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Behrmann, Timm (2026): Gleichstellungsindex 2025. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 11), Wiesbaden, 22 S.

Abstract

"Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist erklärtes Ziel der Bundesregierung, das sich unter anderem darin ausdrückt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und verbindliche Vorgaben für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst zu machen. So soll die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Bundesverwaltung bis Ende 2025 erreicht werden. Die Fortschritte auf dem Weg dahin werden in dieser Veröffentlichung dargestellt. Am 30.06.2025 lag der Anteil von Frauen an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden bei 44,7 %, was ein Plus in Höhe von 0,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahreswert bedeutet (44,3 %). Der Anteil von Frauen an den Beschäftigten insgesamt stieg in diesem Zeitraum leicht von 55,2 % auf 55,3 %." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2026): A Gender Quota for Top Executives: Diversity without Disruption. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 35030), Cambridge, Mass, 57 S. DOI:10.3386/w35030

Abstract

"We study Germany's landmark quota requiring major public companies to include at least one woman on their top executive teams. The quota increased female representation among top executives by about two-thirds. Firms largely recruited women from outside their networks and without prior public-company top-executive experience, choosing them over male candidates with similar profiles. Most were appointed to HR or niche roles, and there was no increase in female CEOs. We find no significant effects on the female share of managers in lower ranks, policies promoting gender equality, firm value, or performance. Overall, the quota boosted diversity without causing much disruption." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Papenfuß, Ulf, Christian Arno Schmidt & Lysander Stonjek (2026): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen – Ein deutschlandweiter Städtevergleich (FIT-Public Management-Studie 2026). Friedrichshafen: Zeppelin Universität gemeinnützige GmbH, 35 S. DOI:10.48586/zu/01240

Abstract

"In der Debatte um gleichberechtigte Teilhabe in Führungspositionen wird dem Staat und öffentlichen Unternehmen eine besondere Vorbildfunktion zugeschrieben. Die chancengerechte Besetzung von Spitzenpositionen mit geeigneten Personen ist zentral für die zukunftsorientierte Gestaltung des öffentlichen Sektors und nachhaltige Public Corporate Governance. Die Langfriststudie untersucht auf Basis aktueller Daten vom April 2026 die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen bei 2.049 öffentlichen Unternehmen von 69 Städten sowie von Bund und Ländern. Sie ermöglicht Vergleiche nach Gebietskörperschaften, Branchen, Top-Managementstrukturen und Neubesetzungen. In den untersuchten Städten zeigt sich bei den weiblichen Neubesetzungen ein „massiver“ Rückgang um 6,8 Prozentpunkte zum Vorjahr. Von 293 im Studienzeitraum neu besetzten Positionen gingen nur 23,9 % an Frauen. Die Höchstwerte bei weiblichen Neubesetzungen erreichen Städte aus Sachsen (41,2 %) und Rheinland-Pfalz (36,8 %), die Tiefstwerte Städte aus Niedersachsen (13,0 %) und Hessen (9,5 %). Diese Unterschiede sind besonders diskussionswürdig und verdienen eine differenzierte Betrachtung. Der Frauenanteil liegt bei 23,4 % und damit 0,4 Prozentpunkte über dem Vorjahr. Der Wert steigt somit weiter, bleibt jedoch deutlich hinter den politischen Zielsetzungen und dem Niveau der DAX40-Unternehmen zurück. Jede vierte Stadt kommt inzwischen auf mindestens 30 %; 4 Städte erreichen erneut mindestens 40 %. Zugleich liegt der Anteil in 12 Städten unter 10 %, darunter 4 Städte mit 0 %. Auch zwischen benachbarten Städten bestehen erhebliche Unterschiede. Städte ostdeutscher Flächenländer erreichen mit 23,8 % einen höheren Wert als westdeutsche mit 20,6 % – eine Verkleinerung des Ost-West-Gefälles um 2,4 Prozentpunkte zum Vorjahr. Alleingeschäftsführungen sind nur zu 24,6 % mit Frauen besetzt. In Zwei-Personen-Organen ist bei 39,8 % eine Frau vertreten; in größeren Organen bei 56,9 %. Die Vorsitzfunktion in Mehrpersonenorganen wird nur in 5,3 % der Unternehmen von einer Frau übernommen. Nach Branchen liegen die höchsten Frauenanteile weiter im „Gesundheits- und Sozialwesen“ (43,1 %) sowie in Krankenhäusern (32,5 %); „Energie-/Wasserversorgung & Stadtwerke“ und „IT/Digitalisierung“ erreichen nur je 12,3 %. Bei Bundesunternehmen liegt der Frauenanteil bei 33,5 % und damit über dem kommunalen Schnitt, jedoch weiter unter den Spitzenwerten einzelner Städte. Die Flächenländer erreichen mit 24,9 % deutlich niedrigere Werte und liegen nur knapp über dem kommunalen Schnitt. Die höchsten Werte erreichen Thüringen (41,9 %) und Schleswig-Holstein (41,5 %), die niedrigsten Bayern (19,5 %) und Rheinland-Pfalz (13,1 %). Neben vielfältiger „Kulturarbeit“ und nachhaltiger Personalentwicklung erscheint es angesichtsder Studienergebnisse zentral, in jeder Gebietskörperschaft zeitnah Empfehlungen in einen Public Corporate Governance Kodex (PCGK) aufzunehmen, die die Anforderungen aus § 77a GmbHG zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen und aus § 76 AktG/§ 36 GmbHG zu Zielgrößen für die obersten Managementebenen aufgreifen. In der aktuellen Debatte zwischen starren gesetzlichen Vorgaben und dem Verzicht auf Regulierung können PCGK-Regelungen zur Frauenrepräsentation als diskussionswürdige, innovative und praxisnahe Alternative betrachtet werden. PCGKs schaffen nicht unnötige Bürokratie, sondern können durch kontextsensible Empfehlungen auch zur sachgerechten Vermeidung pauschaler gesetzlicher Vorgaben beitragen. Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien wieder ein aktuelles empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2025): Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 22-23. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-2

Abstract

"Auch im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in den obersten Entscheidungsgremien der größten Unternehmen in Deutschland gestiegen. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands sind mittlerweile gut 19 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen, bei den 40 größten börsennotierten Unternehmen sogar fast 26 Prozent. Auch der Finanzsektor hat diesbezüglich aufgeholt. Das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit einem Vorstand mit vier oder mehr Mitgliedern wirkt: Fast alle Unternehmen in dieser Gruppe haben mittlerweile eine Frau im Vorstand, knapp ein Drittel sogar zwei oder mehr Frauen. Im Laufe der letzten 15 Jahre hat sich der Zugang zu Vorstandspositionen für Frauen somit verbessert. Dass dadurch Frauen auch gleich viel Einfluss in den Vorständen haben wie Männer, ergibt sich indes nicht zwangsläufig. Unternehmen müssen auf eine inklusive Unternehmenskultur achten, damit Vielfalt nicht nur in der formellen Zusammensetzung zum Tragen kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Waffenschmidt, Brigitte & Joachim Gutmann (Hrsg.) (2025): Frauen führen. Erfolgreiche Nachfolge in Familienunternehmen. Freiburg: Haufe, 248 S.

Abstract

"Frauen in Führungsrollen – insbesondere in traditionellen Familienunternehmen – sind noch immer nicht die Regel. Um erfolgreich zu sein, müssen sie oft zahlreiche interne und externe Hürden überwinden. Dieses Herausgeberwerk stellt die einzigartigen Geschichten und Erfahrungen bedeutender und wegweisender Unternehmerinnen vor, u.a. von Larissa Kuntz (Elka Holzwerke GmbH), Anna Meusert (Planen Wehner GmbH) oder Christina Riefler-Karpa (Memmert GmbH + Co. KG). Die authentischen Berichte und Interviews bieten nicht nur wertvolle Einblicke in Herausforderungen und Erfolge von Frauen in Führungspositionen. Sie zeigen, dass es keine universal passenden Lösungen gibt, sondern individuelle Wege zum Erfolg führen. Und sie ermutigen dazu, unternehmerische Verantwortung zu übernehmen und den Weg für kommende Generationen zu bereiten. - Besonderheiten und Handlungsempfehlungen für weibliche Führung - Unternehmensnachfolgen in Deutschland: Die Rolle frauengeführter Unternehmen - Next Generation: Wie Frauen Familienunternehmen zukunftsfähig machen - Vom Männerbund zu Möglichkeitsräumen – Netzwerke als Schlüsselfaktor für erfolgreiche weibliche Nachfolge - Unternehmerische Vision und gelebte Empathie - Einführung einer werteorientierten Unternehmensführung bei der Nachfolge" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 21/2300 (16.10.2025)), Berlin, 248 S.

Abstract

"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 9), Berlin, 219 S.

Abstract

"Gemäß Artikel 26 Absatz 1 FüPoG II informiert die Bundesregierung jährlich über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie in Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Mit der Neunten Jährlichen Information wird diese Verpflichtung erfüllt. Ziel der Jährlichen Information ist es, die Entwicklungen auf der Grundlage des Gesetzes zu beobachten und die Erfolge zu ermitteln sowie die Öffentlichkeit fundiert über die Entwicklungen im Bereich Frauen in Führungspositionen zu informieren... Die vorliegende Jährliche Information berücksichtigt im öffentlichen Dienst die Entwicklung in den obersten Bundesbehörden und im nachgeordneten Bereich bis zum 30. Juni 2024 und in den Gremien des Bundes bis zum 31. Dezember 2023.... Die fünf Berichtsteile zur Privatwirtschaft, zu Bundesunternehmen, zum öffentlichen Dienst, zu den Gremien des Bundes sowie zu Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung beruhen auf unterschiedlichen Datengrundlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender quotas, board diversity and spillover effects. Evidence from Italian banks. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 221, S. 148-173. DOI:10.1016/j.jebo.2024.03.019

Abstract

"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along board diversity dimensions other than gender. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specification. We find that the gender quota law only changed the composition of the boards of listed banks, with no effects on their economic performance, nor relevant spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law also enhanced diversity on boards of directors of listed banks along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331

Abstract

"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Sondergeld, Virginia (2024): Fortschritte bei Frauen in Führungspositionen – doch weitere Anstrengungen nötig. In: Wirtschaftsdienst, Jg. 104, H. 2, S. 136-138. DOI:10.2478/wd-2024-0038

Abstract

"Women’s representation on corporate boards of German companies increased again in 2023. In the largest 200 firms, 18 % of executive board members and 32 % of supervisory board members were women. However, in most companies, there is at most one woman on the executive board and the share of women among CEOs has decreased in many places. Companies, policymakers and other stakeholders must make greater efforts to achieve parity. An analysis of IAB data shows that a higher share of women as managers in establishments decreases the gender pay gap among subordinates, however, only if the share at the highest management level exceeds one-third." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wanger, Susanne (2024): Support on the way to the top? The effects of family-friendly flexible working arrangements in organisations on the promotion of women to management positions - the case of Germany. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 15, S. 2475-2513., 2024-04-17. DOI:10.1080/09585192.2024.2347637

Abstract

"Frauen sind in Führungspositionen noch immer deutlich unterrepräsentiert, auch wenn sie ihren Anteil in den letzten Jahren leicht steigern konnten. Mithilfe signaltheoretischer Argumente untersucht diese Studie, ob familienfreundliche flexible Arbeitsvereinbarungen (FFWAs) in Organisationen dazu beitragen, die interne Beförderung von Frauen in Führungs- oder Führungspositionen zu steigern und so die bestehende geschlechtsspezifische Führungslücke zu verringern. Dieser Effekt wird anhand von Längsschnittdaten für deutsche Arbeitsplätze und Arbeitnehmer untersucht, die 1.631 Unternehmen und 314.201 Arbeitnehmer abdecken, sowie anhand logistischer Regressionsmodelle mit festen Effekten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Einführung von FFWAs die Chancen auf interne Beförderungen in Aufsichts- oder Führungspositionen für Mitarbeiter verbessert, wobei Frauen und Männer gleichermaßen profitieren. Wenn ich jedoch eine breitere Definition verwende, die auch hochqualifizierte Fachkräfte umfasst, kann die Einführung von FFWAs bessere Aufstiegschancen für Frauen bieten. Zweitens erhöhen FFWAs die Wahrscheinlichkeit, in Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit befördert zu werden, und dieser Effekt ist bei Männern etwas stärker. Drittens wurden überraschenderweise keine signifikanten positiven Auswirkungen von FFWAs auf die Beförderung von Müttern in Führungspositionen festgestellt. Diese Ergebnisse zeigen, dass es für Frauen trotz organisatorischer Unterstützung weiterhin schwierig ist, Führungspositionen zu erreichen und gleichzeitig Familie und Beruf zu vereinbaren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ferrary, Michel & Stéphane Déo (2023): Gender diversity and firm performance: when diversity at middle management and staff levels matter. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 34, H. 14, S. 2797-2831. DOI:10.1080/09585192.2022.2093121

Abstract

"The social construction of gender has led to differences in beliefs, knowledge, experiences, or networks between women and men. Some argue that mixed gender teams can show perform better. However, empirical research at the firm level has provided mixed evidence. Moreover, these studies mainly focus on the board of directors or top management teams. Few have examined how middle management and staff levels affect firm performance. These levels form the operational layers that execute the business strategy and run daily operations. Using a unique dataset of 159 large French firms, we find that gender diversity at the two organisational levels positively impacts a firm’s economic performance and contributes to its competitiveness. Gender diversity at these levels is a strategic resource that provides a sustainable competitive advantage by creating value and cannot be easily imitated by competitors quickly. We also find a nonlinear relationship due to a threshold effect related to a critical mass condition, and a hat-shaped relationship (two flat borders around the top) between gender diversity and firm performance. Specifically, firms with balanced diversity (between 40 and 60% women as employees) at the middle management and staff levels tend to be more profitable. Finally, predominantly male firms have similar performance to predominantly female firms, and that balanced-gender diversity is the real contributing factor to firm performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Garnitz, Johanna & Annette von Maltzan (2023): Frauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 76, H. 4, S. 63-69.

Abstract

"Im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen befragte das ifo Institut knapp 1 000 Unternehmen zum Thema „Frauen in Führungspositionen“. Dabei wurden zum einen die Frauenanteile in den verschiedenen Führungsebenen der Unternehmen betrachtet und zum anderen die Ideen und Anregungen der Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erhoben. Die Umfrageergebnisse zeigen, dass Frauen in Führungspositionen mit einem Anteil von durchschnittlich 25% in Deutschlands Unternehmen immer noch stark unterrepräsentiert sind. Insgesamt sind Frauen vermehrt in Betrieben mit weniger als 10 Mio. Euro Umsatz in Führungspositionen tätig und branchenspezifisch vor allem im Handel- und Gastgewerbe und Dienstleitungssektor. Eins von drei Unternehmen hat die Bereitschaft, den Frauenanteil (weiter) zu erhöhen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Die größten Erfolge versprechen sich die Unternehmen von Initiativen, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammermann, Andrea (2023): Führung in Teilzeit. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,94), Köln, 3 S.

Abstract

"Führungskräfte arbeiten in der Regel Vollzeit und nehmen häufig auch Überstunden in Kauf. Nur rund 13 Prozent der Beschäftigten mit Personalverantwortung arbeiten in Teilzeit. Rund 73 Prozent von ihnen sind Frauen. Eine Teilzeitoption kann Führungspositionen attraktiver machen, doch dafür braucht es auch mehr unternehmerische Verantwortung in der Belegschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Karpowitz, Christopher F., Stephen D. O'Connell, Jessica Preece & Olga B. Stoddard (2023): Strength in Numbers? Gender Composition, Leadership, and Women's Influence in Teams. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16625), Bonn, 54 S.

Abstract

"Policies that increase women's representation often intend to provide women with influence over processes and decisions of the organization in which they are implemented. This paper studies the effect of gender composition and leadership on women's influence in two field experiments. Our first study finds that male-majority teams accord disproportionately less influence to women and are less likely to choose women to represent the team externally. We then replicate this finding in a new context and with a larger sample. To investigate the relationship between formal leadership and women's influence and authority, the second study also varied the gender of an assigned team leader. We find that a female leader substantially increases women's influence, even in male-majority teams. With a model of discriminatory voting, we show that either increasing the share of women or assigning a female leader reduces the rate at which individual teammates discriminate against women by more than 50%. These conditions both increase the influence of women and improve women's experience in work teams by creating an institutional environment that reduces the expression of discriminatory behavior at the individual level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kay, Rosemarie (2023): Zur Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum. (Daten und Fakten / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 34), Bonn, 27 S.

Abstract

"Obwohl die Anzahl der weiblichen Selbstständigen über die letzten Jahrzehnte stärker gestiegen ist als die der männlichen, ist weiterhin eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im Unternehmertum zu beobachten. Die Selbstständigkeitsneigung von Frauen verharrt nicht nur in Deutschland seit langem auf einem deutlich niedrigeren Niveau als die der Männer. Gleichwohl bestehen in dieser Hinsicht auch innerhalb Deutschlands deutliche Unterschiede, denen es sich weiter nachzugehen lohnt. Der Gender Gap tut sich bereits zu Beginn des unternehmerischen Prozesses auf - Frauen entwickeln deutlich seltener als Männer ein Gründungsinteresse. In späteren Phasen geht die Schere kaum noch weiter auseinander. Deswegen müssten sich Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz vorrangig auf die Stimulierung eines Gründungsinteresses von Frauen richten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meißmer, Christian (2023): Gleichstellungsindex 2022. Gleichstellung von Frauen und Männern in den obersten Bundesbehörden. (Gleichstellungsindex ... 8), Wiesbaden, 17 S.

Abstract

"Der Gleichstellungsindex wird jährlich vom Statistischen Bundesamt im Auftrag des Bundes­ministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellt. Er bildet jährlich den Stand zum 30. Juni ab und ist die Basis für die Beurteilung der Fortschritte beziehungs­weise Handlungs­bedarfe in Bezug auf das gesetzlich verankerte Ziel einer "Gleichberechtigten Teilhabe" (d. h. "annähernd numerische Gleichheit") von Frauen in Führungs­positionen in der Bundes­verwaltung bis Ende 2025." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sondergeld, Virginia & Katharina Wrohlich (2023): Women in Management and the Gender Pay Gap. (DIW-Diskussionspapiere 2046), Berlin, 31 S.

Abstract

"We analyze the impact of women’s managerial representation on the gender pay gap among employees on the establishment level using German Linked-Employer-EmployeeData from the years 2004 to 2018. For identification of a causal effect we employ a panel model with establishment fixed effects and industry-specific time dummies. Our results show that a higher share of women in management significantly reduces the gender pay gap within the firm. An increase in the share of women in first-level management e.g. from zero to above 33 percent decreases the adjusted gender pay gap from a baseline of 15 percent by 1.2 percentage points, i.e. to roughly 14 percent. The effect is stronger for women in second-level than first-level management, indicating that women managers with closer interactions with their subordinates have a higher impact on the gender pay gap than women on higher management levels. The results are similar for East and West Germany, despite the lower gender pay gap and more gender egalitarian social norms in East Germany. From a policy perspective, we conclude that increasing the number of women in management positions has the potential to reduce the gender pay gap to a limited extent. However, further policy measures will be needed in order to fully close the gender gap in pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Vielfalt und Chancengerechtigkeit berühren unsere demokratischen Grundwerte und sind für den Zusammenhalt in unserer Gesellschaft von zentraler Bedeutung. Vertrauen in Politik und staatliche Institutionen und in die soziale Marktwirtschaft entsteht nur dann, wenn sich alle Bevölkerungsgruppen mit ihren vielfältigen Erfahrungen, Sichtweisen und Perspektiven bei relevanten Entscheidungsprozessen angemessen vertreten fühlen. Frage der Gerechtigkeit und Gleichheit Ostdeutsche verfügen über einen großen Erfahrungsschatz bei der Bewältigung von gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umbruchprozessen. Dieses Potential in Führungsetagen zu nutzen, ist Ausdruck unseres Demokratieverständnisses und für die Gestaltung heutiger und künftiger Herausforderungen unerlässlich. Jüngste Studien zeigen, dass Menschen mit ostdeutscher Herkunft beziehungsweise ostdeutscher Sozialisierung deutlich in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Diese personelle Unterrepräsentation berührt das Gerechtigkeits- und Gleichheitsempfinden von Ostdeutschen im vereinten Deutschland. Eine angemessene Vertretung von Ostdeutschen in Führungspositionen von Politik und Verwaltung, Wirtschaft und Wissenschaft, Kultur und Medien und Zivilgesellschaft ist daher gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Vor diesem Hintergrund hat sich die Bundesregierung in ihrem Koalitionsvertrag darauf verständigt, die Repräsentation Ostdeutscher in Führungspositionen und Entscheidungsgremien in allen Bereichen zu verbessern. Ein entsprechendes Bundeskonzept wurde durch das Kabinett beschlossen." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2023): Siebte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/9850 (14.12.2023)), Berlin, 233 S.

Abstract

"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)