Abstract

"Die Energiewirtschaft spielt eine Schlüsselrolle in der Gestaltung unserer Zukunft. Doch trotz ihrer Bedeutung fehlt es immer noch an weiblichen Stimmen in Führungspositionen. Unsere dritte Studie „Frauen in der Energiewirtschaft“ offenbart die anhaltende Ungleichheit der Geschlechter innerhalb des deutschen Energiesektors. Zwar schließen heute mehr Frauen als Männer eine akademische Hochschulausbildung ab (52,8 %)1 , allerdings bleibt ihr Anteil in Führungspositionen weiterhin deutlich geringer. Im deutschen Energiesektor sind insgesamt nur 14,3 Prozent der Führungskräfte weiblich. Die viel zitierte „gläserne Decke“ wirkt insofern anscheinend immer noch – und weist auf ungenutztes Führungspotenzial hin, das für die Leistungs- und Innovationsfähigkeit unserer Wirtschaft entscheidend ist. Die Energiewirtschaft ist der Motor der (industriellen) Weiterentwicklung unseres Landes, stellt die Weichen für mehr Nachhaltigkeit und Klimaschutz und trägt entscheidend dazu bei, unsere geopolitische Unabhängigkeit zu wahren. Um diesen komplexen Herausforderungen gerecht zu werden, sind leistungsstarke, innovative und vielfältige Führungsteams entscheidend. Die gute Nachricht: Es gibt bereits durchaus Fortschritte in der Branche bei der Geschlechtergleichstellung. In dieser Studie erfahren Sie mehr darüber, welche Konzepte dazu beitragen können, langfristig den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Energiewirtschaft zu erhöhen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Sievertsen, Hans H. & Sarah Smith (2025): Do female experts face an authority gap? Evidence from economics. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 231. DOI:10.1016/j.jebo.2025.106912

Abstract

"This paper reports results from a survey experiment comparing the effect of (the same) opinions expressed by visibly senior, female versus male experts. Members of the public were asked for their opinion on topical issues and shown the opinion of either a named male or a named female economist, all professors at leading US universities. There are three findings. First, experts can persuade members of the public – the opinions of individual expert economists affect the opinions expressed by the public. Second, the opinions expressed by visibly senior female economists are more persuasive than the same opinions expressed by male economists. Third, removing credentials (university and professor title) eliminates the gender difference in persuasiveness, suggesting that credentials act as a differential information signal about the credibility of female experts." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))

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Smith, Nina & Emma von Essen (2025): Gender quotas on corporate boards of directors. Gender quotas for women on boards of directors improve female share on boards, but firm performance effects are mixed, and spillover effects are positive but small. (IZA world of labor 7,3), Bonn, o. S. DOI:10.15185/izawol.7.v3

Abstract

"Arguments for increasing gender diversity on corporate boards of directors by gender quotas range from ensuring equal opportunity to improving firm performance. The introduction of gender quotas in a number of countries, mainly in Europe, has increased female representation on boards. Current research does not unambiguously justify gender quotas on grounds of economic efficiency. In many countries, the number of women in top executive positions is limited, and it is not clear from the evidence that quotas lead to a larger pool of female top executives, who, in turn, are the main pipeline for boards of directors. Thus, other supplementary policies may be necessary if politicians want to increase the number of women in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich & Anja Kirsch (2025): Immer mehr Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen, aber nach wie vor ein weiter Weg bis zur Geschlechterparität. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 22-23. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-2

Abstract

"Auch im vergangenen Jahr ist der Frauenanteil in den obersten Entscheidungsgremien der größten Unternehmen in Deutschland gestiegen. In den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands sind mittlerweile gut 19 Prozent aller Vorstandsmitglieder Frauen, bei den 40 größten börsennotierten Unternehmen sogar fast 26 Prozent. Auch der Finanzsektor hat diesbezüglich aufgeholt. Das gesetzliche Mindestbeteiligungsgebot für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit einem Vorstand mit vier oder mehr Mitgliedern wirkt: Fast alle Unternehmen in dieser Gruppe haben mittlerweile eine Frau im Vorstand, knapp ein Drittel sogar zwei oder mehr Frauen. Im Laufe der letzten 15 Jahre hat sich der Zugang zu Vorstandspositionen für Frauen somit verbessert. Dass dadurch Frauen auch gleich viel Einfluss in den Vorständen haben wie Männer, ergibt sich indes nicht zwangsläufig. Unternehmen müssen auf eine inklusive Unternehmenskultur achten, damit Vielfalt nicht nur in der formellen Zusammensetzung zum Tragen kommt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sondergeld, Virginia, Katharina Wrohlich, Lavinia Kinne & Anja Kirsch (2025): Frauenanteil in Spitzenpositionen großer Unternehmen: Ein Schritt nach vorn, aber der Weg bleibt weit. Editorial. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 92, H. 3, S. 19-21. DOI:10.18723/diw_wb:2025-3-1

Abstract

"Die Fortschritte, die das DIW Managerinnen-Barometer erneut ausweist, sind ohne Zweifel positiv. Doch es bleibt jede Menge Luft nach oben – um echte Gleichstellung zu erreichen, muss mehr geschehen, und zwar nicht nur an einer Stelle. Gefragt sind in erster Linie die Unternehmen und neben ihnen und der Politik eben beispielsweise auch die Medien und die Öffentlichkeit insgesamt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Waffenschmidt, Brigitte & Joachim Gutmann (Hrsg.) (2025): Frauen führen. Erfolgreiche Nachfolge in Familienunternehmen. Freiburg: Haufe, 248 S.

Abstract

"Frauen in Führungsrollen – insbesondere in traditionellen Familienunternehmen – sind noch immer nicht die Regel. Um erfolgreich zu sein, müssen sie oft zahlreiche interne und externe Hürden überwinden. Dieses Herausgeberwerk stellt die einzigartigen Geschichten und Erfahrungen bedeutender und wegweisender Unternehmerinnen vor, u.a. von Larissa Kuntz (Elka Holzwerke GmbH), Anna Meusert (Planen Wehner GmbH) oder Christina Riefler-Karpa (Memmert GmbH + Co. KG). Die authentischen Berichte und Interviews bieten nicht nur wertvolle Einblicke in Herausforderungen und Erfolge von Frauen in Führungspositionen. Sie zeigen, dass es keine universal passenden Lösungen gibt, sondern individuelle Wege zum Erfolg führen. Und sie ermutigen dazu, unternehmerische Verantwortung zu übernehmen und den Weg für kommende Generationen zu bereiten. - Besonderheiten und Handlungsempfehlungen für weibliche Führung - Unternehmensnachfolgen in Deutschland: Die Rolle frauengeführter Unternehmen - Next Generation: Wie Frauen Familienunternehmen zukunftsfähig machen - Vom Männerbund zu Möglichkeitsräumen – Netzwerke als Schlüsselfaktor für erfolgreiche weibliche Nachfolge - Unternehmerische Vision und gelebte Empathie - Einführung einer werteorientierten Unternehmensführung bei der Nachfolge" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Welch, Natalie, Jan-Philipp Ahrens & Joern Block (2025): Regional labor market integration of women and the share of women in management: are family firms different? In: Review of regional research, Jg. 45, H. 1, S. 153-183. DOI:10.1007/s10037-025-00228-0

Abstract

"The underrepresentation of women in management positions remains a significant barrier to achieving gender equality. While previous research has examined how national institutional contexts influence women’s career choices, the role of regional contexts has been largely overlooked. This study addresses this gap by analyzing how regional institutions affect the share of women in management roles within mid-sized firms. We argue that stronger regional labor market integration for women facilitates their progression into management positions, thereby increasing their representation in firms’ leadership. Furthermore, we differentiate between family and non-family firms, suggesting that regional institutional effects are less influential in family firms. To assess the regional labor market integration of women, we develop an indicator comprising three key components: the female employment ratio, the childcare participation rate, and the proportion of fathers receiving parental allowance. Analyzing a large sample of mid-sized German firms (50 to 500 employees) across 400 regions, our regression results show that regional labor market integration significantly affects women’s representation in management. However, this effect is weaker in family firms compared to non-family firms. These findings suggest that research on women in management and their influence on firm outcomes should account for the role of regional institutions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wu, Zhiyan & Lucia Naldi (2025): Developing the workforce: Exploring the impact of female directors on male-led new ventures. In: Journal of business venturing, Jg. 40, H. 5. DOI:10.1016/j.jbusvent.2025.106504

Abstract

"This study investigates whether and how female directors influence the performance of male-led new ventures. Guided by resource dependence theory, which sees boards as providers of key resources and advice, we shift the focus adopted in prior research on female directors' strategic roles in public firms to argue that, in male-led new ventures, their influence is more operationally focused. Using data from Sweden and an instrumental variable approach that exploits the random assignment of a child's sex at birth among male founders, we find that greater female board representation is positively associated with the performance of male-led new ventures. Further analyses suggest this effect operates primarily through workforce development—namely, the hiring of skilled female employees and the provision of competitive compensation. Notably, even a single female director has a measurable impact. This study underscores the distinct role of female directors in entrepreneurial settings as opposed to established firms, illuminating the mechanisms through which female presence in the boardroom positively affects the early life stages of organizations. We hope our research serves as a basis for future research to explore further the roles played by female directors that are particularly relevant at the startup stage." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 Published by Elsevier Inc.) ((en))

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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. (... jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes 9), Berlin, 219 S.

Abstract

"Gemäß Artikel 26 Absatz 1 FüPoG II informiert die Bundesregierung jährlich über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie in Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Mit der Neunten Jährlichen Information wird diese Verpflichtung erfüllt. Ziel der Jährlichen Information ist es, die Entwicklungen auf der Grundlage des Gesetzes zu beobachten und die Erfolge zu ermitteln sowie die Öffentlichkeit fundiert über die Entwicklungen im Bereich Frauen in Führungspositionen zu informieren... Die vorliegende Jährliche Information berücksichtigt im öffentlichen Dienst die Entwicklung in den obersten Bundesbehörden und im nachgeordneten Bereich bis zum 30. Juni 2024 und in den Gremien des Bundes bis zum 31. Dezember 2023.... Die fünf Berichtsteile zur Privatwirtschaft, zu Bundesunternehmen, zum öffentlichen Dienst, zu den Gremien des Bundes sowie zu Körperschaften des öffentlichen Rechts im Bereich der Sozialversicherung beruhen auf unterschiedlichen Datengrundlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes. Unterrichtung durch die Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 21/2300 (16.10.2025)), Berlin, 248 S.

Abstract

"Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft, in Bundesunternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes, im öffentlichen Dienst; oberste Bundesbehörden und nachgeordneter Bereich, an Gremien im Einflussbereich des Bundes; Bundesgremienbesetzungsgesetz sowie in den Leitungsorganen der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung" (Textauszug, Dokumentations- und Informationssystem Bundestag und Bundesrat - DIP)

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Abel, Martin (2024): Do Workers Discriminate against Female Bosses? In: The Journal of Human Resources, Jg. 59, H. 2, S. 470-501. DOI:10.3368/jhr.1120-11318r3

Abstract

"I hire 2,700 workers for a transcription job, randomly assigning the gender of their (fictitious) manager and provision of performance feedback. While praise has no effect, criticism negatively impacts workers’ job satisfaction and perception of the task’s importance. When female managers deliver this feedback,negative effects on these attitudes double in magnitude. Having a critical female manager does not affect effort provision, but it lowers workers’ interest in working for the firm in the future. Results are consistent with gendered expectations of feedback. I find no evidence for the role of attention discrimination or implicit gender bias." (Author's abstract, IAB-Doku, © the Board of Regents of the University of Wisconsin System) ((en))

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Berkery, Elaine, Caroline Murphy & Christine Cross (2024): Gender Balance on State Boards in Ireland: To the Forefront of Progress or Concealing the Status Quo? In: Social Politics, Jg. 31, H. 1, S. 22-48. DOI:10.1093/sp/jxac045

Abstract

"In this article, we examine female appointments to government-owned corporations, called State Sponsored Boards (SSBs), in Ireland over a twenty-eight-year period, to analyze the extent to which gender parity has been achieved using voluntary gender targets. Using data from thirty-four SSBs, we found that overall figures relating to the achievement of gender parity on SSBs are masking the reality of female representation on these boards. We have demonstrated that the high concentration of females on particular boards is increasing the overall average gender representation figures, and as a result, a high proportion of boards are not meeting their gender targets. This research provides evidence of the importance of taking a more nuanced approach to examining gender diversity on boards as a whole." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bohr, Jeanette & Nadia Granato (2024): Gender inequality in leadership positions. The role of part-time employment in seven European countries. In: Soziale Welt, Jg. 75, H. 1, S. 78-112. DOI:10.5771/0038-6073-2024-1-78

Abstract

In ganz Europa haben Frauen nach wie vor seltener Führungspositionen inne als Männer, wobei geschlechtsspezifische Unterschiede von Land zu Land variieren. In diesem Papier untersuchen wir, wie eine Teilzeitbeschäftigung zu diesen geschlechtsspezifischen Unterschieden in hochqualifizierten Berufen beiträgt. Dabei legen wir besonderes Augenmerk auf die Frage, ob und gegebenenfalls, wie die Korrelation zwischen Teilzeitarbeit und einer Führungsposition durch das Geschlecht vermittelt wird, da der Erwerbsumfang und die Geschlechterzugehörigkeit in empirischen Studien bisher häufig konfundiert wurden. Die Analysen basieren auf Daten der Arbeitskräfteerhebung der Europäischen Union und schließen sieben europäische Länder ein. Unsere Ergebnisse bestätigen einen Zusammenhang zwischen Teilzeit und dem Gender-Gap bei Führungspositionen, wobei eine negative Korrelation zwischen reduzierter Arbeitszeit und der Ausübung einer Führungsposition besteht und Frauen viel häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass die sogenannten Teilzeit-Penalties, also die negative Korrelation zwischen Teilzeitbeschäftigung und einer Führungsposition, geschlechtsspezifisch sind, und zwar dahingehend, dass männliche Arbeitnehmer stärker betroffen sind als weibliche. Unsere Ergebnisse lassen auch vermuten, dass das Ausmaß von Teilzeit-Penalties nicht mit der vorherrschenden Teilzeitkultur in einem Land variiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender Quotas, Board Diversity and Spillover Effects. Evidence from Italian Banks. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1368), Essen, 48 S.

Abstract

"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along other board diversity dimensions. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specifi- cation. We find that the imposition of the gender quota only changed the composition of the boards of listed banks, with no effect on their economic performance, nor spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law enhanced diversity of boards of listed banks, also along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Del Prete, Silvia, Giulio Papini & Marco Tonello (2024): Gender quotas, board diversity and spillover effects. Evidence from Italian banks. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 221, S. 148-173. DOI:10.1016/j.jebo.2024.03.019

Abstract

"We study the impact of a law, which required the increase of the proportion of women on boards of listed companies to at least one third. We look at its impact on listed banks, but also test whether it led to spillovers into non-listed banks belonging to listed groups or along board diversity dimensions other than gender. Using administrative data, we compare diversity measures of boards of listed and non-listed banks in listed groups with those in non-listed groups, before and after the introduction of the law, in a difference-in-differences specification. We find that the gender quota law only changed the composition of the boards of listed banks, with no effects on their economic performance, nor relevant spillovers on other non-listed banks in listed groups. The law also enhanced diversity on boards of directors of listed banks along individual characteristics other than gender." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))

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Diederich, Sarah, Anja Iseke, Kerstin Pull & Martin Schneider (2024): Role (in-)congruity and the Catch 22 for female executives: how stereotyping contributes to the gender pay gap at top executive level. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 35, H. 7, S. 1283-1311. DOI:10.1080/09585192.2023.2273331

Abstract

"We examine to what extent the gender pay gap at top executive level is linked to gender stereotypes, i.e. to societal beliefs about the attributes women and men possess and the roles they ought to perform. We theorize that, even at the highest hierarchical level of an organization, executive functions are gender stereotyped: some (such as IT) are considered typically ‘masculine’, while others (such as human resources) are considered typically ‘feminine’. We argue gender stereotyping at the executive level to be related to pay such that masculine functions are paid more than feminine ones. Referring to role congruity theory, we further argue that women are paid better when they hold less masculine and therefore more role congruous functions. We find supportive evidence for both predictions when studying large European companies across the years 2014 to 2018. Pay data for 353 executives were linked to results of a survey in which participants were asked to rate the masculinity of the areas of responsibility of different executive functions. We find an empirical pattern that reflects a Catch 22 situation in which women executives appear unable to increase their pay by switching to more masculine functions that are, on average, better paid." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))

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Habicht, Isabel M., Martin Schröder & Mark Lutter (2024): Female advantage in German sociology: Does accounting for the “leaky pipeline” effect in becoming a tenured university professor make a difference? In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 407-456. DOI:10.5771/9783748925590-407

Abstract

"Aktuelle Studien, die Publikationen und weitere sichtbare Karrierefaktoren berücksichtigen, zeigen eine höhere Chance für Frauen, Soziologieprofessuren an deutschen Universitäten zu erhalten. In diesem Beitrag replizieren wir eine solche Studie und erweitern diese um zusätzliche Datenerhebungspunkte und Angaben zur Elternschaft. Dies ermöglicht Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische Ausstiegsraten aus dem Wissenschaftssystem, die in der ursprünglichen Studie zu einer Überschätzung des Chancenvorteils von Frauen geführt haben könnten. Die Replikation deutet jedoch nicht auf eine Abschwächung des Effekts hin: Cox-Regressionen zeigen, dass Frauen eine um 48 Prozent höhere Chance auf eine Lebenszeitprofessur haben, wenn Elternschaft berücksichtigt wird. Weitere Ergebnisse zeigen, dass Frauen häufiger ohne Promotionsabschluss die Wissenschaft verlassen (Pre-Doc-Phase), während Männer häufiger in der Post-Doc-Phase die Wissenschaft verlassen. Diese geschlechtsspezifischen Ausstiegsraten tragen allerdings nicht zur Erklärung des Chancenvorteils von Frauen bei der Berufung auf eine Lebenszeitprofessur bei." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Hammerschmid, Gerhard, Dinah Rabe, Camila Weinmann, Johanna Klein, Alina Köchling, Antje Matten & Felix Dinnessen (2024): The future is PARITY. Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Verwaltungsdigitalisierung in Deutschland: Status quo und Möglichkeiten zur Verbesserung. Berlin ; München, 24 S.

Abstract

"Die digitale Transformation der Verwaltung hat stetig an Bedeutung gewonnen und sich in den letzten Jahren zu einem attraktiven und stark wachsenden Karrierefeld der öffentlichen Verwaltung entwickelt. Gleichzeitig ist es ein Bereich, in dem die Repräsentanz von Frauen traditionell geringer ist als in anderen Berufsfeldern. Im Hinblick auf die ambitionierten Gleichstellungsziele der Verwaltung – der Bund hat sich etwa verpflichtet bis Ende 2025 die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen zu erreichen – stellt sich die Frage, wie das gerade auch im Bereich der Verwaltungsdigitalisierung gelingen kann. Die Studie beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der Verwaltungsdigitalisierung auf Bundes- und Länderebene und beleuchtet erstmals den Status quo sowie die Erfahrungen von weiblichen Führungskräften in diesem Bereich. Ziel ist, erfolgsversprechende Strategien und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils der öffentlichen Verwaltung zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen eine weiterhin bestehende klare Unterrepräsentanz von Frauen sowohl bei Führungskräften allgemein als auch bei Führungskräften mit Digitalisierungsbezug auf. Insbesondere auf Länderebene zeigt sich ein klares Defizit und hoher Handlungsbedarf. Wirksame Maßnahmen zur Förderung der Gleichberechtigung sind angepasste Rekrutierungsmaßnahmen, Personalentwicklung und mehr Flexibilität, insbesondere aber auch verbindliche Quoten. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen als Orientierung für Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung dienen. Die Ergebnisse sind nicht nur maßgeblich für die aktuelle Debatte um Gleichstellung von Frauen und Männern, sondern stellen einen bedeutenden Schritt zur Integration und Gleichberechtigung von Frauen in der Verwaltungsdigitalisierung dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hampole, Menaka, Francesca Truffa & Ashley Wong (2024): Peer Effects and the Gender Gap in Corporate Leadership: Evidence from MBA Students. (CESifo working paper 11295), München, 54 S.

Abstract

"Women continue to be underrepresented in corporate leadership positions. This paper studies the role of social connections in women's career advancement. We investigate whether access to a larger share of female peers in business school affects the gender gap in senior managerial positions. Merging administrative data from a top-10 U.S. business school with public LinkedIn profiles, we first document that female MBAs are 24% less likely than male MBAs to enter senior management within 15 years of graduation. Next, we use the exogenous assignment of students into sections to show that a larger proportion of female MBA section peers increases the likelihood of entering senior management for women but not for men. This effect is driven by femalefriendly firms, such as those with more generous maternity leave policies and greater work schedule flexibility. A larger proportion of female MBA peers induces women to transition to these firms where they attain senior management roles. A survey of female MBA alumnae reveals three key mechanisms: (i) information sharing, especially related to gender-specific advice, (ii) higher ambitions and self-confidence, and (iii) increasing support from male MBA peers. These findings highlight the role of social connections in reducing the gender gap in senior management positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haynes, Kathryn (2024): Resisting sexisms, aggression, and burnout in academic leadership: Surviving in the gendered managerial academy. In: Gender, work & organization, Jg. 31, H. 5, S. 2286-2302. DOI:10.1111/gwao.13137

Abstract

"How is it possible to survive as a woman senior leader in the gendered managerial academy? In this autoethnographical article, I illustrate the lived reality, insecurity, and struggle of academic leadership. Drawing from three vignettes, I discuss decision-making processes, blatant sexist aggressions, and the problematic negation of affect and personal life. Their critical contribution is to expose the consequences of gendered managerialism in the neo-liberal academy and the false promise of ‘leadership’, in which women continue to experience gender challenges, sexism, and the risk of burnout in their everyday experiences. However, I also show how it is possible to counter the detrimental effects of gendered managerialism through four forms of resistance: resistance through embodied affective authenticity; resistance through solidarities, and social relations with others; resistance through feminist activism; and resistance by stepping back." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))