-firm gender pay gap is significantly smaller at female-friendly firms." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2023 Elsevier) ((en))

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Führungspositionen in Deutschland 2022: Frauen bleiben nach wie vor unterrepräsentiert. (IAB-Kurzbericht 22/2023), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2322

Abstract

"In der Betriebsbefragung IAB-Betriebspanel wird in regelmäßigen Abständen die Zahl von Führungskräften auf der obersten und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene sowie die Zahl der Frauen und Männer in Führungspositionen erhoben. Auf den Führungsetagen der privatwirtschaftlichen Betriebe bleiben Frauen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert, trotz verschiedener Gesetzesinitiativen der letzten Jahre. Der Anteil von Frauen auf der ersten Führungsebene ist unverändert niedrig; ihr Anteil auf der zweiten Führungsebene hat sich seit 2016 nicht mehr erhöht. Im Vergleich zu 2014 bieten inzwischen mehr Betriebe die Möglichkeit, Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit auszuüben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2023): Women and Leading Positions in Germany: The Role of Promotion Programs for Women. In: Management revue, Jg. 34, H. 1, S. 30-52., 2022-08-10. DOI:10.5771/0935-9915-2023-1-30

Abstract

"Although women are as well educated as men, they do not reach a proportion in management that reflects their workforce share. Obviously, different actors' policies are required to help promote women to leading positions. This paper addresses the question of whether the introduction and existence of special promotion programs for women impact the probability of reaching a management position. Social role and expectation state theory argue why it is difficult for women to rise to leadership positions. On the organisational level, the "homophily principle" leads to state dependence which is one explanation for the persistence of male leadership. Hence, it is argued that women need special opportunities to demonstrate their skills. Mentoring programs could be one way to support women in their careers. In multi-variate analyses, probit models are estimated to model the influence of promotion programs on the probability of reaching a leading position. The estimations are based on a German linked employer-employee dataset of almost 142,000 women employed in 3,240 establishments. The dataset covers the time from 2008 to 2014 and allows to control for individual and firm-specific variables. The results show that the introduction of women-friendly policies increases the probability of reaching a managerial position, whereas the existence of such programs does not have an impact." (Author's abstract, IAB-Doku, © Nomos) ((en))

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Martínez-Córdoba, Pedro-José, Bernardino Benito & Isabel-María García-Sánchez (2023): Women's management in local government: The effects of substantive representation on welfare service efficiency. In: Social Policy and Administration, Jg. 57, H. 3, S. 272-286. DOI:10.1111/spol.12853

Abstract

"Spanish legislation on gender quotas in electoral candidate lists implies the effective incorporation of women into politics. This measure has created interest in the impact of this law on public service management (substantive representation), especially welfare services. This is due to the influence these services have on work-life balance. Hence, the objective of this research is to determine the impact of women politicians on the efficiency of municipal welfare services. We estimate efficiency levels in public social service management using non-parametric techniques over the last three local government legislatures in Spain. We then use truncated regression models to estimate the impact of women's substantive representation on these efficiency levels. The results confirm that more women in local government and female leadership in the opposition result in better levels of efficiency through reduced spending. In contrast, female leadership in the government and many women in the opposition reduce efficiency by supporting spending without increasing welfare services." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Meißmer, Christian (2023): Gleichstellungsindex 2022. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 8), Wiesbaden, 17 S.

Abstract

"Der Gleichstellungsindex wird jährlich vom Statistischen Bundesamt im Auftrag des Bundes­ministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Er bildet jährlich den Stand zum 30. Juni ab und ist die Basis für die Beurteilung der Fortschritte beziehungs­weise Handlungs­bedarfe in Bezug auf das gesetzlich verankerte Ziel einer "Gleichberechtigten Teilhabe" (d. h. "annähernd numerische Gleichheit") von Frauen in Führungs­positionen in der Bundes­verwaltung bis Ende 2025." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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O'Brien, Wendy, Clare Hanlon & Vasso Apostolopoulos (2023): Women as leaders in male-dominated sectors: A bifocal analysis of gendered organizational practices. In: Gender, work & organization, Jg. 30, H. 6, S. 1867-1884. DOI:10.1111/gwao.13019

Abstract

"Women in male‐dominated sectors face significant challenges to progress their leadership aspirations. While organizations have activated policies and practices that ostensibly assist women to progress, they still face entrenched gendered practices and cultures that create ongoing obstacles. In this paper, we examine the gendered social practices from insights of 15 women leaders in Australia as they attempt to advance their careers. In particular, on formal policies, informal practices, narratives and social interactions, and informal patterns of unconscious bias and merit, they negotiate in three male‐dominated sectors: Trades, Sport, and Surgery. The findings indicate a disconnect between policies and their application. Women were conflicted about the importance of quotas, and often felt unable to access flexible work arrangements upon returning to work after parental leave. Career pathways were often unclear, and women felt a lack of support from their organization, particularly when they attempted to navigate dominant masculine cultures. Drawing on these findings, we argue that executive leaders are central to changing the systemic sexism and discrimination in organizations that persist in male‐dominated sectors. To create organizational changes necessary for women to step into leadership roles, we propose four target areas: create accessible and visible career pathways, provide networking support, activate mentoring opportunities, and address unconscious bias." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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(2023): Gender diversity in senior management and firm productivity: Evidence from nine OECD countries. (OECD productivity working papers 34), Paris, 29 S. DOI:10.1787/58ad664a-en

Abstract

"This paper investigates the link between gender diversity in senior management and firm-level productivity. For this purpose, it constructs a novel cross-country dataset with information on firms' senior management group and other firm characteristics, covering both publicly listed and unlisted firms in manufacturing and non-financial market services across nine OECD countries. The main result from the analysis is that productivity gains from increasing gender diversity in senior management are highest among firms with low initial diversity. Increasing the female share to the sample average of 20% in firms with initially lower shares would increase aggregate productivity by around 0.6%. This suggests that improving women's access to senior management positions matters not only for equity but could yield significant productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schoonjans, Eline, Hanna Hottenrott & Achim Buchwald (2023): Welcome on Board? Appointment Dynamics of Women as Directors. (ZEW discussion paper 23-005), Mannheim, 50 S.

Abstract

"Increasing the participation of women in top-level corporate boards is high on the agenda of policymakers. Yet, we know little about director appointment dynamics and the drivers and impediments of women appointments. This study builds on organizational and group-level behavior theories and empirically investigates how ex-ante board structures and gender-specific board dynamics impact the representation of women on corporate boards. We study boards of listed firms in Europe between 2002 and 2019 and find a declining appointment probability for every additional woman, i.e. the share of women already on the board negatively predicts the likelihood of additional women appointments. Further, we find evidence of a replacement effect, i.e. the likelihood of a woman being appointed as director is significantly larger when a woman, compared to when a man, leaves the board. We do not find spillover effects from non-executive to executive boards. These results are robust to econometric model specifications that address potential endogeneity concerns using matching and instrumental variables. Our results confirm that board director appointments are gender specific and suggest that demand-side factors such as explicit and implicit norms drive women appointments up to a certain threshold." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Solga, Heike, Alessandra Rusconi & Nicolai Netz (2023): Professors' gender biases in assessing applicants for professorships. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 841-861. DOI:10.1093/esr/jcad007

Abstract

"Recent evidence suggests that women are more likely to be selected for professorships when they apply. This female advantage may be partly due to the widely promoted gender-equality policy of having a substantial female quota in selection committees. Yet, research has rarely considered whether male and female committee members evaluate applicants for professorships differently. We address this research gap based on a large factorial survey experiment with German university professors from different disciplines. We asked these professors to rate how qualified hypothetical applicants are for full professorships and the likelihood of inviting these applicants for a job interview. We find that female applicants have an modest advantage both in their perceived qualifications and in their likelihood of being invited—with no differences between the male and female professors assessing them. Importantly, however, the female advantage in invitation does not apply to highly qualified female applicants but only to female applicants with low and mediocre perceived qualifications—again, there is no difference between male and female professors. Moreover, our analyses do not indicate a Matilda effect, that is, we do not find a co-authorship penalty for female applicants." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2023): Women in Management and the Gender Pay Gap. (DIW-Diskussionspapiere 2046), Berlin, 31 S.

Abstract

"We analyze the impact of women’s managerial representation on the gender pay gap among employees on the establishment level using German Linked-Employer-EmployeeData from the years 2004 to 2018. For identification of a causal effect we employ a panel model with establishment fixed effects and industry-specific time dummies. Our results show that a higher share of women in management significantly reduces the gender pay gap within the firm. An increase in the share of women in first-level management e.g. from zero to above 33 percent decreases the adjusted gender pay gap from a baseline of 15 percent by 1.2 percentage points, i.e. to roughly 14 percent. The effect is stronger for women in second-level than first-level management, indicating that women managers with closer interactions with their subordinates have a higher impact on the gender pay gap than women on higher management levels. The results are similar for East and West Germany, despite the lower gender pay gap and more gender egalitarian social norms in East Germany. From a policy perspective, we conclude that increasing the number of women in management positions has the potential to reduce the gender pay gap to a limited extent. However, further policy measures will be needed in order to fully close the gender gap in pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Van Hek, Margriet & Tanja van der Lippe (2023): Why Female Employees Do Not Earn More under a Female Manager: A Mixed-Method Study. In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 6, S. 1462-1479. DOI:10.1177/09500170221083971

Abstract

"Previous studies found contradictory results on whether women benefit in terms of earnings from having a female manager. This mixed-method study draws on survey data from the Netherlands to determine whether female employees have higher wages if they work under a female manager and combines these with data from interviews with Dutch female managers to interpret and contextualize its findings. The survey data show that having a female manager does not affect the wages of female (or male) employees in the Netherlands. The interviews revealed different ways in which managers can improve outcomes for female employees and suggest several reasons as to why some female managers experience a lack of motivation to enhance female employees’ earnings. This detailed focus on mechanisms that underlie female managers position to act as ‘cogs in the machine’ emphasizes the importance of incorporating context and looking at outcomes other than earnings in future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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van Mensvoort, Carly, Donald Tomaskovic-Devey & Tanja van der Lippe (2023): Manager's gender, supervisory style, and employee's perception of the demanding work climate. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 862-875. DOI:10.1093/esr/jcad019

Abstract

"Prior research on the link between managers’ gender and workplace gender equity primarily focuses on career outcomes. The present study explores overly demanding work climates, which we see as a realization of the ideal worker norm, bad for all workers, but a particular barrier to women’s careers. We examine whether female managers are ‘agents of change’ toward better work climates, while also exploring the impact of gendered supervisory styles on employees’ experience of overly demanding work. Together we provide a novel elaboration of the doing gender framework and the question of whether women managers are agents of change. Two-level models with organization-fixed effects for a European manager-employee linked sample reveal overall support for female managers as change agents, particularly when they manage with a feminine supervisory style. A masculine supervisory style increases employee perceptions of being overworked irrespective of manager’s gender. When female managers only enact a masculine supervisory style, they produce particularly less favourable employee experiences. Male managers who combine both feminine and masculine styles also produce worse work climates for their subordinates." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesregierung (2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/9850 (14.12.2023)), Berlin, 233 S.

Abstract

"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 7), Berlin, 237 S.

Abstract

"Die Bundesregierung hat am 13. Dezember die "Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes" beschlossen. Der Bericht wurde gemeinsam von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesminister der Justiz vorgelegt und zeigt einen kontinuierlichen Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen in allen genannten Bereichen. Der Bericht enthält detaillierte Daten zur Entwicklung des Frauenanteils in verschiedenen Sektoren, einschließlich der Privatwirtschaft, des öffentlichen Dienstes, der Bundesunternehmen und der Sozialversicherungen. Besonders auffällig ist der hohe Anteil an Unternehmen, die für den Frauenanteil auf Vorstandsebene die Zielgröße Null festgelegt und veröffentlicht haben. Trotz dieser Herausforderung zeigt der Bericht, dass der Frauenanteil in Führungspositionen insgesamt steigt und dass Maßnahmen wie das Führen in Teilzeit zu einem Kulturwandel beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Albrecht, Clara & Britta Rude (2022): Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter? (im Erscheinen). In: Ifo-Schnelldienst, S. 1-11.

Abstract

"Deutschland hat in vielen Bereichen der Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in den letzten Jahrzehnten Fortschritte gemacht. Allerdings ist es in allen Dimensionen immer noch weit hinter den besten europäischen Ländern zurück. Vor allem hat sich die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Unternehmen kaum vergrößert. Auch in der unbezahlten Fürsorge und in der tertiären Bildung gibt es großen Handlungsbedarf. Bei den Indikatoren zu Gewalt gegen Frauen schneidet Deutschland im Vergleich zu allen anderen Indikatoren besonders schlecht ab, obwohl die wirtschaftlichen Kosten hier hoch sind. Die vorhandene Kluft zwischen den Geschlechtern könnte mit falschen Anreizsystemen, Glaubenssätzen und Sexismus zusammenhängen. Frauenquoten und Initiativen wie der »Girls' Day« sind nicht ausreichend, um die immer noch anhaltenden Defizite in der Gleichberechtigung der Geschlechter zu beseitigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2022): Kampf um die besten Köpfe - Die Konkurrenz um Vorständinnen nimmt zu. (AllBright Bericht), Berlin, 16 S.

Abstract

"Immer mehr Unternehmen machen Ernst mit Vielfalt in der Führung – im September 2022 haben erstmals 3 große DAX-Unternehmen ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen im Vorstand, drei weitere sind von einem Frauenanteil von 40 Prozent nur wenig entfernt. Mehr als die Hälfte der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen (81) hat allerdings noch immer keine einzige Frau auf der obersten Management-Ebene, fast alle sind kleine und mittlere Unternehmen in SDAX und MDAX." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ankersen, Wiebke, Christian Berg, Lucie Schibel & Rosina Ehrhardt (2022): Stillstand - Familienunternehmen holen keine Frauen in die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 12 S.

Abstract

"In kaum einem anderen Land prägen große Familienunternehmen die Wirtschaft so stark wie in Deutschland. Es ist ihr Anspruch, gesellschaftlich verantwortungsvoll zu wirtschaften – und doch sind sie beim Bemühen, Chancengleichheit und Vielfalt in der Führung auf dem Niveau anderer westlicher Industrieländer zu etablieren, der Bremsklotz der deutschen Wirtschaft. Der Frauenanteil in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen liegt bei 8,3% - er hat sich in den letzten zwei Jahren kaum bewegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01

Abstract

"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Corekcioglu, Gozde, Marco Francesconi & Astrid Kunze (2022): Expansions in Paid Parental Leave and Mothers' Economic Progress. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 15585), Bonn, 89 S.

Abstract

"We examine the impact of government-funded universal paid parental leave extensions on the likelihood that mothers reach top-pay jobs and executive positions, using eight Norwegian reforms. Up to a quarter of a century after childbirth, such reforms neither helped nor hurt mothers' chances to be at the top of their companies' pay ranking or in leadership positions. We detect no differential effect across many characteristics, and no impact on other outcomes, such as hours worked and promotions. No reform affected fathers' pay or the gender pay gaps between mothers and their male colleagues and between mothers and their partners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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De Paola, Maria, Francesca Gioia & Vincenzo Scoppa (2022): Female leadership: Effectiveness and perception. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 201, S. 134-162. DOI:10.1016/j.jebo.2022.07.016

Abstract

"We ran a field experiment to investigate whether individual performance in teams was affected by the gender of the leader. About 430 students from an Italian University took an intermediate exam that was partly evaluated on the basis of teamwork. Students were randomly matched in teams of three and, in each team, we randomly chose a leader entrusted with the task of coordinating the work of the team. We find a positive and significant effect of female leadership on team performance. This effect is driven by the higher performance of team members in female-led teams rather than by an improvement in leader performance. In spite of the higher performance of female-led teams, male members tended to evaluate female leaders as less effective, whereas female members have provided more favorable judgments. Our results are consistent with stereotypically feminine personality traits influencing leadership style and the decision on the amount of effort to exert in a task where females are contravening stereotypical behavior and their traditional societal role." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))

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Frei, Marek, Silke Kriwoluzky, Monika Putzing & Linda Wittbrodt (2022): Betriebspanel Berlin 2021. Ergebnisse der 26. Welle. Berlin, 102 S.

Abstract

"Im vorliegenden Bericht werden aktuelle Befragungsergebnisse zu den Kernthemen des IAB-Betriebspanels dargelegt. Hierzu gehören Befunde zu den spezifischen Strukturmerkmalen der Berliner Wirtschaft (Kapitel 3), zur Beschäftigungsentwicklung, also der Struktur von Personaleinstellungen und Personalabgängen sowie Beschäftigungsaussichten (Kapitel 6), zur Entwicklung der Fachkräftenachfrage und zum Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 7). Diese werden ergänzt um Ausführungen zur Entwicklung der betrieblichen Ausbildung (Kapitel 8) sowie zur Tarifbindung von Betrieben und Beschäftigten (Kapitel 10). Die Ergebnisse zu den genannten, regelmäßig abgefragten Aspekten werden ergänzt um empirische Befunde zu weiteren, zusätzlich aufgenommenen Themen. Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie sind dies Daten zur Betroffenheit der Berliner Wirtschaft von der Corona-Krise (Kapitel 4), zur Verbreitung von Homeoffice (Kapitel 5) sowie zu den Erfahrungen der Betriebe mit der Nutzung von digitalen Formaten in der Weiterbildung (Kapitel 9)." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kauhanen, Antti (2022): Gender differences in corporate hierarchies. How and why do the careers of men and women differ? What policies could reduce the differences? (IZA world of labor 358,2), Bonn, 12 S. DOI:10.15185/izawol.358.v2

Abstract

"Forschungsergebnisse dokumentieren, dass Männer ihre berufliche Karriere durchweg auf einem höheren Ausgangsniveau der Unternehmenshierarchie starten und mit größerer Wahrscheinlichkeit befördert werden - die Folge ist eine markante geschlechtsspezifische Einkommenskluft hervor. Geschlechterunterschiede reflektieren sowohl die differierenden Entscheidungen von Frauen und Männern vor und nach ihrem Arbeitsmarkteintritt als auch ihre unterschiedliche Behandlung auf den Arbeitsmärkten. Die Politik konzentriert sich traditionell auf Antidiskriminierungsregeln. Ebenso wichtig sind allerdings Maßnahmen, die sich beruflichen Auszeiten und geschlechtsspezifischem Arbeitszeitangebot sowie sozialen Normen und den psychologischen Aspekten von Geschlechterunterschieden zuwenden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2022): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt. (IAB-Kurzbericht 01/2022), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2201

Abstract

"Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe in Deutschland lag 2020 bei 27 Prozent. Damit sind Frauen auf der ersten Führungsebene nach wie vor stark unterrepräsentiert. Daran hat sich trotz verschiedener Gesetzesinitiativen seit Jahren wenig geändert. Auf der zweiten Führungsebene sind Frauen in der Privatwirtschaft mit rund 40 Prozent inzwischen fast ihrem Anteil an der Gesamtbeschäftigung entsprechend vertreten. Wirtschaftszweige, in denen viele Frauen arbeiten, waren von der Corona-Krise besonders oft negativ betroffen. Betriebe in diesen Branchen werden häufig von Frauen geleitet. Damit trugen weibliche Führungskräfte oft eine besondere Verantwortung während der Pandemie. Im öffentlichen Sektor ist der Anteil von Frauen auf beiden Führungsebenen höher als in der Privatwirtschaft. Mit Blick auf ihren Anteil an den Beschäftigten sind sie aber nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, auf der zweiten Ebene sogar deutlich schlechter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lucifora, Claudio & Daria Vigani (2022): What if your boss is a woman? Evidence on gender discrimination at the workplace. In: Review of Economics of the Household, Jg. 20, H. 2, S. 389-417. DOI:10.1007/s11150-021-09562-x

Abstract

"In this paper, we exploit rich cross-country survey data covering 15 European countries over the period 2000–2015 to investigate the relationship between the gender of the immediate supervisor (i.e. having a male or a female “boss”) and perceived gender discrimination at the workplace. We show that a female boss is associated with reduced gender discrimination, with positive spillovers mainly on female subordinates, in jobs where female presence is also higher and where work organization is more complex. The presence of more flexible work schedules and a better balance between work and life, further contributes to reinforce the mitigating effect of female leadership on discrimination. Results are shown to be consistent with available evidence on gender differentials in pay and career advancement, as well as being robust to a number of sensitivity checks." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))

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Meißmer, Christian (2022): Gleichstellungsindex 2021. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 7), Wiesbaden, 17 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht zum Gleichstellungsindex wird regelmäßig im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Der Index misst jährlich zum 30. Juni mittels aussagekräftiger Kennzahlen die Umsetzungserfolge einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden. Der Anteil der Frauen in Führungsverantwortung im öffentlichen Dienst der obersten Bundesbehörden liegt derzeit bei 39 Prozent. Das ist ein Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr und um fünf Prozentpunkte seit 2015. Zu diesem Ergebnis kommt der Gleichstellungsindex 2021, der am 3. März veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mia, Md Aslam (2022): Do women on boards affect employee benefits? Evidence from the global microfinance industry. In: Economics Letters, Jg. 210. DOI:10.1016/j.econlet.2021.110194

Abstract

"By utilizing data of 2,964 microfinance institutions (MFIs), our study investigated the nexus between female board members and employee benefits. The findings showed that a higher proportion of female board members has a significant positive effect on the employee benefits." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))

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Netchaeva, Ekaterina, Leah D. Sheppard & Tatiana Balushkina (2022): A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations. In: Journal of vocational behavior, Jg. 137. DOI:10.1016/j.jvb.2022.103744

Abstract

"Compared to their representation in the workforce, women are significantly underrepresented in leadership roles in the United States. Whereas substantial research attention has been paid to the role of bias and discrimination in perpetuating this gap, less has been devoted to exploring the gender difference in aspirations for these roles. We draw from social role theory to hypothesize that men have higher leadership aspirations than women and test our hypothesis using a meta-analysis of 174 U.S. published and unpublished samples (N = 138,557) spanning six decades. The results reveal that there is a small but significant gender difference in the predicted direction (Hedge's g = 0.22). Notably, the gender difference has not narrowed significantly over time, and appears to widen at college age and among working adults within male-dominated industries. Our results also suggest that the process and dissemination of research in this domain exhibits bias. We discuss the implications of our conclusions for future research." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))

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Paola, Vanessa di, Arnaud Dupray & Stéphanie Moullet (2022): Does occupational gender composition affect women's chances of becoming managers? Evidence from France, Sweden, Switzerland and the UK. In: The international journal of sociology and social policy, Jg. 43, H. 5/6, S. 473-490. DOI:10.1108/IJSSP-12-2021-0315

Abstract

"The authors aim to explore the link between the gender composition of occupations and women's access to managerial positions in four societal contexts. Using EU-LFS data for 2015, the authors measure the relative gender equality performance of France, Sweden, Switzerland and the UK regarding women's access to managerial positions, defined as levels 1 and 2 of the 2008 ISCO classification coupled with the exercise of managerial responsibilities. While gender-mixed working environments offer the largest number of managerial positions, they are also where women are least likely to reach such a position. Overall, except in Switzerland, women fare best in male-dominated occupations. Women do not appear to fare worse than men in female-dominated occupations, except in France. The findings question the relevance of policies aimed simply at reducing occupational gender segregation without providing safeguards against the deleterious effects that gender mixing may have on women's career advancement. The disparities between countries found here show that individual career advancement towards a managerial position may be driven by the social policies, gender ideology and institutions of the societal context. Examining how the societal dimensions involved in the poor performance of women in France and Switzerland are likely to differ sheds light on mechanisms behind the gender gap in management." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald) ((en))

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Rynek, Mona, Thomas Ellwart, Henrike Peiffer, Elisabeth Endres & Thomas Moldzio (2022): Threats to Professional Roles in Part-Time Leadership. Effects of Dysfunctional Support on Leader Identification, Rumination, and Job Satisfaction. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 66, H. 1, S. 1-13. DOI:10.1026/0932-4089/a000362

Abstract

"Führungskräfte, die reduziert arbeiten erfahren häufig wenig Respekt und Akzeptanz durch Mitarbeiter und Kollegen. In reduzierter Arbeitszeit zu Führen entspricht nicht dem traditionellen Rollenbild einer Führungskraft, die als Erste das Büro betritt und als Letzte verlässt (Jochmann-Döhl, 2017). Obwohl reduziert arbeitende Führungskräfte von ihren Mitarbeitern und Kollegen unterstützt werden, ist deren Unterstützungsverhalten oft mit dem Vorwurf verbunden, dass arbeitsbezogene Probleme nur deshalb auftreten, weil die Führungskraft reduziert arbeitet. Nach der Stress-as-offence-to-self Theorie (SOS, Semmer et al., 2007; Semmer et al., 2019) löst ein solch dysfunktionales Unterstützungsverhalten Bedrohungen aus, indem es das Bedürfnis nach Zugehörigkeit verletzt. Ziel der Studie ist es zum einen, die Bedeutung der SOS Theorie hervorzuheben und ihre Anwendung über die Stressforschung hinaus zu verdeutlichen, indem die Auswirkungen von Bedrohungserfahrungen auf Rumination, Arbeitszufriedenheit und Rollenidentifikation bei reduziert arbeitenden Führungskräften untersucht werden. Zum anderen zielt die Studie darauf ab, den bedürfnisbasierten Bedrohungsmechanismus empirisch zu bestätigen. Ergebnisse, die auf einer Online-Befragung von N = 101 reduziert arbeitenden Führungskräften basieren, zeigen, dass dysfunktionale Unterstützung durch Mitarbeiter und Kollegen mit einem Gefühl der Ausgrenzung durch bedeutende Andere als Indikator für ein frustriertes Bedürfnis nach Zugehörigkeit zusammenhängt. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Gefühl der Ausgrenzung die Beziehung zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Rollenidentifikation sowie zwischen dysfunktionaler Unterstützung und Arbeitszufriedenheit vermittelt. Für Rumination wurde kein Mediationseffekt gefunden. Neben einem theoretisch differenzierten Verständnis und der Vorhersage von Bedrohungen liefert die Studie wichtige praktische Ansatzpunkte für das Risikomanagement von Führung in reduzierter Arbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku, © 2021 Hogrefe Verlag)

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Stephenson, Amber L., Leanne M. Dzubinski & Amy B. Diehl (2022): A cross-industry comparison of how women leaders experience gender bias. In: Personnel Review, Jg. 52, H. 1, S. 145-165. DOI:10.1108/PR-02-2021-0091

Abstract

"Purpose: This paper compares how women leaders in four US industries–higher education, faith-based non-profits, healthcare and law–experience 15 aspects of gender bias. Design/methodology/approach: This study used convergent mixed methods to collect data from 1,606 participants. It included quantitative assessment of a validated gender bias scale and qualitative content analysis of open-ended responses. Findings: Results suggest that, while gender bias is prevalent in all four industries, differences exist. Participants in higher education experienced fewer aspects of gender bias than the other three industries related to male culture, exclusion, self-limited aspirations, lack of sponsorship and lack of acknowledgement. The faith-based sample reported the highest level of two-person career structure but the lowest levels of queen bee syndrome, workplace harassment and salary inequality. Healthcare tended towards the middle, reporting higher scores than one industry and lower than another while participants working in law experienced more gender bias than the other three industries pertaining to exclusion and workplace harassment. Healthcare and law were the two industries with the most similar experiences of bias. Originality/value: This research contributes to human resource management (HRM) literature by advancing understanding of how 15 different gender bias variables manifest differently for women leaders in various industry contexts and by providing HRM leaders with practical steps to create equitable organizational cultures." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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Wanger, Susanne (2022): Support on the way to the top? The effect of organisational equal opportunities measures on women's promotion prospects. (IAB-Discussion Paper 13/2022), Nürnberg, 62 S. DOI:10.48720/IAB.DP.2213

Abstract

"Auch wenn Frauen in den letzten Jahren ihren Anteil an Führungspositionen in geringem Maße erhöhen konnten, sind sie in Führungspositionen immer noch deutlich unterrepräsentiert. Organisatorische Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden als eine Möglichkeit angesehen, die Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen zu verringern. Allerdings gibt es nur relativ wenige Betriebe, die formalisiert organisatorische Gleichstellungspolitik betreiben. Vor diesem Hintergrund untersuche ich, ob organisatorische Maßnahmen die Karrierechancen von Frauen erhöhen oder die Übernahme von Führungspositionen in Teilzeit fördern können. Dies wird mit einem deutschen Linked-Employer-Employee-Datensatz (LIAB) von 2012 bis 2016 und logistischen Panelregressionsmodellen untersucht. Die Ergebnisse veranschaulichen, dass vor allem die gezielte Förderung von Frauen deren Aufstiegschancen verbessern. Dies zeigt sich allerdings nicht bei Müttern und deren Chancen auf eine Führungsposition in Teilzeit: diese sind niedriger, wenn Frauenförderung im Unternehmen praktiziert wird. Auch Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit, wie die betriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen haben einen positiven Effekt auf den Aufstieg in Führungspositionen. Die Wirkung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb ist heterogen: Während Frauen in Betrieben mit solchen Maßnahmen zwar geringere Aufstiegschancen haben, sind ihre Chancen auf eine Führungsposition mit reduzierter Arbeitszeit höher. Die Mitgliedschaft eines Betriebes in einem familienfreundlichen Unternehmensnetzwerk wirkt sich dagegen negativ auf die Karriere- und Aufstiegschancen von Frauen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weinert, Stephan (2022): Personalgewinnung von Frauen und die Bedeutung weiblicher Vorbilder. In: Personal quarterly, Jg. 74, H. 3, S. 42-47.

Abstract

"Forschungsfrage: Lässt sich die Arbeitgeberattraktivität weiter steigern, wenn auf Stellenanzeigen nicht nur gezielt auf Förderprogramme für Frauen hingewiesen wird, sondern zusätzlich weibliche Topmanager als Vorbilder dienen? Methodik: Experimentelle Untersuchung. Praktische Implikationen: Die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität lässt sich durch den gezielten Verweis auf weibliche Topmanager auf Stellenanzeigen weiter steigern. Die Vorbildfunktion dieser Topmanagerinnen wirkt jedoch nicht auf alle Frauen gleichermaßen. Es zeigt sich, dass das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung den Zusammenhang beeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)

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(2021): Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau. (AllBright Bericht), Berlin, 20 S.

Abstract

"Dieser Bericht informiert über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) und Aufsichtsräte der zum 1. September 2021 im DAX30, MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Im internationalen Vergleich informiert dieser Bericht über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) der größten zum 1. September 2021 im jeweiligen nationalen Leitindex notierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA. In Deutschland sind das die 30 DAX-Unternehmen, in Polen die 30 Unternehmen im WIG 30, in Schweden die Unternehmen im OMX 30, in den USA die 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average. In Großbritannien wurden die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im FTSE und in Frankreich die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im CAC 40 berücksichtigt. Die verwendeten Informationen sind den Webseiten, Geschäftsberichten und Pressemitteilungen der Unternehmen entnommen. Die präsentierten Informationen dienen allgemeinen Informationszwecken. Die AllBright Stiftung ist um größtmögliche Sorgfalt bemüht, haftet aber nicht für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Angaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bijkerk, Suzanne Helena, Silvia Dominguez-Martinez, Jurjen Kamphorst & Otto Swank (2021): Labor Market Quotas when Promotions are Signals. In: Journal of labor economics, Jg. 39, H. 2, S. 437-460. DOI:10.1086/710358

Abstract

"We analyze the consequences of labor-market quotas for the wages of women in highlevel positions. Labor-market quotas create uncertainty about the reason why a woman is promoted. Firms know whether they promoted their female employees because of the quota or their ability, their competitors do not. A winner's curse, reducing competition for women in high-level positions, results. This widens the gender pay gap for these women. Ex ante women are better-off without quotas. Next, we investigate how quotas affect incentives for employers to learn the abilities of women to make better job-assignment decisions. Then, under specific conditions women may benefit." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cohen, Alma, Moshe Hazan & David Weiss (2021): Politics and Gender in the Executive Suite. (NBER working paper 28893), Cambridge, MA, 67 S. DOI:10.3386/w28893

Abstract

"Are the political preferences of CEOs associated with the representation and compensation of women in the executive suite? We find that Democratic CEOs (those who contribute more to Democratic candidates) are associated with higher representation of women in the executive suite. To explore causality, we use an event study approach and show that replacing a Republican with a Democratic CEO is associated with 20%-60% in more women in the executive suite. Finally, we show that Democratic CEOs associated with a significant reduction (or even disappearance) of the gender gap in the level and performance-sensitivity of executive pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gong, Yundan & Sourafel Girma (2021): Top management gender diversity and performance: in search of threshold effects. In: Cambridge Journal of Economics, Jg. 45, H. 1, S. 109-127. DOI:10.1093/cje/beaa045

Abstract

"The impact of gender diversity on business performance has been featured prominently on the agenda of many politicians and business leaders in recent years. However, empirical results of the impact of gender diversity on firm performance have been ambiguous. This paper contributes to the literature by using propensity score-based estimation techniques on a large sample of UK firms to analyse the performance effect of appointing a first female board director. We look at financial and non-financial performance indicators and document significant effects on firm growth and labour cost efficiency, but rather fragile ones on accounting returns, such as profitability. We also document evidence of another threshold effect; namely, gender diversity appears to have its highest impact (its 'ceiling') when the proportion of female directors is approximately 30%. Carrying out a sensitivity analysis, we conclude that hidden bias must be implausibly high to be able to attribute the beneficial effects of boardroom gender diversity to unmeasured confounding." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jansen, Anika & Lydia Malin (2021): Qualifikationen von Frauen richtig erkennen und nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,02), Köln, 5 S.

Abstract

"Die vorliegende Kurzstudie analysiert, inwieweit es Frauen gelingt, ihre Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt einzusetzen. Frauen arbeiten deutlich häufiger als ihre männlichen Kollegen auf Stellen, die unterhalb ihres formalen Qualifikationsniveaus liegen. Auch der geringe Anteil an Frauen in Führungspositionen nimmt nur marginal zu. Wenn Unternehmen die Potenziale von Frauen richtig erkennen und sie entsprechend ihrer Qualifikationen beschäftigen, können sie so einen Beitrag zur Minderung von Fachkräfteengpässen leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kessel, Dany, Johanna Mollerstrom & Roel van Veldhuizen (2021): Can simple advice eliminate the gender gap in willingness to compete? In: European Economic Review, Jg. 138. DOI:10.1016/j.euroecorev.2021.103777

Abstract

"As a recent literature has demonstrated, men and women differ in their willingness to sort into competitive environments. In particular, men are more willing than women to compete. We investigate whether it is possible to reduce the gender gap in willingness to compete through an information intervention that informs participants of the gap and advises them about the potential earnings implications. We find that this simple information intervention reduced the gender gap, both in a laboratory study at a German university and in a field study with Swedish high school students. Whereas some participants (primarily high-performing women) benefited from the intervention, others lost out. We discuss the implications for efficiency and policy." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))

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Kirsch, Anja & Katharina Wrohlich (2021): Mehr Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen, Dynamik aber verhalten – Gesetzliche Vorgabe könnte Schwung bringen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 88, H. 3/4, S. 21-34. DOI:10.18723/diw_wb:2021-3-2

Abstract

"Die Frauenanteile in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland sind im vergangenen Jahr weiter gestiegen. In den 200 umsatzstärksten Unternehmen gab es im vierten Quartal des Jahres 2020 mit 101 Vorständinnen sieben mehr als ein Jahr zuvor. Hier wie auch in einigen anderen Unternehmensgruppen gewann die Entwicklung aber kaum an Dynamik. So lag der entsprechende Frauenanteil bei den Top-200-Unternehmen mit rund zwölf Prozent lediglich um gut einen Prozentpunkt höher als im Jahr zuvor. Bei den DAX-30-Unternehmen gab es sogar erstmals seit 2013 eine Stagnation. Schwung könnte die zu Beginn des Jahres vom Bundeskabinett beschlossene Mindestbeteiligung für Vorstände bringen: In ihrer jetzigen Ausgestaltung gilt sie für aktuell 74 Unternehmen, von denen etwa 30 sie noch nicht erfüllen. Tun sie dies, würde der Anteil der Vorständinnen in den unter die Regelung fallenden Unternehmen von etwa 13 auf 21 Prozent steigen. Zudem wären gleichstellungspolitische Impulse weit über die Vorstandsetagen hinaus möglich. Dass gesetzlich verbindliche Vorgaben wirken, unterstreicht die Entwicklung in den Aufsichtsräten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kulich, Clara, Leire Gartzia, Meera Komarraju & Cristina Aelenei (2021): Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis. In: PLoS ONE, Jg. 16, H. 3. DOI:10.1371/journal.pone.0246576

Abstract

"The glass cliff suggests that women are more likely to access leadership positions when organizations are facing a crisis. Although this phenomenon is well established, it is still largely unknown how variations in types of crises influence the strength of the think crisis-think female association, and whether female leaders and leaders with communal gendered traits are both affected by this association. We hypothesized that selection of stereotypically feminine traits (communal leaders) is specific to a relational crisis because of a fit between leader traits and traits required by the situation. We further expected that the selection of women also extends to other crisis situations because other factors such as their signaling change potential may play a role. We investigated the associations that participants made with candidates who varied across gendered traits and gender and between two crisis situations involving problems with either stereotypically feminine (e.g., an internal disharmony) or masculine (e.g., a financial problem) components, and a no crisis situation control. Results from three experimental studies (Ns = 319, 384, 385) supported our hypotheses by showing that communal leaders were most strongly associated with a relational crisis and least with a financial crisis, with the no crisis context situated in-between. This pattern was explained by higher relevance ratings for communal leadership behavior in the relational crisis versus financial crisis context, with the no crisis context situated in-between. In contrast, female leaders were most strongly associated with the relational crisis and least with the no crisis context, with the financial crisis situated in-between. Specific explanatory mechanisms related to the female-crisis association are explored and discussed. Our findings suggest that implicit motivations for valuing feminine/communal leadership and atypical leaders in crisis situations need further research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lackner, Mario (2021): Gender differences in competitiveness. To what extent can different attitudes towards competition for men and women explain the gender gap in labor markets? (IZA world of labor 236), 10 S. DOI:10.15185/izawol.236.v2

Abstract

"In addition to the well-documented gender pay gap, women are globally under-represented in top-level jobs. One obvious explanation for this is discrimination. Differences in attitudes toward competition, which are observed in the empirical literature, offer another explanation. These differences could partly explain the gender gaps in labor market outcomes. A future challenge is to mitigate the negative consequences of these gaps on the way to achieving gender equality in labor markets. Reforms of the educational systems could help to encourage competitive attitudes and affect educational choices of women. One possibility is to consider gender-segregated education in specific subjects. Some evidence suggests that any intervention is most likely to be successful during early ages. In contrast, preferences regarding competitiveness are found to evolve over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Papenfuß, Ulf, Christian Schmidt & Luisa Schoneweg (2021): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich. Fit-Public Management-Studie 2021. Friedrichshafen, 38 S. DOI:10.13140/RG.2.2.28633.85605

Abstract

"Die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen ist von besonderer gesellschaftspolitischer Bedeutung. Das im Juni 2021 vom Bundestag und Bundesrat beschlossene Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) unterstreicht die Relevanz der Thematik und wirft die Frage auf, welche Maßnahmen von der öffentlichen Hand zu öffentlichen Unternehmen ergriffen werden. Zudem hat die Covid-19-Pandemie die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in systemrelevanten Branchen zusätzlich in die Diskussion gebracht, in denen vielfach auch öffentliche Unternehmen stark vertreten sind. Die FIT-Public Management-Studie ist als Langfriststudie konzipiert und untersucht im Längsschnittvergleich – anknüpfend an die Studien der Vorjahre – die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen im Vergleich von Städten und Branchen. Erstmalig werden zur zusätzlichen Erweiterung der Vergleichsmöglichkeiten auch öffentliche Unternehmen der Bundes-/Landesebene in die Studie einbezogen. Für diese Studie wurde die Repräsentation im April 2021 für insgesamt 1.974 Unternehmen analysiert. Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 19,5 % – ein Rückgang um 0,2 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Von den zwischen 2020 und 2021 neu zu besetzenden Top-Managementpositionen wurden nur 19,7 % mit Frauen besetzt (Vj. 22,0 %). Besonders bemerkenswert sind die beachtlichen Unterschiede im Städtevergleich – bei 12 Städten liegt die Repräsentation bei über 30%, bei 17 Städten weiter unter 10%. Im Branchenvergleich sind Frauen in den Branchen „Gesundheit & Soziales“ (31,8 %) und „Krankenhäuser“ (25,5 %) weiterhin deutlich häufiger repräsentiert als in vielen anderen Branchen. Am geringsten ist der Frauenanteil in der Branche „Digitalisierung & IT“ (1,9 %). Im 4-Jahresvergleich seit 2018 ist der Anteil weiblich besetzter Top-Managementpositionen insgesamt um 1,5 Prozentpunkte gestiegen. Im Vergleich zu 2018 sind in 31 Städten zum Teil deutliche Anstiege und in 16 Städten zum Teil erhebliche Rückgänge festzustellen. In vielen anderen Städten stagniert die Entwicklung. Nach der erstmaligen Einbeziehung von 508 öffentlichen Unternehmen des Bundes und der Bundesländer liegt der Frauenanteil mit 26,5 % auf Bundesebene und 19,9 % auf Landesebene höher als der Gesamtschnitt auf kommunaler Ebene, aber deutlich unter der Repräsentation einzelner Städte. Im Bundesländervergleich weisen Sachsen-Anhalt (35,0 %) die höchste und Mecklenburg-Vorpommern (4,8 %) die niedrigste Repräsentation auf. Mit Blick auf die Studienergebnisse sollte in alle Gebietskörperschaften, unabhängig von gesetzgeberischen Entwicklungen, die Aufnahme der Regelungen des FüPoG/FüPoG II zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen sowie zur Festlegung von Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Top-Managementorgans und zur diesbezüglichen Berichterstattung als Empfehlungen in Public Corporate Governance Kodizes aufgenommen werden wie auch im Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex empfohlen. Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien ein empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scholz, Robert (2021): Labour in the Board and Good Work. How to Measure and Evidence From Germany. In: Management revue, Jg. 32, H. 3, S. 219-243. DOI:10.5771/0935-9915-2021-3-219

Abstract

"Can board-level co-determination promote Good Work? Good Work can be characterised by fair income, job security, opportunities for personal development, low stress and misuse, and high-quality work equipment. Good Work is not easy to measure, in part since it has a subjective aspect. For this reason, the indicators used in this paper are derived from data on corporate and personnel structures that are supportive of Good Work. Supplementing the numerous studies that exist on the impact of works councils on Good Work, this paper highlights how board-level co-determination can also have a strong positive influence. The paper uses data from the co-determination index (Mitbestimmungsindex), a new and innovative indicator that measures the extent to which co-determination is institutionally embedded within firms. Three examples illustrate the impact of board-level co-determination on Good Work: first, on the linking of elements of Good Work with the remuneration of directors in a highly co-determined corporation; second, on the independence of the member of the management board responsible for the personnel department; and third, on the level of vocational training in the companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schultheiss, Donna E. (2021): Shining the light on women's work, this time brighter: Let's start at the top. In: Journal of vocational behavior, Jg. 126. DOI:10.1016/j.jvb.2021.103558

Abstract

"As the percentage of women in the workforce grew over the past 50 years, so too began the slow assent of women into leadership roles, revealing a sharp trailing percentage of women from entry level to senior leadership positions. Although men's leadership has been studied extensively, women were largely overlooked in leadership theory and research until the late 1990s. In the context of the global pandemic, the threat to equity in women's work has enormously intensified, resulting in women leaving or considering leaving the workforce at rates that greatly exceed men. Modest gains in women achieving top leadership positions are at risk of being erased, as women face intense increased pressure at work and home. Persistent barriers and inequities in women's advancement to senior leadership are now in the spotlight during these unprecedented times, heightening the urgency to examine the current state and future direction of women's leadership. There is no better time to invest in diversity, equity and inclusion in leadership by turning attention to theory, research, and individual and organizational practices to drive women's advancement and success. This contribution to the 50th anniversary special issue addresses emerging leadership theories, women's leadership aspirations, and importantly, barriers to women's advancement to senior leadership." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))

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Seierstad, Cathrine, Ahu Tatli, Maryam Aldossari & Morten Huse (2021): Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals. An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway. In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 753-773. DOI:10.1177/0950017019892835

Abstract

"Drawing on 31 interviews, we explore the life trajectories of some of the women with most directorships in Norway after the introduction of the quota, with specific attention to their capitals. Adopting a Bourdieusian approach, we examine to what extent forced structural changes (the quota), challenge what are valued as legitimate capital(s) in the field (corporate boards). Our research demonstrates the progressive role of the quota in challenging gendered ideas of suitability. We found that structural adjustments in the field are leading to realignment in terms of the field-specific value and meaning of different types of capitals, which are redrawing the boundaries of the field in the process. We conclude that the external push through state-imposed regulation has broadened the field, resulting in the recognition of a wider set of capitals as legitimate. The study responds to the much-debated question about the utility of quotas in addressing systemic and historical inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stojmenovska, Dragana & Paula England (2021): Parenthood and the Gender Gap in Workplace Authority. In: European Sociological Review, Jg. 37, H. 4, S. 626-640. DOI:10.1093/esr/jcaa064

Abstract

"This article answers several related questions: does parenthood affect whether women hold positions of authority? Is there a parenthood effect on authority for men? Is the gender gap in authority explained by a more deleterious effect of parenthood on women’s in comparison to men’s representation in positions of authority? Past studies of the relationship between parenthood and workplace authority have been limited in their ability to assess a causal effect of parenthood because most have employed a static approach, measuring the presence of children and the type of job held concurrently, using cross-sectional data. Using retrospective life course data from four rounds of the Family Survey of the Dutch Population and distributed fixed-effects models, we study within-person changes in having supervisory authority among women and men in the years before, around, and after the birth of their first child. The findings show a moderate negative effect of motherhood on women’s representation in authority, which is entirely explained by a reduction in the number of hours worked. Fatherhood has no effect on men’s representation in authority. The gender gap in supervisory authority between women and men grows over time but is already very large years before the transition to first-time parenthood." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Welsh, Dianne H. B., Orlando Llanos-Contreras, Manuel Alonso-Dos-Santos & Eugene Kaciak (2021): How much do network support and managerial skills affect women's entrepreneurial success? The overlooked role of country economic development. In: Entrepreneurship and Regional Development, Jg. 33, H. 3/4, S. 287-308. DOI:10.1080/08985626.2021.1872939

Abstract

"The success of women-owned businesses with regard to the stages of economic development of countries is under-examined on a global basis. This study explores the relationship between country economic and political contexts and assesses the importance of entrepreneurs’ networks and managerial skills on women’s entrepreneurial success. The research uses data from 22 countries chosen from multi-dimensional country context constructs (i.e., select economic and political factors) and measures both family and external moral and financial support and managerial skills. The results show that stock (managerial skill) and flow (family and non-family support) differentially influence women’s entrepreneurial success in countries at varying levels of competitive development. In particular, the results confirm the positive influence of managerial skills and family moral and financial support on women’s entrepreneurial success (based on annual income) in countries at a higher level of competitive development and confirm their negative influence in countries at a lower level of competitive growth. Moreover, the results reveal influences of non-family financial support (positive for highly competitive countries) on income but not non-family moral support. Public policy implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Werkmann, Michaela (2021): Karriere - Sport - Geschlecht. Empirische Analysen der hauptberuflichen Führung im organisierten Sport. (Sport – Gesellschaft – Kultur), Wiesbaden: Springer VS, 264 S. DOI:10.1007/978-3-658-33588-5

Abstract

"In den – traditionell ehrenamtlich geprägten – deutschen Sportverbänden lässt sich seit einigen Jahren eine zunehmende Einflussnahme und Entscheidungskompetenz des hauptberuflichen Führungspersonals beobachten. Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesen „neuen“ Personalstrukturen und AkteurInnen in den Sportorganisationen fehlt bisher jedoch weitestgehend. Ebenso bleibt die Frage der geschlechtergerechten Teilhabe an diesem bedeutsamen Personalbereich empirisch unbeantwortet. An diese Forschungsdesiderate anknüpfend wird auf Basis eines mehrperspektivischen Theoriezugangs aus Ansätzen der Professionalisierungs-, Karriere- und Geschlechterforschung sowie eines multimethodischen Forschungsdesigns aus einer Fragebogen- und einer Interviewstudie folgenden Fragestellungen nachgegangen: 1. Wodurch zeichnen sich hauptberufliche Personalstrukturen und Karrieren von Führungskräften im organisierten Sport aus? 2. Wird bei den hauptberuflichen Personalstrukturen und Karrieren von Führungskräften im organisierten Sport Geschlecht zu einer bedeutsamen Ordnungskategorie? Wie lassen sich Prozesse und Strukturen der Relevanzwerdung von Geschlecht beschreiben und erklären?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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van Mensvoort, Carly, Gerbert Kraaykamp, Roza Meuleman & Marieke van den Brink (2021): A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership. How Supportive Are Female Supervisors? In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 793-814. DOI:10.1177/0950017019892831

Abstract

"This study investigates whether female supervisors hold less traditional attitudes towards gender in business leadership than male supervisors and non-supervisors, and whether these attitudinal differences vary between countries. It uses the sociological notions of self-interest and exposure and a multilevel approach to advance and expand the investigation of gender attitudes in the domain of business leadership. Two recent waves of the World Values Survey (2005/2009; 2010/2014) for 22 OECD countries were analysed with multilevel logistic regression. Findings indicated less gender traditionalism among female supervisors and among people living in countries with a larger share of women in managerial positions and a less traditional normative climate towards working women. No such attitudinal differences between individuals were found when comparing countries with and without a national legislative gender quota policy. Finally, men?s attitudes towards gender traditionalism in business leadership appeared to be more susceptible to the country context than those of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesregierung (2021): Entwurf eines Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Gesetzentwurf der Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/26689 (15.02.2021)), 100 S.

Abstract

Der Gesetzentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz - FüPoG II) entwickelt das 2015 in Kraft getretene Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) weiter, verbessert seine Wirksamkeit und schließt Lücken. Eine zentrale Neuerung ist ein Mindestfrauenanteil für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern in großen deutschen Unternehmen. (IAB-Doku)

Abstract

"This piece of research looks at who makes decisions at the top of the biggest companies in Europe. The percentage of women in the C-suite and Boardroom in European companies is way below what you would expect, and progress has been incredibly slow over the years. At the current pace of advance, it will take decades before we have an acceptable level of representation of women at the helm of companies. Since women represent the vast majority of university students, it is shocking to see that only 7% of companies in Europe are led by women. This has to change. We simply cannot afford such a waste of talent. Progress is strikingly slow even in the Nordic countries, known to be very gender equal. Change generally happens only when we feel the urge to do so. Regulatory targets set in Belgium, Norway, France and other countries were instrumental in getting the numbers moving in the right direction. Influential reports and private initiatives in the UK and Ireland had a similar effect. But even in these countries the glass ceiling at C-suite level remains firmly in place, leaving women out of a crucial part of economic power. That’s why it is good to see more and more Chairs and CEOs, who put gender equality at the top of the agenda. Clear objectives, measures and reporting linked with remuneration, effective talent management, succession planning and promotion rules, all help. It is the best way to ensure real impact and major progress in an acceptable timeframe." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Fünfte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienst. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 5), Berlin, 162 S.

Abstract

"Mit der "Fünften Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes" kommt die Bundesregierung ihrer Verpflichtung nach, die Öffentlichkeit fundiert über die Entwicklungen im Bereich Frauen in Führungspositionen zu informieren, wie es das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) vorsieht. Dem Bericht liegen für die Privatwirtschaft die Datenlage insbesondere aus dem Geschäftsjahr 2018 und für den öffentlichen Dienst des Bundes die Datenlage aus dem Jahre 2019 zugrunde. Aufgrund unterschiedlicher Offenlegungspflichten und abweichender Geschäftsjahre ist eine Auswertung aller Geschäftsberichte nur zeitversetzt möglich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2020): Deutscher Sonderweg: Frauenanteil in DAX-Vorständen sinkt in der Krise. Allbright Bericht September 2020. (AllBright Bericht), Berlin, 15 S.

Abstract

"Die Pandemie prägt derzeit auf beispiellose Weise die Wirtschaft weltweit. Doch nicht überall ist die Reaktion der Unternehmen dieselbe. In der Krise strukturieren deutsche Konzerne ihre Führungsetagen um, allerdings ganz anders als ihre Wettbewerber in anderen westlichen Industrieländern. Während dort die Vorstände deutlich weiblicher werden, sind in deutschen Börsenunternehmen im Krisenjahr zwei Mechanismen zu beobachten: eine Verkleinerung der Vorstände und der Rückgriff auf Gewohntes, Vertrautes, „Altbewährtes“ – man setzt auf Männer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bossler, Mario, Alexander Mosthaf & Thorsten Schank (2020): Are female managers more likely to hire more female managers? Evidence from Germany. In: ILR review, Jg. 73, H. 3, S. 676-704., 2018-10-11. DOI:10.1177/0019793919862509

Abstract

"This article investigates whether there is state dependence in the gender composition of managers in German establishments; that is, whether the number of hired female managers depends on the past hiring decisions of an establishment. Using administrative data, the authors apply dynamic linear models, thereby accounting for unobserved heterogeneity and the endogeneity of lagged dependent variables. Results show that hiring female managers leads to the hiring of more female managers in the subsequent period. Hiring rates for male managers follow a similar pattern in that they are more likely to hire more male managers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bossler, Mario & Philipp Grunau (2020): Asymmetric information in external versus internal promotions. In: Empirical economics, Jg. 59, H. 6, S. 2977-2998., 2019-05-31. DOI:10.1007/s00181-019-01749-7

Abstract

"Für Beschäftigte existieren zwei Kanäle um eine Führungsposition zu erreichen: die externe und die interne Beförderung. Anhand der neuaufgelegten deutschen Beschäftigtenstatistik vergleichen wir externe und interne Beförderungen mithilfe eines multinomialen Logit-Modells und unter Kontrolle für die Heterogenität zwischen Arbeitgebern. Wir nehmen an, dass die Charakteristika von Beschäftigten abhängig von ihrer Sichtbarkeit innerhalb von Betrieben und über Betriebe hinweg abweichende Einflüsse ausüben. Wir zeigen, dass die Realarbeitszeit für interne Beförderungen eine bedeutsamere Informationsquelle darstellt als für externe. Demgegenüber spielen formale Ausbildungsabschlüsse und die ursprüngliche Aufgabenkomplexität, welche beide auch über Betriebe hinweg sichtbar sind, eine größere Rolle bei externen Beförderungen. Übereinstimmend mit dem Konzept statistischer Diskriminierung unterliegen Frauen und Ausländer bei externen Beförderungen einem stärker ausgeprägten Nachteil. Bei Frauen ist dieses Ergebnis vollständig auf Beförderungen zu Managern bzw. leitenden Angestellten zurückzuführen, welche durch hohe Aufgabenkomplexität gekennzeichnet sind. Darüber hinaus zeigt die Realarbeitszeit einen starken positiven Interaktionseffekt auf die Beförderungsaussichten von Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Comi, Simona, Mara Grasseni, Federica Origo & Laura Pagani (2020): Where women make a difference: Gender quotas and firms' performance in three European countries. In: ILR review, Jg. 73, H. 3, S. 768-793. DOI:10.1177/0019793919846450

Abstract

"The authors study the effect of corporate board gender quotas on firm performance in France, Italy, and Spain. The identification strategy exploits the exogenous variation in mandated gender quotas within country and over time and uses a counterfactual methodology. Using firm-level accounting data and a difference-in-difference estimator, the authors find that gender quotas had either a negative or an insignificant effect on firm performance in the countries considered with the exception of Italy, where they find a positive impact on productivity. The authors then focus on Italy. Using a novel data set containing detailed information on board members' characteristics, they offer possible explanations for the positive effect of gender quotas. The results provide an important contribution to the policy debate about the optimal design of legislation on corporate gender quotas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Corekcioglu, Gozde, Marco Francesconi & Astrid Kunze (2020): Do Generous Parental Leave Policies Help Top Female Earners? (IZA discussion paper 13275), 34 S.

Abstract

"Generous government-mandated parental leave is generally viewed as an effective policy to support women's careers around childbirth. But does it help women to reach top positions in the upper pay echelon of their firms? Using longitudinal employer-employee matched data for the entire Norwegian population, we address this question exploiting a series of reforms that expanded paid leave from 30 weeks in 1989 to 52 weeks in 1993. The representation of women in top positions has only moderately increased over time, and career profiles of female top earners within firms are significantly different from those of their male counterparts. The reforms did not affect, and possibly decreased, the probability for women to be at the top over their life cycle. We discuss some implications of this result to put into perspective the design of new family-friendly policy interventions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dixon-Fyle, Sundiatu, Vivian Hunt, Kevin Dolan & Sara Prince (2020): Diversity wins: How inclusion matters. New York, NY, 52 S.

Abstract

"The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity. Progress on representation has been slow, yet a few firms are making real strides. A close look at these diversity winners shows that a systematic, business-led approach and bold, concerted action on inclusion are needed to make progress." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ganguli, Ina, Ricardo Hausmann & Martina Viarengo (2020): Gender Differences in Professional Career Dynamics: New Evidence from a Global Law Firm. (IZA discussion paper 13174), Bonn, 44 S.

Abstract

"We examine gender gaps in career dynamics in the legal sector using rich panel data from one of the largest global law firms in the world. The law firm studied is representative of multinational law firms and operates in 23 countries. The sample includes countries at different stages of development. We document the cross-country variation in gender gaps and how these gaps have changed over time. We show that while there is gender parity at the entry level in most countries by the end of the period examined, there are persistent raw gender gaps at the top of the organization across all countries. We observe significant heterogeneity among countries in terms of gender gaps in promotions and wages, but the gaps that exist appear to be declining over the period studied. We also observe that women are more likely to report exiting the firm for family and work-life balance reasons, while men report leaving for career advancement. Finally, we show that various measures of national institutions and culture appear to play a role in the differential labor-market outcomes of men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2020): The Gender Gap Among Top Business Executives. (NBER working paper 28216), Cambridge, Mass, 35 S.

Abstract

"This paper examines gender differences among top business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6.2% of the sample and we find they exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 7.9% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. The paper explores the extent to which firm-level temporal flexibility and corporate culture can explain these gender differences. Although we find that women tend to select into firms with temporal flexibility and a female-friendly corporate culture, there is no evidence that this sorting drives the gender pay gap. However, we do find evidence that corporate culture affects pay gaps within firms: the within-firm gender pay gap disappears entirely at female-friendly firms. Overall, while both corporate culture and flexibility affect the female share of employment, only corporate culture influences the gender pay gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kirsch, Anja & Katharina Wrohlich (2020): Frauenanteile in Spitzengremien großer Unternehmen steigen. Abgesehen von Aufsichtsräten im Finanzsektor. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 87, H. 4, S. 38-49. DOI:10.18723/diw_wb:2020-4-2

Abstract

"Die Frauenanteile in den Vorständen großer Unternehmen in Deutschland sind im vergangenen Jahr etwas stärker gestiegen als in den Jahren zuvor. Die 200 umsatzstärksten Unternehmen knackten erstmals die Zehn-Prozent-Marke: 14 Vorstandsposten mehr als noch im Jahr zuvor – nämlich 94 von 907 – hatten Frauen inne. Auch bei den größten börsennotierten und bei den Unternehmen, an denen der Bund beteiligt ist, war die Entwicklung im Vorstand etwas dynamischer – ebenso bei Banken und Versicherungen. Gleichwohl kann noch keine Rede davon sein, dass in sämtlichen Chefetagen das Umdenken begonnen hätte. Bei genauerem Hinsehen vollzieht sich die Entwicklung in den Chefetagen – zumal bei Betrachtung mehrjähriger Zeiträume – nach wie vor in Trippelschritten. Hinzu kommt: In den Aufsichtsräten ging es langsamer voran als in den Jahren zuvor, bei Banken und Versicherungen sank der Frauenanteil sogar. Der gesellschaftliche und politische Druck, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, könnte sich schon bald noch verstärken. In eigenem Interesse, auch mit Blick auf ihren Fachkräftebedarf in der Zukunft, sollten die Unternehmen ihre Anstrengungen dringend erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kleinschmidt, Carola (2020): Frauen gehen eigene Wege. Neue Rollen und Karrieren für zukunftsfähige Organisationen : Ergebnispublikation einer Expertinnenrunde unter Einbeziehung der Interviewstudie "Die Rollen der Frau – Rollenvorstellungen und Karriereentscheidungen". Gütersloh, 66 S.

Abstract

"Karrierewege von Frauen sind oft weniger geradlinig als die von Männern. Welche Bedeutung hat dabei das Bild, das die Gesellschaft von Frauen hat und wie Frauen ihre vielfältigen Rollen selbst sehen? Basierend auf einer Studie und Expertengesprächen zeigt die Publikation wie Frauenkarrieren aussehen und Strukturen in Unternehmen verändern können. Sie gibt Handlungsempfehlungen für Organisationen, Vorgesetzte und Frauen. In sieben Kapiteln werden die Kernthemen weiblicher Karrieren beleuchtet. Erkenntnisse aus einer qualitativen Interviewstudie in Zusammenarbeit mit der Universität Koblenz-Landau fließen ebenso mit ein, wie Berichte erfahrener Führungsfrauen mit denen die Studienergebnisse diskutiert wurden. Die Publikation verbindet aktuelle Erkenntnisse aus der Studie mit den Erfahrungen der Bertelsmann Stiftung aus 10 Jahren Executive Trainings. Hervorgegangen aus der in 2009 entwickelten Business Women School werden Frauen in diesen Trainings gezielt auf Führungsaufgaben vorbereitet. Neben dem intensiven Einblick in die individuellen Karrierewege einzelner Frauen bietet die Publikation praktische Informationen und Ratschläge zur eigenen Karriereplanung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kowalewska, Helen (2020): Bringing Women on Board: The Social Policy Implications of Gender Diversity in Top Jobs. In: Journal of Social Policy, Jg. 49, H. 4, S. 744-762. DOI:10.1017/S0047279419000722

Abstract

This paper argues that analyses of the gendered character of welfare states should be broadened to include women’s share of board and executive roles, as well as the affirmative-action policies (e.g. gender boardroom quotas) that help to overcome the gender stereotypes (e.g. women are ‘nice’, men are ‘assertive’) and opaque selection procedures at the root of this. Such indicators may seem beyond the remit of social policy analysis, which is concerned foremost with the analysis of ‘social risk’. However, drawing on evidence from across multiple disciplines, this paper argues that achieving a ‘critical mass’ of women in board and executive positions can bring women’s issues onto companies’ agendas and lead to the adoption of female-friendly practices, policies, and cultures at the firm level. Crucially, these practices, policies, and cultures can help to reduce the incidence of gendered social risks (employment/care conflicts, economic dependence on a partner) and sexual harassment among women at lower levels of the labour market. Thus, the paper highlights another dimension to the social-regulatory function of welfare states which has to date been overlooked, namely legislative requirements on companies to achieve gender diversity in their leadership structures. (Author's Abstract, IAB-Doku)

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Kuzmina, Olga & Valentina Melentyeva (2020): Gender diversity in corporate boards: Evidence from quota-implied discontinuities. (CEPR discussion paper 14942), London, 54 S.

Abstract

"We use data across European corporate boards to investigate the effects of quota-induced female representation, under minimal possible identification assumptions. We find that having more women in board causally increases Tobin's Q, despite some negative effects on operating performance and more likely employment downsizings. We interpret this evidence as firms scaling down inefficient operations. Our results highlight that gender quotas are not necessarily a costly way of promoting equality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Minderjahn, Niclas (2020): Die Frauenzielgrößen des GgTFMF. Von der legislativen Regelungstechnik, arbeits- und gesellschaftsrechtlichen Problemen der Rechtsanwendung und ihrer Umsetzung in der Praxis. (Studien zum Arbeitsrecht 33), Baden-Baden: Nomos, 393 S. DOI:10.5771/9783748904236

Abstract

"„Die Frauenquote ist der größte Beitrag zur Gleichberechtigung seit Einführung des Frauenwahlrechts“. So kommentierte Minister Maas die Einführung des GgTFMF, das neben der Fixquote von 30% die Verpflichtung enthält, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils insbesondere für Aufsichtsrat und Vorstand festzulegen („Flexiquote“). Werden die selbst gesetzten Ziele nicht erreicht, haben die Unternehmen das zu begründen. Die Umsetzung der Flexiquote wurde weitgehend ungeregelt gelassen, woraus Probleme resultieren, die es zu lösen gilt. Auch betritt der Gesetzgeber mit ihr legislativ Neuland: Indem er auf Sanktionen für den Fall der Zielverfehlung verzichtet, verwendet er eine Soft Law vergleichbar auf Freiwilligkeit beruhende Regelungstechnik. Ziel ist es, zu untersuchen, ob es sich bei ihr um einen effektiven wie verfassungsrechtlich zulässigen Durchsetzungsmechanismus handelt. Überzeugt ihr Grundgedanke in der Theorie und hat sie sich in der Praxis bewährt? Hierauf gibt die Arbeit Antwort." (Autorenreferat, © Nomos)

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Nguyen, Pascal (2020): Board gender diversity and cost of equity. In: Applied Economics Letters, Jg. 27, H. 18, S. 1522-1526. DOI:10.1080/13504851.2019.1693693

Abstract

"Evidence that women directors provide more effective monitoring suggests that greater board gender diversity is associated with lower cost of equity because of greater confidence in the firm's governance. We test this hypothesis using a sample of French firms over the period 2006-2017. The results show that cost of equity is significantly lower when firms have a higher proportion of women directors. It thus appears that mandatory quotas have allowed women directors to reach the critical mass needed to have significant impact." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reineke, Kristina, Holger Steinmetz, Rodrigo Isidor & Rüdiger Kabst (2020): Women on Top Management Teams and Firm Performance in German Medium-Sized Enterprises: The Moderating Role of Recruiting Source. (Working paper / Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften 60), Paderborn, 32 S.

Abstract

"Despite substantial research, evidence regarding the relationship between the proportion of women on top management teams (TMTs) and firm performance is still inconclusive. Building on upper echelons theory, this paper expands the discussion of potential moderating effects in this regard by applying a complementary perspective to the commonly studied organization-oriented factors. Applying a person-oriented perspective to the composition of TMTs, this study argues that the recruiting source of TMT members - whether members were recruited from the owner's family, from the internal job market or the external job market - leads to differences in the job-relevant characteristics of TMT members. Consequently, the recruiting source should moderate the relationship between TMT gender composition and performance. Our analysis of 1025 German medium-sized enterprises (MEs) shows that there is no main effect of the proportion of women on firm performance. However, recruiting from the owner's family and the internal labor market have a significant negative moderating influence on the relationship between the proportion of women on TMTs and firm performance. Conversely, hiring externally exerts a significant positive effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sanchez, Diana Victoria & Elaine F. Frey (2020): Where do females rise to leadership positions? A cross-sector analysis. In: Applied Economics Letters, Jg. 27, H. 15, S. 1252-1255. DOI:10.1080/13504851.2019.1676385

Abstract

"Gender equality in the workplace includes equal wages, opportunities, and treatment. Although there have been improvements in all of these areas in the last several decades, one area of continuing concern is the low proportion of women in business leadership positions, particularly as CEOs or business owners. We use a unique dataset from all California business establishments across all sectors and sizes to examine the factors that influence gender inequality in business leadership positions. We find that females are less likely to lead firms that are larger and higher performing across almost all industries. In addition, evidence shows that women lead firms that are less stable, supporting the existence of a glass cliff." (Author's Abstract, IAB-Doku)

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(2020): Women-on-Board-Index (WoB 185) 2020. Frauenanteil in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 4), Berlin, 69 S.

Abstract

"Der 2017 erstmals veröffentlichte Women-on-Board-Index 185 umfasst die im DAX, MDAX und SDAX sowie die im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. Die Studie ermöglicht einen Vergleich der Entwicklung bei den der festen Quote unterliegenden Unternehmen mit der der nicht unter die Quote fallenden, im DAX notierten Konzerne." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tyrowicz, Joanna, Siri Terjesen & Jakub Mazurek (2020): All on board? New evidence on board gender diversity from a large panel of firms. (IZA discussion paper 12883), Bonn, 26 S.

Abstract

"Using a unique database of over 20 million firms over two decades, we examine the industry sector and national institution drivers of the prevalence of women directors on supervisory and management boards in both public and private firms across 41 advanced and emerging European economies. We demonstrate that gender board diversity has generally increased, yet women remain rare in both boards of firms in Europe: approximately 70% have no women directors on their supervisory boards, and 60% have no women directors on management boards. We leverage institutional and resource dependency theoretical frameworks to demonstrate that few systematic factors are associated with greater gender diversity for both supervisory and management boards among both private and public firms: the same factor may exhibit a positive correlation to a management board, and a negative correlation to a supervisory board, or vice versa. We interpret these findings as evidence that country-level gender equality and cultural institutions exhibit differentiated correlations with the presence of women directors in management and supervisory boards. We also find little evidence that sector-level competition and innovativeness are systematically associated with the presence of women on either board in either group of firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2020): Frauen in Führungspositionen deutscher Aktiengesellschaften. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der FDP (Drucksache 19/21945). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/22359), 4 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der FDP-Fraktion zu vorhandenen und geplanten Maßnahmen zur Stärkung der Gleichberechtigung von Frauen in Führungspositionen deutscher Aktiengesellschaften. (IAB-Doku)

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(2019): Entwicklungsland. Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Es gibt Bewegung an den deutschen Unternehmensspitzen: Rekordverdächtig viele Wechsel haben im vergangenen Jahr mehr neue Frauen als sonst in die Vorstände der 160 deutschen Börsenunternehmen gebracht. Denn Männer räumen dort öfter ihre Posten: im vergangenen Jahr hat jeder fünfte Mann sein Vorstandsmandat abgegeben, aber nur jede 14. Frau. Immer öfter werden Männer durch Frauen ersetzt. Da kommt also etwas in Bewegung - allerdings auf extrem niedrigem Niveau, denn noch immer sind mehr als 90 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer, der Frauenanteil lag am 1. September 2019 bei 9,3 Prozent. Im internationalen Vergleich ist Deutschland nun nicht mehr Schlusslicht, sondern Vorletzter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Joslyn, Marie (2019): Die Macht hinter den Kulissen. Warum Aufsichtsräte keine Frauen in die Vorstände bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.

Abstract

"Obwohl inzwischen immerhin 30 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind, berufen die Aufsichtsräte der 160 deutschen Börsenunternehmen weiterhin nur sehr wenige Frauen in ihre Vorstände: 8,8 Prozent beträgt der Frauenanteil in den Vorständen am 1. Februar 2019 - so wenig wie in kaum einem anderen westlichen Industrieland. Zahlreiche Aufsichtsräte veröffentlichen sogar ausdrücklich ein Ziel von Null Frauen im Vorstand. An der Besetzung von Vorstandsposten in den Unternehmen sind zurzeit fast ausschließlich Männer beteiligt, weibliche Aufsichtsratsmitglieder sind in dem Prozess weitgehend ohne Wirkungsmacht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beltran, Arlette (2019): Female leadership and firm performance. In: Prague economic papers, Jg. 28, H. 3, S. 363-377. DOI:10.18267/j.pep.695

Abstract

"This study explores whether companies┐ experience benefits when the firm's CEO and owner are both women. It employs data from the 2009 - 2014 World Bank Enterprise Surveys (WBES) to measure firms' performance through growth in sales and productivity. Potential endogeneity was corrected by using the UN Gender Development Index and the average fertility rate as they comply with the exclusion restrictions. The paper uses the Control Function method with a Probit first stage estimation and an OLS main equation. The findings suggest that a female owner strengthens the female CEO's business skills and leads to better firm performance than when the CEO is a woman and the owner is a man." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2019): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. In: The Review of Economic Studies, Jg. 86, H. 1, S. 191-239. DOI:10.1093/restud/rdy032

Abstract

"In late 2003, Norway passed a law mandating 40% representation of each gender on the board of public limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease the gender disparity in earnings within that sector. We document that the women appointed to these boards post-reform were observably more qualified than their female predecessors along many dimensions, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. However, we see no robust evidence that the reform benefited the larger set of women employed in the companies subject to the quota. Moreover, the reform had no clear impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. Finally, we find mixed support for the view that the reform affected the decisions of young women. While the reform was not accompanied by any change in female enrollment in business education programmes, we do see some improvements in labour market outcomes for young women with graduate business degrees in their early career stages; however, we observe similar improvements for young women with graduate science degrees, suggesting this may not be due to the reform. Overall, seven years after the board quota policy fully came into effect, we conclude that it had very little discernible impact on women in business beyond its direct effect on the women who made it into boardrooms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bozhinov, Viktor, Christopher Koch & Thorsten Schank (2019): The second glass ceiling: Women's role in supervisory boards of German firms. In: Schmalenbach business review, Jg. 71, H. 3, S. 385-411. DOI:10.1007/s41464-018-0063-1

Abstract

"This study analyzes the role of women on supervisory boards of German companies. In particular, we investigate the likelihood of women to hold senior positions such as (vice) chair of the board and their membership in standing committees. Based on the logic of the lack of fit model, we argue that once women overcome the first glass ceiling and become board members, they still face a second glass ceiling preventing them from gaining senior board positions. We test our hypotheses using a sample of 103 parity co-determined and publicly quoted companies from 2009 to 2016. We find that women directors are underrepresented in senior board positions. This gap is particularly large and even increasing for the position of the board chair. It is also present for the position of the vice chair and (in the case of shareholder representatives) for memberships in standing committees except for the nomination committee. These findings are consistent with the presence of a second glass ceiling. Our study contributes to the literature on the prevalence of women in senior board positions. In particular, we provide novel evidence on the progress of women on boards in a two-tier system with co-determination. One potential implication of our study is that women's influence on board decision-making might still be limited despite the recent increase of the number of women on boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))