Zitatform

Whitehouse, Gillian, Michele Haynes, Fiona MacDonald & Dionne Arts (2007): Reassessing the 'family-friendly workplace'. Trends and influences in Britain, 1998-2004. (Employment relations research series 76), London, 74 S.

Abstract

"This report examines changes in the incidence and distribution of family-friendly provisions in British workplaces, based on the Workplace Employment Relations Survey 1998-2004 Panel. Overall, we find a number of reasons for optimism about the 'familyfriendly workplace' in Britain. There has been a marked, although not uniform, increase in the incidence and comprehensiveness of familyfriendly provisions (FFPs) between 1998 and 2004. The largest increases occurred among workplaces with relatively few provisions in place in 1998. By 2004, family-friendly provisions were no longer significantly more prevalent in public sector workplaces. Large workplaces and those with more female employees had a higher incidence of provisions. Although provision is no guarantee of effective implementation, increased comprehensiveness provides a basis for the extension of entitlements and the acceptance of work-family policies as part of normal management practice. There are however also indications of a widening disparity in access to family-friendly provisions between male and female dominated workplaces. Increased incidence of family-friendly provisions in private sector workplaces was positively associated with managers' perceptions of improved financial performance over the time period, demonstrating that increasing provisions are compatible with improving financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Obwohl Deutschland im OECD-Vergleich einen großen Anteil seiner Wirtschaftsleistung in die Unterstützung von Familien und Kindern investiert, leben hierzulande mehr Kinder in wirtschaftlich prekären Verhältnissen als in den meisten anderen OECD-Ländern. Ein wichtiger Grund dafür ist, dass der Staat in Deutschland für Kinder zwar vergleichsweise großzügige finanzielle Zuschüsse gewährt, aber nur in geringem Umfang die Rahmenbedingungen bietet, damit Eltern selbst einen Beitrag zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage leisten können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beiten, Maria (2006): Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 06), München u.a.: Hampp, 116 S.

Abstract

"Beeindruckende Renditen können durch familienfreundliche Maßnahmen erwirtschaftet werden. Die Personalkosten können durch höhere Motivation der Mitarbeiter geringere Fehlzeiten, geringere Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten und auch durch bessere Arbeitsergebnisse erheblich gesenkt werden. Das Buch zeigt auf, welche familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen angewendet werden können und welche weiteren Auswirkungen sie für die Arbeitgeber und Mitarbeiter haben. Durch viele Beispiele aus schon als familienfreundlich ausgezeichneten Unternehmen wird anschaulich gezeigt. wie diese Mafßnahmen wirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bloom, Nick, Tobias Kretschmer & John Van Reenen (2006): Work-life balance, management practices and productivity. London, 53 S.

Abstract

"A debate is raging all over the developed world about quality of work issues. As unemployment has fallen in the US and UK, attention has focused more on the quality rather than quantity of jobs. This has sharpened as women's participation has risen and issues of work-life balance and family-friendly policies have risen up the political agenda. This paper has tried to shed some empirical light on these debates. We characterized two opposing views of globalization entitled the pessimistic (or trade off) and the optimistic (or win-win) view. The pessimists argue that 'savage neoliberalism' encapsulated by tougher product market competition, globalization and 'Anglo-Saxon' managerial policies are undesirable for workers. Although these forces will raise productivity, they come at the expense of misery for workers in the form of poor work-life balance (long hours, job insecurity, intense and unsatisfying work). The more optimistic Human Resource Management literature argues that better work-life balance will, in fact, improve productivity (and even profitability) and employers are mistakenly failing to treat their workers as assets and implement better work-life balance policies. In short, we find evidence for a hybrid view between these two extremes. Using originally collected data, we show that we have a useful firm specific measure of WLB. The pessimists' argument that 'Anglo-Saxon' management practices are negatively associated with worse WLB is rejected - there is a positive association as suggested by the optimists. Similarly, the pessimists' theory that competition is inevitably bad for workers' WLB is also rejected: there is no significantly negative relationship. Larger firms - which are typically more globalized - also have better WLB practices on average. However, the view that WLB will improve productivity is also rejected: there is no relationship between productivity and WLB once we control for good management. Neither is there support for the pessimists' prediction that WLB is negatively associated with productivity. Finally, looking at US multinationals based in Europe we find an intriguing result that these firms appear to bring over their superior US management practices with them to Europe but then adopt more worker-friendly European work-life balance practices. Why US firms internationalize their management practices but localize their work-life balance practices appears to be due to a combination of regulations and social norms, an area of ongoing research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Botsch, Elisabeth, Christiane Lindecke & Alexandra Wagner (2006): Familienfreundlicher Betrieb. Ein Blick in die Praxis. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 485-491.

Abstract

"Eine wachsende Zahl von Betrieben hat familienfreundliche Maßnahmen eingeführt. Allerdings verfolgen die Betriebe damit unterschiedliche Ziele. Folglich sind auch die Maßnahmen von unterschiedlicher Reichweite und betreffen unterschiedliche Handlungsfelder. Idealtypisch kann man drei Arten der Herangehensweisen von Betrieben an die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen unterscheiden: Sie werden als Bonus für bestimmte Leistungsträger entwickelt, als Kompensation für die 'doppelbelasteten' Frauen und Mütter konzipiert oder sie sind auf die Überwindung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gerichtet. Hinter dieser sehr heterogenen Praxis verbergen sich letztlich differente implizite Leitbilder von Familie. Die Autorinnen plädieren dafür, diese Leitbilder offenzulegen und zu diskutieren und dabei auch betriebliche Interessenkonflikte zu benennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Demetriades, Stavroula, Marie Meixner & Adam Barry (2006): Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union. An analysis of EIRO articles. Dublin, 68 S.

Abstract

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges Thema europäischer Beschäftigungs- und Familienpolitik. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Gleichstellung der Geschlechter sowie auf neuen Formen der Arbeitsorganisation. Die Umsetzung der EU-Richtlinien in nationales Recht ist in den einzelnen Ländern der Europäischen Union unterschiedlich, ebenso unterscheiden sich die Länder hinsichtlich der Art der Regulierung durch Gesetzgebung, Sozialpartnerschaft und Tarifverhandlungen. Die Vergleichstudie wurde auf der Basis einzelner nationaler Beiträge der Nationalen Zentren des EIRO zusammengestellt und stellt den aktuellen Stand in den 25 EU-Mitgliedsländern inklusive Norwegen und in den Beitrittskandidaten Bulgarien und Rumänien dar. Verglichen werden Formen der Erwerbsunterbrechung zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, Formen der Arbeitszeitreduzierung und Arbeitszeitflexibilisierung, Urlaubsregelungen, Kinderbetreuung, verschiedene Formen betrieblicher Sozialleistungen, atypische Beschäftigung sowie Gleichstellungspolitiken. Mit wenigen Ausnahmen ist das Thema in den neuen EU-Mitgliedsländern unterrepräsentiert. Der Anhang enthält eine Konkordanz familienfreundlicher Maßnahmen in den einzelnen untersuchten Ländern. (IAB)

Zitatform

Hielscher, Volker (2006): Verflüssigte Rhythmen: Flexible Arbeitszeitstrukturen und soziale Integration. Berlin: Edition Sigma, 240 S.

Abstract

Die Arbeit thematisiert die Veränderungen von gesellschaftlichen Zeitstrukturen, wobei der Ausgangspunkt die Arbeitszeitpolitik der Unternehmen ist. Der unter dem Schlagwort der 'Flexibilisierung' zusammengefasste Wandel der Zeitstrukturen wird systematisch unter der Fragestellung betrachtet, wie sich soziale Integration und Gemeinschaft in der privaten Lebenswelt der Individuen entwickeln können, wenn sich in der flexiblen Arbeitswelt die Arbeitszeiten der Beschäftigten zunehmend ausdifferenzieren und damit instabil werden. Diese Entwicklung verlangt vom Einzelnen eine aktive individuelle Zeitgestaltung im Sinne einer Abstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Zeitbedürfnissen. Von daher stellt die Arbeit die Frage, wie die Beschäftigten 'Sozialzeit', d.h. Zeit für gemeinschaftliche Aktivitäten mit anderen in der Lebenswelt koordinieren. Ausgehend von verschiedenen betrieblichen Flexibilitätsmodellen werden die individuellen Zeitarrangements der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen, familiären Verpflichtungen und privaten Interessen, in die die Herstellung gemeinsamer Zeit eingebettet ist, analysiert. Die Ergebnisse der Untersuchung liefern die Grundlage für einen Diskurs darüber, wie ein Leitbild zur Arbeitszeitpolitik auszusehen hätte, das tagespolitische Forderungen mit einem gesellschaftspolitischen Entwurf verknüpft, und damit letztlich über die Modernisierungsfolgen für Vergemeinschaftung und soziale Integration in der Gegenwartsgesellschaft. (IAB)

Zitatform

Hildebrandt, Eckart & Beate Littig (2006): Editorial: Concepts, approaches and problems of work-life balance. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 15-22. DOI:10.1080/14616690600644939

Abstract

Thema der Sonderausgabe der Zeitschrift 'European Societies' ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dieses Konzept, das auf grundlegende Probleme der alltäglichen Lebensführung verweist, ist noch nicht ausreichend sozialwissenschaftlich erforscht und fundiert. Es wird dennoch als nützlich betrachtet, weil es auf den sozialen Wandel in westeuropäischen Gesellschaften verweist, die Deregulierung von Arbeitszeit reflektiert und Einsichten in neue Risiken und Probleme auf individueller und sozialer Ebene vermittelt. Die Beiträge der Sonderausgabe, die im Editorial zusammengefasst werden, widmen sich speziellen Aspekten des Themas aus einer soziologischen Perspektive, insbesondere den Ursprüngen des Konzepts der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie unterschiedlichen Ansätzen und Forschungsperspektiven. (IAB)

Zitatform

Hildebrandt, Eckart (2006): Balance between work and life - new corporate impositions through flexible working time or opportunity for time sovereignty? In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 251-272. DOI:10.1080/14616690600645001

Abstract

"Working time is once again on the agenda. Actors in industry and politics are demanding the extension of working time and greater, market-oriented flexibilisation in the interest of cutting costs. At the present time the advocates of further reductions in working time and greater time sovereignty for employees have little say. At the same time, the compatibility of work and life has become an increasingly important issue, not only as a problem for working mothers but for corporate human resources policy as a whole. Forms of regulating flexible working time that promise to balance various time interests are therefore particularly important. One option of major interest is the institution of working time accounts, which permit flexible overtime as well as the use of 'banked' time to meet personal needs without generally extending working time. The study provides insight into corporate working time arrangements in various sectors and employee time choices in reconciling company requirements and private interests. Neither side has yet made adequate progress in creating the preconditions for a successful balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Klimpel, Melanie & Tina Schütte (2006): Work-Life-Balance. Eine empirische Erhebung. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 09), München u.a.: Hampp, 140 S.

Abstract

"Die Autorinnen gehen der Frage nach, wie Arbeitnehmer ihr Berufs- und Privatleben in Einklang bringen, welche Bedürfnisse sie haben und welche Probleme durch die Vereinbarkeit der unterschiedlichsten Lebensbereiche existieren. Nach der Einführung wird auf die theoretischen Grundlagen, ausgewählte statistische Intrumente sowie die Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance eingangen. Der Einfluss gesellschaftspolitischer und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auf die Work-Life-Balance des Menschen wird im vierten Kapitel dargestellt. Kapitel 5 beschäftigt sich mit möglichen Maßnahmen, welche eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Zahlreiche Beispiele aus der Praxis zeigen deren derzeitige Umsetzung in deutschen Unternehmen. Ein ganz zentraler Aspekt in diesem Kontext ist die Vereinbarungsproblematik von Beruf und Familie, die daher gesondert im darauf folgenden Kapitel behandelt wird. Die Kosten sowie der Nutzen von Work-Life-Balance-Maßnahmen dürfen keinesfalls außer Acht gelassen werden. Hierauf liegt der Fokus des siebten Kapitels. Kapitel 8 geht abschließend auf gewonnene Erkenntnisse des Fragebogens zurück. Zusammenfassend wird dargestellt, wie die Befragungsteilnehmer dem Thema Work-Life-Balance gegenüber stehen und welche Maßnahmen in den jeweiligen Unter-nehmen hierzu praktiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ponzellini, Anna M. (2006): Work-life balance and industrial relations in Italy. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 273-294. DOI:10.1080/14616690600645043

Abstract

"This article examines the work-life balance system in Italy, with particular regard to the role played by extra-statutory arrangements and provision - extra leave, benefits and allowances for parents provided by employers, in-company creches, family-friendly working hours, etc. - originated from collective bargaining and industrial relations at company-level. The Italian pattern of welfare state and women's employment is characterised by weak state support, a relevant role of intergenerational solidarity, one of the lowest fertility rates and still low women's activity rates. As for human resource management and industrial relations' contribution to work-life balance, empirical evidence shows that a certain number of extra-statutory arrangements and provision has been implemented at company level. Though, they are not enough to fill the gap with countries where state social protection is higher. The articles argue that industrial relations may play an important role in fostering a better work-life balance, on condition that a priority is given to decentralised collective bargaining and new 'territorial pacts' involving a wider range of social actors - not only unions and the companies, but also families, local governments, caregivers and the cared-for. Particularly for unions, this could be a possible response to unionisation decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Riedmann, Arnold, Harald Bielenski, Teresa Szczurowska & Alexandra Wagner (2006): Working time and work-life balance in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 58 S.

Abstract

Arbeitszeitregelungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind wichtige Themen auf der politischen Agenda der Europäischen Union. In diesem Kontext sind die europäischen Institutionen aufgerufen, die Voraussetzungen für die Erfüllung wirtschaftlicher und sozialer Bedürfnisse im Verlauf des Lebens und das sich daraus ergebende Potenzial zu schaffen. Vor diesem Hintergrund hat die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im Jahre 2004 eine repräsentative Unternehmensbefragung zur Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern, d.h. den 15 'alten' Mitgliedstaaten (EU 15) und sechs neuen EU-Mitgliedern (Tschechische Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien) durchgeführt. Die Ergebnisse der Befragung zu Themen wie flexible Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, Teilzeitarbeit, Erziehungsurlaub, schrittweise erfolgender Eintritt in den Ruhestand oder Vorruhestand, verlängerte Betriebszeiten und atypische Arbeitszeiten werden im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hin analysiert. Dabei geht die Untersuchung von der Hypothese aus, dass keine der Arbeitszeitregelungen für sich genommen 'gut' oder 'schlecht' für die Beschäftigten ist. Es kommt vielmehr auf die konkrete betriebliche Umsetzung an sowie das Ausmaß an Autonomie bei der Inanspruchnahme einzelner Maßnahmen und die finanziellen und rechtlichen Bedingungen der flexiblen Arbeitszeitangebote an. (IAB)

Zitatform

Rump, Jutta & Silke Eilers (2006): Beschäftigungswirkungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Mainz, 64 S.

Abstract

Die Veröffentlichung ist das Ergebnis einer Studie, die das Institut für Beschäftigung und Employability der Fachhochschule Ludwigshafen im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz durchgeführt hat. Die Studie basiert auf einem Dialog mit unterschiedlichen Vertreterinnen und Vertretern von dreizehn rheinland-pfälzischen Unternehmen. Ziel war es herauszuarbeiten, ob - und wenn ja, welche - Beschäftigungseffekte durch familienbewusste Maßnahmen erzielt werden. Dabei ging es sowohl um quantitative Effekte, d.h. Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze, als auch um qualitative Wirkungen. Darüber hinaus wurden die Hemmnisse und Erschwernisse bei der Einführung familienbewusster Maßnahmen herausgearbeitet und untersucht, ob diese z.B. durch bessere Informationen oder andere Unterstützungsleistungen abgebaut werden könnten. Die Untersuchung erfolgte in einem mehrstufigen methodischen Vorgehen. Als Untersuchungsdesign wurde die Einzelfallstudie gewählt, als Untersuchungsverfahren dienten leitfadengestützte Interviews. Die Ergebnisse werden in fünf Themenfeldern zusammengefasst: a) Konzepte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie; b) Zentrale Überlegungen auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite im Hinblick auf familienorientierte Maßnahmen; c) Der Einfluss der familiengerechten Maßnahmen / der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Beschäftigung; d) Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen; e) Erschwernisse und Hemmnisse im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (IAB)

Zitatform

Schmitz, Marcus (2006): Familienfreundliche Personalpolitik. (Zukunftsforum Politik 74), Sankt Augustin, 227 S.

Abstract

"Viele Unternehmen reagieren heute auf die Herausforderungen der globalen Wirtschaft mit verstärkter Markt- und Wettbewerbsorientierung. Die zunehmende Flexibilität in räumlicher und zeitlicher Hinsicht, die eine moderne Arbeitswelt heute erfordert, ist nur schwer mit den Erfordernissen von Stabilität und Kontinuität, die ein Leben mit Kindern nötig macht, zu verbinden. Die zunehmende Unausgewogenheit zwischen Beruf und Familie führt nicht nur bei berufstätigen Müttern, sondern auch bei berufstätigen Vätern zu wachsendem Stress und Konflikten innerhalb von Partnerschaft und Familie und bleibt nicht ohne Auswirkungen auf das Berufs- und Arbeitsleben. Eine Möglichkeit, diese Belastung für berufstätige Eltern zu mindern, ist ein Umdenken der Personalpolitik in Unternehmen. Eine familienfreundliche Personalpolitik ist auch für Unternehmen ein Gewinn. In den Ausführungen werden die Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik aus Sicht eines Unternehmensberaters erläutert und konkrete Lösungsansätze für Unternehmen aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Norbert, Silvia Ruppenthal & Julia Häuser (2006): Lippenbekenntnisse zur Work-Life-Balance? In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 1, S. 26-29.

Abstract

Das Institut Soziologie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz hat im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz in einer landesweiten Studie die Einstellungen, Bedenken und Erfahrungen von Arbeitgebern und Erwerbstätigen zu Aspekten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erfasst. Dazu wurden 528 Führungskräfte öffentlicher und privatwirtschaftlicher Arbeitsstätten und 358 zufällig ausgewählte Erwerbstätige im Alter zwischen 25 und 50 Jahren befragt. Mit Vertretern der Arbeitgeberseite (in der Regel Personalleiter) und mit Arbeitnehmervertretern wurden insgesamt 21 Experteninterviews geführt. Erhoben wurden darüber hinaus die in den Betrieben bereits praktizierten Maßnahmen. Ziel der Untersuchung war die Erschließung der Entwicklungspotenziale und Zukunftschancen einer familienbewusst gestalteten Arbeitswelt. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Arbeitgeber eine Work-Life-Balance ihrer Beschäftigten für äußerst wichtig halten - tatsächlich angeboten werden familienfreundliche Maßnahmen in den Betrieben jedoch nur selten. Am häufigsten handelt es sich dann um eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten. (IAB2)

Zitatform

Simon, Bianca (2006): Flexible Arbeitszeit. Grundlagen, Modelle, Chancen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 166 S.

Abstract

"Arbeiten, um zu leben oder leben, um zu arbeiten? Der Übergang scheint fließend und die Konsequenz ist ein Mangel an Freizeit oder die grundsätzliche Entscheidung, den Beruf zugunsten der Familie aufzugeben. Die Arbeitszeit und die damit unmittelbar zusammenhängende Familien- und Freizeit ist ein fortwährend aktuelles Thema unserer Gesellschaft. Individuelle und flexible Arbeitszeitlösungen sind gefordert und werden mehr denn je diskutiert. Profitabel ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, denn einerseits können bestehende Produktionsanlagen kontinuierlich genutzt werden und damit die Produktivität steigern, andererseits hat die Flexibilisierung den Effekt, die Mitarbeiter durch die Übertragung von mehr Verantwortung zu motivieren und ihnen mehr Freiraum bei der Gestaltung ihrer Freizeit zu ermöglichen.Vor diesem Hintergrund analysiert die Autorin die vorherrschenden flexiblen Arbeitszeitformen, wie z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit. Hierbei wird insbesondere die Doppelrolle der Frau als Berufstätige und Mutter ins Zentrum der Untersuchung gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2006): Flexible Arbeitszeitmodelle. Hamburg: Dashöfer, 42 S.

Abstract

In den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeit wird unter anderem der Flexibilisierung der Arbeitszeit ein hoher Stellenwert eingeräumt. Denn sie ermöglicht Unternehmen in Zeiten starken Wettbewerbsdrucks auf unvorhergesehene Schwankungen in den Auftragslagen schnell zu reagieren. Für die Beschäftigten können flexible Arbeitszeitmodelle zu einer besseren 'Work-Life-Balance' führen, das heißt private und berufliche Verpflichtungen lassen sich leichter miteinander vereinbaren. Wichtig für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten ist es, den verschiedenen Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten nachzukommen. Neben betrieblichen Erfordernissen, wie flexiblen Arbeits- und Betriebszeiten, Produktivität oder Arbeitskosten dürfen daher individuelle Bedürfnisse von Beschäftigten (Familienzeit, Sozialzeit, Freizeit etc.) nicht vernachlässigt werden. Die Broschüre zeigt unterschiedliche Modelle auf - 'klassische' Teilzeitmodelle ebenso wie innovative Formen - und kennzeichnet ihre Vor- und Nachteile. Auf die Vebreitung flexibler Arbeitszeitmodelle wird ebenso eingegangen wie auf die rechtlichen Rahmenbedingungen. Exkurse zu Themen wie 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' oder 'Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben' ergänzen die Einführung ebenso wie eine Auswahl von Literatur- und Internethinweisen. (IAB)

Zitatform

Weber, Diana (2006): Work-family balance: The effects of organizational initiatives on creating a family-supportive work environment. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 103-154.

Abstract

"Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von zentraler Bedeutung für die Zukunft von Unternehmen, da sie die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhöhen und die Fluktuationsrate senken können. Die Studie untersucht auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer jährlichen repräsentativen Befragung von rund 1.200 Betrieben, ob und in welchem Maße familienfreundliche Maßnahmen in der Wahrnehmung der Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen. Als Indikator dafür wird die Fluktuationsrate der Mitarbeiter im Betrieb herangezogen. Die Analysen zeigen, dass flexible Arbeitszeiten und die Existenz eines Betriebsrates die arbeitnehmerseitige Fluktuation signifikant reduzieren. Auf diesen Ergebnissen basierend werden Rückschlüsse auf die 'gefühlte' Vereinbarkeit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Weinmann, Julia (2006): Leben und Arbeiten in Deutschland, Sonderheft 2: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2005. Wiesbaden, 45 S.

Abstract

Das Sonderheft präsentiert Mikrozensusdaten nach dem Lebensformenkonzept. Inhaltlich berücksichtigt dieses Konzept neben traditionellen Lebensformen wie Ehepaaren insbesondere alternative Lebensformen wie nichteheliche (gemischtgeschlechtliche) und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften oder Alleinstehende. Die Familie im statistischen Sinn umfasst im Lebensformenkonzept alle Eltern-Kind-Gemeinschaften, das heißt Ehepaare, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften sowie allein erziehende Mütter und Väter mit ledigen Kindern im befragten Haushalt. Einbezogen sind in diesen (statistischen) Familienbegriff neben leiblichen Kindern auch Stief-, Pflege- und Adoptivkinder. Die zentrale Frage lautet: Wie vereinbaren Mütter und Väter Familie und Beruf? Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen Mütter und Väter im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren, die angaben, in der Berichtswoche gearbeitet zu haben ('aktiv' Erwerbstätige). In der Berichtswoche vorübergehend Beurlaubte zählen nach dem Konzept der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zwar zu den Erwerbstätigen, jedoch nicht zu den hier betrachteten 'aktiv' Erwerbstätigen. Zu den vorübergehend Beurlaubten gehören alle Erwerbstätigen, die in der Berichtswoche nicht gearbeitet haben (unter anderem wegen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, Kur, (Sonder-) Urlaub, Altersteilzeit, Dienstbefreiung, Streik, Schlechtwetterlage oder Kurzarbeit) und weniger als drei Monate beispielsweise wegen Mutterschutz vom Arbeitsplatz abwesend waren. Im Detail werden die Daten unter folgenden Fragestellungen aufbereitet und analysiert: Wie beteiligen sich Mütter und Väter am Erwerbsleben? Wie leben erwerbstätige Mütter und Väter? Wie vereinbaren Mütter und Väter in einer Partnerschaft Familie und Beruf? Wie wirken sich Kinderbetreuung und Elternzeit auf die Erwerbstätigkeit aus? (IAB2)

Zitatform

(2006): Special Familie und Beruf. Kinderspiel - Karriereknick? In: Uni-Magazin. Beruf und Arbeitsmarkt, Jg. 30, H. 4, S. 22-33.

Abstract

Der Sammelbeitrag erläutert an konkreten Beispielen und mit Hilfe eines Überblicks über die einschlägigen gesetzgeberischen Maßnahmen, wie sich Eltern mit Kindern im Spannungsfeld von Beruf und Familie arrangieren. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt hierzulande als nicht einfach und erfordert umfangreiche Planung, insbesondere, wenn man nach langer beruflicher Qualifikation im Berufsleben nicht zurückstecken will. Neben der Unterstützung durch den Gesetzgeber schaffen immer mehr Unternehmen attraktive Angebote für Eltern. An verschiedenen Modellen aus der Praxis wird erläutert, wie eine bessere Balance zwischen Arbeitswelt und Familie ermöglicht werden kann. Zu den behandelten Themen gehören: gesetzliche Hilfen für Eltern, Angebote zur Kinderbetreuung, ein europaweiter Vergleich der Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit zwischen den Eltern, Teilzeitarbeit und Telearbeit als Perspektive für beide Elternteile, berufliche Entfaltung als Basis der Karrieren beider Partner, der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit sowie die Probleme berufstätiger Alleinerziehender. (IAB)

Zitatform

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): Die Familienfreundlichkeit von Betrieben in Deutschland - Flexible Arbeitszeitmodelle und betriebliche Kinderbetreuung. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der FDP (Drucksache 16/2101). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/2281 (21.07.2006)), 16 S.

Abstract

Die Kleine Anfrage der FDP-Fraktion richtet sich auf den Stellenwert der Förderung familienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen durch die Politik der Bundesregierung. In ihrer Antwort verweist diese auf die 'Allianz für die Familie', unter deren Dach seit 2003 Initiativen für eine bessere Balance von Familie und Arbeitswelt gebündelt sind. Ziel ist es, Familienfreundlichkeit in Unternehmen aller Größen und Branchen zu verankern. Im Mittelpunkt stehen dabei die Handlungsfelder Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Dienstleistungen für Familien. Die Bundesregierung sieht den Bedarf, Familienfreundlichkeit in Unternehmen weiterhin und noch stärker zu fördern. So ist es vorgesehen, das Unternehmensprogramm 'Erfolgsfaktor Familie. Unternehmen gewinnen' weiterzuführen und auszubauen. Weiterhin wird auf das Grundzertifikat des Audits 'berufundfamilie' verwiesen. In der Anlage sind alle Unternehmen, Institutionen und Hochschulen in Deutschland aufgeführt, die über dieses Zertifikat verfügen. (IAB)

Abstract

"Die Broschüre präsentiert in konzentrierter Form Ergebnisse verschiedener Forschungsförderungsprojekte und Studien der Hans-Böckler-Stiftung und des WSI mit dem Ziel, unterschiedliche Aspekte zum Thema Work-Life-Balance zusammenzufügen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Bothfeld, Silke, Tanja Schmidt & Verena Tobsch (2005): Erosion des männlichen Ernährermodells? Die Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren. Berlin, 35 S.

Abstract

"Der Bericht hat zum Ziel, eine nach dem Lebensalter der Kinder differenzierende Analyse der Entwicklung der Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren vorzunehmen. Dabei soll auf der Basis des Mikrozensus zunächst der Umfang der aktiven Erwerbstätigkeit und die Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs im Zeitverlauf untersucht werden. Des Weiteren soll eine Analyse der tatsächlichen Arbeitszeiten von Müttern zeigen, inwiefern sich der allgemeine Trend des stetigen Absinkens der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit bzw. der Rückgang des Anteils der vollzeiterwerbstätigen Frauen auch bei den Müttern von Kleinkindern zeigt. Als Zeitrahmen wurden die Jahre 1985 bis 2003 ausgewählt, um sowohl die Zeit vor Einführung des Bundeserziehungsgeldgesetzes, als auch die Zeit nach Inkrafttreten der Reform durch die rot-grüne Regierung mit zu berücksichtigen. Zunächst wird eine theoretische Einordnung der Fragestellung vorgenommen, bevor dann die Ergebnisse unserer Auswertungen berichtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Budd, John W. & Karen A. Mumford (2005): Family-friendly work practices in Britain. Availability and perceived accessibility. (IZA discussion paper 1662), Bonn, 33 S.

Abstract

"Using linked data for British workplaces and employees we find a low base rate of workplace-level availability for five family-friendly work practices - parental leave, paid leave, job sharing, subsidized child care, and working at home - and a substantially lower rate of individual-level perceived accessibility. Our results demonstrate that statistics on workplace availability drastically overstate the extent to which employees perceive that family-friendly are accessible to them personally. British workplaces appear to be responding slowly and perhaps disingenuously to pressures to enhance family-friendly work practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Caspar, Sigried, Andrea Kirchmann, Bettina Seibold & Sylvia Stieler (2005): Kinder, Konflikt, Karriereknick. Notwendigkeiten und Ansatzpunkte für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (IAW-Forschungsberichte 65), Tübingen u.a., 104 S.

Abstract

Die bessere Integration von Frauen in die Erwerbstätigkeit und eine selbstverständliche Übernahme häuslicher Pflege- und Betreuungsaufgaben durch Männer sind nicht nur aus sozialpolitischer Sicht wünschenswert, sondern auch aus unternehmerischer Sicht. Es wird eine Bestandsaufnahme der Erwerbssituation von Familien und Frauen in Baden-Württemberg seit 1980 vorgelegt. Die zögernde Ausweitung der Frauenbeschäftigung wird zum einen auf die Einkommenssituation der Familien und auf die Familienförderung zurück geführt, zum anderen auf die unzureichende Kinderbetreuung. Dem wird ein Querschnitt konkreter Initiativen und Projekte gegenüber gestellt, die in Baden-Württemberg oder auch darüber hinaus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Vor diesem Hintergrund werden die Rolle und gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen beleuchtet. Die Sekundäranalyse verschiedener empirischer Erhebungen zeigt, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sich auch positiv auf die Betriebe auswirkt. Gleichzeitig muss eine neue Balance zwischen betrieblicher und privater Sphäre gefunden werden. (IAB)

Zitatform

Czock, Heidrun & Tillmann Knittel (2005): Väterfreundliche Maßnahmen im Unternehmen. Ansatzpunkte - Erfolgsfaktoren - Praxisbeispiele. Basel u.a., 18 S.

Abstract

Obwohl familienfreundliche Maßnahmen und Regelungen, wie z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, für Mütter wie Väter gleichermaßen geeignet sind, werden sie in der Praxis jedoch vor allem von Frauen in Anspruch genommen. "Väterorientierung ist daher als eine spezifische Akzentsetzung innerhalb einer familienorientierten Personalpolitik zu sehen, die auf den Abbau von Hemmnissen und auf die Steigerung der Akzeptanz der Maßnahmen bei Männern zielt. Kurz gesagt: Väterorientierung bedeutet, Väter dazu zu ermutigen, familienfreundliche Angebote wahrzunehmen." Es wird dargelegt, dass väterorientierte Personalpolitik nicht zu höheren Kosten führen muss, sondern durch Verringerung der Fluktuation und Erhöhung von Zufriedenheit und Motivation zu Effizienz- und Produktivitätssteigerungen beiträgt. Fünf Ansatzpunkte für eine väterorientierte Personalpolitik werden aufgeführt: Die Unternehmen sollten mit kleinen Maßnahmen, Zielen und Erwartungen starten, Transparenz über betriebliche Angebote, gesetzliche Regelungen und Zuständigkeiten schaffen, den Unternehmensnutzen betonen, Führungskräfte sensibilisieren und Vorbilder kommunizieren sowie Elternnetzwerke fördern. Als positive Beispiele werden die familienfreundliche Personalpolitik und Unternehmenskultur in den Unternehmen Ford-Werke GmbH, Getoq Consulting Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbH sowie Anton Schönberger Stahlbau und Metalltechnik vorgestellt. (IAB2)

Zitatform

Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der dritte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit den betrieblichen Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz. Gerade mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Dabei spielt insbesondere der Ausbau von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle. Aber auch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten sowie der Abbau von Überstunden können für eine bessere Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Anforderungen genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Behnke, Cornelia (2005): Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem: Ansätze zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene. Pilotstudie - Endbericht. (Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung. Schriftenreihe 03), Berlin, 47 S.

Abstract

Das Konzept des Gender Mainstreaming zielt auf eine Reorganisation des Geschlechterverhältnisses insgesamt. Damit werden auch Männer zu Zielgruppen geschlechterpolitischer Maßnahmen und zu Akteuren von Geschlechterpolitik. Vor dem Hintergrund von Erfahrungen aus skandinavische Staaten mit diesem geschlechterpolitischen Ansatz konzipierte das Berliner 'Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.V. (IAIZ)' gemeinsam mit dem Vorstandsbereich Gender-Politik der Gewerkschaft ver.di das Projekt 'Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem'. Dessen zentraler Ausgangspunkt liegt in der Annahme, dass nach wie vor auf betrieblicher Ebene zentrale Blockaden und Hindernisse für eine stärkere Familienorientierung von Männern in der Bundesrepublik Deutschland liegen, dass Männer in den Betrieben zudem keine adäquaten Ansprechpartner finden und nicht in ihrem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt werden. Die Bedarfsanalyse von familienorientierten Männern aus verschiedenen Branchen kommt zu dem Ergebnis, dass ein Mentalitäts- und Kulturwandel in den Betrieben notwendig ist, und dass dabei der Einfluss der direkten Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielt. (IAB)

Zitatform

Döse, Annegret (2005): Ist das Arbeitsrecht geschlechtergerecht? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 10, S. 575-581.

Abstract

"Gegenwärtig finden erhebliche Veränderungen im Bereich der Arbeitszeitgestaltung und des Arbeitszeitrechts - auch auf europäischer Ebene - statt, die bisher kaum aus der Gender-Mainstreaming-Perspektive betrachtet und bewertet worden sind. Der Beitrag unterzieht zunächst einige Gesetze des Arbeitszeitrechts einer kritischen Betrachtung aus der Gender-Perspektive: das deutsche Arbeitszeitgesetz sowie die europäische Arbeitszeitrichtlinie, die gegenwärtig einem starken Flexibilisierungsdruck durch einen Änderungsentwurf der Europäischen Kommission ausgesetzt ist, das Teilzeitbefristungsgesetz und das Gesetz zur Elternzeit. Anschließend werden an Gesetzgeber und Betriebspartner gerichtete Vorschläge zur Erhöhung von Geschlechtergerechtigkeit im Bereich der Arbeitszeitgestaltung unterbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Erler, Gisela (2005): Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 48-55.

Abstract

"Beim Thema Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte hat sich in der Wirtschaft in den letzten Jahren zwar manches bewegt, doch gleichzeitig herrschen noch immer Ambivalenz und Skepsis. Mitunter scheine es sogar so, als verlangsame sich das Tempo des Fortschritts, schreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dabei ist das Thema Work-Life-Balance für sie unmittelbar mit dem der Förderung von Frauen in Führungspositionen verknüpft. Nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Argumente für Reformen fragt die Autorin nach den impliziten und expliziten Gründen für die gegenwärtige Stagnation, nach verlässlichen und absehbaren Trends, empirischen Belegen und zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Flüter-Hoffmann, Christiane (2005): Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beispiele guter Praxis. Berlin, 69 S.

Abstract

"Familienfreundliche Strukturen tragen dazu bei, Wohlstand und Wachstum in Deutschland langfristig zu sichern. Familienfreundlichkeit ist ein ökonomischer Faktor, der sich für die Unternehmen rechnet: Wenn Väter und Mütter Beruf und Familie vereinbaren können, hebt das die Motivation, spart Kosten für Einarbeitung und Wiedereingliederung und lässt den Krankenstand sinken." Die Beispielsammlung bietet Geschäftsführern, Personalleitern, Betriebsräten und den Tarifparteien eine Praxishilfe bei der Entwicklung von Regelungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Sie bietet einen Überblick über vorhandene Regelungen und gibt Anregungen für das eigene Unternehmen oder die eigene Branche. Durch Experteninterviews und durch die Auswertung von Vorträgen und Veröffentlichungen wurden vier Schwerpunkte bei den Einschätzungen ermittelt: 1. Einige Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen haben sich als sehr hilfreich erwiesen und werden von vielen Unternehmen sogar noch weiter ausgebaut: Qualifizierung und Vertretungseinsätze in der Elternzeit, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, flexible Arbeitszeiten und Telearbeit. 2. Einige Regelungen sind inzwischen überwiegend zurückgefahren oder abgeschafft worden, weil der organisatorische oder finanzielle Aufwand im Vergleich zum Nutzen zu hoch ist, wie etwa Familienzulagen, Geburtsprämien oder Erstausstattungen von Babies. 3. Viele (vor allem kleine und mittlere) Unternehmen haben keine expliziten Familienprogramme oder Betriebsvereinbarungen und praktizieren dennoch familienfreundliche Maßnahmen, auch ohne dass sie durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dazu verpflichtet wären. 4. Die meisten Experten waren sich darüber einig, dass es günstig sei, wenn die Regelungen nur Rahmenbedingungen schaffen und Gestaltungsspielräume auf betrieblicher weiter Ebene oder sogar auf individueller Ebene der einzelnen Beschäftigten lassen. (IAB2)

Zitatform

Hammer, Gerald & Beatrix Wiedenhofer-Galik (2005): Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2. Quartal 2004. Wien: Verlag Österreich, 90 S.

Abstract

"Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt, die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie ein verstärkter Wettbewerb unter den Unternehmen bedingen auch einen Wandel der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Als Modul zur europäischen Arbeitskräfteerhebung fand im zweiten Quartal 2004 im Rahmen des Mikrozensus eine Zusatzerhebung über die Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung von erwerbstätigen Personen statt. Die Ergebnisse dieser Befragung liefern ein umfassendes Bild von den vorherrschenden Arbeitszeitformen und beleuchten damit ein wichtiges sozial- und arbeitsmarktpolitisches Thema. Die Publikation beinhaltet die Hauptergebnisse dieser Stichprobenerhebung und gibt Aufschluss über die unterschiedlichen Arbeitszeitmuster. SchichtarbeiterInnen gaben Auskunft über ihr konkretes Schichtarbeitsmodell, Teilzeiterwerbstätige über das Teilzeitarbeitsmodell. Einige Fragen gingen auch bestimmten Sonderformen der Arbeitszeit wie Arbeit auf Abruf oder eine vertraglich festgelegte Jahresarbeitszeit nach. Informationen über geleistete und bezahlte Überstunden sind ebenfalls Teil dieser Publikation. Flexible Arbeitszeitregelungen haben bereits deutlichen Niederschlag in der Arbeitswelt gefunden, wobei die verschiedenen Gleitzeitregelungen die größte Verbreitung erkennen lassen. Auch das Ausmaß der Vereinbarkeit bestimmter Arbeitszeitformen (wie etwa Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit) mit den persönlichen Lebensumständen der Betroffenen wird thematisiert. Der Großteil der präsentierten Informationen ist auf unselbständig Erwerbstätige bezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hewlett, Sylvia Ann & Carolyn Buck Luce (2005): Off-Ramps and On-Ramps: Keeping talented women on the road to success. In: Harvard Business Review, Jg. 83, H. 3, S. 43-54.

Abstract

"Most professional women step off the career fast track at some point. With children to raise, elderly parents to care for, and other pulls on their time, these women are confronted with one off-ramp after another. When they feel pushed at the same time by long hours and unsatisfying work, the decision to leave becomes even easier. But woe to the woman who intends for that exit to be temporary. The on-ramps for professional women to get back on track are few and far between, the authors confirm. Their new survey research reveals for the first time the extent of the problem - what percentage of highly qualified women leave work and for how long, what obstacles they face coming back, and what price they pay for their time-outs. And what are the implications for corporate America? One thing at least seems clear: As market and economic factors align in ways guaranteed to make talent constraints and skill shortages huge issues again, employers must learn to reverse this brain drain. Like it or not, large numbers of highly qualified, committed women need to take time out of the workplace. The trick is to help them maintain connections that will allow them to reenter the workforce without being marginalized for the rest of their lives. Strategies for building such connections include creating reduced-hour jobs, providing flexibility in the workday and in the arc of a career, removing the stigma of taking time off, refusing to burn bridges, offering outlets for altruism, and nurturing women's ambition. An HBR Special Report, available online at www.womenscareersreport.hbr.org, presents detailed findings of the survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hülskamp, Nicola (2005): Mütter: Fachkräfte im Wartestand. In: Personalwirtschaft, Jg. 32, H. 6, S. 10-12.

Abstract

In wenigen Jahren wird der demografische Wandel zu einem Fachkräftemangel führen. Die offenen Stellen könnten von gut ausgebildeten Müttern besetzt werden, die dem Arbeitsmarkt bisher noch lange fern bleiben, weil sie keine Möglichkeit sehen, Beruf und Familie zu vereinbaren. Die Autorin zeigt die international gewünschten und tatsächlichen Arbeitszeitmuster auf und zeigt, was Unternehmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie beitragen können. (IAB2)

Zitatform

Juncke, David (2005): Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik: Forschungsstand. (Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik. Arbeitspapier 01/2005), Münster, 54 S.

Abstract

"Betriebliche Personalpolitik im Sinne einer familienbewussten Personalpolitik gewinnt aus sozial-, volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht an Relevanz. Sie zielt im Kern darauf ab, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Familienbewusste Personalpolitik ist mit betriebswirtschaftlichen Effekten verbunden, die in der nationalen und internationalen Forschung zunehmend diskutiert worden sind. Konzeptionelle Arbeiten und empirische Studien konzentrieren sich jedoch hauptsächlich auf die qualitativen Effekte und haben bisher quantitative oder quantifizierbare Effekte stark vernachlässigt. Es fehlen sowohl theoretische Grundlagen als auch Untersuchungen, die die Auswirkungen familienbewusster Maßnahmen in quantitativer Hinsicht abbilden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kaltenborn, Bruno & Juliana Schiwarov (2005): Elterngeld: Berufstätige Eltern profitieren meist. (Blickpunkt Arbeit und Wirtschaft 2005/05), Berlin, 4 S.

Abstract

"Die Koalition plant das degressiv einkommensabhängige Erziehungsgeld durch ein progressiv einkommensabhängiges Elterngeld zu ersetzen. Während das Erziehungsgeld für maximal zwei Jahre in Höhe von 300 EUR monatlich gewährt wird, soll das Elterngeld bei maximal 1.800 EUR monatlich für ein Jahr gezahlt werden. Durch diese Umstellung profitieren berufstätige Eltern, die für ein Jahr ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen. Anders als das Erziehungsgeld, das eine Anerkennung für die persönliche Betreuung des Kindes in seinen ersten beiden Lebensjahren darstellen soll, soll das Elterngeld die elterlichen Opportunitätskosten aufgrund einer Erwerbsunterbrechung ausgleichen (Lohnersatzfunktion). Die Bruttoentgelteinbuße, die mit einer einjährigen Erwerbsunterbrechung verbunden ist, wird bei Ehepaaren mit zwei Vollzeitbeschäftigten mit einem Bruttoentgelt zwischen 1.500 EUR und 3.000 EUR monatlich derzeit zu knapp zwei Dritteln vom Staat ausgeglichen. Durch das geplante Elterngeld steigt dieser Ausgleich vor allem für Bezieher/innen mittlerer und höherer Einkommen deutlich, teilweise auf 82%. Durch diesen höheren Ausgleich steigt also vor allem für diese Gruppe gegenüber dem Status quo das Haushaltsnettoeinkommen bei einer Erwerbsunterbrechung im ersten Lebensjahr eines Kindes. Nicht erwerbstätige Eltern und Geringverdiener/innen hingegen werden durch das geplante Elterngeld voraussichtlich über weniger Nettoeinkommen als im Status quo verfügen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kirchmann, Andrea & Sylvia Stieler (2005): Beruf und Familie. Was können Unternehmen und Kommunen tun, um die Vereinbarkeit zu erleichtern? In: IAW-Report, Jg. 33, H. 1, S. 85-111.

Abstract

"Ausgangspunkt ist eine zunehmend komplexere und individuellere Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern. Vereinbarkeit von Familienarbeit und Erwerbstätigkeit ist heute eine Aufgabe, die weder nur von Frauen zu bewältigen, noch auf wenige soziale Schichten beschränkt ist, sondern sie betrifft letztlich alle Eltern. Um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren, ist vielfach noch ein Balanceakt erforderlich. Dies dürfte ein Grund dafür sein, dass sich immer weniger Frauen und Männer auf das Abenteuer Familie einlassen. Neben dem individuellen Engagement der Eltern erfordert Vereinbarkeit einerseits Verständnis und Unterstützung seitens der Arbeitgeber und andererseits geeignete Betreuungsangebote. Entsprechend diesem Blick in zwei Richtungen stellt der Aufsatz sowohl betriebliche Handlungsstrategien und -möglichkeiten, als auch den Stand bei den institutionellen Angeboten der Kinderbetreuung dar und zeigt Handlungspotenziale auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klenner, Christina (2005): Balance von Beruf und Familie. Ein Kriterium guter Arbeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 4, S. 207-213.

Abstract

"Neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit resultieren nicht nur aus Umbrüchen in der Arbeitswelt, sondern auch aus Veränderungen im lebensweltlichen Bereich. Durch die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Müttern und die allmähliche Veränderung der familialen Arbeitsteilung wird die Balance von Familie und Beruf für immer mehr abhängig Beschäftigte wichtig. 'Gute Arbeit' zu gestalten heißt daher zunehmend, sie auf Menschen zuzuschneiden, die jenseits der beruflichen Arbeit auch im Bereich der Fürsorgearbeit (Care) für andere Menschen Verantwortung tragen. Gute Arbeit, durch die der Mensch gefördert wird und gesund bleibt, muss sich auch in Einklang bringen lassen mit allen anderen Lebensbereichen. Anhand einer repräsentativen Befragung von 2000 Beschäftigten mit Kindern oder Pflegeaufgaben wird diskutiert, inwieweit dies aus der Sicht der Befragten tatsächlich der Fall ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Meichenitsch, Josef (2005): Kritische Betrachtung der Elternteilzeit in Österreich. In: Wirtschaft und Gesellschaft, Jg. 31, H. 2, S. 271-280.

Abstract

"1. Juli 2004 trat das Gesetz zur Elternteilzeit in Kraft, wonach Mütter und Väter, die in einem Betrieb mit mindestens 20 Mitarbeiterinnen seit drei Jahren tätig sind, das Recht auf Reduzierung ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit haben. Sofern die Eltern mit einem Kind unter sieben Jahren im Haushalt wohnen, haben sie Rechtsanspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Der Beitrag analysiert derzeit Teilzeitbeschäftigte und Anspruchsberechtigte der Teilzeitregelung, untersucht Auswirkungen von Variationen der Anspruchskriterien und zeigt Mitnahmeeffekte der Elternteilzeit auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Peper, Bram, Anneke van Doorne-Huiskes & Laura den Dulk (Hrsg.) (2005): Flexible working and organisational change. The integration of work and personal life. Cheltenham u.a.: Elgar, 342 S.

Abstract

"Organisations and the nature of work have undergone fundamental changes in recent decades. At the same time, the traditional family pattern in Europe is being challenged by the growing number of dual-income families, and by the rise of women's employment. The central aim of this book is to consider to what extent changes in organisations and in the nature of jobs are compatible with the need, increasingly expressed by employees, for greater integration between work and family life. The book questions what sort of dilemmas modern and future employees face, in terms of shaping their careers and organising their lives at home. The authors formulate answers to these problematic questions by shedding light on relevant developments in the European labour markets, the European workplaces, in (flexible) working patterns, changing preferences for working hours and in gender relations at work. With a focus on future developments, this book will be of interest to labour market researchers and social policymakers in Europe, and also students in the social sciences, management (HRM) and social policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Rürup, Bert & Sandra Gruescu (2005): Familienorientierte Arbeitszeitmuster. Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung. Gutachten. Berlin, 50 S.

Abstract

"An den Bedürfnissen von Eltern und Pflegepersonen ausgerichtete Arbeitszeitmuster haben nicht nur positive Effekte für die Unternehmen und Erwerbspersonen, sondern auch auf makroökonomischer Ebene. Ergänzend zu betriebswirtschaftlichen Untersuchungen erörtert das Gutachten, welche Wachstumspotenziale sich damit erzielen lassen. Wenn mehr Frauen mit Kindern ihre Erwerbswünsche realisieren können, wächst das Arbeitskräftepotenzial. Durch eine bessere Koordination von familiären und beruflichen Anforderungen ist ein Anstieg der Geburtenrate wahrscheinlich. Anhand verschiedener Teilzeitmodelle zeigt das Gutachten, wie sich die Interessen von Unternehmen und die Wünsche der Mitarbeiter vereinbaren lassen. Weitere Anregungen gibt der Blick auf Beispiele aus dem europäischen Ausland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schmauder, Martin, Kerstin Lehmann & Silke Paritschkow (2005): Elternzeit - Auszeit oder Sackgasse? Eine regionale Untersuchung im Raum Dresden. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 12, S. 27-30.

Abstract

"Es sind überwiegend Frauen, die die gesetzliche Möglichkeit der Elternzeit wahrnehmen. Viele von ihnen befürchten, danach nicht ins Arbeitsleben zurückkehren zu können, wünschen sich das aber. Die meisten wollen eine Teilzeitstelle. Am wichtigsten ist für sie die Möglichkeit flexibler Arbeitszeitgestaltung. Aufschlussreiche Daten dazu bietet eine Befragung von Elternzeitlern und von Unternehmen im Raum Dresden. Das Gros der Betriebe ist auf die Bedürfnisse der Elternzeitler nicht eingestellt und praktiziert kaum Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Norbert F., Julia C. Häuser & Silvia M. Ruppenthal (2005): Familienfreundliche Gestaltung der Erwerbsarbeit in Rheinland-Pfalz. Gegenwart und Zukunft. Kurzbericht zur Studie. Mainz, 23 S.

Abstract

"Die Studie wurde im Auftrag des rheinland-pfälzischen Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit vom Institut für Soziologie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz durchgeführt. Im Mittelpunkt der Untersuchung stand die Erschließung der Entwicklungspotenziale und Zukunftschancen einer familienbewussten Gestaltung der Arbeitswelt in Rheinland-Pfalz. Hierzu wurden die Einstellungen der Arbeitgeber zum Thema 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' allgemein und in Bezug auf ihre Arbeitsstätte erhoben. Außerdem wurden Motive der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen, Gründe, die einer Einführung entgegenstehen sowie der Kenntnisstand zu gegenwärtigen Aktionen auf Bundes- und Landesebene erfasst. Bei interessierten Arbeitgebern wurde zusätzlich das bereits bestehende Angebot an familienfreundlichen Maßnahmen erfragt. Auf Arbeitnehmerseite wurden die Bedeutung von Familie und Beruf, die Einstellungen zum Thema 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf', die familienfreundlichen Angebote seitens der Arbeitgeber und die von Arbeitnehmern bisher genutzten familienfreundlichen Maßnahmen ermittelt. Experteninterviews sollten vertiefende Einsichten in Motive, Argumentationsmuster und Erfahrungen betrieblicher und überbetrieblicher Akteure bieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schramm, Florian & Ulrich Zachert (Hrsg.) (2005): Arbeitsrecht - Personalpolitik - Wirklichkeit. Eine empirische Analyse zur betrieblichen Umsetzung von Arbeitsrechtsreformen. (Schriften der Hans-Böckler-Stiftung 58), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 513 S.

Abstract

Der Band stellt die Ergebnisse des Forschungsprojektes 'Personalmanagement im gesellschaftlichen Wandel: Die Arbeitsrechtsreformen der rot-grünen Bundesregierung' vor. Ziel dieses Projektes war es, zu untersuchen, welche Auswirkungen die einzelnen Arbeitsrechtsreformen auf ein modernes Personalmanagement haben. Im Zentrum stand dabei die Frage, wie die gesetzlichen Änderungen im betrieblichen Alltag aufgenommen und umgesetzt wurden und inwieweit sich hierbei die Erwartungen oder Befürchtungen der betrieblichen Praktiker erfüllt haben. Hierzu wurden leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalleitungen und betrieblichen Interessenvertretern in 31 Unternehmen geführt. (IAB)

Zitatform

Schreurs, Margarete & Anette Morhard (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze. Kooperative Personalpolitik als Chance. Eschborn: RKW-Verlag, 70 S.

Abstract

"Eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist zu einem bedeutenden Wirtschafts- und Standortfaktor geworden. Sie hat einen entscheidenden Einfluss auf die Zukunftsfähigkeit und die ökonomischen Wachstumschancen von Unternehmen und Regionen. Die Broschüre ist das Ergebnis eines Modellprojekts, das vom RKW gemeinsam mit dem Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V. und mit finanzieller und konzeptioneller Unterstützung durch das Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit durchgeführt wurde. Sie zeigt Handlungsoptionen und Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen sowie für lokale Netzwerke zur Verwirklichung einer familienfreundlichen Personal- und Beschäftigungspolitik auf. Die vorgestellten Praxisbeispiele aus Thüringer Unternehmen und die dargelegten regionalspezifischen Netzwerkideen sind Ergebnisse aus vier Workshops, die in ausgewählten Regionen Thüringens mit Vertreterinnen und Vertretern aus Unternehmen, der kommunalen Wirtschaftsförderung und der Arbeitsverwaltung durchgeführt wurde. Die Broschüre fasst wesentliche Erkenntnisse und Erfahrungen des Dialogs zusammen und liefert konkrete bedarfsorientierte Ansatzpunkte für gemeinsame Aktionen in lokalen Netzwerken, die zur Entwicklung innovativer und flexibler Lebens- und Arbeitsstandorte beitragen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seifert, Hartmut (Hrsg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. (Campus. Forschung 877), Frankfurt am Main: Campus-Verl., 452 S.

Abstract

"Acht Stunden Arbeit an fünf Tagen in der Woche, das ist ein Arbeitszeitmodell, das im Verschwinden begriffen ist. Flexible Arbeitszeiten ersetzen die starre Normalarbeitszeit. Damit einher geht die Chance, die Zeit sowohl für Betriebe als auch für Beschäftigte besser zu nutzen. Die Autorinnen und Autoren des Bandes untersuchen sowohl theoretisch als auch empirisch, auf ökonomischer, sozialer und individueller Ebene, ob und wie wir durch flexible Arbeitszeiten Zeit gewinnen, die beruflichen Anforderungen besser - da flexibler - bewältigen, die Freizeit qualitativ besser gestalten und Familie und Beruf mit weniger Reibungsverlusten miteinander verbinden können. Zugleich wird diskutiert, welche Zeitzwänge auf der anderen Seite von flexiblen Arbeitszeiten ausgehen können und wie sich die Flexibilisierung auf die betriebliche Leistungspolitik und auf die sozialen Sicherungssysteme auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Thurau-Vetter, Kristina (2005): Lebensarbeitszeitgestaltung. Flexibilität muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 6, S. 20-24.

Abstract

Die allseits geforderte Flexibilität gilt auch für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Beschäftigten und auch für ihre Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. Wenn die Beschäftigten diese Flexibilität nicht einseitig als Belastung erleben sollen, wenn sie ihren berechtigten Ansprüchen an 'gute Arbeit' und 'gutes Leben' genügen soll, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Der Beitrag untersucht diese Bedingungen zur Lebensarbeitsgestaltung auf gesellschaftlicher, staatlicher und tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene und unter dem Gesichtspunkt der Geschlechter- und Generationengerechtigkeit. Darunter fallen insbesondere die Änderung institutioneller Rahmenbedingungen wie Steuer- und Sozialversicherungssysteme, Betreuungseinrichtungen für Kinder, pflegebedürftige Menschen und Menschen mit Behinderung. Außerdem sind Anreize zu einer neuen, kürzeren Normalarbeitszeit wünschenswert. Auf tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene sind Regelungen zu alter(n)s- und belastungsgerechten Arbeits- und Qualifizierungszeiten denkbar, ebenso lebensphasen- und lebensformbezogene Arbeitszeitbausteine in Kombination mit prozessualen Regelungen sowie inhaltlichen Regelungseckpunkten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zudem erfordert die Mehrdimensionalität der Lebensarbeitszeitgestaltung ein gewerkschaftliches Engagement auf allen Ebenen. (IAB)

Zitatform

Wagner, Alexandra (2005): Familienfreundliche Maßnahmen. Erfahrungen aus der Praxis. In: Bundesarbeitsblatt H. 8/9, S. 11-18.

Abstract

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

Abstract

"Die Studie untersucht die Einstellungen junger Männer vor allem im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit. Im Rahmen dieser Kurzuntersuchung wurden einzelne demoskopische Fragen zu den Auswirkungen des geplanten Elterngelds, zu den Wünschen an die Arbeitgeber sowie zu den Gründen für die bisher nur geringe Nutzung der Elternzeit durch die jungen Väter gestellt. Befragt wurde im August 2005 ein repräsentativer Querschnitt der deutschen Bevölkerung von insgesamt 2950 Personen, darunter 693 junge Männer bis 44 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)